Kontrak pekerjaan Perkara 77. Penamatan kontrak pekerjaan melalui persetujuan pihak-pihak

Rumah / bergaduh

Pemecatan di bawah Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - persetujuan pihak-pihak

Hari ini saya mencadangkan untuk membincangkan jenis penamatan hubungan pekerjaan ini sebagai - pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, prosedur untuk permohonan dan ciri-cirinya.
Perjanjian pihak-pihak sebagai asas untuk penamatan kontrak pekerjaan dikawal oleh Bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Masalah utama dengan jenis penamatan hubungan pekerjaan ini ialah prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas dasar ini tidak ditetapkan dalam mana-mana dokumen pengawalseliaan, dan teks Artikel 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang menerangkan prosedur untuk menggunakan asas ini, kedengaran sangat singkat dan sering mengelirukan bagaimana pekerja itu sendiri dan pakar HR majikan. Dalam artikel ini saya akan cuba membentangkan sejelas mungkin beberapa cadangan mengenai penggunaan asas ini untuk penamatan hubungan pekerjaan. Semua yang berikut diambil daripada amalan peribadi saya dalam mendokumentasikan prosedur ini. Saya percaya bahawa cadangan saya akan berguna kepada kedua-dua majikan dan pekerja. Seperti namanya, perjanjian antara pihak bermakna kedua-dua pihak dalam kontrak pekerjaan (Pekerja dan Majikan) telah bersetuju untuk menamatkan hubungan pekerjaan antara mereka, di bawah syarat-syarat tertentu yang memuaskan kedua-dua pihak.

Ciri-ciri pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak.
Pemecatan dengan persetujuan pihak mempunyai beberapa ciri. Pertama sekali, ini ialah, menurut Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan dengan persetujuan pihak-pihak pada bila-bila masa. Ini bermakna pekerja dan majikan boleh menamatkan hubungan pekerjaan bukan sahaja dalam tempoh pekerja berada di tempat kerja, tetapi juga dalam mana-mana tempoh lain, contohnya, semasa pekerja sedang bercuti (termasuk untuk menjaga atau belajar anak) , semasa hilang upaya sementaranya (cuti sakit), yang tidak boleh dilakukan selepas penamatan kontrak atas inisiatif majikan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti majikan - individu). Syarat ini memberi peluang kepada Majikan, sebagai contoh, untuk mengurangkan bilangan pekerja perusahaan dalam tempoh yang lebih singkat, dengan syarat pekerja bersetuju dengan jumlah pampasan yang dicadangkan. Pekerja juga boleh mendapat manfaat daripada menggunakan perjanjian antara pihak sebagai alternatif kepada pemecatan atas kehendaknya sendiri, kerana dalam kes ini tidak perlu memberitahu majikan dalam masa dua minggu, dan apabila menggunakan asas sedemikian sebagai alternatif kepada pemecatan , pekerja menerima keseluruhan jumlah wang yang diperuntukkan dalam perjanjian dengan serta-merta, bukannya sebahagian dalam beberapa bulan. Satu lagi kelebihan untuk majikan (terutamanya untuk perusahaan besar) ialah apabila menamatkan kontrak pekerjaan berdasarkan persetujuan pihak-pihak, berbeza dengan alasan yang diperuntukkan dalam Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tiada penyelarasan dengan organisasi kesatuan sekerja diperlukan.
Di samping itu, dengan persetujuan pihak-pihak, bukan sahaja kontrak pekerjaan boleh ditamatkan, tetapi juga kontrak perantisan boleh ditamatkan lebih awal, yang, menurut Artikel 208 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mesti ditamatkan sama ada pada akhirnya. tempohnya atau atas terma yang dinyatakan dalam perjanjian ini.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak
Anda harus memberi perhatian kepada perkara berikut. Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak. Walau bagaimanapun, fasal 5.2 Arahan untuk mengisi buku kerja (Lampiran No. 1 kepada Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 10 Oktober 2003 N 69) memerlukan rujukan dalam kes ini kepada perenggan 1 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ini disebabkan oleh fakta bahawa asas untuk membuat entri dalam buku kerja adalah perintah, manakala perintah itu menunjukkan alasan untuk menamatkan hubungan pekerjaan, dan mereka disenaraikan dalam Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dalam kes ini ia adalah perenggan 1 artikel ini, manakala artikel 78 tidak menjelaskan asas, tetapi prosedurnya. Dalam dokumen sebelum penyediaan perintah terakhir, klausa 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam kes-kes di mana kita bercakap tentang alasan untuk pemecatan, dan Seni. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam kes di mana prosedurnya ditentukan.
Sekarang mengenai prosedur untuk melaksanakan pemecatan sedemikian. Sebelum menamatkan kontrak pekerjaan, dengan persetujuan pihak-pihak, mana-mana pihak kepada kontrak (pekerja atau majikan) mesti menjemput pihak lain untuk berbuat demikian, menyatakan hasratnya secara bertulis.

Memulakan dokumen
Sebagai contoh, seorang pekerja menyatakan hasrat untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan bersama. Dalam kes ini, dia harus menghantar cadangan unilateral kepada majikan untuk menamatkan hubungan pekerjaan antara mereka. Cadangan dihantar dalam bentuk permohonan, didaftarkan melalui kerani atau setiausaha mengikut cara yang ditetapkan oleh perusahaan yang diberikan.

Berikut adalah contoh kenyataan sedemikian:
Ketua Pengarah LLC

Kenyataan
Saya meminta anda untuk mempertimbangkan kemungkinan untuk menamatkan kontrak pekerjaan saya bertarikh 1 Januari 2014. No. 001TD dari 10 Jun 2014 mengikut perenggan 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (perjanjian pihak-pihak).

Jika pemula penamatan kontrak adalah majikan, maka dia juga perlu menghantar pekerja cadangan yang sama. Apabila membuat dokumen ini, harus diingat bahawa pekerja atau majikan tidak diwajibkan untuk menunjukkan dalam teks alasan keinginan mereka atau menunjukkan sebab lain.
Sekiranya inisiatif itu datang dari majikan, maka mereka juga menghantar surat kepada pekerja dengan cadangan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, di mana majikan menawarkan pekerja untuk menamatkan kontrak, menunjukkan tarikh akhir yang tepat atau anggaran untuk penamatan hubungan pekerjaan, dan juga menunjukkan tarikh akhir untuk maklum balas pekerja terhadap keputusan yang telah dibuatnya.

contoh surat sedemikian:
(jawatan, nama keluarga dan inisial pekerja)
Saya meminta anda untuk bercakap mengenai penamatan kontrak pekerjaan bertarikh 01/01/2014 N 001TD berdasarkan klausa 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan persetujuan pihak-pihak. Tarikh penamatan kontrak pekerjaan ialah 10 Jun 2014.
Sila maklumkan kepada saya tentang keputusan anda secara bertulis dalam tempoh tiga hari selepas menerima surat ini.

Memandangkan surat itu terikat pada tarikh dan mempunyai masa respons yang ditetapkan, surat ini mesti didaftarkan dan diserahkan kepada pekerja secara peribadi tanpa ditandatangani. Sehubungan itu, dalam kes ini, dengan persetujuan pekerja, dia mesti menghantar jawapannya kepada majikan dalam tempoh masa yang dinyatakan dalam surat itu.

contoh jawapan sedemikian:
Ketua Pengarah LLC
daripada (jawatan, nama keluarga, inisial pekerja)
Dengan cadangan untuk menamatkan kontrak pekerjaan 01/01/2010 N 007 berdasarkan klausa 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, saya bersetuju, saya meminta anda untuk mempertimbangkan 28 Februari 2015 sebagai hari bekerja terakhir (pekerja juga boleh menawarkan pilihannya sendiri, sebagai contoh, menunjukkan tarikh pemecatan yang berbeza dalam jawapannya). Saya meminta anda membayar saya pada hari pemecatan:
- gaji pemberhentian dalam jumlah tiga gaji bulanan purata;
- pampasan untuk percutian yang tidak digunakan untuk 2015.

Walau bagaimanapun, pekerja juga mempunyai hak untuk menolak tawaran sedemikian; dalam kes ini, dia juga mesti memberitahu majikan secara bertulis tentang penolakannya, dan pekerja tidak diwajibkan untuk memotivasikan keputusannya.

contoh tindak balas penolakan:
Dengan cadangan untuk menamatkan kontrak pekerjaan 01/01/2010 N 007 berdasarkan klausa 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, saya tidak bersetuju.

Perjanjian dan perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan
Selepas pihak-pihak mencapai persefahaman, adalah perlu untuk membuat perjanjian mengenai penamatan kontrak pekerjaan, yang akan menetapkan perjanjian yang dicapai oleh pihak-pihak.
Perlu diingat bahawa teks Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak mengatakan tentang keperluan untuk bentuk perjanjian bertulis antara pihak-pihak apabila menamatkan kontrak pekerjaan. Atas sebab ini, selalunya majikan dan pekerja, tidak mempunyai sebarang tuntutan terhadap satu sama lain dan tidak berminat antara satu sama lain, tidak merasmikan perjanjian ini secara bertulis. Walau bagaimanapun, ini tidak sepenuhnya benar; perjanjian mesti dibuat dalam apa jua keadaan. Kerana perjanjianlah yang menjadi asas pemecatan dan perintah dikeluarkan atas dasarnya. Perjanjian itu menetapkan tarikh dan syarat untuk penamatan kontrak pekerjaan oleh pihak-pihak itu adalah bentuk bertulis perjanjian yang bertujuan untuk melindungi kedua-dua pihak dalam kontrak daripada kemungkinan masalah selepas penamatan hubungan pekerjaan antara mereka.

contoh perjanjian sedemikian:
Syarikat Liabiliti Terhad "Enterprise", selepas ini dirujuk sebagai Majikan, diwakili oleh pengarah P.P. Petrov, bertindak berdasarkan piagam, di satu pihak, dan I.I. Ivanov, selepas ini dirujuk sebagai Pekerja, sebaliknya, secara kolektif dirujuk sebagai Pihak, telah menandatangani perjanjian ini seperti berikut.
1. Menamatkan kontrak pekerjaan bertarikh 1 Januari 2010 N 007, yang dibuat antara Pekerja dan Majikan, mengikut klausa 1 Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
2. Hari bekerja terakhir Pekerja ialah 28 Februari 2015.
3. Majikan bertanggungjawab:
3.1. Pada hari pemecatan, bayar Pekerja:
- pampasan untuk percutian yang tidak digunakan pada tahun 2015;
- gaji untuk Februari 2015;
- gaji pemberhentian dalam jumlah tiga gaji bulanan purata.
3.2. Selewat-lewatnya pada 1 Mac 2015 kembalikan buku kerja kepada Pekerja dengan catatan yang sepadan.
4. Pihak-pihak mengesahkan bahawa jumlah bayaran pemberhentian yang ditetapkan dalam klausa 3.1 perjanjian ini adalah muktamad dan tidak boleh diubah (ditambah).
5. Pihak-pihak tidak mempunyai tuntutan terhadap satu sama lain.
Perjanjian ini disediakan dalam dua salinan yang mempunyai kuasa undang-undang yang sama, satu untuk setiap Pihak.
6. Alamat dan butiran Pihak.

Adalah penting untuk mengetahuinya- pemecatan melalui persetujuan pihak tidak membayangkan sebarang pembayaran mandatori selain daripada yang dijamin oleh undang-undang untuk pemecatan atas alasan lain (pampasan untuk percutian yang tidak digunakan, gaji, dll.). Oleh itu, kehadiran dalam teks perjanjian, sebagai contoh, bayaran pesangon, sudah menjadi bayaran tambahan dalam jumlah yang ditentukan oleh pihak-pihak dalam perjanjian. Juga, jika, seperti dalam contoh ini, perjanjian itu menentukan bayaran pesangon, maka saiznya juga boleh ditentukan oleh pihak-pihak secara bebas tanpa merujuk kepada jenis pembayaran tertentu, sebagai contoh, bukannya frasa, "Bayar bayaran pesangon dalam jumlah tiga gaji bulanan purata," mungkin terdapat frasa, "Bayar pemberhentian dalam jumlah 100,000 (seratus ribu) rubel" atau sebaliknya. Di perusahaan di mana terdapat perjanjian kolektif, adalah wajar untuk memberi perhatian kepada pembayaran tambahan apabila dipecat yang dijamin oleh perjanjian ini, mereka biasanya dibayar kepada semua pekerja apabila dipecat atas sebarang sebab selain daripada perjanjian yang negatif; . Di samping itu, pekerja yang meletak jawatan harus memberi perhatian bukan sahaja kepada jumlah dan jenis pembayaran semasa pemecatan, tetapi juga kepada masa pembayaran ini. Dalam amalan saya, saya telah menemui kes-kes di mana seorang pekerja, setelah membaca perjanjian secara lalai, menandatanganinya, dan kemudian, setelah mengkaji lebih dekat, menyedari bahawa tidak semuanya gembira seperti yang dia fikirkan pada mulanya. Sebagai contoh, klausa mengenai pembayaran gaji pemecatan mengandungi frasa bahawa majikan wajib membayarnya secara ansuran yang sama dalam tempoh 6 bulan dari tarikh penamatan hubungan pekerjaan. Terdapat satu kes apabila perjanjian itu menyatakan bahawa jumlah pampasan untuk percutian yang tidak digunakan dan gaji untuk bulan kerja terakhir telah dimasukkan ke dalam jumlah gaji pemecatan, tetapi dalam kes lain, majikan, setelah memasukkan jumlah gaji pemecatan ke dalam kontrak, menambah bahawa ia telah ditunjukkan tanpa cukai pendapatan peribadi, masing-masing, apabila pekerja menerimanya, ternyata 13% kurang daripada yang dijangkakan.
Untuk mengelakkan kes sedemikian, anda mesti membaca dengan teliti semua klausa perjanjian, dan sebaiknya berunding dengan peguam sebelum menandatanganinya.

Aspek positif dalam menerapkan persetujuan pihak.
Kedua-dua untuk pekerja dan untuk majikan terdapat kelebihan menggunakan perenggan 1 Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Pekerja:
- pengalaman kerja berterusan dikekalkan selama satu bulan selepas pemecatan, dan bukan selama tiga minggu, seperti dalam kes penamatan kontrak pekerjaan atas permintaan sendiri tanpa alasan yang kukuh;
- jika seseorang mendaftar dengan pusat pekerjaan, faedah akan dibayar kepadanya dalam jumlah yang lebih besar dan untuk tempoh masa yang lebih lama daripada dalam kes pemecatan atas kehendaknya sendiri tanpa alasan yang kukuh.
Majikan:
- tidak ada keperluan untuk menyelaraskan pemecatan dengan badan kesatuan sekerja, dan dalam kes dengan pekerja di bawah umur lapan belas tahun - dengan inspektorat buruh negeri dan suruhanjaya untuk bawah umur;
- tiada pampasan atau jaminan lain diberikan selepas penamatan hubungan pekerjaan dengan pekerja (melainkan ini dinyatakan secara jelas dalam perjanjian pekerjaan atau kolektif);
- cara mudah untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam situasi konflik, memberikan jaminan terhadap tuntutan selanjutnya.

Anda boleh membuat temu janji atau mendapatkan perundingan* percuma melalui telefon
dalam Surgut: 8-9222506917

*Perundingan undang-undang percuma mengenai perhubungan buruh dan pertikaian untuk kategori warganegara istimewa (wanita hamil, wanita cuti bersalin di bawah umur 3 tahun, pekerja kurang upaya) diadakan pada hari Rabu dan Jumaat dari jam 18.00 hingga 20.00. Prapendaftaran melalui telefon di Surgut: 8-9222506917

Teks rasmi:

Perkara 77. Alasan am untuk penamatan kontrak pekerjaan

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah:

1) persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kod ini);

2) tamat tempoh kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun ini), kecuali bagi kes-kes di mana hubungan pekerjaan benar-benar berterusan dan tiada pihak yang menuntut penamatannya;

3) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (Perkara 80 Kod ini);

4) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan (Perkara 71 dan 81 Kod ini);

5) pemindahan pekerja, atas permintaannya atau dengan persetujuannya, untuk bekerja dengan majikan lain atau berpindah ke pekerjaan elektif (jawatan);

6) keengganan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya, atau perubahan dalam jenis institusi negeri atau perbandaran (Kod ini );

7) keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (bahagian empat Perkara 74 Kod ini);

8) keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan untuknya mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, atau majikan tidak mempunyai pekerjaan yang sepadan ( bahagian tiga dan empat Perkara 73 Kod ini);

9) keengganan pekerja untuk dipindahkan ke lokasi lain bersama-sama dengan majikan (bahagian satu Perkara 72.1 Kod ini);

10) keadaan di luar kawalan pihak (Perkara 83 Kod ini);

11) pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod ini atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja (Perkara 84 Kod ini).

Kontrak pekerjaan juga boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod ini dan undang-undang persekutuan yang lain.

Bahagian ketiga tidak lagi sah. - Undang-undang Persekutuan 30 Jun 2006 N 90-FZ.

Komen peguam:

Artikel ini menyediakan alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan, i.e. alasan yang terpakai kepada semua pekerja tanpa mengira kategori mereka. Norma yang terkandung dalam artikel ini adalah dalam beberapa kes yang bersifat rujukan. Ini bermakna, sebagai contoh, selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, selepas pemecatan pekerja atas permintaannya sendiri atau atas inisiatif majikan, Artikel 78-80 atau 71, 81 Kanun Buruh digunakan. , masing-masing. Menurut perenggan 2 Perkara 77, kontrak pekerjaan jangka tetap ditamatkan apabila tamat tempoh kontrak pekerjaan (perenggan 2 Perkara 58, Perkara 79 Kanun Buruh), kecuali dalam kes di mana hubungan pekerjaan benar-benar berterusan dan kedua-duanya tidak. parti telah menuntut penamatannya. Perkara 79 Kanun Buruh memperuntukkan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap, dan juga menyatakan keadaan di mana kontrak pekerjaan jangka tetap tertakluk kepada penamatan (contohnya, penyiapan pekerjaan tertentu, tamat tempoh musim tertentu). Catatan dalam buku kerja mengenai pemecatan pekerja apabila tamat kontrak pekerjaan jangka tetap mestilah merujuk kepada perenggan 2 Perkara 77.

Jika, pada penghujung tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap, pekerja itu terus bekerja dan tiada pihak dalam kontrak itu menuntut penamatannya, kontrak sedemikian ditukar menjadi kontrak yang dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Penggubal undang-undang itu menekankan bahawa keperluan untuk menamatkan hubungan pekerjaan mesti datang daripada pekerja atau majikan sebelum tamat kontrak pekerjaan jangka tetap. Perjanjian sedemikian boleh ditamatkan hanya apabila terdapat alasan lain untuk ini. Apabila menamatkan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pemindahan pekerja atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja untuk majikan lain (), perenggan 5 Perkara 77 terpakai Perenggan yang sama mengandungi asas lain untuk menamatkan kontrak pekerjaan - pemindahan ke an jawatan elektif. Untuk menggunakan asas ini, tindakan pemilihan pekerja ini ke jawatan elektif yang sesuai diperlukan. Memandangkan Perkara 77 mengandungi dua alasan bebas untuk pemecatan, buku kerja pekerja mesti mengandungi rujukan kepada perenggan 5 artikel ini, tetapi dengan penjelasan wajib bagi kata-kata sebab pemecatan.

Perenggan 6 Perkara 77 memperuntukkan tiga alasan untuk menolak untuk bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi (perusahaan), perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi (perusahaan), atau penyusunan semula organisasi ( perusahaan) (). Apabila memecat pekerja atas dasar ini, catatan dalam buku kerja mestilah tidak hanya merujuk kepada perenggan 6 artikel ini, tetapi nyatakan sebab penolakan tersebut (perubahan pemilik harta organisasi (perusahaan), perubahan dalam bidang kuasa, penyusunan semula) . Sekiranya pekerja enggan terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan (ditakrifkan oleh pihak-pihak), pemecatan hanya mungkin jika pekerja itu ditawarkan kerja yang sesuai, tetapi dia menolaknya, atau jika tiada kerja sedemikian. . Walau bagaimanapun, jika pekerjaan lain tersedia tetapi tidak ditawarkan kepada pekerja tersebut, maka pemecatan tersebut boleh diisytiharkan tidak sah oleh mahkamah.

Menyelesaikan kes mengenai pengembalian semula orang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan di bawah perenggan 7 Perkara 77 Kanun Buruh (keengganan untuk meneruskan kerja kerana perubahan dalam terma kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak), atau atas pengiktirafan yang tidak sah. perubahan kepada syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak apabila pekerja meneruskan kerja tanpa mengubah fungsi buruh (Perkara 74 Kanun Buruh), perlu diambil kira bahawa, berdasarkan Perkara 56 Kanun Tatacara Sivil, majikan bertanggungjawab, khususnya, untuk memberikan bukti yang mengesahkan bahawa perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak adalah akibat daripada perubahan dalam organisasi kerja atau dalam pengeluaran organisasi, contohnya, perubahan dalam peralatan dan teknologi pengeluaran , penambahbaikan pekerjaan berdasarkan pensijilan mereka, penyusunan semula struktur pengeluaran, dan tidak memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan syarat perjanjian atau perjanjian kolektif. Sekiranya tiada bukti sedemikian, penamatan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 7 Perkara 77 atau perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak tidak boleh diiktiraf sebagai undang-undang.

Perenggan 8 Perkara 77 telah ditambah dengan asas baru untuk penamatan kontrak pekerjaan - ketiadaan kerja yang berkaitan dalam organisasi, jika pekerja, mengikut petunjuk perubatan, perlu dipindahkan. Pada masa yang sama, subperenggan “a” perenggan 3, yang memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dalam kes di mana pekerja tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan atas sebab kesihatan, adalah dikecualikan daripada Perkara 81 Kanun Buruh. Pada masa yang sama, isu pembayaran gaji pemberhentian telah diselesaikan. Jika pekerja enggan berpindah kerana penempatan semula majikan ke lokasi lain (Bahagian 1 Perkara 72.1 Kanun Buruh), pekerja dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah pendapatan purata dua minggu (Perkara 178 Kanun Buruh). Perenggan 10 dan 11 Perkara 77 adalah bersifat rujukan. Oleh itu, apabila memecat pekerja, rujukan kepada norma ini tidak pernah dibuat sama ada dalam perintah atau dalam buku kerja.

Selaras dengan Bahagian 2 Perkara 77, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh dan undang-undang persekutuan yang lain. Alasan tambahan untuk penamatan kontrak pekerjaan bagi kategori pekerja tertentu diberikan dalam Seksyen XII Kod Buruh.

Perkara 77, yang memperuntukkan alasan umum untuk pemecatan pekerja, mengandungi perenggan kelima yang berdasarkannya adalah mungkin untuk menamatkan hubungan pekerjaan kerana pemindahan kepada majikan lain. Nuansa pemecatan di bawah fasal 5 Perkara 77 dalam susunan pemindahan dibentangkan dalam artikel di bawah.

Pemula pemecatan kerana pemindahan boleh menjadi mana-mana pihak dalam kontrak pekerjaan, dan persetujuan mesti dicapai dengan majikan baharu yang mana pekerja itu dipindahkan dari tempat kerjanya sekarang. Pada masa yang sama, pekerja itu diberhentikan di tempat ini, seterusnya, di tempat baru dia diupah.

Untuk menolak di bawah fasal 5 Perkara 77, mesti ada persetujuan bersama semua pihak yang berkepentingan - pekerja, majikan semasa dan akan datang.

Bagaimana untuk menembak melalui pemindahan

Prosedur itu bermuara kepada langkah-langkah berikut:

majikan baru menghantar surat kepada majikan semasa, di mana, dalam bentuk permintaan, dia menghubungi pengurus dengan cadangan untuk mempertimbangkan kemungkinan memecat pekerja dengan cara pemindahan;
Majikan semasa, selepas menerima surat permintaan, mesti membalasnya dengan jawapan bertulis bersetuju atau enggan melaksanakan pemecatan melalui pemindahan. Sekiranya persetujuan dicapai, maka perintah pemecatan dibuat, di mana fasal 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ditulis di garis bawah. Sekiranya persetujuan tidak dicapai, pekerja akan dapat meletakkan jawatan secara umum dengan menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri (prosedur pemecatan atas inisiatif pekerja telah dipertimbangkan);
Selepas persetujuan majikan dicapai, adalah perlu untuk mendapatkan persetujuan pekerja itu sendiri untuk ini, dia dihantar secara bertulis tawaran untuk berpindah ke syarikat lain untuk jawatan tertentu. Pekerja mesti menjawab cadangan ini secara bertulis dengan persetujuan atau penolakan. Dalam kes penolakan, hubungan pekerjaan di tempat kerja semasa diteruskan di bawah syarat yang sama, dalam kes persetujuan, pemecatan diformalkan di bawah fasal 5 Perkara 77;
selepas menerima maklum balas positif daripada pekerja, majikan merasmikan penamatan kontrak pekerjaan;
selepas pekerja dipecat, majikan baru diwajibkan untuk mengambilnya dalam tempoh tiga puluh hari akan datang, dan adalah tidak boleh diterima untuk menetapkan percubaan untuk pekerja baru itu.

Jika pemula adalah pekerja

Sekiranya pekerja secara bebas bersetuju dengan majikan baru tentang pekerjaan, maka terdapat dua cara. Atau pekerja itu menulis surat peletakan jawatan dari tempat semasanya atas kehendaknya sendiri, dengan mengambil kira tempoh notis dua minggu. Atau pekerja menulis surat peletakan jawatan dalam susunan pemindahan, manakala tarikh penamatan kerja yang dikehendaki ditulis dalam teks.

Dalam kes kedua, majikan baru mesti sekali lagi menghantar cadangan bertulis untuk memecat pekerja dengan cara pemindahan.

Sekiranya majikan semasa tidak keberatan, maka persetujuannya diformalkan, selepas itu prosedur untuk menamatkan hubungan pekerjaan dijalankan mengikut klausa 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Dokumentasi

Semasa mendaftar pemecatan melalui pemindahan, dokumen berikut boleh dihasilkan:

surat permintaan daripada majikan baharu;
persetujuan majikan semasa untuk memindahkan pekerja (atau penolakan);
tawaran kepada pekerja untuk berpindah ke organisasi lain;
persetujuan pekerja untuk pemindahan (atau penolakan);
permohonan daripada pekerja untuk dibuang kerja melalui pertukaran.

5 dokumen di atas membolehkan anda sama ada mencapai persetujuan mengenai pemecatan di bawah fasal 5 Perkara 77, atau meninggalkan idea ini.

Jika semua pihak bersetuju, maka majikan semasa melakukan tindakan berikut:

membuat perintah untuk pemecatan dalam perintah pemindahan - dalam baris "alasan", klausa 5, bahagian 1, artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ditulis, dalam baris "asas dokumen", butiran semua dokumen yang disediakan dalam prosedur untuk mencapai persetujuan ditulis;

memasukkan maklumat tentang pemecatan ke dalam buku kerja orang yang diberhentikan;
mengisi bahagian terakhir kad T-2 berdasarkan data pesanan;
mengira bayaran semasa dibuang kerja berdasarkan borang nota pengiraan T-61;
menyerahkan dana terakru kepada pekerja;
mengeluarkan buku kerja.

Oleg Oznobikhin, pakar undang-undang buruh, pusat undang-undang Praktika (Yoshkar-Ola)

Dalam artikel ini kita akan melihat ciri-ciri utama pemecatan pekerja berkaitan dengan keengganan pekerja untuk terus bekerja sekiranya berlaku perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan - perenggan 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (bahagian 3, 4 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sekiranya pekerja tidak menolak kerja dan terus melaksanakan fungsi buruhnya dalam keadaan yang berubah, maka dia tidak boleh diberhentikan (bahagian 3, 4 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, keputusan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 29 Oktober 2009 No. 25-B09-23, bertarikh 31 Oktober 2008 No. 25-В08-9).

Apabila mempertimbangkan kes mengenai pengembalian semula seseorang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan atas inisiatif majikan, kewajipan untuk membuktikan kewujudan asas undang-undang untuk pemecatan dan pematuhan prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan terletak pada majikan (klausa 23 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Pekerja yang diberhentikan tanpa alasan undang-undang atau melanggar prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan adalah tertakluk kepada pengembalian semula pada pekerjaan sebelumnya (fasal 60 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Oleh itu, beban membuktikan kesahihan pemecatan dan pematuhan prosedur pemecatan di bawah klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia terletak pada majikan.

Setelah menulis perkara di atas, saya tidak tersilap, sejak penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, berdasarkan tafsiran sistemik artikel 180, 81, 74 Buruh. Kod Persekutuan Rusia, adalah dalam sifat undang-undangnya serupa dengan penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 2 bahagian 1 Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia, walaupun ia bukan pemecatan atas inisiatif majikan.

Kesimpulan ini disahkan oleh perenggan 21 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 dan keputusan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia.

Untuk menamatkan kontrak pekerjaan secara sah di bawah klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan mesti mempunyai bukti berikut:

Bukti 1. Majikan mempunyai bukti yang mengesahkan bahawa perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan berlaku akibat perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi ( perenggan 21 keputusan Plenum Yang Tertinggi Mahkamah Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Sekiranya tiada bukti perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi, penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia atau mengubah syarat kontrak pekerjaan adalah menyalahi undang-undang ( perenggan 21 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2, keputusan Mahkamah Wilayah Arkhangelsk bertarikh 11 April 2013 No. 33-2070, bertarikh 4 Februari 2013 No. 33-671; keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 25 Disember 2012 No. 4g/2-12138, 20 Julai 2011 No. 33-20154, 6 Julai 2010 No. 33-19889).

Perubahan organisasi kepada keadaan kerja mungkin termasuk:

Perubahan dalam struktur pengurusan organisasi;

Pengenalan bentuk organisasi buruh (pasukan, sewa, kontrak);

Perubahan dalam struktur organisasi perusahaan dengan pengagihan semula beban kepada unit struktur dan (atau) kepada jawatan tertentu - dengan cara lain ini adalah penyusunan semula struktur.

Perubahan teknologi dalam keadaan kerja mungkin termasuk:

Pengenalan teknologi pengeluaran baharu;

Pengenalan mesin, unit, mekanisme baharu;

Pembangunan jenis produk baharu;

Pengenalan baru atau perubahan dalam peraturan teknikal.

Kemerosotan keadaan kewangan tidak menunjukkan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi, dan sebagai akibatnya, bukan asas untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. atau untuk menukar syarat kontrak pekerjaan.

Majikan tidak memberikan bukti yang mengesahkan bahawa perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak adalah akibat daripada perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi. Keadaan kewangan yang sukar tidak boleh menjadi asas untuk menukar syarat kontrak pekerjaan, termasuk mengurangkan gaji rasmi pekerja dan menukar prosedur bonus. Majikan mesti bebas menanggung beban akibat buruk krisis kewangan, tanpa mengalihkannya kepada pekerja(keputusan Mahkamah Wilayah Arkhangelsk bertarikh 02/04/2013 No. 33-671).

Pemecatan di bawah fasal 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah menyalahi undang-undang, kerana ia tidak dikaitkan dengan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi, tetapi dengan kemerosotan dalam keadaan kewangan (keputusan Kota Moscow Mahkamah bertarikh 25 Disember 2012 No. 4g/2-12138, bertarikh 20 Julai 2011 No. 33-20154).

Kesimpulan yang sama terkandung dalam keputusan Mahkamah Wilayah Moscow bertarikh 28 September 2010 No. 33-18600, bertarikh 14 September 2010 No. 33-17729, dan keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 14 November 2011 No. 4g/2-5046.

Seperti yang dapat dilihat daripada amalan kehakiman di bawah, walaupun majikan membuktikan bahawa penyusunan semula struktur telah berlaku, ini tidak akan mencukupi untuk mengubah syarat kontrak pekerjaan.

Fakta penyusunan semula itu sendiri tidak menunjukkan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi ( takrifan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 16 Julai 2012 No. 11-11952). Kesimpulan yang sama terkandung dalam keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 14 November 2011 No. 4g/4-9268.

Keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 14 November 2011 No. 4g/4-9268 juga menyediakan prosedur untuk menukar syarat kontrak pekerjaan.

Prosedur untuk menukar syarat kontrak pekerjaan:

Penyusunan semula - Pengurangan jumlah kerja - Pengurangan gaji

Mengurangkan jumlah kerja bertindak sebagai penghubung antara perubahan organisasi dalam keadaan kerja (penyusunan semula) dan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan (pengurangan gaji). Dengan cara lain, pengurangan beban kerja juga boleh dikatakan sebagai hubungan sebab-akibat antara penyusunan semula dan pengurangan gaji.

Adalah jelas bahawa pekerja boleh menukar syarat kontrak pekerjaan seperti gaji, unit struktur, waktu kerja dan rehat. Tetapi bagaimana pula dengan perubahan dalam tanggungjawab kerja, atau lebih tepat lagi, perubahan dalam jumlah kerja? Di bawah saya akan pergi ke lebih terperinci mengenai isu ini.

Fungsi buruh ialah kerja dalam jawatan mengikut jadual kakitangan, profesion, kepakaran, menunjukkan kelayakan; jenis kerja khusus yang diamanahkan kepada pekerja (Bahagian 1 Perkara 15, Bahagian 2 Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Frasa utama di sini ialah "jenis kerja khusus yang diberikan kepada pekerja," dan pada masa hadapan saya akan melihat kesimpulan daripada amalan kehakiman melalui prisma ini.

Pengurangan dalam jumlah kerja bukanlah perubahan dalam fungsi buruh (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 14 November 2011 No. 4g/4-9268).

Kesimpulan yang disebutkan di atas dari amalan kehakiman adalah kontroversi, kerana dalam satu pihak, untuk memenuhi keperluan Bahagian 1 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurangan dalam jumlah kerja adalah hubungan antara organisasi. perubahan dalam keadaan kerja dan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan, atau dengan kata lain, hubungan sebab-akibat. Sebaliknya, ini adalah pelanggaran terhadap keperluan Bahagian 1 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kerana majikan, atas inisiatifnya sendiri, mengubah fungsi buruh pekerja, iaitu, mengubah jenis tertentu. kerja yang diberikan kepada pekerja.

Saya masih percaya bahawa di sini tidak ada pelanggaran Bahagian 1 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia oleh majikan, kerana tindakan majikan adalah logik dan agak adil (iaitu, mereka tidak memburukkan kedudukan pekerja), kerana penyusunan semula berlaku, yang memerlukan pengurangan dalam jumlah kerja, dan oleh itu gaji menurun.

Perubahan (penjelasan, spesifikasi) oleh majikan tanggungjawab pekerjaan tidak membentuk perubahan dalam fungsi buruh (keputusan Mahkamah Wilayah Moscow bertarikh 21 September 2010 No. 33-18182).

Sukar untuk bersetuju dengan kesimpulan di atas dari amalan kehakiman. Kerana dalam kes ini, hakikat bahawa pekerja enggan terus bekerja bermakna syarat kontrak pekerjaan (secara umum, keadaan kerja) telah berubah bukan untuk kebaikan pekerja. Dan dalam kes ini, sebab utama keengganan pekerja untuk terus bekerja adalah kemungkinan besar peningkatan dalam jumlah kerja dengan gaji yang tidak berubah. Oleh itu, dalam kes ini, tidak ada sebab untuk pekerja berhenti jika dia diberi tanggungjawab kerja tertentu yang telah dia laksanakan tanpa deskripsi pekerjaan atau tanpa dinyatakan dalam kontrak pekerjaan.

Selain itu, penjelasan majikan tentang tanggungjawab kerja pekerja tidak mungkin berlaku kerana pekerja sering enggan melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan atau deskripsi pekerjaan. Dalam erti kata lain, tidak mungkin majikan tidak menyukai penyalahgunaan relatif pekerja terhadap haknya untuk mempertahankan diri, yang diperuntukkan dalam Perkara 379, 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan oleh itu majikan memutuskan untuk menjelaskan kerjanya. tanggungjawab terhadap pekerja.

Mengapakah "penderaan relatif oleh pekerja terhadap haknya untuk mempertahankan diri"? Kerana tanpa menyatakan tanggungjawab buruh pekerja dalam kontrak pekerjaan atau perihal kerja, dan jika pekerja ingin tidak bekerja, adalah sukar bagi majikan untuk memaksa pekerja melakukan apa-apa kerja berdasarkan tafsiran sistematik Artikel 21, 15, 57, 379, 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan sebagai akibatnya, sukar bagi majikan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib atau mengurangkan bonusnya.

Sebagai tambahan kepada kemerosotan keadaan pekerja, tiada hubungan sebab-akibat antara perubahan teknologi dalam keadaan kerja (pengenalan perisian khusus) dan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan (spesifikasi tanggungjawab pekerjaan apabila mengeluarkan pekerjaan baharu penerangan).

Selain itu, majikan tidak mengubah syarat kontrak pekerjaan melalui perubahan dalam skop kerja (lihat tafsiran keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 14 November 2011 No. 4g/4-9268); , perubahan majikan dalam skop kerja adalah perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan. Dalam erti kata lain, majikan menukar fungsi pekerjaan pekerja yang melanggar peruntukan Bahagian 1 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Hujah pekerja bahawa fungsi kerjanya telah diubah adalah tidak berasas. Tanggungjawab fungsi tambahan yang termasuk dalam huraian kerja sepadan dengan ciri kelayakan jawatan yang diberikan dalam Direktori Kelayakan (penentuan Mahkamah Wilayah Astrakhan bertarikh 22 Mei 2013 No. 33-1466).

Sukar juga untuk bersetuju dengan kesimpulan di atas dari amalan kehakiman atas alasan yang saya berikan dalam tafsiran keputusan Mahkamah Wilayah Moscow bertarikh 21 September 2010 No. 33-18182.

Kepada maklumat yang ada, saya juga akan menambah fakta penting bahawa mahkamah yang disebutkan di atas telah dipandu oleh akta undang-undang normatif yang disyorkan untuk digunakan, dan oleh itu ia tidak boleh dirujuk semasa menyelesaikan pertikaian buruh ini.

Fakta bahawa Direktori Kelayakan Bersepadu tidak wajib - ia hanya disyorkan untuk digunakan - berikutan daripada perenggan 1 mukadimah Direktori Kelayakan Bersatu, yang diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh Persekutuan Rusia bertarikh 21 Ogos 1998 No. 37, perenggan 8 Prosedur untuk memohon Direktori Kelayakan Bersepadu, yang diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh Persekutuan Rusia bertarikh 02/09/2004 No. 9.

Selepas penyusunan semula, keengganan pekerja untuk menandatangani huraian kerja bukanlah asas untuk membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib, tetapi merupakan asas untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 TKod BijihRF (amalan penyeliaanMahkamah Agung Republik Karelia - Buletin No. 18).

Bukti 2. Majikan mematuhi prosedur untuk pemecatan di bawah perenggan 7 bahagian 1 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang terkandung dalam bahagian 2, 3 artikel 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

1. Pemberitahuan pekerja tentang perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan.

Sebagai peraturan umum, pekerja dimaklumkan secara peribadi, dengan tandatangan, sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal tentang perubahan yang akan datang kepada syarat kontrak pekerjaan dan sebab-sebab yang menyebabkan perubahan tersebut (Bahagian 2 Perkara 74 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan).

Bagi majikan yang merupakan individu, tempoh amaran adalah sekurang-kurangnya 14 hari sebelum perubahan akan datang (Perkara 306 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam pemberitahuan itu, pekerja mesti menyatakan persetujuan atau ketidaksetujuannya untuk terus melaksanakan fungsi tugasnya di bawah syarat yang diubah.

Seseorang pekerja dianggap telah diberi amaran tentang perubahan yang akan datang jika dia telah membaca notis terhadap tandatangan. Sekiranya pekerja enggan menandatangani, maka laporan yang sepadan disediakan. Adalah disyorkan untuk membuat notis dalam dua salinan, satu diberikan kepada pekerja tanpa tandatangan, dan yang kedua kekal dengan majikan.

Kegagalan majikan untuk mematuhi tempoh amaran dua bulan untuk pekerja mengenai perubahan yang akan datang dalam syarat kontrak pekerjaan dan sebab-sebab yang menyebabkan perubahan tersebut adalah pelanggaran Bahagian 2 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. dan akan melibatkan pengembalian semula pekerja di tempat kerja.

Melanggar Bahagian 2 Perkara 74 TKod BijihRF, majikan tidak memberitahu pekerja secara bertulis tentang perubahan yang akan datang tidak lewat daripada dua bulan sebelum permulaan perubahan tersebut. Plaintif telah dimaklumkan tentang perubahan kepada syarat kontrak pekerjaan dari 03/01/2009 pada 24/03/2009, iaitu selepas perubahan dibuat pada struktur organisasi peralatan eksekutif JSC Lenenergo.

Dengan mengambil kira bahawa apabila plaintif dibuang kerja, peruntukan Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia telah dilanggar, kesimpulan mahkamah bahawa plaintif tertakluk kepada pengembalian semula di tempat kerja, panel kehakiman mendapati, telah diputuskan mengikut keperluan undang-undang buruh semasa dan bukti yang diperolehi dalam kes itu (penentuan Mahkamah Bandar St. Petersburg bertarikh 09/07/2009 No. 11899).

Kesimpulan yang sama terkandung dalam keputusan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 31 Oktober 2008 No. 25-B08-9.

Kegagalan majikan untuk menyatakan dalam notis syarat kontrak pekerjaan yang akan ditukar adalah satu pelanggaran Bahagian 2 Perkara 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan akan melibatkan pengembalian semula pekerja di tempat kerja.

Pemecatandi bawah perenggan 7 bahagian 1 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusiamenyalahi undang-undang, melanggar peruntukan Bahagian 2 Perkara 74 TKod BijihPekerja Persekutuan Rusia tidak dimaklumkan tentang semua perubahan yang akan datang pada syarat kontrak pekerjaan (keputusan Mahkamah Wilayah Kaluga bertarikh 14 Mac 2013 No. 33-421).

Kesimpulan ini adalah berdasarkan perenggan 21 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 dan pada fakta bahawa pekerja tidak dapat membuat pilihan yang tepat untuk terus bekerja dalam keadaan yang berubah, sejak dalam kes ini pekerja tidak tahu apa sebenarnya keadaan kontrak pekerjaan yang akan diubah, dan oleh itu tidak dapat mengetahui sama ada dinasihatkan untuk meneruskan hubungan pekerjaan dengan majikan pada masa hadapan atau tidak.

Kegagalan majikan untuk menyatakan dalam pemberitahuan sebab-sebab sifat organisasi atau teknologi yang membawa kepada perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan bukanlah suatu pelanggaran. Bahagian 2 Perkara 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan pekerja itu tidak akan dipulihkan di tempat kerja.

Sebab organisasi yang membawa kepada keperluan untuk menukar syarat kontrak pekerjaan sebenarnya wujud. Kegagalan untuk menyatakan alasan sedemikian dalam notis tidak boleh menjadi asas bebas untuk mengisytiharkan pemecatan itu menyalahi undang-undang. (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 16 Oktober 2013 No. 4g/7-10258).

Saya menganggap kesimpulan daripada amalan kehakiman yang lebih tinggi adalah betul.

Walaupun sebelum ini Mahkamah Bandar Moscow berpendapat sebaliknya. Biar saya berikan satu contoh. Selain itu, untuk contoh ini (kepada kedudukan Mahkamah Bandar Moscow), saya akan menambah ulasan kecil: "Dalam contoh di bawah, keadaan seperti kegagalan untuk menunjukkan sebab sifat organisasi atau teknologi dalam pemberitahuan bukanlah hanya asas untuk memulihkan pekerja di tempat kerja.”

Mahkamah dengan betul menegaskan bahawa, melanggar keperluan Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemberitahuan perubahan yang akan datang kepada syarat mandatori kontrak pekerjaan yang disimpulkan dengan plaintif bertarikh 05/07/2007 tidak mengandungi petunjuk sebab-sebab yang memerlukan perubahan tersebut. Selain itu, sebarang dokumen yang menyokong sebab perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan tidak dikemukakan kepada plaintif oleh majikan (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 1 Julai 2010 No. 33-19700).

2. Menawarkan kekosongan pekerja.

Sekiranya pekerja tidak bersetuju untuk bekerja di bawah syarat yang berubah, maka majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan di kawasan yang diberikan (Bahagian 3 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jawatan kosong boleh ditunjukkan dalam notis perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan atau dalam dokumen berasingan. Ia adalah perlu untuk menawarkan pekerja semua kekosongan sekurang-kurangnya tiga kali sepanjang tempoh notis. Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan di lokasi lain jika ini diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan, perjanjian kolektif, atau perjanjian.

Sekiranya pekerja menolak kerja yang ditawarkan, atau tidak ada kerja yang sesuai untuknya, maka kontrak pekerjaan dengannya ditamatkan di bawah fasal 7 bahagian 1 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (bahagian 4 artikel 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Kegagalan untuk menawarkan pekerja semua kekosongan di kawasan tertentu adalah pelanggaran Bahagian 3 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan akan memerlukan pengembalian semula pekerja di tempat kerja.

Majikan dipecat kerana melanggar keperluan undang-undang buruh, sejak sebelum pemecatan dia tidak menawarkan pekerja semua jawatan kosong yang ada (keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 02/06/2013 No. 11-3640).

Melanggar keperluan Perkara 74 TKod BijihMajikan Rusia tidak menawarkan pekerja itu semua jawatan kosong yang ada. Prosedur pemecatan tidak diikuti (keputusan Mahkamah Wilayah Moscow bertarikh 20 Disember 2011 No. 33-28574).

Sesetengah majikan, apabila menawarkan kekosongan, sebagai contoh, mengikut Bahagian 3 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, juga berjaya menjalankan temu duga.

Menilai keterangan yang dikemukakan, mahkamah membuat kesimpulan yang betul bahawa dengan menawarkan plaintif jawatan kosong sebagai penganalisis perniagaan terkemuka di Jabatan Teknologi Maklumat, majikan menganggap bahawa jawatan ini sepadan dengan kelayakan plaintif. Oleh itu, tiada alasan untuk menjalankan temu bual dengan plaintif, terutamanya beberapa temu bual, untuk menentukan kesesuaian plaintif untuk jawatan ini dan bercanggah dengan maksud Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (Penentuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 1 Julai). , 2010 No 33-19700).

Apabila menawarkan kekosongan, majikan tidak mempunyai hak untuk menjalankan temu duga, kerana kekosongan pada mulanya mesti sepadan dengan kelayakan pekerja, iaitu kualiti perniagaan dan keadaan kesihatannya - ini jelas mengikuti dari Bahagian 3 Perkara 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Di samping itu, norma jaminan ini (Bahagian 3 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) tidak memberi majikan hak untuk menjalankan temu duga, kerana ia bertujuan untuk pekerjaan maksimum yang mungkin bagi pekerja sebelum pemecatan yang akan datang di bawah perenggan 7 Bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

3. Pengenalan waktu kerja sambilan.

Pengenalan rejim kerja sambilan adalah perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang dipanggil "rejim kerja dan rehat". Lebih tepat lagi, hanya "rejim kerja" yang berubah dengan memendekkan minggu bekerja.

Prosedur untuk memperkenalkan rejim kerja sambilan (Bahagian 5 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

1) pertama, majikan mesti menjalani perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi;

2) maka perubahan dalam keadaan kerja ini harus melibatkan pemberhentian besar-besaran di bawah perenggan 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kriteria untuk pemberhentian besar-besaran terkandung dalam perenggan 1 Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia 02/05/1993 No. 99;

3) untuk tidak memecat pekerja di bawah fasal 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, untuk mengekalkan pekerjaan, majikan mempunyai hak untuk memperkenalkan rejim kerja sambilan;

4) pengenalan rejim kerja sambilan dibenarkan untuk tempoh sehingga enam bulan.

Lebih-lebih lagi, selepas enam bulan, majikan, mengikut Bahagian 5 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mempunyai hak untuk memperkenalkan semula kerja sambilan untuk tempoh sehingga enam bulan. Dan ini boleh diulang beberapa kali tanpa had. Dalam kes ini, perkara utama ialah majikan mengikut prosedur yang diperuntukkan dalam Bahagian 5 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia;

5) pengenalan rejim kerja sambilan perlu mengambil kira pendapat kesatuan sekerja. Pendapat kesatuan sekerja diambil kira mengikut Perkara 372 Kanun Buruh Persekutuan Rusia;

6) pemansuhan rejim kerja sambilan, serta pengenalan rejim ini, dilakukan menggunakan perintah (arahan) majikan dan mengambil kira pendapat kesatuan sekerja.

Sekiranya pekerja enggan terus bekerja sambilan, maka kontrak pekerjaan dengannya ditamatkan di bawah klausa 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan peruntukan kepada pekerja semua jaminan dan pampasan yang berkaitan dengan pemecatan di bawah fasal 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ( Bahagian 6 Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Mahkamah menyemak dengan teliti prosedur untuk menukar syarat kontrak pekerjaan, yang ditubuhkan oleh Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, termasuk prosedur untuk memperkenalkan rejim kerja sambilan, yang ditubuhkan oleh Bahagian 5 Perkara 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Biar saya berikan contoh yang jelas.

Alasan untuk memperkenalkan minggu bekerja sambilan di JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant yang dinamakan sempena nama. Ivanova G.S.” tidak wujud, kerana tiada sebab yang dinyatakan dalam bahagian 1 Perkara 74 TKod BijihRF. Di samping itu, majikan tidak mengejar matlamat untuk mengekalkan pekerjaan, kerana dia sebelum ini telah mengeluarkan perintah mengenai pengurangan kakitangan secara besar-besaran (keputusan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 7 Mei 2010 No. 51-B10-1) .

Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sebenarnya, adalah satu senarai tunggal alasan yang paling biasa untuk pemecatan. Ciri asas tertentu dibincangkan dalam artikel kod yang berasingan.

Pautan ke Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia biasanya ditunjukkan dalam entri yang dibuat berkaitan dengan pemecatan dalam buku kerja. Pengecualian kepada peraturan ini adalah alasan yang dinyatakan dalam fasal 4 dan 10 artikel ini, yang merujuk sama ada kepada artikel yang berbeza dalam Kanun Buruh Persekutuan Rusia, atau kepada artikel dalam dokumen ini yang mengandungi senarai (terperinci) mereka sendiri. alasan. Untuk menunjukkan dengan betul sebab pemecatan, ia mesti dipilih daripada senarai terperinci yang sesuai, dan kemudian pautan mungkin muncul dalam buku kerja:

di stesen 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (inisiatif majikan berdasarkan keputusan tempoh percubaan);
perenggan Seni. 81 (inisiatif majikan), 83 (keadaan yang tidak berkaitan dengan kehendak pihak) atau 84 (pelanggaran peraturan untuk membuat perjanjian pekerjaan) Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Dalam semua kes lain, sebab pemecatan boleh ditunjukkan dengan jelas dengan merujuk kepada salah satu perenggan Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan penjelasan kata-kata asas, jika perenggan artikel ini menyenaraikan beberapa pilihan (contohnya, pemecatan kerana pemindahan boleh disebabkan oleh kedua-dua perubahan majikan dan peralihan untuk bekerja di jawatan elektif).

Baca lebih lanjut mengenai pemecatan yang disebabkan oleh inisiatif majikan dalam artikel "Prosedur untuk memecat pekerja atas inisiatif majikan" :

Perubahan kepada Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia

Dari 04/02/2014 (Undang-undang RF 04/02/2014 No. 55-FZ "Mengenai Pindaan...") dalam Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia perubahan dibuat pada teks klausa 6. Ia terdiri daripada menambah alasan yang dinyatakan dalam klausa ini (keengganan pekerja untuk terus bekerja apabila pemilik bertukar, majikan menukar subordinasinya atau penyusunan semula), satu lagi: perubahan dalam jenis institusi negeri atau perbandaran.

Pada masa yang sama, teks Seni telah dijelaskan (juga dengan menambah rujukan kepada perubahan dalam jenis institusi negeri atau perbandaran). 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, menunjukkan bahawa majikan tidak mempunyai hak untuk memulakan penamatan kontrak dengan pekerja apabila subordinasi majikan berubah atau semasa penyusunan semulanya. Pemecatan dalam keadaan sedemikian hanya boleh berlaku jika terdapat keengganan oleh pekerja untuk terus bekerja dalam keadaan yang berubah.

Apakah yang luar biasa mengenai pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak (klausa 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)?

Perenggan 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia merujuk kepada Seni. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang hanya menambah satu perincian kepada alasan yang ditentukan untuk pemecatan: dengan persetujuan pihak-pihak, kontrak itu boleh ditamatkan pada bila-bila masa.

Sementara itu, pemecatan sedemikian mempunyai beberapa perkara lain yang membezakannya daripada pemecatan yang disebabkan oleh inisiatif pekerja:

Ia mengandaikan kewujudan persetujuan bersama pihak-pihak (dan mana-mana daripada mereka boleh menjadi pemula), manakala pemecatan pekerja atas inisiatifnya sendiri hanya boleh berlaku atas kehendaknya, tanpa mengira persetujuan atau perselisihan faham majikan.
Perjanjian pihak-pihak untuk menamatkan kontrak tidak mempunyai borang yang ditetapkan dan boleh dibuat sama ada sebagai dokumen dua hala atau sebagai permohonan daripada pekerja dengan permintaan yang sepadan.
Perjanjian itu boleh memperuntukkan pembayaran pampasan kewangan yang berkaitan dengan pemecatan tersebut. Selain itu, ini akan menjadi jenis pembayaran yang bebas sepenuhnya. Pekerja akan berhak menerima bayaran pemberhentian hanya apabila ia diperuntukkan dengan jelas dalam peraturan dalaman atau dalam teks kontrak pekerjaan sekiranya berlaku pemecatan atas sebab sedemikian.
Seorang pekerja tidak lagi boleh mengubah fikirannya tentang meletakkan jawatan secara unilateral. Untuk memperbaharui hubungan buruh, persetujuan bersama mengenai perkara ini juga diperlukan (klausa 20 resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Baca tentang spesifik cukai pembayaran selepas penamatan kontrak dalam bahan “Akibat cukai daripada pembayaran pemecatan” .

Apa yang perlu anda ingat apabila menolak pada akhir kontrak (klausa 2 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)?

Perjanjian yang dibuat untuk satu tempoh mesti memenuhi beberapa keperluan, jika tidak dipenuhi, ia boleh diklasifikasikan semula sebagai tidak terhad (Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Ia dikeluarkan hanya dalam beberapa kes tertentu yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 59), dan alasan ini diberikan dalam teksnya (Perkara 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia).
Tempoh sahnya tidak lebih daripada 5 tahun, dan ia ditetapkan dalam teks (Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak yang memenuhi keperluan di atas berakhir:

Dalam tempoh yang dinyatakan dalam teksnya (klausa 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), dan pekerja mesti dimaklumkan mengenai perkara ini secara bertulis sekurang-kurangnya 3 hari kalendar lebih awal (Perkara 79 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan), jika kontrak tidak dibuat berkaitan dengan penggantian pekerja yang tidak hadir.
Apabila kejadian berlaku di mana tempoh yang dinyatakan dalam kontrak dilampirkan (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia): apabila pekerja yang diganti kembali bekerja, akhir musim atau prestasi kerja yang dipersetujui.

Jika seseorang terus bekerja selepas tamat tempoh kontrak tetap, kontrak itu akan dianggap tidak terhad (Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Situasi khas mungkin timbul berkaitan dengan kontrak yang dibuat dengan wanita hamil, yang kesahihannya berakhir semasa kehamilan (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

Atas permintaan wanita, ia dilanjutkan sehingga akhir tempoh ini.
Sekiranya penerusan kerja semasa kehamilan berlaku adalah mustahil disebabkan oleh keadaan ini, dan majikan tidak mempunyai kerja lain yang sesuai atau wanita itu tidak bersetuju dengannya, maka kontrak akan ditamatkan semasa kehamilan.

Sebab-sebab lain untuk penamatan kontrak jangka tetap mungkin juga termasuk sebarang alasan lain yang diberikan dalam Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Apakah peraturan untuk pemecatan atas inisiatif pekerja (klausa 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)?

Mengenai peraturan untuk memecat pekerja atas inisiatifnya sendiri, klausa 3 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia merujuk kepada Seni. 80 Kod Buruh Persekutuan Rusia:

2 minggu sebelum tarikh pemecatan, pekerja menyerahkan kenyataan hasratnya. Tempoh 2 minggu bermula pada hari selepas hari pemfailan dan berakhir pada hari pemecatan.
Dalam tempoh kerja 2 minggu, pekerja boleh mengubah fikirannya dan sama ada menarik balik permohonannya, atau (jika kontrak dengannya tidak ditamatkan) terus bekerja selepas hari terakhir tempoh notis untuk pemecatan. Peraturan ini menjadi tidak berkesan apabila pekerja yang tidak boleh dinafikan (Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) pekerjaan (wanita hamil atau pekerja yang tiba semasa pemindahan) telah dijemput secara bertulis untuk menggantikan orang yang mengemukakan permohonan.
Seseorang yang tidak berubah fikiran tentang berhenti mempunyai hak untuk berhenti bekerja dari hari selepas hari terakhir tempoh notis niatnya. Hari terakhirnya bekerja adalah hari pemecatannya. Pada hari ini, majikan mesti membayar kepadanya semua wang yang perlu dibayar semasa bekerja yang belum dibayar sehingga hari ini (gaji dan pampasan untuk percutian yang tidak diambil), dan mengeluarkan semua dokumen yang diperlukan (buku kerja, sijil gaji untuk cuti sakit).

Tempoh 2 minggu boleh diubah dalam kes berikut:

dengan persetujuan para pihak;
jika mustahil untuk meneruskan kerja;
jika alasan pemecatan adalah pelanggaran undang-undang buruh oleh majikan;
apabila Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan tempoh yang berbeza:

Seni. 71 (ujian) - 3 hari kalendar;
Seni. 280 (untuk pengurus) - 1 bulan;
Seni. 292 (kontrak pekerjaan jangka tetap pendek) - 3 hari kalendar;
Seni. 296 (untuk pekerja bermusim) - 3 hari kalendar;
Seni. 307 (untuk pekerja majikan individu) - mengikut terma yang disertakan dalam kontrak pekerjaan;
Seni. 348.12 (untuk seorang atlet atau jurulatih) - 1 bulan.

Baca tentang peraturan untuk membuat surat peletakan jawatan atas inisiatif anda sendiri dalam artikel "Bagaimana cara menulis surat peletakan jawatan dengan betul - contoh?" .

Bagaimana untuk memecat pekerja kerana pemindahan (klausa 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)?

Pemecatan kerana pemindahan berbeza daripada pemecatan atas inisiatif sendiri hanya dalam beberapa perkara:

Ketersediaan jemputan bertulis daripada majikan lain yang menunjukkan tarikh mula kerja masa hadapan dan kedudukan jemputan atau tindakan pemilihan ke jawatan elektif yang melibatkan pelepasan daripada pekerjaan utama.
Petunjuk sebab yang sesuai dalam teks permohonan pekerja.
Menghantar oleh majikan, sebagai tindak balas kepada jemputan, surat yang mengesahkan persetujuan untuk pemindahan.
Adalah mustahil bagi pekerja untuk menarik balik kenyataan yang mengandungi alasan sedemikian, kerana ia pada asasnya adalah sama dengan yang dicapai hasil daripada perjanjian antara pihak-pihak.
Teks catatan dalam buku kerja. Dalam kes ini, sebab pemindahan (kepada majikan baharu atau ke jawatan elektif) memerlukan pautan kepadanya dalam teks entri.
Kemustahilan bagi majikan baru untuk menolak pekerjaan dalam tempoh 1 bulan selepas pemecatan (Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Tidak mustahil untuk menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja yang dipindahkan di tempat baru (Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Apa yang membezakan pemecatan apabila syarat kontrak pekerjaan berubah (klausa 7, artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)?

Pemecatan sedemikian berlaku apabila majikan bercadang untuk menukar beberapa syarat asas perjanjian pekerjaan, dan pekerja tidak berpuas hati dengan ini. Dalam prosedur ini, urutan tindakan dan pematuhan kepada tarikh akhir yang ditetapkan adalah penting:

Pemberitahuan perubahan mesti dibuat secara bertulis dan terlebih dahulu:

selama 2 bulan oleh entiti sah majikan yang bukan organisasi keagamaan (Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
14 hari lebih awal oleh usahawan individu atau majikan individu (Perkara 306 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
7 hari lebih awal oleh majikan - organisasi keagamaan (Perkara 344 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pekerja yang tidak bersetuju dengan perubahan akan datang ditawarkan jawatan kosong lain yang tersedia.
Sekiranya tiada persetujuan untuk kedua-dua perubahan dan pekerjaan lain (jika ada), pekerja itu dipecat apabila tamat tempoh notis.

Tidak memerlukan kelulusan daripada pekerja:

memindahkannya antara tempat kerja, jika ini tidak menjejaskan syarat wajib kontrak (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk tempoh tidak lebih daripada sebulan, jika ini disebabkan oleh keadaan kecemasan (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Apakah yang dimaksudkan dengan alasan lain untuk pemecatan?

Alasan lain untuk pemecatan yang tidak dinyatakan dalam Art. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, terpakai kepada pekerja kategori atau industri tertentu. Senarai mereka tidak dihadkan oleh undang-undang; hanya ada keperluan yang ditetapkan oleh undang-undang di peringkat persekutuan. Kod Buruh Persekutuan Rusia, khususnya, memperuntukkan mereka:

untuk ketua entiti undang-undang (Perkara 278);
pekerja sambilan (Perkara 288);
pekerja majikan individu (Perkara 307);
pekerja rumah (Perkara 312);
warga asing (Perkara 327.6);
pekerja pengajar (Perkara 336);
ketua (timbalan ketua) organisasi saintifik negeri atau perbandaran (Perkara 336.3);
pekerja misi asing (Perkara 341);
pekerja pertubuhan agama (Perkara 347);
pekerja majikan-notari (Perkara 351.4).