பணிநீக்கம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். எனது பணி புத்தகத்தில் அதை எப்படி எழுதுவது? பணியாளர் குறைப்பு, மாதிரி நடைமுறை காரணமாக பணிநீக்கம்

பணிநீக்கங்கள் பற்றிய கேள்வி எழுந்தால், திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் முதலாளி ஊழியர்களுக்கு தொடர்புடைய அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும்.

இருப்பினும், பலர் ஏற்கனவே நிறுவனத்தில் வரும் மாற்றங்களைப் பற்றி பேசும் கட்டத்தில் உள்ளனர் மற்றும் புதிய பணியிடத்தைத் தேடத் தொடங்கியுள்ளனர். மற்றும் அவர்கள் அதை கண்டுபிடிக்க.

ஆனால் நீங்கள் காலியிடத்தில் திருப்தி அடைவீர்கள், பணியமர்த்துவதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் உங்கள் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குமாறு முதலாளி ஏற்கனவே கோருகிறார்.

ஒரே ஒரு வழி இருக்கிறது - உங்கள் பழைய வேலையை சீக்கிரம் விட்டுவிடுங்கள்.

அல்லது மாறாக, விலகுவது என்பது இன்னும் சரியான வார்த்தையாக இல்லை, எனவே ஒரு எளிய பணிநீக்கம் காரணமாக குழப்பமடையக்கூடாது. விருப்பப்படி. எனவே பயன்படுத்துவது நல்லது "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்" என்ற சொல்.

இது கணிசமான சிரமங்கள் நிறைந்ததாக இருக்கலாம். ஆம், ஒருபுறம் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 197-FZ உள்ளது. மறுபுறம், சுட்டிக்காட்டப்பட்ட இரண்டு மாதங்கள் காத்திருக்க வேண்டாம் என்ற முதலாளியின் ஒப்பந்தம் துல்லியமாக தன்னார்வ சம்மதம், ஆனால் ஒரு கடமை அல்ல. இங்கே மிக முக்கியமான விஷயம் - இரு தரப்புக்கும்! - ஈட்டிகளை உடைக்க வேண்டாம்.

நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள்

முதலாவதாக, பணிநீக்கங்கள் எப்போதும் உங்கள் வேலையை முழுவதுமாக இழப்பதைக் குறிக்காது.. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் மறுசீரமைக்க முடிவு செய்திருந்தால், இரண்டு துறைகள் ஒன்றுடன் ஒன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன, அல்லது ஒன்று அல்லது மற்றொரு நிலை இனி தேவையில்லை, பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு செயல்பாட்டில் ஒத்த பிற விருப்பங்கள் வழங்கப்படுகின்றன. வெறுமனே எதுவும் இல்லை என்றால், சாத்தியமான அனைத்தும்.

இரண்டாவதாக, நிச்சயமாக, பணம்:

• வேலை செய்த எல்லா நேரங்களுக்கும் கட்டணம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு;
• துண்டிப்பு ஊதியம்;
• கூடுதல் நன்மை - பணிநீக்கத்திற்கு முன் இருக்கும் அந்த வேலை நாட்களுக்கு ஏற்ப;
• ஊழியர் வேலை கிடைக்கும் வரை தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் சேர்ந்த இரண்டு மாதங்களில் சராசரி வருவாய்.

எப்படி விலகுவது?

உண்மையில், பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்படும் செயல்முறை இப்படி இருக்கும்: நிலையான வழக்கில் உள்ளது போல்:

• நிறுவனத்தின் தலைவர் பணிநீக்கங்களைத் தொடங்குவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார் பணியாளர் அலகுகள், அவரை பணியாளர் சேவைக்கு அனுப்புகிறது;
• HR அதிகாரிகள் குறைப்புக்கான விண்ணப்பதாரர்களின் பட்டியல்களை தொகுப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179);
• இந்த பட்டியலில் சேர "அதிர்ஷ்டசாலி" என்பவர்கள் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பைப் பெறுவார்கள் - இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு நடக்கக்கூடாது;
• அறிவிப்பில் கையொப்பமிட ஒப்புக் கொள்ளாதவர்கள் இருந்தால் (அவர்களுக்கு அவ்வாறு செய்ய உரிமை உண்டு), இது விஷயத்தின் சாரத்தை மாற்றாது, ஆயினும்கூட, பொருத்தமான சட்டம் வரையப்பட வேண்டும். பின்னர், இந்த தாள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் சேர்க்கப்படும்;
• முன்கூட்டியே ராஜினாமா செய்ய விரும்பும் ஒரு குடிமகன் பொருத்தமான படிவத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதி அதை அலுவலகத்தில் சமர்ப்பிக்கிறார், அங்கு அது பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்;
• நிறுவனத்தின் தலைவர் ஒரு முடிவை எடுத்து ஒரு தீர்மானத்தை விதிக்கிறார்;
• ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது;
• பணியாளருக்கு அவர் புறப்படும் நாளில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது வேலை புத்தகம்.

விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தல்

மணிக்கு முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால், ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வேறு ஏதேனும் ராஜினாமா செய்வது போல, நீங்கள் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும். நீங்கள் அதை சரியாக செய்ய வேண்டும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் அது எவ்வாறு வேறுபடும் என்பது பல குடிமக்களுக்குத் தெரியாது - மேலும் தலைவர்கள், குறிப்புகளை வழங்குவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை - மற்றும் வழக்கமான மனுவை எழுதுகிறார்கள்.

இறுதி முடிவு ஒரு நிலையானது, அதாவது வழக்கமான தனிப்பட்ட ஆசை - எந்த நன்மையும் இல்லை, கூடுதல் கொடுப்பனவுகளும் இல்லை, மேலும் துரதிர்ஷ்டவசமான குடிமகன் அதை உணர்ந்தால், அது ஏற்கனவே தாமதமாகிவிட்டது.

எனவே, எங்கள் விஷயத்தில், காகிதத்தில் இருக்க வேண்டும்:

ஆர்டர்

அறிவிப்பு காலம் முடிவதற்குள் ஒரு பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதை நிறுவனத்தின் தலைவர் எதிர்க்கவில்லை என்றால், அவர் பொருத்தமான உத்தரவை வெளியிடுகிறார். ஆவணம் முதல் நபரால் வரையப்பட்டது மற்றும் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

• நிறுவனத்தின் முழு பெயர்;
• அவரது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய தேவை (உதாரணமாக, இவான் பெட்ரோவிச் இவனோவ், சட்ட நிறுவனங்களுடன் பணிபுரியும் துறையின் மூத்த மேலாளர்);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி;
• கட்டணக் கோரிக்கை கணக்கியல் துறைக்கு அனுப்பப்பட்டது;
• தேதி, கையொப்பங்கள், நிறுவனத்தின் முத்திரை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு இரண்டு மாதங்கள் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு அவரது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் வழங்கப்படுகிறது, பின்னர் ஆர்டர் ஜர்னலில் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

உண்மையா, அதை பாதுகாப்பாக விளையாடுவது இன்னும் சிறந்தது - தவறான புரிதல்களைத் தவிர்க்க. இதைச் செய்ய, முதலாளியும் வெளிச்செல்லும் ஊழியர்களும் பொருத்தமான ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க வேண்டும் - இரண்டு நகல்களில், ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று. இந்தக் குடிமகன் எந்தக் கொடுப்பனவுகளுக்கு விண்ணப்பிக்கிறார், எப்படி, எப்போது அவற்றைப் பெறுவார் என்பதை அது சரியாக விவரிக்க வேண்டும்.

இப்போது புறப்படும் ஊழியர் அமைதியாக கணக்கியல் துறைக்குச் சென்று, தனது சொந்த ஆசைகளுக்காக நிந்திக்கப்படுவார் என்ற அச்சமின்றி, அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து பணத்தையும் பெறலாம்.

எனது பணி புத்தகத்தில் அதை எப்படி எழுதுவது?

தொடர்புடைய குறிப்பு குடிமகனின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது பணிநீக்கம் உத்தரவில் பட்டியலிடப்பட்ட தேதியின் கீழ்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொள்ளாத உரிமை முதலாளிக்கு உள்ளதா?

பணியாளருக்கு அனைத்து உத்தரவாதங்களையும் விட்டுவிட முதலாளி விரும்பவில்லை என்றால் என்ன செய்வது?

துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த வழக்கில் சட்டம் முதலாளியின் பக்கத்தில் உள்ளது - அவர் அத்தகைய நடவடிக்கைக்கு உடன்படலாம் அல்லது அவர் ஒப்புக்கொள்ளாமல் இருக்கலாம். இருப்பினும், தனது சொந்த விருப்பத்தின்படி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற விரும்பும் ஒருவரை யாரும் வைத்திருக்க முடியாது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77).

இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன என்று மாறிவிடும்: முதலாளியின் மறுப்பை எதிர்க்காதீர்கள் மற்றும் நியமிக்கப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கு முன் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை வேலை செய்யுங்கள் அல்லது மோசமான எழுபத்தி ஏழாவது கட்டுரையைப் பற்றி ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுங்கள். இது, நிச்சயமாக, அர்த்தம் அனைத்து கூடுதல் நன்மைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் தானியங்கி இழப்பு- சம்பளம் மற்றும் விடுமுறைக்கான இழப்பீடு தவிர, நிச்சயமாக. முதலாளி கூட இந்த அறிக்கையில் மகிழ்ச்சியுடன் கையெழுத்திடுவார்.

இந்த விஷயத்தில் மோசமானது என்னவென்றால், மறுப்பு என்ற உண்மை கூட இல்லை, ஆனால் மற்றொரு தருணம். எந்த ஒரு தொழிலதிபரும் தான் பிரிந்து செல்லும் பணியாளர்கள் மீது பணத்தைப் பொழிவதில் ஆர்வம் காட்டுவதில்லை என்பது தெளிவாகிறது.

அதனால் தான் வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது எப்படி என்பதை நிபுணர்களிடம் முன்கூட்டியே கேட்பது நல்லது, பின்னர் முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவும் - முதலில் வாய்மொழியாக.

பொதுவாக, உங்கள் மேலதிகாரிகளுடன் நீங்கள் உறவு வைத்திருக்க வேண்டும் நல்ல அணுகுமுறைமற்றும் இந்த நேரத்தில்மிகவும் அதற்கு நல்லதுவிளக்கம். ஏனென்றால், நிலையான பணிநீக்க நடைமுறையில் தொழிலதிபர் உங்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்றால், பிறகு "உங்கள் சொந்தமாக" ஒரு அறிக்கையை எழுதுவதற்கு எதையும் பயன்படுத்தலாம்- தவறாக சித்தரித்தல், நேரடி மறுப்பு அல்லது மிரட்டல்.

ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, நீங்கள் கொடுக்கக்கூடாது. கோட்பாட்டளவில், நீங்கள் உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுத வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது என்பதை நீதிமன்றத்திற்கு விளக்கலாம். நடைமுறையில், இதை நிரூபிக்க கிட்டத்தட்ட சாத்தியமில்லை.

முதலாளி உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொள்கிறார், ஆனால் உங்களுக்கு உரிமையுள்ள பணத்தை கொடுக்கவில்லை என்றால், உங்கள் உரிமைகளை நீங்கள் பாதுகாக்க வேண்டும்.. இதைச் செய்ய, நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அலுவலகம், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ளலாம். IN பிந்தைய வழக்குஅனுபவம் வாய்ந்த வழக்கறிஞரின் ஆதரவைப் பெறுவது அவசியம் - இது சாதாரண மனிதனுக்கு கண்ணுக்கு தெரியாத ஆபத்துகள் மற்றும் பிற சிரமங்களைத் தவிர்க்க உதவும்.

கோரிக்கை பொது அதிகார வரம்பில் உள்ள மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறதுசெயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் நகல்களின் எண்ணிக்கையில் மற்றும் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• நீதிமன்ற மாவட்டத்தின் முழு பெயர்;
• தொகுக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் இடம்;
• பிரச்சனையின் சாராம்சம்;
• முன்கூட்டியே ராஜினாமா செய்ய உங்களைத் தூண்டிய காரணங்கள்;
• முதலாளியின் மறுப்பு சட்டவிரோதமானது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது;
• சட்டம் பற்றிய குறிப்புகள்;
• விண்ணப்பதாரர் நீதிமன்றத்தில் இருந்து என்ன விரும்புகிறார்;
• இணைக்கப்பட்ட ஆவணங்களின் பட்டியல்;
• கையொப்பங்கள்.

ஒரு குடிமகன் தனது உரிமைகள் மீறப்பட்டதாக நீதிமன்றத்தை நம்பினால், முன்னாள் முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்த வேண்டிய பணத்தை மட்டுமல்லாமல், தார்மீக மற்றும் (அல்லது) பொருள் சேதம் மற்றும் சட்ட செலவுகளுக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

எனவே அது மாறிவிடும் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் முக்கிய விஷயம் அவசரம் அல்ல. குறிப்பாக விண்ணப்பிக்கும் போது. மற்றும், நிச்சயமாக, இரு தரப்பினரும் ஒருவருக்கொருவர் உரிமைகள் மற்றும் தேவைகளை மதித்து, எல்லாவற்றையும் இணக்கமாக தீர்த்துக் கொண்டால் அது நல்லது. இது புகார்கள், நீதிமன்றத்தில் மோதல்கள் மற்றும் தேவையற்ற நேரம், நிதி மற்றும் மிக முக்கியமாக, நரம்பு செலவுகளைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கும்.

இன்று ரஷ்யாவில் கடினமான பொருளாதார நிலை உள்ளது. நெருக்கடி. சில நிறுவனங்கள் மூட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன, அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் அல்லது சில தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் செயல்பாடுகளைத் தொடர வேண்டும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனம் அவருக்கு என்ன கடன்பட்டிருக்கிறது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது அவர்கள் எவ்வளவு செலுத்த வேண்டும், பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு ஊழியர் என்ன இழப்பீடு எதிர்பார்க்க வேண்டும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178, 180 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், எந்தவொரு அமைப்பின் ஊழியருக்கும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும்:

1. துண்டிப்பு ஊதியம்.
2. அதன் அளவு சராசரி மாத சம்பளம்.
3. வேலை செய்த மாதத்திற்கான சம்பளம்.
4. ஊதியம் - 13 சம்பளம். பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த ஆண்டுக்கான ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். சட்டத்தின் படி, பல முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களின் அறியாமையை பயன்படுத்தி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஊதியம் வழங்குவதில்லை.
5. விடுமுறை ஊதியம். பணியாளர் அதைப் பயன்படுத்தவில்லை என்றால் ஒதுக்கப்பட்ட விடுப்பு, முதலாளியிடம் இருந்து இழப்பீடு கோர அவருக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறையை அடுத்த ஆண்டுக்கு ஒத்திவைக்க விண்ணப்பம் எழுதிய ஊழியருக்கு கூட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

சட்டத்தின்படி, அனைத்து ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளும் ஊழியரின் கடைசி வேலை நாளில் செய்யப்பட வேண்டும். ஆனால் இழப்பீடு செலுத்தும் நேரத்தை முன்னாள் ஊழியருடன் வாய்மொழியாக ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே உங்களுக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 2). பணியாளர் இந்த காலகட்டத்தில் வேலை செய்ய வேண்டும். ஆனால் நீங்கள் புதிதாக ஒன்றைக் கண்டால் பணியிடம்முன்னதாக, அமைப்பின் தலைவர் உங்களை முன்பே நீக்கலாம்.

பணிநீக்கப் பலன்கள் எத்தனை மாதங்கள் அல்லது சம்பளம் வழங்கப்படுகின்றன?

துண்டிப்பு ஊதியம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் மாதத்திற்கு பணியாளர் கண்டிப்பாகப் பெற வேண்டும். உங்களுக்கு ஏற்ற புதிய வேலையை அவர் உங்களுக்கு வழங்கினால், முதலாளி அதை செலுத்தாமல் இருக்கலாம்.

நினைவில் கொள்ளுங்கள் உங்களுக்கு தேவையான இழப்பீட்டை வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது நீங்கள் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை கிடைக்கும் வரை. கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நீங்கள் மற்ற இழப்பீடுகளை செலுத்த வேண்டும்.

கூடிய விரைவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் கடந்துவிடும் , ஒரு ஊழியர் பணிநீக்க ஊதியத்தை மறுக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், நீங்கள் உங்கள் முடிவை மாற்றலாம். இரண்டாவது மாதத்திற்கு, உங்கள் நகரம் அல்லது மாவட்டத்தின் வேலைவாய்ப்பு மையத்தை நீங்கள் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். அங்கு நீங்கள் பதிவு செய்யப்படுவீர்கள், பின்னர் உங்களுக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளலாம். இரண்டாவது மாதத்திற்குப் பிறகு, நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு மையத்திலிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும், அதே போல் வேலை பதிவு இல்லாமல் உங்கள் பணி புத்தகத்தையும் வழங்க வேண்டும்.

என்பதை கவனிக்கவும் இரண்டாவது மாதத்தின் மத்தியில் உங்களுக்கு வேலை கிடைத்தால் , பின்னர் நீங்கள் இரண்டு வேலையில்லாத வாரங்களுக்கு பலன்களை செலுத்த வேண்டும்.

மூன்றாவது மாதத்தில் நீங்கள் வேலையில்லாமல் இருந்தால் , நீங்கள் மீண்டும் பிரிப்பு ஊதியத்தை நம்பலாம். நீங்கள் வேலை பெற முடியவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது, ​​முழு சம்பளமும் வழங்கப்படவில்லை - சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி சாம்பல் நிறமாக இருந்தால் என்ன செய்வது?

2018 இல் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும்? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் எந்த கட்டுரை இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது? பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு இவ்வளவு இழப்பீடு வழங்கப்படுமா? நாங்கள் மிகவும் பொதுவான கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்போம் மற்றும் கணக்கீட்டிற்கு ஒரு உதாரணம் தருவோம்.

குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம்: நடவடிக்கைகளின் சாராம்சம்

ஒரு பணியாளரின் நிலை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்பட்டால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81). ஆனால் வேலை குறைப்புக்கும் குறைப்பதற்கும் என்ன வித்தியாசம்? அட்டவணையில் விளக்குவோம்.

கவனம்

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல் மற்றும் பணியாளர்களைக் குறைத்தல் ஆகியவை முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 2). எந்த நேரத்திலும் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்க முடிவெடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு மற்றும் அதை ஊழியர்களுக்கு நியாயப்படுத்த வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை (மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 10 2).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணியாளர்களுக்கு என்ன ஊதியம் வழங்க வேண்டும்?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு பின்வரும் வகைகள்பண கொடுப்பனவுகள்:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தில் அவர் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதியம்;
• இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை(ஒன்று இருந்தால்);
• பிரிப்பு ஊதியம் - பொதுவாக, சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் அளவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178).

மேலும், பணிபுரியும் காலத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தைப் பராமரிக்க முதலாளி கூடுதலாகக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (பிரிவு ஊதியம் உட்பட. அத்தகைய கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும், பணியாளர் பகுதி நேரத் தொழிலாளி அல்ல, ஒரு பருவகால தொழிலாளி அல்லது ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நபர். வேலை ஒப்பந்தம் 2 மாத காலத்திற்கு.

மனதில் இருங்கள்

சில சூழ்நிலைகளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான சராசரி மாத வருவாயை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்றாவது மாதத்தில் பராமரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இருப்பினும், இதற்கு வேலைவாய்ப்பு சேவையின் முடிவு தேவைப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள் பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு விண்ணப்பித்து அவரால் பணியமர்த்தப்படவில்லை என்றால் மட்டுமே (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 2).

தொலைதூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிபுரிபவர்களுக்கு, பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு ஊதியம் பெறும் காலம் நீண்டது என்பது கவனிக்கத்தக்கது. குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆறு மாதங்கள் வரை அடையலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 318).

பணிநீக்கத்திற்கான இழப்பீடு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது

பிரித்தல் ஊதியம்: கணக்கீடு

பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிட, ஊதிய காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் வருவாயை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு, கணக்கீடு காலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்திற்கு 12 காலண்டர் மாதங்கள் ஆகும் (விதிமுறைகளின் பிரிவு 4, டிசம்பர் 24, 2007 எண் 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது). அதாவது, நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தால், எடுத்துக்காட்டாக, பிப்ரவரி 20, 2018 அன்று, கணக்கீட்டிற்கு நீங்கள் பிப்ரவரி 2017 முதல் ஜனவரி 2018 வரையிலான காலத்தை எடுக்க வேண்டும்.

பில்லிங் காலத்தை நிர்ணயிக்கும் அம்சங்கள்

பில்லிங் காலத்தை தீர்மானிப்பதில் சில அம்சங்கள் உள்ளன:

• மாதத்தின் கடைசி நாளில் பணியாளர் வெளியேறினால். பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதம் உட்பட கடந்த 12 மாதங்களுக்கான சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுங்கள். எனவே, அக்டோபர் 31 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பில்லிங் காலம்- கடந்த ஆண்டு நவம்பர் 1 முதல் நடப்பு ஆண்டின் அக்டோபர் 31 வரை (ஜூலை 22, 2010 எண் 2184-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்);
• பில்லிங் காலம் முழுவதும் நபர் வேலை செய்யவில்லை என்றால் - உதாரணமாக, அவர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தார் அல்லது மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தார். பில்லிங் காலத்தை அதற்கு முந்தைய 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கு மாற்ற வேண்டும் கடந்த மாதம்ஒருவர் வேலைக்குச் சென்றபோது (சராசரி வருவாய் குறித்த விதிமுறைகளின் 6வது பிரிவு, நவம்பர் 25, 2015 தேதியிட்ட தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம் எண். 14-1/B-972).

பிரிப்பு ஊதியத்தின் இறுதித் தொகை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (விதிமுறைகளின் பிரிவு 9, டிசம்பர் 24, 2007 எண். 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது):

துண்டிப்பு ஊதியம் = ஊதியக் காலத்திற்கான வருமானத்தின் அளவு / ஊதியக் காலத்தில் பணிபுரிந்த நாட்களின் எண்ணிக்கை x ஊதிய மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு).

குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான உதாரணத்தை வழங்குவோம். லோகினோவ் ஏ.எஸ். 02/03/2018 அன்று தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. பில்லிங் காலத்தில் - 02/01/2017 முதல் 01/31/2018 வரை இது:

• ஏப்ரல் 4 முதல் ஏப்ரல் 12 வரை - நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்;
• ஜூன் 20 முதல் ஜூலை 17 வரை - விடுமுறையில்.

சிமோனோவ் மீதமுள்ள நேரம் வேலை செய்தார். பில்லிங் காலத்தில் அவர் பெறப்பட்டார்:

• சம்பளம் - 300,000 ரூபிள்;
• விடுமுறை ஊதியம் - 24,000 ரூபிள்;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நன்மை - 7,000 ரூபிள்.

ஊதியக் காலத்தில் பணிபுரிந்த நாட்களின் எண்ணிக்கை 222. விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் நன்மைகள் இதில் சேர்க்கப்படவில்லை என்பதால், துண்டிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை 300,000 ரூபிள் ஆகும்.

சராசரி தினசரி வருவாய் - 1,351.35 ரூபிள். (RUB 300,000 / 222 நாட்கள்). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் மாதத்தில் (02/04/2018 முதல் 03/03/2018 வரை) வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை 18. கணக்கீடு முடிவுகளின் அடிப்படையில், பிரித்தல் ஊதியம் 24,324.3 ரூபிள் ஆகும். (RUB 1,351.35 x 18 நாட்கள்).

தொழிலாளர்கள் அல்லது காலண்டர் நாட்கள்பிரிவினை ஊதியத்தின் கணக்கீட்டை ஏற்கவா?

சில நீதிபதிகள் சம்பளம் வாங்கும் ஊழியர்களுக்கு, வேலை செய்யாததைக் கருத்தில் கொண்டு, பணிநீக்க ஊதியம் கணக்கிடப்பட வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள். விடுமுறை நாட்கள். எடுத்துக்காட்டாக: ஒரு ஊழியர் டிசம்பர் 31, 2017 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். ஜனவரி 2018 இல், ஐந்து நாள் வேலை வாரத்துடன், 15 வேலை நாட்கள் உள்ளன. தகராறுகளைத் தவிர்க்க, 23 வேலை நாட்களின் அடிப்படையில், அதாவது ஜனவரி 1 முதல் ஜனவரி 8, 2018 வரையிலான விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பாதுகாப்பானது. எடுத்துக்காட்டாக, செப்டம்பர் 24, 2015 எண் 33-14501/2015 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பிலிருந்து இதே போன்ற முடிவுகள் பின்பற்றப்படுகின்றன.

விடுமுறை இழப்பீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு அதன்படி கணக்கிடப்படுகிறது பொது விதிகள். அதாவது, பணியாளர் குறைப்பு தொடர்பாக இந்த இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பது முக்கியமல்ல. எனவே, இந்த கட்டுரையில் கணக்கீடு செயல்முறையை விரிவாக விவரிக்க மாட்டோம். கணக்கீட்டிற்கு இந்த சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127)

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு = பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை X சராசரி தினசரி வருவாய்.

அதே நேரத்தில், பணிபுரிந்தவர்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுப்பு இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான அம்சங்களில் கவனம் செலுத்துமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம். ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக, ஆனால் ஐந்தரை மாதங்களுக்கு மேல். அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் இழப்பீட்டைக் கணக்கிடும்போது, ​​பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கவும் (மார்ச் 4, 2013 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் எண். 164-6-1):

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை = கால அளவு வருடாந்திர விடுப்பு- பயன்படுத்தப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை

ஒரு ஊழியர் ஐந்தரை மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேல் பணிபுரிந்திருந்தால் மற்றும் விடுமுறையில் இல்லை என்றால், 2018 இல் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முழு விடுமுறைக்கும் இழப்பீடு பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு.

பார்கோவ் ஈ. ஏ.,
வழக்கறிஞர்

அனைத்து மைதானங்களும் அமைக்கப்பட்டுள்ளன தொழிலாளர் குறியீடுமுதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான RF இரண்டு பெரிய குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படலாம்: பணியாளரின் குற்றச் செயல்களுடன் தொடர்புடையவை மற்றும் அவரது செயல்களில் குற்றம் இருப்பதைச் சார்ந்து இல்லை.

ஊழியர்களின் தவறு இல்லாத நிலையில் இன்று மிகவும் பரவலான பணிநீக்கம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் விலையுயர்ந்த செயல்முறையாகும். எனவே, பல நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் - எளிமையான மற்றும் மலிவான வழியில் தள்ளுபடி செய்ய விரும்புகின்றன. உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், ஒரு அறிக்கையை எழுத ஒப்புக்கொள்ளாதீர்கள். நீங்கள் அழுத்தம் கொடுக்கப்பட்டால், நீங்கள் வெளியேற வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது என்பதற்கான ஆதாரங்களை சேகரிக்க முயற்சிக்கவும். அத்தகைய சான்றுகளில் சாட்சிகளின் சாட்சியம், குரல் பதிவுகள், நிறுவனத்தின் ஆவணங்கள் ஆகியவை அடங்கும், அதில் என்ன நடக்கிறது என்பது தெளிவாகிறது பாரிய பணிநீக்கங்கள். நீங்கள் சொல்வது சரிதான் என்பதற்கான மற்றொரு உறுதிப்படுத்தல், உங்களின் முன்னாள் பதவி முற்றாக நீக்கப்பட்டுவிட்டது அல்லது இன்னும் காலியாக உள்ளது.

பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான அனைத்து நடவடிக்கைகளும் பணியாளர்களின் உகந்த எண்ணிக்கையை முதலாளி முடிவு செய்த பிறகு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். பதவி நீக்கம் செய்வதற்காக இந்த அடிப்படையில்சட்டப்பூர்வமானது, பின்வரும் சட்டத் தேவைகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும்:

• ஊழியர்கள் குறைப்பு உண்மையாக நடக்க வேண்டும்;
• பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் தேர்வு, பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்;
• வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி எழுதப்பட்ட தனிப்பட்ட எச்சரிக்கை கையொப்பம்;
• பணியாளரின் சாத்தியமான இடமாற்றம் (வேலைவாய்ப்பு);
• வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினைகள் குறித்து மாநில நிறுவனத்திற்கு அறிவிப்பு;
• தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஒப்புதல்;
• பிரிவினை ஊதியம்.

பணியாளர் குறைப்பு உண்மையை உறுதிப்படுத்துதல்:

1. தகுந்த மாற்றங்களைச் செய்தல் பணியாளர் அட்டவணைநிறுவனங்கள். புதிய பணியாளர் அட்டவணை ஊழியர்களின் உண்மையான குறைப்பை வழங்க வேண்டும் (குறைக்கப்பட்ட பதவிக்கு பதிலாக பணியாளர் அட்டவணையில் ஒரே நேரத்தில் ஒரு புதிய பதவியை அறிமுகப்படுத்துவது சாத்தியமில்லை, அதற்காக ஒரு புதிய பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளார்).
2. புதிய பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிப்பதற்கான ஆணையை வழங்குதல். புதிய பணியாளர் அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்படும் வரை பணிநீக்கம் நடைமுறையை மேற்கொள்ள முடியாது.

பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையில்

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் தேர்வு, பணியில் இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 179).

வேலையில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமை, அதற்கு மேல் உள்ள ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது உயர் செயல்திறன்உழைப்பு மற்றும் தகுதிகள். அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனுக்கான சான்றாக, மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது குறிப்பிடத்தக்க அளவு வேலைகளைச் செய்வது, போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளைப் பெறுதல் போன்ற குறிகாட்டிகள் சமமான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுடன், அதிகமான பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துகின்றன
உயர் தகுதிகள் (கல்வி நிலை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கான தகுதித் தேவைகளுக்கு இணங்குதல்).

சிறப்பு உரிமைகள் தனிப்பட்ட வகைகள்தொழிலாளர்கள்

ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது:

• வேலைக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையில் இருக்கும்போது;
• கர்ப்பிணிப் பெண்கள், அதே போல் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் (18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை), தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் பிற நபர்கள் (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு);
• 18 வயதிற்கு கீழ், சம்பந்தப்பட்ட அரசாங்க அமைப்புகளின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 269).

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கான அதிகரித்த உத்தரவாதங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் (கட்டுரை 374; கட்டுரை 375; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 405).

டிப்ளோமாக்கள், பணிப் பதிவுகள், தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதற்கான தரவு, சான்றிதழ் தரவு மற்றும் பணியின் தரத்தின் பிற ஆவண சான்றுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமையின் பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும், மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஆவணங்களின் அடிப்படையில் ஒரு சாறு (தனிப்பட்ட கோப்பு) உருவாக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180) முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளர் குறைப்பு மற்றும் ரசீதுக்கு எதிராக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள்.

உடன் முதலாளி எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல்(அறிக்கை) பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே பணிநீக்கம் செய்யாமல், இரண்டு மாதங்களின் சராசரி வருவாயில் கூடுதல் இழப்பீட்டை ஒரே நேரத்தில் செலுத்துவதற்கு உரிமை உண்டு. (இந்த வழக்கில், "கூடுதல்" என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட துண்டிப்பு ஊதியத்துடன் கூடுதலாகும்). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் தேதி மற்றும் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் ராஜினாமா கடிதம் வைத்திருப்பது கட்டாயமாகும்.

வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை நேரம், அத்துடன் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஊழியரின் ஒப்புதல் ஆகியவை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரின் கையொப்பமும் திட்டமிடப்பட்ட குறைப்பு குறித்த பொதுவான உத்தரவில் அல்லது இந்த ஊழியருக்காக வழங்கப்பட்ட தனி உத்தரவில் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, பணியாளரை அவரது ஒப்புதலுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 73 மற்றும் பிரிவு 180). எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது, ​​பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு (தகுதிகளைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மட்டுமல்ல) அதே நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை (காலியான நிலை) எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அத்தகைய வேலை இல்லாத நிலையில், பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் சுகாதார நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு காலியான கீழ் நிலை பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை. அத்தகைய வேலை இல்லாத நிலையில் (பணியாளர் அட்டவணையின் அடிப்படையில்), அதே போல் ஊழியர் வழங்கப்பட்ட வேலையை மறுத்தால், குறிப்பிட்ட பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பு (மறுப்புச் செயல்) கட்டாயமாகும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரின் மதிப்பாய்விற்குப் பிறகு கையொப்பமிடப்பட்ட பணிநீக்கம் ஆணை வழங்குவதன் மூலமும், பணி புத்தகத்தில் ஒரு பதிவைச் செய்வதன் மூலமும் பணிநீக்கத்தின் உண்மை தீர்மானிக்கப்படுகிறது: "ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு."

பிரிவினை ஊதியம் மற்றும் இழப்பீடு வழங்குவதற்கான நடைமுறை

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு தொடர்பாக பிரிப்பு ஊதியம் செலுத்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2) கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 178 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு சராசரி மாதச் சம்பளத்தின் தொகையில் துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் சராசரி மாத சம்பளம் வேலை செய்யும் காலத்திற்கு தக்கவைக்கப்படுகிறது, ஆனால் 2 க்கு மேல் இல்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியிலிருந்து மாதங்கள் (பிரிவு ஊதியம் உட்பட). விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்றாவது மாதத்திற்கு சராசரி மாத சம்பளம் தக்கவைக்கப்படுகிறது (வேலைவாய்ப்பு சேவை நிறுவனத்தின் முடிவின் மூலம் - ஊழியர் இன்னும் வேலை செய்யவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ்). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள் பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு சேவையை தொடர்பு கொள்ளவில்லை என்றால், கலையின் பகுதி 3 இன் ஏற்பாடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178 பொருந்தாது, ஏனெனில் இதற்கு வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரத்தின் முடிவு தேவைப்படுகிறது.

இரண்டு மாதங்களின் சராசரி வருமானத்தில் கூடுதல் இழப்பீடு (அதாவது தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட கூடுதலாக

பணியமர்த்தப்பட்டவர், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அறிவிக்காமல் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொண்டால், துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் பிரிவினை ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான பிற நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கலாம், அத்துடன் பிரிப்பு ஊதியத்தின் அதிகரித்த தொகையை நிறுவலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் கட்டாய தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் பணம் செலுத்தும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த பிறகு, பிரிவினை ஊதியம் செலுத்துதல் மற்றும் செலுத்துதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளைப் பெற வரவில்லை என்றால், அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகள் குறித்து எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை (ஆவணத்தின் நகல் முதலாளியிடம் இருக்க வேண்டும்) அனுப்ப வேண்டியது அவசியம்.

பணியாளர் குறைப்பு நடைமுறையின் ஆவண ஆதரவு

பணியாளர் குறைப்பு நடைமுறையை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும் ஆவண ஆதாரம்நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்பட்டன:

• புதிய பணியாளர்கள்.
• புதிய பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிக்க உத்தரவு.
• பணியாளர்களை குறைக்க உத்தரவு.
• தற்போதைய செயல்பாடுகள் குறித்து நிறுவன பணியாளர்களுக்கு தெரிவிக்கும் செயல் திட்டம்.
• பணிநீக்கத்திற்கான ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் ஒரு சாறு (தனிப்பட்ட கோப்பு).
• பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் கமிஷனின் நெறிமுறை (முடிவு).
• ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவின் கீழ் கையொப்பங்கள், மறுஆய்வு தேதியைக் குறிக்கும் (2 மாதங்களுக்கு முன்பே).
• ஒரு பணியாளருக்கு மற்றொரு வேலையை (பதவி) வழங்கும் செயல்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் மற்றொரு வேலையை வழங்க மறுத்ததன் மீதான செயல் (நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் தேதி மற்றும் கையொப்பத்தைக் குறிக்கிறது) - கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால்.
• முன்மொழியப்பட்ட வேலையுடன் ஒப்பந்தத்தின் சான்றிதழ் (நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் தேதி மற்றும் கையொப்பத்தைக் குறிக்கிறது) - சம்மதம் இருந்தால்.
• பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல், அடிப்படையான ஆவணங்களின் நகல்களை இணைத்தல் பற்றி தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு அறிவிப்பு கடிதம் எடுக்கப்பட்ட முடிவு(பணியாளர் அட்டவணை, குறைப்பு ஒழுங்கு, முதலியன).
• நிர்வாகத்தால் முன்வைக்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பின் உடன்பாடு அல்லது கருத்து வேறுபாடு.
• கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறை (தொழிற்சங்கத்துடன் கூடுதல் ஆலோசனைகள் இருந்தால்).
• மாநில வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளுக்கு அறிவிப்பு கடிதம் (3 மாதங்களுக்கு முன்).
• பணிநீக்கம் உத்தரவு (ஒவ்வொரு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் தேதி மற்றும் கையொப்பத்துடன்).
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் கையொப்பத்துடன் பணம் செலுத்தும் ஆவணங்கள் சட்டத்தின்படி பணம் செலுத்தியதை உறுதிப்படுத்துகின்றன.
• பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளைப் பெற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றிய அறிவிப்பின் நகல்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பொருத்தமான நடைமுறையை மேற்கொள்ளாமல் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகள் பெரும்பாலானவைதொழிலாளர் வழக்குகளில். பொதுவாக பணியாளர்கள் வெற்றி பெறுவார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, குறைப்பு செயல் திட்டத்தின் ஒரு புள்ளியையாவது மீறினால் போதும், அது செல்லாததாகக் கருதப்படும். அதனால்தான் பணிநீக்க நடைமுறையை எவ்வாறு சரியாக மேற்கொள்வது என்பது பற்றி முதலாளிகள் அனைத்தையும் அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் ஊழியர்கள் அவர்கள் சரியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்களா இல்லையா என்பது பற்றிய அனைத்தையும் அறிந்திருக்க வேண்டும். அவர்கள் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று, அவர்கள் சொல்வது சரி என்று நீதிமன்றம் நிரூபித்தால், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு முதலாளி ஊதியம் செலுத்த வேண்டும், இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு பணியாளர் "வெள்ளை" சம்பளத்தைப் பெற்றிருந்தால் மட்டுமே. நீங்கள் தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும் மற்றும் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும். ஏறக்குறைய பாதி வழக்குகளில், நீதிமன்றம் பணியாளருடன் இணைந்து செயல்படுகிறது, மேலும் முதலாளி பணத்தை இழக்கிறார்.

சட்டக் கண்ணோட்டத்தில், இன்று ஒரு ஊழியர் பாதுகாக்கப்படுகிறார் அதிக அளவில்முதலாளியை விட.

மேலும் இந்த தலைப்பில்.

வழக்கறிஞர் மற்றும் பொருளாதார நிபுணர், KPC டயலாக் கன்சல்டிங் LLC இன் இயக்குனர், உறுப்பினர் தேசிய ஒன்றியம்ரஷ்யாவின் மனிதவள அதிகாரிகள், ATP "ConsultantPlus" இன் நிபுணர் மதிப்பாய்வாளர்.

கருத்தரங்குகள் எம்.வி. செரென்கோவா முதன்மையாக பணியாளர் மேலாண்மை துறைகளின் தலைவர்கள் (பணியாளர்கள்), மேலாளர்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள், ஊதிய முறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் நிபுணர்களுக்கு பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

கல்வி

• 1986-1991 - சோவியத் கூட்டுறவு வர்த்தக நோவோசிபிர்ஸ்க் நிறுவனம்; சிறப்பு: "வர்த்தக பொருளாதாரம்";
• 1992-1993 — சர்வதேச பள்ளிமேலாளர்கள் (மாஸ்கோ); சிறப்பு: "வெளிநாட்டு பொருளாதார நடவடிக்கை";
• 1997-2002 - க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் சட்ட நிறுவனம் மாநில பல்கலைக்கழகம்(தற்போது - YuI SFU) மரியாதையுடன்; சிறப்பு: "நீதியியல்".

விரிவுரையாளரின் மிகப்பெரிய கருத்தரங்கு நோவோசிபிர்ஸ்கில் கடந்த ஆண்டு ஏப்ரல் மாதம் (298 பேர்) என்ற தலைப்பில் நடைபெற்றது: “சமீபத்திய மாற்றங்கள் தொழிலாளர் சட்டம் RF: புதுமைகளின் ஆய்வு, நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு."

2015 இன் மிகவும் பிரபலமான பட்டறை: "செயல்திறன் வாய்ந்த ஒப்பந்தம்: முக்கிய புள்ளிகள்மாற்றம் காலம்" -அமைப்பாளர்கள்: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "கார்ப்பரேட் பயிற்சி மையம்" (Kemerovo), UMC "தொழிலதிபர்கள் ஒன்றியம்" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "உரையாடல் ஆலோசனை" (க்ராஸ்நோயார்ஸ்க்) .

தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் 15 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பணிபுரிந்த எம்.வி. செரென்கோவா 35 பயிற்சித் திட்டங்களைத் தயாரித்தார், இதில் நாட்டின் பல்வேறு நகரங்களில் (க்ராஸ்நோயார்ஸ்க், லெசோசிபிர்ஸ்க், மினுசின்ஸ்க், ஷரிபோவோ, கான்ஸ்க், அச்சின்ஸ்க், ஆர்க்காங்கெல்ஸ்க், வெல்ஸ்க், செவெரோட்வின்ஸ்க், வோலோக்டா, பெர்ம், இர்குட்ஸ்க், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், நோவோசிபிர்ஸ்க், நோவோசிபிர்ஸ்க், நோவோ சிபிர்ஸ்க், 10,000 பேர் கலந்து கொண்டனர். , Kemerovo, Novokuznetsk , Barnaul, முதலியன).

2014 இல், எம்.வி.யின் முதல் புத்தகம் வெளியிடப்பட்டது. செரென்கோவா "வேலை புத்தகம்: கடினமான கேள்விகள்நடத்துதல்" (பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "மைஸ்ல்", நோவோசிபிர்ஸ்க், புழக்கத்தில் 5000 பிரதிகள்).

தற்போது, ​​பணி தலைப்பில் இரண்டாவது புத்தகத்தில் பணி தொடர்கிறது: " பணியாளர் ஆவணங்கள்நிறுவனங்கள்: நாங்கள் அவற்றை சரியாக முறைப்படுத்துகிறோம்."