தொழிலாளர் குறியீடு அபராதம். தண்டனைக்கான காரணங்கள்

நாம் அதை எவ்வளவு எதிர்த்தாலும் பரவாயில்லை, சிறந்த அமைப்புகள் பல முதலாளிகளால் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. "திருகுகளை இறுக்குவதற்கான" காரணங்கள் வேறுபட்டவை: தாமதமாக வந்ததற்காக, குறிப்பிடப்படாத இடத்தில் புகைபிடிப்பதற்காக அல்லது கொள்கையளவில், புகைபிடித்தலின் உண்மைக்காக, விற்பனைத் திட்டத்தை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக, ஆடைக் குறியீட்டை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கப்படலாம். , முதலாளியின் அறிவுறுத்தல்களைப் புறக்கணித்தல், பணியிடத்தை முன்கூட்டியே விட்டுவிடுதல் ... மூலம், இன்று, ஒரு ரூபிள் மூலம் அவர்கள் எதற்கும் வேலை செய்யும் எவரையும் தண்டிக்க முடியும். ஒரு சிறந்த அமைப்பு பயன்படுத்தப்படும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் கழிப்பறைக்குச் செல்லக் கூட கேட்க வேண்டும் என்ற எண்ணத்தை ஒருவர் பெறுகிறார்.

இத்தகைய நிலைமைகளில் வேலை செய்யலாமா வேண்டாமா என்பது அனைவரின் விருப்பம் - இது உங்கள் பெருமை உங்களை எவ்வளவு அனுமதிக்கிறது என்பதைப் பொறுத்தது. மற்றொரு கேள்வி என்னவென்றால், முதலாளியின் அத்தகைய தடைகளின் விண்ணப்பத்தின் சட்டபூர்வமானது. ஆனால் இது பெரும் சந்தேகங்களை எழுப்புகிறது, ஏனென்றால் தொழிலாளர் சட்டத்தில், 00 களின் தொடக்கத்தில் இருந்து "புதிய உருவாக்கம்" தலைவர்களால் பிரச்சினையின் பரப்புரை இருந்தபோதிலும் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டை ஏற்றுக்கொண்ட தருணத்திலிருந்து, ஊழியர்களுக்கு அபராதம் விதிக்க அனுமதிக்கும் விதிமுறைகள் ஒருபோதும் அறிமுகப்படுத்தப்படவில்லை.இதற்கிடையில், இது சில முதலாளிகளை நிறுத்துகிறது - நிதி குறைப்பு அமைப்புகள் நிலையானவை மற்றும் கடிகார வேலைகளைப் போல வேலை செய்கின்றன. Careerist.ru இது எவ்வாறு செயல்படுகிறது மற்றும் எந்தெந்த சந்தர்ப்பங்களில் அபராதம் உண்மையில் சட்டவிரோதமானது என்பதைக் கண்டறிந்தது.

சட்ட விலக்குகள்

பணியாளருக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதிலிருந்து தொடங்குவோம் சட்டப்படி. இருப்பினும், இவை அனைத்தும் அபராதங்கள் அல்ல, ஆனால், சரியாகச் சொல்வதானால், ஊதியத்தில் இருந்து விலக்குகள். எனவே, வரிகளுக்கு மேலதிகமாக, நிர்வாக அபராதம், பயன்பாட்டு பில்கள் மற்றும் கடன்கள், ஜீவனாம்சம் மற்றும் பிற கடன்கள் மீதான கடன்கள் - இவை நிர்வாக அபராதங்கள், மரணதண்டனை மற்றும் பிற அமலாக்க ஆவணங்களின்படி உங்கள் சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகளை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. . கூடுதலாக, கலை மூலம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 137, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து பின்வருவனவற்றைக் கழிக்க முடியும்:

• செலுத்தப்படாத முன்பணத்தின் அளவு;
• பயன்படுத்தப்படாத பயணக் கொடுப்பனவுகள்;
• கணக்கியல் பிழைகள் காரணமாக அதிகமாக திரட்டப்பட்ட தொகைகள்;
• பயன்படுத்தப்பட்ட விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை, காலண்டர் ஆண்டு இன்னும் வேலை செய்யாததால் பெறப்பட்டது;

இந்த கட்டுரை குறிப்பிட்ட தொகைகளை தன்னிச்சையாக நிறுத்திவைக்க அனுமதிக்காது என்பது சுவாரஸ்யமானது - பணியாளர் நிறுத்திவைக்க ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், இல்லையெனில் அவை நீதிமன்றத்தின் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

ஊதியத்தில் இருந்து சட்டப்பூர்வமான விலக்குகளின் மூன்றாவது வகை முதலாளிக்கு ஏற்படும் நேரடி உண்மையான சேதம் தொடர்பான விலக்குகள்தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் பணியாளர் அல்லது குழு மீது நிதிப் பொறுப்பை சுமத்துகின்ற சந்தர்ப்பங்களில். அத்தகைய சேதத்தின் கீழ், கலை படி. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 238 என்பது முதலாளியின் சொத்தில் குறைவு, அதன் நிலையில் சரிவு மற்றும் சொத்தை மீட்டெடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட செலவுகளின் தேவையின் தோற்றம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. இத்தகைய சேதம், கலையின் மூலம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 248, முதலாளியின் உத்தரவின்படி ஊழியர் அல்லது குழுவால் திருப்பிச் செலுத்தப்படுகிறது, அதாவது நேரடியாக அவரது உத்தரவின் மூலம். இந்த வழக்கில் அபராதங்கள் சராசரி மாத சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, இது கலை படி, பணியாளரின் பொறுப்பின் வரம்புகளை உருவாக்குகிறது. 241 டி.கே.

பிரீமியம் வெற்றி

இருப்பினும், ஊழியர்களின் சம்பளம் அரிதாக ஒரு நிலையான சம்பளத்தை மட்டுமே கொண்டுள்ளது - பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், சம்பளத்தின் சிங்கத்தின் பங்கு போனஸால் ஆனது, குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கு வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் செலுத்தப்படுகிறது. அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல். தொழிலாளர் சட்டம் இதைத் தடை செய்யாததால், அத்தகைய போனஸ்கள் முதலாளியின் அபராதங்களுக்கான உண்மையான களமாக மாறும் - அவற்றை உங்கள் சம்பளத்தில் சேர்ப்பதன் மூலம், அலுவலக நிர்வாகம் உங்கள் சம்பளத்துடன் "சூழ்ச்சிக்கான இடத்தை" விட்டுவிடுகிறது. "போனஸுக்கு ஒரு அடி" என்பது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில் மிகவும் சட்டபூர்வமானது மற்றும் தாமதம், வேலையை விட்டு வெளியேறுதல், உற்பத்தித் தரங்களைச் சந்திக்கத் தவறுதல், ஒரு திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை மீறுதல், முதலியன

சில அலுவலகங்கள் போனஸிலிருந்து "கழிவுகள்" என்ற நெகிழ்வான அமைப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, இது பணம் செலுத்தும் அளவு, மாதத்தின் மொத்த தாமதங்களின் காலம், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் போன்றவற்றைப் பொறுத்து. போனஸ் மற்றும் போனஸிலிருந்து விலக்குகளுக்கான நிபந்தனைகள் உள் விதிமுறைகளால் தரப்படுத்தப்படலாம் - அத்தகைய அமைப்பு வெளிப்படையானது என்று அழைக்கப்படலாம். மற்றொரு கேள்வி என்னவென்றால், அத்தகைய அமைப்பு எங்கும் பதிவு செய்யப்படவில்லை என்றால் ... இருப்பினும், நிறுவப்பட்ட தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டாலும் கூட, அபராதம் என குறிப்பிடப்படும் பிரீமியத்திலிருந்து விலக்குகள் பயன்படுத்தப்படலாம். உண்மை என்னவென்றால், போனஸ் எப்பொழுதும் லாபத்தில் இருந்து வழங்கப்படுகிறது: லாபம் இல்லை - போனஸ் இல்லை.

அபராதம் அபராதம்

மற்ற அபராதங்கள், உண்மையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என குறிப்பிடப்படும் அபராதங்கள் அல்லது ஒழுங்குமுறை இயல்புடைய பொருள் அபராதங்கள் சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 192 வது பிரிவு ஒழுங்குமுறை தடைகளின் முழுமையான பட்டியலை வரையறுக்கிறது, இது ஒருவரின் சொந்த பணியாளர்களுக்கு அனுமதிக்கப்படுகிறது. கண்டித்தல், கண்டனம் செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும் - பணியாளர் பணிபுரிந்த நிதியை நிறுத்தி வைக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படவில்லை. . இருப்பினும், போனஸ் அமைப்புகள், உறை திட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு சிவில் சட்டத்தின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் பரவலான பயன்பாடு தண்டனை நடவடிக்கைகளை மிகவும் பொதுவானதாக ஆக்குகிறது.

இவ்வாறு, ஒரு உறையில் சம்பளத்தைப் பெறுவது முதலாளிக்கு “அனைத்து அட்டைகளையும்” வழங்குகிறது, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் அதன் கட்டணம் அதிகாரப்பூர்வமாக எங்கும் பதிவு செய்யப்படவில்லை, எனவே பணம் செலுத்திய உண்மையை உடல் ரீதியாக நிரூபிக்க முடியாது, எனவே அபராதம் விலக்கு. . இந்த வழக்கில், தொழிலாளர்கள் முற்றிலும் பாதுகாக்கப்படவில்லை - சட்டம் அவர்களின் பக்கத்தில் உள்ளது, ஆனால் இருப்பதற்கான எந்த ஆதாரமும் இல்லை. தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்முதலாளியை பொறுப்பாக்க அனுமதிக்காது.

சிவில் ஒப்பந்தங்களின் முடிவின் மூலம் தொழிலாளர் உறவுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான வழக்குகள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு அல்லது சேவைகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இத்தகைய உறவுகள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் அல்ல, ஆனால் சிவில் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. ஆனால் அதன் கடமைகளை மீறும் ஒப்பந்தத்திற்கு கட்சிக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுவதை அது தடை செய்யாது. எனவே, நீங்கள் வேலை செய்பவராக, ஒப்பந்தத்தின் எந்த விதிமுறைகளையும் நிறைவேற்றவில்லை என்றால், அதற்கான அபராதங்களை அவரே வழங்கியிருந்தால், முதலாளி அவற்றைச் செய்வார் என்பதில் சந்தேகம் இல்லை. அவருக்காக வேலை செய்வது மதிப்புக்குரியதா என்பது மற்றொரு கேள்வி.

அத்தகைய வசூல் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அவற்றை தன்னிச்சையாக செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க - இந்த வழக்கில், நீதிமன்றத்தின் மூலம் மட்டுமே விலக்குகள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன. இயற்கையாகவே, முதலாளி இந்தத் தேவைக்கு இணங்க மாட்டார் மற்றும் நிபந்தனைகள் மற்றும் எந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒத்துழைப்பு நடைபெறுகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், எப்போதும் போலவே, தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் உங்களுக்கு அபராதம் விதிக்கப்படும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

என்ன செய்ய?

உங்கள் சம்பளத்திலிருந்து சட்டவிரோதமாகப் பிடித்தம் செய்யப்படுவதைக் கவனித்த பிறகு, நீங்கள் உடனடியாக முதலாளியைக் குறை கூறக்கூடாது - ஒருவேளை விலக்குகள் உண்மையில் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கலாம். இதை செய்ய, நீங்கள் நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறையை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், ஒருவேளை எழுத்துப்பூர்வமாக கூட, விரிவான எழுதப்பட்ட பதிலைப் பெறலாம். அதில் உள்ள விலக்குகள் நிர்வாக ஆவணத்தின் தேவைகள் காரணமாக இல்லை என்றால், கணக்கியல் துறை மேலாளரின் உத்தரவை மட்டுமே குறிக்கிறது, நீங்கள் அவரை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். மேலும், எழுதப்பட்ட அறிக்கையுடன் முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும், இது தண்டனையின் சாரத்தை விளக்குவதற்கான கோரிக்கையை மட்டும் பிரதிபலிக்க வேண்டும், ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தின் குறிப்பிட்ட விதிமுறைகளைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் அதன் சட்டவிரோதத்தை நியாயப்படுத்துகிறது. அத்தகைய அறிக்கையை உங்களால் சரியாக வரைய முடியவில்லை என்றால், வழக்கறிஞர் அல்லது தொழிற்சங்கத்தை தொடர்பு கொள்ளவும்.

இயற்கையாகவே, நிர்வாகம் அதன் உத்தரவின் பேரில் செய்யப்படும் அபராதங்களைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறது. அவற்றுக்கான காரணங்கள் சட்டத்திற்கு இணங்கவில்லை என்றால், நிர்வாகம் அவர்களை உத்தியோகபூர்வ பதிலில் குறிப்பிடுவதை நீங்கள் எதிர்பார்க்கக்கூடாது. இந்த வழக்கில், கணக்கியல் துறை நிறுத்தி வைக்கப்பட்ட நிதியைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான உத்தரவைப் பெறும், அல்லது நிர்வாகம் பதிலில் மிகவும் தெளிவற்ற சந்தேகத்திற்குரிய சொற்களை எழுதும் அல்லது பதிலை வழங்க மறுக்கும்.

பணம் திருப்பித் தரப்படவில்லை என்றால், அதைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான பிரச்சினை அடிப்படையானது, மேலும் பணியாளர் தனது பணியிடத்தை இழக்க பயப்படுவதில்லை - அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தை தைரியமாக தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.அதே நேரத்தில், உங்கள் விண்ணப்பத்தில், ஒரு விண்ணப்பதாரராக உங்கள் அடையாளத்தை முதலாளிக்குத் தெரியப்படுத்துவதை நீங்கள் விரும்பவில்லை என்ற உண்மையைக் குறிப்பிட மறக்காதீர்கள். மேற்பார்வை அதிகாரிகள் தேவையான காசோலைகளை மேற்கொள்வார்கள், பெரும்பாலும் சட்டவிரோத விலக்குகளின் உண்மையை வெளிப்படுத்துவார்கள், எடுக்கப்பட்ட பணத்தைத் திரும்பப் பெறுவதற்கு தேவையான உத்தரவுகளை வழங்குவார்கள் மற்றும் முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கலாம். உங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதில் நீங்கள் எவ்வளவு தூரம் செல்லத் தயாராக இருக்கிறீர்கள் என்பது உங்களையும் உங்கள் உறுதியையும் பொறுத்தது.

ஆனால் இந்த கேள்வியை தீர்மானிக்கும் போது, ​​நினைவில் கொள்ளுங்கள் உங்களால் உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க முடியாவிட்டால், உங்கள் உரிமைகளை யாரும் மதிக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்கக் கூடாது.

முதலாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் தொடர்பு எப்போதும் மேகமற்றதாக இருக்காது; ஊழியர்கள் வேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியம் மூலம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறலாம் அல்லது சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளலாம்.

எந்தவொரு குற்றமும் ஏற்படுகிறது, மேலும் அதன் தீவிரம் நேரடியாக மீறலைப் பொறுத்தது.

பல முதலாளிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட குற்றத்திற்கு அபராதம் விதிக்கும் விதியை அறிமுகப்படுத்துகின்றனர். சில நிறுவனங்கள் குறிப்பிட்ட செயலுக்கான அபராதத் தொகையுடன் அச்சிடப்பட்ட பட்டியலைக் கொண்டுள்ளன. ரூபிளில் தண்டனை மிக அதிகம் என்று நம்பப்படுகிறது பயனுள்ள வழி, செயலின் சட்டவிரோதத்தைக் குறிக்கவும், அதன் பிறகு மீண்டும் மீண்டும் வருவதைத் தடுக்கவும். ஆனால் இந்த நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒரு பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க மற்றும் அதற்கேற்ப அபராதத் தொகையை அமைக்க ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இந்த சிக்கலை கீழே விரிவாக ஆராய்வோம்.

கையொப்பமிடுவதன் மூலம், ஒவ்வொரு புதிய பணியாளரும் அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணி நிலைமைகளை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள். கூடுதலாக, உறவு முடிவடைந்த உடனேயே, புதிதாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நபர் உள் உள்ளூர் ஆவணங்களுடன் நன்கு அறிந்தவர், இது மேலும் ஒத்துழைப்பின் சிறிய நுணுக்கங்களைக் குறிப்பிடுகிறது.

பணியாளர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்:

1. பணியிடத்தில் பணி அட்டவணை மற்றும் நடத்தை விதிகளை விவரிக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்.
2. வட்டத்தை தெளிவாகக் கோடிட்டுக் காட்டும் வேலை விவரம்.
3. பணியிடத்தில் பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், இது உங்களையும் மற்றவர்களின் ஆரோக்கியத்தையும் பராமரிக்க அனுமதிக்கிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் கடமைப்பட்டுள்ளனர்:

1. உங்கள் வேலை நாளை சரியான நேரத்தில் தொடங்கி முடிக்கவும்.
2. வேலையில் நிதானமாக இருங்கள், மது அல்லது போதைப்பொருள் துஷ்பிரயோகத்தின் அறிகுறிகள் இல்லாமல்.
3. கட்டாய தனிப்பட்ட பாதுகாப்பு உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தவும்.
4. தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளை கண்டிப்பாக பின்பற்றவும்.
5. வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி உங்கள் கடமைகளைச் செய்யுங்கள் முழுமற்றும் சரியான நேரத்தில்.
6. அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்கள் அல்லது சிக்கல்கள் குறித்து முதலாளிக்குத் தெரிவிக்கவும்.

இந்த எளிய விதிகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்படலாம்.

ஒழுங்குமுறை தண்டனைகளின் வகைகள்

ஒழுங்குமுறை தண்டனைகள், சட்டத்திற்குப் புறம்பான செயலுக்கு போதுமான பதிலை வழங்க முதலாளியை அனுமதிக்கின்றன.

கட்டுரை 192 இல் உள்ள தொழிலாளர் கோட் சாத்தியமான வகையான தண்டனைகளை நிறுவுகிறது, ஆனால் அவை பயன்படுத்தப்படும் குற்றங்களின் பட்டியலை வழங்கவில்லை.

கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் எந்த அளவைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதைத் தானே தீர்மானிக்க வேண்டிய கடமை முதலாளிதான் என்று நம்பப்படுகிறது, ஆனால் அவர் குற்றத்தையும் அதற்கான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வகையையும் எடைபோடக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒழுங்கு தடைகள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

1. கருத்து.
2. பணிநீக்கம்.

கண்டித்தல் என்பது குற்றவாளிக்கு எளிதான தண்டனை. இது வாய்மொழியாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் எந்த விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது. எந்தவொரு விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாத சந்தர்ப்பங்களில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது, இருப்பினும் அவை ஊழியரின் சட்டவிரோத செயல்களின் விளைவாகும்.

ஒரு கண்டனம் ஒரு கண்டனத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது, அது எழுத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது, மீறலின் உண்மை எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படுகிறது. கூடுதலாக, ஒரு கண்டிப்பு குற்றவாளி மீது சில கடுமையான கட்டுப்பாடுகளை விதிக்கிறது. அதன் அறிவிப்பிலிருந்து ஒரு வருடத்தில், பணியாளர் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும், ஏனென்றால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவது, தாமதமாக அல்லது பிற நடவடிக்கைகளின் வடிவத்தில் தவிர்க்க முடியாத பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

- இது கடைசி முயற்சிபொறுப்பு, கண்டித்த பிறகு, மீண்டும் மீண்டும் மீறும் பட்சத்தில் மற்றும் முதன்மையான மொத்த தவறான நடத்தை ஆகிய இரண்டிலும் இது பயன்படுத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, வேலையில் இல்லாதது அல்லது குடிபோதையில் இருப்பது ஒரு பெரிய மீறலாகும், எனவே உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

குற்றமிழைத்த பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு, முதலாளி பல நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்:

1. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் மீறல் மற்றும் குற்றத்தின் உண்மையை நிறுவவும்.
2. குற்றவாளியிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோருங்கள்.
3. இரண்டு நாட்களுக்குள் விளக்கம் வழங்கப்படாவிட்டால், நிறுவப்பட்ட தவறான நடத்தையை உருவாக்கவும்.
4. நடவடிக்கை பதிவு செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள், தண்டனையை நிறுவவும்.
5. ஆறு மாதங்களுக்குள் நிறுவப்பட்ட அளவைப் பயன்படுத்துங்கள்.

ஒரு குற்றத்திற்கு ஒரு வகையான அபராதம் மட்டுமே விதிக்கப்படும். நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குப் பிறகு இதைப் பயன்படுத்த முடியாது. தண்டனை நடவடிக்கைக்கு எதிராக ஏற்படும் தவறான நடத்தை மற்றும் சேதத்தின் அளவை எடைபோடுவது மிகவும் முக்கியம்.

தொழிலாளர் கோட் அபராதம் விதிக்கிறதா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 ஒரு முழுமையான பட்டியலை பரிந்துரைப்பது மட்டுமல்லாமல், சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்டதைத் தவிர மற்ற அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது என்பதைக் குறிக்கிறது. அதாவது, சில குற்றங்களுக்கு குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச அபராதத் தொகையை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இந்த அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்டால், அவரது செயல்களை பணியாளரே சவால் செய்யலாம்.

ஆனால் பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுக்கு நிதி பொறுப்பு உள்ளது என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். முதலாளியின் சொத்துக்களுக்கு குறிப்பிட்ட சேதம் ஏற்பட்டால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிதி அபராதம் விதிக்கப்படலாம் என்பதில் இது வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. நிதி பொறுப்பு முழு மற்றும் முழுமையற்றதாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. முழுமையடையாதது அனைவருக்கும் சுமத்தப்படுகிறது மற்றும் சேதத்தின் அளவு குற்றவாளியிடமிருந்து வலுக்கட்டாயமாக அல்லது தானாக முன்வந்து சேகரிக்கப்படுகிறது என்பதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் அதன் தொகை ஊழியரின் ஒரு மாத வருமானத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. முழு நிதிப் பொறுப்பு, ஏற்பட்ட அனைத்து சேதங்களையும் மீட்டெடுக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஆனால் ஒரு நிதி பொறுப்பு ஒப்பந்தம் முன்பு பணியாளருடன் கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே.

பணிக்கு வராதது, பணி தாமதம் செய்தல் அல்லது உரிய நேரத்தில் முடிக்காதது போன்ற காரணங்களுக்காக நிர்வாகம் ஊழியர்களுக்கு அபராதம் விதிக்க முடியாது. இழந்த லாபம் நிதிச் சேதத்தை ஏற்படுத்தாது என்பதையும் நினைவில் கொள்ளவும்.

சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளுக்கு முதலாளியின் பொறுப்பு

சட்டத்திற்கும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைக்கும் இடையில் முரண்பாடு இருந்தால், நீதிமன்றத்தில் புகார் அல்லது வழக்குத் தாக்கல் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. பாதிக்கப்பட்டவர் தவறான நடத்தைஒரு குடிமகன் முதலாளியிடமிருந்து பொருள் மற்றும் தார்மீக சேதங்களுக்கு இழப்பீடு கோரலாம்.

முதலாளி விண்ணப்பிக்க முடியாது ஒழுங்கு நடவடிக்கை, இவை வழங்கப்படவில்லை தொழிலாளர் சட்டம். கண்டித்தல் அல்லது திட்டுவதற்குப் பதிலாக தண்டனையாக அபராதம் அல்லது அவற்றுடன் ஒரே நேரத்தில் கூட, முற்றிலும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. அவற்றின் பயன்பாடு சட்டவிரோதமானது, எனவே தண்டனைக்குரியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட், பணியாளர்களுக்கு பொருள் அபராதம் வடிவில் அபராதம் விதித்த ஒட்டுமொத்த நிர்வாகிகள் அல்லது அமைப்புகளுக்கு நிர்வாக அபராதங்களை விதிக்கும் வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

குற்றத்திற்காக மட்டுமல்ல, நோக்கத்திற்காகவும் தண்டிக்கவும்

லெர்மொண்டோவ் மிகைல் யூரிவிச்

யாருக்கு:உரிமையாளர்கள், உயர் மேலாளர்கள்

போனஸ் மற்றும் அபராதம் இழப்பு: என்ன வித்தியாசம் மற்றும் பொதுவானது என்ன?

தண்டனைகள் மற்றும் வெகுமதிகள் முறையைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது மிகவும் சூடான கேள்விகளில் ஒன்று: பண அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவது பயனுள்ளதா இல்லையா? பண தண்டனை என்ற தலைப்பில் முந்தைய கட்டுரையில், நான் விரிவாக விவாதித்தேன்:

• "தேய்மானம்" என்பது "நன்றாக" இருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது.
• மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸ் முறையின் நன்மைகள் என்ன?

ஒரு மனசாட்சியுள்ள பணியாளரின் உலகக் கண்ணோட்டத்தில் அதை நெறிமுறை மற்றும் நியாயமானதாக மாற்றும் தேய்மானத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் முக்கியமானது "பணியாளர் எதையும் இழக்கவில்லை."

இந்த கட்டுரையை நீங்கள் தவறவிட்டால், போனஸ் குறைப்பு அமைப்பில் உங்கள் டைவ் தொடங்க பரிந்துரைக்கிறேன். அடுத்து, எனது நிறுவனத்தில் நான் பயன்படுத்தும் நடைமுறைக் கருவிகள் மற்றும் எனது வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழக்கமான நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவதன் ஒரு பகுதியாக வெற்றிகரமாகச் செயல்படுவதைப் பற்றி பேசுவேன். பற்றி பேசுவோம் படி படி படிமுறைஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் குறைப்பு விண்ணப்பம் மற்றும் ஒரு துறை/நிறுவனத்தில் போனஸ் குறைப்பு முறையை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறை.

ஒரு நிறுவனத்தில் போனஸ் குறைப்பு முறையை செயல்படுத்துதல்: படிப்படியான வழிமுறை

போனஸ் குறைப்பு முறையை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கான வழிமுறை நீண்ட கால ஊழியர்கள் மற்றும் புதியவர்களுக்கு ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். உங்கள் அமைப்பு முழுமையாக செயல்படுத்தப்பட்டாலும், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு வேலைக்கு வரும் புதிய ஊழியர்கள் "புதிதாக" அனைத்து நிலைகளையும் கடந்து செல்ல வேண்டும். மணிக்கு பெரும் ஆசைஉங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் புதிய பணியாளர், அவர் வேலைக்குத் திரும்பியதும் தேய்மான இழப்பீட்டை (கீழே உள்ள இழப்பீடு பற்றி) நீக்கலாம். ஆனால், ஏற்கனவே பணியில் இருப்பவர்களுக்காக இதைச் செய்ய நான் பரிந்துரைக்கவில்லை, நிச்சயமாக, அவர்கள் உங்களுக்கு மதிப்புமிக்கவர்கள்.

சிறப்புக்கான விருது: மொத்த போனஸ் விலக்கு பட்ஜெட் - சம்பளத்தில் 10%க்கு மேல் இல்லை

நான் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு முறை போனஸ் துப்பறியும் தொகை நிர்ணயிக்கப்பட்டு, "" என அழைக்கப்படுவதில் இருந்து கழிக்கப்படுகிறது. சிறப்புக்கான விருதுகள்" போனஸ் தொகை ஏன் நிர்ணயிக்கப்பட்டது? தண்டனைக்குரிய விளைவுகளல்ல, குற்றமே. ஆனால், பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பொருட்கள்/பொருட்கள் போன்றவற்றுக்கு உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நிதிப் பொறுப்பு இருந்தால், அதனால் ஏற்படும் சேதம் நிலையான போனஸ் கட்டணத்தில் சேர்க்கப்படும்.

"குறைபாடு இல்லாத போனஸ்" (IPA) மொத்த தொகை சம்பளத்தில் 10% ஆகும். "சரியான போனஸ்" சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. அந்த. சம்பளம் = 10% சம்பளம் + 90% மீதமுள்ளது.

சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி ஏன் "பெர்ஃபெக்ஷன் போனஸ்" என்று அழைக்கப்படுகிறது? கட்சிகள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்போது, ​​​​பணியாளர் தனது தொழில்முறை கடமைகளையும் நிறுவனத்தின் உள் விதிகளையும் நிறைவேற்றுவார் என்பது புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. உண்மையில், பல ஊழியர்கள் இதை விரைவில் மறந்துவிடுகிறார்கள் அவர்கள் தங்கள் உடலை வேலைக்கு கொண்டு வருவதற்காக மட்டுமே சம்பளம் பெறுகிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். இந்த அறிக்கை ஒரு தவறானது என்பது சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள "பாசமற்ற போனஸ்" மூலம் நினைவூட்டப்பட வேண்டும், மேலும் ஊழியர் அனுமானமாக இழக்க நேரிடும்.

நான் அடிக்கடி கேட்கப்படுகிறேன்: "முழுமைக்கான போனஸ் ஏற்கனவே தீர்ந்துவிட்டாலும், மீறல்கள் தொடர்ந்தால் என்ன செய்வது?". போனஸ் துப்பறியும் மொத்தத் தொகையானது "சிறப்பான போனஸ்", அதாவது சம்பளத்தில் 10% (பத்து சதவிகிதம்) அளவுக்கு மட்டுமே உள்ளது என்று மாறிவிடும்.

எனது நடைமுறை காட்டுகிறது: ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் 5 உண்மையான போனஸைப் பெறுவது மிகவும் அரிது. உங்கள் வழிகாட்டி பத்தும் பெற்றிருந்தால், அவருக்கு முன்னேற்றம் இல்லை என்றால், ஏதோ தவறு நடக்கிறது. ஒருவேளை அவர் மாற மாட்டாரா? பணிகளை முடிக்க நீங்கள் நம்ப முடியாத ஒரு பணியாளர் உங்களுக்கு ஏன் தேவை?

இழப்பீடு: ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் வருமானத்திற்கான வாய்ப்பாக போனஸ் முறை

"பணியாளர் இழக்க எதுவும் இல்லை" என்ற கொள்கையை நினைவில் கொள்ள வேண்டிய நேரம் இது. போனஸ் விலக்குகளை "ஆன்" செய்வதற்கு முன், பணியாளரின் சம்பளத்தை 5 அளவு ஒரு முறை கழித்தல் மூலம் முன்கூட்டியே அதிகரிக்க பரிந்துரைக்கிறேன்.

ஆனால் அது அவ்வளவு எளிதல்ல. போனஸ் குறைப்புடன், ஒரு தர நிர்ணய முறையை அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம் (மீண்டும் ஒருமுறை "" கட்டுரைக்கான இணைப்பைக் கொடுக்கிறேன்). ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து ஐந்து முறை கழித்தல்கள் சாத்தியமான "இழப்புகளுக்கு" இழப்பீடாக, பணியாளர் விதிகளுக்கு இணங்க மறுசீரமைக்கும்போது சொர்க்கத்திலிருந்து தோன்றாது. ஊழியர் அடைய வேண்டிய அடுத்த வகுப்பின் "ஒரு படியின் விலை" இலிருந்து "முன்கூட்டியே" இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது (மேலே உள்ள தரங்களைப் பற்றிய கட்டுரைக்கான இணைப்பு).

உதாரணமாக: இப்போது பணியாளரின் சம்பளம் 30,000 ரூபிள் ஆகும். முதல் தரத்தின் படி 3000 ரூபிள் ஆகும், அதாவது. தரத்தை அடைந்த பிறகு, அவர் 33,000 ரூபிள் பெறுவார். இந்த 3,000 ரூபிள்களில் இருந்து (தரத்தை அடைந்த பிறகு அதிகரிப்பு) சாத்தியமான விலக்குக்கு ஈடுசெய்ய முன்கூட்டியே பணம் எடுக்கப்படுகிறது. பணியாளர் தரத்தை அடைய திட்டமிடவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? பெரியவர்களில் ஒருவர் கூறியது போல்: "கற்றுக்கொள்வதை நிறுத்துபவர், ஒரு வகையில், ஏற்கனவே இறந்துவிட்டார்". உங்கள் நிறுவனத்தில் "இறந்தவர்களை" பார்க்க விரும்புகிறீர்களா?

சுருக்கமாகக் கூறுவோம். போனஸ் குறைப்பை அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​​​பணியாளர் "எதையும் இழக்கவில்லை"; மாறாக, அவர் பெறுகிறார் மேலும் பெற நல்ல வாய்ப்பு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, 5 போனஸைப் பெறுவதற்கு, நீங்கள் வழக்கமான நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளை 5 முதல் 10 முறை மீற வேண்டும்.

போனஸ் குறைப்பு முறையை செயல்படுத்தும் நிலைகள்

மக்கள் சொல்வதில் ஆச்சரியமில்லை: "நீங்கள் அவசரப்பட்டால், நீங்கள் மக்களை சிரிக்க வைப்பீர்கள்."அவசரத்தைத் தவிர்ப்பது என்பது ஊழியர்களுக்கு புதுமைகளை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதாகும்.

முதல் மற்றும் இரண்டாவது நிலைகள் (ஒரு விதியாக, நிலை ஒரு மாதத்திற்கு சமம்) பணியாளரை "ஆபத்துகளை" கண்டறியவும், விதிகளைப் பின்பற்றுவதற்கான கடமையைப் பயன்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது (எங்களுக்கு, மக்கள் ரஷ்ய மனநிலை, அத்தகைய பழக்கம் இல்லை, எனவே அதை உருவாக்க நேரம் எடுக்கும்).

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான செயலாக்கத்தைத் தொடங்குவதற்கு முன், தனிப்பட்ட சந்திப்பில் போனஸ் குறைப்பு முறையைப் பற்றிய தகவலை அவருக்குத் தெரிவிக்க பரிந்துரைக்கிறேன். நீங்கள் நேரத்தைச் சேமிக்க விரும்பினால், இந்தக் கட்டுரையை + "" கட்டுரையை மதிப்பாய்வுக்காக அவருக்குக் கொடுத்து, விவாதத்திற்கு எழுத்துப்பூர்வமாக கேள்விகளின் பட்டியலைத் தயாரிக்கும்படி அவரிடம் கேளுங்கள். ஒரு பணியாளருக்கு முதல் தரத்தை உருவாக்க மறக்காதீர்கள் அல்லது குறைந்தபட்சம், அவரது "செலவு படி" என்பதை தீர்மானிக்கவும்.

முதல் நிலை ("வெற்று காட்சிகள்")

வழக்கமான மேலாண்மை முன்னுதாரணங்களை மீறும் உண்மைகள் பணியாளரின் மின்னணு தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளிடப்பட்டு பின்னர் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், மேலாளர் மற்றும் கீழ்நிலை அனைத்தையும் வழிமுறையின்படி செய்கிறார்கள், ஆனால் உண்மையில் போனஸ் கழித்தல் நிபந்தனைக்குட்பட்டது, அதாவது. ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது: "போனஸ் குறைப்பு நடைமுறையில் இருந்தால், குறைபாடற்ற போனஸிலிருந்து கழித்தல் இருக்கும்."

ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு முறை போனஸ் 300 ரூபிள் உள்ளது என்று வைத்துக்கொள்வோம். முதல் கட்டத்தில், போனஸ் கழித்தபின் ஊழியர் கழிக்கப்படுவதில்லை உண்மையான பணம். ஆனால் அதே நேரத்தில், "எதிர்கால தரத்திலிருந்து முன்கூட்டியே" என்று அழைக்கப்படுவது பூஜ்ஜியத்திற்கு சமம், ஏனெனில் இது உண்மையான விலக்குகளுக்கு ஈடுசெய்யப் பயன்படுகிறது.

இரண்டாம் நிலை ("உப்பு ஷாட்ஸ்")

மீறல்கள் மற்றும் தவறான நடத்தை பற்றிய உண்மைகள் மேலாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளிடப்படுகின்றன, மேலும் ஊழியர் தனது போனஸை "50% தள்ளுபடியுடன்" இழக்கிறார். இவ்வாறு, ஒரு முறை போனஸின் அளவு 300 ரூபிள் ஆகும் போது, ​​பணியாளரிடமிருந்து 150 ரூபிள் மட்டுமே கழிக்கப்படுகிறது. சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படும் தரத்திலிருந்து முன்கூட்டியே, 5 * 150 = 750 ரூபிள் ஆகும்.

மூன்றாம் நிலை மற்றும் அதற்கு அப்பால் ("போர் படப்பிடிப்பு")

ஒரு முறை போனஸின் அளவு வழக்கமானதாகிவிடும், அதாவது. 100% திட்டமிடப்பட்டது. ஒரு முறை போனஸின் அளவு 300 ரூபிள் என்றால், பணியாளரிடமிருந்து 300 ரூபிள் கழிக்கப்படும். தரத்தில் இருந்து முன்கூட்டியே பணம் 5 * 300 = 1500 ரூபிள் ஆகும். மற்றும் சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு போனஸைப் பயன்படுத்துவதற்கான படிப்படியான வழிமுறை

தேய்மானத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான தொழில்நுட்பம் படிகளின் வரிசையைக் கொண்டுள்ளது:

1. ஒரு மேலாண்மை சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், மேலாளர் அதை "" வழிமுறையின் படி பகுப்பாய்வு செய்கிறார்.
2. சூழ்நிலையின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளர் வழக்கமான நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளை மீறுவதாக ஒப்புக்கொண்டார் மற்றும் அவர்களின் மீறலின் சூழ்நிலைகள் அவருக்கு தெளிவாக இருப்பதை உறுதிசெய்து அவர் அவர்களுடன் உடன்பட்டால், மேலாளர் அவரிடம் ஒரு நேரடி கேள்வியைக் கேட்கிறார். "உங்களுக்குத் தேய்மானத்தைப் பயன்படுத்த நீங்கள் தயாரா?"
3. பதில் "ஆம்" எனில், மேலாளர் பணியாளரிடம் பின்வருவனவற்றைச் சொல்லும்படி கேட்கிறார்: "சூழ்நிலை கையாளப்பட்ட விதத்துடன் நான் முற்றிலும் உடன்படுகிறேன், அதன் முடிவுகளுடன் நான் உடன்படுகிறேன், மேலும் எனது சொந்தத்தை நான் இழக்கிறேன்.". (சொற்றொடர் பேசப்படும் தொனியில் கவனம் செலுத்துங்கள்; எதிர்பார்த்த தொனியில் இருந்து தொனி வேறுபட்டால், நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் அதன் நிகழ்வுக்கான காரணங்களைத் தேடுவதற்கும் திரும்பவும்)

• சொற்றொடர் மிகவும் உள்ளது முக்கியமானதொழில்நுட்பத்தில், எனவே ஒத்த சொற்களைப் பயன்படுத்த வேண்டாம் என்று நான் மிகவும் பரிந்துரைக்கிறேன், ஏனெனில் ஒரு நபர் ஏதாவது உடன்படவில்லை மற்றும் ஒரு நிலைப்பாட்டை எடுத்தால் "என்னுடன் நீ என்ன வேண்டுமானாலும் செய், என்னை தனியாக விடு", அத்தகைய சொற்றொடர் அவருக்கு உச்சரிக்க மிகவும் கடினமாக இருக்கும். ஒரு சொற்றொடரை உச்சரிக்கச் சொன்னால், பணியாளர் பதிலளிக்கிறார்: "நான் ஒரு ரோபோ இல்லை!", சொற்றொடரின் நோக்கம் என்று அவருக்கு விளக்கவும் - அவரது விடாமுயற்சியை நிரூபிப்பதற்காக அல்ல, ஆனால் மேலும் விவாதத்தின் சாத்தியத்தை விலக்குவதற்காக, அவருடைய அனுமதியின்றி அவர் தண்டிக்கப்பட்டார் என்று அவர் கூறலாம்.
• இது போனஸின் நெறிமுறைக் கழிவை உறுதி செய்கிறது. இந்தத் தொழில்நுட்பத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், தவறான நடத்தையின் உண்மை அவருக்குத் தெளிவாகத் தெரிந்தால், அதைக் குறைப்பதற்கான தனது கடமையின் அழுத்தத்தின் கீழ் பணியாளர் அதைத் தனக்குப் பயன்படுத்துகிறார். கூடுதலாக, அவர் தனது தவறான நடத்தையின் உண்மையைப் புரிந்துகொண்டு ஒப்புக்கொண்டால் மட்டுமே நிறுவனத்திற்குத் தேவையான முடிவுகளை எடுக்க முடியும்.
• பணியாளர் தன்னை இழக்க முடிவு செய்த பிறகு, மேலாளர் 50% போனஸ் வரை எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கைகள் (தனிப்பட்ட கோப்பில் சரி செய்யப்பட்டது) மற்றும் பிற தண்டனைகள் (தனது சொந்த செலவில் ஒரு பணியை முடிப்பது போன்றவை) மூலம் மாற்றலாம். இந்த வழக்கில், மேலாளர் தனது முடிவிற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சில தலைவர்கள் கூறுவார்கள்: "ஒரு பணியாளருக்கு வாய்ப்பளிக்கவும், அவர் எப்போதும் கூறுவார்: "நான் உடன்படவில்லை!"விஷயங்கள் வித்தியாசமாக நடக்கின்றன என்பதை என் அனுபவம் காட்டுகிறது. சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளில், "ஒப்புக் கொள்ளாதீர்கள்" என்பது கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் பார்வையில் நியாயமற்ற தண்டனையைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் வெளிப்படையான சூழ்நிலைகளில், இது அனைத்து "நான்" களையும் புள்ளியிடுகிறது.

உங்கள் ஊழியர் உங்கள் முகத்தில் பொய் சொன்னால், குற்றத்தின் உண்மையும் சாராம்சமும் உங்கள் இருவருக்கும் தெளிவாகத் தெரியும் என்பதை உணர்ந்து, இந்த நபர் உங்கள் பின்னால் எப்படி நடந்துகொள்கிறார் என்று கேட்பது பயமாக இருக்கிறது. க்கு இதே போன்ற வழக்குகள்விதி செயல்படுகிறது: "ஒருமுறை விபத்து, இரண்டு முறை ஒரு போக்கு, மூன்று முறை ஒரு முறை."

அப்பாவிகளைக் காப்பாற்றுதல். எவ்ஜெனி செவஸ்தியனோவின் தனிப்பட்ட நடைமுறையிலிருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு

ஒருமுறை நான் ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிர்வாக சூழ்நிலையை வரிசைப்படுத்தும்போது, ​​​​அவளை அனஸ்தேசியா என்று அழைப்போம். அவர் சரியான நேரத்தில் பணியை முடிக்கவில்லை என்பதை உண்மைகள் காட்டின: Vkontakte குழுவிலிருந்து செயல் முடிந்த பிறகு அவர் அதை நீக்கவில்லை.

முதல் பார்வையில், நிலைமை முற்றிலும் வரிசைப்படுத்தப்பட்டது, அனஸ்தேசியாவிற்கு எல்லாம் வெளிப்படையானது. சொற்றொடரில் ஏதோ தவறு இருப்பதாக உணர்ந்தேன் "எவ்ஜெனி, நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன், என்னை இழக்கிறேன்". அவளைப் பறிக்க எனக்கு அதிகாரம் இல்லை, அதனால் அவளால் மட்டுமே இதைச் செய்ய முடியும் என்பதை நான் அவளுக்கு நினைவூட்டினேன். இந்த சொற்றொடரைச் சொல்ல நான் அனஸ்தேசியாவிடம் கேட்டேன்: "நான் என்னை நானே இழக்கிறேன்"

அனஸ்தேசியா, விரும்பிய சொற்றொடரைக் கூறுவதற்குப் பதிலாக, உண்மையில் அவள் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்று சொன்னபோது, ​​​​எனது ஆச்சரியத்தை கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஏனென்றால் அவள் வேலை செய்யாத நேரத்தில் இந்த பணியை முடிக்க வேண்டியிருந்தது, அவளும் நானும் இரவு 10 முதல் 19 மணி வரை வேலை செய்ய ஒப்புக்கொண்டோம்.

அவள் பணியை மறுத்திருக்கலாம் என்று நான் அவளுடன் ஒப்புக்கொண்டேன், ஆனால் இந்த விஷயத்தில் அவள் வழக்கமான நிர்வாகத்தின் பிற கொள்கைகளை மீறினாள்: "முன்மாதிரி 1. வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் பெறப்பட்ட பணி பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்"மற்றும் "முன்மாதிரி 3: 100% பணியை முடிப்பதற்கான தடைகள் மேலாளர் மற்றும் அனைத்து பங்குதாரர்களுக்கும் உடனடியாக தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.".

அனஸ்தேசியாவின் உள்ளுணர்விலிருந்து இப்போது அவள் குற்றத்தின் உண்மையும் சாராம்சமும் அவளுக்கு முற்றிலும் வெளிப்படையானவை என்பது தெளிவாகியது. சொற்றொடர் "சூழ்நிலை கையாளப்பட்ட விதத்துடன் நான் முற்றிலும் உடன்படுகிறேன், அதன் முடிவுகளுடன் நான் உடன்படுகிறேன், மேலும் எனது சொந்தத்தை நான் இழக்கிறேன்."எளிதாக சொல்லப்பட்டது.

அப்பாவிகளைக் காப்பாற்றுவது தலைவரின் பொறுப்பாகும், இது நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது குற்றத்திற்கான "தார்மீக காரணத்தை" பெறுவதும், குற்றத்திற்கு தண்டிப்பதும் ஆகும், ஆனால் அதன் விளைவுகளுக்கு அல்ல.

மரபணு. நிறுவனத்தின் இயக்குனர் ஸ்டுடியோவைத் திறக்கவும்",
மேலாண்மை தொழில்நுட்ப நிபுணர்

"சிறந்த பணியாளர்" அடைய முடியாதது குறித்து

ஊழியருக்கு எந்த மீறலும் இல்லாத சூழ்நிலையை அடைய முடியுமா? அரிதாக. அதிகாரத் துறை மற்றும் நிர்வாக அமைப்பின் கீழ்நிலை அதிகாரிகள் தொடர்ந்து "வலிமையை சோதிக்கும்" வகையில் உலகம் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.

அல்லது ஒரு கட்டத்தில் அவர்கள் சிறிது ஓய்வெடுக்கிறார்கள், இதன் விளைவாக அவர்கள் கவனக்குறைவாகி, எதையாவது மறந்துவிடுவார்கள். ஆனால் இவை தனிமைப்படுத்தப்பட்ட வழக்குகளாக இருக்க வேண்டும் (மாதத்திற்கு 2-3 மீறல்களுக்கு மேல் இல்லை). இங்கே தலைவர் மின்சாரம் போல இருக்க வேண்டும்: தண்டிக்கவும் மன்னிக்கவும் இல்லை. அதே மீறல்கள் மற்றும்/அல்லது குற்றங்களை மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் போக்கு இல்லாததைக் கண்காணிப்பதும் முக்கியம், அவை அவற்றின் காரணங்கள் மற்றும் தேய்மானத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

முடிவுகள், அல்லது ஏன் "எல்லாம் அமைதியாக இருக்கிறது" என்பதன் அர்த்தம் "எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது"

இப்போது ஒரு எதிர்பாராத விளிம்பு. ஒரு நிறுவனத்தில் போனஸின் எண்ணிக்கை பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்பட்டால், இது இரண்டு (அல்லது இரண்டும்) காரணங்களில் ஒன்றின் விளைவாக இருக்கலாம்: 1) விதிமுறைகள் மற்றும் பணித் தரங்கள், எனவே நிறுவனம், வளர்ச்சியை நிறுத்தியது மற்றும்/அல்லது 2) போனஸ் துப்பறியும் முறை தவறானது மற்றும் "உண்ணிக்கு" மட்டுமே உள்ளது.

இரண்டாவது காரணத்தை என்ன செய்வது என்று விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்று நினைக்கிறேன்: நீங்கள் அதை கவனிக்கவில்லை, மேலே சென்று சரிசெய்து கொள்ளுங்கள். ஆனால் முதல் காரணத்தை இன்னும் விரிவாக விளக்க விரும்புகிறேன். என் கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியானது பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் தரநிலைகளுக்கான தேவைகளை படிப்படியாக அதிகரிப்பதன் மூலம் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது அனைவரையும் உருவாக்க அனுமதிக்கிறது: நிறுவனம், ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள்.

தரம் மற்றும் தரங்களை உருவாக்கும் செயல்முறை சுழற்சியாக இருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு முறையும் அடுத்த சுழற்சியின் முடிவில் இருக்க வேண்டும் ஒரு புதிய, மேலும் மாற்றம் உயர் நிலைதரநிலைகள் மற்றும் தேவைகள். எனவே, விலகல்கள் இல்லாத, அதனால் போனஸ் குறைப்பு இல்லாத நிலையை அடைய முடியாது.

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி செயல்முறை தொடர்ச்சியாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டால், ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியும் நிலையானதாக மாறும். சுருக்கமாக இது போல் தெரிகிறது:

1. மேலாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட தரநிலை/ஒழுங்குமுறையை நடைமுறைப்படுத்துகிறார்.
2. போனஸ் வடிவில் "வற்புறுத்துதல்" உட்பட விதிமுறைகளை ஊழியர்கள் தேர்ச்சி பெறுகிறார்கள். நிலையான/விதிமுறைகளுடன் இணங்குவதில் இருந்து விலகல்கள் கிட்டத்தட்ட பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்படுகின்றன.
3. மேலாளர் பணியின் தரத்திற்கான தேவைகளை சிறிது அதிகரிக்கிறது, விதிமுறைகளை கூடுதலாக்குகிறார், இப்போது முன்பு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய விலகல் தரநிலைகளை மீறுவதாக மாறுகிறது. ஊழியர்கள் தங்கள் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர்.

மூன்றாவது புள்ளியைப் பற்றி, நான் சொல்ல விரும்புகிறேன்: எடுத்துச் செல்ல வேண்டாம்! செலவுகளைக் குறைக்கும் அதே நேரத்தில் உயரும் தரநிலைகள் வருவதை உறுதிசெய்யவும். அதிகரித்து வரும் தரத் தேவைகளுடன் செலவுகளும் அதிகரித்தால், உங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் இந்தத் தரத்திற்கு பணம் செலுத்தத் தயாராக இருக்கிறார்களா என்று யோசித்துப் பாருங்கள்? இல்லையென்றால், சரியான நேரத்தில் நிறுத்துங்கள்.

உங்கள் நிறுவனத்தில் வழக்கமான நிர்வாகத்தை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது (பாகம் 1): இலக்குகள், அடிப்படைக் கொள்கைகள், ஆரம்பத் தயாரிப்பு

பெரும்பாலும் மேலாளர்கள் வேலையில் அபராதம் போன்ற "உந்துதல்" முறையை நாடுகிறார்கள். மேலும், அபராதங்கள் தவறாமல் விதிக்கப்படுகின்றன, ஊழியர்களே அவற்றை சாதாரணமாக எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். மேலும் பெரும்பாலான பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் அபராதம் விதிக்கும் முறையை மிகவும் பயனுள்ள ஊக்கமளிக்கும் கருவியாக கருதுகின்றனர். வேலையில் அபராதம் சட்டவிரோதமானது என்ற போதிலும், சில நிறுவனங்கள் அவற்றைக் கைவிட அவசரப்படவில்லை.

வேலையில் அபராதம்? நீதிமன்றத்திற்கு போ

அதே நேரத்தில், கலை 192 தொழிலாளர் குறியீடுஒழுக்காற்று நடவடிக்கையாக அபராதம் அல்லது வேறு எந்த பணத் தண்டனையையும் வழங்காது. புகைபிடித்தல், தாமதமாக இருப்பது அல்லது ஆன்லைனில் விளையாடுவது போன்ற அலுவலக நிகழ்வுகளை மொட்டில் நிறுத்துவதற்கு முதலாளி எவ்வளவு அபராதம் பயன்படுத்த விரும்பினாலும், அத்தகைய அடக்குமுறை சட்டவிரோதமானது. நீங்கள் வேலையில் அபராதம் விதிக்கப்பட்டால், வழக்கறிஞர் அலுவலகம், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய நேரம் இது - இந்த 3 அதிகாரிகளும் சேர்ந்து உங்கள் முதலாளிக்கு அவர் தவறு என்று விளக்கலாம். கூடுதலாக, சில குறிப்பாக "படித்த" மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் உத்தரவின்படி அபராதம் விதிப்பதை முறைப்படுத்துகிறார்கள். இந்த உத்தரவுகளை வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில் சமர்ப்பித்தால், உங்களிடம் இருக்கும் பெரிய வாய்ப்புஉங்கள் முதலாளி வெளிர் நிறமாக மாறுவதைப் பாருங்கள்.

சட்டத்தை மீறுதல்

சட்டக் கண்ணோட்டத்தில் எல்லாம் சுத்தமாக இருக்கிறது. பெரும்பாலான ஊழியர்கள் சம்பளம், மாறி (போனஸ் பகுதி) மற்றும் நிரந்தரமாக மாறக்கூடிய பகுதி என 3 பகுதிகளைக் கொண்ட சம்பளத்தைப் பெறுகிறார்கள். அவர் செயல்பட்டால் ஊழியர் பிந்தையதைப் பெறுகிறார் வேலை விவரம். மீறல்கள் ஏற்பட்டால், அவர் தனது சம்பளத்தில் ஒரு பகுதியை இழக்கிறார். இவ்வாறு, அபராதம் (அது என்னவாக இருந்தாலும்) வசூலிக்கப்பட்டது, மேலும் நீங்கள் முதலாளிக்கு எதிராக உரிமைகோர முடியாது.

அதே நேரத்தில், போனஸ் இழப்பை விட அபராதத்துடன் கூடிய "உந்துதல்" மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று பணியாளர் தொழிலாளர்கள் நம்புகிறார்கள். ஒரு ஊழியருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படும்போது, ​​அவர் தண்டிக்கப்பட்டுள்ளதை அவர் புரிந்துகொள்வார் என்றும், இனிமேல் அந்தச் சூழ்நிலையை மீண்டும் செய்வதைத் தவிர்ப்பார் என்றும் அவர்கள் வாதிடுகின்றனர். போனஸ் இல்லாத விஷயத்தில், ஊழியர்கள் வெறுமனே தகுதியில்லாமல் "கொள்ளையடிக்கப்பட்டனர்" என்று நம்புகிறார்கள். இந்த மனப்பான்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, முதலாளிகள் இதை நம்புவதற்கு அதிகளவில் முனைகிறார்கள் என்பதில் ஒருவர் மகிழ்ச்சியடைய முடியாது. தொழிலாளர் செயல்முறைதண்டனைக்கு பயப்படுவதை விட ஊழியர் நலனில் கவனம் செலுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

| 21.09.2015

சிறந்த அமைப்பு ரஷ்ய முதலாளிகளால் தீவிரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. தாமதமாக வந்ததற்காகவும், வேலையில் தவறு செய்ததற்காகவும் ஊழியர்களுக்கு அபராதம் விதிப்பது எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது? ரஷ்ய சட்டம் சட்டப்பூர்வ விலக்குகளின் அனைத்து நிகழ்வுகளையும் விரிவாகக் குறிப்பிடுகிறது ஊதியங்கள். மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியை நிறுத்தி வைப்பதன் மூலம், முதலாளி சட்டத்தை மீறுகிறார். எனவே, ஒரு பணியாளரை எப்போது "ஒரு ரூபிள் மூலம் தண்டிக்க முடியும்"? அதை கண்டுபிடிக்க முயற்சி செய்யலாம்.

சட்டத்திற்குள்

ஊதியத்திலிருந்து சட்டப்பூர்வ விலக்குகளை மூன்று வகைகளாகப் பிரிக்கலாம். முதலாவதாக அழைக்கப்படுபவை அடங்கும் கட்டாய விலக்குகள்- அதாவது, உங்களிடமிருந்து "எடுத்துக்கொள்ள" முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நிச்சயமாக, உங்கள் நன்மைக்காக அல்ல.

கட்டாய விலக்குகளில் பின்வருவன அடங்கும்: தனிப்பட்ட வருமான வரி (வெள்ளை சம்பளத்தில் 13%), அத்துடன் அமலாக்க ஆவணங்களின் மீதான விலக்குகள்: மரணதண்டனை, நீதிமன்ற உத்தரவுகள், நீதித்துறை நடவடிக்கைகள், ஜாமீனின் உத்தரவுகள், ஜீவனாம்சம் செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தங்கள் போன்றவை. இதனால், ஊழியர்களுக்கு ஜீவனாம்சம், அபராதம், நஷ்டஈடு போன்றவை நிறுத்தி வைக்கப்படுகின்றன.

• ஊதியத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட முன்கூட்டிய பணம் பெறப்படாதது;
• செலவழிக்கப்படாத மற்றும் சரியான நேரத்தில் திரும்பப் பெறாத பயணக் கொடுப்பனவுகள், அதே போல் வேறொரு இடத்திற்கு மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தொடர்பாக வழங்கப்பட்ட முன்பணங்கள்;
• அதிக ஊதியம்;
• பணம் வேலை செய்யாத நாட்கள்ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பெற்ற வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுப்பு.

அதே நேரத்தில், இந்த நிதிகளைத் திருப்பித் தருவதில் உங்களுக்கு விருப்பமில்லையென்றால் மட்டுமே உங்களிடமிருந்து இந்த நிதியை நிறுத்தி வைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய விலக்குகளின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நீங்கள் சவால் செய்தால், முதலாளிக்கு நீதிமன்றத்திற்கு செல்வதைத் தவிர வேறு வழியில்லை.

ஆனால் உங்கள் சம்பளத்தில் இருந்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் பொருள் சேதத்தை கழிப்பதற்காக, முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட சேதத்தை செலுத்துவதற்கும், உங்கள் சம்பளத்தில் இருந்து கழிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்திற்கு கடனை செலுத்துவதற்கும் உங்களின் தனிப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்த அறிக்கை தேவை. அத்தகைய அறிக்கையை எழுத நீங்கள் மறுத்தால், முதலாளி மீண்டும் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டும்.

சட்டவிரோதம்

உங்கள் சம்பளத்திலிருந்து மற்ற அனைத்துப் பிடித்தங்களும் சட்டவிரோதமானவை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 22 மற்றும் 137 இல் இது நேரடியாகக் கூறப்பட்டுள்ளது.

ஊழியர்களை தண்டிக்க சட்ட நடவடிக்கைகள் ஒழுங்கு தடைகள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192). உங்களைக் கண்டிக்கவும், கண்டிக்கவும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யவும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு - ஆனால் உங்களுக்கு அபராதம் விதிக்க முடியாது.

துரதிருஷ்டவசமாக, "சாம்பல்" சம்பளம் மற்றும் மிகவும் ஒளிபுகா போனஸ் அமைப்பு "சூழ்ச்சிக்கு" முதலாளிக்கு அறை கொடுக்கிறது. காகிதத்தில் எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது. ஊழியர் அவருக்கு அதிகாரப்பூர்வமாக செலுத்த வேண்டிய அனைத்தையும் பெற்றார் பணி ஒப்பந்தம். உண்மையில், பல நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் கணக்கிடப்படவில்லை சிங்கத்தின் பங்குதாமதம், அடிக்கடி புகைபிடித்தல் இடைவேளை, பணியிடத்தில் காபி, ஆடைக் குறியீடு மீறல்கள், தொலைபேசியில் தனிப்பட்ட உரையாடல்கள், சரியான நேரத்தில் வேலை செய்யாதது மற்றும் பல.

இந்த வழக்கில் என்ன செய்வது? சம்பளத்தின் "சாம்பல்" பகுதியை முதலாளி துண்டித்துவிட்டால், நீங்கள் எதுவும் செய்ய முடியாது. வழக்கறிஞரின் அலுவலகம், தொழிலாளர் அல்லது வரி அலுவலகத்திற்கு ஒரு அறிக்கையை எழுதுவது அதிகபட்சம், முதலாளி "ஒரு உறையில்" பணம் செலுத்துகிறார். ஆனால் அதன் பிறகு நீங்கள் எவ்வளவு காலம் அங்கு வேலை செய்வீர்கள்? ஒரே ஒரு வழி உள்ளது: அனைத்து ஊதியங்களும் அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட வேண்டும் என்று வலியுறுத்துங்கள். அவர்கள் உங்களை மறுத்தால் - இது பெரும்பாலும் நடக்கும் - ஒரு புதிய வேலையைத் தேடுங்கள்.

ஆனால் என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்போனஸைக் குறைப்பது பற்றி - நீங்கள் இங்கே போராடலாம். பல நிறுவனங்களில், குறிப்பாக சிறிய நிறுவனங்களில், போனஸ் மிகவும் குழப்பமான முறையில் வழங்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும் - உரிமையாளரின் வேண்டுகோளின்படி.

இதற்கிடையில், தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129 வது பிரிவு, ஒரு வகையான ஊக்கத்தொகையாக போனஸ் ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்று கூறுகிறது. எனவே, போனஸில் இருந்து பிடித்தம் செய்வது, சம்பளம் போலவே சட்டவிரோதமானது. அதன் கட்டணம் அல்லது செலுத்தாத வழக்குகள் உங்கள் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணத்தில் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135).

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தை நிறைவேற்றும்போது அல்லது சிறப்புத் தகுதிகள் போன்றவற்றிற்காக போனஸ் வழங்கப்படும் என்று கூறலாம்.

வாழ்க்கை ஒரு போராட்டம்

எனவே, உங்கள் போனஸ் குறைக்கப்பட்டுள்ளது. என்ன செய்ய?

1. கணக்கியல் துறையில் குறைவான கட்டணத்திற்கான காரணத்தை விசாரிக்கவும். பெரும்பாலும், கணக்காளர் நிர்வாகத்தின் உத்தரவைக் குறிப்பிடுவார்.

2. முதலாளியிடம் செல்லுங்கள். எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையைச் சமர்ப்பிப்பது சிறந்தது, அதில் உங்கள் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைத் தடுத்து வைத்திருப்பதற்கான நியாயத்தை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும், அதாவது. நாங்கள் மேலே எழுதிய TC கட்டுரைகள். ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் போது, ​​ஆவணத்தை இரண்டு பிரதிகளில் வரைந்து, உங்கள் நகலில் ஏற்றுக்கொள்ளும் குறியை வைக்க செயலாளரிடம் கேளுங்கள், இது விண்ணப்பத்தின் பதிவு எண், தேதி, நிலை, முழு பெயர் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளும் பணியாளரின் கையொப்பத்தைக் குறிக்கும்.

3. நிர்வாகம் உங்கள் கோரிக்கைகளை நிறைவேற்ற மறுத்தால், நீங்கள் பணிபுரியும் இடத்தில் உள்ள தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ புகாரை அனுப்பலாம். புகாரில், ஊதியத்திலிருந்து விலக்குகளின் அனைத்து உண்மைகளையும் குறிப்பிடவும், ஆய்வாளர் அவற்றைச் சரிபார்க்கும். உங்கள் அறிக்கையின் நகலை நிர்வாகத்திடம் அது ஏற்றுக்கொண்டதைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் இணைக்கலாம்.

4. ஆய்வு எந்த மீறல்களையும் வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால் - உதாரணமாக, முதலாளி இன்ஸ்பெக்டருடன் ஒப்புக்கொண்டார், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ளவும்.