பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முன்கூட்டியே விடுமுறை: என்ன இழப்பீட்டை யார் நம்பலாம். வேலை செய்யாத நாட்களில் எப்படி ஓய்வெடுப்பது? முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுமுறை பதிவு: அனைத்து சட்ட நுணுக்கங்களும் நுணுக்கங்களும்

பயன்படுத்தி பொருள் தயாரிக்கப்படுகிறது
நிலைக்கு ஏற்ப சட்ட நடவடிக்கைகள்
ஏப்ரல் 10, 2017 நிலவரப்படி

எப்போது விடுப்பு வழங்க முடியும்?

பொது விதி.முன்கூட்டியே தொழிலாளர் விடுப்பு வழங்குவது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட ஒரு வாய்ப்பாகும் மற்றும் நடைமுறையில் தீவிரமாக செயல்படுத்தப்படுகிறது.

பொதுவாக, தொழிலாளர் விடுப்புஒவ்வொரு வேலை ஆண்டும் (ஆண்டுதோறும்) வேலைக்காக வழங்கப்படுகிறது<1> .

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை அடுத்த வேலை ஆண்டுக்கு மாற்ற முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, தற்போதைய வேலை ஆண்டில் ஒரு பணியாளருக்கு முழு விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​முதலாளியின் செயல்பாடுகள் மோசமாக பாதிக்கப்படலாம்<3>. இருப்பினும், குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்கள்தற்போதைய வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள் முதலாளி விடுமுறை வழங்க வேண்டும்<4> .

இதன் விளைவாக, தொழிலாளர் விடுப்பு முக்கியமாக நடப்பு வேலை ஆண்டுக்கு வழங்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் முழு வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள் வழங்கப்பட்ட விடுப்பு மேம்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு முழு வேலை ஆண்டு வேலை செய்த தேதியிலிருந்து தொடங்கும் தொழிலாளர் விடுப்பு, வேலை செய்த நேரத்திற்கு வழங்கப்படும் என்று கருதப்படுகிறது.

தொழிலாளர் விடுப்பு வழங்குவதற்கான பொதுவான விதி முதல் மற்றும் அடுத்த வேலை ஆண்டுகளுக்கான விடுமுறைகளுக்கு எவ்வாறு பொருந்தும் என்பதை கருத்தில் கொள்வோம்.

வழங்கலின் அம்சங்கள்.முதல் வேலை ஆண்டுக்கான விடுமுறையானது, முதலாளியுடன் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்த பிறகு வழங்கப்படுகிறது<6>. இருப்பினும், இந்த விதிக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன.

ஆறு மாத வேலை முடிவதற்குள், முதலாளிக்கு விடுமுறை உண்டு முடியும் இராணுவ வீரர்களின் மனைவிகளை (கணவர்கள்) அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில் வழங்குங்கள், ஏனெனில் சட்டம் அவர்களின் மனைவியுடன் ஓய்வெடுக்க அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது<8> .

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம், முதலாளி உரிமை உண்டு முதல் வேலை ஆண்டுக்கான விடுப்பு, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், வேலையின் முதல் ஆறு மாதங்களில் வழங்கப்படும் பிற நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கவும்<9> .

தடை செய்யப்படவில்லை மற்ற ஊழியர்களுக்கு ஆறு மாத வேலை முடிவதற்குள் தொழிலாளர் விடுப்பு வழங்கவும், ஆனால் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் மட்டுமே. உண்மை, இங்கே ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது. தொழிலாளர் விடுப்பின் ஒரு பகுதியின் காலம் குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்கள் இருக்க வேண்டும் , விகிதாசார கணக்கீட்டின் முடிவுகள் குறைவாக இருந்தாலும் கூட<10> .

இரண்டாவது மற்றும் அடுத்த ஆண்டு வேலைக்கான விடுமுறைகள் வழங்கப்படுகின்றன வேலை ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் விடுமுறை அட்டவணைக்கு ஏற்ப<11> .

இன்னும் தொடங்காத வேலை ஆண்டுக்கு தொழிலாளர் விடுமுறை வழங்கப்படலாம் என்று ஒரு கருத்து உள்ளது. சட்டத்தில் நேரடி தடை இல்லை என்றாலும், எங்கள் கருத்துப்படி, அத்தகைய நிலைப்பாடு சட்டவிரோதமானது. இது விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறைக்கு முரணானது: தொழிலாளர் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது வேலைக்காக <12>, இரண்டாவது மற்றும் அடுத்தடுத்த வேலை ஆண்டுகளுக்கான தொழிலாளர் விடுமுறைகள் வழங்கப்படுகின்றன வேலை ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் <13> .

கடனைத் தக்கவைக்க அல்லது வைத்திருக்காமல்...

தக்கவைக்கும் சாத்தியம்.ஒரு ஊழியர் பணி ஆண்டு முடிவதற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் ஏற்கனவே விடுப்பு பெற்றிருந்தால், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கு (பணியாளரின் விண்ணப்பம் அல்லது ஒப்புதல் இல்லாமல்) நிறுத்தி வைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் அவர் இந்த உரிமையில் வரையறுக்கப்பட்டவர். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை சட்டம் பட்டியலிடுகிறது பணி ஒப்பந்தம்அதன் படி முதலாளி அதை வைத்திருக்க முடியாது வழங்கப்பட்ட விடுமுறைக்கு முன்கூட்டியே விடுமுறை ஊதியம்<14> .

தனித்தனியாக, நிறுத்திவைக்க அனுமதிக்கும் அடிப்படையில் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளை நாங்கள் குறிப்பிட வேண்டும், ஆனால் இதை செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இது சாத்தியமாகும்<15> :

- பணியாளர் பணம் பெறவில்லை;

- பணியாளருடன் தீர்வு காணும் போது முதலாளி கடனைத் தடுத்து நிறுத்தவில்லை, இருப்பினும் அவருக்கு அவ்வாறு செய்ய உரிமை உள்ளது, அல்லது அதன் ஒரு பகுதியை மட்டுமே நிறுத்தி வைத்தது.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், முதலாளி விலக்கு செய்ய உரிமை உண்டு ஒரு நிர்வாக ஆவணத்தை (ஆணை, அறிவுறுத்தல்) வழங்குவதன் மூலம் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து<18> .

பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய நாட்களின் எண்ணிக்கை, பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் விடுமுறையின் காலத்தைப் போலவே கணக்கிடப்படுகிறது.<20> .

முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கான விலக்கு சராசரி தினசரி வருவாயின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது, பணியாளர் விடுமுறையில் செல்லும்போது கணக்கிடப்படுகிறது, மற்றும் அவர் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் அல்ல<21>. முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுமுறைக்கு முன்னர் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியை ஊழியர் இவ்வாறு "திரும்பச் செலுத்துகிறார்" என்பதே இதற்குக் காரணம்.

தக்கவைப்பு அளவு.நிறுத்தி வைக்கும் தொகை 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது ஊதியங்கள்பணம் செலுத்துவதற்கு ஊழியர் காரணமாக<22>. இந்த விதிமுறை பொதுவான தன்மை. இது எங்கள் விஷயத்தில் பொருந்துமா என்பதற்கு நேரடி குறிப்பு எதுவும் இல்லை. சில நிபுணர்கள் இது பொருந்தாது என்று நம்புகிறார்கள். இங்கே என்று அவர்கள் தங்கள் நிலைப்பாட்டை நியாயப்படுத்துகிறார்கள் பற்றி பேசுகிறோம்அடுத்த சம்பளம் பற்றி அல்ல, ஆனால் பற்றி இறுதி தீர்வு . அதாவது, பணியமர்த்துபவர் துப்பறியும் உரிமை உண்டு முழு கடன் தொகையில் பணியாளரின் விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் சம்பளத்தில் 20% அதிகமாக இருந்தாலும் கூட. இருப்பினும், இந்த கண்ணோட்டத்தை உறுதிப்படுத்தும் நீதித்துறை நடைமுறையை கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை.

எங்கள் கருத்துப்படி, தற்போதைய வழக்கில் 20% வரம்பு பொருந்தும். இது பணியாளரின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதற்காக அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது என்றும், அடிப்படை வாழ்க்கைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக குறைந்தபட்ச தொகையை செலுத்துவதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது என்றும் நாங்கள் நம்புகிறோம். எனவே, முதலாளிகள் செலுத்த வேண்டிய தொகையில் 20% க்கு மேல் வைத்திருக்க வேண்டாம் என்று பரிந்துரைக்கிறோம். இந்த வரம்பை மீறுவது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாக ஆய்வு அதிகாரிகளால் கருதப்படலாம்.

நீதிமன்றம் உதவுமா?

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, கணக்கியல் பிழையின் விளைவாக அதிக ஊதியம் பெற்ற ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்திலிருந்து ஒரு முதலாளி மட்டுமே மீட்க முடியும். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், சட்டத்தின் தவறான பயன்பாடு உட்பட, அதன் சேகரிப்பு அனுமதிக்கப்படாது<23> .

சிவில் சட்டம் ஒரு ஊழியர் பெறும் அதிகப்படியான ஊதியத்தை நியாயமற்ற செறிவூட்டலாக அங்கீகரிக்கிறது<24>. அதே நேரத்தில், அத்தகைய சம்பளம் மற்றும் அதற்கு சமமான கொடுப்பனவுகளை திரும்பப் பெறுவதற்கு இது வழங்காது, இருப்பினும், கணக்கீடு பிழை இல்லாதது மற்றும் இந்த தொகைகளைப் பெறுபவரின் நேர்மையின்மை பற்றிய கூடுதல் விதியுடன்<25>. பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், நேர்மையற்ற பணியாளரை தண்டிப்பது அரிதாகவே சாத்தியமாகும். பணிநீக்கம் செய்யலாமா வேண்டாமா என்பது குறித்த அவரது கருத்துக்கு முதலாளி கட்டுப்பட மாட்டார். அவர் கடனைத் தடுத்து நிறுத்தவில்லை அல்லது அதை ஓரளவு நிறுத்தி வைத்திருந்தால், ஊழியர் நிச்சயமாக இதற்குக் காரணம் அல்ல.

எனவே, எங்கள் கருத்துப்படி, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது சம்பளத்திலிருந்து வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கான விடுமுறை ஊதியத்தை முதலாளி நிறுத்தவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்தின் மூலம் மேலும் மீட்பு, இதற்கு பொருத்தமான காரணங்கள் இல்லை என்ற எளிய காரணத்திற்காக சாத்தியமற்றது. சட்டம்.

வருடாந்தர விடுப்பு எப்போதுமே சம்பாதிப்பதே தவிர, அது போல் கொடுக்கப்படுவதில்லை என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். அனைத்து காலண்டர் இலைகளும் காலப்போக்கில் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் விநியோகிக்கப்படுகின்றன மற்றும் ஒரு அட்டவணையில் சுருக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால் நீங்கள் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக விடுமுறையில் செல்ல வேண்டிய சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன, இன்னும் வேலை செய்யாத நாட்களுக்கு ஓய்வு எடுக்க சட்டம் வழங்குகிறதா என்பது எப்போதும் தெளிவாகத் தெரியவில்லை.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 122 வது பிரிவு (இனி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது) ஒரு நபர் நிறுவனத்தில் தேவையான காலத்திற்கு பணிபுரிந்த பின்னரே முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்குவதற்கான விதியை வரையறுக்கிறது. முறையான பதிவுக்கு, பணியாளருக்கு ஆபத்துகள் உள்ளதா என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்

விடுமுறைக்காக வேலை செய்யாத நாட்கள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகின்றன?

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து விலக்குகளை கணக்கிட, நீங்கள் முதலில் தீர்மானிக்க வேண்டும் பில்லிங் காலம்- அடிபணிந்தவர் புறப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கை, ஆனால் இன்னும் வேலை செய்யவில்லை.

இதைச் செய்ய, நிலையான கால அளவை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள் வருடாந்திர விடுப்புசட்டத்தின் படி மற்றும் வருடத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கவும்: 28/12 = 2.33 நாட்கள்.

ஒரு ஊழியர், எடுத்துக்காட்டாக, 10 மாதங்கள் மட்டுமே பணிபுரிந்தால், கணக்கீடு பின்வரும் முடிவுகளைத் தரும்: 27 நாட்கள் - (2.33 x 10 மாதங்கள்) = 3.7 நாட்கள்.

பெறப்பட்ட நாட்களால் விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை நீங்கள் பெருக்க வேண்டும் (1,550 ரூபிள் x 3.7 நாட்கள் = 5,735 ரூபிள்), மேலும் பணியாளரின் எதிர்கால கடனை (5,735 ரூபிள்) பெறுவீர்கள், அதை அவர் வேலை செய்யலாம் அல்லது முதலாளிக்கு பணமாக செலுத்தலாம். .

முன்கூட்டியே விடுமுறை வழங்கும்போது விலக்குகள்

விடுமுறையில் முன்கூட்டியே புறப்பட்டதன் விளைவாக வேலை செய்யாத வேலை நாட்களின் காரணமாக ஏற்படும் கடனை பணியாளரிடமிருந்து நிறுத்தி வைப்பதற்கான முதலாளியின் உரிமை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 மற்றும் வழக்கமான அல்லது கூடுதல் விடுமுறைக்கான விதிகளால் வழங்கப்படுகிறது. ஏப்ரல் 30, 2030 தேதியிட்ட USSR எண். 169 இன் தொழிலாளர் ஆணையத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டவை, இன்னும் நடைமுறையில் உள்ளன.

வேலை ஆண்டுக்கான கடனின் அளவு இருந்தபோதிலும், பொது விதிகள் 20% க்கும் அதிகமான தொகையை ஒரு பணியாளரிடமிருந்து தடுக்க முடியாது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 138 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்திற்கு பணியாளரின் கடனை முழுமையாக ஈடுகட்ட போதுமான பணம் இல்லாதபோது, ​​பிறகு சாத்தியமான மாறுபாடுவெளியேறுதல் என்பது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாக இருக்கலாம்.

சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்களுக்கு தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற ஒப்புக் கொள்ளலாம். வேலை பொறுப்புகள்அதனால் எடுக்கப்பட்ட விடுமுறை முழுமையாக செயல்படும். இதற்குப் பிறகுதான், அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முதலாளி ஒப்புதல் அளித்து விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட முடியும். இருப்பினும், ஊழியர் மறுக்கலாம், நாட்கள் வேலை செய்ய முதலாளியின் கோரிக்கையை நிறைவேற்ற முடியாது, பின்னர் கீழ்படிந்தவர் தனது கடனை பணத்துடன் செலுத்த வேண்டும், அல்லது அவர் நீதிமன்றத்தின் மூலம் கட்டாயப்படுத்தப்படுவார்.

இந்த வழக்கில், நீதித்துறை நிறுவனம் சில சமயங்களில் முதலாளியின் பக்கத்தில் இருக்கும், மேலும் ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் பெறப்பட்ட விடுமுறை நேரத்தை ஏதேனும் ஒரு வழியில் ஈடுசெய்ய வேண்டும் - அதை வேலை செய்யுங்கள் அல்லது பணம் செலுத்துங்கள். ஆனால் சில நேரங்களில் நீதிமன்றம் ஊழியருக்கு ஆதரவாக வழக்கை தீர்மானிக்கலாம்.

ஊழியரிடமிருந்து கடனை எந்த வகையிலும் திருப்பிச் செலுத்துவது முற்றிலும் சாத்தியமற்றது என்றால், வரி காரணமாக சேதம் ஏற்படாமல் இருக்க, கடனை ஒழுங்காக தள்ளுபடி செய்ய சரியான நேரம் வரும் வரை நீங்கள் காத்திருக்கலாம்.

இது ஒரு மோசமான கடனாக தள்ளுபடி செய்யப்பட வேண்டும், இது செயல்படாத செலவுகளில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். இது கட்டுரைகள் 391 மற்றும் 392 இல் கூறப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 265 வது பிரிவின் பத்தி 2 இன் துணைப் பத்தி 2 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. பணம் எந்த வகையிலும் தடுக்க முடியாத வழக்குகள் உள்ளன. பின்வரும் உத்தரவை நிராகரிப்பது இதில் அடங்கும்:

• உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அல்லது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற காரணங்களுக்காக (கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 8 அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 73) ஒரு துணை வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்தால்;
• நிறுவனத்தின் கலைப்பு காலத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 1);
• ஊழியர்கள் குறைப்பு காலங்களில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 2);
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது மற்றும் மக்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 4);
• கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு ஓய்வு வழங்குதல்;
• இராணுவ சேவையின் காரணமாக பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 1) மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கட்டுரைகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள பிற வழக்குகள்.

உங்களுக்குக் கீழ் உள்ளவர் 6 மாதங்கள் பணிபுரிந்த பின்னரே நீங்கள் ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு எடுக்க முடியும். அல்லது, முதலாளியுடனான முன் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், நீங்கள் இன்னும் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்யாவிட்டாலும் கூட, முன்னதாகவே வருடாந்திர விடுப்பில் செல்லலாம்.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்குப் பிறகு ராஜினாமா செய்யத் திட்டமிட்டால், விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு அவரது பிரிப்பு ஊதியம் அல்லது வருவாயில் இருந்து நிறுத்தப்படும். ஆனால் இது எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் செய்யப்படுவதில்லை. பணியாளர் பணம் செலுத்த விரும்பவில்லை என்றால், அவர் இழப்பீட்டு நாட்களில் வேலை செய்து விட்டு வெளியேற வேண்டும்.

- குறைந்தபட்சம் ஆறு மாதங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த எவருக்கும் கிடைக்கும் உரிமை. நம் நாடு ஒரு சர்வதேச மாநாட்டை ஏற்றுக்கொண்டது, அதன்படி வேலை தொடங்கிய முதல் நாளிலிருந்து ஊதியத்துடன் விடுப்பு வழங்க முடியும். ஆனால் எல்லா முதலாளிகளும் பயன்படுத்துவதில்லை இந்த அமைப்பு, பெரும்பான்மையானவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டை நம்ப விரும்புகிறார்கள்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் 122 வது பிரிவு ஆறு மாதங்களுக்கு முன் விடுமுறை எடுக்கும் உரிமையையும் வழங்குகிறது தொடர்ச்சியான செயல்பாடு, மேலாளர் ஒப்புதல் அளித்தால். பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் அத்தகைய விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை. ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பதிவு முழு, அதாவது, முன்கூட்டிய ஓய்வு என்பது வழக்கமான ஒன்றைப் போல 28 நாட்களுக்கு சமமாக இருக்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களிடையே எழும் எந்தவொரு உறவையும் ஒழுங்குபடுத்துகிறது. நிலையான விதிகளின்படி, எந்தவொரு பணியாளரும் குறைந்தபட்சம் ஆறு மாதங்கள் தொடர்ச்சியான சேவைக்குப் பிறகு ஒவ்வொரு ஆண்டும் விடுமுறையைப் பெறலாம்.

அடுத்தடுத்த காலகட்டங்களில், மிகவும் வசதியானதாகக் கருதப்படும் எந்த நேரத்திலும் ஓய்வு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஓய்வு நேரம் வழங்கப்படும் வரிசையைப் பொறுத்து நடைமுறையின் வரிசை நிறுவப்பட்டுள்ளது. விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிட பணியாளர் பயன்படுத்துகிறார், அடிப்படையானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 139 வது பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

பில்லிங் காலம் இப்போது விடுமுறைக்கு முந்தைய 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கு சமமாக உள்ளது. ஒவ்வொரு 30 நாட்களுக்கும், சராசரி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை 29.6 ஆகும். விடுமுறை எடுக்கப்படும் மாதத்தின் 1வது நாளுக்கு முன் 1 காலண்டர் ஆண்டு கணக்கிடப்படும்.

இதன் பொருள் என்னவென்றால், விடுமுறையை முன்கூட்டியே ஏற்பாடு செய்வது சாத்தியமாகும், உண்மையான வேலையுடன் சரியான நேரத்தில் அல்ல. வரவிருக்கும் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக முன்கூட்டியே பணம் செலுத்தும் செயல்பாடு செலுத்தப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தின் பகுதிக்கு மாற்றப்படுகிறது.

பெறாத விடுமுறைக்காக கடனைத் தடுத்து நிறுத்த மேலாளருக்கு உரிமை உள்ளதா?

பணிநீக்கம் என்பது கடைசி நாளில் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் வழங்குவதாகும். இது நிறைவேற்றப்படாத விடுமுறை நேரத்திற்கும் பொருந்தும்.

தோன்றினால், மேலாளருக்குத் தடுக்க உரிமை உண்டு:

1. பணியாளரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தொகைகள்.
2. சட்ட விதிகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே தக்கவைக்கப்படும் அந்த பகுதி.

விடுப்பு பெறும் ஆண்டில் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்யும் போது, ​​ஆனால் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை, முதலாளி உழைப்புக்கு ஈடுசெய்யப்படாத தொகையை நிறுத்தி வைக்கலாம், ஆனால் முன்கூட்டியே பெறலாம். இந்த விதிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய சில விதிவிலக்குகள் மட்டுமே உள்ளன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில காரணங்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தொகையின் ஒரு பகுதியை மீட்டெடுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

எந்தவொரு துப்பறிதலுக்கான நோக்கமும் முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட கடனை அடைப்பதாகும், ஏனெனில் அந்தத் தொகைகள் உண்மையில் வேலை செய்யப்படவில்லை. எதிர்காலத்தில் அவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படும் என்ற நிபந்தனையின் பேரில் அவை ஊழியருக்கு வழங்கப்பட்டன. ஆனால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், ஒரு தரப்பினர் இந்த நிபந்தனையை மீறுகின்றனர். இதன் விளைவாக, ஒரு கட்சி நியாயமற்ற செறிவூட்டலைப் பெறுகிறது, மற்றொன்று இழப்புகளை சந்திக்கிறது.

நாம் எவ்வாறு தொடர வேண்டும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 138 வது பிரிவு கொண்டுள்ளது பொதுவான விதிகள், இது வாழ்வாதாரத்திற்கான ஒரே வழியிலிருந்து செலவு செய்வதைத் தடை செய்கிறது. கூடுதலாக, விலக்குகள் வருவாயில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது என்று கூறப்பட்டுள்ளது. ஆனால் ஊதியம் மட்டுமே கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டது. வேலையில் உள்ள முக்கிய நடவடிக்கையுடன் எந்த வகையிலும் இணைக்கப்படாத பிற கொடுப்பனவுகளுக்கு இது பொருந்தாது.

பல நிபுணர்கள் அத்தகைய விதிகள் வரும்போது பயன்படுத்தப்படக்கூடாது என்று நம்புகிறார்கள் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்மற்றும் அது தொடர்பான விலக்குகள். எந்த வகையிலும் கடனை திருப்பிச் செலுத்துவது சாத்தியமாகும். சில சட்ட விதிமுறைகளின்படி பயன்படுத்த முடியாதவை தவிர.

ஒரு மேலாளருக்கு, நம்புவதற்கு பரிந்துரைக்கப்படும் மூன்று முக்கிய விதிகளை சுட்டிக்காட்டுவது மதிப்பு:

1. ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால், ஒரு ஊழியர் 28 நாட்கள் ஓய்வு பெறுவதற்கான உரிமையைப் பெறுகிறார் முழு வருடம், மொத்தமாக அல்லது தொடர்ச்சியாக. விடுமுறை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக எடுக்கப்பட்டால், விடுமுறை ஊதியத்தின் ஒரு பகுதி கருதப்படுகிறது, இது முழுமையாக வேலை செய்யாத ஒரு வருடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணத்தைத் திரும்பப்பெறும் நடைமுறையை உள்ளடக்கியது.
2. தொகை தானாக முன்வந்து பெறப்படும் போது அது ஏற்றுக்கொள்ளப்படும். ஊழியரின் சொந்த நிதி போதுமானதாக இல்லாவிட்டாலும் இதைத் தீர்ப்பது எளிது. நிறுவனத்தின் பணப் பதிவேட்டில் பணத்தை டெபாசிட் செய்ய ஊழியர்களை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. இறுதி தீர்வுகளை தாமதப்படுத்துவது உட்பட. இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம், மேலும் பொருள் சொத்துக்களுக்கு நிர்வாகம் பொறுப்பேற்கப்படும்.
3. பணியாளர் மறுத்தால், மேலாளரே மறுக்கலாம் அல்லது நீதிமன்றங்கள் மூலம் மீட்டெடுப்பை ஏற்பாடு செய்யலாம்.

ஒவ்வொன்றிலும் குறிப்பிட்ட வழக்குமேலாளர் தனது முடிவை நியாயப்படுத்த வேண்டும். ஏதேனும் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால் உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள இது உங்களை அனுமதிக்கும். கூடுதல் கேள்விகள்ஆய்வு அதிகாரிகளிடமிருந்து.

வரி சிக்கல்கள் பற்றி

இந்த கேள்வி கணக்கியல் வேலைகளில் மிகவும் சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது. குறிப்பாக ஒரு வகையிலிருந்து மற்றொரு வகைக்கு வரிகளை மீண்டும் கணக்கிடும் போது. சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருதத் தொடங்குவோம்.

வரிவிதிப்புக்கான பொருள், பணம் செலுத்துபவரால் பெறப்பட்ட வருமானம், எந்த வகையிலும்.

வரி சட்டத்தின் படி, வரி அடிப்படை- இது வரிவிதிப்புக்கான பண்பின் பெயர், ஒரு செலவு அல்லது உடல் உள்ளடக்கம். இந்த அடிப்படை தீர்மானிக்கப்படும்போது, ​​நிதி வரும் அனைத்து ஆதாரங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. நீதிமன்றத் தீர்ப்பால் விதிக்கப்பட்டாலும், நிறுத்தி வைப்பதால் கட்டணத் தளம் குறைக்கப்படுவதில்லை.

முன்கூட்டிய வடிவத்தில் பெறப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தின் அதே காலத்திற்கு வருமானப் பகுதியை மீண்டும் கணக்கிடுவது அவசியமா என்ற கேள்விக்கு எதிர்மறையான பதில் வழங்கப்படும். தொழிலாளர் ஊதியத்தைப் பெறும்போது, ​​வருமானம் உண்மையில் வருமானம் ஈட்டப்படும் மாதத்தின் கடைசி நாளில் பெறப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. விடுமுறை ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்பட்டபோது, ​​தேவையான அனைத்து வரி பரிவர்த்தனைகளையும் அமைப்பு ஏற்கனவே மேற்கொண்டது.

எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும், தனிப்பட்ட வருமான வரி ஏற்கனவே ஒரு ஒட்டுமொத்த தொகையைப் பயன்படுத்தி, ஊழியரிடமிருந்து முன்கூட்டியே நிறுத்தப்பட்டுள்ளது.

தக்கவைத்தல் அடித்தளத்தில் குறைப்பு வடிவத்தில் இயற்கையான முடிவுக்கு வழிவகுக்கும்? இந்த வழக்கில் நிறுவனங்களுக்கு, அடிப்படை பணம் செலுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் வகை ஒப்பந்தம் தொடர்பான பிற இடமாற்றங்கள் ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 238 விதிக்கு தற்போதைய விதிவிலக்குகளின் விளக்கத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. எல்லா புள்ளிகளிலும், நம்பத்தகாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீடு ஒரு தனி விவாதத்திற்கு தகுதியானது.

வல்லுநர்கள் இரண்டு கருத்துக்களைக் கூறுகின்றனர். ஒருவரின் கூற்றுப்படி, தக்கவைத்தல் குறைப்பை ஊக்குவிக்கிறது. இரண்டாவது கண்டிப்பாக முதல் எதிர். பலர் முதல் விருப்பத்தை நோக்கிச் செல்கிறார்கள். இந்த குழுவில், முதலாளிகளால் தக்கவைக்கப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தின் பகுதியை ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவாக கருத முடியாது என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

முன்னர் பெறப்பட்ட பணத்திற்கு ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி ஏற்கனவே தீர்மானிக்கப்பட்டிருந்தால், அதை மீண்டும் கணக்கிட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ஓய்வூதிய பங்களிப்புகளுக்கும் இது பொருந்தும். ஆரம்பத்தில், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய முழுத் தொகைக்கும் UST செலுத்தப்படுகிறது.

சரிசெய்தல் தேவைப்பட்டால், இது பின்வருமாறு செய்யப்படுகிறது:

• முதலில், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னர் அறிக்கையிடல் காலத்தில் மொத்த மற்றும் திரட்டலைப் பயன்படுத்தி, அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட வரித் தொகைக்கு இடையிலான வேறுபாட்டை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஏற்கனவே மாற்றப்பட்ட மாதாந்திர முன்பணத்தின் அளவு.
• நேர்மறையான வேறுபாட்டின் தோற்றம் தொடர்புடைய வரித் தொகையை சரியான நேரத்தில் மாற்ற வேண்டிய அவசியத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.
• இது எதிர்மறையாக இருந்தால், தற்போதைய கொடுப்பனவுகள் எதிர்காலத்திற்கு எதிராக ஈடுசெய்யப்படும்.

இந்தப் பதிப்பை நோக்கித்தான் நான் சாய்ந்திருக்கிறேன் பெரும்பாலானவைநிபுணர்கள்.

விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்தி வைப்பதற்கான தடைகள் பற்றி

ஒரு மேலாளர் விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்தும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 138 ஆல் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட கட்டுப்பாடுகளை அவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். முதல் பகுதியின் படி, 20% ஊதியம் அதிகபட்ச மொத்த தொகை. பணம் பிடித்தம் செய்யப்படுவதில் பணியாளருக்கு எந்த ஆட்சேபனையும் இல்லையென்றாலும் ஆட்சி தொடர்கிறது.

இறுதி தீர்வின் போது விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு அதிகமாக அனுமதிக்கப்பட்ட அதிகபட்ச தொகையை விட அதிகமாக இருந்தால், கடனின் அளவு தானாக முன்வந்து திருப்பிச் செலுத்தப்படும். மூலம் பணத்தை டெபாசிட் செய்யலாம் மற்றும் வங்கிக் கணக்குகளுக்கு மாற்றவும் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் அத்தகைய நடவடிக்கைகளை எடுக்கவில்லை என்றால், சட்ட நடவடிக்கைகளின் மூலம் மட்டுமே தொகையை கோர முடியும். ஆனாலும் நடுவர் நடைமுறைஇந்த பகுதியில் நிலைமை மிகவும் முரண்பாடானது.

பணிநீக்கத்திற்கு பின்வரும் காரணங்களில் ஒன்று சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், விலக்குகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை என்பது உறுதியாக அறியப்படுகிறது:

1. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் மரணம்.
2. படை மஜூரின் ஆரம்பம், அதன் பண்புகள் ரஷ்ய சட்டத்திற்கு இணங்குகின்றன.
3. மருத்துவ அறிகுறிகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை வேலை செய்ய இயலாதவராக அங்கீகரித்தல்.
4. இராணுவ சேவைக்கான கட்டாயம். மாற்று விருப்பத்திற்கும் இது பொருந்தும்.
5. முன்பு பதவி வகித்த நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துதல். இது வழக்கமாக தொடர்புடைய நீதிமன்ற தீர்ப்பு வழங்கப்பட்ட பிறகு நடக்கும்.
6. மறுப்பு.

அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை கழிப்பதற்கான நடைமுறை

குறிப்பிட்டுள்ளபடி, விடுமுறை ஊதியம் செலுத்தப்படும் அதே காலகட்டத்தில் கழித்தல் செய்யப்படுகிறது. முழு செயல்முறையும் அதிக நேரம் எடுக்கக்கூடாது. மற்றும் நிலைகளை பின்வருமாறு விவரிக்கலாம்:

• இது அனைத்தும் விடுமுறை ஊதியத்திற்காக செலுத்தப்பட்ட அதிகப்படியான தொகையுடன் தொடங்குகிறது
• அனைத்து குடியேற்றங்களும் முடிந்ததை உறுதிப்படுத்தும் உத்தரவை வழங்குதல்
• தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ், பணியாளரின் உத்தரவை அறிந்திருத்தல்
• தக்கவைப்பு செயல்முறை தானே

திருப்புதல் தொடர்பான விதிகளைப் பின்பற்றுவது முக்கியம். முதல் கட்டத்தில், ஊதியத்திலிருந்து தனிநபர் வருமான வரியை அகற்றுவோம். இதற்குப் பிறகு, அவர்கள் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடனுக்குச் செல்கிறார்கள் நிர்வாக ஆவணங்கள். இதற்குப் பிறகுதான் மீதமுள்ள கடன் கணக்கிடப்படுகிறது. பொதுவாக இந்த செயல்பாடுகணக்கியல் பொறுப்பு.

ஏற்கனவே உள்ள கடனை மறந்துவிட மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. பொதுவாக அத்தகைய முடிவுக்கு அடிப்படையானது ஒரு சிறிய தொகை. உதாரணமாக, கடன் கோபெக்ஸில் அளவிடப்பட்டால். வேறு காரணங்கள் இருந்தால், மேலாளர் தனது முடிவிற்கான கட்டாய காரணங்களை வழங்க வேண்டும்.

நிர்வாகமே செயல்படவில்லை என்றால், வரம்புகளின் சட்டம் காலாவதியாகும் வரை கடன் பணியாளரின் மீது தொங்குகிறது. படி பொது விதிகள், குறைந்தது மூன்று ஆண்டுகள் ஆகும். மீறப்பட்ட உரிமைகள் தொடர்பான தகவல்களைப் பெற்ற தேதியிலிருந்து அதைக் கணக்கிடலாம். ஆனால் உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளைப் பயன்படுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புக்குப் பிறகு அடுத்த நாள், அபராதம் ரத்து செய்யப்பட்டது.

வரி மற்றும் காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்: கணக்கியல் விதிகள்

குறிப்பிட்ட செயல்கள் பெறத்தக்கவைகள் தொடர்பாக மேலாளர் எவ்வாறு நடந்து கொள்கிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. பின்வரும் சூழ்நிலையில் நிலைமை உருவாகலாம்:

1. வேலையின் கடைசி நாளில் முழுத் திருப்பிச் செலுத்துதல்.
2. முதலாளி கடனை திருப்பிச் செலுத்த மறுப்பது.
3. கடன் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது மற்றும் இறுதி கணக்கீட்டில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை.
4. உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்வது முடிவு.

திருப்பிச் செலுத்தும் சூழ்நிலை

விளக்கக்காட்சியின் போது எதையும் சரிசெய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை. பணிநீக்கம் ஏற்பாடு செய்யப்பட்ட காலகட்டத்தில் சரிசெய்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

• . திரும்பிய தொகையானது செயல்படாத வருமானத்தின் ஒரு பகுதியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அடித்தளத்தை உருவாக்கும் போது அவை ஏற்கனவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டன.
• தனிநபர் வருமான வரி. ஊதியங்கள் வழங்கப்பட்டபோது, ​​தனிப்பட்ட வருமான வரி ஏற்கனவே நிர்வாகத்தால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது.

பணிநீக்கம் மற்றும் தக்கவைப்பு காலம் இணைந்தால், ஏற்கனவே உள்ள தரநிலைகளை விட அதிகமாக நிறுத்தி வைக்கப்பட்டுள்ள தனிப்பட்ட வருமான வரியை ஈடுசெய்ய மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு.

கணக்கிடும் போது, ​​ஒரு மொத்தம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதிகரிப்புடன். வரித் தொகை என்பது தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு இடையிலான வித்தியாசம், இது அறிக்கையிடல் காலத்தின் தொடக்கத்தில் இருந்து கணக்கிடப்பட்டு செலுத்தப்படுகிறது. பிழை ஏற்பட்டால், முந்தைய கணக்கீடுகளைப் பொறுத்து தனிநபர் வருமான வரி குறைக்கப்படலாம்.

வரி செலுத்துவோரால் பெறப்பட்டது, கணக்கீடு மற்றும் பணம் செலுத்துதல் ஆகியவற்றைக் கொண்ட செயல்களின் செயல்திறனை உள்ளடக்கியது. வரி முகவர் ஒரு ஆதாரமாக இருந்தால், மற்றும் முன்பு விவாதிக்கப்பட்ட தொகைகளை ஈடுகட்டுதல். விதி விதிவிலக்குகள் இல்லாமல் இல்லை, ஆனால் அவை முன்கூட்டியே பணம் செலுத்தும் சூழ்நிலைகளை சேர்க்கவில்லை.

ஒரு ஊழியர் வேறு வரி காலத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணத்தைத் திரும்பப்பெறும் நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

தற்போதைய அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் ஒரு பணியாளரிடமிருந்து நிறுத்தப்பட்டாலும், முந்தைய காலகட்டங்களுக்கு அவை தேவையில்லாமல் நிறுத்தப்பட்டால், அது பிழையாக உணரப்படாது. உண்மையில், ஒவ்வொரு காலகட்டத்திலும் அளவு தனித்தனியாக நிர்ணயிக்கப்பட்டது, குறிப்பாகச் செயல்படும் அனைத்து காரணிகளையும் சேர்த்தது இந்த நேரத்தில். எனவே, முந்தைய காலகட்டங்களுக்கான ஆவணங்களில் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

சுருக்கமாக:

• காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கான அடிப்படைக் குறைப்பு என்பது நிறுத்தி வைக்கப்பட்ட அல்லது திரும்பப் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தின் அடிப்படையிலானது, மேலும் ஊதியம் தொடர்பானது.
• ஆனால் முந்தைய அறிக்கையிடல் காலம் தொடர்பாக குறிகாட்டிகளுக்கான அடிப்படை அளவைக் கணக்கிடும்போது இந்த முடிவு தவறாக இருக்கும், அதற்காக முன்கூட்டியே பணம் செலுத்தப்பட்டது.

ஆனால் முதலாளி சரிசெய்ய வேண்டும் பின்வரும் படிவங்கள், இறுதிக் கணக்கீடு கூடுதல் திரட்டல்களுக்கு எதிர்மறைத் தொகையை உருவாக்க வழிவகுத்தால்:

1. SZV-6-2.
2. SZV-6-1.

இந்த அறிக்கை படிவங்கள் சமர்ப்பிக்கப்படுகின்றன ஓய்வூதிய நிதி, வேலை செய்யாத நாட்கள் நிறுத்தப்பட்ட அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான பிற தகவல்களுடன். ADV-6-2 மற்றும் RSV-1 வடிவத்தில் உள்ள தரவுகளுக்கு இடையே உள்ள நிலைத்தன்மையே முக்கிய தேவை.

கடனை வசூலிக்க முடியாவிட்டால்

தொகையை வசூலிப்பது சாத்தியமில்லை என்றால், வரி விதிக்கப்படும் லாப வரியின் அடிப்படை பகுதியை நிர்ணயிக்கும் போது அதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த நடைமுறை செலவுகளின் பொருளாதார நியாயத்திற்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாது.

தனிநபர் வருமான வரி அல்லது காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் பற்றிய தகவல்கள் தேவையில்லை. அவர்கள் செலுத்தும் மாதச் சம்பளம் சட்டப்பூர்வமாகக் கருதப்படாது.

கடன் தள்ளுபடி செய்யப்படும் போது

வரம்புகளின் சட்டம் எப்போது காலாவதியாகும்?

விடுமுறை செலவுகள் ஆரம்பத்தில் தொழிலாளர் செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. எனவே, மேலாளர்களுக்கு நிதியுடன் பரிவர்த்தனைகளை மீண்டும் செய்ய உரிமை இல்லை. உரிமைகோரல்களுக்கான வரம்புகளின் சட்டம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டால், கடனையே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது சாத்தியமற்றது என்பதை இது குறிக்கிறது. நிறுவனத்தின் செலவில் மட்டுமே நீங்கள் அதை எழுத முடியும்.

கூடுதல் விதிகள். நீதிமன்றத்திற்கு செல்கிறேன்

இத்தகைய பிரச்சினைகளில் நீதிமன்றத்தின் உத்தியோகபூர்வ நிலைப்பாடு பின்வருமாறு விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை இல்லாமல் விடுமுறை நாட்கள் தொடர்பாக நீதிமன்றங்களுக்கு திரும்புவதற்கு சட்டத்தில் எந்த அடிப்படையும் இல்லை. ஒரு விதிவிலக்கு என்பது எண்ணும் பிழை ஏற்பட்ட சூழ்நிலைகள் அல்லது தற்போதைய விதிகளை மீறுவதோடு தொடர்புடைய ஊழியரின் நடத்தைதான் அதிகப்படியான காரணம் என்பதை ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளே அங்கீகரித்தபோது.

சம்பளம் மற்றும் அதே நோக்கத்தைக் கொண்ட பிற கொடுப்பனவுகள் இரண்டும் மீட்டெடுப்பிற்கு உட்பட்டவை அல்ல. பொது அதிகார வரம்பை மட்டுமே கொண்ட நீதிமன்றங்கள் இந்த விதியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இழப்பீடு வழங்குவதற்கு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொண்டாலும், அவருடைய கடமையை நிறைவேற்றவில்லை என்றாலும், உங்கள் நிலையை நிரூபிப்பது கடினம்.

வரைதல் மற்றும் ஒரு உத்தரவை வழங்குதல்

இது இல்லாமல், ஓய்வு காலத்திற்கு ஒரு தொகையை கோருவது சாத்தியமில்லை, அதற்கு உண்மையான வேலை இல்லை. பணியாளரின் ஒப்புதல் குறித்த குறிப்பு கட்டாயத் தேவைகளுக்குப் பொருந்தாது. போதுமான நிதி இல்லை என்றால், அதிகப்படியான தொகை நேரடியாக நிறுவனத்தின் பண மேசை மூலம் திருப்பித் தரப்படும். நீங்கள் ஒத்துழைக்க மறுத்தால், நீங்கள் நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ளலாம்.

• ஆவணத்தின் உடலில் நீங்கள் ஏன் நிறுத்த வேண்டும் என்பதை தெளிவாகவும் தெளிவாகவும் விளக்க வேண்டும்
• ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒப்புதல் குறி தேவையில்லை. ஏனென்றால் நீங்கள் பணியாளரிடம் எதையும் கேட்க வேண்டியதில்லை
• நிறுத்தப்பட வேண்டிய சரியான தொகையைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்
• கணக்கீடுகளுக்கு, நிலையான திட்டங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதன்படி விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது

கூடுதலாக, இந்த வகையான எந்த ஆவணங்களுக்கும் கட்டாயமாக இருக்கும் விவரங்கள் உள்ளன:

1. கையெழுத்திட்ட தேதி.
2. பெயர் மற்றும் நிலை, பொறுப்பான நபரின் முழு பெயர்.
3. தற்போதைய சட்டத்தில் உள்ள கட்டுரைகளுக்கான இணைப்புகளை வழங்கவும்.
4. தக்கவைப்பு மற்றும் அளவுக்கான காரணம். ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பயன்பாடு சுருக்கமான விளக்கங்கள்சூழ்நிலைகள்.
5. பெயர்.
6. ஆவணம் வரையப்பட்ட முகவரி, தேதியுடன்.
7. வரிசை எண்.
8. முழு வடிவத்தில்.

ஆட்குறைப்பு காரணமாக நீங்கள் நீக்கப்படும் போது

என்றால் முக்கிய காரணம்பணிநீக்கம் - அல்லது நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு, பின்னர் ஐந்தரை மாதங்களுக்கும் மேலாக பணிபுரிந்த அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இழப்பீடு முழுமையாக வழங்கப்படுகிறது. இந்த உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மீண்டும் கணக்கீடு மற்றும் கழித்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான முக்கிய ஆவணம் 70 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, ஆனால் அதன் விதிகள் பெரும்பாலும் இன்றுவரை பொருத்தமானவை. சட்டத்தின் தற்போதைய பதிப்பிற்கு முரணாக இல்லாத விதிகளுக்கு இது பொருந்தும்.

ஊழியர் தனது நிதியில் என்ன நடக்கிறது என்பதை அறிந்திருக்க, மற்ற தரப்பினருக்கு ஒரு சிறப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, இது குறிக்கிறது விரிவான தகவல். ஆவணம் செயல்பாட்டின் வகை மற்றும் சரியான தொகையைக் கூறுகிறது.

தற்போது, ​​சட்டத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே அதிகமாக செலுத்தப்பட்ட இழப்பீட்டைக் கழிப்பது சாத்தியமாகும். நடைமுறையை மேற்கொள்வதற்கு முன், ஏற்கனவே உள்ள விதிமுறைகளை நீங்கள் விரிவாக அறிந்து கொள்ள வேண்டும். அப்போது தவறுகள் ஏற்படுவதற்கோ அல்லது வேறு மோதல் சூழ்நிலைகள் ஏற்படுவதற்கோ வாய்ப்பு குறைவு.

கட்சிகள் இணக்கமாகத் தொகையை திருப்பிச் செலுத்த ஒப்புக்கொள்வது சிறந்த வழி. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தானாக முன்வந்து எல்லாவற்றையும் பணப் பதிவேட்டில் திருப்பித் தரும்போது. ஆனால் இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில் வற்புறுத்த யாருக்கும் உரிமை இல்லை. ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், மேலாளர் கடனை மன்னிக்கலாம் அல்லது அதை திருப்பிச் செலுத்தக் கோரி நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாம். ஆனால் எல்லோரும் இதை ஒப்புக்கொள்வதில்லை, ஏனெனில் இது எப்போதும் கூடுதல் செலவுகளை உள்ளடக்கியது.

மொத்த சம்பளத்தில் 50 அல்லது 70% க்கு மேல் பிடித்தம் செய்ய வேண்டும் என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்யலாம். இத்தகைய சூழ்நிலைகள் சட்டமன்ற நெறிமுறைகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் விடுமுறை ஊதியத்தில் அதிகப்படியான தொகைக்கு விலக்கு அளிக்கப்படாது. அத்தகைய நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் உரிமைகளுடன் தொடர்புடையவை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் அவரது நேரடி பொறுப்புகள் அல்ல.

உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் எழுதுங்கள்

விவாதம்: 1 கருத்து உள்ளது

எங்களிடம் ஒரு சிறிய நிறுவனம் உள்ளது, திறமையான பொருளாதார நிபுணர் மற்றும் கணக்காளர் இல்லை, நான் கல்லூரியில் பட்டம் பெற்றேன். மேலும் இந்த கேள்வி மிகவும் தீவிரமானது. முதலாளி உதவ முயற்சிக்கவில்லை, இன்னும் நிறைய விஷயங்கள் உள்ளன, அதை உங்கள் சம்பளத்தில் கழிக்கவும், பின்னர் நாங்கள் அதை வரிசைப்படுத்துவோம் என்று கூறுகிறார். தவறுதலாக வெளியேறிய அனைவரிடமிருந்தும் நாங்கள் பணத்தைப் பிடித்ததால், பின்னர் நீதிமன்றத்தில் அதைத் தீர்த்துக் கொள்ள வேண்டும் என்று நினைக்கிறேன்.

பதில்

தொழிலாளர் சட்டங்களின்படி குறைந்தபட்சம் ஆறு மாதங்களுக்கு தனது முதலாளியிடம் பணிபுரிந்த ஒரு குடிமகனுக்கு விடுப்பு பெறும் உரிமை எழுகிறது. எவ்வாறாயினும், இந்த உரிமை எழுகிறது என்பது, தேவையான சேவையின் நீளம் முடிந்தவுடன் உடனடியாக பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கப்படும் என்று அர்த்தமல்ல.

ஒரு பொது விதியாக, நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டவற்றுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைகள் வழங்கப்படுகின்றன; இதற்கு போதுமான கட்டாய காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே அதிலிருந்து விலகல்கள் அனுமதிக்கப்படும்.

ஒரு ஊழியர் திட்டமிடப்படாத விடுப்பு எடுக்க வேண்டும் அல்லது அவ்வாறு செய்வதற்கான உரிமை எழும் முன், அவர் "முன்கூட்டியே" விடுப்பு வழங்குவதற்கான கோரிக்கையுடன் நிர்வாகத்திற்கு விண்ணப்பிக்கலாம், அதாவது திட்டமிடப்படாதது.

முன்கூட்டியே வழங்குவது தொடர்பாக மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. மற்ற அனைத்து இலைகளும் அவற்றுக்கான காரணங்கள் எழும்போது சரியான நேரத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும்.

நடப்பு வேலை ஆண்டுக்கு மட்டுமல்ல, அடுத்த ஆண்டுக்கும் முன்கூட்டியே விடுமுறை எடுக்கலாம்.

இதை தடை செய்யும் விதிகள் சட்டத்தில் இல்லை.

சட்டப்படி முன்கூட்டிய விடுப்புக்கு யாருக்கு உரிமை உண்டு?

வேலை வழங்குநர், அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், விடுப்பு வழங்க வேண்டிய கடமைப்பட்ட ஊழியர்களின் வகைகள் உள்ளன, அது இன்னும் வரவில்லை என்றாலும் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 122), இவை:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் (சேவையின் நீளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் உரிமை உண்டு);
• வயது வராத தொழிலாளர்கள்;
• மூன்று மாதங்களுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தையை தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்;
• விடுமுறை தேவைப்படுபவர்கள் அதை மற்ற பணியிடங்களில் விடுமுறையுடன் இணைக்க வேண்டும்;
• ஊனமுற்ற குழந்தைகளின் பெற்றோர்;
• , வாழ்க்கைத் துணையின் விடுப்புடன் ஒத்துப்போவதற்கு விடுப்பு வழங்குவது அவசியமானால்;
• சட்டத்தின்படி மற்ற நபர்கள்.

முதலாளி கவலைப்படவில்லை என்றால், எந்தவொரு பணியாளரும் எதிர்பார்த்ததை விட முன்னதாகவே விடுப்பு பெறலாம், முக்கிய விஷயம் முதலாளியுடன் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவது.

ஆவணப்படுத்துதல்

திட்டமிடப்படாத விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறை அட்டவணைப்படி விடுமுறை எடுப்பதில் இருந்து சிறிது வேறுபடுகிறது.

ஊழியர் எழுதும் விண்ணப்பத்தின் உரை மட்டுமே வித்தியாசம்.

திட்டமிடப்பட்ட விடுப்பில் செல்லும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் தனது விண்ணப்பத்தில் இந்த அட்டவணையைக் குறிப்பிட்டால், திட்டமிடப்படாமல் வெளியேறும்போது, ​​அவர் தனது விண்ணப்பத்தில் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக விடுமுறை வழங்க வேண்டியதன் அவசியத்தையும் அதன் விரும்பிய காலத்தையும் எழுதுகிறார்.

1. விடுப்பு வழங்குவதற்கும் அதற்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது;
2. பணியாளர் உத்தரவு மற்றும் ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை நன்கு அறிந்தவர்.

பணம் செலுத்துதல்

விடுமுறைக்கு முன்பு வேலை செய்த காலத்திற்கான சராசரி தினசரி வருவாயின் அடிப்படையில் தொகை கணக்கிடப்படுகிறது.

தாமதமான ஊதியத்திற்கு, ஊழியர் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. அதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள்.

முன்கூட்டியே விடுமுறையைப் பயன்படுத்திய ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்தால்

இந்த வழக்கில், நீங்கள் பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை.

முன்கூட்டியே விடுப்பு எடுக்கப்பட்ட ஆண்டு இறுதிக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் கட்டணத் தொகை, வேலை செய்யாத நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தின் அதிக ஊதியம் ஆகியவற்றிலிருந்து கழிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

சில சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய அபராதம் விதிக்கப்படாது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் காரணமாக ராஜினாமா செய்தால், ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது பணிநீக்கத்தின் போது மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற சூழ்நிலைகளில், பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்யவில்லை (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 137).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தீர்வுத் தொகை அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை ஈடுகட்ட போதுமானதாக இல்லை என்றால், பணத்தின் காணாமல் போன பகுதியை ஊழியர் தானாக முன்வந்து செலுத்தலாம் அல்லது நீதிமன்றத்தின் மூலம் முதலாளியால் மீட்டெடுக்கலாம்.

ரஷ்ய மொழியில் தொழிலாளர் சட்டம்"முன்கூட்டியே விடுமுறை" என்ற சொல் இல்லை. கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் குறைந்தபட்சம் ஆறு மாதங்களுக்கு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு என்று கூறுகிறது. இருப்பினும், "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், ஆறு மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன் ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படலாம்." மேலாளர் ஒப்புதல் அளித்தால், புதிய ஊழியர்கள் முன்கூட்டியே விடுப்பு எடுக்க முடியும் என்பதே இதன் பொருள். இந்த ஆறு மாதங்களுக்கு வேலை செய்யாமல் விடுமுறையில் செல்ல சட்டப்பூர்வ உரிமை உள்ள ஊழியர்களின் பிரிவுகள் உள்ளன என்று சொல்ல வேண்டும். இவர்கள் மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது உடனடியாகப் பெண்கள், 18 வயதுக்குட்பட்ட தொழிலாளர்கள்; மூன்று மாதங்களுக்குள் ஒரு குழந்தையை (குழந்தைகள்) தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்.

நிறுவனத்தில் ஒரு வருட சேவைக்குப் பிறகு, அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணையின்படி பணிபுரியும் ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் ஒரு ஊழியர் விடுப்பு எடுக்கலாம். ஒவ்வொருவருக்கும் வேலை ஆண்டு தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பின் முதல் நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு ஊழியர் முந்தைய முக்கிய விடுப்பின் தருணத்திலிருந்து எவ்வளவு நேரம் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடவில்லை. மேலும், வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகள் குறித்த விதிகள், ஒரு கால அட்டவணையை உருவாக்கும் போது, ​​​​ஒரு பணியாளருக்கு இந்த விடுமுறைக்கு உரிமை கிடைக்கும் முன் விடுப்பு வழங்கப்படலாம் என்று கூறுகிறது. எனவே, அடுத்த ஆண்டு "முன்கூட்டியே" ஓய்வு நிலைமை அனுபவமுள்ள ஊழியர்களுக்கு மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது.

படிப்பு, மகப்பேறு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு "முன்கூட்டியே" எடுக்க முடியாது. அத்தகைய விடுப்புக்கான அனுமதி அடிப்படை ஆவணத்தை சமர்ப்பித்தால் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது.

காகிதம் முக்கியம்

முன்கூட்டியே விடுமுறையை ஏற்பாடு செய்வது கடினம் அல்ல. புதிய ஊழியர்களுக்கு, ஒரு எளிய மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய சங்கிலி கட்டப்பட்டுள்ளது: விண்ணப்பம் - மேலாளரின் விசா - ஆர்டர் - விடுமுறை ஊதியம். நீண்ட காலமாக பணியாற்றும் ஊழியர்களுக்கு, செயல்முறை விடுமுறை அட்டவணையுடன் தொடங்குகிறது.

சராசரி மாத வருவாய் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை) அடிப்படையில், பொது விதிகளின்படி நன்மை கணக்கிடப்படுகிறது. அந்த நேரத்தில் ஊழியர் "சம்பாதித்த" நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், வழங்கப்பட்ட முழு விடுமுறைக்கும் இது முழுமையாக செலுத்தப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் மற்றும் தக்கவைத்தல்

ஒரு ஊழியர் விடுமுறை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது சிரமங்கள் எழுகின்றன அடுத்த விடுமுறைமற்றும் வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள் வெளியேற முடிவு செய்தார், அந்த நேரத்தில் அவர் விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்கப்பட்டார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவருக்கு செலுத்தப்பட்ட பணம் நிறுவனத்தில் அவர் வரவிருக்கும் பணிக்கான முன்பணமாகும். அமைப்பிடம் உள்ளது என்பது இதன் பொருள் ஒவ்வொரு உரிமைஇந்த தொகையை அவரது சம்பளத்தில் இருந்து நிறுத்தி வைக்கவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை).

இந்த விதிக்கு பல விதிவிலக்குகள் உள்ளன. பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் இருந்தால், "முன்கூட்டியே" விடுமுறை ஊதியத்தை உங்கள் சம்பளத்திலிருந்து கழிக்க முடியாது:

• ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களைக் குறைத்தல்;
• ஒரு அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது செயல்பாடுகளை முடித்தல் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்;
• ஒரு ஊழியர் அல்லது முதலாளியின் மரணம் - தனிப்பட்ட;
• சுகாதார காரணங்களுக்காக, மருத்துவ ஆவணங்கள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது.

இந்த காரணங்கள் அனைத்தும் பணியாளரின் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது அல்ல; அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் தனது சொந்தத் தவறின்றி வெளியேறினால், அவர் முதலாளிக்கு கடனைத் திருப்பிச் செலுத்த வேண்டியதில்லை.

அத்தகைய விலக்குகளைச் செய்யும்போது, ​​கணக்காளர் கலையின் பகுதி 2 மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 137 - இங்குதான் வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான விலக்குகளைப் பற்றி பேசுகிறோம். கலையின் கீழ் ஊதியத்தில் இருந்து கழிப்பது தவறு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், இது ஒரு முறை நிறுத்தி வைக்கும் தொகையை செலுத்தும் தொகையில் 20% க்குள் கட்டுப்படுத்துகிறது. இந்த கட்டுரை சம்பளத்திற்கு மட்டுமே பொருந்தும்.

போதுமான பணம் இல்லையென்றால் என்ன செய்வது?

நிறுவனத்திற்கு கடனை திருப்பிச் செலுத்த ஊழியருக்கு கடைசியாக செலுத்த வேண்டிய பணம் போதுமானதாக இல்லாதபோது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம். இதனால் அந்த அமைப்பு நஷ்டத்தை சந்தித்து வருகிறது. சேதத்தின் அளவை முன்னாள் ஊழியரிடமிருந்து நீதிமன்றம் மூலம் மீட்டெடுக்க முடியும்.

இதைச் செய்யலாமா வேண்டாமா என்பது முதலாளியின் விருப்பம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை: “சேதத்தை ஏற்படுத்திய குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அதை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ மீட்டெடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. குற்றவாளி ஊழியர்"). நேரடி தடைகள் தொழிலாளர் குறியீடுகொண்டிருக்கும் இல்லை.

இருப்பினும், மற்றொரு பார்வை உள்ளது. அதன் ஆதரவாளர்கள் கலையை இயக்குகிறார்கள். வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைக்கான விதிகளின் 2, இது முதலாளி பணம் வசூலிக்கக் கூடாது என்று கூறுகிறது நீதி நடைமுறை, என்றால் "உண்மையில், கணக்கீட்டின் போது, ​​என்னால் அதை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ செய்ய முடியவில்லை."

"துரதிர்ஷ்டவசமாக, ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகமோ அல்லது ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகமோ தொழிலாளர் சட்டத்தின் இரட்டை விதிமுறைக்கு அதிகாரப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்கவில்லை. இந்த வழக்கில் "விடுமுறை விதிகளை" குறிப்பிடுவது சட்டவிரோதமானது என்று நான் நம்புகிறேன்; அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் பகுதி 1) உடன் முரண்படாத அளவிற்கு மட்டுமே செல்லுபடியாகும். மற்ற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை விட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் முன்னுரிமை கலை மூலம் நிறுவப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், ”எஸ்.கே.பி கொந்தூரில் பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான திட்ட மேலாளர் இரினா சவேலிவா தனது கருத்தைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்.

இந்தச் சூழ்நிலையில், ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு தானாக முன்வந்து கடனைத் திருப்பிச் செலுத்துவதுதான் உகந்த விருப்பமாகத் தெரிகிறது.

சுருக்கமாக, புதிய ஊழியர்கள் மற்றும் நீண்ட காலமாக வேலை செய்பவர்கள் இருவருக்கும் அடுத்த விடுமுறையின் காரணமாக விடுமுறைக்கு விண்ணப்பிக்க தொழிலாளர் சட்டம் வாய்ப்பளிக்கிறது என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன். எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் சட்டத்தில் "முன்கூட்டியே விடுப்பு" என்ற கருத்து போதுமான அளவு கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை என்பதை நாம் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், அதாவது சாத்தியமான தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக ஊழியரும் முதலாளியும் சமரசம் செய்ய வேண்டும்.