ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി പുറത്താക്കാം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം എങ്ങനെ സ്ഥാപിക്കാം

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങളിലൊന്ന് ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടലാണ്. അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി പിന്നീട് അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിലും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിലും ശ്രദ്ധാപൂർവം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ട്രൂൻസി ആശയം

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിന്റെ നിയമപരമായ അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ആദ്യ കാര്യം ശരിയായ നിർവചനം"തിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന ആശയം.
ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അഭാവം മാത്രമല്ല എന്നത് പരിഗണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ, അഞ്ച് തരത്തിലുള്ള ഹാജരാകാതിരിക്കൽ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

• ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് വന്നില്ല, അവന്റെ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലും (അതിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് പരിഗണിക്കാതെ) ഹാജരായിരുന്നു, കൂടാതെ സാധുവായ കാരണങ്ങളോടെ അവന്റെ അഭാവം വിശദീകരിക്കാൻ അയാൾക്ക് കഴിയില്ല. സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടികയും ഇല്ല, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള ചില കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതാണോ എന്ന് സ്വയം തീരുമാനിക്കാനുള്ള അവകാശം കമ്പനിക്കുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരനോട് അയാളുടെ അഭാവത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ ചോദിക്കാനും ഈ കാരണങ്ങൾ വിലയിരുത്താനും കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അല്ലാത്തപക്ഷം, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കോടതി നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിച്ചേക്കാം;
• ജോലിക്കാരൻ തന്റെ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിലധികം ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിന്നു;
• സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ കാരണം രാജി കത്ത് സമർപ്പിച്ചു ഇഷ്ട്ടപ്രകാരംരണ്ടാഴ്ചത്തെ ജോലി സമയം അവഗണിച്ച് ജോലിക്ക് പോയില്ല;
• ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ, കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പോ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവിന് മുമ്പോ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നില്ല;
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ലംഘനങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ അനധികൃതമായി അവധി ദിവസങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചു അല്ലെങ്കിൽ അനുമതിയില്ലാതെ അവധിക്ക് പോയി. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി അർഹതയുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ഏത് സമയത്താണ് അവ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുക (ഉദാഹരണത്തിന്, രക്തം ദാനം ചെയ്യുന്ന കാര്യത്തിൽ) സ്വാധീനിക്കാൻ സംഘടനയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും.

അതിനാൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടം ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ യോഗ്യതയാണ്: മുകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന അഞ്ച് കേസുകളിൽ ഒന്നിന് കീഴിലാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കാനും ഹാജരാകാത്തതിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയും.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ: ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ 2017

ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന സ്കീം അനുസരിച്ച് കൂടുതൽ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം:

• ഒരു അസാന്നിധ്യ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ.

ആക്റ്റ് സ്വതന്ത്ര രൂപത്തിലാണ് തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്; ഒരു ഏകീകൃത ഫോം നൽകിയിട്ടില്ല. നിയമത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനവും മുഴുവൻ പേരും, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അദ്ദേഹം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഇല്ലാത്ത സമയം, കൂടാതെ ഹാജരാകാത്തത് രേഖപ്പെടുത്തിയ ജീവനക്കാരുടെ മുഴുവൻ പേരും ഒപ്പുകളും, ഇവന്റ് റെക്കോർഡ് ചെയ്ത സമയം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം. പ്രായോഗികമായി, ഈ നിയമം മൂന്ന് ജീവനക്കാർ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു.
അതേ സമയം, ഒരു ടൈം ഷീറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് ശരിയായി വരയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾ ഓർക്കണം അക്ഷര പദവി"NN" (വ്യക്തമല്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൽ പരാജയം);

• കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നു.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടം ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യം വ്യക്തമാക്കുക എന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കമ്പനിയുടെ അവകാശം മാത്രമാണ്, എന്നാൽ ഒരു ബാധ്യതയല്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. പ്രായോഗികമായി, ഇതിനർത്ഥം, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയെയും കാരണങ്ങളുടെ സാധുതയെയും ആശ്രയിച്ച്, ഭാരം കുറഞ്ഞ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ കമ്പനി തീരുമാനിച്ചേക്കാം - ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് യാന്ത്രികമായി നയിക്കാത്ത ഒരു ശാസന അല്ലെങ്കിൽ ശാസന. . തൊഴിൽ തർക്കമുണ്ടായാൽ, മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള ശിക്ഷയുടെ ആനുപാതികത കോടതി വിലയിരുത്തും.
വിശദീകരണങ്ങൾ രേഖാമൂലം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193) സ്വതന്ത്ര രൂപത്തിൽ ലഭിക്കണം.
നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ വിശദീകരണങ്ങൾ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ഒരു നോട്ടീസ് തയ്യാറാക്കി അത് ജീവനക്കാരന് അവന്റെ വ്യക്തിഗത ഒപ്പിന് കീഴിൽ കൈമാറാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. വിശദീകരണം നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കും.
ഒരു ജീവനക്കാരൻ അറിയിപ്പിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നതിന് സമാനമായ ഒരു നടപടിക്രമം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഈ വസ്തുതയും ഒരു പ്രമാണത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം.
ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ, ഒന്നുകിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ലഭിച്ച വിശദീകരണങ്ങളും രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങളും നൽകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു അറിയിപ്പ്, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അറിയിപ്പും വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ട പ്രവൃത്തിയും മതിയാകും;

• അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അപേക്ഷ.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതായി കമ്പനി പരിഗണിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ അവസാന ഘട്ടം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ പ്രയോഗമാണ്.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നത്

ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിന്റെയും പ്രധാന മൂല്യമാണ് മാനവ വിഭവശേഷി. എന്നിരുന്നാലും വേണ്ടി ആധുനിക റഷ്യബിസിനസ്സ് നൈതികതയുടെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ തികച്ചും സാധാരണമായ ലംഘനം, പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, ജോലിയോടുള്ള നിരുത്തരവാദപരമായ മനോഭാവം. ലേബർ കോഡ് ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു കൂട്ടം നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു ഫലപ്രദമായ സംരക്ഷണംതൊഴിലുടമകളിൽ നിന്ന് തെറ്റായ പെരുമാറ്റംജീവനക്കാർ.

തൊഴിലുടമകളുടെ മുൻകൈയിൽ നടപ്പിലാക്കിയ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ഈ ലംഘനത്തിന് ശിക്ഷ വിധിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമകൾക്കും ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഇടയിൽ നിരവധി ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു. "ട്രൂൻസി" എന്ന ആശയത്തിന്റെ പരിഗണന നിയമവശംഈ വിഷയത്തിലെ നിയമനിർമ്മാണ ചട്ടക്കൂടിന്റെ വിശകലനം, ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒരു കുറ്റം ചെയ്തതിന് ജീവനക്കാരെ ഉത്തരവാദികളാക്കുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ അൽഗോരിതം വികസിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

നിയമം എന്താണ് പറയുന്നത്

നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട് വിവിധ വശങ്ങൾറഷ്യൻ ലേബർ കോഡിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന ലേഖനങ്ങളാൽ ഹാജരാകാത്ത പ്രശ്നങ്ങൾ രൂപീകരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ആർട്ടിക്കിൾ 81 (ക്ലോസ് "എ" ക്ലോസ് 6) - തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കൽ;
• ആർട്ടിക്കിൾ 192 - അച്ചടക്ക ഉപരോധം;
• ആർട്ടിക്കിൾ 142 - പിഴകളുടെ അപേക്ഷ;
• ആർട്ടിക്കിൾ 140 - പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്മെന്റ്;
• ആർട്ടിക്കിൾ 392 - തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കോടതിയിൽ പോകുന്നു.

ഹാജരാകാതിരിക്കൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ സാമ്പിളുകൾ 2004 ജനുവരി 5 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 1 ന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 2010 ഒക്ടോബർ 22 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതി നമ്പർ 33-33169, മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയം എന്നിവയിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് വ്യവസ്ഥാപിതമാണ്. , അവലോകനം ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് 02/05/2014-ന് RF സായുധ സേനയുടെ പ്രെസിഡിയം അംഗീകരിച്ച 2013-ന്റെ മൂന്നാം പാദത്തിലെ RF സായുധ സേന.

എന്താണ് ട്രാൻസി ആയി കണക്കാക്കുന്നത്?

ട്രാൻസിയുടെ നിയമപരമായ ഉള്ളടക്കം ഖണ്ഡികകളിൽ വെളിപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ടിസിആർഎഫിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ "എ" ക്ലോസ് 6. മേൽപ്പറഞ്ഞ വ്യാഖ്യാനത്തിന് അനുസൃതമായി, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ഒരു നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവമാണ്. ഈ കേസിലെ അഭാവത്തിന്റെ കാലയളവ് മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിനവും (ഷിഫ്റ്റ്) ആണ്, അതിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഷിഫ്റ്റിൽ തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ.

മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ 39-ാം ഖണ്ഡിക സാഹചര്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കണം, അതായത്:

• സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സാഹചര്യം (അതിന്റെ ഫലമായി, മുഴുവൻ ഷിഫ്റ്റിലും (ജോലി ദിവസം) ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക);
• സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിലധികം ജോലിസ്ഥലത്തിന് പുറത്ത് താമസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ;
• സമയം അനധികൃതമായി ഉപയോഗിക്കാനുള്ള ശ്രമം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം, അതുപോലെ അടിസ്ഥാനപരമായതും അധിക അവധി;
• ചില കാലയളവുകളിലേക്ക് തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള ശ്രമം (കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ അല്ലെങ്കിൽ അത് നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് വരെ);
• അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഒപ്പുവെച്ച ജീവനക്കാർ അംഗീകൃത സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കൽ (കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പ് കൂടാതെ അല്ലെങ്കിൽ 2 ആഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്).

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങൾ - എങ്ങനെ തെളിയിക്കാം

ഹാജരാകാത്തതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ ആശയം റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല. ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ ലഭിക്കുമ്പോൾ, മാന്യമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് അവരെ പരിശോധിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

02/05/2014 ന് റഷ്യൻ സായുധ സേനയുടെ പ്രെസിഡിയം അംഗീകരിച്ച റഷ്യൻ സായുധ സേനയുടെ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് അവലോകനത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 6 അനുസരിച്ച്, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങളിൽ, കോടതികൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു:

• ജീവനക്കാരന്റെ താൽക്കാലിക വൈകല്യം (മെഡിക്കൽ രേഖകൾ, മെഡിക്കൽ ചരിത്രത്തിൽ നിന്നുള്ള എക്സ്ട്രാക്റ്റുകൾ, സഹായം തേടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, ആംബുലൻസിനെ വിളിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ);
• അനുഗമിക്കുന്ന പരിശോധനയ്‌ക്കൊപ്പം രക്ത ഘടകങ്ങളുടെ ദാനം (മെഡിക്കൽ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ തെളിയിക്കുന്നു);
• സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ പൊതു പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം (പ്രസക്തമായ അധികാരികളിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ തെളിയിക്കുന്നു);
• ഒരു പണിമുടക്കിലെ പങ്കാളിത്തം (പണിമുടക്ക് പരിപാടികളിലെ മറ്റ് പങ്കാളികളുടെ സാക്ഷ്യത്താൽ തെളിയിക്കപ്പെട്ടതാണ്, ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകൾഒരു സമരം സംഘടിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുത);
• ഒരു ഗതാഗത തകർച്ചയുടെ സാന്നിധ്യം (യാത്രാ രേഖകൾ, ഫ്ലൈറ്റ് കാലതാമസത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ തെളിയിക്കുന്നു);
• തൊഴിലുടമ തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നതിന് വിധേയമായി, തൊഴിലുടമ 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ വേതനം നൽകുന്നതിൽ കാലതാമസം വരുത്തുന്നു (രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ്, "ശമ്പളം" അക്കൗണ്ടിൽ നിന്നുള്ള പ്രസ്താവനകൾ).

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം

ഹാജരാകാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അൽഗോരിതം പാലിക്കണം:

• ജോലി സ്ഥലങ്ങളിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരുടെ അഭാവം സംബന്ധിച്ച വസ്തുതകൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ അഭാവത്തിന്റെ പ്രധാന ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകൾ സമയ ഷീറ്റുകളാണ്. പോലെ അധിക വിവരംഹാജരാകാത്ത വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന കമ്മീഷൻ നിയമങ്ങൾ, ലൈൻ മാനേജർമാരിൽ നിന്നുള്ള മെമ്മോകൾ, ആക്റ്റുകൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ജേണലുകൾ, മെമ്മോകൾ എന്നിവ ഉപയോഗിക്കാം;
• ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിയമപരമായി സാധ്യമാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു ലംഘനം നടത്തിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് തൊഴിലുടമകളുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം അനുവദനീയമല്ലാത്ത തൊഴിലാളികളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെട്ടയാളാണോ എന്ന് നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന് ഈ ഘട്ടം നൽകുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് വിലക്കുന്നു. ഗർഭിണികളായ ജീവനക്കാരുള്ള തൊഴിലുടമകളുടെ മുൻകൈയിൽ);
• അപേക്ഷയ്ക്കായി സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധിയുടെ പ്രസക്തി പരിശോധിക്കുന്നു അച്ചടക്ക ഉപരോധംഹാജരാകാത്തതിന്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 അനുസരിച്ച്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ രേഖപ്പെടുത്തിയ നിമിഷം മുതൽ 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്. ഹാജരാകാതിരുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖവും അവധിക്കാലവും അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം ഒരു അഭിപ്രായം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ സമയവും ഈ കാലയളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കണം. അതേസമയം, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഹാജരാകാത്ത നിമിഷം മുതൽ പിഴ ചുമത്തുന്നത് വരെ 6 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കടന്നുപോകാൻ കഴിയില്ല;
• ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുകയും പഠിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വിശദീകരണങ്ങൾക്കായുള്ള അഭ്യർത്ഥന ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പിന്റെ രൂപത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്, അത് രണ്ട് പകർപ്പുകളായി നൽകുന്നു. അവയിലൊന്നിൽ, ഹാജരാകാത്ത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ഒപ്പ് ലഭിക്കണം, അറിയിപ്പ് അദ്ദേഹത്തിന് കൈമാറിയതായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ലഭിച്ച വിശദീകരണങ്ങളും അവരുടെ രജിസ്ട്രേഷന്റെ രേഖയും ഹാജരാകാത്തതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള തെളിവായി വർത്തിക്കും. 2 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിലുടമ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു കമ്മീഷൻ റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കണം, അത് ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം. വിശദീകരണത്തിന്റെ അഭാവം പിഴ ചുമത്തുന്നതിന് ഒരു തടസ്സമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല;
• ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യങ്ങളുടെ വിശകലനം. ഓൺ ഈ ഘട്ടത്തിൽതൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധം, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രത, ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ, ജീവനക്കാരന്റെ സവിശേഷതകൾ, ജോലിയോടുള്ള മുൻ മനോഭാവം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഈ ഘട്ടത്തിൽ തെളിവായി ഉപയോഗിക്കാം ഓഫീസ് കുറിപ്പുകൾഹാജരാകാതിരിക്കൽ മൂലമുണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രസക്തമായ സേവനങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ, ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ബോണസുകൾക്കും ഡി-ബോണസുകൾക്കുമുള്ള ഓർഡറുകൾ, മുമ്പ് ചുമത്തിയ പിഴകൾക്കുള്ള ഓർഡറുകൾ, ലൈൻ മാനേജ്മെന്റ് നൽകുന്ന സവിശേഷതകൾ;
• സാധുവായ ഒരു കാരണത്തിനായി പരിശോധിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണത്തിന്റെ തെളിവ് ജീവനക്കാരൻ സ്ഥാപനത്തിന് നൽകിയിട്ടില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്;
• ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന്റെ നിർവ്വഹണം. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ചുള്ള തെളിവുകൾ, ഓർഡറിൽ തന്നെ ജീവനക്കാരന്റെ പരിചയപ്പെടുത്തൽ കുറിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കുറിപ്പ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ന്റെ ഭാഗം 2), കൂടാതെ ലോഗ് എന്നിവയും നൽകും. അതിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ലെ ഭാഗം 6 ന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി നിങ്ങൾ സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഉചിതമായ ഒരു കമ്മീഷൻ നിയമം തയ്യാറാക്കണം;
• ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 127, 140 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജോലി സമയത്ത് ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടെയുള്ള മുഴുവൻ തുകയും ജീവനക്കാർക്ക് നൽകണം;
• ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ രേഖയുടെ നിർവ്വഹണം ജോലി പുസ്തകം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ക്ലോസ് "എ", ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, ആർട്ട് എന്നിവയെ പരാമർശിച്ച് എൻട്രി നടത്തണം. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. 2003 ഏപ്രിൽ 16 ലെ റഷ്യയിലെ ഗവൺമെന്റ് നമ്പർ 225 ന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ചട്ടങ്ങളുടെ 2-ാം വകുപ്പ് പ്രകാരം, വ്യക്തിഗത കാർഡിലെ ഒപ്പിന് നേരെ വർക്ക് ബുക്കിലെ പ്രവേശനം ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം;
• ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ അവസാന ഘട്ടം ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ ഇഷ്യു ആണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140). പ്രശ്നത്തിന്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് വർക്ക് ബുക്കുകളുടെ ചലനത്തിന്റെ ജേണലിലെ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പാണ് (2003 ഒക്ടോബർ 10 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പ്രമേയം നമ്പർ 69).

പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ മറ്റേതെങ്കിലും കാരണത്താൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം നടത്തിയ കണക്കുകൂട്ടലുകൾക്ക് സമാനമാണ്. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

• സംഖ്യയുടെ നിർവചനത്തോടൊപ്പം കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾജോലി ചെയ്ത മാസത്തിൽ;
• പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം വ്യക്തമാക്കുന്നു.

നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളുടെ ആകെ അളവ് ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു:

നഷ്ടപരിഹാര തുക = ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം * ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം

പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന വേതന കാലയളവിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ശരാശരി ദൈനംദിന വരുമാനത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ നടത്തുന്നു:

ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം = ശമ്പളം ബില്ലിംഗ് കാലയളവ്/ (ഒരു മാസത്തിലെ കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ ആകെ എണ്ണം * 29.4)

ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഫോർമുല ഉപയോഗിക്കണം:

ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം = ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലെ ശമ്പളം / (ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ ആകെ പ്രവർത്തിച്ച ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം * 29 * 1.4)

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 66 അനുസരിച്ച്, ആവശ്യമായ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം. പിരിച്ചുവിടലിനേക്കാൾ പ്രാധാന്യം കുറഞ്ഞ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നില്ല. അതായത്, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള ശാസനയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വർക്ക് ബുക്കിൽ നൽകിയിട്ടില്ല. അതേസമയം, പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഹാജരാകാത്തതിന് അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള ഒരു റെക്കോർഡ് വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം (ഏപ്രിൽ 16 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 225 ലെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 5). , 2003).

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച നിയമങ്ങളുടെ 10-ാം വകുപ്പ് അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്നുള്ള ഓർഡറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. അവസാനിപ്പിച്ചു.

പിരിച്ചുവിട്ടതിനെതിരെ അപ്പീൽ

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് സ്റ്റേറ്റ് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലോ ലേബർ തർക്ക അധികാരികളിലോ കോടതിയിലോ അപ്പീൽ ചെയ്യാനുള്ള അവസരമുണ്ട് (ആർട്ടിക്കിൾ 193 ലെ ക്ലോസ് 7, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 382).

2015 ജൂൺ 23-ലെ റഷ്യയിലെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ നമ്പർ 1243-O എന്ന ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ വിധിയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്ന റഷ്യൻ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ നിലപാട്, ഹാജരാകാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തൊഴിലുടമകളുടെ തീരുമാനം പരിശോധിക്കാവുന്നതാണ്. ജുഡീഷ്യൽ നടപടിക്രമം. തൊഴിലുടമയുടെ താമസസ്ഥലത്ത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 24) അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ സ്വന്തം രജിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥലത്ത് (കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 28) ജില്ലാ കോടതികളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവുകൾ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് അവസരമുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ നടപടിക്രമം), അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 29 ലെ ക്ലോസ് 9).

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച തൊഴിലുടമകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കുന്ന ക്ലെയിമുകൾ ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് സ്റ്റേറ്റ് ഫീസ് ശേഖരണമില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 1, ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 333.36).

അനുഭവം കാണിക്കുന്നത് പോലെ, ക്ലെയിം പ്രസ്താവനകൾതൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും തൃപ്തരല്ല. ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം ലളിതമാക്കാനും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അവഗണിക്കാനും പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയ്ക്ക് ഡോക്യുമെന്ററി പിന്തുണ സമഗ്രമായി വികസിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹമാണ് ഇതിന് കാരണം.

ഒരു നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വളരെക്കാലം ജോലിക്ക് വരാത്ത സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ - കടുത്ത അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാൻ മാനേജർക്ക് കാരണങ്ങളുണ്ട്.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടന്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമായി!

പ്രമാണങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയും നിയമങ്ങളും നിരീക്ഷിച്ച് ഈ നടപടിക്രമം ഒരു നിശ്ചിത ക്രമത്തിൽ നടപ്പിലാക്കണം.

നിയമനിർമ്മാണ ചട്ടക്കൂട്

നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട് ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്: കല. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• പ്രമേയം നമ്പർ 1 "തൊഴിൽ, പേയ്‌മെന്റ് അക്കൗണ്ടിംഗിനുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ഫോമുകളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ."

പ്രമാണങ്ങളുടെ വാചകം ഇവിടെ കാണാം:

എന്താണ് ദ്രോഹമായി കണക്കാക്കുന്നത്?

ഒരു ജീവനക്കാരൻ നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലാത്ത അവസ്ഥയാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മാനേജ്മെന്റിന് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാത്ത സാഹചര്യത്തിന് ഇത് തുല്യമാണ്.

മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ:

• ഏകപക്ഷീയമായ ഉപയോഗം;
• ഷെഡ്യൂൾ സമയത്തോ പുറത്തോ അല്ലെങ്കിൽ ബോസിന്റെ അനുമതിയില്ലാതെ പോകുക;
• യിൽ രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു.

ഭാവിയിലെ സംഭവവികാസങ്ങൾക്ക് സാധ്യമായ രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്:

• കാരണം പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതായി മാറുന്നു, സഹായ രേഖകളുണ്ട് - ഹാജരാകാത്തതിന് നിങ്ങൾക്ക് ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല;
• നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ ഹാജരായില്ല - പിഴകൾ എടുക്കാം (മാനേജുമെന്റിന്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ).

ശിക്ഷിക്കുമ്പോൾ, എന്റർപ്രൈസസിന് സംഭവിച്ച നാശത്തിന്റെ അളവും നിലവിലുള്ള സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും ആവശ്യകതകളും നിങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ദ്രോഹത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം:

• മുന്നറിയിപ്പ്;
• രേഖാമൂലം ശാസന;
• പിരിച്ചുവിടൽ.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• വൈദ്യസഹായം തേടുന്നു;
• വികലാംഗരായ ബന്ധുക്കളെ കണ്ടെത്തുകയോ പരിപാലിക്കുകയോ ചെയ്യുക;
• ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയിൽ വിജയിക്കുക, നിരവധി സ്പെഷ്യാലിറ്റികൾക്ക് നിർബന്ധമാണ്;
• അന്വേഷണ നടപടികളിലും കോടതിയിലും പങ്കാളിത്തം.

ഒരു സാധുവായ കാരണം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് മുതലായവ).

പേയ്‌മെന്റ് 15 ദിവസം വൈകിയാൽ, പേയ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നതുവരെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ താൽക്കാലികമായി നിർത്താൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

എന്നിരുന്നാലും, അവൻ തന്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് മാനേജ്മെന്റിനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

ഒന്നാമതായി, സംഭവത്തെക്കുറിച്ച് ബോസ് ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റിന് ഒരു അറിയിപ്പ് എഴുതുന്നു. അസാന്നിധ്യത്തിന്റെ സമയവും ദൈർഘ്യവും പ്രമാണം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഇതിനുശേഷം, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ടൈം ഷീറ്റിൽ ഒരു കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു, അവസാന നാമത്തിന് അടുത്തായി "എൻഎൻ" എന്ന അക്ഷരം നൽകുക, കൂടാതെ അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ശമ്പളപ്പട്ടിക സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുന്നു.

അഭാവത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ സൂപ്പർവൈസർ ജീവനക്കാരനെ ബന്ധപ്പെടണം.

ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അവതരിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയോടെ അദ്ദേഹം താമസിക്കുന്ന സ്ഥലത്തേക്ക് ഒരു രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത കത്ത് അയയ്ക്കുന്നു.

• കത്ത് വിജയകരമായി ലഭിച്ചതിന് ശേഷം, ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് രണ്ട് ദിവസത്തെ (പരമാവധി ഒരാഴ്ച) സമയം നൽകുന്നു.
• രസീത് ലഭിക്കാത്തതിന്റെ അടയാളമുള്ള ഒരു കത്ത് തിരികെ നൽകുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ അയൽക്കാരെയും ജില്ലാ പോലീസ് ഓഫീസറെയും മറ്റ് ആളുകളെയും ബന്ധപ്പെടാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. വിചാരണ കൂടാതെ നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും കാരണം സാധുതയുള്ളതായി മാറുകയും ചെയ്താൽ, കോടതി പുനഃസ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ വസ്തുത നിങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

സ്ഥിരീകരണം ഇതായിരിക്കും:

• റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ അടയാളപ്പെടുത്തുക;
• ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സർട്ടിഫിക്കറ്റ്;
• ജോലിക്ക് വരാൻ ആവശ്യപ്പെട്ട് വീട്ടിലേക്ക് ഒരു നോട്ടീസ് അയച്ചു.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ കർശനമായി പാലിക്കണം.

പ്രക്രിയയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

• ദൃശ്യമാകാത്ത വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്നു ജോലി സമയം- ഒരു ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്.പ്രമാണത്തിന് ഒരു ഏകീകൃത രൂപം ഇല്ല, അതിനാൽ അത് ഏത് രൂപത്തിലും എഴുതിയിരിക്കുന്നു. വാചകത്തിൽ അസാന്നിധ്യത്തിന്റെ തീയതി, സമയം, ദൈർഘ്യം എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഒരു ഉദാഹരണം ചിത്രത്തിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു (ഫയൽ 2).
• കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് സാക്ഷികളുടെ ഒപ്പുകളാൽ ഈ നിയമം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.ജീവനക്കാരൻ ദിവസങ്ങളോളം ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, ഓരോന്നിനും പ്രത്യേകം ഡോക്യുമെന്റ് തയ്യാറാക്കുന്നു. നിലവിലെ തീയതി മാത്രമേ നൽകിയിട്ടുള്ളൂ; പിന്നീടുള്ള തീയതിയിൽ രജിസ്ട്രേഷൻ അസാധുവാക്കുന്നു.
• ഒരു ആക്റ്റ് നൽകുകയും ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അഭ്യർത്ഥിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.ജീവനക്കാരൻ എന്റർപ്രൈസിലേക്ക് മടങ്ങിയ ഉടൻ തന്നെ ഇതെല്ലാം സംഭവിക്കുന്നു. ഹാജരാകുന്നതിനും തെളിവുകൾക്കുമുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എഴുതിയത് ലേബർ കോഡ്രേഖകൾ തയ്യാറാക്കാൻ 2 ദിവസമാണ് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നത്. പാലിക്കാത്തതോ നിരസിക്കുന്നതോ ആയ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു. മൂന്ന് സാക്ഷികൾക്ക് മുന്നിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടണം.
• ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു.ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അതിൽ ഘടിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, എല്ലാം എന്റർപ്രൈസ് മേധാവിക്ക് കൈമാറുന്നു.

ഒരു പ്രവൃത്തിയുടെ ഉദാഹരണം:

ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള വിശദീകരണ കുറിപ്പിന്റെ ഉദാഹരണം:

റിപ്പോർട്ട് ഫോം:

ലഭിച്ച വിശദീകരണങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തുടരുമോ എന്ന കാര്യത്തിൽ തീരുമാനമെടുക്കും.

കാരണം തൃപ്തികരമല്ലെന്ന് കണക്കാക്കുകയാണെങ്കിൽ, പേഴ്സണൽ ജീവനക്കാരൻ ഉചിതമായ ഒരു ഓർഡർ നൽകുന്നു - ഇത് ഒരു പ്രത്യേക ടെംപ്ലേറ്റ് (ഫോം ടി -8) അനുസരിച്ച് തയ്യാറാക്കിയതാണ്:

നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ കർശനമായി പാലിച്ചുകൊണ്ട് പ്രമാണം ശരിയായി വരച്ചിരിക്കണം. ചെറിയ പൊരുത്തക്കേട് തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായിരിക്കും.

പ്രാഥമിക ആവശ്യകതകൾ:

• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതി രേഖപ്പെടുത്തി;
• പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് നൽകിയിരിക്കുന്നു;
• ഹാജരാകാത്ത വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, ട്രാന്റിനെ അറിയിക്കണം. അടുത്തതായി, പ്രമാണം പേഴ്സണൽ രജിസ്റ്ററിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ജോലി സമയ ഷീറ്റിൽ, "NN" എന്ന അക്ഷര കോഡിന് പകരം "PR" - ഹാജരാകാതിരിക്കൽ.

പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിഗത കാർഡിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ആവശ്യമാണ്.

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട് - നിരകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• നമ്പർ 1 - സീരിയൽ നമ്പർ;
• നമ്പർ 2 - സംഭവ തീയതി;
• നമ്പർ 3 - പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ, നിയമത്തിലേക്കുള്ള റഫറൻസ്;
• നമ്പർ 4 - ഓർഡർ വിശദാംശങ്ങൾ.

ഉദാഹരണം:

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകൽ, അക്കൌണ്ടിംഗ് രേഖകളിൽ പ്രവേശനം. ആവശ്യമെങ്കിൽ, അത് നിങ്ങളുടെ റസിഡൻഷ്യൽ വിലാസത്തിലേക്ക് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കും.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ നിബന്ധനകൾ:

• കുറ്റകൃത്യം നടന്ന തീയതി മുതൽ - 6 മാസം;
• കണ്ടെത്തിയ നിമിഷം മുതൽ - 1 മാസം.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിന്റെ ഫോട്ടോകോപ്പിയുടെ ഡെലിവറി തീയതി മുതൽ 30 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തീരുമാനം അപ്പീൽ ചെയ്യാം അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ബുക്കിന്റെ രസീത്.

രണ്ട് കേസുകളിൽ ഒഴികെ ഒരു കരാറിന്റെ മുൻകാല അവസാനിപ്പിക്കൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്:

• നീണ്ട കാലംഅഭാവം;
• ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മരണം.

പേയ്മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കിലെടുത്ത് ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെ ശമ്പളം കണക്കാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം(പ്രധാനവും അധികവും).

നിയമമനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരസിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങളുണ്ടാകില്ല.

കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു:

• ജോലി ചെയ്യുന്ന മാസത്തിന് അനുവദിച്ച കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.
• ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കേണ്ട കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. മിച്ചം 15 ദിവസമോ അതിൽ കൂടുതലോ ആണെങ്കിൽ ഫലം ഏറ്റവും അടുത്തുള്ള മുഴുവൻ മാസത്തിലേക്ക് റൗണ്ട് ചെയ്യപ്പെടും, അല്ലാത്തപക്ഷം അത് കണക്കിലെടുക്കില്ല.

പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു:

നഷ്ടപരിഹാരം = ശമ്പള ശരാശരി.d.x അവധി ദിവസങ്ങൾ

ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29.4)

ശമ്പളം ആർ.പി. - ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലെ വേതനം;

DNIK.general - കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ ആകെ എണ്ണം;

29.4 - ഒരു മാസത്തിലെ ശരാശരി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഫോർമുല പ്രയോഗിക്കുന്നു:

ശമ്പളം ശരാശരി ദിവസങ്ങൾ = (ശമ്പളം r.p.)/(Npol.x 29 ദിവസം x 1.4)

വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി പേയ്മെന്റ് - 13%

ഉദാഹരണം:

യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നമുക്ക് കണ്ടെത്താം. ഫെബ്രുവരി 22 മുതൽ ഫെബ്രുവരി 26 വരെ ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയിലേക്ക് പോയില്ല, അതായത്, ആവശ്യമായ മൂല്യം 22 ആണ്.

നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ട മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം ഞങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

മുതൽ എൻ.വി. ലെബെദേവ 2019 നവംബർ 2 ന് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു, 3 മാസവും 20 ദിവസവും പൂർണ്ണമായും ജോലി ചെയ്തു. അധികമായത് 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതലാണ്, അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ ഫലം 4 മാസത്തേക്ക് റൗണ്ട് ചെയ്യുന്നു.

ശമ്പളം എൻ.വി. ഫെബ്രുവരിയിലെ ലെബെദേവ ഇതായിരിക്കും: 22 ദിവസം x 935 റൂബിൾസ്. = 20,570 റബ്.

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ നൽകണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 140 ലേബർ കോഡ്:
935 റൂബിൾസ് x 4 മാസം x 2.33 ദിവസം = 8714.2 റൂബിൾസ്.

പുട്ട് എൽ‌എൽ‌സിയുടെ മാനേജ്‌മെന്റ് എൻ‌വി ഇഷ്യു ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ലെബെദേവ RUB 29,284.2

സമയപരിധി: പേയ്‌മെന്റിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷമല്ല.

വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 അനുസരിച്ച്, അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചാൽ പോലും ഇത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഹാജരാകാത്തതിനാൽ മാനേജർ നിയമവിരുദ്ധമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു:

• രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണത്തിൽ തന്റെ സ്ഥാനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു;
• ഹാജരാകാത്തത് തെറ്റായി കണക്കാക്കിയ ദിവസം ഒപ്പ് സഹിതമുള്ള വർക്ക് ലോഗിന്റെ ഫോട്ടോകോപ്പി കേസിൽ അറ്റാച്ചുചെയ്യുന്നു;
• അവന്റെ പ്രതിരോധത്തിൽ മറ്റ് തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുന്നു.

ചിലപ്പോൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തൊഴിലുടമകളെ കബളിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ കാരണം സാധുവാണെന്ന് അവകാശപ്പെടുന്നു, വാസ്തവത്തിൽ പ്രശ്നം സംശയാസ്പദമാണെങ്കിലും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആശങ്കകൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന പരമാവധി രേഖകളും ഒപ്പിനെതിരായ സാക്ഷി മൊഴികളും ശേഖരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യം:

ഒരു മാനേജർ, ഒരു മെക്കാനിക്ക്, ഒരു അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവരടങ്ങുന്ന ഒരു കമ്മീഷൻ ജി.വി. 11.00-17.00 മുതൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രോഖോറോവ് (ഡ്രൈവർ). ആ സമയത്ത് താൻ ഒരു ഗസൽ റിപ്പയർ ചെയ്യുന്നതിനാൽ ഒരു കാർ സർവീസ് സെന്ററിലായിരുന്നുവെന്ന് ആ മനുഷ്യൻ അവകാശപ്പെടുന്നു.

ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ക്ഷുദ്രകരമായ ലംഘനമാണ്. ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതാണ് തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറോ അതിൽ കൂടുതലോ. ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവനെ ഉപേക്ഷിച്ചാൽ ജോലിസ്ഥലംഇതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതെയും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കാതെയും, ഇതും ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കുന്നു.

ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാം എന്നത് ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ ചർച്ച ചെയ്യും.

ലേബർ കോഡ് സാഹചര്യത്തെ എങ്ങനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു

വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ തരങ്ങൾ:

• ചെറുത്- ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം അറിയാം, അവനെ ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയും.
• ദീർഘകാലം- സ്ഥലം അജ്ഞാതമാണ്, അവനുമായുള്ള ആശയവിനിമയം അസാധ്യമാണ്.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, എല്ലാം വളരെ ലളിതമാണ്: ഒരു മെമ്മോറാണ്ടവും ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റും മാനേജരുടെ പേരിൽ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ജീവനക്കാരനോട് അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു വിശദീകരണ കുറിപ്പ്, അത് 2 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ സമർപ്പിക്കണം(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിഴ ചുമത്തുന്നത് തടയില്ല; രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി ലളിതമായി തയ്യാറാക്കിയതാണ്, അത് ജീവനക്കാരനും 3 സാക്ഷികളും ഒപ്പിടണം. അടുത്തതായി, ഒരു അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്താൻ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ ഇല്ലാത്ത ദിവസം ഹാജരാകാത്തതായി റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ കാര്യത്തിൽ, എല്ലാ ഔപചാരികതകളും നിരീക്ഷിക്കേണ്ടതിനാൽ, അവനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നതിനായി, ജോലിക്ക് പോകുന്നതിനായി കാത്തിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് എന്നതാണ് ബുദ്ധിമുട്ട്.

കാരണങ്ങൾ സാധുവായിരിക്കാം, അപ്പോൾ, കേസ് കോടതിയിൽ പോയാൽ, ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കും. അതിനാൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് എല്ലാ ഔപചാരികതകളും നിരീക്ഷിച്ച് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കർശനമായി അനുസൃതമായി രേഖപ്പെടുത്തണം.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ, ഹാജരാകാത്തത് വളരെ കർശനമായി ശിക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. ജോലിക്ക് വൈകുന്നത് നിസ്സാരമായതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. ഹാജരാകാത്തതിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തണം - സിസിടിവി ക്യാമറകൾ റെക്കോർഡുചെയ്‌ത പ്രവർത്തന സമയ ലോഗിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകണം. തൊഴിൽ നിയമമനുസരിച്ച്, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ ദിവസം മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്, അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ഉള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സമയം കണക്കാക്കാതെ.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഏതൊക്കെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാം?

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, മുഴുവൻ തെളിവുകളും തൊഴിലുടമയുടെ ചുമലിൽ പതിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്തതിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തണം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ റിപ്പോർട്ടുകൾ, മെമ്മോകൾ എന്നിവ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസത്തിലും തുടർന്നുള്ള പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിലും പ്രമാണങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാവുന്നതാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുകയും തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറോ അതിൽ കൂടുതലോ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിലും ഇത് അനുവദനീയമാണ്:

• പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതെ, സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലം വിട്ടു തൊഴിൽ കരാർ, അതുപോലെ വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെ കുറിച്ചും.
• ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ.
• അവധിക്ക് പോകുകയോ സ്വന്തമായി അവധി എടുക്കുകയോ ചെയ്യുക.

തൊഴിലുടമയുടെ നടപടിക്രമം

1. വർക്ക് റിപ്പോർട്ടിൽ നിന്ന് ഒരു അഭാവം വരച്ചിട്ടുണ്ട്. ആക്റ്റ് ഏത് രൂപത്തിലും തയ്യാറാക്കിയതാണ് കൂടാതെ കുറഞ്ഞത് 3 സാക്ഷികളെങ്കിലും സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. ഹാജരാകാത്ത ഓരോ ദിവസവും ഒരു പ്രത്യേക രേഖയിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.
2. ഹാജരാകാത്തതിന്റെ വസ്തുതയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു - അവൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്ന ദിവസം, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന വസ്തുതയ്ക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിച്ച് ഒരു അറിയിപ്പ് നൽകുക. ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ചെയ്ത കുറ്റത്തിന് നല്ല കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് 2 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു, അത് കംപൈലറും കുറഞ്ഞത് 3 സാക്ഷികളെങ്കിലും ഒപ്പിട്ടതാണ്.
3. ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് ഒരു മെമ്മോ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട് - ഏത് രൂപത്തിലും എഴുതിയിരിക്കുന്നു. ഒരാളുടെ സ്ഥലത്തില്ലാത്ത വസ്തുതയുടെ വിശദീകരണം കുറിപ്പിനൊപ്പം ചേർത്തിട്ടുണ്ട്.
4. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു - അതിനുണ്ട് ഏകീകൃത രൂപംകൂടാതെ ശരിയായി നടപ്പിലാക്കുകയും വേണം.
5. ഓർഡർ പേഴ്സണൽ ഓർഡർ ലോഗിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
6. ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു പേസ്ലിപ്പ് വരച്ചിട്ടുണ്ട്, അതിന് ഏകീകൃത ഫോമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അവസാന ദിവസം മുഴുവൻ പേയ്‌മെന്റും നൽകുന്നു.
7. എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് ജീവനക്കാരനെ 3 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അറിയിക്കുന്നു. സുരക്ഷിതമായ വശത്തായിരിക്കാൻ, ഈ ഓർഡറുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടുന്നതിന് ഓർഡറിനൊപ്പം ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി വരയ്ക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. കംപൈലറും 3 സാക്ഷികളും ജീവനക്കാരന്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഈ നിയമം ഒപ്പിട്ടു.
8. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ ഒരു രേഖ വ്യക്തിഗത കാർഡിൽ ഉണ്ടാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഈ രേഖയിൽ എച്ച്ആർ ഓഫീസറും ജീവനക്കാരനും ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു. അവൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, കാർഡിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കും.
9. ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു.
10. ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ ഇഷ്യു - പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രിയോടെ പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. വർക്ക് ബുക്ക് മൂവ്‌മെന്റ് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രിയിലൂടെ ഇഷ്യു സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ഡെലിവറി സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, വിലാസക്കാരന് ഡെലിവറി അറിയിപ്പ് സഹിതം തൊഴിലുടമ അത് തപാൽ വിലാസത്തിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു.
11. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരന് ജോലിയുടെ മുഴുവൻ പ്രതിഫലവും നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന്റെ ദിവസങ്ങളും നൽകപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ നീണ്ട നടത്തം- ഇനിപ്പറയുന്ന വീഡിയോയിൽ:

പിരിച്ചുവിടലിന് മുൻകാലമായി അപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയുമോ?

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള എല്ലാ സമയപരിധികളും പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിലെ തീയതി ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ മുൻകാല പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തി വളരെക്കാലം ഹാജരാകാതിരിക്കുകയും വളരെക്കാലം ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഓർഡറിന്റെ തീയതി കൃത്യമായി സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. പിന്നെ അവൻ എന്തു ചെയ്യണം? അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഹാജരാകാതിരിക്കലും മരണവും ഒരേയൊരു അപവാദമായി കണക്കാക്കുന്നത് മുൻകാല പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്.

പല തൊഴിലുടമകളും ഈ അവകാശം ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു മാസത്തിലധികം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, മുൻകാല ഉത്തരവുകൾ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഇവിടെ പോലും പൂർണ്ണമായ ഡോക്യുമെന്ററി ക്രമം നിരീക്ഷിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതായത്, ഓരോ പ്രവൃത്തിയും ഒപ്പുകൾ ഉപയോഗിച്ച് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുകയും ജേണലുകളിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. തീർച്ചയായും, പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിലുടമ അനുസരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ കോടതിക്ക് വ്യക്തിയെ തിരിച്ചെടുക്കാൻ കഴിയും പൊതു ക്രമംപ്രമാണ പ്രവാഹം.

ചില വിഭാഗങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

നിയമനിർമ്മാതാവ് തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ നന്നായി സംരക്ഷിച്ചിട്ടുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ചും അവർ ഗർഭിണികളും കുട്ടികളുള്ള തൊഴിലാളികളുമാണെങ്കിൽ. മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരെ അപേക്ഷിച്ച് അദ്ദേഹം അവർക്ക് ധാരാളം നേട്ടങ്ങൾ നൽകി. എന്നതാണ് പ്രധാന ഉറപ്പ് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിരോധനം. എന്നാൽ ഇവിടെയും ചില സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്: ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയും സ്വന്തം സംരംഭംഎന്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലാണ് മറ്റൊരു ഓപ്ഷൻ. ഇവിടെ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഇവിടെ പോലും, സുരക്ഷിതമായ വശത്തായിരിക്കാൻ, ഒരു പ്രത്യേക നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിൽ നിങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ എഴുതേണ്ടതുണ്ട്, അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതിയും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഈ പിരിച്ചുവിടൽ അതിന്റെ ബഹുമുഖതയാൽ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റിലാണെങ്കിൽപ്പോലും, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും. അത്തരമൊരു കരാർ ഏകപക്ഷീയമായി റദ്ദാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ് എന്നതാണ് ഇവിടെയുള്ള സൂക്ഷ്മത.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടൽ, അതായത് കലയ്ക്ക് കീഴിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 261, അസാധ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഗർഭധാരണ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഹാജരാക്കിയ ശേഷം അവളെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നത് നിയമപരമായിരിക്കും.

വിചാരണയുടെ ഫലങ്ങളിലുള്ള അതൃപ്തിയുടെ ഫലമായി ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ടെസ്റ്റിന്റെ ഫലങ്ങൾ കുറഞ്ഞത് 3 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പെങ്കിലും അവനെ അറിയിക്കുകയും അവസാനം വരെ പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് അവനെ പിരിച്ചുവിടുകയും വേണം. പരിശീലന കാലഖട്ടം.

കലയുടെ ശക്തിയാൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, തൊഴിലുടമ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കാരണങ്ങൾ ഓർഡറിലേക്ക് ഒരു പ്രത്യേക രേഖയായി അറ്റാച്ചുചെയ്യാം (ഏതൊക്കെ ജോലികളാണ് പൂർത്തിയാക്കാൻ പരാജയപ്പെട്ടതെന്ന് നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്). ഒരു ജീവനക്കാരൻ മോശമായി ജോലി ചെയ്തതിന്റെ രേഖകൾ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. 3 ദിവസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ അറിയിച്ച് ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതി ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാം.

ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും തൊഴിൽ ജീവിതം പതിറ്റാണ്ടുകളായി നീണ്ടുനിൽക്കും, ഈ നീണ്ട കാലയളവിൽ വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം.

തൊഴിലുടമയുമായുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, അസംതൃപ്തി കൂലിഅല്ലെങ്കിൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ - ഇവയെല്ലാം പരിഹരിക്കാവുന്ന പ്രശ്നങ്ങളാണ്, എന്നാൽ വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി തുടർന്നുള്ള പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കും.

തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരങ്ങളും വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത വ്യക്തിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഹാജരാകാത്തത് എന്താണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഇല്ലാതിരിക്കുകയോ ജോലിസ്ഥലത്ത് തന്റെ കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ബോധപൂർവം പരാജയപ്പെടുകയോ ആണ്.

ഓരോ സ്ഥാപിച്ച വസ്തുതഅസാന്നിദ്ധ്യം അല്ലെങ്കിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് അതിനനുസരിച്ച് ഔപചാരികമാക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് ആവശ്യമാണ്. ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങളൊന്നും കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ അങ്ങേയറ്റത്തെ നടപടി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ - ഹാജരാകാത്തയാളെ പിരിച്ചുവിടൽ.

തെറ്റുപറ്റിയതിനുള്ള ശിക്ഷ എന്താണ്?

മതിയായ കാരണമില്ലാതെ ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള ശിക്ഷകൾ തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

നിയമലംഘനത്തിനുള്ള ശിക്ഷ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെ പ്രകടിപ്പിക്കാം:

1. ജോലിയിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു തൊഴിലുടമ ശാസന നൽകിയേക്കാം.
2. അല്ലെങ്കിൽ ആദ്യമായി ഒരു പരാമർശം നടത്തുക.
3. പിഴയുടെ രൂപത്തിൽ പണ പിഴകൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ബോണസ് നഷ്ടം.
4. truancy എന്ന ലേഖനത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു കൂടാതെ അവസാന ആശ്രയം- പിരിച്ചുവിടൽ.

ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമയുടെ ചുമലിലാണ് എന്ന് പറയണം; അശ്രദ്ധനായ ജീവനക്കാരനെ ശകാരിക്കാനും അവനെ ഉപേക്ഷിക്കാനും അല്ലെങ്കിൽ അവനോട് വിടപറയാനും തീരുമാനിക്കുന്നത് അവനാണ്.

അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന്, അവരുടെ അപേക്ഷയ്ക്കുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ നിങ്ങൾ പാലിക്കണം:

1. ട്രാൻറ് തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകണം.
2. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിന്റെ അഭാവത്തിൽ, ഒരു കമ്മീഷൻ നിയമം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു, അത് വ്യക്തി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെയോ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന്റെയോ വസ്തുത വ്യക്തമാക്കുന്നു.
3. ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യം വ്യക്തമാക്കിയ നിമിഷം മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.
4. ജീവനക്കാരന്റെ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തതിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ശിക്ഷാ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം.
5. ഒരു കുറ്റത്തിന് ഒരു ശിക്ഷ മാത്രമേ ബാധകമാകൂ. അതായത്, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഒന്നുകിൽ ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുകയോ, ശാസിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയോ ചെയ്യുന്നു.

കൂടാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കാൻ നിയമപരമായ ഓപ്ഷൻ ഉണ്ടെന്ന കാര്യം ശ്രദ്ധിക്കുക നല്ല കാരണം. തൊഴിലുടമ കൃത്യസമയത്ത് വേതനം നൽകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ ഈ അവകാശം ഉയർന്നുവരുന്നു. 15 ദിവസമോ അതിൽ കൂടുതലോ പണം അടയ്ക്കാൻ വൈകുകയാണെങ്കിൽ, കടം പൂർണ്ണമായി തിരിച്ചടയ്ക്കുന്നത് വരെ അയാൾ ജോലിക്ക് പോകില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയിൽ തന്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അതിനുശേഷം മാത്രമേ അയാൾക്ക് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം

അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ നടപടിക്രമം പാലിക്കണം. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഹാജരാകാത്തത് എങ്ങനെ ശരിയായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

തൊഴിലുടമ ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത് ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യം കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ്. ചിലപ്പോൾ നിങ്ങൾ ഒരു ട്രാന്റിനായി നോക്കേണ്ടതുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ചും അവൻ അപ്രത്യക്ഷനായി കോളുകൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ. ലൊക്കേഷൻ നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിന്റെ രൂപത്തിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാതിരിക്കുകയോ നിയമപരമായ ഏതെങ്കിലും രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെ അനാദരവ് രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ ഫോമുകളിലേതെങ്കിലും വരച്ച ശേഷം, ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് നിങ്ങൾക്ക് നൽകാം. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഹാജരാകാത്തത് എങ്ങനെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാമെന്ന് ഇത് വിവരിക്കുന്നു, അതായത് എന്ത് പിഴ ചുമത്തും.

ആന്തരിക ഉപയോഗത്തിനായി സമാഹരിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ ഫയൽ, ശാസനകൾ ഉൾപ്പെടെ പ്രധാനപ്പെട്ടതായി കണക്കാക്കുന്ന ഏത് വിവരവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. കൂടാതെ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ മാത്രമേ വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയുള്ളൂ.

നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനാൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതായത്, തൊഴിൽ രേഖയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഓർഡറിന്റെ എണ്ണവും അതിന്റെ ഇഷ്യു തീയതിയും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഈ പ്രവർത്തനംഉത്പാദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇത് ആർട്ടിക്കിൾ 81 ഖണ്ഡിക 6a ആണ്.

ബന്ധങ്ങളിൽ അത്തരമൊരു വിള്ളൽ വീഴുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥാപിത സമയപരിധി പാലിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ഒരു മാസം മുമ്പ് തന്റെ തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ കോഡ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്

ചൈക്കോവ്സ്കി സിറ്റി കോടതി പെർം മേഖലജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു കാവൽക്കാരന്റെ അവകാശവാദത്തിൽ ആരംഭിച്ച ഒരു കേസായി പരിഗണിക്കപ്പെട്ടു, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം ഹാജരാകാത്തതാണ്. താൻ സ്ഥിരമായി ജോലിക്ക് പോകാറുണ്ടെന്ന് അപേക്ഷകൻ അവകാശപ്പെട്ടു ഈ പിരിച്ചുവിടൽഅയാൾക്ക് അസുഖകരമായ ഒരു അത്ഭുതമായിരുന്നു. പരാതിക്കാരന്റെ ആവശ്യങ്ങളിൽ സ്വീകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹമുണ്ടായിരുന്നു നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകൾതൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റ് കാരണം നഷ്ടപ്പെട്ട മുഴുവൻ കാലയളവിനും, വേതനം വൈകിയതിന് നഷ്ടപരിഹാരം, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം.

പ്രതിയായി പ്രവർത്തിച്ച വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ ക്ലെയിം അംഗീകരിച്ചില്ല, കാരണം തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ന്യായമാണെന്ന് അദ്ദേഹം കരുതി. ഹാജരാകാത്തതിന്റെ തെളിവ് വർക്ക് ലോഗിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ദിവസം ഒരു കാവൽക്കാരന്റെ ഒപ്പിന്റെ അഭാവമാണ്.

കേസിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളും പരിഗണിച്ച കോടതി, ഇത്തരത്തിൽ കർശനമായി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് അടിസ്ഥാനമില്ലെന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി. അച്ചടക്ക നടപടിസംരംഭകൻ ചെയ്തില്ല. കാവൽക്കാരൻ അവനുവേണ്ടി വളരെക്കാലം ജോലി ചെയ്തു, മുമ്പ് ഒരിക്കലും ശിക്ഷയ്ക്ക് വിധേയനായിരുന്നില്ല; കൂടാതെ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ എല്ലാ സഹപ്രവർത്തകരും അദ്ദേഹത്തെ വളരെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തിയായി സംസാരിച്ചു. വസ്തുത കൂലിമോശം പെരുമാറ്റം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൊഴിലുടമ ആ ദിവസത്തെ പേയ്‌മെന്റ് ജീവനക്കാരന് കൈമാറി. കൂടാതെ, ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193-ന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെട്ടു, അതനുസരിച്ച് ട്രാൻറ് തന്റെ പ്രവൃത്തികൾ വിശദീകരിക്കുകയോ ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

വ്യക്തമാക്കിയ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, പരാതിക്കാരന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താനും ആവശ്യപ്പെട്ട എല്ലാ തുകയും നൽകാനും കോടതി തീരുമാനിച്ചു.