വാർഷിക അവധി എത്ര ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം? ഭാഗങ്ങളായി അവധി എടുക്കുന്നതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ: ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ അവധിക്കാലം വിഭജിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടോ?

അവധിക്കാലത്തെ സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ (അടുത്ത വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ ഭാഗങ്ങളുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ദൈർഘ്യം) ഓരോ ഭാഗവും ഏഴിൽ കുറവായിരിക്കരുത് എന്ന് സ്ഥാപിക്കുന്നു. കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ. ഇത് നിയമപരമാണോ?

വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം

വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. എന്നാൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം മാത്രമേ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ന്റെ ഭാഗം 1).

വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് മാത്രമല്ല, ഈ ഭാഗങ്ങളുടെ കാലാവധിയും സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗമെങ്കിലും കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ ആയിരിക്കണം. മിക്ക കമ്പനികളിലും, അവധി പകുതിയായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു - 14 ദിവസം വീതം. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് മറ്റൊരു വിധത്തിൽ വിഭജിക്കാം: ഒരു ഭാഗം നിർബന്ധമായും 14 ദിവസമാണ്, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഈ വിഷയത്തിൽ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയാൽ ശേഷിക്കുന്ന ദിവസങ്ങൾ ചെറിയ ഭാഗങ്ങളായി എടുക്കാം.

വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ (ശനി, ഞായർ ദിവസങ്ങളിൽ) മാത്രം ബാക്കി അവധി നൽകാൻ തൊഴിലുടമകൾ ശ്രമിക്കുന്നത് സംഭവിക്കുന്നു. അവധിക്കാലത്തെ അവധി ദിവസങ്ങൾ ശമ്പളം നൽകുന്നതിനാൽ ചില തൊഴിലാളികൾ ഇതിനെ എതിർക്കുന്നില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, 28 ദിവസത്തെ പ്രധാന അവധിക്കാലത്ത് 20 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളും 8 ദിവസത്തെ അവധിയും (അതായത്, 4 മുഴുവൻ ആഴ്ചകൾ) ഉൾപ്പെടുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ശേഷിക്കുന്ന അവധി ദിവസങ്ങളിൽ പ്രവൃത്തിദിവസങ്ങളും വാരാന്ത്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തണം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. 14 ദിവസത്തെ അവധിയെടുത്തു. ശേഷിക്കുന്ന ദിവസങ്ങളിൽ, നാല് അവധി ദിവസങ്ങൾ വാരാന്ത്യങ്ങളിലും (ശനി, ഞായർ) ദിവസങ്ങളിലും ആയിരിക്കണം, കൂടാതെ പത്ത് ദിവസം പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിലും ആയിരിക്കണം.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറിൽ എങ്ങനെയാണ് എത്തിച്ചേരുന്നത്? മിക്കപ്പോഴും, അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിനായുള്ള ആശംസകൾ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് ശേഖരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് അംഗീകൃത ഷെഡ്യൂൾ (അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു) ഒപ്പിനായി ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ലീവ് ഷെഡ്യൂൾ അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവധി വിഭജനം സംബന്ധിച്ച ഒരു ഉഭയകക്ഷി കരാറിൽ എത്തിച്ചേരണം. എല്ലാം ശരിയായി ചെയ്യുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ രൂപത്തിൽ തൊഴിലുടമയെ ബന്ധപ്പെടണം. ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയിൽ മാനേജരിൽ നിന്നുള്ള ഒരു പോസിറ്റീവ് റെസല്യൂഷൻ അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൽ മുഴുവൻ അവധിക്കാലവും ഉൾപ്പെടുത്താൻ അനുവദിക്കില്ല, പക്ഷേ അതിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. റോസ്ട്രഡ് വിശദീകരിക്കുന്നതുപോലെ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. അതിന്റെ ഭാഗങ്ങളിലൊന്ന് കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ ആയിരിക്കണം. അവധിക്കാലം എത്ര ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാമെന്ന് നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഈ വിഷയത്തിൽ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയാൽ, ശേഷിക്കുന്ന അവധി ദിവസങ്ങൾ എത്ര ഭാഗങ്ങളായി വേണമെങ്കിലും (ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ട് ദിവസം, അഞ്ച് ദിവസം, എട്ട് ദിവസം മുതലായവ) വിഭജിക്കാം.

വേണ്ടി അതേ സമയം ഷോർട്ട് ടേംജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണമായും വിശ്രമിക്കാനും സുഖം പ്രാപിക്കാനും കഴിയില്ല, അതിനാൽ അവധിക്കാലം വളരെയധികം വിഭജിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല.

വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുക മാത്രമല്ല, ഈ ഭാഗങ്ങളുടെ ദൈർഘ്യം (പ്രത്യേകിച്ച്, വാരാന്ത്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നത് നിർബന്ധമാണ് അവധിക്കാലത്ത്). തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയൂ.

അങ്ങനെ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം അനുവദിക്കുമ്പോൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ട് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ (വ്യാഴം, വെള്ളി), അവന്റെ അപേക്ഷ അനുസരിച്ച്, വാരാന്ത്യങ്ങൾ അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല (അവധിക്കാലം).

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ എങ്ങനെ ഒരു കരാർ ഉണ്ടാക്കണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 123 അനുസരിച്ച്, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത്, തൊഴിലുടമ അംഗീകരിച്ച അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിന് അനുസൃതമായി പണമടച്ചുള്ള അവധികൾ നൽകുന്നതിനുള്ള മുൻഗണന വർഷം തോറും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനായി ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ കലണ്ടർ വർഷം ആരംഭിക്കുന്നതിന് രണ്ടാഴ്ചയ്ക്ക് മുമ്പ് സംഘടന. തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ നിർബന്ധമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. മാത്രമല്ല, ഈ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗമെങ്കിലും കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ ആയിരിക്കണം.

അങ്ങനെ, അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറാണ്. അത്തരമൊരു കരാറിന്റെ രൂപം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം .

കോടതികൾ അനുസരിച്ച്, അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ഔപചാരികമാക്കണം.

കലണ്ടർ വർഷത്തേക്കുള്ള വാർഷിക അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോഴും ജീവനക്കാരന് വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകുമ്പോഴും ഭാഗങ്ങളിൽ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം തീരുമാനിക്കാം.

അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൽ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നുവെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

നിർബന്ധിത അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് നിയമം നിരോധിക്കുന്നു. അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിൽ എത്തിയില്ലെങ്കിൽ, അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് അവധി പൂർണ്ണമായും നൽകും.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാനുള്ള സമ്മതം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൽ ഇല്ലെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക സമ്മതം തയ്യാറാക്കണം.

മാത്രമല്ല, സമ്മതം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് വാക്കാലുള്ളതല്ല, രേഖാമൂലമാണ്.

ആൽബത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന ഏകീകൃത T-7 ഫോം നമുക്ക് ഓർക്കാം ഏകീകൃത രൂപങ്ങൾജനുവരി 1, 2013 മുതൽ, അത് ഉപയോഗത്തിന് നിർബന്ധമല്ല (ഫെഡറൽ നിയമം "ഓൺ അക്കൗണ്ടിംഗ്" ഡിസംബർ 6, 2011 N 402-FZ തീയതി). ഓരോ എന്റർപ്രൈസസിനും സ്വതന്ത്രമായി ഒരു അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ ഫോം വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, അതിൽ നിയമം നമ്പർ 402-FZ ന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച വിശദാംശങ്ങളുടെ നിർബന്ധിത ഉൾപ്പെടുത്തൽ.

അങ്ങനെ, നിങ്ങൾക്ക് ഷെഡ്യൂളിലേക്ക് ഒരു കോളം ചേർക്കാൻ കഴിയും, അതിൽ ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ സമ്മതം രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള അപേക്ഷ.

അവധി പങ്കിടാനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകാം. അപേക്ഷയിൽ, ജീവനക്കാരൻ അവധിയുടെ ആവശ്യമുള്ള തീയതികളും അവയുടെ കാലാവധിയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ആപ്ലിക്കേഷൻ ഏത് രൂപത്തിലും തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പിൾ ആപ്ലിക്കേഷൻ.

റൊമാഷ്ക LLC യുടെ ജനറൽ ഡയറക്ടർ
റൊമാഷ്കിൻ ആർ.ആർ.
വിൽപ്പനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഇവാനോവ എസ്.എ.

പ്രസ്താവന

07/01/2018 മുതൽ 07/14/2018 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ 14 കലണ്ടർ അവധിക്കാലവും 09/01/2018 മുതൽ 7 കലണ്ടർ അവധിക്കാല അവധി ദിനങ്ങളും നൽകണമെന്ന് ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. 09/07/2018, 01.11.2018 മുതൽ 07.11.2018 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ 7 കലണ്ടർ ദിവസത്തെ അവധി ദിനങ്ങൾ

വിൽപ്പനക്കാരൻ __________________ ഇവാനോവ എസ്.എ.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനോ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനോ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിനോ അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൽ ഒരു പ്രത്യേക കോളം ചേർക്കുന്നതിനോ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു അപേക്ഷ സ്വീകരിക്കണം. , അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരനെ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു എൻട്രി.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒരു കരാറിൽ എത്തിച്ചേരണം. തൊഴിൽ കരാറിലെ ഏതൊരു കക്ഷിക്കും അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ മുൻകൈയെടുക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, അവധിക്കാലം സ്വന്തം ഓപ്ഷൻ അനുസരിച്ച് ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കണമെന്ന് തൊഴിലുടമക്കോ ജീവനക്കാരനോ ആവശ്യപ്പെടാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, ഓരോ ഭാഗത്തിന്റെയും അവധിക്കാലത്തെയും കാലാവധിയെയും വിഭജിക്കുന്ന വസ്തുതയിൽ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സമ്മതിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾ എത്തിച്ചേർന്ന കരാർ ഔപചാരികമാക്കുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കേണ്ട രേഖകളുടെ ആവശ്യകതകൾ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്ന വിഷയത്തിൽ കക്ഷികൾ ഒരു കരാറിലെത്താൻ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, അവധിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവും ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സമയം തൊഴിലുടമ ഷെഡ്യൂളിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുമ്പോൾ, ഇത് ജീവനക്കാരനുമായി ഏകോപിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ പലപ്പോഴും മറക്കുന്നു. കൂടാതെ, അത്തരം ഭാഗങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പലപ്പോഴും ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു.

ജീവനക്കാർക്ക് വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പലപ്പോഴും ഗുരുതരമായ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു, സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെ പരിശോധനകളുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി അയാൾക്ക് ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം ഉണ്ടായിരിക്കാം. തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ തെറ്റായി വ്യാഖ്യാനിക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റുകൾ നോക്കാം.

തെറ്റ് ഒന്ന്

കമ്പനിയുടെ ഈ നിലപാട് വളരെ സാധാരണമായ തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിത മാനദണ്ഡത്തെ തെറ്റായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയുമായി ഇത് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു ലേബർ കോഡ്, ജീവനക്കാർക്ക് വാർഷിക അവധി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 114) നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു, അതായത്, ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ അവധി എടുക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അവരുടെ ആഗ്രഹം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അവധി നൽകപ്പെടുന്നു.

അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് അവധിക്കാലം അനന്തമായി മാറ്റിവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമല്ല. നേരെമറിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന അൽഗോരിതം അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ കർശനമായി പ്രവർത്തിക്കണം:

• അടുത്ത കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അവധിക്കാല വ്യവസ്ഥകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൽ അവരുടെ മുൻഗണന സ്ഥാപിക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 123);
• ഒപ്പിനെതിരായ അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരെ പരിചയപ്പെടുത്തുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22 ന്റെ ഭാഗം 2);
• അവധിക്കാലം ആരംഭിക്കുന്നതിന് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ്, ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 123 ന്റെ ഭാഗം 3);
• അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് അവധി നൽകുന്നതിന് ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക, കാരണം ഷെഡ്യൂൾ തന്നെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും നിർബന്ധമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 123 ന്റെ ഭാഗം 2);
• അവധിക്കാലം ആരംഭിക്കുന്ന ദിവസം മുതൽ, ഓർഡർ പ്രകാരം, ജോലി സമയ ഷീറ്റിൽ ഒരു അടയാളം ഇടുക (കോഡ് "OT" അല്ലെങ്കിൽ "09" - ജീവനക്കാരൻ വാർഷിക പ്രധാന ശമ്പളമുള്ള അവധിയിലാണെങ്കിൽ, കൂടാതെ വാർഷിക അധികത്തിനായി "OD" അല്ലെങ്കിൽ "10" കോഡ് ശമ്പളത്തോട് കൂടിയുള്ള അവധി).

പിശക് രണ്ട്

ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തേക്ക് അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ആറുമാസത്തിനുശേഷം ഉണ്ടാകുന്നു തുടർച്ചയായ പ്രവർത്തനംഈ കമ്പനിയിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 122 ലെ ഭാഗം 2). ഈ നിയമം ILO കൺവെൻഷൻ നമ്പർ 132 (ജൂൺ 24, 1970 ലെ ILO കൺവെൻഷൻ നമ്പർ 132 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 ലെ 1, 2 ഖണ്ഡികകൾ) വ്യവസ്ഥകളുമായി പൂർണ്ണമായും പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, അതനുസരിച്ച് വാർഷിക ശമ്പളത്തിനുള്ള അവകാശം നേടുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലയളവ് അവധി ആറു മാസത്തിൽ കൂടരുത്.

എന്നിരുന്നാലും, ചില കമ്പനികൾ തെറ്റായി വിശ്വസിക്കുന്നു, നിയമം, ജീവനക്കാരന് ഈ അവകാശം നൽകുമ്പോൾ, ഈ പ്രത്യേക കാലയളവിൽ അവധി നൽകാൻ തൊഴിലുടമയെ നേരിട്ട് ബാധ്യസ്ഥനല്ല. ഇവിടെ, നിയമപരമായ സാക്ഷരതയുടെ അഭാവം തൊഴിലുടമകളെ നിരാശരാക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും, ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളും നിയമപരമായ ബാധ്യതകളും ഒരു നിശ്ചിത നിയമ ബന്ധത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ പരസ്പരം പൊരുത്തപ്പെടുന്നു എന്ന വസ്തുതയെക്കുറിച്ചുള്ള അജ്ഞത, അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം നൽകുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതകളിലേക്ക് ഉയരുക.

കൂടാതെ, ആറുമാസത്തിനുശേഷം ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ അവധിക്ക് (പ്രധാനവും അധികവും, വിപുലീകൃതവുമായ പ്രധാന അവധി) അവകാശമുണ്ടെന്നും, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി അതിന്റെ ഭാഗമല്ലെന്നും പലരും കാണുന്നില്ല. ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ അവധിയുടെ ദൈർഘ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള ഉദാഹരണങ്ങൾ ചുവടെയുള്ള പട്ടിക കാണിക്കുന്നു.

ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ ആറുമാസത്തിനുശേഷം, തന്റെ തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന എല്ലാത്തരം അവധികളും സ്വീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ക്രമരഹിതമായ ജോലി സമയത്തിനുള്ള അധിക അവധിയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, റോസ്ട്രഡ് (2012 മെയ് 24 ലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്ത് പിജി/3841-6-1) അനുസരിച്ച്, പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി അതിന്റെ വ്യവസ്ഥ നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടില്ല. .

ഒരേയൊരു അപവാദം അധിക അവധിദോഷകരവും (അല്ലെങ്കിൽ) അപകടകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കായി. ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായാണ് ഇത് നൽകുന്നത്. എന്നാൽ ഈ നടപടിക്രമം ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം മാത്രമല്ല, തുടർന്നുള്ള എല്ലാ വർഷങ്ങളിലും നൽകുന്നു, കാരണം പ്രവൃത്തി പരിചയം, ദോഷകരവും (അല്ലെങ്കിൽ) അപകടകരവുമായ ജോലിയുള്ള ജോലിക്ക് വാർഷിക അധിക ശമ്പള അവധിക്ക് അവകാശം നൽകുന്നു. വ്യവസ്ഥകൾ, ഉചിതമായ വ്യവസ്ഥകൾ, സമയം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 121 ന്റെ ഭാഗം 3) എന്നിവയിൽ യഥാർത്ഥ ജോലി മാത്രം ഉൾപ്പെടുന്നു.

പിശക് മൂന്ന്

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ലെ ഭാഗം 1). എന്നിരുന്നാലും, ഈ കരാർ എങ്ങനെ കൈവരിക്കാമെന്ന് എല്ലാവരും ശരിയായി മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല. ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും എന്റർപ്രൈസസുകളിലും, ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിനായി ആഗ്രഹങ്ങൾ ലഭിക്കുമ്പോൾ ഈ രീതി വ്യാപകമാണ്, തുടർന്ന് അംഗീകൃത ഷെഡ്യൂൾ (അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു) ഒപ്പിനായി ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു. ഈ “സാങ്കേതികവിദ്യ” ഉപയോഗിച്ച് നിയമത്തിന്റെ പ്രധാന ആവശ്യകത നിറവേറ്റപ്പെടുന്നില്ല - അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉഭയകക്ഷി കരാറിൽ എത്തിയിട്ടില്ല.

ഈ പ്രശ്നത്തിനുള്ള ഒരു പരിഹാരം, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ രൂപത്തിൽ തൊഴിലുടമയെ ബന്ധപ്പെടുകയും ഉചിതമായ പരിഹാരം നേടുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയിൽ മാനേജരിൽ നിന്നുള്ള പോസിറ്റീവ് റെസല്യൂഷൻ മാത്രമേ അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ അനുവദിക്കൂ, അല്ലാതെ അതിന്റെ തുടർച്ചയായ കാലയളവല്ല.

പിശക് നാല്

നിലവിൽ പല ജീവനക്കാരും ഗഡുക്കളായി അവധി ചോദിക്കുന്നുണ്ട്. ഈ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗമെങ്കിലും കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ ആയിരിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ലെ ഭാഗം 1) ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ (ശനി, ഞായർ ദിവസങ്ങളിൽ) മാത്രം ശേഷിക്കുന്ന ഭാഗം നൽകാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, നേരെമറിച്ച്, അത് പ്രവൃത്തിദിവസങ്ങളിൽ മാത്രമേ ജീവനക്കാർക്ക് ലഭിക്കൂ.

അവധിക്കാലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് ഇടവേള എടുക്കണമെന്ന് നാം മറക്കരുത്. അതിനാൽ, 28 ദിവസത്തെ അടിസ്ഥാന അവധിയിൽ 20 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളും (8 മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് 160 മണിക്കൂറും 40 മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയും) 8 ദിവസത്തെ അവധിയും (അതായത്, 4 മുഴുവൻ ആഴ്ചകളും) ഉൾപ്പെടുന്നു, കാരണം അവധിക്കാലം കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ കണക്കാക്കുന്നു. പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ അല്ല.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ശേഷിക്കുന്ന അവധി ദിവസങ്ങളിൽ പ്രവൃത്തിദിവസങ്ങളും വാരാന്ത്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തണം. എന്നാൽ അവ ഏത് കോമ്പിനേഷനിലും നൽകാം, കാരണം നിയമം ഇത് നിരോധിക്കുന്നില്ല.

ഉദാഹരണം

ജീവനക്കാരന് 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. 14 ദിവസത്തെ അവധിയെടുത്തു. ശേഷിക്കുന്ന ദിവസങ്ങളെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം, കൂടാതെ നാല് ദിവസത്തെ അവധിക്കാലം വാരാന്ത്യങ്ങളിലും (ശനി, ഞായർ), പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ പത്ത് ദിവസങ്ങളിലും വരണം.

പിശക് അഞ്ച്

ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, സാധ്യമെങ്കിൽ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധികൾതുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ (കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകൾ ഒഴികെ) അദ്ദേഹത്തിന് നൽകാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ലെ ഭാഗം 2). അതേസമയം, റോസ്‌ട്രൂഡ് ഊന്നിപ്പറയുന്നു (ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 5277-6-1 തീയതിയിലെ റോസ്‌ട്രൂഡിന്റെ കത്ത്) ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലവും പിരിച്ചുവിടലും നൽകുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശമാണ്, അവന്റെ ഉത്തരവാദിത്തമല്ല.

ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം പിരിച്ചുവിടലോടെ അവധി അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ തന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിയമിക്കാൻ ക്ഷണിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അവധി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതിക്ക് മുമ്പ് തന്റെ രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. കൈമാറ്റം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ന്റെ ഭാഗം 4).

പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം അവധിക്കാലത്തിന്റെ അവസാന ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിലും, അവധിക്ക് പോകുന്നതിനുമുമ്പ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള എല്ലാ സെറ്റിൽമെന്റുകളും നടത്തുന്നു, കാരണം അതിന്റെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ കക്ഷികൾ ഇനി ബാധ്യതകളാൽ ബാധ്യസ്ഥരായിരിക്കില്ല.

ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം അവനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസമല്ല (അവധിക്കാലത്തിന്റെ അവസാന ദിവസം), മറിച്ച് അവധിക്കാലത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള ദിവസമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1, 136, 140; നിർവചനം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനാ കോടതി ജനുവരി 25, 2007 നമ്പർ 131-О-О) . അതിനാൽ, വാസ്തവത്തിൽ, അവധിക്കാലം ആരംഭിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിക്കുന്നു, അതായത് ജോലി പുസ്തകംകൂടാതെ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട മറ്റ് ജോലി സംബന്ധമായ രേഖകളും അവധിക്ക് പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് നൽകണം.

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം അവധിക്കാലത്ത് അസുഖം വരുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകപ്പെടുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, അതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, റോസ്ട്രഡ് കുറിച്ചു. പൊതു നിയമങ്ങൾ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 124), അസുഖത്തിന്റെ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ച് അവധി നീട്ടിയിട്ടില്ല.

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം അവധി ലഭിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരൻ പ്രകടിപ്പിച്ചു (പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഇഷ്ട്ടപ്രകാരം) അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയുമായി യോജിച്ചു (മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ). വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നീട്ടുന്നതിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇത് ചെയ്യാൻ അവകാശമില്ല, കാരണം അവധി ആരംഭിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധി ലഭിച്ച ജീവനക്കാരനോട് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാധ്യതകളൊന്നുമില്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 124 ലെ ഭാഗം 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്).

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി അവസാനിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഈ കരാറിന്റെ കാലാവധിക്ക് അപ്പുറം അവധിക്കാലം പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ നീണ്ടുനിൽക്കുമ്പോഴും തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലോടുകൂടിയ അവധി അനുവദിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം അവധിക്കാലത്തിന്റെ അവസാന ദിവസമായും കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ലെ ഭാഗം 3).

ആറുമാസത്തിനുശേഷം ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ അവധി നൽകുന്നു

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് കൂടുതൽ ദൈർഘ്യമുണ്ട്. അതിനാൽ, വർഷത്തിൽ പലതവണ ജോലിയിൽ നിന്ന് ഇടവേള എടുക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ തന്നെ തന്റെ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ തുടർച്ചയായ ദീർഘകാല അഭാവത്തിൽ തൊഴിൽ പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വഴി വാർഷിക അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുക എന്നതാണ്. എന്നാൽ ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും സാധ്യമാണോ?

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

• അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം;
• വാർഷിക അവധി പല ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം;
• അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുമ്പോൾ നിയന്ത്രണങ്ങൾ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച് (റഫറൻസ് ചെയ്യുമ്പോൾ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്), ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. ഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ നിയമനിർമ്മാതാവ് നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല വാർഷിക ലീവ്വിഭജിക്കാം. ഇത് ഒരു നിയന്ത്രണം മാത്രം സജ്ജമാക്കുന്നു: വിഭജിച്ച അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഭാഗങ്ങളിലൊന്ന് കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ ആയിരിക്കണം.

പ്രായോഗികമായി, നിങ്ങൾക്ക് പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് കേൾക്കാം: "ഞാൻ ഒന്നോ രണ്ടോ ദിവസം അവധിക്കാല ക്രെഡിറ്റായി എടുക്കും." തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് അത്തരം ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് യഥാർത്ഥത്തിൽ വാർഷിക അവധി അനുവദിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് ജീവനക്കാരനും അവന്റെ തൊഴിലുടമയും മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, ഇത് ശരിയായി നടപ്പിലാക്കണം: അവധിക്കാലം ആഘോഷിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് എല്ലാ ഗ്യാരണ്ടികളും നൽകണം. തീർച്ചയായും, വാർഷിക അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തെക്കുറിച്ച് നാം മറക്കരുത്.

വാർഷിക അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നു - നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ഒരേയൊരു നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനംവാർഷിക അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ അവധിക്കാലം സ്വതന്ത്രമായി പങ്കിടാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വതന്ത്രമായി ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ കഴിയില്ല. പാർട്ടികൾ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾഅവധിക്കാലം എത്ര ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കപ്പെടും, ഈ ഭാഗങ്ങൾക്ക് എത്ര ദൈർഘ്യമുണ്ടാകും എന്നതിനെ കുറിച്ച് സമ്മതിക്കണം. ഒരു കരാറിലെത്തുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം കക്ഷികൾ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് പരിഹാരം കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്.

വാർഷിക അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

വാർഷിക അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് നടക്കുന്നത്:

• അവധിക്കാല വിഭജനത്തിൽ കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒരു കരാറിലെത്തുന്നു;
• അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിന്റെ അംഗീകാരം.

അവധിക്കാലം പങ്കിടുന്നത് സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ രേഖാമൂലമുള്ളതായിരിക്കണം. ഇത് സാധ്യമായത് ഒഴിവാക്കും സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾഒരു ജീവനക്കാരന് അവധി നൽകുമ്പോൾ.

ജീവനക്കാരൻ അവധി വിഭജനം ആരംഭിച്ചാൽ , തുടർന്ന് അദ്ദേഹം അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയോടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു അപേക്ഷ അയയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഉദാഹരണത്തിന്:

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ലെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ 2018-ലെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.
18 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അവധിക്കാലത്തിന്റെ ആദ്യഭാഗം ഫെബ്രുവരി 5 മുതൽ ഫെബ്രുവരി 22, 2018 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ നൽകണം.
2 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അവധിക്കാലത്തിന്റെ രണ്ടാം ഭാഗം 2018 മെയ് 3 മുതൽ മെയ് 4 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ നൽകണം.
2 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അവധിക്കാലത്തിന്റെ മൂന്നാം ഭാഗം 2018 മെയ് 7 മുതൽ മെയ് 8 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ നൽകണം.
2 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അവധിക്കാലത്തിന്റെ നാലാമത്തെ ഭാഗം 2018 ഡിസംബർ 26 മുതൽ ഡിസംബർ 29 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ നൽകണം.

കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസമെങ്കിലും നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അവധിക്കാലത്തിന്റെ ആദ്യ ഭാഗം ഉപയോഗിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ പദ്ധതിയിടുന്നതായി അപേക്ഷയിൽ നിന്ന് വ്യക്തമാണ്, അതിനാൽ, അവധിക്കാല കാലയളവിലെ നിയമപരമായ പരിമിതി പാലിച്ചു. അടുത്തതായി, ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നു, അതുവഴി തുടർച്ചയായ വിശ്രമത്തിന്റെ ആകെ ദൈർഘ്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ ഈ ഓപ്ഷനിൽ സംതൃപ്തനാണെങ്കിൽ, അപേക്ഷയിൽ ഒരു സമ്മത വിസ ചുമത്തിയാൽ മതിയാകും.

അവധി വിഭജനത്തിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ , തുടർന്ന് അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാനുള്ള നിർദ്ദേശത്തോടെ ജീവനക്കാരന് ഒരു അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്:

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ന്റെ ഭാഗം 2 വഴി നയിക്കപ്പെടുന്ന ഉൽപാദന ആവശ്യങ്ങൾ കാരണം, 2018 ലെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ചോദിക്കുന്നു:
- 2018 ജൂൺ 18 മുതൽ ജൂലൈ 1, 2018 വരെയുള്ള അവധിക്കാലത്തിന്റെ ആദ്യ ഭാഗം;
- സെപ്റ്റംബർ 3 മുതൽ സെപ്റ്റംബർ 16, 2018 വരെയുള്ള അവധിക്കാലത്തിന്റെ രണ്ടാം ഭാഗം.

തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശത്തോട് ജീവനക്കാരൻ യോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ തന്റെ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ പേരിൽ സമ്മതപത്രം എഴുതാം, അല്ലെങ്കിൽ നോട്ടീസിൽ നേരിട്ട് "ഞാൻ അംഗീകരിക്കുന്നു" എന്ന് കൈയെഴുതാം.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ കക്ഷികൾ അവധിക്കാല വിഭജനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു കരാറിലെത്തിയ ശേഷം, ഒരു അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ തയ്യാറാക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കലയുടെ ഭാഗം 1 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന രീതിയിൽ വാർഷിക അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 123 ലേബർ കോഡ്.

സംഗ്രഹിക്കുന്നു
വാർഷിക അവധിയെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുവദിക്കുന്ന ഒരു സാധാരണ നടപടിക്രമമാണ്. അവധിക്കാലം വിഭജിക്കുമ്പോൾ, അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നുപലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ ഏകപക്ഷീയമായി, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം വാങ്ങാതെ പ്രയോഗിക്കുന്നു. നിയമം ലംഘിക്കാതെ നിങ്ങളുടെ അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി എങ്ങനെ വിഭജിക്കാം എന്ന് നമുക്ക് നോക്കാം.

വാർഷികം ഭാഗങ്ങളായി നൽകാം, എന്നാൽ മറ്റ് കക്ഷിയുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം. തുടക്കക്കാരൻ ഒരു ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗം നൽകാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുമായി മാനേജരുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ മാനേജർക്ക് നിരസിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലം ഭാഗികമായി ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഈ ഓഫർ ജീവനക്കാരന് നൽകാം; അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. എതിർകക്ഷി സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. മാത്രമല്ല, ഈ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗമെങ്കിലും കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ ആയിരിക്കണം. ശേഷിക്കുന്ന ദിവസങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് ഒരു ദിവസമെങ്കിലും ഉപയോഗിക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ അവധിക്കാലത്തിന് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ദൈർഘ്യം 1 കലണ്ടർ ദിവസമാണെന്ന കാര്യം ശ്രദ്ധിക്കുക; ഞങ്ങൾ മണിക്കൂറുകൾക്കനുസരിച്ച് അവധി നൽകുന്നില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് അര ദിവസത്തെ അവധി എടുക്കണമെങ്കിൽ, അവർക്ക് ഒരു മുഴുവൻ ദിവസത്തെ അവധി മാത്രമേ നൽകാൻ കഴിയൂ. വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് നൽകുന്നത്, പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിലല്ല. അതിനാൽ, ഒരു വാരാന്ത്യത്തിൽ വരുന്ന വാർഷിക അവധിയിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ ജോലി ദിവസങ്ങളിൽ മാത്രം അവധി എടുക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കുന്നതും നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ചില തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ സ്വന്തം നിയമങ്ങൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരന് ആവശ്യപ്പെട്ടതിന് പകരം 5 ദിവസത്തെ അവധി നൽകുകയും 2 ദിവസം കൂടി അവധി എടുക്കാൻ നിർബന്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്, കാരണം അവധി ദിവസങ്ങൾക്കൊപ്പം അവധിയെടുക്കാൻ അവനെ നിർബന്ധിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം നൽകാൻ മാനേജർ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾ ജീവനക്കാരന് വ്യവസ്ഥകൾ ചുമത്തരുത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ 5 കലണ്ടർ ദിവസത്തെ അവധിക്ക് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, അവ നൽകണം, എന്നാൽ അവധിയെടുക്കാതെ. കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ വാരാന്ത്യ അവധി ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, അവനെ നിരസിക്കാനുള്ള അവകാശം നിങ്ങൾക്കില്ല, എന്നാൽ ഈ ദിവസങ്ങളിൽ നൽകണം.

ചിലപ്പോൾ അവധിക്കാലം വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ എടുക്കൂ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന് തന്റെ എന്റർപ്രൈസ് ശ്രദ്ധിക്കാതെ വിടാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാനും അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവൻ അവധിക്കാലത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ ഭാഗമായി 14 ദിവസം എടുക്കുന്നു, തുടർന്ന് വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ അവധിക്കാലം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, മാനേജർ എപ്പോഴും സൈറ്റിലുണ്ട്, അവന്റെ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഈ സാഹചര്യം നേരിട്ട് വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, അതിനാൽ അതിൽ രണ്ട് കാഴ്ചപ്പാടുകളുണ്ട്:

• ആദ്യത്തേത്, ഞങ്ങൾ കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ അവധി നൽകുന്നതിനാൽ, ഇവിടെ ലംഘനമൊന്നുമില്ല, വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ അവധിക്കാലം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.
• രണ്ടാമത്തെ വീക്ഷണം പറയുന്നത്, 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ കവിയുന്ന അവധിയുടെ ആ ഭാഗത്തിന് മാത്രമേ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി മാറ്റി പകരം വയ്ക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുള്ളൂ എന്നാണ്.

മുകളിലുള്ള ഉദാഹരണത്തിൽ, അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ സ്കീമിൽ, മാനേജർ 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ കൂടുതലുള്ള ഭാഗം മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, അതായത്. അവന്റെ അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം മാറില്ല, പക്ഷേ വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന അവധി ദിവസങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് അവധിക്കാല വേതനം മാത്രമേ ലഭിക്കൂ. തൽഫലമായി, 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ കവിയുന്ന അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗത്തിന് ഞങ്ങൾ പണ നഷ്ടപരിഹാരം മറച്ചുവെച്ചിട്ടുണ്ട്, തുടർന്ന് ഇത് ഇതിനകം തന്നെ നിയമത്തിന്റെ ലംഘനമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ അവധിക്കാലം ഭാഗികമായി ഉപയോഗിക്കുകയും ഉപയോഗിക്കാത്ത ഭാഗം അവശേഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അവന്റെ ജോലി കാലയളവ് അവസാനിച്ച് 12 മാസത്തിന് ശേഷം അയാൾ അത് ഉപയോഗിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾക്ക് മാർച്ച് 4, 2017 മുതൽ മാർച്ച് 3, 2018 വരെയുള്ള പ്രവർത്തന കാലയളവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, ആ സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി എടുക്കേണ്ട സമയപരിധി മാർച്ച് 3, 2019 ആണ്. ഈ തീയതിയിൽ, അവധി മുഴുവൻ ഉപയോഗിക്കണം.

ചില കാരണങ്ങളാൽ, ജീവനക്കാരന് ബാക്കിയുള്ള അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവസാന തീയതി വരുമ്പോൾ, അവധിക്കാലം പൂർത്തിയാക്കാൻ അവന് കഴിയില്ല, എന്നാൽ അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഈ ഭാഗം കാലഹരണപ്പെടില്ല, പക്ഷേ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് മാറ്റുന്നു. . പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, ഒരു ജീവനക്കാരന് തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം ശേഖരിച്ച എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങളും ഉപയോഗിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടേക്കാം, എന്നാൽ ഇത് നിരസിച്ചേക്കാം, എന്നാൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാലത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം അവന്റെ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തോടൊപ്പം അയാൾക്ക് അത് തിരികെ എടുക്കാം. വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് ഞങ്ങളുടെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് തികച്ചും സൗകര്യപ്രദമായ ഒരു സ്കീം ഉണ്ട്: നിങ്ങൾക്ക് വേണമെങ്കിൽ, അത് മുഴുവനായി എടുക്കുക, നിങ്ങൾക്ക് വേണമെങ്കിൽ, ഭാഗങ്ങളായി എടുക്കുക. മാത്രമല്ല, അവധിക്കാലം ഭാഗികമായി ഉപയോഗിക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഉടനടി സമ്മതിച്ചാൽ, കക്ഷികൾ സമ്മതിച്ചതുപോലെ അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം.

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് അത് പിന്തുടരുന്നു അവധിക്കാലത്തെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നുകക്ഷികളുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ സംഭവിക്കൂ, അവിടെ കക്ഷികൾ മാനേജരും ജീവനക്കാരനുമാണ്.