பணிக்கு வராததற்காக ஒருவரை எவ்வாறு சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது. ஒரு ஊழியர் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணத்தை எவ்வாறு நிறுவுவது

பணிநீக்கத்திற்கான பொதுவான காரணங்களில் ஒன்று பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் ஆகும். அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் பின்னர் அங்கீகரிக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த, ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதிலும், பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குவதற்கும் கவனமாக கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்.

நம்பகத்தன்மை கருத்து

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும் சட்ட அபாயங்களைக் குறைக்க உதவும் முதல் விஷயம் சரியான வரையறை"தவறுதல்" என்ற கருத்து.
பணிக்கு வராதது என்பது வேலையில் இல்லாதது மட்டுமல்ல என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தில், ஐந்து வகையான பணிக்கு வராமல் இருப்பதை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• பணியாளர் வேலைக்கு வரவில்லை மற்றும் அவரது முழு வேலை நாள் முழுவதும் (குறிப்பிட்ட காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்) இல்லாமல் இருந்தார், மேலும் அவர் சரியான காரணங்களுடன் அவர் இல்லாததை விளக்க முடியாது. சரியான காரணங்களின் பட்டியல் எதுவும் இல்லை, மேலும் வேலையில் இல்லாததற்கான சில காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்பதைத் தீர்மானிக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், பணியாளரிடம் அவர் இல்லாததற்கான காரணங்களைக் கேட்டு இந்த காரணங்களை மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. இல்லையெனில், ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது நீதிமன்றத்தால் சட்டவிரோதமானது என அறிவிக்கப்படலாம்;
• ஊழியர் தனது வேலை நாளில் தொடர்ந்து நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தனது பணியிடத்தில் இல்லாமல் இருந்தார்;
• நிரந்தர வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியர் பதவி விலகல் கடிதத்தை சமர்ப்பித்தார் விருப்பத்துக்கேற்பமேலும் இரண்டு வார பணி காலத்தை புறக்கணித்து வேலைக்கு செல்லவில்லை;
• ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஒரு ஊழியர், ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி அல்லது ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு காலத்திற்கு முன்பு வேலைக்குத் திரும்புவதில்லை;
• நிறுவனத்தின் தரப்பில் மீறல்கள் இல்லாவிட்டால், ஊழியர் அனுமதியின்றி விடுமுறை நாட்களைப் பயன்படுத்தினார் அல்லது விடுமுறையில் சென்றார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஓய்வு நாட்கள் சட்டப்பூர்வமாக இருந்தால், மற்றும் அந்த ஊழியர் எந்த நேரத்தில் அவற்றைப் பயன்படுத்த முடியும் என்பதை பாதிக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, இரத்த தானம் செய்யும் விஷயத்தில்). இந்த வழக்கில், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் முதல் படி பணியாளரின் செயல்களின் தகுதி: மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஐந்து வழக்குகளில் ஒன்றின் கீழ் வந்தால், நீங்கள் ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுப்பதற்கான நடைமுறையைத் தொடங்கலாம் மற்றும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம்: படிப்படியான வழிமுறைகள் 2017

பணியாளரின் செயல்கள் பணிக்கு வராதது எனத் தகுதி பெற்றால், பின்வரும் திட்டத்தின் படி மேலும் நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்:

• இல்லாத சான்றிதழின் பதிவு.

சட்டம் இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது; ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவம் வழங்கப்படவில்லை. இந்தச் சட்டத்தில் பணியாளரின் நிலை மற்றும் முழுப் பெயர், பணியிடத்தில் அவர் உண்மையில் இல்லாத நேரம், அத்துடன் பணிக்கு வராத ஊழியர்களின் முழுப் பெயர் மற்றும் கையொப்பங்கள் மற்றும் நிகழ்வு பதிவு செய்யப்பட்ட நேரம் பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும். நடைமுறையில், சட்டம் மூன்று ஊழியர்களால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.
அதே நேரத்தில், ஒரு நேர தாளைப் பயன்படுத்தி சரியாக வரைய நினைவில் கொள்ள வேண்டும் கடிதம் பதவி"NN" (தெளிவற்ற சூழ்நிலைகள் காரணமாக தோன்றுவதில் தோல்வி);

• காரணங்களைக் கண்டறிதல்.

பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் அடுத்த கட்டம், பணிக்கு வராத சூழ்நிலையை தெளிவுபடுத்துவதாகும். இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் உரிமை மட்டுமே, ஆனால் ஒரு கடமை அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். நடைமுறையில், இதன் பொருள் என்னவென்றால், குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் அளவைப் பொறுத்து, நிறுவனம் ஒரு இலகுவான ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்யலாம் - ஒரு கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் தானாகவே பணிநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்காது. . தொழிலாளர் தகராறு ஏற்பட்டால், நீதிமன்றம் மற்றவற்றுடன், குற்றத்திற்கான தண்டனையின் விகிதாசாரத்தை மதிப்பீடு செய்யும்.
விளக்கங்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193) இலவச வடிவத்தில் பெறப்பட வேண்டும்.
விளக்கங்களைக் கோருவதற்கான நடைமுறை தற்போதைய சட்டத்தில் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை என்ற போதிலும், வராத காரணங்களை விளக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை ஒரு அறிவிப்பை வரையவும், அவருடைய தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. விளக்கங்களை வழங்க ஊழியருக்கு இரண்டு வேலை நாட்கள் இருக்கும்.
ஒரு ஊழியர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிட மறுத்தால், வராதது குறித்த அறிக்கையை வரைவதைப் போன்ற ஒரு நடைமுறையைப் பயன்படுத்தி ஒரு அறிக்கையை உருவாக்குவது அவசியம்.
இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களை ஊழியர் விளக்கவில்லை என்றால், இந்த உண்மையும் ஒரு ஆவணத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, பணியாளரிடமிருந்து பெறப்பட்ட விளக்கங்கள் மற்றும் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க வேண்டிய அவசியம் குறித்த அறிவிப்பு அல்லது ஒரு அறிவிப்பு மற்றும் விளக்கங்களை வழங்கத் தவறிய செயல் ஆகிய இரண்டும் போதுமானதாக இருக்கும்;

• ஒழுங்கு நடவடிக்கை விண்ணப்பம்.

பணியாளரின் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களை நிறுவனம் செல்லுபடியாகும் என்று கருதவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான நடைமுறையின் கடைசி கட்டம், பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதாகும்.
இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது

மனித வளங்கள் எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய மதிப்பாக அமைகின்றன. இருப்பினும் நவீன ரஷ்யாவணிக நெறிமுறைகளின் அடிப்படை ஊழியர்களால் மிகவும் பொதுவான மீறல், இணங்கத் தவறியது வேலை பொறுப்புகள், வேலை செய்ய பொறுப்பற்ற அணுகுமுறை. தொழிலாளர் கோட் உறுதிப்படுத்தக்கூடிய நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை செயல்படுத்துகிறது பயனுள்ள பாதுகாப்புமுதலாளிகளிடமிருந்து தவறான நடத்தைஊழியர்கள்.

முதலாளிகளின் முன்முயற்சியின் பேரில் மேற்கொள்ளப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான காரணங்களில் பணிக்கு வராதது அடங்கும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டனை விதிப்பது முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் மத்தியில் பல கேள்விகளை எழுப்புகிறது. "துருப்பு" என்ற கருத்தை கருத்தில் கொள்ளுதல் சட்ட அம்சம்மற்றும் இந்த பிரச்சினையில் சட்டமியற்றும் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, இந்த வகையான குற்றத்தைச் செய்வதற்கு பணியாளர்களை பொறுப்பாக்குவதற்கான உகந்த வழிமுறையை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

சட்டம் என்ன சொல்கிறது

சட்டச் செயல்களைக் கொண்ட ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு பல்வேறு அம்சங்கள்ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் கட்டுரைகளால் இல்லாத பிரச்சனைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன:

• கட்டுரை 81 (பிரிவு "a" பிரிவு 6) - வேலை ஒப்பந்தங்களை முடித்தல்;
• பிரிவு 192 - ஒழுங்கு தடைகள்;
• கட்டுரை 142 - அபராதம் விண்ணப்பம்;
• பிரிவு 140 - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்;
• பிரிவு 392 - தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்க்க நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வது.

ஜனவரி 5, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண். 1 இன் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தில் ஆஜராகாதலை பதிவு செய்வதற்கான ஆவணங்களின் மாதிரிகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. அக்டோபர் 22, 2010 இன் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்ற எண். 33-33169, மார்ச் 17, 2004 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம், தடையின்மை மீதான சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. , விமர்சனம் நீதி நடைமுறை 2013 ஆம் ஆண்டின் 3 வது காலாண்டிற்கான RF ஆயுதப் படைகள், 02/05/2014 அன்று RF ஆயுதப் படைகளின் பிரசிடியத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

துண்டிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுவது எது?

தடையின் சட்ட உள்ளடக்கம் பத்திகளில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. TCRF இன் கட்டுரை 81 இன் "a" பிரிவு 6. மேற்கூறிய விளக்கத்திற்கு இணங்க, பணிக்கு வராதது ஒரு நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது ஆகும். இந்த வழக்கில் இல்லாத காலம் முழு வேலை நாள் (ஷிப்ட்), அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அல்லது ஒரு ஷிப்டின் போது தொடர்ச்சியாக 4 மணிநேரத்திற்கு மேல்.

மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 39வது பத்தி சூழ்நிலைகளை வரையறுக்கிறது. தொழிலாளர் செயல்பாடுவராதது என கருதப்பட வேண்டும், அதாவது:

• சரியான காரணமின்றி வேலையில் இல்லாத நிலை (மற்றும், அதன் விளைவாக, முழு ஷிப்ட்டின் போது (வேலை நாள்) பணியிடத்தில் இல்லாதது);
• சரியான காரணமின்றி 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்திற்கு வெளியே தங்கியிருக்கும் பணியாளர்;
• விடுமுறை, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை, அத்துடன் அடிப்படை மற்றும் அங்கீகாரமற்ற முறையில் பயன்படுத்துவதற்கான முயற்சி கூடுதல் விடுப்பு;
• சில காலங்களுக்கு வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த நிபுணர்களால் நல்ல காரணமின்றி வேலையை விட்டு வெளியேறும் முயற்சி (ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் வரை அல்லது அதை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு காலம் வரை);
• காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட்ட ஊழியர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சரியான காரணமின்றி வேலையை கைவிடுதல் (ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு இல்லாமல் அல்லது 2 வார அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு).

வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள் - எப்படி நிரூபிப்பது

ரஷ்ய சட்டம் வராதது தொடர்பான சரியான காரணங்களின் கருத்தை குறிப்பிடவில்லை. வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்கள் குறித்து ஒரு ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைப் பெறும்போது, ​​​​முதலாளி அவற்றை மரியாதைக்குரிய கண்ணோட்டத்தில் ஆய்வு செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

02/05/2014 அன்று ரஷ்ய ஆயுதப் படைகளின் பிரீசிடியத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ரஷ்ய ஆயுதப் படைகளின் நீதித்துறை நடைமுறையின் மதிப்பாய்வின் பத்தி 6 இன் படி, வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்களில், நீதிமன்றங்கள் முன்னிலைப்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

• பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை (மருத்துவ ஆவணங்கள், மருத்துவ வரலாற்றில் இருந்து சாறுகள், உதவி பெறுவதற்கான மருத்துவ நிறுவனங்களின் சான்றிதழ்கள், ஆம்புலன்ஸ் அழைப்பது பற்றிய தகவல்கள் மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது);
• அதனுடன் கூடிய பரிசோதனையுடன் இரத்தக் கூறுகளின் தானம் (மருத்துவ ஆவணங்களால் நிரூபிக்கப்பட்டது);
• மாநில அல்லது பொது செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் (சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளின் சான்றிதழ்களால் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது);
• வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்பது (வேலைநிறுத்த நிகழ்வுகளில் மற்ற பங்கேற்பாளர்களின் சாட்சியத்தால் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, ஆவண ஆதாரம்வேலைநிறுத்தத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான உண்மை);
• போக்குவரத்து சரிவு இருப்பது (பயண ஆவணங்கள், விமான தாமதங்களின் சான்றிதழ்கள் மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது);
• முதலாளி 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதியம் வழங்குவதை தாமதப்படுத்துகிறார் என்பது, பணியாளர் முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் (எழுத்தப்பட்ட அறிவிப்பு, "சம்பளம்" கணக்கிலிருந்து அறிக்கைகள் மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது).

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

பணிக்கு வராத காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​​​முதலாளிகள் பின்வரும் செயல்களின் வழிமுறையை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

• பணியிடங்களில் பணியாளர் இல்லாத உண்மைகளைப் பதிவு செய்தல். ஒரு நிபுணர் பணியில் இல்லாததற்கான முக்கிய ஆவண ஆதாரம் நேரத் தாள்கள். என கூடுதல் தகவல்ஆட்சேபனையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் கமிஷன் செயல்கள், வரி மேலாளர்களிடமிருந்து மெமோக்கள், செயல்களைப் பதிவு செய்வதற்கான பத்திரிகைகள் மற்றும் மெமோக்கள் பயன்படுத்தப்படலாம்;
• பணிக்கு வராத பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமாக சாத்தியமா என்பதை சரிபார்க்கிறது. அத்தகைய மீறலைச் செய்த நிபுணர், முதலாளிகளின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படாத தொழிலாளர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவரா என்பதை கண்காணிக்க இந்த நிலை வழங்குகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதைத் தடுக்கிறது. கர்ப்பிணி ஊழியர்களுடன் முதலாளிகளின் முன்முயற்சியில்);
• விண்ணப்பத்திற்காக நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவின் பொருத்தத்தை சரிபார்க்கிறது ஒழுங்கு தடைகள்வராததற்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193 வது பிரிவின்படி, ஒழுக்காற்றுத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவது ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு வராதது பதிவு செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து சாத்தியமாகும். பணிக்கு வராத பணியாளரின் நோய் மற்றும் விடுமுறை காலத்திலும், ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு ஒரு கருத்தை உருவாக்க தேவையான நேரத்திலும் இந்த காலம் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், நிபுணர் பணிக்கு வராத தருணத்திலிருந்து அபராதம் விதிக்கப்படும் வரை 6 மாதங்களுக்கு மேல் கடக்க முடியாது;
• பணிக்கு வராத சூழ்நிலைகள் குறித்து ஊழியர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோருதல் மற்றும் ஆய்வு செய்தல். விளக்கங்களுக்கான கோரிக்கை பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது இரண்டு பிரதிகளில் வழங்கப்படுகிறது. அவற்றில் ஒன்றில், ஆஜராகாத நிபுணரின் கையொப்பம் பெறப்பட வேண்டும், இது அவருக்கு அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டதைக் குறிக்கிறது. பணியாளரிடமிருந்து பெறப்பட்ட விளக்கங்கள் மற்றும் அவர்களின் பதிவின் பதிவு, பணிக்கு வராததன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் போது முதலாளியின் செயல்களின் சட்டபூர்வமான எழுத்துப்பூர்வ ஆதாரமாக செயல்படும். ஊழியர் 2 நாட்களுக்குள் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறினால், முதலாளி இதைப் பற்றி ஒரு கமிஷன் அறிக்கையை உருவாக்க வேண்டும், இது ஒரு சிறப்பு இதழில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். விளக்கமின்மை அபராதம் விதிக்க தடையாக இருக்காது;
• ஆஜராகாத சூழ்நிலைகளின் பகுப்பாய்வு. அன்று இந்த கட்டத்தில்முதலாளிகள் பணியாளரின் குற்றம், குற்றத்தின் தீவிரம், பணிக்கு வராத சூழ்நிலைகள், பணியாளரின் குணாதிசயங்கள் மற்றும் வேலையைப் பற்றிய முந்தைய அணுகுமுறை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். இந்த கட்டத்தில் ஆதாரமாக பயன்படுத்தலாம் அலுவலக குறிப்புகள்மற்றும் பணிக்கு வராததால் ஏற்படும் சேதம் பற்றிய தொடர்புடைய சேவைகளின் கணக்கீடுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணரின் போனஸ் மற்றும் டி-போனஸ்களுக்கான ஆர்டர்கள், முன்னர் விதிக்கப்பட்ட அபராதங்களுக்கான உத்தரவுகள், வரி நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட பண்புகள்;
• சரியான காரணத்தை சரிபார்க்கிறது. இந்த வழக்கில், வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணத்தை ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு வழங்கவில்லை என்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை நிறைவேற்றுதல். முதலாளியின் செயல்களின் சட்டபூர்வமான சான்றுகள், பணியாளரின் பரிச்சயமான குறிப்பு அல்லது பழக்கப்படுத்த மறுப்பது பற்றிய குறிப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1 இன் பகுதி 2) மற்றும் பதிவு ஆகிய இரண்டின் மூலமாகவும் வழங்கப்படும். அதன் பதிவு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 6 இன் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உங்களைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், நீங்கள் பொருத்தமான கமிஷன் சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும்;
• பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய கட்டணங்களை பதிவு செய்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 127, 140 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், ஊழியர்களுக்கு முழுத் தொகையும் வழங்கப்பட வேண்டும், வேலையின் போது பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளுக்கும் இழப்பீடு உட்பட;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான பதிவை நிறைவேற்றுதல் வேலை புத்தகம். இந்த வழக்கில், உட்பிரிவு "a", பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் வகையில் நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஏப்ரல் 16, 2003 இன் ரஷ்ய அரசாங்கத்தின் ஆணை எண் 225 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளின் 2 வது பிரிவின் அடிப்படையில், தனிப்பட்ட அட்டையில் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடுவதை பணியாளர் அறிந்திருக்க வேண்டும்;
• பணியின் கடைசி நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்குதல். பணிநீக்கம் நடைமுறையின் இறுதி கட்டம் ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவதாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140). பிரச்சினையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்துவது பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்தின் இதழில் பணியாளரின் கையொப்பமாகும் (அக்டோபர் 10, 2003 இன் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானம் எண். 69).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்தும் கணக்கீடு, வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் செய்யப்படும் கணக்கீடுகளுக்கு ஒத்ததாகும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த காலத்திற்கான ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.

கணக்கீட்டின் முக்கிய கூறுகள் தொடர்புடையவை:

• எண் வரையறையுடன் காலண்டர் நாட்கள்வேலை செய்த மாதத்தில்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் இழப்பீடு பெறக்கூடிய பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிடுகிறது.

இழப்பீட்டுத் தொகையின் மொத்த அளவு சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

இழப்பீட்டுத் தொகை = சராசரி தினசரி வருவாய் * பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை

முழுமையாக வேலை செய்யும் ஊதியக் காலத்தில், சராசரி தினசரி வருவாயின் கணக்கீடு பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

சராசரி தினசரி வருவாய் = சம்பளம் பில்லிங் காலம்/ (ஒரு மாதத்தில் காலண்டர் நாட்களின் மொத்த எண்ணிக்கை * 29.4)

பில்லிங் காலம் முழுமையாக செயல்படவில்லை என்றால், சூத்திரம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்:

சராசரி தினசரி வருவாய் = பில்லிங் காலத்திற்கான சம்பளம் / (பில்லிங் காலத்தில் வேலை செய்த மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கை * 29 * 1.4)

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 66 இன் படி, பணி புத்தகங்களில் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும், இது தேவையான சட்ட காரணங்களைக் குறிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்வதை விட குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒழுங்குமுறை தடைகள் பற்றிய தரவு, பணி புத்தகங்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை. அதாவது, ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கண்டனம் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை. அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் வடிவத்தில் பணிக்கு வராததற்கு ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு ஒரு பணியாளரைக் கொண்டுவருவதற்கான பதிவு பணி புத்தகங்களில் செய்யப்பட வேண்டும் (ஏப்ரல் 16 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 225 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளின் 5 வது பிரிவு. , 2003).

மேற்கூறிய விதிகளின் 10 வது பிரிவின்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையைப் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட முதலாளிகளின் உத்தரவுகளின் அடிப்படையில் பணிப்புத்தகங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பற்றிய பதிவு செய்யப்படுகிறது, இதன் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம். நிறுத்தப்பட்டது.

பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர், தொழிலாளர் தகராறு அதிகாரிகள் அல்லது நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது (கட்டுரை 193 இன் பிரிவு 7, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 382).

ஜூன் 23, 2015 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் எண். 1243-O இன் தீர்ப்பில் பிரதிபலிக்கும் ரஷ்ய அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நிலைப்பாடு, பணிக்கு வராத காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளிகளின் முடிவை சரிபார்க்க முடியும். நீதி நடைமுறை. மாவட்ட நீதிமன்றங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவுகளை முதலாளி வசிக்கும் இடத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 24) அல்லது அவர்களின் சொந்த பதிவு இடத்தில் (கோட் 28 வது பிரிவு) சவால் செய்ய ஊழியர்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறை), அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களை நிறைவேற்றும் இடத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 29 இன் பிரிவு 9 ).

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான முதலாளிகளின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்யும் உரிமைகோரல்களைத் தாக்கல் செய்வதற்கு மாநில கட்டணங்கள் எதுவும் இல்லை (பிரிவு 1, பிரிவு 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 333.36).

அனுபவம் காட்டுவது போல், உரிமைகோரல் அறிக்கைகள்முதலாளிகள் பெரும்பாலும் திருப்தி அடைவதில்லை. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை எளிமையாக்குவதற்கும், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளை புறக்கணிப்பதற்கும், பணிநீக்கம் செயல்முறைக்கான ஆவண ஆதரவை முழுமையாக உருவாக்க மறுப்பதற்கும் இது காரணமாகும்.

ஒரு ஊழியர் ஒரு நல்ல காரணமின்றி நீண்ட காலத்திற்கு வேலைக்கு வராத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. மேலாளருக்கு கடுமையான ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்கள் உள்ளன - ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம்.

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

இந்த செயல்முறை ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஆவணங்களை செயலாக்குவதற்கான காலக்கெடு மற்றும் விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்.

சட்டமன்ற கட்டமைப்பு

ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு: கலை. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• தீர்மானம் எண். 1 "தொழிலாளர் மற்றும் கட்டணக் கணக்கியலுக்கான ஆவணப் படிவங்களின் ஒப்புதலில்."

ஆவணங்களின் உரையை இங்கே காணலாம்:

எது துறவு என்று கருதப்படுகிறது?

பணிக்கு வராதது நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதது ஆகும். ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது குறித்து நிர்வாகம் முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்படாத சூழ்நிலைக்கு இது சமம்.

பிற சூழ்நிலைகள்:

• தன்னிச்சையான பயன்பாடு;
• கால அட்டவணையின் போது அல்லது வெளியே அல்லது முதலாளியின் அனுமதியின்றி வெளியேறுதல்;
• இரண்டு வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய மறுப்பு.

எதிர்கால வளர்ச்சிக்கு இரண்டு சாத்தியமான காட்சிகள் உள்ளன:

• காரணம் குறிப்பிடத்தக்கதாக மாறிவிடும், துணை ஆவணங்கள் உள்ளன - நீங்கள் வராததற்கு தண்டிக்க முடியாது;
• ஒரு நல்ல காரணமின்றி ஊழியர் வரவில்லை - அபராதம் விதிக்கப்படலாம் (நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி).

தண்டிக்கும்போது, ​​நிறுவனத்திற்கு ஏற்பட்ட சேதத்தின் அளவு மற்றும் நடைமுறையில் உள்ள சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் தேவைகளையும் நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

துண்டிக்கப்படுவதற்கான விளைவுகள் வேறுபட்டிருக்கலாம்:

• எச்சரிக்கை;
• எழுத்து மூலம் கண்டனம்;
• பணிநீக்கம்.

வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள் பின்வருமாறு:

• மருத்துவ உதவியை நாடுதல்;
• ஊனமுற்ற உறவினர்களைக் கண்டறிதல் அல்லது பராமரித்தல்;
• மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி, பல சிறப்புகளுக்கு கட்டாயம்;
• விசாரணை நடவடிக்கைகள் மற்றும் நீதிமன்றத்தில் பங்கேற்பு.

சரியான காரணம் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது (சான்றிதழ், வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ் போன்றவை).

கட்டணம் 15 நாட்களுக்கு தாமதமாகிவிட்டால், பணம் செலுத்தும் வரை பணியை இடைநிறுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

இருப்பினும், அவர் தனது நோக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால் என்ன செய்வது?

முதலாவதாக, முதலாளி இந்த சம்பவம் குறித்து உயர் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு அறிவிப்பை எழுதுகிறார். ஆவணம் இல்லாத நேரம் மற்றும் கால அளவைக் குறிக்கிறது.

இதற்குப் பிறகு, மனிதவள நிபுணர் நேர தாளில் ஒரு குறிப்பை உருவாக்குகிறார், கடைசி பெயருக்கு அடுத்ததாக "NN" என்ற எழுத்தை உள்ளிடுகிறார், மேலும் கணக்கியல் துறை ஊதியத்தை இடைநிறுத்துகிறது.

மேற்பார்வையாளர் பணியாளரை தொடர்பு கொள்ளாத காரணத்தை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

இதைச் செய்ய முடியாவிட்டால், அவர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை முன்வைக்க வேண்டிய ஒரு பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதத்தை வசிக்கும் இடத்திற்கு அனுப்புகிறார்.

• கடிதம் வெற்றிகரமாகப் பெறப்பட்ட பிறகு, விளக்கக் குறிப்பை முன்வைக்க இரண்டு நாட்கள் (அதிகபட்சம் ஒரு வாரம்) கால அவகாசம் வழங்கப்படுகிறது.
• ரசீது இல்லாத அடையாளத்துடன் ஒரு கடிதத்தை திருப்பி அனுப்பும் போது, ​​உங்கள் அயலவர்கள், மாவட்ட காவல்துறை அதிகாரி மற்றும் பிற நபர்களை தொடர்பு கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. நீங்கள் ஒரு பணியாளரை விசாரணையின்றி பணிநீக்கம் செய்தால், காரணம் செல்லுபடியாகும் என மாறிவிட்டால், நீதிமன்றத்திற்கு மீண்டும் பணியமர்த்தல் தேவைப்படும்.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள்

ஒரு பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்யும் போது, ​​நீங்கள் வருகையின் உண்மையை ஆவணப்படுத்த வேண்டும்.

உறுதிப்படுத்தல் இருக்கும்:

• அறிக்கை அட்டையில் குறி;
• வேலையில் இல்லாத சான்றிதழ்;
• வேலைக்கு வருமாறு வீட்டிற்கு நோட்டீஸ் அனுப்பப்பட்டது.

HR நிபுணர்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் நடைமுறைகளை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும்.

செயல்முறை பின்வரும் படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• தோன்றாத உண்மையைப் பதிவு செய்தல் வேலை நேரம்- ஒரு செயல் வரையப்பட்டது.ஆவணத்தில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவம் இல்லை, எனவே அது எந்த வடிவத்திலும் எழுதப்பட்டுள்ளது. உரையில் இல்லாத தேதி, நேரம் மற்றும் காலம் ஆகியவை உள்ளன. ஒரு எடுத்துக்காட்டு படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது (கோப்பு 2).
• இந்தச் செயல் குறைந்தது மூன்று சாட்சிகளின் கையொப்பங்களால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.பணியாளர் பல நாட்கள் இல்லாவிட்டால், ஆவணம் ஒவ்வொன்றிற்கும் தனித்தனியாக வரையப்படுகிறது. தற்போதைய தேதி மட்டுமே உள்ளிடப்பட்டுள்ளது; பிந்தைய தேதியில் பதிவு செய்வது செல்லாது.
• ஒரு செயலை வழங்குதல் மற்றும் விளக்கக் குறிப்பைக் கோருதல்.பணியாளர் நிறுவனத்திற்குத் திரும்பிய உடனேயே இவை அனைத்தும் நடக்கும். அவர் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள் மற்றும் ஆதாரங்களைக் குறிப்பிடுவதற்கு அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மூலம் தொழிலாளர் குறியீடுஆவணங்களைத் தயாரிக்க 2 நாட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன. இணக்கமின்மை அல்லது மறுப்பு ஏற்பட்டால், விளக்கக் குறிப்பை வழங்கத் தவறிய செயல் உருவாக்கப்பட்டது. ஊழியர் மூன்று சாட்சிகளுக்கு முன்னால் கையெழுத்திட வேண்டும்.
• ஒரு அறிக்கையை வரைதல்.ஒரு விளக்கக் குறிப்பு அதனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, அனைத்தும் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு மாற்றப்படும்.

ஒரு செயலின் உதாரணம்:

ஒரு பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பின் எடுத்துக்காட்டு:

அறிக்கை படிவம்:

பெறப்பட்ட விளக்கங்களின் அடிப்படையில், ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுமா என்பது குறித்து முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.

காரணம் திருப்தியற்றதாகக் கருதப்பட்டால், பணியாளர் ஊழியர் பொருத்தமான உத்தரவை வெளியிடுகிறார் - இது ஒரு சிறப்பு வார்ப்புருவின் படி வரையப்பட்டது (படிவம் T-8):

ஆவணம் சரியாக வரையப்பட வேண்டும், சட்ட விதிமுறைகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும். சிறிதளவு முரண்பாடு முடிவை சவால் செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்கும்.

முதன்மை தேவைகள்:

• ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி உள்ளிடப்பட்டது;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்திற்கான இணைப்பு வழங்கப்படுகிறது;
• வருகையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள், துண்டிக்கப்பட்ட நபருக்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். அடுத்து, ஆவணம் பணியாளர் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

வேலை நேர தாளில், "NN" என்ற எழுத்துக் குறியீடு "PR" - இல்லாமையால் மாற்றப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் பற்றிய தகவல் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. பணியாளரின் கையொப்பம் தேவை.

ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்பட்டுள்ளது - நெடுவரிசைகளில் இருக்க வேண்டும்:

• எண் 1 - வரிசை எண்;
• எண் 2 - சம்பவத்தின் தேதி;
• எண் 3 - பணிநீக்கம் மற்றும் சட்டத்தின் குறிப்பு பற்றிய தகவல்;
• எண் 4 - ஆர்டர் விவரங்கள்.

உதாரணமாக:

ஒரு பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்குதல், கணக்கியல் ஆவணங்களில் உள்ளீடு. தேவைப்பட்டால், அது உங்கள் குடியிருப்பு முகவரிக்கு பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும்.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிமுறைகள்:

• குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து - 6 மாதங்கள்;
• கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து - 1 மாதம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவின் புகைப்பட நகல் அல்லது பணி புத்தகத்தின் ரசீது வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

இரண்டு நிகழ்வுகளைத் தவிர, ஒப்பந்தத்தை பின்னோக்கி நிறுத்துவது சட்டவிரோதமானது:

• நீண்ட நேரம்இல்லாமை;
• ஒரு பணியாளரின் மரணம்.

கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​இழப்பீடு கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான சம்பளத்தை கணக்கிடுவது அவசியம் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை(முக்கிய மற்றும் கூடுதல்).

சட்டத்தின் படி, முதலாளி மறுப்பதற்கான காரணங்களைக் கொண்டிருக்க முடியாது.

கணக்கிடும்போது, ​​​​பின்வரும் செயல்கள் செய்யப்படுகின்றன:

• வேலை செய்யும் மாதத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
• ஊழியர் இழப்பீடு பெற வேண்டிய காலம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. உபரி 15 நாட்கள் அல்லது அதற்கும் அதிகமாக இருந்தால், முடிவு அருகிலுள்ள முழு மாதத்திற்கு வட்டமிடப்படும், இல்லையெனில் அது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது.

கொடுப்பனவுகளின் அளவு சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

இழப்பீடு = சம்பளம் சராசரி.d.x விடுமுறை நாட்கள்

பில்லிங் காலம் முழுமையாக செயல்பட்டால், சராசரி தினசரி வருவாய் பின்வருமாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29.4)

சம்பளம் ஆர்.பி. - பில்லிங் காலத்திற்கான ஊதியம்;

DNIK.பொது - காலண்டர் நாட்களின் மொத்த எண்ணிக்கை;

29.4 - ஒரு மாதத்தில் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கை.

பில்லிங் காலம் முழுமையாக செயல்படவில்லை என்றால், சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

சம்பளம் சராசரி நாட்கள் = (சம்பளம் r.p.)/(Npol.x 29 நாட்கள் x 1.4)

தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்துதல் - 13%

உதாரணமாக:

உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கண்டுபிடிப்போம். ஊழியர் பிப்ரவரி 22 முதல் பிப்ரவரி 26 வரை நிறுவனத்திற்குச் செல்லவில்லை, அதாவது தேவையான மதிப்பு 22 ஆகும்.

இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டிய மாதங்களின் எண்ணிக்கையை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்.

என்.வி முதல் லெபடேவா நவம்பர் 2, 2019 அன்று ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தார், மேலும் 3 மாதங்கள் மற்றும் 20 நாட்கள் முழுமையாக வேலை செய்தார். அதிகப்படியானது 15 நாட்களுக்கு மேல், எனவே, முடிவை 4 மாதங்களுக்குச் சுற்றுகிறோம்.

சம்பளம் என்.வி. பிப்ரவரிக்கான லெபடேவா: 22 நாட்கள் x 935 ரூபிள். = 20,570 ரூபிள்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான கொடுப்பனவுகள், கலைக்கு ஏற்ப முதலாளி வழங்க வேண்டும். 140 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு:
935 ரூபிள் x 4 மாதங்கள் x 2.33 நாட்கள் = 8714.2 ரூபிள்.

புட் எல்எல்சியின் நிர்வாகம் என்.வி. லெபதேவா RUB 29,284.2

காலக்கெடு: கட்டணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையைச் சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு இல்லை.

சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் படி, ஒழுக்கத்தை மீறும் விஷயத்தில் கூட இது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

பணிக்கு வராத காரணத்தால் ஒரு மேலாளர் சட்டவிரோதமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தினால், பணியாளர் பின்வரும் செயல்களைச் செய்கிறார்:

• எழுதப்பட்ட விளக்கத்தில் அவரது நிலைப்பாட்டை குறிக்கிறது;
• பணிக்கு வராதது என்று தவறாகக் கருதப்பட்ட நாளில் கையொப்பத்துடன் கூடிய பணிப் பதிவின் புகைப்பட நகலுடன் இணைக்கிறது;
• அவரது பாதுகாப்பில் மற்ற ஆதாரங்களை சேகரிக்கிறது.

சில சமயங்களில் கீழ்படிந்தவர்கள், இல்லாத காரணத்தை சரியானது என்று கூறி முதலாளிகளை ஏமாற்ற முயற்சிக்கிறார்கள், உண்மையில் பிரச்சினை சந்தேகத்திற்குரியது.

இந்த வழக்கில், நிர்வாகத்தின் கவலைகளை உறுதிப்படுத்தும் பல ஆவணங்களையும், கையொப்பத்திற்கு எதிரான சாட்சி அறிக்கைகளையும் சேகரிக்க வேண்டியது அவசியம்.

நடைமுறையில் இருந்து நிலைமை:

ஒரு மேலாளர், ஒரு மெக்கானிக் மற்றும் ஒரு கணக்காளர் அடங்கிய ஒரு கமிஷன் ஜி.வி இல்லாத ஒரு செயலை வரைந்தது. 11.00-17.00 வரை பணியிடத்தில் Prokhorov (ஓட்டுநர்). அந்த நேரத்தில் தான் ஒரு கார் சர்வீஸ் சென்டரில் இருந்ததாகவும், ஒரு கெஸல் பழுதுபார்த்துக் கொண்டிருந்ததாகவும் அந்த நபர் கூறுகிறார்.

தொழிலாளர் கோட் படி, பணிக்கு வராதது என்பது ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை தீங்கிழைக்கும் மீறலாகும். வேலையில்லாமை என்பது வேலையில் இல்லாதது தொடர்ந்து 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல். ஒரு ஊழியர் அவரை விட்டு வெளியேறினால் பணியிடம்இதைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்காமல், ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்வதற்கான தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தாமல், இதுவும் பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில் பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு சரியாக முறைப்படுத்துவது என்பது எங்கள் கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும்.

தொழிலாளர் கோட் நிலைமையை எவ்வாறு ஒழுங்குபடுத்துகிறது

தடையின் வகைகள்:

• குறுகிய- பணியாளரின் இருப்பிடம் அறியப்படுகிறது, அவரை தொடர்பு கொள்ள முடியும்.
• நீண்ட கால- இடம் தெரியவில்லை மற்றும் அவருடன் தொடர்பு கொள்ள இயலாது.

முதல் வழக்கில், எல்லாம் மிகவும் எளிமையானது: பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாததற்கான ஒரு மெமோராண்டம் மற்றும் சான்றிதழ் மேலாளரின் பெயரில் வரையப்பட்டது. பணியாளர் கோரியுள்ளார் விளக்கக் குறிப்பு, இது 2 வேலை நாட்களுக்குள் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). விளக்கக் குறிப்பை வழங்கத் தவறியது அபராதம் விதிக்கப்படுவதைத் தடுக்காது; எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயல் வெறுமனே வரையப்பட்டது, இது ஊழியரும் 3 சாட்சிகளும் கையொப்பமிட வேண்டும். அடுத்து, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க ஒரு உத்தரவு வரையப்படுகிறது, மேலும் ஊழியர் வேலையில் இல்லாத நாள் அறிக்கை அட்டையில் ஆஜராகாததாக பதிவு செய்யப்படுகிறது.

இரண்டாவது வழக்கில், சிரமம் என்னவென்றால், அந்த நபர் வேலைக்குச் செல்வதற்காக அவரிடமிருந்து விளக்கம் கோருவதற்காக காத்திருக்க வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் அனைத்து சம்பிரதாயங்களும் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

காரணங்கள் செல்லுபடியாகும், பின்னர், வழக்கு நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், பணியாளர் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்படுவார். எனவே, பணிக்கு வராதது அனைத்து சம்பிரதாயங்களையும் கவனித்து, தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி கண்டிப்பாக பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

பணிக்கு வராதது பணிநீக்கம் உட்பட மிகவும் கடுமையாக தண்டிக்கப்படுகிறது. வேலைக்கு தாமதமாக வருவதிலிருந்து இது வேறுபட்டது. பணிக்கு வராதது பற்றிய உண்மை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் - சிசிடிவி கேமராக்களால் பதிவுசெய்யப்பட்ட வேலை நேரப் பதிவில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறையில் பணியாளரின் நேரத்தை கணக்கிட முடியாது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் ஆஜராகாததற்காக நீக்கப்படலாம்?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முழு ஆதாரமும் முதலாளியின் தோள்களில் விழுகிறது. வருகையின் உண்மை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாத அறிக்கைகள், குறிப்புகள் இருக்க வேண்டும். ஊழியர் இல்லாத முதல் நாளிலும், அடுத்தடுத்த வேலை நாட்களிலும் ஆவணங்களைச் செயல்படுத்தலாம். சரியான காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு வராதபோதும், தொடர்ந்து 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் பணியிடத்தில் இல்லாதபோதும் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இது அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை முதலாளிக்கு தெரிவிக்காமல், சரியான காரணமின்றி ஊழியர் தனது வேலையை விட்டுவிட்டார் பணி ஒப்பந்தம், அத்துடன் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி.
• ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தம் முடிவதற்கு முன் பணிக்கு வராமல் இருப்பது.
• விடுமுறைக்கு செல்வது அல்லது சொந்தமாக ஓய்வு எடுப்பது.

முதலாளியின் நடைமுறை

1. பணி அறிக்கையில் இல்லாதது வரையப்பட்டுள்ளது. சட்டம் எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டது மற்றும் குறைந்தது 3 சாட்சிகளால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும். வராத ஒவ்வொரு நாளும் ஒரு தனி ஆவணத்தில் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.
2. பணிக்கு வராததற்கு ஒரு ஊழியரிடம் விளக்கம் கோருதல் - அவர் வேலைக்குத் திரும்பிய நாளில், வேலையில் இல்லாத உண்மைக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோரி ஒரு அறிவிப்பைக் கொடுங்கள். தொழிலாளர் கோட் படி, பணியாளருக்கு 2 வேலை நாட்கள் வழங்கப்பட்ட குற்றத்திற்கான நல்ல காரணங்களைக் குறிக்கும் விளக்கங்களை வழங்க வேண்டும். விளக்கக் குறிப்பை வழங்கத் தவறினால், ஒரு சட்டம் வரையப்படுகிறது, இது தொகுப்பாளரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது மற்றும் குறைந்தது 3 சாட்சிகள்.
3. பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மை பற்றி ஒரு குறிப்பு வரையப்பட்டது - எந்த வடிவத்திலும் எழுதப்பட்டது. ஒருவரின் இடத்தில் இல்லாத உண்மைக்கான விளக்கம் குறிப்புடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.
4. ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது - அது உள்ளது ஒருங்கிணைந்த வடிவம்மற்றும் முறையாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்.
5. ஆணை பணியாளர் ஆர்டர் பதிவில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.
6. பணியாளருடன் ஒரு ஊதியம் வரையப்பட்டது, இது ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவத்தைக் கொண்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி நாளில் முழு கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.
7. கையொப்பத்திற்கு எதிராக 3 வேலை நாட்களுக்குள் பணிநீக்க உத்தரவை பணியாளருக்கு HR துறை தெரிவிக்கிறது. பாதுகாப்பான பக்கத்தில் இருக்க, இந்த ஆர்டரைப் பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள, கையொப்பமிட மறுக்கும் செயலை, ஆர்டருடன் சேர்த்து வரைய வேண்டியது அவசியம். இந்தச் சட்டம் ஊழியர் முன்னிலையில் தொகுப்பாளரும் 3 சாட்சிகளும் கையெழுத்திட்டனர்.
8. தனிப்பட்ட அட்டையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான பதிவு செய்யப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் மனிதவள அதிகாரி மற்றும் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. அவர் கையொப்பமிட மறுத்தால், அட்டையில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது.
9. பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி ஒரு நுழைவு செய்தல்.
10. பணிப்புத்தகத்தை வழங்குதல் - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணிப்புத்தகத்தை பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவுடன் வெளியிட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை புத்தக இயக்கம் புத்தகத்தில் உள்ளீடு மூலம் வெளியீடு உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. டெலிவரி சாத்தியம் இல்லை என்றால், முதலாளி அதை முகவரிக்கு டெலிவரி அறிவிப்புடன் அஞ்சல் முகவரிக்கு அனுப்புகிறார்.
11. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி நாளில் பணியாளருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களும் செலுத்தப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் நடைமுறை பற்றிய விவரங்கள் நீண்ட நடை- பின்வரும் வீடியோவில்:

பணிநீக்கத்திற்கு முன்னோடியாக விண்ணப்பிக்க முடியுமா?

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான அனைத்து காலக்கெடுவிற்கும் இணங்க வேண்டியது அவசியம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, பணிநீக்க உத்தரவின் தேதி பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் பின்னோக்கி பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. ஆனால் ஒரு நபர் நீண்ட காலமாக இல்லாத மற்றும் நீண்ட நேரம் வேலையில் தோன்றாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன, மேலும் ஆர்டரின் தேதியை முதலாளி துல்லியமாக குறிப்பிட முடியாது. பின்னர் அவர் என்ன செய்ய வேண்டும்? அதனால்தான் பணியாளரின் பணிக்கு வராதது மற்றும் இறப்பு ஆகியவை விதிவிலக்காக மட்டுமே கருதப்படுகின்றன முன்கூட்டிய பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

பல முதலாளிகள் இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்துகின்றனர், மேலும் ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், பிற்போக்கு உத்தரவுகளை வழங்குகிறார்கள். ஆனால் இங்கே கூட முழுமையான ஆவண ஒழுங்கைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டியது அவசியம், அதாவது, ஒவ்வொரு செயலும் கையொப்பங்கள் மூலம் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பத்திரிகைகளில் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். உண்மையில், பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்பட்டால், முதலாளி இணங்கவில்லை என்றால் நீதிமன்றம் அந்த நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம். பொது ஒழுங்குஆவண ஓட்டம்.

சில வகைகளின் பணிநீக்கத்தின் நுணுக்கங்கள்

சட்டமன்ற உறுப்பினர் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை நன்றாகப் பாதுகாத்துள்ளார், குறிப்பாக அவர்கள் கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் குழந்தைகளுடன் பணியாற்றும் தொழிலாளர்கள். மற்ற வகை ஊழியர்களை விட அவர் அவர்களுக்கு நிறைய நன்மைகளை வழங்கினார். முக்கிய உத்தரவாதம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை. ஆனால் இங்கே கூட சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன: ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளி நிறுத்த முடியும். சொந்த முயற்சிநிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது அதன் செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால்.

மற்றொரு விருப்பம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் ஆகும். இங்கே உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான முன்முயற்சி ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவரிடமும் உள்ளது. ஆனால் இங்கே கூட, பாதுகாப்பான பக்கத்தில் இருக்க, ஒரு தனிச் சட்டத்தை வரைய வேண்டியது அவசியம், அதில் நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தை எழுத வேண்டும், இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் அதன் அடிப்படையைக் குறிக்கிறது.

இந்த பணிநீக்கம் அதன் பல்துறை மூலம் வேறுபடுகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த விஷயத்தில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும், அவர் வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழில் இருந்தாலும் கூட. இங்குள்ள நுணுக்கம் என்னவென்றால், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக ரத்து செய்வது சாத்தியமில்லை.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்தல், அதாவது கலையின் கீழ். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, சாத்தியமற்றது. இந்த வழக்கில், கர்ப்பத்தின் சான்றிதழை சமர்ப்பித்த பிறகு, அவளை மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பது சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்.

சோதனையின் முடிவுகளில் அதிருப்தியின் விளைவாக ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், சோதனையின் முடிவுகளை குறைந்தபட்சம் 3 வேலை நாட்களுக்கு முன்னதாகவே அவருக்குத் தெரியப்படுத்தவும், இறுதிவரை சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக அவரை பணிநீக்கம் செய்யவும். தகுதிகாண் காலம்.

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, முதலாளி, தனது சொந்த முயற்சியில், ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார், இது நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கிறது. காரணங்களை ஆர்டருக்கு ஒரு தனி ஆவணமாக இணைக்கலாம் (எந்த பணிகளை முடிக்க முடியவில்லை என்பதை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்). ஒரு ஊழியர் மோசமாக வேலை செய்ததற்கான பதிவுகள் சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகின்றன. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு அறிவித்து ஒரு அறிக்கையை எழுதுவதன் மூலம் ராஜினாமா செய்யலாம்.

ஒவ்வொரு நபரின் பணி வாழ்க்கையும் பல தசாப்தங்களாக நீடிக்கும், இந்த நீண்ட காலகட்டத்தில் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம்.

முதலாளியுடன் மோதல்கள், அதிருப்தி ஊதியங்கள்அல்லது வேலை நிலைமைகள் - இவை அனைத்தும் தீர்க்கப்படக்கூடிய சிக்கல்கள், ஆனால் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு மேலும் வேலை நடவடிக்கைகளுக்கு சிரமங்களை உருவாக்கலாம்.

முதலாளியின் அதிகாரங்கள் மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் பொறுப்புகளைத் தீர்மானிக்க, ஆஜராகாதது என்ன என்பதைத் தீர்மானிப்பது மதிப்பு. தொழிலாளர் கோட் படி பணிக்கு வராமல் இருப்பது, ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தில் இருந்து நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தொடர்ச்சியாக இல்லாதது அல்லது பணியில் இருக்கும் போது வேண்டுமென்றே தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறுவது.

ஒவ்வொரு நிறுவப்பட்ட உண்மைகடமைகளைச் செய்யாமை அல்லது தவறுதல் அதற்கேற்ப முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி வேலைக்கு வராதது அவசியம். வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள் எதுவும் கண்டறியப்படவில்லை என்றால், இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே ஒரு தீவிர நடவடிக்கை பயன்படுத்த முடியும் - இல்லாதவரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

தவறிழைத்ததற்கு என்ன தண்டனை?

சரியான காரணமின்றி பணிக்கு வராததற்கான தண்டனைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

ஒழுங்குமுறை தடைகளை விதிக்கும் நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

துண்டிக்கப்பட்டதற்கான தண்டனை பின்வரும் செயல்களால் வெளிப்படுத்தப்படலாம்:

1. பணிக்கு வராததற்கு ஒரு முதலாளி ஒரு கண்டனத்தை வழங்கலாம்.
2. அல்லது முதல் முறையாக ஒரு கருத்தைச் சொல்லுங்கள்.
3. பண அபராதங்கள் அபராதம் வடிவில் பயன்படுத்தப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் இழப்பு.
4. துண்டிப்புக்கான கட்டுரை மற்றும் கொண்டுள்ளது கடைசி முயற்சி- பணிநீக்கம்.

பொறுப்பின் அளவைத் தேர்ந்தெடுப்பது முற்றிலும் முதலாளியின் தோள்களில் உள்ளது என்று சொல்ல வேண்டும்; கவனக்குறைவான பணியாளரைத் திட்டிவிட்டு அவரை விட்டுவிடவோ அல்லது அவரிடம் விடைபெறவோ அவர் முடிவு செய்கிறார்.

ஒழுங்கு தடைகளை விதிக்க, நீங்கள் அவர்களின் விண்ணப்பத்திற்கான அடிப்படை விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

1. துரோகி தனது செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்க வேண்டும்.
2. விளக்கக் குறிப்பு இல்லாத நிலையில், ஒரு கமிஷன் சட்டம் வரையப்படுகிறது, இது நபர் தோன்றத் தவறியது அல்லது அவர் வேலை செய்ய மறுத்ததன் உண்மையை அமைக்கிறது.
3. இல்லாத சூழ்நிலைகள் தெளிவுபடுத்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.
4. பணியாளரின் பணிக்கு வராதது பதிவு செய்யப்பட்ட ஆறு மாதங்களுக்குள் தண்டனை நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்.
5. ஒரு குற்றத்திற்கு ஒரு தண்டனை மட்டுமே விதிக்கப்படும். அதாவது, ஒரு நபர் போனஸ் இழக்கப்படுகிறார், கண்டிக்கப்படுகிறார் அல்லது உத்தரவு கொடுக்கப்படுகிறார்.

இல்லாமல் வேலைக்குச் செல்லாமல் இருக்க சட்டப்பூர்வ விருப்பம் உள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும் நல்ல காரணம். முதலாளியால் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படாத நிலையில் இந்த உரிமை எழுகிறது. அவர் 15 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் பணம் செலுத்த தாமதமானால், கடனை முழுமையாக திருப்பிச் செலுத்தும் வரை அவர் வேலைக்குச் செல்லக்கூடாது. எவ்வாறாயினும், இந்த வழக்கில், ஊழியர் தனது நோக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதன் பிறகுதான் அவர் வேலையை விட்டு வெளியேற முடியும்.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

எனவே, பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்பட்டால், இந்த நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் வருகையை சரியாக பதிவு செய்வது எப்படி என்பதைப் பற்றி பேசலாம்.

பணியமர்த்துபவர் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், பணிக்கு வராத சூழ்நிலையைக் கண்டறிவதாகும். சில நேரங்களில் நீங்கள் ஒரு துரோகியைத் தேட வேண்டும், குறிப்பாக அவர் காணாமல் போயிருந்தால் மற்றும் அழைப்புகளுக்கு பதிலளிக்கவில்லை. இருப்பிடத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​ஒரு விளக்கக் குறிப்பின் வடிவத்தில் தோன்றவோ அல்லது சட்டப்பூர்வ வழியில் செயல்படவோ தவறியதன் அவமரியாதையை பதிவு செய்வது அவசியம். இந்த படிவங்களில் ஏதேனும் ஒன்றை வரைந்த பிறகு, ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை நீங்கள் வழங்கலாம். ஒரு பணியாளரின் பணிக்கு வராததை எவ்வாறு பதிவு செய்வது, அதாவது என்ன அபராதம் விதிக்கப்படும் என்பதை இது விவரிக்கிறது.

பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பு, உள் பயன்பாட்டிற்காக தொகுக்கப்பட்டுள்ளது, கண்டித்தல் உட்பட முக்கியமானதாகக் கருதப்படும் எந்தவொரு தகவலையும் பிரதிபலிக்கிறது. மற்றும் பணிப்புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு ஒரு துண்டிக்கப்பட்ட தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே செய்யப்படுகிறது.

சட்டத்தின்படி தோன்றத் தவறியதன் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவைப் பற்றிய தகவலைப் பிரதிபலிக்க வேண்டியது அவசியம். அதாவது, தொழிலாளர் ஆவணத்தில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் வெளியீட்டின் தேதி உள்ளது, மேலும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையையும் பிரதிபலிக்கிறது. இந்த நடவடிக்கைஉற்பத்தி செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், இது கட்டுரை 81 பத்தி 6a ஆகும்.

உறவுகளில் இத்தகைய முறிவு ஏற்பட்டால், முதலாளிக்கு நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்க வேண்டிய அவசியமில்லை, இது வழக்கமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே எச்சரிக்க வேண்டும்.

நடுநிலை நடைமுறை

சாய்கோவ்ஸ்கி நகர நீதிமன்றம் பெர்ம் பகுதிபணியிடத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு காவலாளியின் கூற்றின் பேரில் தொடங்கப்பட்ட ஒரு வழக்காக கருதப்பட்டது, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் பணிக்கு வராதது. விண்ணப்பதாரர், தான் தவறாமல் வேலைக்குச் செல்வதாகக் கூறினார் இந்த பணிநீக்கம்அவருக்கு ஒரு விரும்பத்தகாத ஆச்சரியமாக இருந்தது. வாதியின் கோரிக்கைகளில் பெறுவதற்கான விருப்பம் இருந்தது இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்முதலாளியின் தவறு காரணமாக தவறவிட்ட முழு காலத்திற்கும், ஊதியத்தை தாமதமாக செலுத்துவதற்கான இழப்பீடு மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு.

பிரதிவாதியாக செயல்பட்ட தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனது செயல்களை நியாயமானதாக கருதியதால், கோரிக்கையை அங்கீகரிக்கவில்லை. பணிப் பதிவில் குறிப்பிட்ட நாளில் காவலாளியின் கையொப்பம் இல்லாததே ஆஜராகாததற்கான சான்று.

வழக்கின் அனைத்து அம்சங்களையும் பரிசீலித்த நீதிமன்றம், அத்தகைய கண்டிப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை என்ற முடிவுக்கு வந்தது. ஒழுங்கு நடவடிக்கைதொழிலதிபர் செய்யவில்லை. காவலாளி அவருக்காக நீண்ட காலமாக பணிபுரிந்தார், இதற்கு முன்பு அபராதம் விதிக்கப்படவில்லை; மேலும், அவரது சக ஊழியர்கள் அனைவரும் அவரை மிகவும் பொறுப்பான நபராகப் பேசினர். என்பது உண்மை ஊதியங்கள்தவறான நடத்தை இருந்தபோதிலும், முதலாளி அந்த நாளுக்கான கட்டணத்தை ஊழியருக்கு மாற்றினார். கூடுதலாக, தொழிலாளர் சட்டத்தின் 193 வது பிரிவின் விதிமுறைகள் மீறப்பட்டன, அதன்படி துண்டிக்கப்பட்டவர் தனது செயல்களை விளக்க வேண்டும் அல்லது அவர் தோன்றத் தவறியது குறித்த அறிக்கையை வரைய வேண்டும்.

தெளிவுபடுத்தப்பட்ட சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக, வாதியின் கோரிக்கைகளை திருப்திப்படுத்தவும், கோரப்பட்ட அனைத்து தொகைகளையும் அவருக்கு வழங்கவும் நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது.