நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கான காரணங்கள் - அது முடிவடைந்தவுடன், கட்சிகளின் காலம் மற்றும் கடமைகள்

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58 சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை வழங்குகிறது பொதுவான பொருள்நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும்போது. இந்தச் சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலைகள், முடிவின் சட்டப்பூர்வத்தன்மை மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மையை மதிப்பிடும் போது ஆதாரங்களுக்கான சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்டது வேலை ஒப்பந்தம்அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒவ்வொரு சட்டப்பூர்வ காரணங்களையும் பயன்படுத்தும்போது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒவ்வொரு காரணத்தின் சட்டபூர்வமான மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மையை மதிப்பிடும் போது சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்ட பொதுவான சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள் பின்வருமாறு. முதலாவதாக, காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு வேலை உறவை நிறுவ இயலாமை, செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. அதாவது, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையையும் விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​வேலையின் தன்மை அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் விண்ணப்பதாரருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை ஏற்படுத்த அனுமதிக்கவில்லை என்பதற்கான சான்றுகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு காலவரையற்ற காலம். வரவிருக்கும் வேலையின் தன்மை தற்காலிகமாக இருக்கலாம், இது பொதுவான சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளில் ஒன்றின் ஆதாரத்தைப் பற்றி பேச அனுமதிக்கிறது. வேலை நிலைமைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்திற்காக வடிவமைக்கப்படலாம், உதாரணமாக, வெப்பமடையாத அறையில் வேலை செய்வது சூடான காலநிலையில் மட்டுமே செய்ய முடியும். மேற்கூறியவை, பரிசீலனையில் உள்ள சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலையின் ஆதாரத்தைப் பற்றிய ஒரு முடிவை எடுக்க அனுமதிக்கலாம். இரண்டாவதாக, ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் அல்லது கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறுகிய காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஒரு பொதுவான சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். மூலம் பொது விதிஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு வேலை செயல்பாட்டில் ஐந்தாண்டு கால வேலையின் காலாவதியானது அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை தொடர்ந்து மாற்றுகிறது தொழிலாளர் உறவுகள்காலவரையற்ற காலவரையறையுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில். சில வகையான ஒப்பந்தங்களுக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, தற்காலிக மற்றும் பருவகால தொழிலாளர்களுக்கு, கூட்டாட்சி சட்டம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை ஐந்து ஆண்டுகளுக்கும் குறைவாக அமைக்கிறது. எனவே, கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சுருக்கப்பட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு வேலையைத் தொடர்வது காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை உறவுகளின் தோற்றம் என்று விதி இந்த ஒப்பந்தங்களுக்கு பொருந்தும். கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட ஒவ்வொரு அடிப்படையிலும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் செல்லுபடியை மதிப்பிடும் போது பட்டியலிடப்பட்ட சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள் சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்டவை.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59 ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான குறிப்பிட்ட வழக்குகளை பட்டியலிடுகிறது. கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஒவ்வொன்றையும் பயன்படுத்தும்போது சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள் கருதப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் குறிப்பிட்ட சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளால் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முதல் அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதற்கு பின்வரும் சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளின் ஆதாரம் தேவைப்படுகிறது. முதலாவதாக, தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது. இரண்டாவதாக, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட சரியான காரணங்களுக்காக மாற்றப்பட்ட பணியாளர் இல்லாதது. மூன்றாவதாக, இல்லாத ஊழியர் கூட்டாட்சி அல்லது பிராந்திய சட்டத்தின் அடிப்படையில் பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். நான்காவதாக, பணியிடத்தின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி இல்லாத பணியாளரைத் தக்கவைத்துக்கொள்ளும் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. பட்டியலிடப்பட்ட சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலைகளின் ஆதாரம், கருதப்படும் பொதுவான சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலைகளுடன், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மை பற்றிய ஒரு முடிவை எடுக்க அனுமதிக்கிறது.

ஒரு பொதுவான சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலையாக, பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படும் வரை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் அவசரகால விதிமுறைகளை எழுதப்பட்ட, செயல்படுத்துவதை அங்கீகரிக்க வேண்டியது அவசியம். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒவ்வொரு அடிப்படையையும் விண்ணப்பிக்கும் போது இந்த சூழ்நிலையும் சரிபார்க்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இரண்டாவது அடிப்படையானது பின்வரும் சூழ்நிலைகளுக்கான ஆதாரம் தேவைப்படுகிறது. முதலாவதாக, தற்காலிக வேலைகளைச் செய்ய ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, இது இரண்டு மாதங்களுக்குள் முடிக்கப்பட வேண்டும். இரண்டாவதாக, தற்போதைய சட்டத்தால் பருவகால வேலைகளின் பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பருவகால வேலைகளைச் செய்வதற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது. மேலே உள்ள ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் உள்ளது சுயாதீனமான பொருள்மற்றும் தற்காலிக அல்லது பருவகால வேலைகளைச் செய்வதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்டது. மூன்றாவதாக, அத்தகைய சூழ்நிலை இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு அல்லது பருவத்தின் முடிவில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதாகும். தற்காலிக வேலையைச் செய்வதற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு வேலை உறவைத் தொடர்வது என்பது வேலை தற்காலிகமானது அல்ல, ஏனெனில் இரண்டு மாதங்களுக்குள் முடிக்கக்கூடிய வேலை மட்டுமே அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, புதிய இரண்டு மாத காலத்திற்கு முந்தைய வேலைக்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது உட்பட, வேலை உறவு காலவரையற்ற காலத்திற்கு நிறுவப்பட்டது. பருவத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஊழியருடன் வேலை உறவு தொடர்ந்தால், பருவத்தின் முடிவில் இதேபோன்ற விதி பொருந்தும். தற்காலிக வேலை போலல்லாமல், பருவகால வேலைக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை முடிக்க முடியும். ஒவ்வொரு பருவத்திற்கும், பருவகால வேலைகளைச் செய்ய ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான மூன்றாவது அடிப்படையை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம். முதலாவதாக, தூர வடக்கு மற்றும் ஒத்த பகுதிகளில் வேலைக்குச் செல்வது. இரண்டாவதாக, பணியாளர் தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் வேலை செய்ய நகர்கிறார். இந்த வழக்கில், இடமாற்றம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதிக்கு வேலை செய்வதற்காக வேறொரு இடத்திலிருந்து, அதாவது வேறொரு வட்டாரத்திலிருந்து, தற்போதைய சட்டத்தின்படி, வேறுபட்ட இடமாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நான்காவது அடிப்படையானது பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிப்பதாகும். முதலாவதாக, விபத்துக்கள், விபத்துக்கள், பேரழிவுகள், தொற்றுநோய்கள் மற்றும் எபிசூட்டிக்ஸ் ஆகியவற்றைத் தடுப்பதற்கான அவசரப் பணிகளை மேற்கொள்வது. இரண்டாவதாக, பட்டியலிடப்பட்ட மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகளின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்கான பணிகளை மேற்கொள்வது. இத்தகைய சூழ்நிலைகள் அவசர இயல்புடையதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது மக்களின் விருப்பத்தை சார்ந்து இருக்கக்கூடாது. இந்த சூழ்நிலைகள் ஒவ்வொன்றின் ஆதாரம், பொதுவான சட்டரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளுடன் சேர்ந்து, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மை பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்க அனுமதிக்கிறது. மூன்றாவதாக, பட்டியலிடப்பட்ட சூழ்நிலைகளைத் தடுத்தல் மற்றும் நீக்குதல் ஆகியவற்றின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும், இது ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், இது ஒரு சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும்.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான ஐந்தாவது அடிப்படையானது பின்வரும் சிறப்பு சட்டரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிப்பதாகும். முதலாவதாக, 40 ஊழியர்கள் வரை உள்ள நிறுவனங்களில் வேலைவாய்ப்பு. இரண்டாவதாக, ஒரு அமைப்பில் சேருதல் சில்லறை விற்பனைமற்றும் 25 பேர் வரை பணிபுரியும் நுகர்வோர் சேவைகள். மூன்றாவதாக, முதலாளிகளுடன் வேலைவாய்ப்பு - தனிநபர்கள். பட்டியலிடப்பட்ட ஒவ்வொரு சூழ்நிலையின் ஆதாரமும், பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சிக்கலை எழுப்ப முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், முதலாளி பொதுவான சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டும், குறிப்பாக காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க இயலாமை. மேலே உள்ள ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் நிரூபிக்கப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது என்பது முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரு உரிமையே தவிர, ஒரு கடமை அல்ல.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஆறாவது அடிப்படையானது பின்வரும் சிறப்பு சட்டரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிப்பதாகும். முதலாவதாக, ஒரு பணியாளரை வெளிநாட்டில் வேலைக்கு அனுப்ப அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பு அல்லது அதிகாரியின் வழிகாட்டுதல் இருப்பது. இரண்டாவதாக, பணியாளர் வெளிநாட்டிற்கு வேலைக்குச் செல்கிறார். எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் வெளிநாட்டில் வேலைக்கு அனுப்பப்படும் ஊழியர்களுடன் மட்டுமே முடிக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் வெளிநாட்டிற்கு வேலைக்கு அனுப்பப்பட்டு, அவருடன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, உயர் பதவியில் வேலை செய்ய, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்த முடியாது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் வெளிநாட்டிற்கு வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட பிறகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. எனவே, கருதப்படும் சட்டப்பூர்வமாக முக்கியமான சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க இயலாது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஏழாவது அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய, பொருத்தமான, நம்பகமான மற்றும் போதுமான சான்றுகள் மூலம் பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். முதலாவதாக, வழக்கத்திற்கு அப்பாற்பட்ட வேலையைச் செய்தல், அதாவது, அமைப்பின் சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைகள் (புனரமைப்பு, நிறுவல், ஆணையிடுதல் மற்றும் பிற பணிகள்), இரண்டாவதாக, வேண்டுமென்றே தற்காலிக உற்பத்தி விரிவாக்கம் அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவு, முடித்தல் இதன் காலம் ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. பட்டியலிடப்பட்ட ஒவ்வொரு சூழ்நிலையின் ஆதாரமும், பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சிக்கலை எழுப்ப முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைகள் எந்த காலத்திற்கும் மட்டுப்படுத்தப்படாததால், காலவரையற்ற செல்லுபடியாகும் காலத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர்களால் முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைகளுக்கு ஒத்த பணியின் செயல்திறன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இது தொடர்பாக, ஒரு பொதுவான சட்டரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையை நிரூபிக்க இயலாது, அதாவது காலவரையற்ற காலவரையறையுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க இயலாமை. எனவே, வழக்கத்திற்கு அப்பாற்பட்ட வேலையைச் செய்யும்போது, ​​அதாவது முதலாளியின் சட்டரீதியான செயல்பாடுகளைச் செய்யும்போது கேள்வியின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும். அத்தகைய வேலை வேண்டுமென்றே தற்காலிக இயல்புடையதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது ஒரு வருடத்திற்கு மேல் நீடிக்காது. இந்த வேலைகளின் வேண்டுமென்றே தற்காலிக இயல்பு, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு வேலைவாய்ப்பைத் தொடர முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது, இது ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. அத்தகைய வேலையின் தொடர்ச்சி முதலாளியைப் பொறுத்து இல்லை என்பது வெளிப்படையானது, குறிப்பிட்ட வேலையை முடிப்பதற்கான காலம் முதலாளி பொருத்தமான ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த பிற நபர்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, வேலையின் வெளிப்படையான தன்மைக்கு அத்தகைய சூழ்நிலைகளின் ஆதாரம் தேவைப்படுகிறது. முதலாவதாக, ஒரு வருடத்திற்கு மிகாமல் பணிபுரியும் காலத்தை தீர்மானித்தல், முதலாளியின் விருப்பப்படி, முதலாளியுடன் ஒப்பந்த உறவைக் கொண்ட பிற நபர்கள். இந்த சூழ்நிலை தொடர்புடைய ஒப்பந்தத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. இரண்டாவதாக, இந்த வேலைகளை முடித்த பிறகு ஊழியர்களுடன் வேலை உறவுகளைத் தொடர முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை. முதலாளி தொடர்ந்து மேற்கொள்கிறார் பொருளாதார நடவடிக்கை. முதலாளியின் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தங்களின் முடிவோடு தொடர்புடையது. ஒப்பந்தங்களின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்ற, நிறுவனத்தின் சாசனத்திற்கு இணங்கக்கூடிய செயல்பாடுகள், ஊழியர்களின் உழைப்பு காலவரையற்ற காலத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் மூலம் சட்டரீதியான செயல்பாடுகளை உறுதி செய்ய முடியாது. எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பரிசீலிக்கப்பட்ட அடிப்படையானது முதலாளிக்கு ஒரு அசாதாரண ஒப்பந்தத்தின் இருப்பை முன்னறிவிக்கிறது, வெளிப்படையாக மீண்டும் செய்ய முடியாத கடமைகளை நிறைவேற்றுவது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான எட்டாவது மைதானத்தின் விண்ணப்பம் பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிப்பதோடு தொடர்புடையது. முதலாவதாக, முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் வேலைவாய்ப்பு. இந்த சூழ்நிலை உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் தொகுதி ஆவணங்கள்முதலாளி, அதில் இருந்து அமைப்பு ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்டது என்பதை பின்பற்ற வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் காலத்திற்கு பிரத்தியேகமாக முடிக்கப்படலாம். அது உருவாக்கப்பட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகும் நிறுவனம் தொடர்ந்து இயங்கினால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை, ஏனெனில் அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பை முடிப்பதற்கான கருத்தில் எந்த அடிப்படையும் இல்லை. ஒப்பந்தம். இரண்டாவதாக, ஒரு சிறப்பு சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலையானது, தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய ஒரு நிறுவனத்தில் சேர்வது. ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அத்தகைய சூழ்நிலைகள் நிரூபிக்கப்படும்போது வேலையின் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட தன்மை உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. முதலாவதாக, முதலாளியுடன் ஒப்பந்த உறவைக் கொண்ட பிற நபர்களால் முதலாளியின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் வேலை செய்யும் காலத்தை தீர்மானித்தல். இரண்டாவதாக, குறிப்பிட்ட வேலையை முடித்த பிறகு ஊழியர்களுடன் வேலை உறவுகளைத் தொடர முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை. அதாவது, பணியமர்த்தப்படும் நேரத்தில், ஒரு நிறுவன ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பில்லை என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், இதற்கு நன்றி ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடரலாம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான எட்டாவது நிலத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு சுயாதீனமான காரணம் கருதப்படும் ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் ஆதாரம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒன்பதாவது நிலத்தை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம். முதலில், தெரிந்த பணியைச் செய்தல். இந்த சூழ்நிலையை நிரூபிப்பதற்காக, இந்த சூழ்நிலைகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்க வேண்டும். முதலாவதாக, முதலாளியுடன் ஒப்பந்த உறவைக் கொண்ட பிற நபர்களால் முதலாளியின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் வேலை செய்யும் காலத்தை தீர்மானித்தல். இரண்டாவதாக, தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளைப் பேணுவதற்கு இதேபோன்ற தொழில்முனைவோர் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை. அதாவது, தொழிலாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட வேலை, மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் வாய்ப்பைத் தவிர்த்து, முதலாளிக்கு சீரற்றதாக இருக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்தும்போது ஒரு சிறப்பு சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலை, வேலையை முடிப்பதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியை தீர்மானிக்க இயலாமை, அதன் காலம் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. முதலாளியின் செயல்பாடுகளின் இயல்பான எல்லைக்கு வெளியே உள்ள பல ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் தீர்மானிக்கப்பட முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுப் பணிகளை முடித்தல். இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் இறுதி தேதி ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் தேதியைக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் சில வேலைகளை முடித்த நாள்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பத்தாவது நிலத்தை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகள் அவசியம். முதலாவதாக, பணியாளரின் இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சியுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய வேலையைச் செய்வது. இரண்டாவதாக, இன்டர்ன்ஷிப் அல்லது தொழில் பயிற்சிக்காக நிறுவப்பட்ட தற்போதைய மாநில தரநிலைகளுக்கு இணங்குதல். மாநிலத் தரங்களால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை மீறுவது காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு உறவு எழுந்துள்ளது என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதினொன்றாவது மைதானத்தின் விண்ணப்பம் பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டும். முதலாவதாக, முழுநேர கல்வி வடிவங்களில், அதாவது முழுநேர அல்லது மாலை நேரத் துறையில் பணியில் சேரும் நபரின் பயிற்சி. இரண்டாவதாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்கும் பணியாளரின் முழுநேர அல்லது மாலை நேர பயிற்சிக்கும் இடையே ஒரு காரண தொடர்பு உள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முழுநேர அல்லது மாலையில் படிக்கும் நபர்களுடன் மட்டுமே முடிக்கப்படும். பணியாளர் முழுநேரம் அல்லது மாலையில் படிக்கும் வரை இந்த ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும். ஒரு பணியாளரை விலக்குதல் கல்வி நிறுவனம், தொலைதூரக் கல்விக்கு மாறுவது என்பது அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான எந்த அடிப்படையும் இல்லை. இது சம்பந்தமாக, அவரது முழுநேர அல்லது மாலைப் படிப்பை முடித்த பிறகு அவருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலவரையறையுடன் ஒப்பந்தமாகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் முழு நேரத்திலிருந்து மாலைப் படிப்பிற்கு மாறுவது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல. உண்மையில், அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒரு பணியாளர் ஒரு முழுநேர கல்வியிலிருந்து மற்றொரு வடிவத்திற்கு மாறுகிறார். எனவே, அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படை காணாமல் போனது, காலவரையற்ற காலத்திற்கு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவைப் பராமரிக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பு உள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறது. இது சம்பந்தமாக, அத்தகைய அடிப்படை காணாமல் போன பிறகு, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்துடன் ஒரு ஒப்பந்தமாக மாறும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பன்னிரண்டாவது நிலத்தை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள் ஆதாரத்திற்கு உட்பட்டவை. முதலாவதாக, ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணியமர்த்துவது, அதாவது, மற்றொரு முதலாளியுடன் வேலை செய்யும் உறவில் உள்ள ஒருவரை. இரண்டாவதாக, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில் பகுதி நேர வேலையின் தொடர்ச்சி. ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளியை அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து நீக்குவது, பகுதி நேர வேலையை அவரது முக்கிய பணியிடமாக மாற்றுகிறது. இதன் விளைவாக, ஒரு பகுதிநேர தொழிலாளி தனது முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை. இது சம்பந்தமாக, ஒரு பகுதிநேர தொழிலாளி தனது முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, முதலாளியால் ஒரு பொதுவான சட்டரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையை நிரூபிக்க முடியாது, அதாவது காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை உறவைத் தொடர இயலாமை. எனவே, ஒரு பகுதிநேர பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, காலவரையற்ற காலவரையறையுடன் ஒரு ஒப்பந்தமாக மாறும், ஏனெனில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான சட்ட அடிப்படை மறைந்துவிடும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதின்மூன்றாவது நிலத்தை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சிறப்பு சட்டரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகள் அவசியம். முதலாவதாக, ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது, இது ஆண்களுக்கு 60 வயதாகவும், பெண்களுக்கு 55 ஆகவும் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. எவ்வாறாயினும், ஒரு நபரின் ஓய்வூதிய வயதை அடைவது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு போதுமான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், இது கலையின் விதிகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. பாகுபாடு (வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழில்) தொடர்பான ILO உடன்படிக்கை எண். 111 இன் 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பு வேலை மற்றும் தொழிலில் உள்ள அனைத்து பாகுபாடுகளையும் அகற்றும் நோக்கத்துடன் சமத்துவ வாய்ப்பை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு தேசியக் கொள்கையைப் பின்பற்றுவதற்கு தன்னை அர்ப்பணித்துள்ளது. பகுதி. கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. இந்த மாநாட்டின் 1, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையுடன் தொடர்புடைய குறிப்பிட்ட (தகுதி) தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலை மற்றும் தொழில்களில் இத்தகைய வேறுபாடுகள், விலக்குகள் அல்லது விருப்பத்தேர்வுகள் மட்டுமே பாகுபாடுகளாக கருதப்படாது. இதனால், பணிபுரியும் ஓய்வூதியர்களை பணியில் அமர்த்த முடியாது மோசமான நிலைமைமற்ற தொழிலாளர்களை விட, ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுடன் அவர்களது ஓய்வு பெறும் வயதை எட்டியதன் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பாகுபாடு என அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். எனவே, பரிசீலனையில் உள்ள சிறப்பு சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலையின் ஆதாரம், அதாவது, ஓய்வூதிய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நபரின் வயதை எட்டுவது, அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு போதுமான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது. மேலே உள்ள சொற்கள் ஒரு ஓய்வூதியதாரருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது முதலாளியின் முன்முயற்சியைக் குறிக்கிறது, கலை. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58, 59 ஓய்வூதிய வயதை எட்டியவர்கள் உட்பட ஒரு ஊழியரின் முன்முயற்சியில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது. எனவே, பணியாளரின் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு மற்றும் முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான அடிப்படை அல்ல. அத்தகைய அடிப்படையானது வழக்குகளாக மட்டுமே இருக்க முடியும், அதன் முழுமையான பட்டியல் கூட்டாட்சி சட்டத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இதன் விளைவாக, ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது மற்றும் முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதியின் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான போதுமான காரணங்கள் அல்ல. கூட்டாட்சி சட்டத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் உள்ளடக்கத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பிற சூழ்நிலைகள் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். இரண்டாவதாக, பரிசீலனையின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது நிரூபிக்கப்பட வேண்டிய ஒரு சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலை மருத்துவ அறிகுறிகள்பிரத்தியேகமாக தற்காலிக இயல்புடைய வேலையைச் செய்ய. இந்த சூழ்நிலையை MSEC அல்லது KEK இன் முடிவால் மட்டுமே உறுதிப்படுத்த முடியும். இந்த சூழ்நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மற்ற சான்றுகள் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக கருத முடியாது. இதன் விளைவாக, பிரத்தியேகமாக தற்காலிக இயல்புடைய வேலையைச் செய்வதற்கான மருத்துவ அறிகுறிகள் இருந்தால், ஓய்வூதியதாரருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை சட்டப்பூர்வமாக முடிக்க முடியும். கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பிற வழக்குகளும் அத்தகைய அடிப்படையாக இருக்கலாம். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதினான்காவது அடிப்படையானது பின்வரும் சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்க வேண்டும். முதலில், மரணதண்டனை படைப்பு வேலைஊடகங்கள், திரைப்பட நிறுவனங்கள், திரையரங்குகள், நாடக மற்றும் கச்சேரி நிறுவனங்கள், சர்க்கஸ், அல்லது படைப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் (அல்லது) செயல்திறன், அத்துடன் தொழில்முறை விளையாட்டு வீரரின் கடமைகளைச் செய்தல். இரண்டாவதாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழில்களின் பட்டியலில் பட்டியலிடப்பட்ட வேலைகளைச் சேர்ப்பது. இதன் விளைவாக, பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்களில் ஆக்கப்பூர்வமான பணிகளைச் செய்தல், படைப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் (அல்லது) செயல்திறன் மற்றும் தொழில்முறை விளையாட்டுகளில் பங்கேற்பது, பட்டியலிடப்பட்ட வேலைகளை பட்டியலில் சேர்த்த பின்னரே ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக மாறும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. மூன்றாவதாக, இந்த சூழ்நிலையானது சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இந்த பட்டியலின் ஒப்புதலாகும். அந்த ஆணையத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், கூறப்பட்ட பட்டியலை அங்கீகரிப்பது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அத்தகைய பட்டியலை செல்லாது என்று அறிவிக்க ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதினைந்தாவது நிலத்தை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, அறிவியல் அல்லது கற்பித்தல் ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கான போட்டியை நடத்துதல், இது ஒரு மாநில அதிகாரம் அல்லது உள்ளூர் அரசாங்கத்தின் சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நடத்தப்பட வேண்டும். எனவே, அறிவியல் அல்லது கற்பித்தல் தொழிலாளர்களின் பதவிகளுக்கான போட்டியை நடத்துவது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையாக மாறும், அத்தகைய போட்டி ஒரு மாநில அதிகாரம் அல்லது உள்ளூர் அரசாங்கத்தின் சட்டம் அல்லது செயல்களின்படி நடத்தப்பட்டால். உள்ளூர் செயல்களின் அடிப்படையில் ஒரு போட்டியை நடத்துவது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்ட அடிப்படையாக மாற முடியாது. இரண்டாவதாக, நிர்ணயிக்கப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் போட்டியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். இதன் விளைவாக, பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஒரு போட்டிக்கு முன்னதாக உள்ளது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதினாறாவது அடிப்படையானது பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை நிரூபிப்பதை உள்ளடக்கியது. முதலாவதாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பிற்கு அல்லது ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்தல். இந்த வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் உறுப்பினராக அல்லது தற்போதைய சட்டத்தின்படி தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு தேர்தலுக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும். இந்தச் சூழ்நிலைக்கான ஆதாரம் குறிப்பிட்ட வேலைக்குத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட எழுத்துச் செயலாகும். இரண்டாவதாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பரிசீலிக்கப்பட்ட அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புகள் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மாநில அதிகாரிகள் அல்லது உள்ளூர் அரசாங்கங்களில் உள்ள நபர்களின் செயல்பாடுகளின் நேரடி சேவை தொடர்பான வேலைக்கான சான்று தேவைப்படுகிறது. அதாவது, பணியாளரால் செய்யப்படும் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உடல்கள் அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு இடையே ஒரு நேரடி தொடர்பு நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவானது உடலின் கலவையின் தேர்தல் அல்லது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உறுதிசெய்யப்பட்ட ஒரு நபரின் தேர்தல் ஆகியவற்றால் முன்னதாகவே இருக்கும். மூன்றாவதாக, இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புகள் அல்லது நபர்களின் செயல்பாடுகளை உறுதிப்படுத்துவது தொடர்பான வேலைவாய்ப்பை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம். அரசியல் கட்சிகள்மற்றும் பிற பொது சங்கங்கள். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புகள் மற்றும் நபர்களின் பணிக்கும் சேவைக்கும் இடையே நேரடி தொடர்பு பொது அமைப்புகள்ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உடல்கள் அல்லது பொது அமைப்புகளின் அதிகாரிகளின் தேர்தல் மூலம் இந்த வகை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள செயல்பாடுகளால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதினேழாவது நிலத்தை விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, அமைப்பின் தலைவர், அவரது துணை அல்லது அமைப்பின் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுதல். இந்த அடிப்படையில்நிறுவனம் முழுவதும் செயல்படும் பெயரிடப்பட்ட நபர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். இரண்டாவதாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க இந்த நபர்களின் விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாடு இருப்பது. அறியப்பட்டபடி, கட்சிகளின் விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாட்டின் இருப்பு எந்தவொரு ஒப்பந்தத்தின் இன்றியமையாத பண்பு ஆகும். இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் ஒரு குடிமகனின் விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாடு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படை அல்ல. அடிப்படைகள் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் முழுமையாக வரையறுக்கப்பட்ட வழக்குகள். அமைப்பின் தலைவரின் பதவியை ஆக்கிரமித்து, அவரது துணை, கலை அமைப்பின் தலைமை கணக்காளர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59 ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகளில் ஒன்றாக பெயரிடப்பட்டுள்ளது. எனவே, அவர்களுடன் இந்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது இந்த நபர்களின் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு ஒரு சிறப்பு சட்ட ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையாகும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பதினெட்டாவது அடிப்படையானது, பொதுப் பணிகளின் செயல்திறன் உட்பட, வேலைவாய்ப்பு சேவையால் தற்காலிக பணிக்கான நியமிப்புக்கான ஆதாரத்தை உள்ளடக்கியது. எனவே, இந்தப் பணிகள் தற்காலிகமானதாக இருக்க வேண்டும். ஒரு குடிமகன் வேலைவாய்ப்பு சேவையின் திசையில் இந்த வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டப்பூர்வமாகவும் நியாயமானதாகவும் கருதப்படலாம்.

கலையில் பட்டியலிடப்பட்டவற்றை நாங்கள் கருத்தில் கொண்டோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள். இந்த வகை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் மட்டுமே வழங்கப்பட முடியும், இது கலையின் பகுதி 3 இன் தேவைகளுக்கு இணங்க ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 55, அரசியலமைப்பு அமைப்பு, அறநெறி, ஆரோக்கியம் ஆகியவற்றின் அடித்தளங்களைப் பாதுகாக்க தேவையான அளவிற்கு மட்டுமே, காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை உட்பட, மனிதன் மற்றும் குடிமகனின் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களை கட்டுப்படுத்த அனுமதிக்கிறது. , உரிமைகள் மற்றும் சட்டபூர்வமான நலன்கள் மற்ற நபர்கள், நாட்டின் பாதுகாப்பு மற்றும் மாநில பாதுகாப்பு உறுதி.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கருதப்பட்ட காரணங்கள் பிப்ரவரி 1, 2002 க்குப் பிறகு வேலைக்குச் செல்லும் நபர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படலாம், அதாவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு. காலவரையற்ற காலவரையறையுடன் கூடிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இருந்து ஒரே முதலாளியுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிய நபர்களை மாற்றுவது சட்டப்பூர்வமாகவும் நியாயமாகவும் அங்கீகரிக்கப்பட முடியாது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு பொதுவான சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையை நிரூபிக்க இயலாது என்ற உண்மையின் காரணமாக இந்த முடிவு எழுகிறது, இது கலையில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. 58 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த சூழ்நிலையானது காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளியின் இயலாமை ஆகும். ஆனால் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் காலவரையற்ற காலவரையறையுடன் கூடிய ஒப்பந்தம் ஏற்கனவே இருந்தது. அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் இருப்பு இந்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க இயலாது என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்காது. இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு ஒரு ஊழியர் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படும் சந்தர்ப்பங்களாக இருக்கலாம். வேறொரு வேலைக்கு மாற்றும்போது, ​​​​பணியாளருடன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, பொருத்தமான வாய்ப்பு இல்லை என்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்க முடியும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் உட்பட எந்தவொரு ஒப்பந்தத்தின் முடிவும் முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரு உரிமை, மற்றும் ஒரு கடமை அல்ல என்பதை கவனிக்க முடியாது. எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் கருதப்பட்டாலும், காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஊழியரின் ஒப்புதல் தன்னார்வமாக இருக்க வேண்டும். அத்தகைய சம்மதத்தின் தன்னிச்சையான தன்மை பற்றி ஒரு சர்ச்சை எழுந்தால், இந்த சூழ்நிலையை ஊழியரால் நிரூபிக்க வேண்டும். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பணியாளரின் விருப்பமில்லாத வெளிப்பாட்டின் சான்றுகளில் ஒன்று, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது இந்த வகையான ஒப்பந்தத்தின் பாரிய பயன்பாடாகும், இது முதலாளிக்கு ஒரு சாதாரண நடவடிக்கையாகும். உண்மையில், இந்த வழக்கில், கூட்டாட்சி சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு மாறாக, பணியாளர்கள் மீது நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முதலாளி சுமத்துகிறார். அத்தகைய சூழ்நிலையில், அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஊழியரின் விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாடு இல்லை என்று முடிவு செய்ய முடியும்.

பாடநூல் "ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் சட்டம்" மிரோனோவ் வி.ஐ.

• பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டம்

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்: பயன்பாட்டிற்கான வழிமுறைகள்

வேலை வழங்குபவர்கள் பெரும்பாலும் வேலையாட்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டிய சூழ்நிலைகள் உள்ளன குறிப்பிட்ட பணி. வழக்கமாக இந்த சந்தர்ப்பங்களில், இயக்குனர் "தற்காலிகமாக" மக்களை பணியமர்த்த விரும்புகிறார், அதாவது, அவர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டும். ஆனால் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க எப்போதும் சாத்தியமா? அதை எப்படி சரியாக செய்வது? ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஆணையில் என்ன வார்த்தைகள் இருக்க வேண்டும்? நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் தொடர்பான இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கான பதில்கள் இன்று எங்கள் கட்டுரையில் உள்ளன.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வரம்புகள் என்ன?

ஒரு பணியாளருடன் "தற்காலிக" (அல்லது, சட்ட அடிப்படையில், ஒரு நிலையான கால) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது, இது முதலாளியின் விருப்பத்தால் மட்டுமே வழிநடத்தப்படுகிறது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைய சட்டமன்ற உறுப்பினர் அனுமதிக்கும் வழக்குகளின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த பட்டியல் முழுமையானது. அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அதன் உரை அத்தகைய ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகளை (காரணங்கள்) குறிக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு கட்டுரையின் விதிகளால் நேரடியாக அனுமதிக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே ஒரு ஊழியருடன் ஒரு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு உறவை முறைப்படுத்த முடியும். சரியாகச் சொல்வதானால், இந்த கட்டுரையில் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளின் பட்டியல் மிகவும் நீளமானது என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். மேலும், பட்டியலில் உள்ள சில உருப்படிகள் திறந்த நிலையில் உள்ளன, இது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நோக்கத்தை மேலும் விரிவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

பட்டியல் இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. முதலாவதாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையக்கூடிய வழக்குகள் அடங்கும். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கு கட்சிகளின் உடன்பாடு தேவைப்படும் சூழ்நிலைகளை பட்டியலின் இரண்டாம் பகுதி பட்டியலிடுகிறது. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் முடிவை நிர்வகிக்கும் பொதுவான விதிகளின் விளக்கத்தை முடித்து, ஒரு மிக முக்கியமான விதிக்கு மீண்டும் உங்கள் கவனத்தை ஈர்ப்போம். வேலைவாய்ப்பு உறவின் தற்காலிக தன்மையை ஊழியர் எதிர்க்கவில்லை என்றாலும், ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் விதிகளால் நேரடியாக அனுமதிக்கப்பட்டால் மட்டுமே, அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் குறித்த நிபந்தனையை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க முடியும். கூட்டமைப்பு.

இந்த பட்டியலின் முதல் பகுதியிலிருந்து மிகவும் பொதுவான அடிப்படையில் கீழே விரிவாகப் பார்ப்போம் (அதாவது, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய வழக்குகளை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்).

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளர்

ஒருவேளை, நடைமுறையில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய பொதுவான சூழ்நிலை, தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்ய பணியமர்த்துவதாகும். இந்த வழக்கில், வேலை "முக்கிய" பணியாளரிடம் உள்ளது. ஆனால் அவர் தனது வேலையைச் செய்யாத நிலையில், நீங்கள் தற்காலிகமாக மற்றொரு நபரை அவருக்குப் பதிலாக எடுத்துக் கொள்ளலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரையின் பகுதி 1, நவம்பர் 3, 2010 எண் 3266-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்).

"முக்கிய" பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத காரணங்களை தொழிலாளர் கோட் குறிப்பிடவில்லை. எனவே, முற்றிலும் ஏதேனும் காரணங்கள் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, தற்காலிக இயலாமை, விடுப்பு (குழந்தையைப் பராமரிப்பது மட்டுமல்ல, வருடாந்திர ஊதியம் அல்லது ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு), மருத்துவச் சான்றிதழின் அடிப்படையில் வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம், ஊழியரின் மாநில அல்லது பொதுக் கடமைகளின் செயல்திறன், மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்துதல் அல்லது வேலைக்கு வெளியே மேம்பட்ட பயிற்சி.

இன்னொன்றையும் கவனிக்கலாம் முக்கியமான புள்ளி: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது சாத்தியமில்லை, அதன்படி ஒரு "தற்காலிக" ஊழியர் மாறி மாறி பல "கோர்" ஊழியர்களை மாற்றுவார் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர்களின் விடுமுறையின் போது). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு கட்டுரை, இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்றும் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு வழங்குகிறது என்பதே இதற்குக் காரணம். பற்றி பேசுகிறோம்ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரைப் பற்றி மற்றும் அவரது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் பற்றி. எனவே, "பிரதான" ஊழியர்களின் விடுமுறை நாட்களில் "பாதுகாப்பு வலையை" ஏற்பாடு செய்வது அவசியமானால், ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க வேண்டும் (அதாவது, "முக்கிய" பணியாளரின் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துங்கள். வேறொரு ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் வெளியேறி புதியதொன்றில் நுழையவும்).

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் அடிப்படையில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில், ஒப்பந்தம் ஒரு தற்காலிக காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதை நேரடியாகக் குறிப்பிடுவது அவசியம், மேலும் பட்டியலிலிருந்து தொடர்புடைய காரணத்தை வழங்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையால் நிறுவப்பட்டது. பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில் (இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு பணியமர்த்தும்போது), ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் வார்த்தைகளைச் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

ஒப்பந்தம் மற்றும் படிவ எண் T-1 இல் என்ன எழுத வேண்டும்

பருவகால வேலைகளின் பட்டியல், அத்துடன் அவற்றின் அதிகபட்ச காலம் ஆகியவை தொழில் ஒப்பந்தங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் பகுதி 2). இந்த நோக்கங்களுக்காக, நீங்கள் பருவகால வேலைகளின் பட்டியல் (அக்டோபர் 11, 1932 எண். 185 தேதியிட்ட சோவியத் ஒன்றியத்தின் மக்கள் தொழிலாளர் ஆணையத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) மற்றும் பிற ஆவணங்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, அரசாங்கத்தின் ஆணைகள்) மூலம் நீங்கள் வழிநடத்தப்படலாம். ரஷியன் கூட்டமைப்பு தேதி 04/06/99 எண் 382 மற்றும் தேதி 07/04/02 எண் 498, RSFSR இன் அமைச்சர்கள் சபையின் தீர்மானம் 04.07.91 எண் 381 தேதியிட்டது).

நாம் பார்க்க முடியும் என, இந்த அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க, வேலையின் பருவகால தன்மை அதிகாரப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதாவது, தொழில் ஒப்பந்தம் அல்லது ஒழுங்குமுறையில் தொடர்புடைய வேலை வகை சேர்க்கப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் காலம் பருவ காலத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, நிறுவப்பட்ட கருப்பொருள்கள்அதே ஆவணம்.

இருப்பினும், இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்டவர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஒதுக்கப்படவில்லை. வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை முடிவடைந்தால், தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்கள் வரை இருக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை).

ஒப்பந்தம் மற்றும் படிவ எண் T-1 இல் என்ன எழுத வேண்டும்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இது ஒரு பருவத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். பருவத்தின் நீளம் இயற்கை மற்றும் காலநிலை நிலைமைகளைப் பொறுத்தது என்பதால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட இறுதி தேதியைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் பகுதி 4). அதன்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வார்த்தைகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

அதே வார்த்தைகளை வேலைவாய்ப்பு ஆணைக்கு மாற்ற வேண்டும் (படிவம் எண். T-1). மேலும், இந்த ஆர்டரின் “மூலம்” நெடுவரிசையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதியை குறிப்பிட்ட பருவத்தின் இறுதித் தேதியால் மட்டுமல்ல, ஒரு நிகழ்வின் நிகழ்வுகளாலும் குறிப்பிடலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, “முடிவின் முடிவு பருவம்").

முதலாளியின் வழக்கமான வணிகத்திற்கு வெளியே வேலை செய்யுங்கள்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடுத்த சட்ட அடிப்படையானது, நிறுவனத்தின் இயல்பான நடவடிக்கைகளுக்கு அப்பாற்பட்ட வேலையின் செயல்திறன் ஆகும்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அம்சங்கள்

முதலாளி பங்களித்தால் வேலை புத்தகம்வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்ட காலத்தைப் பற்றிய தகவல்கள், இது பணிப் பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறுவதாகும், மேலும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் கீழ் நிர்வாகப் பொறுப்பை ஏற்படுத்தலாம்.

ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம் நிரந்தர கால, அல்லது கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்டவை. IN பிந்தைய வழக்குஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியமர்த்தலின் சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், ஒதுக்கப்பட்ட வேலையை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது அதன்படி முடிவடைகிறது. பரஸ்பர ஒப்பந்தம்மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2).

நீங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெறத் தேவையில்லை

தொழிலாளர் குறியீடு வழங்குகிறது தனி பிரிவுகள்ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கட்டாயமாக இருக்கும் ஒரு காலத்திற்கு மட்டுமே பணியமர்த்தப்படக்கூடிய ஊழியர்கள், வேறுவிதமாகக் கூறினால், காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, சுகாதார காரணங்களுக்காக மட்டுமே தற்காலிகமாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படும் ஒரு பணியாளரை அல்லது ஒரு பொது இயக்குநரை பணியமர்த்துவது சட்டவிரோதமானது, அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதாக நிறுவனத்தின் தொகுதி ஆவணங்கள் கூறினால் (பகுதி 1 தொழிலாளர் கோட் RF இன் கட்டுரை 275 இன்).

இந்த வழக்கில் பணியாளரின் ஒப்புதல் இல்லாதது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையாது என்பதாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியர் ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தில் நுழைவதற்கு நிறுவனத்திற்கு எந்தக் கடமையும் இருக்காது. நிலையான கால ஒப்பந்தம்(ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் கையொப்பமிடப்பட்டால் நடக்கும் - கீழே பார்க்கவும்).

பணியாளரின் அனுமதியின்றி ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய வழக்குகள்

பணியின் பிரத்தியேகங்கள் அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் ஒரு பணியாளரை நிரந்தரமாக பணியமர்த்த அனுமதிக்காத சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1). அதே நேரத்தில், ஒப்பந்தமே நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தைக் குறிக்க வேண்டும். அதிகபட்ச ஒப்பந்த காலம் ஐந்து ஆண்டுகள்.

ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் திறந்திருக்கும் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற சட்டங்களால் மேலும் வழங்கப்படும் அடிப்படைகளுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம்.

இன்று அது:

• தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவது (ஒரு விதியாக, நாங்கள் மகப்பேறு விடுப்பு பற்றி பேசுகிறோம்);
• தற்காலிக வேலை (இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை);
• பருவகால தொழிலாளர்கள்;
• வெளிநாட்டில் வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட ஊழியர்கள்;
• நிறுவனத்திற்கான தரமற்ற வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் (நிறுவல், புனரமைப்பு) அல்லது உற்பத்தியின் தற்காலிக விரிவாக்கம் ஏற்பட்டால்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட தற்காலிக வேலையைச் செய்ய நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்களால் பணியமர்த்தப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் ( திட்ட வேலை), உட்பட. வேலையின் முடிவை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்க முடியாவிட்டால்;
• பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள்;
• தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவியை வைத்திருத்தல்;
• தற்காலிக (பொது) வேலைக்கு வேலைவாய்ப்பு சேவையால் அனுப்பப்பட்ட தொழிலாளர்கள்;
• மாற்று அரசு ஊழியர்கள்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்

வேலை உறவின் அவசரத்தை நியாயப்படுத்தும் வேலையின் தற்காலிக இயல்புக்கான சூழ்நிலைகள் எதுவும் இல்லை என்றால், பணியாளரும் அவரது மேலாளரும் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஒப்புக் கொள்ளலாம் - தொழிலாளர் குறியீடு இந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறது. இருப்பினும், இதை எப்போதும் செய்ய முடியாது, ஆனால் கண்டிப்பாக சில வழக்குகள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2):

• ஒரு சிறு வணிக நிறுவனத்திற்கு பணியமர்த்தல் (ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை - 35 க்கும் குறைவானது, மற்றும் நாங்கள் சில்லறை மற்றும் நுகர்வோர் சேவைகளைப் பற்றி பேசினால் - 20 க்கும் குறைவானது);
• முதியோர் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் அல்லது சுகாதார காரணங்களுக்காக தற்காலிகமாக மட்டுமே பணிபுரிய அனுமதிக்கப்படும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல். காலவரையற்ற வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவரைப் பற்றி அல்ல, ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது பற்றி நாங்கள் குறிப்பாக பேசுகிறோம் என்பதை இங்கே வலியுறுத்த வேண்டும். பிந்தைய வழக்கில், அவரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு "மாற்றுவது" முற்றிலும் சாத்தியமற்றது, இது சட்டவிரோதமானது;
• அவர் நகரும் என்று எதிர்பார்க்கப்பட்டால், ஒரு பணியாளரை தூர வடக்குப் பகுதிக்கு பணியமர்த்துதல்;
• போட்டி மூலம் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல்;
• படைப்பாற்றல் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் (ஊடகங்கள், சர்க்கஸ்கள், திரையரங்குகள் போன்றவை);
• மேலாளர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைமை கணக்காளர்களை பணியமர்த்துதல்;
• முழுநேர மாணவர்களை பணியமர்த்துதல்;
• கடற்படையினரை பணியமர்த்துதல்;
• பகுதி நேர பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல்;
• அவசரநிலைகள், விபத்துக்கள், தொற்றுநோய்கள் மற்றும் பிற ஒத்த நிகழ்வுகளைத் தடுக்க பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், அத்துடன் இந்த நிகழ்வுகள் ஏற்கனவே நிகழ்ந்திருந்தால் அதன் விளைவுகளை அகற்றவும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நுணுக்கங்கள்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது கண்காணிக்க வேண்டிய முக்கிய அம்சம் தன்னார்வமாகும். இதன் பொருள் என்னவென்றால், பணியாளரும் அவரது மேலாளரும் உண்மையில் தங்கள் வேலை உறவின் கால அளவைக் கட்டுப்படுத்த விரும்புகிறார்கள் மற்றும் திறந்த வேலை ஒப்பந்தத்தை தானாக முன்வந்து மறுக்கிறார்கள்.

தன்னார்வத்தின் உண்மை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் கையொப்பங்களால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது;

ஒப்பந்தத்திலேயே, இது அவசரமானது என்பதை வலியுறுத்துவது அவசியம், பொருத்தமான அடிப்படையுடன் இதை உறுதிப்படுத்தவும் (உதாரணமாக, ஊழியர் ஒரு பல்கலைக்கழகத்தில் முழுநேரம் படிக்கிறார் என்பது உண்மை). பணியாளரிடம் ஒரு துணை ஆவணம் (பயிற்சி ஆவணம், ஓய்வூதிய சான்றிதழ் போன்றவை) இருப்பதை உறுதி செய்வது அவசியம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் பதிவு

ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கான உண்மை ஒரு உத்தரவின் மூலம் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் (தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணத்தை அதில் குறிப்பிடவும்), மற்றும் பணியாளர் பணியாளர் பணி புத்தகத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டதை பதிவு செய்ய வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் காலம் அதில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் ஒப்பந்தம் வரம்பற்றதாகக் கருதப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 3). இந்த வழக்கில், நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே அதை நிறுத்த முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 13).

பணிப் புத்தகத்தில், ஒரு ஆர்டர் மற்றும் ஒப்பந்தத்தைப் போலன்றி, பணியாளர் நிறுவனத்தால் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்டதைக் குறிக்க முடியாது - தொழிலாளர் குறியீடு, அல்லது பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகள் அல்லது பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கும் சேமிப்பதற்கும் விதிகள் கொடுக்கப்படவில்லை. இதற்கான அனுமதி. இல்லையெனில், நிறுவனம் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டிருக்கலாம் (

என்ன நடக்கிறது என்று பார்ப்போம். இந்த வகையான ஒப்பந்தம் எவ்வளவு நியாயமானது மற்றும் நிலையான கால மற்றும் திறந்த ஒப்பந்தத்திற்கு இடையே தேர்வு செய்வது எப்போது சாத்தியமற்றது?

தனித்துவமான அம்சங்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இரண்டு வகையான ஒப்பந்தங்களை வேறுபடுத்தலாம், இதன் உதவியுடன் ஒரு பணியாளரும் முதலாளியும் ஒருவருக்கொருவர் தங்கள் உறவை முறைப்படுத்த முடியும். அதாவது:

1. அவசரம்;
2. காலக்கெடுவை குறிப்பிடாமல்.

முதல் வழக்கில், பணியாளரின் சேவை வாழ்க்கை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, ஆனால் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை. இது காரணமாக இருக்கலாம்:

• வேலையின் தன்மை;
• வேலை நிலைமைகள்;
• உடல்நலம் அல்லது வயது கட்டுப்பாடுகளுடன்;
• ஒரு நபரின் தொழில்முறை செயல்பாடு.

நினைவில் கொள்ளுங்கள்: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால்ஒரு பணியாளருக்கு வருடாந்திர அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்க மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை. இந்த வழக்கில், அனைத்து தொடர்புடைய கொடுப்பனவுகளும் பணியாளருக்கு தக்கவைக்கப்படுகின்றன.

பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையா?

இந்த கேள்விக்கு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பதிலளிக்க முடியாது. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், எதிர்கால ஊழியரின் ஒப்புதல் இன்னும் அவசியம்.

நடைமுறையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் சந்தர்ப்பங்களில் முடிக்கப்படுகிறதுபணியாளர் பதிவு நிரந்தர வேலைபல்வேறு காரணங்களுக்காக சாத்தியமற்றது. எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் உடல்நிலை இதைச் செய்ய அனுமதிக்காது ( இந்த உண்மைஒரு மருத்துவ நிறுவனத்திடமிருந்து அதிகாரப்பூர்வ சான்றிதழால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்). அப்போது அவருடைய சம்மதம் தேவை.

புலனாய்வுப் பணியாளர்கள், பல விஞ்ஞானிகள், பேராசிரியர்கள், பல்கலைக்கழக ஆசிரியர்கள் மற்றும் கலைஞர்கள் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு கையொப்பமிடப்பட்ட நிலையான கால தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பிரத்தியேகமாக சேவை செய்கிறார்கள். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் - 5 ஆண்டுகள். அதன் பிறகு அவர்கள் அதை நீட்டிக்கிறார்கள் அல்லது சேவைகளை மறுக்கிறார்கள் இந்த நபர். ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு, இந்த வகை நிபுணர்களிடம் இருந்து ஒப்புதலைப் பெறுவதற்கு முதலாளி தேவையில்லை, ஏனெனில் சட்டத்தின் அடிப்படையில் உறவை முறைப்படுத்துவதற்கு இரண்டாவது விருப்பம் இல்லை.

ஒப்புதல் தேவைப்படாதபோது

இதைப் பார்ப்போம், வேறு எந்த விருப்பமும் இல்லை:

1. நீண்ட கால சிகிச்சையில் இருக்கும் தற்காலிகமாக இல்லாத நபரின் இடத்தைப் பணியாளர் எடுப்பார். மகப்பேறு விடுப்பு, ஊனமுற்ற குழந்தைக்கு பெற்றோர் விடுப்பில், முதலியன
2. இந்த நிபுணரின் சேவைகள் குறுகிய காலத்திற்கு தேவை - 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை
3. ஒரு ஊழியர் வேறு நாட்டிற்கு பயணம் செய்கிறார். எடுத்துக்காட்டு: ஒரு கிளையில் பணிபுரிய, தகுதிகளை மேம்படுத்த, இன்டர்ன்ஷிப் செய்ய.
4. ஒரு தொழிலாளியின் தேவை ஆண்டின் நேரத்தைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டு: பனி மற்றும் பனிக்கட்டிகளின் கூரைகளை அகற்ற குளிர்காலத்தில் அவரது சேவைகள் தேவைப்படுகின்றன.
5. நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளுடன் தொடர்பில்லாத பணியில் நபர் பணியமர்த்தப்படுவார். எடுத்துக்காட்டு: ஒரு நிறுவனம் வாகன உதிரிபாகங்களை விற்கிறது, மேலும் கிடங்கில் உள்ள கூரை தொடர்ந்து கசிந்து கொண்டிருக்கிறது. கிடங்கு கட்டிடத்தை புனரமைக்க பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் செயல்படுவார்கள்.
6. ஒரு நிறுவனத்திற்கான ஒரு திட்டத்தில் பணிபுரியும் நிபுணர்களின் குழு மற்றும் அதன் வேலையை முடித்த பிறகு அதனுடன் மேலும் ஒத்துழைப்பைத் திட்டமிடவில்லை.
7. வேலைவாய்ப்பு அல்லது பயிற்சிக்காக ஒரு நிறுவனத்தால் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள்.

உடன்படிக்கை மூலம்: தன்னார்வ கையொப்பமிடும் நடைமுறை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2 குறிப்பிடுகிறது எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது?பரஸ்பர சம்மதத்துடன். அவற்றில்:

1. குறுகிய காலத்திற்கு மட்டுமே வேலை செய்யக்கூடிய பல்வேறு நோய்களால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள்;
2. நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்ய வந்த ஓய்வூதியதாரர்கள்;
3. போட்டி அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள்;
4. கடுமையான காலநிலை (விஞ்ஞானிகள், ஆராய்ச்சியாளர்கள், வானிலை ஆய்வாளர்கள், இராணுவம்) உள்ள பகுதிகளுக்குச் செல்வதை உள்ளடக்கிய தொழிலாளர்களின் எதிர்கால நடவடிக்கைகள்;
5. கலை மற்றும் பொழுதுபோக்கு தொழிலாளர்கள் (நடிகர்கள், சர்க்கஸ் தொழிலாளர்கள், தொலைக்காட்சி தொகுப்பாளர்கள், நிருபர்கள், பாடகர்கள்);
6. உயர் பதவியில் இருப்பவர்கள் ( பொது இயக்குனர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்);
7. முழுநேர மாணவர்கள்;
8. மாலுமிகள்;
9. பல நிறுவனங்களில் பணியை இணைக்கும் ஊழியர்கள்;
10. அவசரகால சூழ்நிலைகளில் (தீ, வெள்ளம், தொற்றுநோய்கள்) போராடும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவற்றின் விளைவுகளை நீக்குதல்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் எப்போது சட்டவிரோதமானது?

ஆனால் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது?சட்டவிரோதம்:

1. ஒரு நபர் ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்தால், நிர்வாகம் அவரை விட்டு வெளியேறி ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது;
2. ஒரு நபர் ஓய்வு பெற்று தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​ஆனால் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ்.

கையொப்பமிடுவதற்கான நிபந்தனைகள்

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கான முக்கிய நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு:

1. இரு தரப்பினரின் ஒப்புதல் (மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளைத் தவிர, தேவையில்லாதபோது);
2. சட்டத்தில் எந்த முரண்பாடுகளும் இல்லை.

பணியாளரும் முதலாளியும் தங்கள் ஒத்துழைப்பை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மட்டுப்படுத்த விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். அதன் காலாவதியானதும், அவர்கள் பரஸ்பர ஒப்புதல்ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அல்லது நீட்டிக்க முடிவு செய்யலாம்.

நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடும்போது, ​​எந்த தரப்பினருக்கும் அழுத்தம் கொடுக்கக்கூடாது. இல்லையெனில், அது செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படலாம்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவிற்கான அடிப்படையை முதலாளி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடுவது மட்டுமல்லாமல், விண்ணப்பதாரரிடம் இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தவும் (சான்றிதழ்கள், சான்றிதழ்கள் போன்றவை).

என்ன சேர்க்க வேண்டும்

பாரம்பரியமாக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால்இது பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

1. பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் தனிப்பட்ட தரவு (முழு பெயர்);
2. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கான அடிப்படை;
3. அது முடிவடைந்த காலத்தின் அறிகுறி;
4. முதலாளியைப் பற்றிய தகவல் (அமைப்பின் பெயர், மேலாளரின் முழு பெயர் அல்லது கையொப்பமிட அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்);
5. ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை மனசாட்சியுடன் முடித்தால், ஊழியர் பெறும் ஊதியத்தின் அளவு (மாதாந்திர அல்லது வேலையின் முழு காலத்திற்கும் இருக்கலாம்);
6. இரு தரப்பினரின் கையெழுத்து மற்றும் கையெழுத்து தேதி.

சரியாக பதிவு செய்வது எப்படி

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவது அதன் கையொப்பத்துடன் தொடங்குகிறது. அதன் பிறகு அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியாளரை பணியமர்த்த உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.

பின்னர் எழுத்தர் (பணியாளர் அதிகாரி) இந்த உண்மையைப் பற்றி பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான குறிப்பை உருவாக்குகிறார். பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி, இது தொடர்பான ஆர்டரின் விவரங்கள், அமைப்பின் பெயர் மற்றும் அடையாளங்கள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், எழுத்தர் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய குறிப்பை உருவாக்குகிறார். ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க முடிவு செய்யப்பட்ட அல்லது பணியாளர் நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தவிர.

சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு விண்ணப்பதாரரை பணியமர்த்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை அல்லது இல்லை. இந்த வழக்கில், பிரிவு 59 இன் அடிப்படையில் பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம். தொழிலாளர் குறியீடு RF. இதேபோன்ற விதிமுறைகளில் ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது ஊழியர்களின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகளுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். இது கூட்டு ஒப்பந்தம் எனப்படும்.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்றால் என்ன?

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தற்காலிக உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு சட்டச் செயலாகும். முக்கிய அம்சம்அத்தகைய ஆவணத்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவின் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் உள்ளன, இது 5 ஆண்டுகள் வரை இருக்கலாம். சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அத்தகைய ஒப்பந்தத்திற்கு குறைந்தபட்ச கால அவகாசம் இல்லை. அதே நேரத்தில், எதிர்கால ஊழியர் உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் வருடாந்திர விடுப்பு, ஊதியம் பெறுதல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்வது. விண்ணப்பதாரருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி ஒதுக்கலாம்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில்

கலையின் அடிப்படையில் ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, நிரந்தர ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது சாத்தியமற்றது. பின்வரும் காரணிகளால் இந்த நிலை ஏற்படலாம்:

1. தற்காலிக வேலைகளைச் செய்தல்.
2. போட்டியால் ஊழியர்கள் நிரப்பப்படுகிறார்கள்.
3. உள்ளூர் விபத்துகளின் விளைவுகள் அகற்றப்படுகின்றன இயற்கை பேரழிவுகள்.
4. பணியின் தன்மை நிறுவனத்தின் சுயவிவரத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்

ஒரு குறுகிய கால ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு ஒப்பந்தமாகும், அதன் சட்ட அடிப்படையானது விண்ணப்பதாரர் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியின் தற்காலிகத் தன்மையைச் சுற்றி கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. மேலும், சட்டப்பூர்வமாக, அத்தகைய ஒப்பந்தம் சிறப்பு வகை குடிமக்களுடன் முடிக்கப்படலாம்:

• மாற்று சேவையை மேற்கொள்வது;
• முழுநேர மாணவர்கள்;
• கட்டாயப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது பொது பணிகள்;
• ஓய்வூதியம் பெறுபவர் அந்தஸ்துள்ள மக்கள்;
• 2 மற்றும் 3 குழுக்களின் ஊனமுற்றோர்.

நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

ஒரு குறுகிய கால ஒப்பந்தத்தால் குறிக்கப்படும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் தற்காலிக இயல்பு, பணியாளருக்கு நன்மை தீமைகள் இரண்டையும் கொண்டுள்ளது. இந்த வகை ஒப்பந்தத்தின் தீமைகள் பின்வருமாறு:

• நிலை மாஸ்டர் குறுகிய நேரம்;
• ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்குப் பிறகு வேலை உறவை நிறுத்துதல்.

எவ்வாறாயினும், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் மறுக்க முடியாத நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது, இது போதுமான மாற்றாகக் கருத அனுமதிக்கிறது வழக்கமான வேலை. அவற்றில் முதலாளியிடமிருந்து அனைத்து சமூக உத்தரவாதங்களையும் முழுமையாகப் பாதுகாத்தல்:

• அதிகாரி ஊதியங்கள்;
• விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் வடிவம்

தற்காலிக வேலைக்கான மாதிரி நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு 2 உட்பிரிவுகள் “c” மற்றும் “to” இருக்க வேண்டும். குறிப்பிட்ட தேதிகள். படிவத்தின் கடைசி பத்தியில் நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும் சரியான தேதிபணிநீக்கம் அல்லது குறிப்பிட்ட நிகழ்வு, அதனுடன் தொடர்புடையது. ஒப்பந்தத்தின் அவசரம் "வேலையின் தன்மை" கலத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ஒப்பந்தத்தின் இறுதி பதிப்பில் GOST 6.30 ஆல் வரையறுக்கப்பட்ட பின்வரும் புள்ளிகள் இருக்க வேண்டும், இது நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திடுவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது:

• முதலாளியின் பெயர்;
• ஆவணத்தின் வகை/தேதி/எண், கையொப்பமிடும் இடம்;
• தலைப்புகள், உரையே;
• விண்ணப்பங்கள்;
• கையொப்பங்கள்;
• ஒப்புதல் சான்று;
• முத்திரை;
• இரண்டாவது நகலின் பணியாளரின் ரசீதைக் குறிக்கும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனைகள்

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது சில சிரமங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளுடன் வருகிறது. ஒரு ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யும் போது, ​​அதன் விதிமுறைகள் பற்றிய குறிப்பு செய்யப்படவில்லை. STD வேலை நாள், ஓய்வு நேரம் மற்றும் விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும், அவை வேலையின் தன்மை காரணமாக நிலையானவற்றிலிருந்து வேறுபட்டால். ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள், அபாயகரமான வேலைக்கான இழப்பீடு கிடைப்பது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் லேபர் கோட் படி பணியாளரின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் நிபந்தனை.

கூடுதல் ஒப்பந்தம்

பணியாளரின் எந்தவொரு உரிமையையும் மீறாத கூடுதல் நிபந்தனைகளை STD வழங்கலாம். இந்த நிபந்தனைகள் ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்க முடியாது அல்லது வேலை உறவுக்குள் நுழையும் போது கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை பிரதிபலிக்கும் பிற விதிமுறைகள். பின்வரும் விதிமுறைகள் இதில் சேர்க்கப்படலாம் கூடுதல் ஒப்பந்தம்:

• சோதனை
• கூடுதல் பணியாளர் காப்பீடு;
• பணியாளரின் சமூக மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல்;
• அல்லாத மாநில ஓய்வூதிய ஏற்பாடு;
• சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது;
• விடுமுறை காலம்.

யாருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது?

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பல குறிப்பிடத்தக்க காரணங்கள் உள்ளன. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் நபர்களின் குழுக்களும் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. குடிமக்களின் பின்வரும் குழுக்கள் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் ஒரு முதலாளியுடன் வேலை உறவில் நுழையலாம்:

• நாட்டின் வடக்கில் விண்ணப்பதாரர்;
• கலைப்பான்;
• ஒரு பணியிடத்தை நிரப்ப பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் (மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள பெண்கள், நிரந்தர பணியாளர்கள் உட்பட);
• தியேட்டர் மற்றும் ஊடக ஊழியர்;
• மேலாளர், துணை, கணக்காளர்.

யாருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஈடுபடக்கூடாது?

திறந்த நிலை ஒப்பந்தத்தைப் போலவே, ஒரு பணியாளருடனான ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் ஒரு ஒப்பந்த ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சட்டவிரோதமான நபர்களின் பட்டியல் தொடர்பான பல கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. இவர்கள் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட தண்டனை அல்லது வீட்டுக் காவலில் உள்ளவர்களாக இருக்கலாம். ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்போது பல்வேறு நோய்களும் மறுப்பை ஏற்படுத்தும். எனவே, குழு 3 இல் உள்ள ஊனமுற்றோர், அதிகாரப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட்ட மனநல குறைபாடுகள் அல்லது ஆபத்தான தொற்று நோய்கள் உள்ளவர்கள் நிலையான கால வேலைக்கு ஏற்றுக்கொள்வது சட்டவிரோதமானது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் எந்த காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது?

கலை படி. 58, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவின் குறிப்பிட்ட காலத்தை குறிப்பிட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த ஒப்பந்தத்தின் உண்மையான நிறைவு தேதி முதலாளியின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் கட்சிகளின் பரஸ்பர உடன்படிக்கையால் அதிகரிக்கப்படலாம். ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நிர்ணயிக்கும் வேலையின் தன்மை கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. 58 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

குறைந்தபட்ச காலம்

சட்டப்படி ரஷ்ய கூட்டமைப்புதொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் விளைவாக பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவின் குறைந்தபட்ச காலம் நிறுவப்படவில்லை. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட வழக்கிலும், ஒப்பந்தத்தின் குறைந்தபட்ச காலம் முதலாளியின் தேவைகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. விண்ணப்பதாரர் ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிட ஒப்புக்கொள்ளலாம் அல்லது வேலையின் கால அளவு திருப்தி அடையவில்லை என்றால் மறுக்கலாம்.

அதிகபட்ச காலம்

குறைந்தபட்ச காலத்தைப் போலவே, அதிகபட்சம் முதலாளியின் தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால், முதல் வழக்கைப் போலல்லாமல், இது ஏற்கனவே சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு STD 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் யாருடனும் முடிக்க முடியாது. இந்த காலகட்டத்தின் முடிவில் வேலைவாய்ப்பு உறவு முற்றிலும் முடிவுக்கு வர வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. கட்சிகளின் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் STD நீட்டிக்கப்படலாம். ஒப்பந்தத்திற்குப் பிறகு, ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக மாறும் போது

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை நீதிமன்ற தீர்ப்பின் அடிப்படையில் ஒரு திறந்த ஒப்பந்தமாக மாற்றலாம், இது ஊழியர்களை ஏமாற்றும் மற்றும் அவர்களின் உரிமைகளை மீறும் நோக்கத்துடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முதலாளி மீண்டும் மீண்டும் நீட்டித்துள்ளார் என்ற உண்மையை நிறுவியது. கட்சிகளின் உடன்பாட்டின் மூலம் (வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவில்) STD காலவரையற்ற வடிவத்திற்கு மாற்றப்படலாம். விண்ணப்பதாரர் துணைவேந்தராக பணியமர்த்தப்பட்ட பதவி காலியாகும்போது இது நிகழ்கிறது. விசாரணையின் போது, ​​தொடர்ந்தார் ஊழியர் தொழிலாளர் செயல்பாடு STD காலம் முடிவடைந்தவுடன், அவர் காலவரையின்றி வேலை செய்வதற்கான உரிமையைப் பெறுகிறார்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு நிலையான ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கலை. 77, கலை. 79) போன்ற அதே முறையில் STD முன்கூட்டியே நிறுத்தப்படலாம். ஒரு பணியாளருக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவித்து உரிய இழப்பீடு வழங்குவதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஒரு பணியாளருக்கு அதை நிறுத்த உரிமை உண்டு விருப்பப்படிகுறிப்பிட்ட காலக்கெடுவிற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன் தேவையான படிவத்தில் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம். முதலாளியின் தரப்பில், ஒப்பந்தம் காலாவதியான பிறகு ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதும் ஒரு பிரச்சனையல்ல. STD முடிவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு, பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. அதை மறுக்க முடியாது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

எந்தவொரு ஒப்பந்தமும் கலையின் அடிப்படையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் எளிதாக நிறுத்தப்படலாம். 78 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பரஸ்பர ஒப்புதலின் மூலம் STD யை நிறுத்துவது, சட்டப்பூர்வ உறவை நிறுத்தும் தேதியைப் பொருட்படுத்தாமல் எந்த நேரத்திலும் மேற்கொள்ளப்படலாம். ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், அது ராஜினாமா கடிதத்தில் தனித்தனியாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ஒரு முதலாளி இந்த வகையான பணிநீக்கத்தையும் தொடங்கலாம், ஆனால் இல்லாமல் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல்பணியாளர் அதை செயல்படுத்த முடியாது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில்

கலை. 80 தொழிலாளர் சட்டம்பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வேலை உறவுகளை துண்டிப்பதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. சட்டப்படி, பணியாளர் தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்வதற்கான முடிவை 2 வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127). விதிவிலக்குகள் பின்வரும் வழக்குகள்:

1. சோதனை. இந்த காலகட்டத்தில், பணியாளர் 3 க்குள் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும் காலண்டர் நாட்கள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71).
2. பருவகால வேலைகளைச் செய்தல், 2 மாதங்கள் வரை எஸ்.டி.டி. இந்த வகைகளுக்கு விலக்கு அளிக்கப்பட்டுள்ளது கட்டாய சேவை 2 வார காலத்திற்கு மற்றும் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக முதலாளிக்கு அறிவிப்பதன் மூலம் வெளியேறலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 292, கட்டுரை 296).

முதலாளியின் முயற்சியில்

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு குறுகிய கால ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. என தீ தற்காலிக பணியாளர், மற்றும் நிரந்தரமானது, ஒருவேளை பல சந்தர்ப்பங்களில், இது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது:

1. ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு, திவால்நிலை, முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்.
2. பணியாளர்களைக் குறைத்தல்.
3. தொழிலாளர் சட்டம், கலை மூலம் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு. 81.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன்

எந்தவொரு பணியாளரையும் போலவே, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணும் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ராஜினாமா செய்ய உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் தகராறுகள் இல்லாமல் கர்ப்பம் முடிவதற்குள் அவருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

1. இல்லாத பணியாளரின் வெளியேற்றம். இது STD இன் கீழ் பதிவு செய்யப்பட்ட கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261).
2. கலையில் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு. 81 மற்றும் கர்ப்பத்தின் உண்மையுடன் தொடர்புடையது அல்ல.

வீடியோ