ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம்: நடைமுறையின் நுணுக்கங்கள். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வெளியேறும்போது தவறுகளைத் தவிர்ப்பது எப்படி

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான அம்சங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன. அதன் படி, ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவு ஊழியருடனான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிந்தவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது.

குறைந்தபட்சம் மூன்று முறை முன்கூட்டியே காலாவதியானதால், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். காலண்டர் நாட்கள்பணிநீக்கத்திற்கு முன், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர.

ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த வேலை முடிந்ததும் நிறுத்தப்படும். பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் (சீசன்) பருவகால வேலைகளைச் செய்ய முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த காலகட்டத்தின் (சீசன்) முடிவில் நிறுத்தப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் என்பது முதலாளியின் முடிவால் ஏற்படாது, ஆனால் சட்டத்தில் பிரதிபலிக்கும் முன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகளின்படி.

அத்தகைய நிபந்தனைகள் அடங்கும்:

• ஒரு தற்காலிக ஊழியரால் மாற்றப்பட்ட நிரந்தர ஊழியர் வெளியேறுதல்;
• ஒரு நபர் பணியமர்த்தப்பட்ட பருவகால அல்லது குறுகிய கால வேலையின் முடிவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77);
• இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு பணியாளரின் ராஜினாமா (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78);
• ஒரு பணியாளரால் தொடங்கப்பட்ட பணிநீக்கம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80) அல்லது முதலாளியால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).

ரஷ்ய சட்டம் நிறைய ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை வழங்குகிறது ஒப்பந்த தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ததன் அம்சங்களை பிரதிபலிக்கிறது. முதலில் இதெல்லாம் தொழிலாளர் குறியீடு RF, பொது தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல். வேலைவாய்ப்பை ஒழுங்குபடுத்துதல் தனிப்பட்ட வகைகள்குடிமக்கள், உள்நாட்டு விவகார அமைச்சகத்தின் ஊழியர்கள், அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் இராணுவ குடிமக்களுக்கு கூட்டாட்சி சட்டங்கள் உள்ளன.

காலாவதியான பிறகு யாருடன் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமில்லை?

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை நிராகரிக்கும் போது ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறதுதற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டவர். ஒப்பந்தம் காலாவதியாகி, பெண் தனது கர்ப்பத்தை அறிவித்தால், பணியாளர் பிரசவிக்கும் வரை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு குழந்தை பிறந்த பிறகு, அவளை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வெளியிட முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

முக்கியமான!நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மூடப்பட்டால் மட்டுமே விதிவிலக்குகள் சாத்தியமாகும் - பின்னர் அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள்.

தற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் இல்லாத பணியாளரை மாற்றும் சந்தர்ப்பங்களில், நிரந்தர ஊழியர் வெளியேறிய பிறகு, நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய ஏதேனும் காலியிடத்தை முதலாளி அவருக்கு வழங்குகிறார். அந்த இடம் பெண்ணின் உடல்நிலைக்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவளுடைய திறமைகள் மற்றும் தகுதிகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் மாற்றப்பட்டால், ஒரு புதிய ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை: பழைய ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது, அதில் புதிய பணி நிலைமைகள் விவாதிக்கப்படுகின்றன. மேலாளரின் இந்த பொறுப்பு கலையின் பகுதி 3 இல் பிரதிபலிக்கிறது. 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு முதலாளிக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள்

ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்கு கூடுதலாக, இந்த காலம் முடிவதற்குள் ஒரு பணியாளரை அகற்றுவதற்கான அடிப்படைகளும் உள்ளன. செயல்முறை மேலாளரால் தொடங்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முழு அளவிலான காரணங்களை வழங்குகிறது:

செயல்களின் படிப்படியான வழிமுறை

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் நடைமுறையின் நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். அவளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுங்கு உள்ளது.

தற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 2 இல் பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ளது. எந்தவொரு தரப்பினரும் வேலை உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான கோரிக்கையை வெளிப்படுத்தாத சந்தர்ப்பங்களில், ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி தொடரும் என்று கருதப்படுகிறது.

கவனம்!ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி குறித்து பணியாளரின் சரியான நேரத்தில் அறிவிப்பை முதலாளி கருத்தில் கொள்வது முக்கியம். காலத்தை முடிப்பதற்கு முன்பு மேலாளர் பணிநீக்கம் குறித்து எச்சரிக்கவில்லை மற்றும் பணியாளரை அதே இடத்தில் விட்டுவிடத் திட்டமிடவில்லை என்றால், அதே அடிப்படையில் இதை பின்னர் செய்ய முடியாது. பணியாளர் நிரந்தரம் ஆகிறார்.

பணியாளர் அறிவிப்பு

ஒப்பந்தத்தின் காலம் குறித்து ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட்ட போதிலும், அவரை பணிநீக்கம் செய்ததை முதலாளி அவருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். இதற்காக அறிவிப்பு வெளியிடப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் படி, ஒரு ஊழியருடன் தற்காலிக உறவைத் தொடர விரும்பாத ஒரு அமைப்பு அவருக்கு 3 வேலை நாட்களுக்கு முன்னதாகவே அவருக்குத் தெரிவிக்கிறது (அதை பாதுகாப்பாக விளையாடுவது மற்றும் செயல்முறையை சிறிது முன்னதாகவே தொடங்குவது நல்லது. )

அறிவிப்பு பல கட்டங்களில் நிகழ்கிறது:

1. ஒரு அறிவிப்பை வரைதல்.அறிவிப்பு என்பது இயக்குனர் அல்லது அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்ட எழுதப்பட்ட செயலாகும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை இது குறிக்கிறது - எங்கள் விஷயத்தில், "ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி" மற்றும் பணியாளர் புறப்படும் தேதி. ஒரு ஆவணத்தை வரைவதற்கு பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட படிவம் இல்லை; ஒவ்வொரு மேலாளரும் தனது சொந்த விருப்பப்படி ஒரு அறிவிப்பை வரைகிறார். இரு தரப்பினருக்கும் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டது.
2. சட்டத்தின் பதிவு.அறிவிப்பு அறிவிப்பு மற்றும் ஆர்டர்கள் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, அதன் பிறகு பதிவு செய்யப்பட்ட எண் மற்றும் தேதி அதில் வைக்கப்படும்.
3. பணியாளர் அறிமுகம்.பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டால் நல்லது. அவர் சட்டத்தின் உள்ளடக்கங்களைப் படித்ததாகக் குறிக்கும் முதலாளியின் நகலில் கையொப்பமிட வேண்டும் மற்றும் சட்டவிரோத பணிநீக்கம் பற்றிய அடுத்தடுத்த சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்க ஒப்புக்கொள்கிறார்.

பின்னர், இந்த நகல் எண்ணிடப்பட்டு, பணியாளரின் வழக்குப் பதிவில் தாக்கல் செய்யப்படும். பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால், பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது. சட்டம் 3 சாட்சிகளால் கையெழுத்திடப்பட்டுள்ளது.

தனிப்பட்ட விநியோகம் சாத்தியமில்லை என்றால், சான்றளிக்கப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அறிவிப்பு அனுப்பப்படும்.பணியாளரின் வீட்டு முகவரிக்கான இணைப்பின் விளக்கத்துடன். இந்த முன்னெச்சரிக்கையானது போதிய அறிவிப்பை மேற்கோள்காட்டி, பணிநீக்கத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்ய பணியாளர் முடிவு செய்தால், சாத்தியமான சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்கும்.

எடுத்துக்காட்டு அறிவிப்பு: “அன்புள்ள மரியா அலெக்ஸாண்ட்ரோவ்னா! 04/02/2013 தேதியிட்ட எண். 02/07 வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால் 08/05/2016 அன்று நிறுத்தப்படும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கிறோம்.

விண்ணப்பத்தை நிரப்புதல்

பதவிக்காலம் முடிவடைந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்பணியாளரிடமிருந்து விண்ணப்பம் தேவையில்லை.

குறிப்பு!ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன்பு ஒரு ஊழியர் சுயாதீனமாக ராஜினாமா செய்ய விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தினால், அவர் ராஜினாமா செய்யும் தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் இயக்குநரிடம் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். பணியாளரின் முடிவை அவர் ஏற்றுக்கொண்டால், இயக்குனர் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிடுகிறார்.

விண்ணப்ப உதாரணம்:“அன்புள்ள விக்டர் செர்ஜிவிச்! 10/15/ அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்) கட்டுரை 77 இன் பத்தி 1 இன் படி 06/01/2010 தேதியிட்ட 127 ஆம் தேதி தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவை பரிசீலிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். 2013.

உத்தரவு வெளியீடு

பணியாளர் கணக்கீடு

வேலையின் முடிவும் சேர்ந்து கொண்டது பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் செலுத்துதல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இன் பகுதி 1 இன் சாட்சியமாக. புறப்படும் நாளுக்கு முந்தைய நாளில் பணியாளர் பணம் பெறுகிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கட்டண விதிமுறைகள்

1. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளரிடமிருந்து பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்பட வேண்டும்.
2. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை குறித்து சர்ச்சை ஏற்பட்டால், இந்த கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் அவர் மறுக்காத தொகையை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

கணக்கியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

• சம்பாதித்தது கடந்த மாதம்சம்பளம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான திருப்பிச் செலுத்துதல்.

பணியாளருக்கு முழு ஊதியம் வேலையின் இறுதி நாளில் நிகழ்கிறது. அவர் ஒரு நாள் விடுமுறையில் இருந்தால், அவர் நிறுவனத்தில் தோன்றிய அடுத்த நாளில் கணக்கீடு நடைபெறுகிறது.

முக்கியமான!நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு அல்லது பணிநீக்கங்கள் காரணமாக ஒப்பந்தம் காலாவதியானால், நிர்வாகம் கூடுதலாக பண இழப்பீடு செலுத்துகிறது.

கலைக்கான விளக்கங்களுடன் வீடியோ. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 140, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் பண தீர்வுக்கான விதிமுறைகள்:

ஒரு வேலை புத்தகத்தின் பதிவு

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ஒரு ஆர்டரின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. செயல்பாடு நிறுத்தப்படும் தேதி குறிக்கப்படுகிறது, மற்றும் நெடுவரிசையில் "வேலை தகவல்"பதிவு செய்யப்படுகிறது: "வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 2".

புகைப்படத்தில் கீழே நீங்கள் ஒரு வேலை புத்தகத்தில் உள்ளீட்டின் உதாரணத்தைக் காணலாம்:

கீழே உள்ள நுழைவு நிறுவனத்தின் முத்திரை மற்றும் இயக்குனரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உடன்படிக்கையை உறுதிப்படுத்தும் பணி புத்தகத்தில் பணியாளர் கையொப்பமிடுகிறார். பதிவுப் புத்தகத்தில் கையெழுத்தும் இடுகிறார் வேலை பதிவுகள்.

முக்கியமான!பணி புத்தகத்தை நேரில் ஒப்படைக்க முடியாவிட்டால், மேலாளர் பணி புத்தகத்தை எடுக்க ஊழியரின் முகவரிக்கு அழைப்பை அனுப்புகிறார். பணியாளர் ஆவணத்திற்காக வரலாம் அல்லது அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் பெறலாம்.

செயல்முறைக்குப் பிறகு என்ன ஆவணங்கள் வழங்கப்படுகின்றன?

இறுதி நாளில், பணியாளர் பெற வேண்டும்:

• வேலை புத்தகம்;
• முழு பண தீர்வு;
• தேவைப்பட்டால், 2 காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கான சராசரி சம்பளத்தின் சான்றிதழ்கள்.

பணி புத்தகத்தின் நகல் மேலாளரால் எடுக்கப்பட்டதுமற்றும் காப்பகத்திற்கு செல்கிறது.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மற்றும் பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டியதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் பிரத்தியேகங்கள் பற்றிய வீடியோ:

நிறுவனங்களில் நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவற்றின் தயாரிப்பு மற்றும் ரத்து செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டிருப்பதால், சட்டம் இரு தலைவர்களின் நலன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முயன்றது, மற்றும் பணியாளர். கட்டுரையில், பணிநீக்கம் செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் படிப்படியாக கோடிட்டுக் காட்ட முயற்சித்தோம், மேலும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களை நிறுத்தும்போது நீங்கள் சிரமங்களை சந்திக்க மாட்டீர்கள் என்று நம்புகிறோம்.

நுணுக்கங்களைக் கருத்தில் கொள்ள இந்த கட்டுரையை அர்ப்பணித்தேன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம். முன்னிலைப்படுத்தப்பட்டது வழக்கமான தவறுகள்தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதன் நுணுக்கங்களை அவர் சுட்டிக்காட்டினார்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, உங்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வகை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு செல்லுபடியாகும் மற்றும் அதன் முடிவு பலவற்றைக் கொண்டுள்ளது சிறப்பியல்பு அம்சங்கள், நாம் அடுத்து பேசுவோம்.

○ நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு என்ன சொல்கிறது?

முதலாவதாக, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஐந்தாண்டு காலத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு. அதாவது, ஐந்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, உங்களுடன் இந்த ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அதை முடிக்கக்கூடிய அதிகபட்ச காலம் காலாவதியானது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79).

மேலும், குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பங்களில் காலாவதியாகும் போது ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது:

• உங்களுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் தற்காலிகமானது மற்றும் இல்லாத நபரின் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தேவைப்பட்டால். முக்கிய பணியாளர் வரும்போது பணியிடம், உங்களுடன் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது.
• ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய உங்களுடன் ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்டது. வேலை முடிந்ததும் அது நிறுத்தப்படும்.
• உங்களுடன் ஒரு பருவகால ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டுள்ளது. சீசன் முடிவில் இது நிறுத்தப்படும்.

○ ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உங்களுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை கலைப்பது கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வு நிகழ்ந்ததன் காரணமாக ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் என்று விதிமுறை கூறுகிறது - அதன் காலம் காலாவதியானது.

ஒரு அமைப்பின் தலைவர் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம் பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கவும்வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு இல்லை.

இல்லாத ஒரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய, அத்தகைய ஒப்பந்தம் தற்காலிகமாக முடிவடைந்த சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே விதிவிலக்கு உள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் முதலாளியிடமிருந்து பெறும் அறிவிப்பில், இந்த ஆவணம் யாருக்கு அனுப்பப்பட்டது, ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதற்கான காரணம், அதன் விவரங்கள், தேதி, கையொப்பம் பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்.

நீங்கள் அல்லது உங்கள் மேலாளர் ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் போது அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை என்றால், அவர் காலவரையின்றி முடிவடைந்ததாக கருதப்படும்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58), மற்றும் இந்த வழக்கில் தொழிலாளர் உறவுகள் தொடரும்.

இதன் விளைவாக, முதலாளி உங்களுடன் ஒப்பந்தத்தை அதன் காலத்தின் முடிவில் முடிக்க விரும்பவில்லை என்றால், எதிர்காலத்தில் இந்த அடிப்படையில் உங்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை அவர் இழப்பார்.

பணிநீக்கம் நடைமுறையின் அடுத்த கட்டம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுதல்இந்த ஊழியருடன். கையொப்பமிட்டவுடன் பணியாளர் இந்த ஆவணத்தை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்.

ஆர்டரே பின்வரும் புள்ளிகளைக் குறிக்க வேண்டும்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கை மற்றும் அது முடிவடைந்த தேதி.
• பணியாளர் வெளியேறும் தேதி.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 77 ஐ முடித்தல் மற்றும் குறிப்புக்கான காரணங்கள்.
• பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட ஆவணங்களுக்கான இணைப்பு. எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதாக எச்சரிக்கப்பட்ட ஒரு அறிவிப்பு.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. இந்த பதிவில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதற்கான காரணம், ஆர்டரின் எண் மற்றும் தேதி மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைக்கான இணைப்பு பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. அதன் பிறகு, புத்தகம் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

○ ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதன் நுணுக்கங்கள்.

நீங்கள் வேலை செய்யும் கர்ப்பிணிப் பெண்களின் வகையைச் சேர்ந்தவராக இருந்தால் காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம், கவலைப்பட வேண்டாம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது.

எனவே, உங்களுடன் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் கர்ப்பம் முடிவதற்குள் முடிவடைந்தால், கலையின் பகுதி 2 இன் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, மேலாளர், உங்கள் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், அதை நீட்டிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார்.

ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் ஒருமுறை கர்ப்பம் குறித்த சான்றிதழை அவருக்கு வழங்குமாறு கோருவதற்கும் அவருக்கு உரிமை உண்டு. மகப்பேறு விடுப்பு முடிவடையும் தேதியில் இந்த ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உங்களுடன் ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் இல்லாத பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்திருந்தால், முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பினால், உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

நீங்கள் பணியிட மாற்றம் செய்யக்கூடிய வேறொரு காலியிடம் முதலாளியிடம் இருந்தால், உங்கள் கர்ப்பம் முடியும் வரை அதை வழங்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முதலாளி உங்களுக்கு மகப்பேறு சலுகைகளையும் செலுத்த வேண்டும்.

○ ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் முக்கிய தவறுகள்.

இந்த வகையான ஒப்பந்தம் போதுமான காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே அதை முடிக்க முடியும்.

முதலாளிகள், ஒரு விதியாக, இந்த உண்மையை புறக்கணிக்கிறார்கள், இதன் மூலம் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுகிறார்கள். அடுத்து, நீங்களும் உங்கள் முதலாளிகளும் செய்யக்கூடிய பொதுவான தவறுகளைப் பார்ப்போம்.

1. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்திற்கு காலாவதி தேதி இல்லை.

   உங்களுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்திற்கு இறுதி தேதி இல்லை என்ற உண்மையை நீங்கள் எதிர்கொண்டால், நீங்கள் குறிப்பிடப்படாத காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் கருதப்படும்.

2. முக்கிய பணியாளரை மாற்றும் போது உங்களுடன் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம் அதன் பணிநீக்கத்தின் தேதியைக் கொண்டுள்ளது.

   பிரதான ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது உங்கள் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது என்பதைக் குறிக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 3). இல்லையெனில், ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் சட்டவிரோதமானது.

3. பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்க முதலாளியின் தோல்வி.
   • வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு மூன்று நாட்களுக்குள் பணியாளருக்கு முதலாளி அறிவித்தார். பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியர் உடனடியாக அறிவிக்கப்படாவிட்டால், நீதித்துறை நடைமுறை உள்ளது. அதே நேரத்தில், சில நேரங்களில் நீதிமன்றம் பணியாளருடன் இணைந்து, பணிநீக்கம் நடைமுறையின் மீறல், அதாவது கலை. 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
   • பணிநீக்க உத்தரவை முதலாளி உங்களுக்குத் தெரியப்படுத்தவில்லை, இதன் மூலம் கலை விதிமுறைகளை மீறுகிறது. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
4. ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு உங்களுடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல, மீண்டும் மீண்டும் முடிவு.

   நடுநிலை நடைமுறைஇந்த வழக்கில் ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக அங்கீகரிக்கப்படலாம் என்ற உண்மையைக் கொதித்தது.

5. கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல்.

   ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அவர் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க வேண்டும்.

6. பணியாளர் ஆவணங்களில் கவனக்குறைவாக இருக்கிறார்.

   ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது மற்றும் அதை நிறுத்தும்போது, ​​நீங்கள் கையொப்பமிடும் அனைத்து ஆவணங்களையும் படிக்கவும்.

பணிநீக்கத்திலிருந்து வேறுபட்டது தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்மற்றவர்களுடன் முழுநேர ஊழியர்கள். ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்ட காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், பின்னர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம்பொது விதிகளின்படி நடக்க வேண்டும்.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்றால் என்ன?

புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது, இது பணியின் செயல்முறை மற்றும் நிபந்தனைகள், ஏற்கனவே உள்ள கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், அத்துடன் வேலைவாய்ப்பு உறவின் காலம் ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

இந்த வழக்கில், திறந்த வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் இரண்டையும் ஒரு குறிப்பிட்ட கால செல்லுபடியுடன் முடிக்க முடியும். பிந்தைய கால அளவு 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58). நீண்ட காலம் பரிந்துரைக்கப்பட்டால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாகிவிடும்.

கலை விதிகளின்படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, பின்வரும் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது:

1. நீங்கள் ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்த திட்டமிட்டால், அதன் பொறுப்புகளில் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளைச் செய்வது அடங்கும்.
2. பருவகால அல்லது தற்காலிக (2 மாதங்களுக்கு மேல்) வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருந்தால்.
3. ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தின் அன்றாட நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்பில்லாத குறிப்பிட்ட வகையான வேலைகள் மற்றும் சேவைகளைச் செய்ய.
4. தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய, அதன் இறுதி தேதி ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
5. ஒரு பணியாளரை வெளிநாட்டிற்கு அனுப்பும் போது.
6. வேலையின் தன்மை படிப்பு, இன்டர்ன்ஷிப் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால்.
7. மாற்று சிவில் சேவைக்கு உட்பட்ட நபர்களின் தற்காலிக வேலைக்காக அல்லது வேலைவாய்ப்பு மையங்களால் தற்காலிக வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட குடிமக்கள்.
8. சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்பட்ட பிற சூழ்நிலைகளில்.

கூடுதலாக, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை சட்டத்துறை அதிகாரிகள் மற்றும் வழக்குரைஞர் ஊழியர்கள் மற்றும் சிவில் சேவையில் உள்ள நபர்களுடன் முடிக்க முடியும்.

ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் உடன்படிக்கையுடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 59) ஒரு குறிப்பிட்ட கால செல்லுபடியுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முதலாளிகளுக்கும் உரிமை உண்டு. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 35 பேருக்கு மிகாமல் இருக்கும் சிறு நிறுவனங்களும் இதில் அடங்கும். மேலும், இந்த வகையான ஒப்பந்தங்களை வரையலாம்:

• ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய குடிமக்கள், மருத்துவ காரணங்களுக்காக, தற்காலிக வேலை மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுபவர்கள்;
• தூர வடக்கில் பணிபுரியும் நபர்கள்;
• தடுப்பு நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய ஊழியர்கள் இயற்கை பேரழிவுகள்மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள்;
• கலாச்சாரம் மற்றும் கலை தொழிலாளர்கள்;
• மேலாண்மை எந்திரத்தின் பிரதிநிதிகள் - மேலாளர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள்;
• கப்பல் குழு உறுப்பினர்கள்;
• பகுதி நேரமாக தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும் ஊழியர்கள்;
• முழுநேர மாணவர்கள்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை சட்டவிரோதமாக நிறுவுதல், நீதித்துறை அதிகாரிகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, அதை காலவரையற்ற வகைக்கு மாற்றுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58). ஊழியர்களின் உரிமைகளை கட்டுப்படுத்தும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் முடிவு சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம். எனவே, பணிநீக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக இருந்தால், வேலை நீக்க ஊதியம் 2 மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த ஊழியர்களுக்கு சராசரியாக 2 மாத சம்பளத்திற்கு உரிமை இல்லை.

துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் அதன் வரிவிதிப்பு பற்றிய பிற தகவலுக்கு, "தனிப்பட்ட வருமான வரி விலக்கு பற்றிய விவரங்களுக்கு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு" என்பதைப் பார்க்கவும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை விண்ணப்பிப்பதற்கான நிபந்தனைகள்

வரையறுக்கப்பட்ட கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் முக்கியமாக செய்யப்படும் வேலையின் வகை தற்காலிகமாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் முடிக்கப்படுகின்றன. மற்ற சூழ்நிலைகளில், இரு தரப்பினரின் உடன்பாடு அவசியம்.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் அதே பணியாளருடன் அவ்வப்போது முடிவடைந்தால், விதிமுறைகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டியதன் அவசியத்திற்கு நியாயமான விளக்கங்களை வழங்க முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், நீதித்துறை அதிகாரிகள், கருத்தில் கொள்ளும்போது மோதல் சூழ்நிலைகள்அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் நிரந்தரமாக அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, எந்தவொரு தரப்பினரும் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள விருப்பம் தெரிவிக்கவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் வரம்பற்றதாக அங்கீகரிக்கப்படும். இந்த வழக்கில், பணி புத்தகத்தில் கூடுதல் உள்ளீடுகளை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை. இருப்பினும், மாற்றங்கள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் (நவம்பர் 20, 2006 எண் 1904-6-1 தேதியிட்ட "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலப்பகுதியில்" ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கால நீட்டிப்பும் உத்தரவின் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

மனிதவள ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் பற்றிய பிற தகவலுக்கு, "ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை" என்ற பொருளைப் பார்க்கவும்.

வேலை ஒப்பந்தங்களின் காலாவதி தேதி அவை முடிவடைவதைக் குறிக்கவில்லை என்ற உண்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, இந்த ஆவணங்களின் பதிவுகளை தாங்களாகவே வைத்திருக்க முதலாளிகள் பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்கள். இல்லையெனில், பணியாளர்கள் நிறைவுக் காலத்தின் முடிவில் பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

சில சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, "ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை" என்ற பொருளைப் பார்க்கவும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம்

நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான செயல்முறை நிலையான பணிநீக்கம் நடைமுறையிலிருந்து சற்று வித்தியாசமானது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவாக இருக்கலாம். ஆனால் இந்த விஷயத்தில், காலக்கெடுவை தவறவிடாமல் இருப்பது முக்கியம். அடிப்படையானது கலையின் பிரிவு 2 ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, மேலும் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்த கட்சிகள் முடிவு செய்த சந்தர்ப்பங்களில் இது பொருந்தும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், நிர்வாகத்தின் எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையானது குறைந்தபட்சம் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக ஊழியருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் அவருக்கு அனுப்பப்பட்ட நோட்டீஸை நன்கு அறிந்தவர் என்பதை பதிவு செய்ய வேண்டும். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் இல்லாத ஒரு ஊழியரின் கடமைகள் தற்காலிகமாக நிறைவேற்றப்பட்ட முன்னர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது மட்டுமே விதிவிலக்கு ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79).

பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு இல்லாதது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்காது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே வேலை உறவு நிறுத்தப்படும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பை வரைவது எந்த வடிவத்திலும் அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் காரணத்தை இது பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஊழியர் அறிவிப்புடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், தொடர்புடைய சட்டம் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை நிறுத்தம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அனுமதிக்கப்படுகிறது:

1. ஒப்பந்தம் நிறைவேற்றும் நோக்கத்திற்காக செய்யப்பட்டால் சில வகைகள்வேலை, முடித்தவுடன் வேலை நிறுத்தம் ஏற்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஏற்றுக்கொள்ளுதல் மற்றும் பரிமாற்றம் அல்லது வேலையின் செயல்திறன் ஒரு செயல் வரையப்படுகிறது. சட்டம் வரையப்பட்ட அடுத்த நாளே ஒப்பந்த காலத்தின் முடிவு.
2. ஒப்பந்தம் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதைக் குறிக்கிறது என்றால், பணியாளர் பணியிடத்திற்குத் திரும்பும்போது அது நிறுத்தப்படும்.
3. ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் பருவகால வேலைகளுக்கு முடிக்கப்படலாம். நியமிக்கப்பட்ட காலம் முடிந்த பிறகு அது முடிவடைகிறது. பருவகால வேலைகளின் பட்டியல்கள் மற்றும் அவற்றின் விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்ட பிறகு, பணியாளர் ஒரு பணி புத்தகம், ஊதியம் மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணங்களைப் பெறுகிறார்.

மேலும் விரிவான தகவல்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வழங்கப்பட்ட ஆவணங்களுக்கு, "ஊதிய சான்றிதழ் - மாதிரி மற்றும் 2015 இல் படிவம்" என்ற பொருளைப் பார்க்கவும்.

ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்குப் பிறகு ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தால், அவரைத் தக்கவைத்துக்கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு அனைத்து பணக் கொடுப்பனவுகளும் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகின்றன: பணி காலத்திற்கு பணம் செலுத்துதல், இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் 2 மாதங்கள் வரை வரையப்பட்டிருந்தால், விடுமுறைக்கான இழப்பீடு 1 மாதத்திற்கு 2 நாட்கள் என்ற விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 291). வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள் செலுத்தப்பட்ட இழப்பீட்டுத் தொகையை பாதிக்காது. ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் பிரிப்பு ஊதியம் போன்ற பிற கொடுப்பனவுகளுக்கு வழங்கலாம், அவற்றின் தொகைகள் உள்ளூர் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கின்றன.

சில சூழ்நிலைகளில், நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் முடிவு கலை விதிகளின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கு முன்னதாகவே நிகழ்கிறது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், படி பரஸ்பர உடன்பாடுகட்சிகள், முதலாளியின் முன்முயற்சி மற்றும் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட பிற சூழ்நிலைகள்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம்பணியாளரின் முன்முயற்சியால் ஏற்படும், வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 3 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் நிர்வாகத்தின் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புடன் இருக்க வேண்டும்.

முடிவுகள்

நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்க, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அனைத்து விதிகளின்படி ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், கட்சிகளுக்கு இடையில் மோதல் சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒரு பொதுவான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், நீண்ட வேலை காலம் அல்லது, ஒருவேளை, மேலும் உயர் நிலைபணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கொடுப்பனவுகள்.

ஒரு பணியாளரை ஒரு நிறுவனத்திற்கு தற்காலிகமாக பணியமர்த்த முடிவு செய்யும் போது, ​​ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை வேறுபடும் என்பதை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பொது விதிகள். தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு தொழிலாளர்கள் திரும்புவதற்கான அபாயங்களைக் குறைக்க, தற்காலிக தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சரியான வழிமுறையை கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம்.

முதல் கட்டம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை சரிபார்க்கிறது

ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம் நிரந்தர கால, அல்லது கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்டவை. IN பிந்தைய வழக்குஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியின் சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்படுகிறது அல்லது ஒதுக்கப்பட்ட வேலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) அல்லது படி பரஸ்பர உடன்படிக்கைமேலாளர் மற்றும் பணியாளர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2).

முதல் கட்டத்தில், ஒப்பந்தம் சட்டப்பூர்வமாக அவசரமானது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஒப்பந்தத்தின் காலம் அதில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அது வரம்பற்றதாகக் கருதப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 3). இந்த வழக்கில், திறந்த ஒப்பந்தங்களுக்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே அதை நிறுத்த முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 13).

இரண்டாவது கட்டம் - பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையைத் தேர்ந்தெடுப்பது

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய (அவரது வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியானால்), ஒரு சிறப்பு காரணம் வழங்கப்படுகிறது - பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஒரு சிறப்பு பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு வழங்குகிறது. அதை அடுத்து பார்ப்போம்.

இருப்பினும், ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை இது மறுக்கவில்லை விருப்பத்துக்கேற்பஅல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்.

சிறப்பு கவனம்உள்ள ஒரு தற்காலிக ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் மகப்பேறு விடுப்பு. மகப்பேறு விடுப்பின் போது ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியானால், ஒப்பந்தம் விடுமுறை காலம் முடியும் வரை நீட்டிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261). ஒரு விதிவிலக்கு உள்ளது: ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் பணியமர்த்தப்பட்டால் (தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் விகிதம்), பின்னர் மாற்று ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பினால் அவள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 3 ), கர்ப்பிணி தற்காலிக ஊழியர் முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களுக்கு மாற்றுவதற்கு உடன்படவில்லை. பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் உடல்நிலை (அதிக ஊதியம் அல்லது குறைந்த ஊதியம்) ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

மூன்றாவது நிலை - ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பைத் தயாரித்தல்

அடுத்த கட்டம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பைத் தயாரிப்பதாகும். இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கும் அபாயத்தை நிறுவனம் கொண்டுள்ளது. தற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் எந்தவொரு தரப்பினரும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவு வரும்போது ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு கோரவில்லை என்றால் இது நடக்கும். ஊழியர் தனது வேலையைத் தொடர்ந்தால் போதும் வழக்கமான வேலை- ஒப்பந்தம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 58 இன் பகுதி 4).

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு காலத்தை தீர்மானிப்பது எளிது: பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளருக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பே (எழுத்துப்படி) அறிவிக்கப்பட வேண்டும், செயல்திறன் காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த சந்தர்ப்பங்களில் தவிர. இல்லாத பணியாளரின் செயல்பாடுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 1) . நிரந்தர ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது அத்தகைய ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 79 இன் பகுதி 3).

முன்-நிலைப்படுத்தப்பட்ட வேலையின் செயல்திறனுக்காக முடிக்கப்பட்ட ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தம் அத்தகைய வேலை முடிந்தால் நிறுத்தப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 2), இதேபோன்ற விதி பருவகால வேலைக்கு பொருந்தும் (பிரிவு 79 இன் பகுதி 4 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

அறிவிப்பில் கையொப்பமிட்டவர் நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் (பொதுவாக ஒரு மனித வள ஊழியர்). அறிவிப்பு இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது: ஒன்று முதலாளிக்கு, மற்றொன்று பணியாளருக்கு. மேலும் சட்ட மோதல்களின் அபாயங்களைக் குறைக்க, இரண்டாவது நகலின் முதலாளியின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தைப் பெற பரிந்துரைக்கிறோம்.

நான்காவது நிலை - ஒரு உத்தரவை வழங்குதல், கணக்கீடுகள் செய்தல் மற்றும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்தல்

தற்காலிக தொழிலாளிஅவரது கடைசி வேலை நாளில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இன் பகுதி 1) ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் (சம்பளம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு போன்றவை) முடிவடைந்தவுடன் அனைத்து நிலையான கொடுப்பனவுகளையும் பெற வேண்டும்.

கூடுதலாக, பணியாளர் அதிகாரி பணியாளருக்கு பூர்த்தி செய்யப்பட்ட பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும். பணியாளர் தனது தனிப்பட்ட அட்டையில் கையொப்பமிடுதல் மற்றும் பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்தை பதிவுசெய்தல் மற்றும் அவற்றில் உள்ள செருகல்களுடன் இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்துகிறார் (

ஒப்பந்தம், பின்னர் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், முற்றிலும் மாறுபட்ட விதிகள் பொருந்தும், பொதுவான நோக்கங்களிலிருந்து வேறுபடுகின்றன.

தொடங்குவதற்கு, ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்றால் என்ன, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அது முடிவுக்கு வந்தது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது. IN தொழிலாளர் சட்டம்வேலை நிரந்தரமாக இல்லாமல், தற்காலிகமாக இருந்தால், அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான ஏற்பாடு செய்யப்படுகிறது. அத்தகைய கடமை அதிகபட்சம் 5 ஆண்டுகளுக்கு கையொப்பமிடப்படுகிறது, மேலும் ஆவணத்தில் விதிமுறைகள் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அதன் செல்லுபடியாகும் வரம்பற்றதாகக் கருதப்படுகிறது.

செயல்படுத்த, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம். ஊழியருக்கு இது குறித்து சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கப்படாவிட்டால், அவர், ஒரு விதியாக, இந்த நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவார்.

ஒரு நிலையான கால அடிப்படையில் வேலை செய்வதற்கான ஒப்பந்தத்தை குறிப்பிடும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்படலாம், அத்துடன் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் அடையப்பட்ட காலத்திற்கு தானாகவே நீட்டிக்கப்படலாம்.

சட்டத்திலிருந்து தேவைகள்

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தால் ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டிருந்தால், அவருக்கு எப்போதும் நிரந்தர அடிப்படையில் அல்லது தற்காலிக வேலை வழங்கப்படலாம். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், வேலை ஒப்பந்தங்கள் கையெழுத்திடப்படுகின்றன. ஒழுங்குமுறை மற்றும் சட்ட கட்டமைப்பின் படி, சில சூழ்நிலைகளின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கையொப்பமிடுதல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது என்று மாறிவிடும்:

1. பணியாளருக்கு என்ன வேலை ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, எந்த காலத்திற்கு.
2. இரு தரப்பிலும் உடன்பாடுகள் ஏற்பட்டால்.

ஒரு ஆவணத்தைத் தயாரிக்கும் போது, ​​அதை முதலில் சட்டப் பக்கத்திலிருந்து சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்பது அதன் குறிப்பிட்ட காலத்தை குறிக்கும் ஒரு ஒப்பந்தம் என்று மாறிவிடும். இது நிறைவேற்றப்படாவிட்டால், இந்த ஒப்பந்தம் வரம்பற்றதாக இருக்கும் மற்றும் அதன் முடிவு ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பிற்கு இசைவான பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

ஒப்பந்தத்தின் வரவிருக்கும் முடிவைப் பற்றி எவ்வாறு அறிவிப்பது

ஒரு ஊழியர் விரைவில் நிறுவனத்தில் இருந்து நீக்கப்படுவார் என்று சரியாகவும் திறமையாகவும் எச்சரிப்பதும் ஒரு முக்கியமான அம்சமாகும். இந்த செயல்பாடு சரியான நேரத்தில் முடிக்கப்படாவிட்டால், பணியாளர் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற முடியாது, மேலும் இந்த நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவார். அதாவது, ஒப்பந்தம் தானாகவே காலவரையற்ற காலத்தின் நிலையைப் பெறுகிறது, அதே நேரத்தில் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது அத்தகைய சூழ்நிலைகளில் பொருத்தமானதாக கருதப்படாது.

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், இது சட்டமன்ற கட்டமைப்பின் படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் இது ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறுவதற்கு அனுமதிக்கப்படாது.

ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, நீங்கள் அவருக்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக மட்டுமே தெரிவிக்க முடியும், மேலும் இது எழுத்துப்பூர்வமாக எழுதப்பட வேண்டும், மேலும் பணியாளருக்கு கையொப்பமிடுவதன் மூலம் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் பொதுவான விதிமுறைகளுக்கு சில விதிவிலக்குகள் உள்ளன, அதாவது:

1. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் செய்யப்படும் பணி தற்காலிகமானது என்றால், அது ஒரு பணியாளருக்குச் செய்யப்படுகிறது, அவர் சிறிது நேரம் மட்டுமே பணியில் இல்லாதவர். திரும்பப் பெறப்பட்டவுடன், ஒப்பந்த உறவு தானாகவே சட்டப்பூர்வ சக்தியை இழக்கிறது.
2. ஒப்பந்த உறவு வேலை செய்யப்படுகிறது என்று கூறினால், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டவை மட்டுமே, அதாவது, அது செய்யப்படும் போது அது மாறிவிடும் முழுஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்.
3. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படும் வேலை பருவகால இயல்புடையது. எடுத்துக்காட்டாக, இது இலையுதிர்காலத்தில் அறுவடை செய்வது அல்லது பிரதேசத்தில் பொருட்களை ஒழுங்கமைப்பது.

நிறுவப்பட்ட விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின்படி, வரவிருக்கும் நிகழ்வைப் பற்றி அறிவிக்க பணியாளர் துறையின் பிரதிநிதிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் ஆவணத்தில் கையொப்பங்கள் பணியாளர் அதிகாரியிடமிருந்து மட்டுமல்ல, வசதியின் தலைவரிடமிருந்தும் இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் என்ன

பின்வரும் காரணங்களின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு பணியாளரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

1. கடமைகளைச் செய்த பணியாளர் தனது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்பி இந்த வேலையைத் தொடர்ந்தால். மற்றொரு ஊழியர் இங்கு வெறுமனே தேவையில்லை என்று மாறிவிடும், அவர் முக்கிய ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் மட்டுமே பணியாற்றினார்.
2. செல்லுபடியாகும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்முடிவுக்கு வந்தது, குறிப்பாக இந்த சூழ்நிலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டதால்.
3. கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு உடன்பாடு எட்டப்பட்டால், அதாவது, முதலாளி முன்மொழிந்தார், மற்றும் ஊழியர் தனது கருத்தை ஒப்புக்கொண்டார், அல்லது நேர்மாறாகவும். ஆனால் நீங்கள் இன்னும் உங்கள் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும் மற்றும் இரு பிரதிநிதிகளிலும் கையெழுத்திட வேண்டும்.
4. பணிநீக்க முன்முயற்சி ஒரு பணியாளரிடமிருந்தோ அல்லது அவரது முதலாளியிடமிருந்தோ வரும்போது, ​​ஒப்பந்தம் முடிவடைவதை யாரும் தடுக்க முடியாது.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் பட்டியல் இருந்தபோதிலும், நடைமுறை சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் மேற்கொள்ளப்பட்டால்

சட்ட விதிகளுக்கு இணங்க, பணியாளருக்கு எப்போதும் தனது வேலைக் கடமைகளை நிறுத்த உரிமை உண்டு. இதைச் செய்ய, குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே நீங்கள் முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒப்பந்தத்தை நிலுவைத் தேதிக்கு முன்னதாக, அதாவது 14 நாட்களுக்குப் பிறகு நிறுத்தலாம்.

இதற்கு ஊழியருக்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம்.

இவை அடங்கும்:

1. ஒரு நோய் ஏற்பட்டால் அல்லது ஒரு நபர் ஊனமுற்றவராக அங்கீகரிக்கப்பட்டால், அவர் தனது உழைப்பு செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியாது என்று மாறிவிடும்.
2. உங்கள் நெருங்கிய உறவினர்களில் ஒருவர் நோய்வாய்ப்பட்டு, கவனிப்பு அல்லது பாதுகாவலர் தேவைப்பட்டால்.
3. அவரது செயல்கள் அல்லது செயலற்ற செயல்களுக்கு முதலாளி பொறுப்பேற்காதபோது, ​​அதாவது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த குடிமகன் தொடர்பாக சட்டமன்ற விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவில்லை.
4. ஒரு குடிமகன் தனது முந்தைய வசிப்பிடத்தை விட்டு வேறு நகரம் அல்லது நகரத்திற்குச் செல்ல முடிவு செய்தால்.
5. ஒரு பணியாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலையில் நுழையும்போது.
6. மற்ற நல்ல காரணங்கள்.

தலைவர் போது நிறுவன கட்டமைப்புபணிநீக்க ஆவணத்தில் கையொப்பமிடத் திட்டவட்டமாக மறுக்கிறது, அதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை, பின்னர் நீதிமன்றம் இந்த சிக்கலைச் சமாளிக்க முடியும், ஆனால் இதற்காக, நிச்சயமாக, ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது நிர்வாகத்தின் விருப்பம் என்றால்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், அதே நேரத்தில் சட்டமன்ற மட்டத்தில் உள்ள அனைத்து மரபுகளுக்கும் இணங்குவதற்கும், முதலாளி பல காரணங்களின் அடிப்படையில் சிக்கலை தீர்க்க முடியும்:

1. ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனம் நிறுத்தப்பட்டால்.
2. ஊழியர்களுக்கான திட்டத்தை நிறைவேற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்படும் போது.
3. பணியாளர், சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், முன்னர் அமைக்கப்பட்ட பல அளவுகோல்களின் அடிப்படையில், வகித்த பதவிக்கு பொருந்தவில்லை என்றால்.
4. நிர்வாகத்தின் பணிகள் நிறைவேற்றப்படாத நிலையில், இந்த உத்தி முறையானது.
5. பணியாளர்கள் மாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது.
6. பணியிடத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் பட்சத்தில், அதாவது பணிக்கு வராமல் இருப்பது, அகால இடைவெளிகள் மற்றும் பல.
7. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​தவறான தரவு அல்லது தவறான தகவல்கள் முன்பு வழங்கப்பட்டன
8. செயல்களைச் செய்யும்போது, ​​வேண்டுமென்றே அல்லது வேண்டுமென்றே இல்லாமல், அது நிறுவன கட்டமைப்பிற்கு மட்டுமே சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

நிறுவன நிர்வாகம் வேலைக் கடமையை நிறுத்த முடிவெடுப்பதற்கு முன் சில அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

இவை அடங்கும்:

1. ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அனைத்து காரணங்களும் சட்ட கட்டமைப்பிற்கு தெளிவாக இணங்க வேண்டும்.
2. பணிநீக்கம் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் ஆதரிக்கும் சூழ்நிலைகளால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும். இது ஒரு பணியாளரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பு, ஒரு நிர்வாக ஆவணம் அல்லது எந்த வடிவத்தில் செயல்படுத்தப்பட்ட ஒரு செயலையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.
3. பணியாளருக்கான சில கடமைகளுக்கு இணங்குவதும் அவசியம், அதாவது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்குதல்.
4. பணம் செலுத்துதல் மற்றும் இழப்பீடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, சம்பாதித்த நிதியை செலுத்துவது கட்டாயமாகும்.

அனைத்து நிபந்தனைகளும் சட்டத் தேவைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தில் இரு தரப்பினரின் கடமைகளும் நிறுத்தப்படும்.

காலக்கெடு வரும்போது

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும். ஆனால் மீண்டும், குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் அல்லது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு விருப்பம் இல்லை என்றால், அத்தகைய உறவுகள் செல்லாததாகக் கருதப்படலாம், மேலும் குடிமகன் தானாகவே நிறுவனத்தில் காலவரையற்ற அடிப்படையில் பணியாற்றுவார்.

பணியாளரின் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்து நேரத்தைப் பொறுத்து, பின்வரும் சூழ்நிலைகளால் அது மாறுபடும்:

1. ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் நாளுக்காக காத்திருக்காமல் ஒரு குடிமகன் ராஜினாமா செய்யும்போது, ​​அமைப்பின் நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகள் குறைந்தபட்சம் மூன்று வேலை நாட்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.
2. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி, உரிய தேதிக்கு முன்னர் உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்தால், பணியாளருக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.
3. ஒப்பந்தம் காலாவதியான நாளில் வேலை உறவுகளை நிறுத்துதல் மேற்கொள்ளப்பட்டது.

அனைத்து புள்ளிகளும் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படுகின்றன மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் திறமையாக அவற்றைப் பயன்படுத்துவது முக்கியம்.

வடிவமைப்பு அல்காரிதம்

பதிவு அல்காரிதம் மிகவும் எளிமையானது மற்றும் ஒவ்வொரு முதலாளியும் இந்தத் திட்டத்தைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

நிலைகளின் வரிசை:

1. ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை வழங்குதல்.
2. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த நிர்வாக ஆவணத்தைத் தயாரித்தல்.
3. கையொப்பத்திற்கு எதிரான பணிநீக்க உத்தரவுடன் பணியாளரின் அறிமுகம்.
4. வருவாயைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் ஊதியச் சீட்டைத் தயாரித்தல்.
5. தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் கட்டண ஆவணத்துடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவதும் அவசியம்.
6. ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில் சம்பாதித்த நிதியை வழங்குதல்.
7. இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் காலம் மற்றும் பணிக்காலம் குறித்து பணியாளர் அலுவலர்கள் வேலைவாய்ப்பு அறிக்கையில் பதிவு செய்ய வேண்டும்.

இந்த அல்காரிதம் சட்டத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது.

என்ன ஆவணங்கள் தயாரிக்கப்பட வேண்டும்

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, பின்வரும் ஆவணங்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்:

1. அவர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால், ஊழியரிடமிருந்து விண்ணப்பம் தேவை சொந்த முயற்சி. அதாவது, அவர் 14 நாட்களுக்குள் அத்தகைய அறிக்கையை எழுத வேண்டும் என்று மாறிவிடும். விண்ணப்பத்தில், இந்த ஆவணம் அனைத்து விதிகளின்படி வரையப்பட்டிருந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து கட்டுரையின் எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.
2. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திலிருந்து ஒரு அறிவிப்பு பெறப்பட்டால், அத்தகைய ஆவணம் இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட வேண்டும், ஒன்று பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று பணியாளர் துறையில் உள்ளது.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு கையொப்பமிடப்படுகிறது.
4. அதே நாளில் பதிவுகளுடன் கூடிய பணி புத்தகமும் வழங்கப்படுகிறது.

எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்தால், முதலாளி நம்பிக்கையுடன் தொடரலாம் தொழிலாளர் செயல்பாடுமேலும்.

பின்வரும் வீடியோவில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அம்சங்கள்:

ஆகஸ்ட் 1, 2018 உதவி கையேடு

நீங்கள் கீழே எந்த கேள்வியையும் கேட்கலாம்