എന്ത് ഘടകങ്ങൾ വേതനത്തിൻ്റെ അളവിനെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ നൽകുന്ന ശമ്പള നികുതി

വേതന, ചുരുക്കി ശമ്പളം- പ്രതിഫലം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, പണത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം, ഉടമ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഒരു ബോഡി ജീവനക്കാരന് അവൻ നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നു. ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും വ്യവസ്ഥകളും, ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ, ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങൾ, അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനംസംരംഭങ്ങൾ.

വി. പെറ്റി, ഡി. റിക്കാർഡോയുടെ ആശയമനുസരിച്ച്, "മിനിമം ഉപജീവനമാർഗത്തിൻ്റെ" പണ പദപ്രയോഗമാണ് കൂലി. സ്മിത്ത് പറയുന്നതനുസരിച്ച്, വേതനത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയെ "ജോലി" ചെയ്യാൻ പ്രാപ്തനാക്കുന്നതിനുള്ള ഉപജീവനമാർഗത്തിൻ്റെ വില ഉൾപ്പെടുന്നു. എ. മാർഷൽ ഇതിനകം തന്നെ "ജോലി ചെയ്യുക", "ജീവിക്കുക" എന്നീ മാർഗങ്ങൾ "സുപ്രധാന മാർഗങ്ങളിൽ" ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പതിനേഴാം നൂറ്റാണ്ടിലെ വി. കൂലി അധ്വാനത്തിൻ്റെ വിലയാണെന്ന് വിശ്വസിച്ചു.

അദ്ധ്വാനശക്തിയുടെ മൂല്യവും വിലയും, അതായത് തൊഴിലാളി വിൽക്കുന്നത് അധ്വാനത്തെയല്ല, അധ്വാനശക്തിയെയാണ് (അദ്ധ്വാനിക്കാനുള്ള കഴിവ്) പണപരമായ ആവിഷ്‌കാരമായി കെ മാർക്‌സ് കൂലി സിദ്ധാന്തം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത്. IN XIX-ൻ്റെ തുടക്കത്തിൽനൂറ്റാണ്ടിൽ, J.B. സേയുടെ "മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ" എന്ന സിദ്ധാന്തത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വേതന സിദ്ധാന്തം വ്യാപകമായിരുന്നു.

തുഗാൻ-ബാരനോവ്സ്കി സാമൂഹിക ഉൽപ്പന്നത്തിലെ തൊഴിലാളിവർഗത്തിൻ്റെ വിഹിതമായി വേതനത്തെ കണക്കാക്കി, അത് സാമൂഹിക അധ്വാനത്തിൻ്റെ ഉൽപാദനക്ഷമതയെയും തൊഴിലാളിവർഗത്തിൻ്റെ സാമൂഹിക ശക്തിയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. E. Boehm-Bawerk, ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്ന പണിമുടക്കുകളുടെ ഭീഷണിയിൽ വേതനം വർധിപ്പിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ സംരംഭകർക്ക് ഇളവുകൾ നൽകാനുള്ള സാധ്യതയിലേക്ക് ശ്രദ്ധ ആകർഷിച്ചു, എന്നാൽ വർദ്ധിച്ച വേതനത്തോടെ വ്യവസായങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള മൂലധനത്തിൻ്റെ തുടർന്നുള്ള ഒഴുക്ക്, ജീവനുള്ള തൊഴിലാളികളെ മെഷീൻ ലേബർ ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ എന്നിവ ശ്രദ്ധിച്ചു. , ഇത് ആത്യന്തികമായി അനിവാര്യമായും കുറഞ്ഞ വേതനത്തിലേക്ക് നയിക്കും. വേതനത്തിൻ്റെ വലിപ്പവും ചലനാത്മകതയും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിൽ നേരിട്ടുള്ള ഇടപെടലിൻ്റെ ആവശ്യകത ജെ.എം. കെയിൻസ് വ്യക്തമാക്കുന്നു. സാമൂഹിക പ്രക്ഷോഭം ഒഴിവാക്കാൻ, കൂട്ടായ കരാറുകളുടെ പുനരവലോകനത്തിലൂടെ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുപകരം, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന വിലയുടെ ഫലമായി യഥാർത്ഥ വേതനത്തിൽ ക്രമാനുഗതമായതോ യാന്ത്രികമായോ കുറയ്ക്കാൻ അദ്ദേഹം നിർദ്ദേശിച്ചു. കർക്കശമായ പണ വേതന നയത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയെ കെയിൻസ് ന്യായീകരിച്ചു. ഇ. ഹാൻസെൻ, എൽ. ക്ലൈൻ, ഡി. റോബിൻസൺ തുടങ്ങിയവരുടെ കൃതികളിൽ അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ആശയങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, വിതരണ പ്രക്രിയകളിൽ സംസ്ഥാനത്തിൻ്റെ സജീവമായ പങ്ക് തിരിച്ചറിയുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജനസംഖ്യയുടെ വേതനവും വരുമാനവും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് വിവിധ രീതികൾ നിർദ്ദേശിച്ചു.

ആധുനികത്തിൽ സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തംഅധ്വാനം ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെ ഒരു ഘടകമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കൂലി എന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനത്തിൻ്റെ വിലയാണ്. പ്രശസ്ത അമേരിക്കൻ സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധരായ പി. സാമുവൽസണും വി. നോർധൗസുമാണ് ഈ ആശയത്തിൻ്റെ വക്താക്കൾ.

വിതരണ ബന്ധങ്ങളുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വേതനം എന്നത് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ ഉൽപാദനത്തിൽ അവർ ചെലവഴിക്കുന്ന അധ്വാനത്തിൻ്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച് വ്യക്തിഗത ഉപഭോഗത്തിലേക്ക് പോകുന്ന ആവശ്യമായ ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ ഭാഗത്തിൻ്റെ പണ പ്രകടനമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷനുകളും സ്ഥാപനങ്ങളും വേതനം പണമായി നൽകുന്നു, ഇത് ലഭ്യത മൂലമാണ് ചരക്ക്-പണ ബന്ധങ്ങൾവിപണിയും. പരിഷ്കൃത സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, വേതനം തരത്തിൽ നൽകാൻ കഴിയില്ല. ജോലിയുടെ ചെലവുകളും ഫലങ്ങളും കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വഴക്കമുള്ള മാർഗമാണ് പണക്കൂലി. കമ്പനിയും സംസ്ഥാനവുമാണ് വേതന നിയന്ത്രണം നടത്തുന്നത്. ഒന്നാമതായി, അധ്വാനത്തിൻ്റെ അളവ് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് അധ്വാനത്തിൻ്റെ അളവ് (പേശികളുടെയും നാഡീവ്യൂഹങ്ങളുടെയും ഊർജ്ജത്തിൻ്റെ അളവ്), അധ്വാനത്തിൻ്റെ തീവ്രത, അധ്വാനത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം (ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും പ്രാധാന്യവും) എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, ചില ജോലികൾക്കുള്ള ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സമയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സേവന മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. സംരംഭങ്ങളും സംസ്ഥാനവും തൊഴിലാളികളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. മാനദണ്ഡം നിറവേറ്റി - ഇത് പ്രാഥമികമായി അധ്വാനത്തിൻ്റെ അളവാണ് നിശ്ചിത നിലവാരം, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് തൊഴിലാളി കമ്പനിക്കോ സംസ്ഥാനത്തിനോ നൽകിയത്. ഇതിനായി അയാൾക്ക് കൂലിയുടെ രൂപത്തിൽ പണ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നു.

സംസ്ഥാനവും എൻ്റർപ്രൈസസും തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതന വ്യത്യാസത്തിൻ്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു:

• വേതനത്തിൻ്റെ അളവ് ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു;
• വേതനത്തിൻ്റെ അളവ് തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, അതിൻ്റെ തീവ്രത, ആരോഗ്യത്തിന് ദോഷം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും ദോഷകരവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലിക്ക് ഉയർന്ന പ്രതിഫലം ലഭിക്കും;
• വേതനത്തിൻ്റെ അളവ് കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. വേതനത്തിൻ്റെ രണ്ട് പ്രധാന രൂപങ്ങളുണ്ട്: സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്ഒപ്പം കഷണങ്ങൾ. ജോലിക്കാർക്ക് അവരുടെ യോഗ്യതയും യഥാർത്ഥ ജോലി സമയവും അനുസരിച്ച് മണിക്കൂർ വേതനം നൽകുന്നു. ആ തൊഴിലാളികൾക്ക് ശമ്പളം നൽകാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു:
  1) ഇതിൻ്റെ ഉത്പാദനം വ്യക്തമായി റേഷൻ ചെയ്യണം,
  2) ആരുടെ ജോലിയിൽ പ്രധാന കാര്യം തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയല്ല, മറിച്ച് ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തലാണ്,
  3) അതിൻ്റെ ഉത്പാദനം പ്രധാനമായും അവരുടെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ പരിശ്രമങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഉപകരണങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനം സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനും നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. സമയാധിഷ്‌ഠിത രൂപത്തിൽ, മണിക്കൂറിൻ്റെ നിരക്കിൻ്റെയും അധ്വാനത്തിൻ്റെ അളവിൻ്റെയും ഉൽപന്നമായി വേതനം കണക്കാക്കുന്നു. മണിക്കൂർ വേതനം ലളിതമായ സമയാധിഷ്‌ഠിത സംവിധാനത്തിന് നൽകുന്നു, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റും സമയാധിഷ്‌ഠിത ബോണസും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, ഇത് മറ്റ് വശങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു: മാനദണ്ഡം പാലിക്കൽ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കൽ, ജോലിയുടെയും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും ഗുണനിലവാരം, ലാഭിക്കൽ. വിഭവങ്ങൾ. ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്ന, അധ്വാനം കൃത്യമായും പൂർണ്ണമായും കണക്കാക്കാൻ കഴിയുന്ന ജോലികളിൽ വേതനത്തിൻ്റെ പീസ് വർക്ക് ഫോം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ വിലയുടെയും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൻ്റെയും ഉൽപന്നമായാണ് വേതനത്തിൻ്റെ അളവ് കണക്കാക്കുന്നത്.

ഇനിപ്പറയുന്ന പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് കൂലി. ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെ വളർച്ചയും കൂലിയിലെ വർദ്ധനവും തമ്മിൽ നേരിട്ട് ആനുപാതികമായ ബന്ധം ഇത് നൽകുന്നു;
• piecework-പുരോഗമന വേതനം. ഉൽപാദന മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ അളവിൽ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാന വിലയിൽ നൽകപ്പെടുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് അതിൻ്റെ സാരാംശം സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്, കൂടാതെ മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതലുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് ഉയർന്നതും വർദ്ധിച്ചതുമായ വിലയിൽ നൽകപ്പെടുന്നു;
• പീസ് റേറ്റ് റിഗ്രസീവ് വേതനം. അതോടൊപ്പം, മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിലുള്ള ഉൽപാദനത്തിലെ ഓരോ ശതമാനം വർദ്ധനവും ഒരു ശതമാനത്തിൽ താഴെയുള്ള വരുമാനത്തിലെ വർദ്ധനവിന് തുല്യമാണ്. ഉൽപ്പാദന നിലവാരം കവിയുന്നത് ലാഭകരമല്ലാതാക്കുന്നു.
• piecework-ബോണസ് വേതനം. ഈ സംവിധാനത്തിന് കീഴിൽ, ഉൽപാദന മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ അളവിലുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാന വിലയിൽ നൽകപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ മാനദണ്ഡത്തിൽ കൂടുതൽ ഉൽപാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക്, സാങ്കേതിക അച്ചടക്കം പാലിക്കുന്നതിനും പ്രശ്‌നരഹിതമായ പ്രവർത്തനത്തിനും ഒരു ബോണസ് നൽകുന്നു;
• ഒറ്റത്തവണ ശമ്പളം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വേതനം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നത് ഓരോ ഉൽപ്പന്നത്തിനോ പ്രവർത്തനത്തിനോ അല്ല, യൂണിറ്റ് നിരക്കിൽ ജോലിയുടെ മുഴുവൻ വോള്യത്തിനും;
• കൂട്ടായ പീസ് വർക്ക് വേതനം. അതേ സമയം, തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം ടീമിൻ്റെ ഔട്ട്പുട്ട്, ലൈൻ, മാറ്റം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ടീം അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ അവരുടെ നിയുക്ത റാങ്കുകൾ, ഗുണകങ്ങൾ, ജോലി സമയം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി കൂട്ടായ വരുമാനം വിതരണം ചെയ്യുന്നു.

യന്ത്രവൽക്കരണത്തിൻ്റെയും ഉൽപാദനത്തിൻ്റെ ഓട്ടോമേഷൻ്റെയും വളർച്ചയുടെ ഫലമായി സമയ വേതനത്തിൻ്റെ വ്യാപകമായ ഉപയോഗവും അതിനനുസരിച്ച് പീസ് വർക്കിലെ കുറവും സമീപകാല ദശകങ്ങളുടെ സവിശേഷതയാണ്. യുകെ, യുഎസ്, ജർമ്മനി, ഫ്രാൻസ് എന്നിവിടങ്ങളിൽ 60-70% വ്യാവസായിക തൊഴിലാളികൾക്ക് മണിക്കൂർ വേതനം നൽകുന്നു.

നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥവുമായ കൂലിയുണ്ട്.

നാമമാത്രമായ കൂലിനിർവഹിച്ച ജോലിക്കായി ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് ലഭിക്കുന്ന തുകയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ മൂല്യം വിവിധ ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു: യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരം, വ്യത്യസ്ത വ്യവസ്ഥകൾകൂടാതെ തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമതയും തൊഴിലിൻ്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും. ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിലെ വർദ്ധനവ് ജനസംഖ്യയുടെ ക്ഷേമത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത പുരോഗതിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഇവിടെ കൃത്യമായ സൂചകം യഥാർത്ഥ കൂലിയാണ്.

യഥാർത്ഥ കൂലി- നാമമാത്രമായ ശമ്പളത്തിന് വാങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ആകെത്തുകയാണ് ഇത്. യഥാർത്ഥ ശമ്പളം പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:
a) നാമമാത്ര വേതനത്തിൻ്റെ നിലവാരം
സി) ജനസംഖ്യ ഉപയോഗിക്കുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും വില;
c) ജനസംഖ്യയുടെ വിവിധ വിഭാഗങ്ങൾ ബജറ്റിലേക്ക് അടച്ച നികുതികളുടെ തുക.

ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ പൗരന്മാർക്ക് വേതനം, സ്കോളർഷിപ്പുകൾ, പെൻഷനുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് നിയമപരമായ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ യുക്തിരഹിതമായി നൽകാത്തത്, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപമോ ഒരു ബിസിനസ്സ് ആയ ഒരു പൗരനോ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിൻ്റെയോ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയോ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയോ തലവൻ മനഃപൂർവം പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാണ്. എൻ്റിറ്റി, വിധേയമാണ് ക്രിമിനൽ ബാധ്യത. അതേസമയം, ക്രിമിനൽ ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുമുമ്പ്, നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ പൗരന്മാർക്ക് വേതനം, സ്കോളർഷിപ്പുകൾ, പെൻഷനുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് പേയ്മെൻ്റുകൾ എന്നിവ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ ക്രിമിനൽ ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലികൾക്കായി കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യവസ്ഥാപിത പ്രതിഫലമാണ് വേതനം.

വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പുതിയ റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്:

തുല്യ ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം;

വേതനം ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ സംഭാവനയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അവ പരമാവധി തുകയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല;

സംസ്ഥാനം ഓരോ തൊഴിലാളിക്കും മിനിമം വേതനം സ്ഥാപിക്കുകയും ഉറപ്പ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു;

തൊഴിൽ വേതനം വ്യത്യസ്തമായി നൽകുന്നു.

വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് രണ്ട് വഴികളുണ്ട്: കരാർ, കേന്ദ്രീകൃതവും.

ഐ . വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ രീതി. സോവിയറ്റ് യൂണിയൻ്റെ അസ്തിത്വത്തിൽ, മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളും സംരംഭങ്ങളും സർക്കാർ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ളതും സംസ്ഥാന ബജറ്റിൽ നിന്ന് ധനസഹായം നൽകുന്നതുമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ വേതനത്തിൻ്റെ തുകയുടെ പ്രശ്നം ചർച്ച ചെയ്തിട്ടില്ല: ജീവനക്കാരന് സംസ്ഥാനം നിർണ്ണയിച്ചിടത്തോളം ലഭിച്ചു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കേന്ദ്രീകൃത നടപടിക്രമം നിലവിലുണ്ട്. ഇപ്പോൾ സ്ഥിതി മാറി. ധാരാളം സംരംഭങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും നോൺ-സ്റ്റേറ്റ് ആണ്, അവരുടെ ഉടമസ്ഥർക്ക് അവരുടെ സ്വത്ത് വിനിയോഗിക്കാനുള്ള സമ്പൂർണ്ണ അവകാശം ഉള്ളതിനാൽ, അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് ഏത് വേതനവും നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയും.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സ്വന്തം ഫണ്ടിൽ നിന്ന് വേതനം നൽകുന്നതിനാൽ, സംസ്ഥാനം ഒപ്പംവാണിജ്യ സംരംഭങ്ങളുടെ ഈ പ്രവർത്തന മേഖലയിൽ ഇടപെടാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, വേതന പ്രശ്നങ്ങൾ സ്വതന്ത്രമായി പരിഹരിക്കാനുള്ള അവകാശം അവർക്ക് നൽകുന്നു (ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ വഴിയും ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ അഭിപ്രായവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു). അതുകൊണ്ടാണ് വേതന പ്രശ്‌നങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറിൻ്റെ വിഷയമായത് തൊഴിൽ കരാറിൽ,കോർപ്പറേറ്റ് നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ വിഷയം, അതായത് കോർപ്പറേറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ നിയന്ത്രണം, പ്രാഥമികമായി കൂട്ടായ കരാറിൽ.എന്നാൽ ഇത് ഈ പ്രശ്‌നങ്ങളെ ഏറ്റവും പൊതുവായ രൂപത്തിൽ മാത്രം നിയന്ത്രിക്കുന്നു: ഇത് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തത്വങ്ങൾ, വേതനത്തിൻ്റെ തരവും വ്യവസ്ഥയും, താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ വലുപ്പം, എൻ്റർപ്രൈസിലെ മിനിമം വേതനം, അതുപോലെ തന്നെ വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വേതന അനുപാതം എന്നിവ സ്ഥാപിക്കുന്നു. .

കൂട്ടായ ഉടമ്പടി ഏകമായതിൽ നിന്നും വളരെ അകലെയാണ് ഏറ്റവും മികച്ച മാർഗ്ഗംഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം, എപ്പോഴും സ്വീകാര്യമല്ല. ഒന്നാമതായി, ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളിൽ അതിൻ്റെ നിഗമനത്തിൻ്റെ സാധ്യത സംശയാസ്പദമാണ്. രണ്ടാമതായി, അതിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണമായ സ്വഭാവം സാധാരണമായി പരിഹരിച്ച പ്രശ്നങ്ങൾ വിശദമായി പഠിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നില്ല. ഒരു കൂട്ടായ കരാറിൻ്റെ മൾട്ടി-പേജ് ടെക്‌സ്‌റ്റുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്‌നത്തെ പ്രത്യേകമായി നിയന്ത്രിക്കുന്ന അത്തരം ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് ആക്‌റ്റിൻ്റെ ഉപയോഗം എളുപ്പമാക്കാൻ ഒരാൾക്ക് കഴിയില്ല. അതുകൊണ്ടാണ് വേതനത്തിൻ്റെ വിശദമായ നിയന്ത്രണത്തിന് പ്രത്യേക കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ പ്രസിദ്ധീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ചില സംരംഭങ്ങളിൽ, ഒരു സമഗ്ര കോർപ്പറേറ്റ് നിയമം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, വിളിക്കപ്പെടുന്നു "വേതനത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ."നിയന്ത്രണത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1) അടിസ്ഥാന ശമ്പളം;

2) എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അന്തിമ സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങൾക്കുള്ള ബോണസ്;

വർഷത്തിലെ ജോലി ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ബോണസ്;

മറ്റ് സംരംഭങ്ങളിൽ, വേതനത്തിൻ്റെ ഓരോ ഘടകങ്ങൾക്കും ഒരു സ്വതന്ത്ര കോർപ്പറേറ്റ് നിയമം സമർപ്പിക്കുന്നു.

വേതനം ഇപ്പോൾ ഏതാണ്ട് പൂർണ്ണമായും കോർപ്പറേറ്റ് നിയന്ത്രണത്തിലേക്ക് തരംതാഴ്ത്തപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. രാഷ്ട്രപതിയുടെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടാണ് ഈ ദിശയിലുള്ള ആദ്യ ചുവടുവെപ്പ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ 1991 നവംബർ 15 ന് "വേതനത്തിലെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ നിർത്തലാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ഉപഭോഗത്തിനായി അനുവദിച്ച ഫണ്ടുകളുടെ വർദ്ധനവിനെക്കുറിച്ചും." വേതനത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ സംരംഭങ്ങളുടെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൻ്റെ തോത് അവരുടെ സ്വന്തം ഫണ്ടുകളുടെ ലഭ്യതയാൽ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.

വേതനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള മാനേജ്മെൻ്റ് ജോലികളിൽ ഒന്നാണ്, അതിൻ്റെ പരിഹാരം കോർപ്പറേഷൻ്റെ ലാഭക്ഷമതയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഉയർന്ന ശമ്പളം നിരവധി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുകയും അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് ഒരു ചോയിസ് നൽകുകയും ചെയ്യും. എന്നാൽ ഇത് ഇതുവരെ ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെയും സ്റ്റാഫ് സ്ഥിരതയുടെയും ഒരു ഗ്യാരണ്ടി അല്ല. വേതനത്തിൻ്റെ തോത് പല ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു (തൊഴിലില്ലായ്മ നില, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ സ്വാധീനം). എന്നാൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലാഭക്ഷമത ഇപ്പോഴും പ്രധാനമാണ്: ലാഭകരമല്ലാത്ത ഒരു കോർപ്പറേഷന് ശരാശരി നിലവാരത്തേക്കാൾ കൂലി നൽകാൻ കഴിയില്ല.

കോർപ്പറേഷൻ്റെ ലാഭം കൂടാതെ എന്ത് ഘടകങ്ങൾ വേതന നിലവാരത്തെ സ്വാധീനിക്കും?

പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങൾ - തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യവും വിതരണവും, പൊതുവേ ജീവിതച്ചെലവ്, മറ്റ് സംരംഭങ്ങളിലെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പരസ്പരബന്ധം മുതലായവ;

വ്യവസായ ഘടകങ്ങൾ - ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസായത്തിൻ്റെ പ്രാധാന്യം, പാരമ്പര്യങ്ങൾ (പരമ്പരാഗതമായി ഉയർന്ന വരുമാനം വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനെ സ്വാധീനിക്കും) മുതലായവ;

ജോലിയുടെ സ്വഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ - ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, അപകടം, തീവ്രത, ജോലിയുടെ ദോഷം, ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ അളവ്, ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ മുതലായവ;

പേഴ്സണൽ ഘടകങ്ങൾ - എൻ്റർപ്രൈസിലെ സ്റ്റാഫ് സ്ഥിരത, നിയമനത്തിൻ്റെ തോത്, നിയമനത്തിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണത, അധിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ അളവ് മുതലായവ.

ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ പ്രശസ്തി സൃഷ്ടിക്കാനുള്ള ഏതൊരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയും ആഗ്രഹം പോലുള്ള ഒരു ഘടകം കണക്കിലെടുക്കാതിരിക്കാൻ ഒരാൾക്ക് കഴിയില്ല.

പൊതുവേ, വേതനം എന്നത് തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ ഓരോന്നിൻ്റെയും ആപേക്ഷിക മൂല്യത്തിനനുസരിച്ച് അവരെ റാങ്ക് ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയാണ്.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ പ്രതിഫലത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടന ഉണ്ടായിരിക്കാം.

1. അടിസ്ഥാന ശമ്പളം- നിർവഹിച്ച യഥാർത്ഥ ജോലിക്കുള്ള കൂലിയാണ് ഇവ. ചില സംരംഭങ്ങളിൽ, അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിന് പ്രത്യേകമായി ഊന്നൽ നൽകുന്നു, ഇത് "പ്രൊഡക്ഷൻ സ്റ്റാൻഡേർഡ്സ്", "ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം", "ഗ്രേഡുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം", "താരിഫിക്കേഷൻ", "ഓൺ ദി ഓൺ" തുടങ്ങിയ കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ പ്രസിദ്ധീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വേതന ഫണ്ടിൻ്റെ വിതരണം" തുടങ്ങിയവ.

2. അവാർഡുകൾഇവ ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ്. അധിക വേതനം പോലെ അവർ രൂപീകരിക്കുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള വിവിധ അടിസ്ഥാനങ്ങളിൽ ബോണസുകൾ ഉണ്ടാക്കാം,

മാസത്തിലെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി;

വർഷത്തേക്കുള്ള ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി;

പുതിയ ഉപകരണങ്ങളും സാങ്കേതികവിദ്യയും അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന്;

ഭൗതിക വിഭവങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്;

കയറ്റുമതിക്കുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വിതരണത്തിന്;

ഭരണത്തിൻ്റെ ജോലിയുടെയും ചുമതലകളുടെയും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള പ്രകടനത്തിന്;

ചില തരത്തിലുള്ള ജോലികൾക്കായി;

യോഗ്യതകൾക്കും പ്രൊഫഷണൽ മികവിനും.

ബോണസുകൾ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സംരംഭങ്ങളുണ്ട്, ചിലപ്പോൾ അടിസ്ഥാനത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഭരണകൂടം കൂലിയുടെ ഒരു അധിക ഭാഗത്തെ തൊഴിലാളികളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിക്കുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമാണ്. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, "ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ", "മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെൻ്റീവുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ" മുതലായവ പോലുള്ള ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പ്രവർത്തനം വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു.

3. നഷ്ടപരിഹാരം- ജീവനക്കാരുടെ ഊർജ്ജ ചെലവിലെ വർദ്ധനവിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന പേയ്മെൻ്റുകൾ ഇവയാണ്:

രാത്രി ജോലിക്ക്;

രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും ഷിഫ്റ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്;

ഓവർടൈം ജോലിക്ക്;

അവധി ദിവസങ്ങളിലും വാരാന്ത്യങ്ങളിലും ജോലിക്ക്;

സാധാരണയിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന്;

തൊഴിലുകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിന്;

ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയ്ക്കായി;

പുതിയ ഉൽപ്പാദനം (ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ) വികസിപ്പിക്കുന്ന കാലഘട്ടത്തിൽ;

ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്കായി;

ഒരു വിദേശ ഭാഷയുടെ ഉപയോഗത്തിന്;

കുറഞ്ഞ എണ്ണം തൊഴിലാളികളുമായി ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന്;

4. ഗ്യാരണ്ടികൾ- ഇവ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാത്ത, കാണിക്കാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ്:

സർവ്വീസ് ദൈർഘ്യം; പ്രാദേശിക അലവൻസുകൾ; പ്രത്യേക അലവൻസുകൾ മുതലായവ.

വേതനത്തിൻ്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും, ഉൽപ്പാദനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ പ്രധാന ലിവർ, എൻ്റർപ്രൈസസിന് സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

പി. വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനുള്ള കേന്ദ്രീകൃത രീതി. സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ ബജറ്റിൽ നിന്ന് ധനസഹായം നൽകുന്ന സംരംഭങ്ങളിലും സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി, ഒരൊറ്റ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ സ്ഥാപിച്ചു, അതിൽ 18 വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു (തുടങ്ങിയവ) (പട്ടിക 6.1).

മിനിമം താരിഫ് നിരക്ക് കൊണ്ട് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റിനെ ഗുണിച്ചാണ് വേതനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, മിനിമം വേതന നിരക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഇടയ്ക്കിടെ പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന പ്രത്യേക ഉത്തരവുകളാണ് ഇതിൻ്റെ വലുപ്പം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയുടെയും പ്രൊഫഷനുകളുടെയും താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് വിഭാഗങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, അതിൽ മൂന്ന് ഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: 1 - മാനേജർമാർ; 2 - സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ; 3 - സാങ്കേതിക പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു യോഗ്യതാ വിഭാഗം നൽകുന്നതിന് യോഗ്യതാ കമ്മീഷൻ ആവശ്യമായ ഈ ഡയറക്‌ടറികൾ മുഴുവൻ ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയ്‌ക്കും കേന്ദ്രീകൃതമായ രീതിയിലാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത്, എന്നിരുന്നാലും, സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ വ്യക്തിഗത മേഖലകൾക്കായി അനുബന്ധ ഡയറക്ടറികളുടെ അസ്തിത്വം ഇത് ഒഴിവാക്കുന്നില്ല. അതാകട്ടെ, അവരുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസ് (സ്ഥാപനം) ജീവനക്കാർക്കുള്ള കോർപ്പറേറ്റ് ഡയറക്ടറികൾ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസും അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും കേന്ദ്രീകൃതമായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ലഭ്യമായ ഫണ്ടുകളുടെ പരിധിക്കുള്ളിൽ, സംസ്ഥാന ബഡ്ജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങൾ, അതുപോലെ വാണിജ്യ സംരംഭങ്ങൾ, അവയുടെ വലിപ്പം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

"മിനിമം വേതനം" കേന്ദ്രീകൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഏതൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെയും മിനിമം ഗ്യാരണ്ടിയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, അവരുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും ബാധകമാണ്.

വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം. ശമ്പളം വിതരണം ചെയ്യുന്നു ജീവനക്കാർ മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണയെങ്കിലും എൻ്റർപ്രൈസ് അതിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റിനായി മറ്റ് നിബന്ധനകൾ സജ്ജമാക്കിയേക്കാം.

സാധാരണയായി ശമ്പളം നൽകാറുണ്ട് ജോലി നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത്.

പട്ടിക 6.1ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

പിടിക്കുന്നു വേതനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ സാധ്യമാണ്ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രം, സമ്മതത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ - നിയമം സ്ഥാപിച്ച കേസുകളിൽ,അല്ലെങ്കിൽ കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ. അതിനാൽ, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം കണക്കിലെടുക്കാതെ ഇനിപ്പറയുന്ന തുകകൾ തടഞ്ഞുവയ്ക്കാൻ ഭരണകൂടം ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള നികുതികളും സംഭാവനകളും;

പിഴ ഉൾപ്പെടെയുള്ള കോടതി തീരുമാനങ്ങളും മറ്റ് നിർവ്വഹണ രേഖകളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്;

ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നൽകിയ അല്ലെങ്കിൽ വേതനത്തിൻ്റെ അക്കൗണ്ടിൽ നൽകിയ ചിലവഴിക്കാത്ത അഡ്വാൻസുകളും അക്കൗണ്ടിംഗ് പിശക് കാരണം അധികമായി നൽകിയ തുകയും തിരികെ നൽകാൻ;

ലഭിച്ച അവധിക്കാലത്തെ ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസങ്ങളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ അയാളുടെ തെറ്റ് മൂലം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ;

നാശനഷ്ടത്തിൻ്റെ അളവ് ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൽ കവിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഉൽപ്പാദനത്തിന് വരുത്തിയ നാശനഷ്ടത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ.

തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിൻ്റെ ആകെ തുക ഓരോ പേയ്‌മെൻ്റിനും ശമ്പളത്തിൻ്റെ 20% കവിയാൻ പാടില്ല, കൂടാതെ നിരവധി എക്സിക്യൂഷൻ റിട്ട് പ്രകാരം തുകകൾ ശേഖരിക്കുമ്പോൾ - 50% (കുട്ടികളുടെ പിന്തുണ ശേഖരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു കുറ്റകൃത്യം മൂലമുണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടം - 70% വരെ).

എല്ലാ അധ്വാനിക്കുന്ന ആളുകളും അവരുടെ ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അതിനുള്ള പ്രതിഫലം വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ കണക്കാക്കുകയും ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, ജോലിയിൽ ചെലവഴിച്ച സമയം, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, അളവ് എന്നിവ അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

അവരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, വേതനം പ്രധാന വരുമാന സ്രോതസ്സാണ്, ദൈനംദിന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനും അവരുടെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നു. മെച്ചപ്പെട്ട ഫലങ്ങളിലൂടെ ഉയർന്ന വേതനം ലഭിക്കുന്നത് അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ താൽപ്പര്യമാണ്.

തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ശ്രമിക്കുന്നു, കാരണം അവൻ അവയെ ഉൽപ്പാദനച്ചെലവായി മാത്രം കാണുന്നു.

എന്താണ് ശമ്പളം

നിയമനിർമ്മാണം പരിശോധിച്ചാൽ നമുക്ക് അത് മനസ്സിലാകും ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലമാണ് കൂലി, അത് ജീവനക്കാരൻ്റെ നൈപുണ്യ നിലവാരവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അയാൾക്ക് എത്ര സങ്കീർണ്ണമായ ജോലികൾ ചെയ്യാൻ കഴിയും, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്. ഇതിൽ ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും വിവിധ നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ശമ്പളം എന്താണെന്നതിന് നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ഇത് അധ്വാനത്തിൻ്റെ വില എന്ന ആശയവുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ള ഒരു ആശയമാണ്.

ഒരു വാക്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ സൃഷ്ടിച്ച ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ മൂല്യം അദ്ദേഹത്തിന് വേതനം നൽകണം, എല്ലാ ഉൽപാദനച്ചെലവുകളും തിരിച്ചടയ്ക്കുകയും ലാഭം ഉണ്ടാക്കുകയും വേണം.

തത്വത്തിൽ, ലേബർ കോഡ് വേതനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ മാത്രമേ നിർദ്ദേശിക്കുന്നുള്ളൂ. നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഏതൊക്കെ തരങ്ങളും വേതന രൂപങ്ങളും പ്രയോഗിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനം അതിൻ്റെ ഡയറക്ടറും ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റും മാത്രമായിരിക്കും.

ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ജോലിക്ക് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലമാണ് ശമ്പളം

ശമ്പള ഫോമുകൾ

അല്പം വ്യത്യസ്തമായ രണ്ട് ആശയങ്ങളുണ്ട് - ശമ്പളത്തിൻ്റെ തരങ്ങളും രൂപങ്ങളും. രണ്ട് സ്പീഷീസുകൾ മാത്രമേ ഉള്ളൂവെങ്കിൽ, പ്രധാന രൂപങ്ങൾ കൂടുതൽ വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നതിനാൽ, ഗണ്യമായി കൂടുതൽ രൂപങ്ങളുണ്ട്.

പ്രതിഫലം രണ്ട് പ്രധാന തരത്തിലാകാം:

1. ആദ്യം, പ്രധാനം, മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കിയ പേയ്‌മെൻ്റിനായി നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്ന താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ എൻ്റർപ്രൈസ് വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട് വ്യത്യസ്ത തൊഴിലുകൾകൂടാതെ നൈപുണ്യ നിലകളും. അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച സമയത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അന്തിമ പേയ്മെൻ്റ് കണക്കാക്കുന്നു.
2. രണ്ടാമത്, പീസ് വർക്കിന്, പ്രൊഫഷനുകളും യോഗ്യതകളും അനുസരിച്ചല്ല, മറിച്ച് ജോലിയുടെ തരം അനുസരിച്ച് വിലകളുണ്ട്, അവയിൽ ഓരോന്നിനും ഒരു പ്രത്യേക ചിലവുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ കൃത്യമായി ചെയ്തതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അവൻ്റെ പ്രതിഫലം കണക്കാക്കും. ഇത്തരത്തിലുള്ള ശമ്പളം പല തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

സമയ രൂപം

തൊഴിൽ നിലവാരം ആവശ്യമില്ലാത്തതോ അസാധ്യമോ ആയ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട ഒരു സാഹചര്യം സങ്കൽപ്പിക്കുക ഒരു നിശ്ചിത തുകഒരു നിശ്ചിത തുക ലഭിക്കുന്നതിന് ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഗുണനിലവാരം പരിഗണിക്കാതെ തന്നിരിക്കുന്ന അളവ് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാൻ അവൻ പരിശ്രമിക്കും.

എന്നാൽ ഉൽപ്പന്നത്തിന് ഉയർന്ന കൃത്യതയുള്ള നിർമ്മാണം ആവശ്യമാണെങ്കിൽ? അളവിനേക്കാൾ ഗുണനിലവാരമാണ് പ്രധാനമെങ്കിൽ ഇവിടെയാണ് തുകയല്ല, സമയത്തിന് പണം നൽകുന്നത് സഹായിക്കും.ജീവനക്കാരന് തിരക്കുകൂട്ടേണ്ടതില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ ഗുണനിലവാരം ആദ്യം വരും.

സമയാധിഷ്ഠിത വേതനത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കണക്കിലെടുത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയമാണ് നിർണ്ണായക ഘടകം

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സമയാധിഷ്‌ഠിത പേയ്‌മെൻ്റ് ഉൽപ്പാദന നിലവാരത്തിലെ കുറവ് കണക്കിലെടുക്കാതെ സ്ഥിരമായ വരുമാനം ഉറപ്പുനൽകുന്നു, പക്ഷേ അവൻ്റെ ജോലിയുടെ തീവ്രതയോ ഉൽപാദന പ്രക്രിയയിലെ പങ്കാളിത്തത്തിൻ്റെ വിഹിതമോ വർദ്ധിപ്പിച്ച് അത് വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നില്ല. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സമയാധിഷ്ഠിത ഫോം തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിക്കുന്നതോടെ വേതന ലാഭം ഉറപ്പുനൽകുന്നു.

ഈ രീതിക്ക് ലളിതവും പ്രീമിയം ഫോമുകളിലേക്കും അതിൻ്റേതായ വിഭജനമുണ്ട്. ഇത് അടിസ്ഥാന ശമ്പളമോ അധിക ശമ്പളമോ ആകാം:

1. ലളിതമായ സമയ ഫോംബോണസുകളുടെ പേയ്‌മെൻ്റ് ഉൾപ്പെടുന്നില്ല, ജീവനക്കാരൻ്റെ തുക സ്ഥിരമാണ് കൂടാതെ സ്ഥാപിത ശമ്പളത്തെയോ സ്ഥാപിത താരിഫ് നിരക്കിനെയോ ആശ്രയിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു - മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ ദിവസേന. പ്രതിമാസ ശമ്പളം സ്ഥാപിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ മാസത്തിലെ എല്ലാ ദിവസവും ജോലി ചെയ്യുകയും ചെയ്താൽ, പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുക ശമ്പളവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.
2. ടൈം-പ്രീമിയം രീതിഅടിസ്ഥാന പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ തുകയിലേക്ക് ബോണസ് തുക ചേർത്തിരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ബോണസിൻ്റെ ശതമാനം പ്രതിമാസ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജുമെൻ്റാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, മാസത്തിൽ ലഭിച്ച ലാഭത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അടിസ്ഥാന പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ തുക മാറിയെങ്കിൽ മാത്രമേ ഈ ശതമാനം നിശ്ചയിക്കുകയും ബോണസ് തുക മാറുകയും ചെയ്യുന്ന സന്ദർഭങ്ങളുണ്ട് (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം ചെലവിൽ എടുത്ത ദിവസങ്ങൾ കാരണം).

കഷണം രൂപം

ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം ആദ്യം വരുമ്പോൾ കൃത്യമായി ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഈ രൂപത്തിൽ, ജോലിയിലെ നൂതന രീതികളും സാങ്കേതിക വിദ്യകളും ഉപയോഗിച്ചോ ജോലിയുടെ തീവ്രത വർദ്ധിപ്പിച്ചോ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെൻ്റ് ഉപയോഗിച്ച്, എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്‌മെൻ്റിന്, ഉൽപാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

എന്നാൽ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുമെന്ന് നാം മറക്കരുത്. പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെൻ്റിന് നിരവധി തരം ഉണ്ട്:

1. ഋജുവായത്.പീസ് വർക്ക് ആണെങ്കിലും ഈ പേയ്‌മെൻ്റ് രീതി താരിഫ് നിരക്കുകൾ നൽകുന്നു. പീസ് വർക്കിനൊപ്പം പോലും, മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പൂർത്തിയാക്കേണ്ട ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം ഉൽപ്പന്നങ്ങളോ ജോലികളോ ഉണ്ട് എന്നതാണ് വസ്തുത. ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് താരിഫ് നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നത്. അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് കൂടുതലോ കുറവോ ചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്നാൽ നിരീക്ഷണങ്ങളുടെ ഫലമായി തിരിച്ചറിഞ്ഞ ശരാശരി സൂചകത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പന്തയം കണക്കാക്കുന്നത്.
2. പ്രീമിയം.ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നേരിട്ടുള്ള പേയ്മെൻ്റിൽ നിന്ന് പ്രായോഗികമായി വ്യത്യാസമില്ല. വൈകല്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തിനോ സാമഗ്രികൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനോ ജീവനക്കാരന് നൽകാവുന്ന ഒരു നിശ്ചിത തുക ഇതിലേക്ക് ചേർക്കുന്നു. ജോലിയുടെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് വോളിയം ഗണ്യമായി കവിയുന്നതിന് ബോണസുകളും ഉണ്ട്.
3. പുരോഗമനപരം.ഈ പേയ്‌മെൻ്റ് രീതിക്ക് അതിൻ്റേതായ ഗുണങ്ങളുണ്ട്. നമുക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, പീസ് വർക്ക് ഉപയോഗിച്ച്, മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇപ്പോഴും നിലവിലുണ്ട്. ഏത് ജീവനക്കാരൻ നിറവേറ്റാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അവൻ മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ പ്രകടനം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, ശരാശരി നിരക്കിൽ അയാൾക്ക് അധിക പ്രതിഫലം ലഭിക്കും. അതിനാൽ, പുരോഗമന രൂപത്തോടെ, മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിൽ നിർമ്മിച്ച ഓരോ തുടർന്നുള്ള ഉൽപ്പന്നത്തിനും, പേയ്‌മെൻ്റ് വർദ്ധിക്കുന്നു.
4. പരോക്ഷമായ.മെഷീനുകൾ, പാക്കേജ് നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ മുതലായവ സജ്ജീകരിക്കുന്ന സഹായ തൊഴിലാളികൾക്കായി ഈ രീതി ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. ഇത് വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്, നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണത്തിലൂടെ വിശദീകരിക്കാം. മെഷീൻ ഓപ്പറേറ്ററുടെ പ്രതിഫലം പ്രധാന തൊഴിലാളി അതിൽ എത്ര ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, സഹായ തൊഴിലാളി നേരിട്ട് പ്രധാനമായും ആശ്രയിക്കുന്നു. രണ്ടാമത്തേത് സ്റ്റാൻഡേർഡിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യുകയും ബോണസ് ലഭിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ആദ്യത്തേതിന് അത് ലഭിക്കും.
5. കോർഡ്.തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു ടീമിന് മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ജോലിക്ക് പണം നൽകുകയും അത് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് മുൻകൂട്ടി സമ്മതിച്ച സമയപരിധി നൽകുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, കോഡ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. ടീം അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വരുമാനത്തിൻ്റെ വിതരണം ഓരോ വ്യക്തിയും ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കണം.
6. കൂട്ടായ.ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എല്ലാം ഒരു വ്യക്തിയെ മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ ടീമിൻ്റെയും പ്രവർത്തനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ചുമതല ബ്രിഗേഡിന് നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അത് പൂർത്തിയാക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, ഈ രീതിക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ട്. ഓരോ വ്യക്തിയും പൊതുവായ ലക്ഷ്യത്തിൽ എത്രമാത്രം ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്നത് കണക്കിലെടുക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, കുടിശ്ശികയുള്ള തുക മുഴുവൻ ടീമിനും നൽകുകയും അത് വിതരണം ചെയ്യുകയും വേണം.

കഷണം വേതനം നേരിട്ട് ഉൽപാദന അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു

ശമ്പളത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ

ശമ്പളത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്? ജീവനക്കാരന് ആത്യന്തികമായി ലഭിക്കുന്ന തുക എന്താണ്? ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, രണ്ട് തരത്തിലുള്ള വേതനമുണ്ട്.

ശമ്പളം പ്രധാനവും അധികവും ഉണ്ട്.അവയിൽ ആദ്യത്തേത് ഏത് സാഹചര്യത്തിലും നൽകപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ രണ്ടാമത്തേത് ഓപ്ഷണൽ ആണ്.

ആദ്യ തരം ഉൾപ്പെടുന്നു:

• യഥാർത്ഥ ജോലി സമയത്തിനായി ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന തുകകൾ അല്ലെങ്കിൽ, പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ, ജോലികളുടെ എണ്ണത്തിന്. ഇതിൽ അടിസ്ഥാന താരിഫ് നിരക്കുകൾ മാത്രമല്ല, ബോണസുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു;
• ഒരു വ്യക്തി ഓവർടൈം അല്ലെങ്കിൽ രാത്രിയിൽ ജോലി ചെയ്താൽ നൽകപ്പെടുന്ന തുക, അവൻ്റെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സാധാരണ ജോലികളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ;
• പീസ്-റേറ്റ് അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന തുകകൾ, എന്നാൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പിഴവ് കാരണം നിഷ്ക്രിയമായി തുടരാൻ നിർബന്ധിതനാകുന്നു.

അധിക വേതനം എന്നത് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന പ്രത്യേക പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ്, അതനുസരിച്ച് കമ്പനി ജീവനക്കാർക്ക് അടിസ്ഥാന തുകയ്ക്ക് പുറമേ കുറച്ച് അധിക പ്രതിഫലവും ലഭിക്കും. അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ്, പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ കാര്യത്തിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകൽ, കൈക്കുഞ്ഞുമായി ജോലിക്ക് പോയ സ്ത്രീകൾക്ക് പണം നൽകൽ തുടങ്ങിയവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

ഉറവിടം: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

തീർച്ചയായും, ഓരോ ജീവനക്കാരനും തൻ്റെ ശമ്പളം അവൻ്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, ശമ്പളം അവൻ്റെ കുടുംബത്തിന് ആവശ്യമായതെല്ലാം നൽകാൻ.

വേതനം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ ഉൽപ്പാദനച്ചെലവ്, വ്യവസായത്തിൽ നിലവിലുള്ള വേതന നിലവാരം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു, കൂടാതെ ലാഭം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ മേഖലയെ സംബന്ധിച്ച തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരൻ്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യത്തിലാകുന്നുണ്ടോ? എന്താണ് ശമ്പളം? വേതനം എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്? ഓരോ ജീവനക്കാരനും അത്തരം ആശയങ്ങളുടെ അർത്ഥം പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് പരിശോധിക്കാൻ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ക്ഷണിക്കുന്നു.

ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ കൂലി

"ശമ്പളം", "പ്രതിഫലം" എന്നീ ആശയങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും തുല്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ, ഈ രണ്ട് അർത്ഥങ്ങളും യഥാർത്ഥത്തിൽ അവയ്ക്കിടയിൽ വ്യത്യാസങ്ങളൊന്നും വരുത്താതെ, ചില പദപ്രയോഗങ്ങളിലെ യൂഫണി തത്വത്താൽ മാത്രം നയിക്കപ്പെടുന്നു.

തുടക്കത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഇനിപ്പറയുന്ന ആശയങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചു: തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു വ്യവസ്ഥയായി പ്രതിഫലം, ഭൗതിക പ്രതിഫലമായി വേതനം. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ നിലവിലെ പതിപ്പിൽ, അത്തരമൊരു വ്യത്യാസം ഇല്ലാതാക്കി.

നിർവചനം അനുസരിച്ച്, വേതനം (വേതനം) എന്നത് ജോലിക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ (പണ) പ്രതിഫലമാണ്, ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ, പ്രോത്സാഹന പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ജോലിയുടെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം, സങ്കീർണ്ണത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജോലികൾക്കുള്ള ഗ്യാരണ്ടികളും നഷ്ടപരിഹാരവും. വ്യവസ്ഥകൾ. "കൂലി", "കൂലി" എന്നീ ആശയങ്ങൾ മിനിമം വേതനം (മിനിമം വേതനം) എന്ന ആശയവുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ശമ്പളപട്ടിക

വേതനം, അവധിക്കാല വേതനം, ബോണസ്, മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിങ്ങനെയുള്ള ഏതൊരു സമ്പാദ്യവും പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്.

ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, രാത്രി ജോലി, ഓവർടൈം, പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകൾ, പേയ്‌മെൻ്റ് എന്നിവയിലെ വ്യതിയാനങ്ങൾക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ശമ്പളം, താരിഫ് നിരക്കുകൾ എന്നിവ അനുസരിച്ച് ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നു. നിർബന്ധിത പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയംതൊഴിലുടമയുടെയും മറ്റും തെറ്റ് കാരണം.

ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റാണ് അധിക പേയ്‌മെൻ്റ്, അതായത്: മുലയൂട്ടുന്ന അമ്മമാർക്കുള്ള അധിക ഇടവേളകൾ, പൊതു ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം, അവധിക്കാലം, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലും വൈകല്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ആനുകൂല്യങ്ങളും.

ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും പ്രതിഫലം തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം.

പേയ്മെൻ്റ് നടപടിക്രമവും നിബന്ധനകളും

തൊഴിലുടമ തൻ്റെ ഓരോ ജീവനക്കാരെയും വേതനം നൽകുന്നതിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു, അതിൽ തനിക്ക് ലഭിച്ച വേതനത്തിൻ്റെ അളവ്, അതിൻ്റെ ഘടകങ്ങൾ, കിഴിവുകളുടെ അളവ്, ലഭിക്കേണ്ട തുക എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒന്നുകിൽ ജോലി സ്ഥലത്തോ ഫണ്ട് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്തുകൊണ്ടോ വേതനം നൽകൽ നടത്തുന്നു ബാങ്ക് കാര്ഡ്ജീവനക്കാരൻ.

ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാർ വഴിയാണ് പേയ്മെൻ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്.

മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണയെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് പണമടയ്ക്കുന്നു. പേയ്‌മെൻ്റിനായി വ്യക്തമാക്കിയ ദിവസം വാരാന്ത്യത്തിലോ അവധിക്കാലത്തിലോ ആണെങ്കിൽ, പേയ്‌മെൻ്റ് മുമ്പത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപം

പ്രതിഫലത്തിന് നിരവധി രൂപങ്ങളുണ്ട്: പീസ് വർക്ക്, സമയാധിഷ്ഠിതം.

ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണതയും കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണത്തിൽ നിന്ന് പേയ്മെൻ്റ് കണക്കാക്കുന്ന ഒരു കൂലിയാണ് പീസ് വർക്ക്.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിൻ്റെ തരങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് - തൊഴിലാളിയുടെ യോഗ്യതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് നിശ്ചിത വിലയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, നിർവഹിച്ച ജോലി എന്നിവയെ നേരിട്ട് ആശ്രയിക്കുന്ന വേതനം;
• പീസ് വർക്ക്-ബോണസ് - ഉൽപ്പാദന നിലവാരം കവിയുന്നതിന് ബോണസുകളുടെ ശേഖരണം നൽകുന്നു;
• പീസ് വർക്ക്-പ്രോഗ്രസീവ് - സ്ഥാപിത വിലയിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ്, കൂടാതെ മാനദണ്ഡം കവിയുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് ഒരു പുരോഗമന സ്കെയിൽ അനുസരിച്ച് വില നൽകപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ നിരക്ക് ഇരട്ടിയേക്കാൾ കൂടുതലല്ല;
• കോർഡൽ - അവയുടെ പൂർത്തീകരണത്തിനുള്ള ഒരു പ്രത്യേക സമയപരിധി സൂചിപ്പിക്കുന്ന വിവിധ സൃഷ്ടികളുടെ അളവ് വിലയിരുത്തുന്നതിന് നൽകുന്നു;
• പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് - സേവന ഉപകരണങ്ങളിലും ജോലിസ്ഥലങ്ങളിലും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്നു. പ്രധാന തൊഴിലാളി ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നത്.

സമയാധിഷ്ഠിത - ശമ്പളം ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു പേയ്‌മെൻ്റ് രീതി ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയുംജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകളും.

ഈ രീതിയിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് ഉപയോഗിച്ച്, ജീവനക്കാരന് സമയ-നിലവാരമുള്ള ജോലികൾ നിയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. ലളിതമായ സമയാധിഷ്‌ഠിത പേയ്‌മെൻ്റുകളും സമയാധിഷ്‌ഠിത ബോണസ് തരങ്ങളും ഉണ്ട്:

• ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത - നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വലുപ്പം കണക്കിലെടുക്കാതെ, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്മെൻ്റ്;
• സമയാധിഷ്ഠിത - ബോണസ് - നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനായുള്ള ബോണസ് നിരക്കിൽ പ്രവർത്തിച്ച സമയത്തിനുള്ള പേയ്മെൻ്റ്.

പ്ലാനുകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഭൗതിക താൽപ്പര്യം ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്, ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: ജോലി ഫലങ്ങളും മറ്റ് തരത്തിലുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫലം (ബോണസ്).

വേതനവും ശമ്പളവും നൽകുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയുടെ ലംഘനം

കൃത്യസമയത്ത് വേതനം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഫെഡറൽ നിയമം അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ കാലതാമസം 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, കടം അടയ്ക്കുന്നതുവരെ ജോലി നിർത്താൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക.

സൈനിക കാലയളവിൽ ജോലി നിർത്താൻ അനുവാദമില്ല അടിയന്തരാവസ്ഥ, സൈനിക, അർദ്ധസൈനിക രൂപീകരണങ്ങളിൽ, സിവിൽ സർവീസ്, തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം ജനസംഖ്യയുടെ ജീവിതം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനൊപ്പം അപകടകരമായ വ്യവസായങ്ങളെ സേവിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ജോലി നിർത്തിവയ്ക്കുന്ന സമയത്ത്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ വേതനം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ സന്നദ്ധതയെക്കുറിച്ച് അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷം സ്ഥാപിത ജോലി സമയത്തേക്ക് മടങ്ങാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കാലതാമസത്തിൻ്റെ ഓരോ ദിവസത്തിനും, തൊഴിലുടമ പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും ജീവനക്കാരന് വരുത്തിയ ധാർമ്മിക നാശത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കോടതിയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ക്ലെയിമുകൾ ഫയൽ ചെയ്തുകൊണ്ട് വേതനം ലഭിക്കാനുള്ള അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

വേതനം വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദം

വൈകിയ പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനുള്ള ക്ലെയിമിൻ്റെ പ്രസ്താവന

വേതന സൂചികയ്ക്കുള്ള ക്ലെയിമിൻ്റെ പ്രസ്താവന

വേർപിരിയൽ വേതനം വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനുള്ള ക്ലെയിമിൻ്റെ പ്രസ്താവന

തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കുള്ള ക്ലെയിമിൻ്റെ പ്രസ്താവന

ഉറവിടം: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

ശമ്പളവും അതിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും എന്താണ്?

കുറഞ്ഞ ശമ്പളം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണഘടന ഉറപ്പുനൽകുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, വേതനം മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ നൽകും; പേയ്മെൻ്റ് നടപടിക്രമങ്ങളും കണക്കുകൂട്ടലുകളും ജീവനക്കാരൻ്റെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തണം.

പ്രവർത്തനങ്ങൾ

അവയിൽ ചിലത് വരുമാന നിലവാരത്തിൻ്റെ വ്യത്യാസത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവ അതിൻ്റെ തുല്യതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• പുനരുൽപാദന പ്രവർത്തനം. ഉൽപ്പാദനത്തിൽ ചെലവഴിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു. ഇവിടെ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അടയാളം ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പമാണ്;
• ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ പ്രചോദനാത്മക പ്രവർത്തനം. ഉൽപ്പാദനം വർധിപ്പിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലാളികളുടെ താൽപര്യം വർധിപ്പിക്കുന്നു, അവരുടെ തൊഴിൽ വിഹിതം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് അവരുടെ താൽപ്പര്യം നയിക്കുന്നു, തൽഫലമായി, ലഭിക്കുന്ന വരുമാനത്തിൻ്റെ തോത്;
• സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം. സാമൂഹിക നീതിയുടെ തത്വം നടപ്പിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു;
• അക്കൗണ്ടിംഗ്, പ്രൊഡക്ഷൻ ഫംഗ്ഷൻ. വിലനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയിലെ തൊഴിൽ പങ്കാളിത്തത്തിൻ്റെ അളവും മൊത്തം ഉൽപാദനച്ചെലവിൽ അതിൻ്റെ വിഹിതവും ചിത്രീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ്;
• നിയന്ത്രണ പ്രവർത്തനം. ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ വിതരണവും ഡിമാൻഡും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും തൊഴിലിൻ്റെ നിലവാരം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

തരങ്ങൾ

ശമ്പളം രണ്ട് പ്രധാന തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. പ്രധാന. ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ (രാത്രി ഷിഫ്റ്റുകളും ഓവർടൈമും), പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം ഉൾപ്പെടുന്നു. താരിഫ് നിരക്ക്, ശമ്പളം, ബോണസ്, പീസ് നിരക്കുകൾ എന്നിവ അനുസരിച്ച് പണം നൽകി.
2. അധിക. ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിന് (ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള കാലയളവുകൾ) നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു: ഗാരൻ്റിയുള്ള വാർഷിക അവധിയുടെ പേയ്‌മെൻ്റ്, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ആനുകൂല്യങ്ങൾ അടയ്ക്കൽ മുതലായവ.

പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുകയും രൂപവും

എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സ്വീകരിച്ച പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ രൂപത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തുക. അവയിൽ രണ്ടെണ്ണം ഉണ്ടാകാം:

കഷണം

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ അളവ് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള, ഉത്പാദനത്തിന് ആനുപാതികമായ;
• പീസ് വർക്ക്-ബോണസ്, ബോണസുകളുടെ അധിക പേയ്‌മെൻ്റിനൊപ്പം;
• പീസ് വർക്ക്-പ്രോഗ്രസീവ്, ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വിലകൾ മാനദണ്ഡത്തിനുള്ളിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒന്നായിരിക്കും, മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിലാണ് - മറ്റുള്ളവ;
• കൂട്ടായ പീസ് വർക്ക്, ഔട്ട്പുട്ടിൻ്റെ അളവ് വ്യക്തിഗതമായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ഇത് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

പീസ് പേയ്‌മെൻ്റ് തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാനും ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും എൻ്റർപ്രൈസസിനെ അനുവദിക്കുന്നു, എന്നാൽ അതിൻ്റെ വളർച്ചയോടെ, ഗുണനിലവാരം കുറയുന്നത് സാധ്യമാണ്.

സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്

വരുമാനം നേരിട്ട് നിരക്ക് (മണിക്കൂർ, പ്രതിദിന, പ്രതിമാസ) ജോലി സമയം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ലളിതം, ഇതിൽ നിരക്ക് പ്രവർത്തിച്ച സമയത്തിൻ്റെ അളവ് കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു;
• സമയാധിഷ്ഠിത ബോണസ്, ഒരു ബോണസ് രൂപത്തിലുള്ള നിരക്കിൻ്റെ ഒരു ശതമാനം ലളിതമായ ഒന്നിലേക്ക് ചേർക്കുമ്പോൾ.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സമയാധിഷ്‌ഠിത രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്, ഉൽപ്പാദനം കൂടുന്നതിനനുസരിച്ച് ചെലവും അതേപടി നിലനിൽക്കുമെന്ന നേട്ടമുണ്ട്. പോരായ്മ അതാണ് ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു പ്രോത്സാഹനവുമില്ല.

വടക്കേ അമേരിക്ക

യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ് ഓഫ് അമേരിക്കയിൽ, വേതനം ഉയർന്നതാണ് ($3,263) കൂടാതെ ഓരോ സംസ്ഥാനത്തിനും വലിയ വ്യത്യാസമുണ്ട്.

സിഐഎസ് രാജ്യങ്ങൾ

ഉറവിടം: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം

ഒരു ജോലി വിവരണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയതോ വാക്കാലുള്ളതോ ആയ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന പണമാണ് വേതനം.

ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള വേതനം വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

- പ്രധാനം. എൻ്റർപ്രൈസിലെ പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ രൂപത്തെ ആശ്രയിച്ച് ഇത് നിർബന്ധിതവും മുൻകൂട്ടി സമ്മതിച്ചതുമായ പേയ്‌മെൻ്റാണ്: ശമ്പളം, പീസ് നിരക്ക് അല്ലെങ്കിൽ താരിഫ് നിരക്ക്. സേവന ദൈർഘ്യം, ബോണസ്, ഓവർടൈം ജോലി മുതലായവയ്ക്കുള്ള അധിക പേയ്മെൻ്റുകളും അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

- അധിക. മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരുതരം പ്രതിഫലം, വിജയത്തിനുള്ള പ്രോത്സാഹനം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, വേതനം തുടങ്ങിയവ. ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഓപ്‌ഷണൽ ആണ്, അവ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്.

തൊഴിലുടമ ഉപയോഗിക്കുന്ന പേയ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അതിലെ ഒരു വ്യവസ്ഥയും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 135 ന് വിരുദ്ധമാകരുത്.

എല്ലാ അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും: അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, അലവൻസുകൾ, ബോണസുകൾ, കൂടാതെ ജോലി നിർവഹിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കണം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

ഒന്ന് കൂടി പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിൻ്റ്വേതനം നൽകുന്ന ആവൃത്തിയാണ്. ഇത് മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണയെങ്കിലും ആയിരിക്കണം; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 136 ൽ ഈ മാനദണ്ഡം നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഓരോ എൻ്റർപ്രൈസിലും ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനിലും പേയ്മെൻ്റ് ദിവസങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം.

പേയ്‌മെൻ്റ് ദിവസം ഒരു വാരാന്ത്യത്തിലാണെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ തലേദിവസം പണമടയ്ക്കണം. അവധിക്കാല ശമ്പളത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരൻ അവധിക്ക് പോകുന്ന തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അത് നൽകണം.

അവധിക്കാല വേതനം കൃത്യസമയത്ത് നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 124 അനുസരിച്ച്, അവധിക്കാലം മറ്റൊരു സമയത്തേക്ക് മാറ്റിവയ്ക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

മുഴുവൻ സമയവും ജോലി ചെയ്യുന്ന (മാനദണ്ഡം പാലിച്ച) ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന തുകയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അവർ നിയമം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. ഓരോ എൻ്റർപ്രൈസസിനും അതിൻ്റേതായ മിനിമം വേതനം അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട് (ഔദ്യോഗികമായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ളതിനേക്കാൾ കുറവല്ല).

മിനിമം വേതനം എന്നത് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ സാമ്പത്തികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട പണമാണ്, അതിൽ കുറവ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് നൽകാനുള്ള അവകാശമില്ല.

പൊതുമേഖലയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു ഫസ്റ്റ് ക്ലാസ് തൊഴിലാളിയുടെ നിരക്ക് മിനിമം വേതനത്തിൻ്റെ തുകയ്ക്ക് തുല്യമാണ്.

വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പണപ്പെരുപ്പം, ഉപഭോക്തൃ കൊട്ടയിലെ പുനരവലോകനങ്ങൾ, മൊത്ത ദേശീയ ഉൽപ്പന്നത്തിലെ മാറ്റങ്ങളും മറ്റ് ഘടകങ്ങളും, മിനിമം വേതനം മാറുന്നു.

മിക്ക സോഷ്യൽ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഈ സൂചകത്തിൻ്റെ വലുപ്പത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ തുകയാണ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമെന്ന് നമുക്ക് പറയാം സംസ്ഥാന വ്യവസ്ഥവരുമാന മേഖലയിലെ പൗരന്മാർക്ക് സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടി.

സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിൽ, യഥാർത്ഥ കൂലി, നാമമാത്ര വേതനം തുടങ്ങിയ ആശയങ്ങളുണ്ട്.

നാമമാത്രമായി, ഇത് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭിച്ച പണത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

ഈ സൂചകത്തിന് ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ യഥാർത്ഥ ജീവിത നിലവാരത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവ് എല്ലായ്പ്പോഴും അവൻ്റെ ശമ്പളം നൽകാനുള്ള കഴിവിലെ പുരോഗതിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല.

ലഭിച്ച പണത്തിന് എത്ര സേവനങ്ങളോ സാധനങ്ങളോ വാങ്ങാൻ കഴിയുമെന്ന് യഥാർത്ഥ ശമ്പളം കാണിക്കുമ്പോൾ.

തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന സൂചകം ഒരു വ്യക്തിയുടെ പണമടയ്ക്കൽ കഴിവിൻ്റെ യഥാർത്ഥ ചിത്രം പ്രതിഫലിപ്പിക്കും.

യഥാർത്ഥവും നാമമാത്രവുമായ വേതനത്തിലെ വളർച്ചയുടെ ചലനാത്മകത രാജ്യത്തിന് ന്യായമായ തുകയുണ്ടെങ്കിൽ തികച്ചും വിപരീതമായിരിക്കും. ഉയർന്ന തലംപണപ്പെരുപ്പം.

ഒരു മാർക്കറ്റ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിന് അതിൻ്റെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനത്തിൻ്റെ രീതികളും രീതികളും വേതനം, ജോലി, വിശ്രമ സമയം, രീതികളും രീതികളും സ്വതന്ത്രമായി തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. പേയ്‌മെൻ്റ്, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ സംസ്ഥാനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ തൊഴിലുടമകൾ പാലിക്കണം എന്നതാണ് പ്രധാന വ്യവസ്ഥ.

ഉറവിടം: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

എന്താണ് ശമ്പളം? - ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കൽ

സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തത്തിൽ, വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, വേതനം എന്നത് ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് അവൻ്റെ ജോലിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമായി നൽകേണ്ട പണമടയ്ക്കലാണ്. വിവിധ ഉറവിടങ്ങൾവേതനം എന്താണെന്നതിൻ്റെ നിർവചനത്തിൽ വിയോജിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, ഉൽപാദന പ്രക്രിയയിൽ ചെലവഴിച്ച തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിലയാണിത്. തൊഴിലുടമയുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം നൽകാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെയും വിൽപ്പനയുടെയും ചെലവുകൾ ഇവയാണ്.

എന്നാൽ വേതനത്തിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതെന്ന് അറിയേണ്ടത് ഒരുപോലെ പ്രധാനമാണ്, ഇന്ന് ഇത് ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റാണ് (ശമ്പളം, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും അലവൻസുകളും), ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് (അവധിക്കാല വേതനം, താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ), ഒറ്റത്തവണ. പേയ്‌മെൻ്റുകൾ (ബോണസ്, അവധിക്കാലത്തിനുള്ള സഹായം, വാർഷിക പ്രതിഫലം).

അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, വേതനം ഒരു വ്യക്തിയെ ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ്റെയും കുടുംബത്തിൻ്റെയും ഭൗതിക ആവശ്യങ്ങൾക്കായി നൽകുകയും പ്രൊഫഷണൽ സാംസ്കാരിക നിലവാരം ഉറപ്പാക്കുകയും വർദ്ധിച്ച തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും വേണം. അത് സ്റ്റാറ്റസ് നൽകണം, തൊഴിലാളികളുടെ ഡിമാൻഡും വിതരണവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിയന്ത്രിക്കണം, തീർച്ചയായും, മൊത്തം ഉൽപാദനച്ചെലവിൽ തൊഴിലാളി എത്രത്തോളം പങ്കെടുക്കുന്നു എന്ന് നിർണ്ണയിക്കണം.

കൂലിയുടെ തരങ്ങൾ

ശമ്പളം സംഭവിക്കുന്നു

• സമയാധിഷ്ഠിത (പ്രതിമാസ ശമ്പളം ഉറപ്പ്),
• പീസ് വർക്ക് (വരുമാനം നേരിട്ട് ജോലിയുടെ തീവ്രതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു).

എന്നാൽ വേതനം തൊഴിലാളിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾ എത്രത്തോളം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നുവെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന്, നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥ വേതനവും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

• നാമമാത്രമായ വേതനം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്കോ ​​ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കോ ​​ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ നൽകുന്ന തുകയാണ്.
• യഥാർത്ഥ കൂലിയാണ് തുക മെറ്റീരിയൽ സാധനങ്ങൾ, നികുതിയും നിർബന്ധിത സംഭാവനകളും അടച്ചതിന് ശേഷം നാമമാത്ര ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് ശേഷിക്കുന്ന തുക ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന് വാങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ചരക്കുകളും സേവനങ്ങളും.

ശമ്പളം എന്തിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു? ഒന്നാമതായി, ഇത് വിപണിയിലെ വിതരണത്തെയും ആവശ്യത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അടുത്തിടെ, പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ആധിക്യം കാരണം സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധൻ്റെ അഭിമാനകരവും ഉയർന്ന വേതനം ലഭിക്കുന്നതുമായ തൊഴിലിന് അതിൻ്റെ പദവി നഷ്ടപ്പെട്ടു.

വിചിത്രമെന്നു പറയട്ടെ, പ്രായം ശമ്പളത്തിൻ്റെ നിലവാരത്തെ ബാധിക്കുന്നു.

വിദ്യാർത്ഥികളും സർവ്വകലാശാല ബിരുദധാരികളും വിരമിച്ചവരും വേതന വർദ്ധനയ്ക്കുള്ള ആവശ്യങ്ങളെ പ്രതിരോധിക്കാൻ സാധ്യത കുറവാണ്, അതേസമയം 24 മുതൽ 45 വയസ്സ് വരെ പ്രായമുള്ള ആളുകൾ വർദ്ധിച്ച വേതനത്തിൽ കൂടുതൽ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും നിയമനിർമ്മാണങ്ങളും വേതനത്തിൻ്റെ നിലവാരത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ ഇപ്പോഴും പ്രധാന ഘടകം യോഗ്യതകളും സജീവവുമാണ് ജീവിത സ്ഥാനംജീവനക്കാരൻ തന്നെ, അവൻ്റെ വ്യക്തിഗത സംഭാവനനിയുക്ത ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ നിലവാരവും.

നിങ്ങൾ എത്രമാത്രം സമ്പാദിക്കുന്നു?

ഒരു ജോലി അന്വേഷിക്കുമ്പോൾ, പലരും ശരാശരി ശമ്പളം പോലുള്ള ഒരു ഘടകത്തിലേക്ക് ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.

ഇത് ഒരു സാമ്പത്തിക സൂചകമാണ്, ഇത് ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ്, ഓർഗനൈസേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ മേഖലയുടെ ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് സമാഹരിച്ച വേതനത്തിൻ്റെ ആകെ തുക ഹരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

എന്നാൽ ഇത് വ്യവസായത്തെ മൊത്തത്തിൽ ഒരു അവ്യക്തമായ ആശയം മാത്രമേ നൽകുന്നുള്ളൂ.

വേതനത്തിൻ്റെ അളവ് വേണ്ടത്ര വിലയിരുത്തുന്നതിന്, വേതന നിരക്ക് പോലുള്ള ഒരു പാരാമീറ്റർ നിങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട് - ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ ഉപയോഗത്തിന് തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന വിലയാണിത്. ലേബർ കോഡിൽ, ബോണസും നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കിലെടുക്കാതെയും ആദായനികുതിയും ദേശീയ ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളും തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിനുമുമ്പ് വേതന നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഉറവിടം: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

ഏത് തരത്തിലുള്ള വേതനവും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങളും ഉണ്ട്?

വേതനത്തിൻ്റെ തരങ്ങളും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങളും- ഈ ആശയങ്ങൾ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, അവയുടെ വ്യത്യാസം എന്താണ്? കുറിച്ച് കൂലി തരങ്ങൾ, അത് ശേഖരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഫോമുകളെക്കുറിച്ചും ഇത്തരത്തിലുള്ള കാര്യങ്ങളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ എങ്ങനെ സംരക്ഷിക്കാമെന്നും ഈ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കും.

വേതനത്തെക്കുറിച്ചും അവയുടെ തരത്തെക്കുറിച്ചും

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ

തുടങ്ങിയ ആശയങ്ങൾ വേതനത്തിൻ്റെ തരങ്ങളും രൂപങ്ങളും, പലർക്കും പരിചിതമാണ്, എന്നാൽ അവ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ എന്താണെന്ന് എല്ലാവർക്കും മനസ്സിലാകുന്നില്ല. നമുക്ക് കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കാം.

വേതനത്തെക്കുറിച്ചും അവയുടെ തരത്തെക്കുറിച്ചും

ലോകമെമ്പാടുമുള്ളതുപോലെ നമ്മുടെ രാജ്യത്തും കൂലിയാണ് അധ്വാനിക്കുന്ന ജനവിഭാഗങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക പിന്തുണയുടെ പ്രധാന മാർഗം. ഈ പദം കൊണ്ട് എന്താണ് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത്?

ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന പൗരന്മാർക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ് ഇവ:

• അവർ ജോലി ചെയ്ത സമയം;
• നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും;
• ഓവർടൈം, രാത്രി ജോലി സമയം;
• പ്രവർത്തനരഹിതമായത് അവരുടെ കുറ്റമല്ല.

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 136, ജീവനക്കാർക്ക് മാസത്തിൽ 2 തവണയെങ്കിലും ശമ്പളം നൽകണം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അതിൻ്റെ പേയ്മെൻ്റ് നടത്തുന്ന ദിവസങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് ആന്തരിക പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്, നിയമമോ കരാറോ വേതനം നൽകുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക കാലയളവ് നൽകിയേക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ ഒരു റൊട്ടേഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, മുഴുവൻ ഷിഫ്റ്റിൻ്റെയും ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി പേയ്മെൻ്റ് നടത്താം).

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായ പേയ്മെൻ്റുകളാണ് പ്രധാനം കൂലിപരിമിതമല്ല, കാരണം, ജോലി ചെയ്യുന്ന കാലയളവിനായി ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന തുക (ഒരു ദിവസം, ആഴ്ച, ഒരു മാസം അല്ലെങ്കിൽ നിരവധി മാസങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ) ജീവനക്കാരൻ്റെ അടിസ്ഥാന ശമ്പളമാണ് - ഇതാണ് ആദ്യം ശമ്പളത്തിൻ്റെ തരം.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം തൊഴിലാളികൾക്ക് അധിക ഗ്യാരണ്ടിയും നൽകുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്മെൻ്റിനെക്കുറിച്ചും അധിക പേയ്മെൻ്റുകളെക്കുറിച്ചും നമുക്ക് സംസാരിക്കാം. വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾജീവനക്കാർ, അതുപോലെ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി വ്യവസ്ഥ.

അങ്ങനെ അടുത്തത് ഉദിക്കുന്നു ശമ്പളത്തിൻ്റെ തരം- അധിക. അത്തരം ശമ്പളങ്ങളിൽ, പ്രത്യേകിച്ച്, ഉൾപ്പെടുന്നു:

• വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ പേയ്മെൻ്റ്;
• ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിക്കാത്ത സമയത്തിനായുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, ഇപ്പോഴും പേയ്‌മെൻ്റിന് വിധേയമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്ത്);
• മുലയൂട്ടുന്ന സ്ത്രീകൾക്ക് ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഇടവേളകളുടെ പേയ്മെൻ്റ്;
• പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണനാ സമയം നൽകൽ;
• പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകൽ മുതലായവ.

നിങ്ങൾക്ക് പണവും പണമല്ലാത്തതുമായ വേതനങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയാനും കഴിയും - ഈ വർഗ്ഗീകരണത്തിൽ, അടിസ്ഥാനം പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമല്ല, മറിച്ച് ജീവനക്കാരുമായുള്ള സെറ്റിൽമെൻ്റ് രീതിയാണ്.

തീർച്ചയായും, പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപം പണമാണ്, എന്നാൽ മറ്റൊരു രൂപത്തിൽ പണമടയ്ക്കാനുള്ള വ്യവസ്ഥ അടങ്ങുന്ന തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ സമാപനം നിയമം നിരോധിക്കുന്നില്ല.

അനൗദ്യോഗിക സ്രോതസ്സുകളിൽ നിങ്ങൾക്ക് വെള്ളയും കറുപ്പും എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഒരു വിഭജനവും കണ്ടെത്താം.

അത്തരം ആശയങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതിൽ അർത്ഥമില്ല, കാരണം അവ ബഹുഭൂരിപക്ഷം ആളുകൾക്കും നന്നായി അറിയാം, കൂടാതെ കള്ളപ്പണത്തിൻ്റെ എല്ലാ "ആനന്ദങ്ങളെയും" കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത് വിലമതിക്കുന്നില്ല, കാരണം ഈ വിഷയപരമായ വിഷയം മാധ്യമങ്ങളിൽ പലപ്പോഴും ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഈ വർഗ്ഗീകരണം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ഉചിതമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ കരുതുന്നു, കാരണം ഇവയാണ് കൂലി തരങ്ങൾആധുനിക സമൂഹത്തിൽ നിലനിൽക്കുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും അത് കണക്കാക്കുന്ന പ്രാരംഭ യൂണിറ്റിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് രണ്ട് തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ മാത്രമേയുള്ളൂ; ബാക്കിയുള്ളതെല്ലാം അവയുടെ ഉപവിഭാഗങ്ങളായി മാത്രമേ കണക്കാക്കൂ.

ഇന്ന്, പീസ് വർക്കുകളും സമയാധിഷ്ഠിത വേതന രൂപങ്ങളും ഉണ്ട്, അതേസമയം കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം ഒരു പരിധി വരെഅവൻ്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്താൻ, തൊഴിലുടമ 2 പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്, അവ ഉൽപ്പാദനവും സമയ നിലവാരവുമാണ്.

വരുമാനം കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് എത്രമാത്രം ജോലി പൂർത്തിയാക്കി എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരൻ എത്ര നന്നായി പ്രവർത്തിച്ചുവെന്ന് അദ്ദേഹം വിലയിരുത്തുന്നു.

അതായത്, ഈ കേസിൽ പേയ്മെൻ്റ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ, യഥാർത്ഥത്തിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വിലകൾ (വ്യക്തി നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ) ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പ്രാരംഭ മൂല്യം കണക്കാക്കുന്നത്, മണിക്കൂറിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് ഹരിച്ചാണ്, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ തരം കണക്കിലെടുത്ത്, മണിക്കൂർ ഉൽപാദന നിരക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ഈ നിരക്ക് മണിക്കൂറിൽ/ദിവസങ്ങളിൽ അളക്കുന്ന സമയ നിരക്ക് കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ്.

അപ്പോൾ അവശേഷിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഫലം ഗുണിക്കുക എന്നതാണ്.

തൊഴിൽ ദാതാവ്, പീസ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ താരിഫ് അനുസരിച്ചുള്ള നിരക്കുകളാണ് അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കുന്നത്, അല്ലാതെ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ താരിഫ് വിഭാഗമല്ല.

പീസ് വർക്ക് വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ തിരഞ്ഞെടുത്ത രീതിയെ ആശ്രയിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

1. നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കണക്കുകൂട്ടൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണം (നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്), കഷണം നിരക്ക് എന്നിവ മാത്രം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.
2. പീസ് വർക്ക് പുരോഗമനപരം. സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് മുകളിലുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗത്തിന് (നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്) തൊഴിലുടമ പീസ് നിരക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.
3. കഷണം പ്രീമിയം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് നേരിട്ടുള്ള ശമ്പളം (ഡെലിവർ ചെയ്ത ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് അടിസ്ഥാനമാക്കി) മാത്രമല്ല, ചില സൂചകങ്ങളിൽ എത്തുമ്പോൾ ഒരു അധിക പേയ്‌മെൻ്റും നൽകണം (സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് മുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, നിർമ്മാണ വൈകല്യങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുക, ഉൽപാദന പ്രക്രിയ ത്വരിതപ്പെടുത്തുക മുതലായവ. .).

എന്നിരുന്നാലും, ഇന്നത്തെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ പേയ്‌മെൻ്റ് രീതി സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റാണ്.

ഈ ഫോമിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്ത് താരിഫ് നിരക്ക് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും, അതുപോലെ തന്നെ അക്കൌണ്ടിംഗ് കാലയളവിൽ അവൻ എത്ര സമയം പ്രവർത്തിച്ചു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ടൈം പേയ്മെൻ്റിൻ്റെ 2 ഉപവിഭാഗങ്ങളെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം:

• ലളിതമാണ്, അതിൽ വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ സാധാരണ ഗുണനത്തിലൂടെ ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണമാണ്;
• സമയാധിഷ്‌ഠിത ബോണസ്, പേയ്‌മെൻ്റിൽ ഒരു ബോണസ് ഉൾപ്പെടുമ്പോൾ, അത് താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ ശതമാനമായി കണക്കാക്കുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, കൂലി തരങ്ങൾ രൂപങ്ങളും കൂലിപരസ്പരം വളരെ അടുത്ത ആശയങ്ങളാണ്, എന്നാൽ സമാനമല്ല.

ഉറവിടം: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

വേതനത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ (നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥവും)

നാമമാത്രമായ ശമ്പളം എല്ലായ്പ്പോഴും ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും യഥാർത്ഥ വിലയ്ക്ക് പര്യാപ്തമല്ല. മിക്കപ്പോഴും, അതിൻ്റെ പ്രധാന മൂല്യം ഒരു വ്യക്തിയെ അന്തസ്സോടെ ജീവിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

തനിക്ക് ലഭിക്കുന്ന വരുമാനം എങ്ങനെ യുക്തിസഹമായി ചെലവഴിക്കണമെന്ന് അയാൾക്ക് അറിയില്ല എന്നതല്ല, ഈ വരുമാനം യഥാർത്ഥ ജീവിത നിലവാരം പുലർത്തുന്നില്ല എന്നതാണ്.

IN തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണംപ്രതിഫലം എന്നാൽ തൻ്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലമാണ്.

കൂടാതെ, ശമ്പളം ഉൾപ്പെടുന്നുകൂടാതെ വിവിധ:

• അധിക പേയ്മെൻ്റുകളുടെയും അലവൻസുകളുടെയും രൂപത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം. ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്ന വടക്കൻ കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു; റേഡിയോ ആക്ടീവ് മലിനമായ പ്രദേശങ്ങളിലെ ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ; അധിക സമയം ജോലി ചെയ്യുന്നതിനും മറ്റും
• പ്രോത്സാഹന പേയ്മെൻ്റുകൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിയിലെ മികച്ച പ്രകടനത്തിന് നൽകുന്ന ബോണസുകളും മറ്റ് പ്രതിഫലങ്ങളും മുതലായവ.

എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഉൾപ്പെടെ ശമ്പളം, പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച്:

• ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളിൽ;
• അവൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും അളവും;
• ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ;
• ഒരു ബജറ്റിലോ വാണിജ്യ സ്ഥാപനത്തിലോ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ നിന്ന്.

കൂടാതെ, വേതനം എൻ്റർപ്രൈസ് സ്വീകരിക്കുന്ന പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റെന്തെങ്കിലും അംഗീകരിച്ച പ്രോത്സാഹന പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ലഭ്യതയെയും സ്വഭാവത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, പരമാവധി വേതനം ഒരു തരത്തിലും പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, എന്നാൽ അതിന് ഒരു മിനിമം പരിധി ഉണ്ട്, അത് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമാണ്. ഇതാണ് മിനിമം വേതനം അല്ലെങ്കിൽ മിനിമം വേതനം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നത്.

ശമ്പളം ഈ മൂല്യത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത് (തൊഴിലാളി നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയം ജോലി ചെയ്യുകയും ഈ കാലയളവിൽ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള ജോലി ചുമതലകൾ പൂർണ്ണമായും നിറവേറ്റുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ).

യഥാർത്ഥവും നാമമാത്രവുമായ വേതനം എന്താണ്?

മനസ്സിലാക്കുന്നതിൽ സാധാരണ വ്യക്തിഎൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ക്യാഷ് ഡെസ്കിൽ നിന്ന് അവൻ്റെ കൈകളിൽ കിട്ടിയതാണ് ശമ്പളം.

എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, വേതനം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ സാമ്പത്തിക അളവാണ്:

• യഥാർത്ഥ കൂലി- ഒരു വ്യക്തിക്ക് നാമമാത്രമായ രീതിയിൽ ലഭിക്കുന്ന വേതനത്തിന് നേടാനാകുന്ന ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ നേട്ടങ്ങളുടെ അളവാണിത്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ദേശീയ കറൻസിയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന തൻ്റെ ജോലിക്ക് ഒരു വ്യക്തിക്ക് ലഭിക്കുന്ന ക്ഷേമത്തിൻ്റെ നിലവാരമാണ് യഥാർത്ഥ ശമ്പളം. ആ. ഒരു ജീവനക്കാരന് കൈയിൽ 100 ​​ആയിരം റുബിളും സ്റ്റോറിലെ റൊട്ടിക്ക് 50 ആയിരം റുബിളും ലഭിച്ചാൽ, അവൻ്റെ യഥാർത്ഥ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത് 2 അപ്പം മാത്രമാണ്;
• നാമമാത്ര ശമ്പളം- ഇത് പ്രതിമാസം ജീവനക്കാരന് (അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് കാലയളവ്) സമാഹരിച്ച പണത്തിൻ്റെ തുകയും ദേശീയ കറൻസിയുടെ ബാങ്ക് നോട്ടുകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ മൂല്യം പണപ്പെരുപ്പം, തൊഴിലില്ലായ്മ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഗണ്യമായ നാമമാത്രമായ പ്രകടനം പോലും ഒരു വ്യക്തി സമ്പന്നനാണെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. 1990-കളിൽ ഇതായിരുന്നു സ്ഥിതി. റഷ്യയിൽ, പണപ്പെരുപ്പ നിരക്ക് എല്ലാ ദിവസവും മാറുമ്പോൾ, അത് നൂറുകണക്കിന് ശതമാനം വരും. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജോലിക്ക് പണമായി നൽകുന്നതിന് അതിൻ്റെ പ്രസക്തി നഷ്ടപ്പെട്ടു. ബാർട്ടർ കൂടുതൽ വിലമതിക്കപ്പെട്ടിരുന്നു - കാര്യങ്ങൾക്കോ ​​സേവനങ്ങൾക്കോ ​​വേണ്ടിയുള്ള കൈമാറ്റം, അതിൽ പണം ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ല. ആ. കറൻസി എന്തായിരുന്നു, പക്ഷേ ദേശീയ കറൻസി അല്ല: ഒരു ബാഗ് ഉരുളക്കിഴങ്ങ്, ഒരു റോൾ തുണി, അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ മുതലായവ. ബാർട്ടറിൽ നികുതി നൽകാത്തതിനാൽ അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം സംസ്ഥാനത്തിന് ബജറ്റ് കമ്മിയെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തി. ഇത് ആത്യന്തികമായി പണ വിതരണത്തിൻ്റെ വളർച്ച മൂലം ബജറ്റ് കമ്മിയുടെ നഷ്ടപരിഹാരം മൂലം പണപ്പെരുപ്പം വർദ്ധിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചു.

നിങ്ങൾ ഇതുവരെ ഒരു സ്ഥാപനം രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അപ്പോൾ എളുപ്പവഴിഇത് ഉപയോഗിച്ച് ചെയ്യുക ഓൺലൈൻ സേവനങ്ങൾ, ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും സൗജന്യമായി സൃഷ്ടിക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും:

• വ്യക്തിഗത സംരംഭക രജിസ്ട്രേഷനായി
• LLC രജിസ്ട്രേഷൻ

നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അക്കൗണ്ടിംഗും റിപ്പോർട്ടിംഗും എങ്ങനെ ലളിതമാക്കാമെന്നും ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാമെന്നും നിങ്ങൾ ചിന്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന ഓൺലൈൻ സേവനങ്ങൾ രക്ഷാപ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് വരും, ഇത് നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിലെ ഒരു അക്കൗണ്ടൻ്റിനെ പൂർണ്ണമായും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുകയും ധാരാളം പണവും സമയവും ലാഭിക്കുകയും ചെയ്യും. എല്ലാ റിപ്പോർട്ടിംഗും സ്വയമേവ ജനറേറ്റുചെയ്യുന്നു, ഇലക്ട്രോണിക് ആയി ഒപ്പിടുകയും ഓൺലൈനിൽ സ്വയമേവ അയയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

• വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്കുള്ള അക്കൗണ്ടിംഗ്
• LLC-യുടെ ബുക്ക് കീപ്പിംഗ്

ലളിതമായ നികുതി സമ്പ്രദായം, UTII, PSN, TS, OSNO എന്നിവയിൽ വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്കോ എൽഎൽസികൾക്കോ ​​ഇത് അനുയോജ്യമാണ്.
ക്യൂകളും സമ്മർദ്ദവുമില്ലാതെ എല്ലാം കുറച്ച് ക്ലിക്കുകളിലൂടെ സംഭവിക്കുന്നു. ഇത് പരീക്ഷിക്കുക, നിങ്ങൾ ആശ്ചര്യപ്പെടുംഅത് എത്ര എളുപ്പമായി!

നാമമാത്രമായ ശമ്പളവും അതിൻ്റെ യഥാർത്ഥ മൂല്യവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?

പ്രതിസന്ധി സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ വ്യത്യാസം വളരെ വ്യക്തമായി പ്രകടമാണ് - പണപ്പെരുപ്പം കാരണം, നാമമാത്രമായ വേതനത്തിൽ വർദ്ധനവും അതിൻ്റെ യഥാർത്ഥ വലുപ്പത്തിൽ കുറവും സംഭവിക്കുന്ന ഒരു കാലഘട്ടത്തിൽ.

എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് പണപ്പെരുപ്പം? ഇത് ദേശീയ മൂല്യത്തകർച്ചയാണ് വിദേശ നാണയം(പ്രതിസന്ധി ഒന്നിൽ കൂടുതൽ രാജ്യങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ).

എന്നിരുന്നാലും, ഈ മൂല്യത്തകർച്ച ഒരു വ്യവസ്ഥാപരമായ പ്രതിസന്ധിയുടെ ഫലമാണ് എല്ലാ മേഖലകളെയും ബാധിക്കുന്നു:

• കാലഹരണപ്പെടൽ, ഗുണനിലവാരത്തിലെ തകർച്ച, അമിത ഉൽപാദനം മുതലായവ കാരണം ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഡിമാൻഡ് കുറയുന്നത് കാരണം ഉൽപാദന നിലവാരത്തിലെ ഇടിവ്.
• ഈ തകർച്ച തൊഴിൽ ആവശ്യകതയിൽ കുറവുണ്ടാക്കുന്നു;
• ഇത് ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും നാമമാത്രമായ വിലകളിൽ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു, ഇത് ബാങ്ക് നോട്ടുകൾക്ക് പകരം ഒരേയൊരു കറൻസിയായി മാറുകയും സാധാരണയായി സമാന ആസ്തികൾക്കും ഓഫറുകൾക്കുമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു;
• ഇത് ഒരു ബജറ്റ് കമ്മിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, ഇത് വലിയ അളവിൽ പണ വിതരണത്തിലൂടെ അടച്ചുപൂട്ടുന്നു;
• ഇത് യഥാർത്ഥ വേതനത്തിൽ കുത്തനെ ഇടിവുണ്ടാക്കുകയും നാമമാത്രമായ മൂല്യങ്ങളിൽ അതിൻ്റെ വളർച്ചയ്ക്ക് കാരണമാവുകയും ചെയ്യുന്നു.

അത്തരം ആശ്രിതത്വത്തിൽ അത് തെളിച്ചമുള്ളതാണ് ഒരു വ്യത്യാസമുണ്ട്യഥാർത്ഥവും നാമമാത്രവുമായ വേതനങ്ങൾക്കിടയിൽ.

എന്നാൽ ഈ കണക്ഷനും വ്യത്യാസവും കൂടുതൽ വ്യക്തമായി കാണുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉപയോഗിക്കാം സോപാധിക ഉദാഹരണം: ഒരു വർഷം മുമ്പ് നാമമാത്രമായ ശമ്പളം 10,000 റുബിളായിരുന്നു, ഈ തുക ഉപയോഗിച്ച് ഒരാൾക്ക് 50 കിലോ മാംസം 200 റൂബിൾസ് / കിലോ വിലയ്ക്ക് വാങ്ങാം. ഈ വർഷം നാമമാത്രമായ മൂല്യം 15,000 റുബിളാണ്, എന്നാൽ മാംസത്തിൻ്റെ വില 350 റൂബിൾ / കിലോ ആയി വർദ്ധിച്ചു. അപ്പോൾ, വാസ്തവത്തിൽ, ശമ്പളം ഒരു വ്യക്തിക്ക് 43 കിലോ മാംസം മാത്രമേ വാങ്ങാൻ അനുവദിക്കൂ. വിലക്കയറ്റം കാരണം, നാമമാത്രമായ മൂല്യത്തിൽ വർദ്ധനവുണ്ടായിട്ടും യഥാർത്ഥ വേതനം കുറഞ്ഞു.

ഈ അളവുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം എന്താണ്?

ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം തമ്മിൽ മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത ബന്ധത്തിന് പുറമേ, മറ്റൊന്നുണ്ട് ബന്ധംതൊഴിലാളികളുടെ വർദ്ധിച്ച ആവശ്യം മൂലം ഉണ്ടാകുന്നതാണ്.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പ്രത്യേകിച്ചും ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ളതും പരിചയസമ്പന്നരുമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെക്കുറിച്ചോ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ അപൂർവമായതും എന്നാൽ വളരെ ആവശ്യക്കാരുള്ളതുമായ തൊഴിലുകളെക്കുറിച്ചോ ആണെങ്കിൽ, വേതനത്തിൻ്റെ തോത് നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥവും വർദ്ധിക്കുന്നു. വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പണപ്പെരുപ്പത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽപ്പോലും, അത്തരമൊരു ജോലിക്കാരന് ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു, അത് അവനെ സമൃദ്ധമായി ജീവിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കമ്പനി പ്രവർത്തിക്കുന്ന മേഖലയെയും അത് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പണപ്പെരുപ്പ നിരക്ക് സ്വീകാര്യമാണെങ്കിൽ രാജ്യത്ത് പ്രതിസന്ധി ഇല്ലെങ്കിലോ? അപ്പോൾ, തൊഴിലാളികളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ആവശ്യം ഇല്ലെങ്കിലും, തൊഴിലാളികൾക്ക് ഉയർന്ന വേതനം ലഭിക്കും. 2008 വരെ റഷ്യയിൽ സമാനമായ ഒരു പ്രതിഭാസം നിരീക്ഷിക്കപ്പെട്ടു.

ഉപഭോക്തൃ വായ്പകളാൽ ഇന്ധനം ലഭിക്കുന്ന സാധനങ്ങളുടെ ആവശ്യകതയും അതനുസരിച്ച്, അവരുടെ ഉൽപാദനത്തിൻ്റെ വളർച്ചയും അതിൻ്റെ ഒരു കാരണമായിരുന്നു, ഇത് അത്തരം സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് നാമമാത്രമായ രീതിയിൽ നല്ല വേതനം നൽകി. വായ്പ എടുക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, യഥാർത്ഥ കൂലിയുടെ നിലവാരം പ്രശ്നമല്ല. എന്നാൽ ഇത് ക്രമേണ പ്രതിസന്ധിയിലേക്ക് നയിക്കുകയാണ്.

യഥാർത്ഥവും നാമമാത്രവുമായ വേതന സൂചിക എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്?

സൂചിക എന്നത് ഒരു ശതമാനമായി, അടിസ്ഥാന മൂല്യമായി എടുക്കുന്ന മുൻ കാലയളവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ വിശകലനം ചെയ്ത സൂചകത്തിലെ മാറ്റത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യമാണ്.

നാമമാത്ര മൂല്യ സൂചികപ്രതിഫലം (INOT) വളരെ ലളിതമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അത്തരമൊരു ശമ്പളം (ZTEK) കഴിഞ്ഞ വർഷത്തെ (ZPG) അപേക്ഷിച്ച് 20% വർദ്ധിച്ചാൽ, അത് 100% ആയി കണക്കാക്കുന്നു, ഇതിനർത്ഥം നിലവിലെ വർഷത്തിലെ അതിൻ്റെ സൂചിക 120% ആയിരിക്കും, അല്ലെങ്കിൽ:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

പിന്നെ ഇവിടെ യഥാർത്ഥ വേതന സൂചിക(IROT) കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായി കണക്കാക്കുന്നു - നാമമാത്ര വേതന സൂചികയുടെയും (INOT) ഉപഭോക്തൃ വില സൂചികയുടെയും (CPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = നിലവിലെ വിലനില: കഴിഞ്ഞ വർഷത്തെ വിലനില x 100

എല്ലാ സൂചകങ്ങളുടെയും ചലനാത്മകത ട്രാക്കുചെയ്യാനും അവയുടെ മാറ്റങ്ങളുടെ വ്യാപ്തി തിരിച്ചറിയാനും ഈ ഫോർമുലകൾ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. യഥാർത്ഥ വേതന എസ്റ്റിമേറ്റുകളുടെ ഇടിവിൻ്റെ അല്ലെങ്കിൽ വർദ്ധനവിൻ്റെ കാരണം കണ്ടെത്താൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നു.

ഉറവിടം: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. വേതനത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങളും ഘടനയും. പേയ്മെൻ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ

ശമ്പളം (ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം) 4 ഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

1. ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം, അതിൻ്റെ തുക ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ, സങ്കീർണ്ണത, അളവ്, ഗുണനിലവാരം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു;
2. നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ - സാധാരണയിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി, പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളിലും റേഡിയോ ആക്ടീവ് മലിനീകരണത്തിന് വിധേയമായ പ്രദേശങ്ങളിലും ജോലി, നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവമുള്ള മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ, നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവമുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും അലവൻസുകളും;
3. ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ - പ്രോത്സാഹന സ്വഭാവമുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും ബോണസുകളും, ബോണസുകളും മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും.
4. സാമൂഹിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ (റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ സാമൂഹിക പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ നിർവചനം ഇല്ല).

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ ഏത് മാനദണ്ഡമാണ് പ്രധാനം എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്, സമയാധിഷ്ഠിതവും പീസ്-റേറ്റും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

സമയാധിഷ്‌ഠിത പ്രതിഫലം ഉപയോഗിച്ച്, വേതനത്തിൻ്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡം ചെലവഴിച്ച സമയമാണ്, കൂടാതെ ഒരു പീസ്-റേറ്റ് രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ഉപയോഗിച്ച്, ഉൽപാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, നൽകിയ സേവനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലി എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് വേതനം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കാവുന്ന ഉദാഹരണങ്ങൾ. വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ/പ്രവൃത്തികളുടെ/സേവനങ്ങളുടെ അളവ് വളരെ കുറവാണെങ്കിൽ (വാങ്ങുന്നവർ ഇല്ലാത്തതിനാൽ വിൽപ്പനക്കാരന് കൂടുതൽ വിൽക്കാൻ കഴിയില്ല) എന്തുചെയ്യും?

യന്ത്രവൽകൃത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, വ്യാപാരത്തിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഔട്ട്പുട്ടിൻ്റെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് താൽപ്പര്യം ആവശ്യമുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജോലിക്കാരൻ്റെ തന്നെ പ്രയത്നത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നിടത്ത്, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പീസ് വർക്ക് ഫോം സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഒരു പീസ്-റേറ്റ് വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രയോജനം, ഓരോ ജീവനക്കാരനും കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ, ജീവനക്കാർ ജോലി സമയം എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതിനെ തൊഴിലുടമ നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതില്ല എന്നതാണ്. എന്നാൽ പീസ് വർക്ക് വേതനം എല്ലായിടത്തും പ്രയോഗിക്കാനാവില്ല. ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ അളവ് സൂചകങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം ആവശ്യമാണ്.

ജീവനക്കാരൻ്റെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പീസ് വർക്ക് വേതനം ഉപയോഗിച്ച്, ഉൽപാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ്, റെൻഡർ ചെയ്യുന്ന സേവനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ വിൽക്കുന്ന സാധനങ്ങൾ കുറഞ്ഞത് കുറഞ്ഞ വേതനമെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ മുഴുവൻ ജോലി ചെയ്തതിനാൽ മാസത്തെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയം, മിനിമം വേതനത്തിന് താഴെയുള്ള വേതനം നൽകാനാവില്ല.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിൻ്റെ ഉദാഹരണം:

സംഘടന നേരിട്ട് പീസ് വർക്ക് വേതനം സ്ഥാപിച്ചു. ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ 800 യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പന്നം നിർമ്മിച്ചു. ഉൽപ്പാദന യൂണിറ്റിന് കഷണം വില - 20 റൂബിൾസ്. അതിനാൽ, ഒക്ടോബറിലെ ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം:

800 യൂണിറ്റുകൾ x 20 റബ് / യൂണിറ്റ് = 16,000 റബ്.

ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത വേതനം, ലളിതമായ പീസ്-റേറ്റ് പ്രതിഫലം എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം, ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും, ഇത് പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയിൽ ചില മാറ്റങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, സമയാധിഷ്ഠിത ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റിനൊപ്പം, ജീവനക്കാരന് ഔദ്യോഗിക ശമ്പളവും (അല്ലെങ്കിൽ) താരിഫ് നിരക്കും നൽകും, കൂടാതെ അധിക ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ, ബോണസുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച സൂചകങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് ഒരു ബോണസ് നൽകുന്നു (ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, അടിയന്തിരത. അതിൻ്റെ പൂർത്തീകരണം, ക്ലയൻ്റുകളിൽ നിന്നുള്ള പരാതികളുടെ അഭാവം മുതലായവ.).

ഉൽപ്പാദന നിലവാരം കവിയുന്നതിന് പീസ്-റേറ്റ് വേതനം, തൊഴിലാളിക്കുള്ള പ്രതിഫലം കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന് ബോണസ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്മെൻ്റ് നൽകും. ഈ കേസിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം പീസ് വർക്ക് വരുമാനം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, വിലകൾ, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ്, ബോണസ് എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കണക്കാക്കുന്നു.

ഏറ്റവും സാധാരണമായ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായങ്ങളിലൊന്നാണ് താരിഫ് സമ്പ്രദായം, ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ ഗുണനിലവാരം, അളവ്, യോഗ്യതകൾ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് പ്രതിഫലം വേർതിരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1. താരിഫ് നിരക്കുകൾ;
2. ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം;
3. താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ;
4. താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രധാന രൂപങ്ങൾ താരിഫ് നിരക്കിലുള്ള പ്രതിഫലവും ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫലവുമാണ്.

താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെയും ഓരോ യൂണിറ്റ് സമയത്തിനും തൊഴിൽ മാനദണ്ഡം പാലിക്കാൻ ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സമയത്തിൻ്റെ യൂണിറ്റ് ഒരു മണിക്കൂർ, ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസം, ഒരു ഷിഫ്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മാസം ആകാം.

ഒരു വേതന നിരക്ക് സമ്പ്രദായം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിഫലം യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) എന്നത് ഒരു കലണ്ടർ മാസത്തേക്കുള്ള ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ തൊഴിൽ (ഔദ്യോഗിക) ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രതിഫലം, നഷ്ടപരിഹാരം, ഇൻസെൻ്റീവ്, സോഷ്യൽ പേയ്മെൻ്റുകൾ എന്നിവ ഒഴികെയുള്ള ഒരു നിശ്ചിത തുകയാണ്. മിക്കപ്പോഴും, ഫെഡറൽ ബജറ്റ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ബജറ്റുകൾ, ബജറ്റുകൾ എന്നിവയിൽ നിന്ന് ധനസഹായം നൽകുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. മുനിസിപ്പാലിറ്റികൾ, അതുപോലെ സംഘടനാ നേതാക്കളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്കും.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിച്ച്, യോഗ്യതാ വിഭാഗങ്ങളും താരിഫ് ഗുണകങ്ങളും തമ്മിൽ ഒരു ബന്ധം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു. വ്യത്യസ്ത തലങ്ങൾയോഗ്യതകളും കഴിവുകളും.

താരിഫ് വിഭാഗം ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതാ നിലവാരത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുകയും ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത പോലുള്ള ഒരു പാരാമീറ്ററിനെ വിശേഷിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാധാരണക്കാരിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലിക്ക് നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവമുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ നൽകപ്പെടുന്നു.

നിർബന്ധമാണ് നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾറെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ വഴി നേരിട്ട് നൽകിയിരിക്കുന്നു (ഓരോ തൊഴിലുടമയും അവ അടയ്ക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ), മറ്റ്, അധിക നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ കരാർ വഴി സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്. നിർബന്ധിത പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഉയർന്ന ഫലങ്ങളുടെ നേട്ടം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ തരം ഒരു ബോണസ് ആണ്.

മിക്കപ്പോഴും, വ്യക്തിഗത നേട്ടങ്ങൾക്കായി ബോണസുകൾ നൽകപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾക്കായി അവ ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകാം, ഓർഗനൈസേഷൻ, വകുപ്പ്, വർക്ക്ഷോപ്പ് എന്നിവയുടെ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലെ ജീവനക്കാർ. അല്ലെങ്കിൽ ടീം.

ബോണസുകൾ, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, ഇൻസെൻ്റീവ് അലവൻസുകൾ എന്നിവ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകളിൽ സൂചിപ്പിക്കണം, അവ കൂട്ടായ കരാറുകളിലും കരാറുകളിലും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ഉറവിടം: http://trudprava.ru/base/wage/536

റഷ്യയിലെ വേതനത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ: വെള്ള, കറുപ്പ്, മിനിമം, മറ്റുള്ളവ

ബുക്ക്‌മാർക്ക് ചെയ്‌തത്: 0

ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, ഒരു സാധാരണ ശമ്പളം എങ്ങനെയായിരിക്കുമെന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നാൽ റഷ്യയിൽ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പല തരങ്ങളും രീതികളും ഉണ്ട്. മുമ്പത്തെ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ ഇത് സ്പർശിച്ചു, എന്നാൽ ഇപ്പോൾ ഞങ്ങൾ ശമ്പളത്തിൻ്റെ പ്രധാന തരങ്ങൾ നോക്കും.

"വെളുപ്പ്", "കറുപ്പ്" കൂലി

ആദ്യത്തെ തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ഔദ്യോഗിക സ്വഭാവമുള്ളതിനാൽ വിളിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ കണക്കുകൾ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ എല്ലാ പ്രസ്താവനകളിലൂടെയും കടന്നുപോകുന്നു, എല്ലാ അക്കൌണ്ടിംഗ് റിപ്പോർട്ടുകളിലും പ്രദർശിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിക്ക് പണം സ്വീകരിക്കുകയും പേയ്മെൻ്റ് ഡോക്യുമെൻ്റിൽ ഒപ്പിടുകയും വേണം.

കറുത്ത വേതനം അദൃശ്യമാണ്, അവരെക്കുറിച്ച് ആർക്കും അറിയില്ല, ഇത്തരത്തിലുള്ള കൂലിയിൽ നിന്ന് നികുതി കുറയ്ക്കുന്നില്ല.

ഈ പണം അവർ ഒപ്പിടാതെ സ്വീകരിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച്, ഇല്ല പെൻഷൻ ഫണ്ട്കൂടാതെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ചോദ്യത്തിന് പുറത്താണ്.

"കറുത്ത" വരുമാനം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഭാവിയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാത്തവരാണ്, അവരുടെ ജോലി സമയം കഴിയുമ്പോൾ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ച്.

കുറഞ്ഞ ശമ്പളം

മിനിമം വേതനം നിയമപ്രകാരം നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. വേതനം നൽകുമ്പോൾ ഈ നില കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. മിക്കപ്പോഴും, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം "വെളുപ്പ്" ആണ്, അത് ശമ്പള പ്രസ്താവനകളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

അടിസ്ഥാന ശമ്പളവും അധിക ശമ്പളവും

ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നു:

• ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം;
• മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം;
• ഓവർടൈം മണിക്കൂറുകളും ദിവസങ്ങളും;
• വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യുക;
• രാത്രി ഷിഫ്റ്റുകൾ.

ഔദ്യോഗിക വരുമാനത്തിൻ്റെ പ്രധാന തരത്തിൽ നിന്ന് ഇനിപ്പറയുന്നവ കുറയ്ക്കും:

• ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ അംഗത്വത്തിനുള്ള പേയ്മെൻ്റുകൾ;
• ആദായ നികുതി;
• പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ;
• ജീവനാംശം;
• ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ ലോണിനായി കിഴിവുകൾ ഉണ്ടാകാൻ പോലും സാധ്യതയുണ്ട്.

റഷ്യയിലെ അധിക തരത്തിലുള്ള ശമ്പളത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വരുമാനം ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നിർബന്ധിത വാർഷിക അവധി;
• മുലയൂട്ടുന്ന അമ്മമാർക്ക് ജോലിയിൽ നിന്ന് താൽക്കാലിക ഇടവേള;
• പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണനാ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ;
• പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം വേർപെടുത്തൽ വേതനം;
• ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ്, ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമങ്ങൾ നൽകുന്നു.

പാർട്ട് ടൈം ശമ്പളം

ഓരോ "സംസ്ഥാന ജീവനക്കാരനും" ജോലി ചെയ്ത മാസാവസാനം ശമ്പളപ്പട്ടികയിൽ ഒപ്പിടുന്ന തുക വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ തൻ്റെ എല്ലാ ശക്തിയും ഉപയോഗിച്ച് ശ്രമിക്കുന്നു. റഷ്യയിലെ ഇത്തരത്തിലുള്ള പാർട്ട് ടൈം ശമ്പളത്തിനും അവരുടേതായ ഓപ്ഷനുകളുണ്ട്:

• നിങ്ങളുടെ "നേറ്റീവ്" എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മതിലുകൾക്ക് പുറത്ത് രണ്ടാമത്തെ ജോലി കണ്ടെത്തുക;
• ഒരു ഉൽപാദനത്തിൽ രണ്ട് സ്ഥാനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കുക;
• നിങ്ങളുടെ പ്രധാന ജോലിയും അവധിയിലോ ആരോഗ്യ കാരണങ്ങളാൽ ഹാജരാകാത്തതോ ആയ ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുക.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടേണ്ടതുണ്ട്, ആന്തരിക ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ ജോലി വിവരണത്തിന് അനുസൃതമായി അവൻ്റെ എല്ലാ ചുമതലകളും.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ കണക്കാക്കുന്നു: ആകെപാർട്ട് ടൈം ജോലി സമയം അവൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് ജോലി സമയത്തിൻ്റെ പകുതിയിൽ കൂടുതൽ ആയിരിക്കരുത്.

സമയ ശമ്പളം

യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണത്തിനാണ് ഇത്തരത്തിലുള്ള ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത്. ഈ സംവിധാനംഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ ഉൽപാദനത്തിൽ ചെയ്‌ത ജോലിയുടെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റ് ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതിൻ്റെ അളവ് ഏത് വിധത്തിലും അളക്കാൻ കഴിയും.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഇവ മാനേജ്മെൻ്റ് സ്ഥാനങ്ങളായിരിക്കാം, ശമ്പളം താരിഫ് നിരക്കും ജോലിസ്ഥലത്ത് ചെലവഴിച്ച മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണവും മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

വ്യക്തതയ്ക്കായി, ശമ്പളം ആഴ്ചയിൽ 40 മണിക്കൂർ 6,000 റൂബിൾ ആണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ 30 മാത്രം ജോലി ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, സമയ വേതനം കുറവായിരിക്കും.

അത്തരമൊരു ശമ്പളത്തിൻ്റെ ജോലി സമയം രേഖപ്പെടുത്തുന്നത് വിവിധ സമയ യൂണിറ്റുകൾ വഴി നിർണ്ണയിക്കാനാകും:

• ആകെ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം;
• ദിവസങ്ങളിൽ;
• മാസങ്ങൾ.

കൂടാതെ, സമയാധിഷ്‌ഠിത ജോലിക്ക് രണ്ട് തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുണ്ട്.

1. ലളിതമായ രൂപം. കണക്കുകൂട്ടൽ ഇപ്രകാരമാണ്: ജീവനക്കാരൻ്റെ സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ റാങ്ക് എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി അയാൾക്കായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന നിരക്ക്, അവൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു.
2. സമയ-പ്രീമിയം ഫോം. അടിസ്ഥാന അക്യുവൽ സ്കീം അതേപടി തുടരുന്നു, എന്നാൽ ഒരു പ്രീമിയവും ചേർക്കുന്നു, ഇത് നിരക്കിൻ്റെ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനമാണ്.

കഷണം കൂലി

വരുമാനത്തിൻ്റെ മറ്റൊരു പട്ടിക റഷ്യയിലെ പീസ് വർക്ക് വേതനമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവിന് തൊഴിലാളികൾക്ക് പണം നൽകും.

ചെയ്ത ജോലികൾക്കോ ​​സേവനങ്ങൾക്കോ ​​വേണ്ടി എൻ്റർപ്രൈസ് സ്ഥാപിച്ച വിലകൾക്കനുസൃതമായി കഷണം വേതനം കണക്കാക്കുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള ശമ്പളത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്‌മെൻ്റ് ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്:

• നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് - അതായത്, ജീവനക്കാരൻ എത്രമാത്രം ഉത്പാദിപ്പിച്ചു, സ്ഥാപിത വിലകൾക്കനുസരിച്ച് അദ്ദേഹത്തിന് ഇത്രയും പണം ലഭിച്ചു;
• പീസ് വർക്ക്-പ്രോഗ്രസീവ് - ഒരു ജീവനക്കാരൻ പ്ലാൻ കവിയുന്നുവെങ്കിൽ, നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെൻ്റിന് പുറമേ അയാൾക്ക് അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കാം;
• പീസ് വർക്ക്-ബോണസ് - ഇവിടെ അധിക ഫണ്ടുകൾ പ്ലാൻ കവിയുന്നതിന് മാത്രമല്ല, മറ്റ് മെറിറ്റുകൾക്കും നൽകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, മാലിന്യ രഹിത ഉൽപ്പാദനം, വികലമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ ഇല്ല, കുറഞ്ഞ ഉൽപാദനച്ചെലവ് തുടങ്ങിയവ.

മിക്കപ്പോഴും, റഷ്യയിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള ശമ്പളം കാർഷിക സംരംഭങ്ങളിൽ പരിശീലിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, അവിടെ പണത്തിനുപകരം തൊഴിലാളികൾക്ക് അവർ ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്നത് അവരുടെ അധ്വാനത്തിന് ലഭിക്കും.

ശരാശരി ശമ്പളം

ശരാശരി വേതനം നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു രാജ്യ ഫോർമാറ്റിലുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി വരുമാനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ശരാശരി ശമ്പളം എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്? പല രാജ്യങ്ങളിലും സ്ഥാപിതമായ കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് അനുസരിച്ച്, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ സംഭവിക്കുന്നു: നാല് കാവൽക്കാരുടെ ശമ്പളം ഒരു ഡെപ്യൂട്ടിയുടെ വലിയ ശമ്പളത്തിലേക്ക് ചേർത്തു, അതിനുശേഷം ഈ തുക അഞ്ചായി വിഭജിക്കുകയും രാജ്യത്തിൻ്റെ ശരാശരി ശമ്പളം മാറുകയും ചെയ്യുന്നു. വളരെ നല്ലതാണ്.

ശമ്പളം എന്നത് ജീവനക്കാരന് ജോലിയെടുക്കുമ്പോൾ ആദ്യം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതും അന്തിമ തുക കണക്കാക്കാൻ ആവശ്യമായതുമായ പണ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തുകയാണ്. ശമ്പളം പുതിയ ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ കരാറിലും നിയമിക്കുമ്പോഴുള്ള ക്രമത്തിലും നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. മറ്റ് സൂചകങ്ങളുടെ കൂടുതൽ കണക്കുകൂട്ടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഈ സൂചകമാണ്.

എല്ലാ അലവൻസുകളും കിഴിവുകളും കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് "കൈയിൽ" നൽകുന്ന പണ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തുകയാണ് ശമ്പളം. ശമ്പളം കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ശമ്പള തുക ഉപയോഗിക്കുന്നു. വിവിധ ബോണസുകളും പ്രീമിയങ്ങളും ഇതിലേക്ക് ചേർക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, നല്ല ഫലവത്തായ ജോലികൾക്കായി (ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ വേരിയബിളാണ്, കാരണം അവ ഓർഗനൈസേഷൻ തന്നെ സ്ഥാപിച്ച ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് അവ ആയിരിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ആയിരിക്കാം); വൈകുന്നേരം, രാത്രി, അവധി ദിവസങ്ങളിലും വാരാന്ത്യങ്ങളിലും ജോലിക്ക് വിവിധ അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ; നഷ്ടപരിഹാരം, ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്തെ "ഹാനികരമായതിന്". കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ തന്നെ, തൻ്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ, സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, നിരവധി സ്ഥാനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കൽ, ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ എന്നിവയ്ക്കായി അധിക പണം നൽകാം. കൂടാതെ, ഫാർ നോർത്തിലും സമാന പ്രദേശങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് വടക്കൻ, പ്രാദേശിക ഗുണകങ്ങൾ ഉണ്ട്. മറുവശത്ത്, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി, വസ്തുവകകൾക്കുള്ള വിവിധ കിഴിവുകൾ, അതിലേറെയും ശമ്പള തുകയിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നു.

ശമ്പളവും ശമ്പളവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ

ശമ്പളവും ശമ്പളവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്? അവയ്ക്കിടയിലുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യത്യാസം മറ്റൊന്നിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സൂചകത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടലാണ്. അതായത്, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ അനുസരിച്ച് ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനത്തിനും അടിസ്ഥാന ശമ്പളം ഉണ്ട്, ഈ സൂചകവും എല്ലാ അലവൻസുകളും റഷ്യയിലെ നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന കിഴിവുകളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത്.

ഒരു വ്യക്തിക്ക് ജോലി ലഭിച്ചാലുടൻ ശമ്പള തുക ഉടനടി രേഖകളിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു മാസത്തെ ജോലിക്ക് (അല്ലെങ്കിൽ മുമ്പ് സമ്മതിച്ച മറ്റൊരു കാലയളവ്) അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമോ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നു.

ശമ്പള തുക നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്, അത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടികയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു. ശമ്പള തുകയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത്. മറുവശത്ത്, വേതനം ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പത്തെ ബാധിക്കില്ല.

അതിനാൽ, ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലമാണ് ശമ്പളം. പക്ഷേ, ശമ്പളം സ്ഥിരവും സ്ഥിരവുമായ മൂല്യമാണ്, ശമ്പളം വേരിയബിൾ ആണ്, അത് പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: യോഗ്യതകൾ, തൊഴിൽ പരിചയം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം തുടങ്ങിയവ. ചിലപ്പോൾ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയും ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയും ഒരുപോലെയാണ്, എന്നാൽ മിക്ക കേസുകളിലും ശമ്പളം ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രമാണ് (ചിലപ്പോൾ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ½ അല്ലെങ്കിൽ അതിലും കുറവ്).

തൊഴിലാളികളുടെ രൂപത്തിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന സാധനങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ് വേതനം. ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പം ജീവനക്കാരന് എന്ത് യോഗ്യതകളുണ്ട്, അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ശമ്പളം കൃത്യമായി കണക്കാക്കി കൃത്യസമയത്ത് നൽകണം.

എന്താണ് ശമ്പളം?

• പദവി. ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിർണ്ണയിക്കുന്ന സ്റ്റാറ്റസുമായി ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ നില പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് ഫംഗ്ഷൻ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. സമൂഹത്തിൽ വികസിച്ച ബന്ധങ്ങളിലും അതുപോലെ തന്നെ അത്തരം ബന്ധങ്ങളിലും ഒരു വ്യക്തി വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനമായി സ്റ്റാറ്റസ് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ടീമുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരൻ വഹിക്കുന്ന പങ്ക് എന്ന നിലയിൽ ലേബർ സ്റ്റാറ്റസ് മനസ്സിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ കീഴ്വഴക്കവും പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു. പദവിയുടെ പ്രധാന സൂചകം പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തുകയാണ്.

ഒരു വ്യക്തി ഉൽപ്പാദനത്തിൽ എത്രമാത്രം പരിശ്രമിക്കുന്നു എന്നതുമായി ഈ വലുപ്പത്തെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, അവൻ്റെ ജോലിക്ക് ന്യായമായ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും.

എൻ്റർപ്രൈസസിന് അധ്വാനം നൽകുന്ന ഒരു വികസനം ഉണ്ടായിരിക്കണം, അത് പൊതുവായി ലഭ്യമാണ്, അത് ഒരു കൂട്ടായ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിലൂടെ മികച്ചതാണ്;

• നിയന്ത്രിക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിതരണത്തിലും ആവശ്യത്തിലും ഇത് സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, ടീമിൻ്റെ രൂപീകരണം, അതിൻ്റെ തൊഴിൽ എന്നിവ. മാനേജ്മെൻ്റും തൊഴിലാളികളും തമ്മിലുള്ള ഒരുതരം സന്തുലിതാവസ്ഥയായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിൽ വേതനം വിഭജിച്ചുകൊണ്ടാണ് പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കുന്നത്;
• ഉത്പാദന-വിഹിതം. ഓരോ വ്യക്തിയും മറ്റുള്ളവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയിൽ എത്രമാത്രം ചെയ്തുവെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് ഇതിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം.

കൂലിയുടെ തരങ്ങൾ

പല തരത്തിലുള്ള ശമ്പളം.

3 തരം ശമ്പളമുണ്ട്:

• പ്രധാനം ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ജീവനക്കാരന് ഈ തരത്തിലുള്ള ശമ്പളം നൽകണം. ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ തൻ്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിച്ച സമയത്തേക്കുള്ള അക്യുറലുകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു പീസ്-റേറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ടെങ്കിൽ, നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകം അളവ് ആയിരിക്കും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അടിസ്ഥാന താരിഫ് വിലകൾ മാത്രമല്ല, പ്രീമിയം വിലകളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ആവശ്യമായ സമയത്തേക്കാൾ കൂടുതലോ രാത്രിയിലോ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ സമ്പാദ്യവും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായിരിക്കണം എന്ന വസ്തുത ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഇതിൽ "പീസ് വർക്ക്" എന്നതിനുള്ള ചാർജുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത നടപടിയാണ്;

• അധിക. അത്തരം പേയ്മെൻ്റുകൾ നിർബന്ധിതമായി കണക്കാക്കില്ല. ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ പിരിച്ചുവിടൽ, അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ്, കുട്ടി കുഞ്ഞായിരിക്കുമ്പോൾ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയ അമ്മമാർ, തൊഴിൽ വിജയങ്ങൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.
• നാമമാത്രമായ. ജോലിക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലേക്ക് നൽകിയ തുകയെ ഇത് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള ശമ്പളം ഉപയോഗിച്ച്, ജീവിത നിലവാരം ട്രാക്കുചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണ്, കാരണം ഇത് വാങ്ങൽ ശേഷി, പണപ്പെരുപ്പം, വിലനിലവാരം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

ശമ്പള വ്യവസ്ഥകൾ

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ.

2 തരം ഉണ്ട്:

1. സമയാധിഷ്ഠിതം;

പീസ് വർക്ക് ഉപയോഗിച്ച്, ശമ്പളം നേരിട്ട് ജീവനക്കാരൻ എത്ര ഉൽപ്പന്നം നിർമ്മിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ എത്ര ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. "പീസ് വർക്ക്", അതാകട്ടെ, ഉപസംവിധാനങ്ങളുണ്ട്:

• ഋജുവായത്.

ഈ സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ശമ്പളം എന്നത് ഒരു ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെയോ ജോലിയുടെയോ വിലയാണ്, അത് ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ/ജോലികളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. അത്തരം നിരക്കുകൾ തൊഴിലുടമ സൃഷ്ടിക്കുകയും അതിൽ നിർദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു തൊഴിൽ കരാറുകൾഒരു മാനദണ്ഡവും പ്രാദേശിക സ്വഭാവവും ഉള്ള പ്രവൃത്തികൾ;

• പ്രീമിയം.

ഈ സംവിധാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത അതേ രീതിയിൽ ഇത് കണക്കാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു അധിക പോയിൻ്റ് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന ബോണസാണ്. അതിൻ്റെ വലുപ്പം എന്തായിരിക്കും, അത് സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ നിർണ്ണയിക്കുന്നു;

• പുരോഗമനപരമായ.

സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് പതിവുപോലെ പണം നൽകപ്പെടും, മാനദണ്ഡം കവിയുന്നവ വർദ്ധിപ്പിച്ച തുകയിൽ നൽകപ്പെടും എന്നതാണ് ഇവിടെ നിയമം;

• കോർഡ്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പേയ്‌മെൻ്റ് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരന് അല്ല, മറിച്ച് കർശനമായി നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ടീമിനാണ്. ഓരോ ടീം അംഗത്തിൻ്റെയും ശമ്പളം നേരിട്ട് അവൻ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെയും അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു;

• പരോക്ഷമായ.

പ്രായോഗികമായി, സഹായ വ്യവസായങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവർക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്. അവരുടെ ശമ്പളം അടിസ്ഥാന വ്യവസായങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ ശമ്പളത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ ആശ്രിതത്വം തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ചതാണ്.

ഒരു തൊഴിലുടമ മുകളിൽ പറഞ്ഞ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള ശമ്പള കണക്കുകൂട്ടൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, അതിൻ്റെ തുക സംസ്ഥാനം സ്ഥാപിച്ചതിനേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. ഈ നിയമത്തിന് അപവാദങ്ങളൊന്നുമില്ല കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സംരംഭങ്ങൾക്കും ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും ബാധകമാണ്.

രൂപീകരണത്തിൻ്റെ വീക്ഷണത്തിലാണ് ഇത് സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടുന്നത് മിനിമം വേതനംഓരോ മണിക്കൂറിലും ജോലി അല്ലെങ്കിൽ നിരക്ക്.

ഒരു വ്യക്തി ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുമ്പോഴോ ജോലി സംയോജിപ്പിക്കുമ്പോഴോ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്ഥാപിത മിനിമത്തേക്കാൾ കുറവ് ശമ്പളം നൽകാൻ കഴിയൂ.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ സമയ വേതനം ഉപയോഗിക്കുന്നു:

1. ജീവനക്കാരൻ വളരെ വൈവിധ്യമാർന്ന തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു, അത് കണക്കാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്;
2. തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;
3. ഉല്പാദനത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സൂചകം ഗുണനിലവാരമാണ്, ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ/ജോലിയുടെ അളവ് സൂചകമല്ല;
4. പൂർത്തിയായ ജോലികളുടെ എണ്ണം കൂടുന്നതിനനുസരിച്ച് അവയുടെ ഗുണനിലവാരം മാറില്ല;
5. ജീവനക്കാരൻ സർഗ്ഗാത്മകമായ ജോലി ചെയ്യുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ അളവ് ഫലത്തിൻ്റെ വളർച്ചയെ സ്വാധീനിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയില്ല.

ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസും നൽകുന്നുണ്ട്.

സമയ സംവിധാനത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ:

• ലളിതമായ സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്.

ഈ സംവിധാനം പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലാളി തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിച്ച കാലയളവ് മാത്രമേ കണക്കിലെടുക്കൂ. മണിക്കൂർ നിരക്കുകൾ, പ്രതിദിന നിരക്കുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളം എന്നിവ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത്.

ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയം, എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, ടൈം ഷീറ്റിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം. അതായത്, തൊഴിലാളി പ്രതിമാസം ആവശ്യമായ മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, ശമ്പളം ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയാണ്, ഒരു റൂബിൾ കൂടുതലല്ല;

• സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പീസ് വർക്ക്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുകളിൽ പറഞ്ഞവയെല്ലാം ചേർക്കുന്നു, അവ മാനേജ്മെൻ്റ് സ്ഥാപിച്ചതാണ്. ബോണസിൻ്റെ തുക പ്രതിമാസം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ മാസത്തേക്ക് എൻ്റർപ്രൈസിന് ലഭിക്കുന്ന ലാഭത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ ഒരു നിശ്ചിത തുക നിശ്ചയിക്കുകയും അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുക വർദ്ധിക്കുമ്പോൾ മാത്രം അത് മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ടെങ്കിലും.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ജീവനക്കാർക്കായി സമയാധിഷ്‌ഠിത പേയ്‌മെൻ്റ് സ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ, ഉൽപ്പാദന നിലവാരം കുറയുന്നുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അവർ നിരന്തരം പണം സമ്പാദിക്കുമെന്ന് ഉറപ്പുനൽകുന്നു. എന്നാൽ, ഈ നില കൂടിയാൽ ശമ്പളത്തുക കൂടില്ലെന്ന് പറയണം.

ഈ സംവിധാനത്തിന് കീഴിൽ സംഘടനയ്ക്ക് അതിൻ്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്: ഒരു വശത്ത്, തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്, മറുവശത്ത്, ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിക്കുമ്പോൾ, സംഘടനയുടെ ഫണ്ടുകൾ സംരക്ഷിക്കപ്പെടും.

വേതനത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങൾ

ശമ്പള സ്കീമുകളും ശമ്പളത്തിൻ്റെ തരങ്ങളുമാണ് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ.

ഓഫീസ് ജീവനക്കാരുടെയും സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികളുടെയും ശമ്പളം കണക്കാക്കാൻ, ഒരു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഇത് എല്ലാ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെയും സ്കീമുകൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും ഏത് ഗ്രൂപ്പിൽ എത്ര ജീവനക്കാർ ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

അപ്രൻ്റീസുകളുടെ ശമ്പളം അവരുടെ എണ്ണത്തെയും അവർക്ക് ലഭിക്കുന്ന ആനുകൂല്യങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പീസ് വർക്ക് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വേതനത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ സമയാധിഷ്ഠിത സംവിധാനങ്ങൾപേയ്മെൻ്റ് വെവ്വേറെ നടത്തി. ഒരു സാധനം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലാളികൾ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയത്തിൻ്റെ അളവാണ് സാങ്കേതിക റേഷനിംഗ്, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തെ ബാധിക്കുന്നു. തൊഴിലാളി വേതനം:

• സമയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ.

ഒരു തൊഴിലാളി ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള സാധനങ്ങൾ ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്ന സമയമാണിത്;

• ഉത്പാദന നിലവാരം.

ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റത്തിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് നൽകിയിരിക്കുന്ന ഒരു ചുമതല, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തും ചില വ്യവസ്ഥകളിലും ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ ഗുണനിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുന്നു;

• സേവന മാനദണ്ഡങ്ങൾ.

ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ എത്ര മെക്കാനിസങ്ങൾ നൽകണമെന്ന് അവർ നിർണ്ണയിക്കും.

തൊഴിൽ കരാറുകളും അവയുടെ ഫോമുകളും:

1. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ എന്നത് നിയമപരമായ സ്വഭാവമുള്ളതും നിയന്ത്രിക്കുന്നതുമായ ഒരു പ്രവൃത്തിയാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾതൊഴിലുടമയും തൊഴിലാളികളും തമ്മിൽ, സംഘടനാ തലത്തിൽ അവരുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും അവകാശങ്ങളും വിവരിക്കുന്നു;
2. തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സമൂഹത്തിനുള്ളിലെ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ പ്രവൃത്തി കൂടിയാണ് തൊഴിൽ കരാർ. അത്തരമൊരു ഉടമ്പടി ഫെഡറൽ തലത്തിലും പ്രാദേശിക തലത്തിലും പ്രദേശികമായും മേഖലാപരമായും തൊഴിലുകൾക്കുള്ളിൽ പോലും അവസാനിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അതിൽ നേരിട്ട് സ്ഥാപിതമായ സമയത്തിനോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി നിർവഹിക്കേണ്ട സമയത്തിനോ അവസാനിപ്പിക്കാം.

വ്യക്തി പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാകുന്ന കാലയളവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തമാക്കാത്ത കാലയളവിലേക്കോ ഇത് നിഗമനം ചെയ്യാം.

പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ നിബന്ധനകളും തുകയും

മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ പണമടയ്ക്കുന്നു.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 136 പറയുന്നത്, വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് വ്യക്തിഗത അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, കാലാവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നൽകണം (അതിന് ശേഷം 15 ദിവസത്തിന് ശേഷം).

പുതിയ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചു, അതനുസരിച്ച് മുഴുവൻ ശമ്പളവും അടുത്ത മാസം 15-ന് ശേഷം കണക്കാക്കണം, കൂടാതെ മുൻകൂർ തുകകൾ നിലവിലെ മാസത്തിൻ്റെ 30 അല്ലെങ്കിൽ 31-ന് മുമ്പ് നൽകണം.

സ്ഥാപിത സമയപരിധി തൊഴിലുടമ കർശനമായി പാലിക്കണം, കാരണം അവ ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നടപടിക്രമങ്ങൾ നടക്കും. അവധിക്കാല വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകളും ഉണ്ട് - ജീവനക്കാരൻ്റെ അവധിക്കാലം ആരംഭിക്കുന്നതിന് 3 ദിവസം മുമ്പ് അവ നൽകണം. ജീവനക്കാരൻ്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത അവധിക്കാല തീയതി മാറ്റാൻ കഴിയൂ; മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അവധി ഷെഡ്യൂളിന് അനുസൃതമായിരിക്കണം.

ശമ്പളം നൽകേണ്ട തീയതികൾ നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ കൃത്യമായ തീയതികൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഒരു ഇടവേളയല്ല. നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി ശമ്പളത്തിൻ്റെയും മുൻകൂർ പേയ്മെൻ്റിൻ്റെയും നിബന്ധനകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാപിതമായതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ശമ്പള പേയ്മെൻ്റുകൾ നടത്താൻ കഴിയും. ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രതിവാര പേയ്മെൻ്റ് ഉണ്ടായിരിക്കാം.

ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പം എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫല സംവിധാനമാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ വലുപ്പം സ്ഥാപിതമായതിനേക്കാൾ കുറവായിരിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ മറക്കരുത്.

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രോത്സാഹനമായി വർത്തിക്കുന്നതിനാണ് വിവിധ സംവിധാനങ്ങളിലെ പ്രതിഫലം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. ഈ സമീപനം ആരോഗ്യകരമായ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കും മനുഷ്യ ക്ഷേമത്തിലേക്കും നയിക്കും.

ഈ വീഡിയോയിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ ശമ്പള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ സമയത്തെക്കുറിച്ച് പഠിക്കും.

ഒരു ചോദ്യം സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഫോം, നിങ്ങളുടേത് എഴുതുക