பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் தற்காலிகமானது. தற்காலிக வேலைக்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி

தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் வகையைச் சேர்ந்தவை. பொருத்தமான முடிவு இல்லாமல் பணி ஒப்பந்தம்ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர் தனது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது சாத்தியமற்றது. உத்தியோகபூர்வ ஆவணம் இல்லாததால், நீதிமன்றத்தில் தகராறுகள் ஏற்பட்டால், தற்போதைய மீறலை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம். தொழிலாளர் குறியீடுநாடுகள்.

ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. தனித்தன்மைகள்

ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம் அதன் அடிப்படை வேறுபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, இது நேர பிரேம்களால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. நிரந்தர வேலை ஒப்பந்தத்திலிருந்து அதன் முக்கிய வேறுபாடு இதுதான். மேலும், ஒரு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு முறை இயல்புடையது மற்றும் ஒரு விதியாக, இரண்டு மாதங்களுக்கு முடிக்கப்படுகிறது. ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பொருத்தமானது:

• நிரந்தர ஊழியர் விடுமுறையில் சென்றால்
• ஒரு ஊழியர் மாற்று சேவையில் ஈடுபடும் போது
• வெளிநாட்டில் சேவைகளை வழங்கும்போது
• வேலை பருவகாலமாக இருந்தால்
• பயிற்சிக்காக
• முக்கிய பணியாளரின் நோயின் போது
• ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பதவிக்கு நியமிக்கப்படும் போது
• மரணதண்டனைக்காக குறிப்பிட்ட வகைவேலை

ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் பொருட்கள் மற்றும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் விவரங்கள். சட்ட முகவரி, நிறுவனத்தின் பெயர், முதலாளி விவரங்கள், தொடர்புத் தகவல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு. நாங்கள் பாஸ்போர்ட், முகவரி, பிறந்த தேதி, SNILS எண் பற்றி பேசுகிறோம்.

வெளி ஊழியர்களுடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைவதற்கான உரிமையை தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது. ஆனால் நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிவு செய்ய முடியாது, இதற்கு கலையில் பெயரிடப்பட்ட நல்ல காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் எந்த அடிப்படையில் விண்ணப்பிக்க வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது ஒரு முதலாளிக்கு சில நேரங்களில் கடினமாக உள்ளது. இந்த கட்டுரையில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகளில் ஒன்றை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம் - தற்காலிக (இரண்டு மாதங்கள் வரை) வேலைகளைச் செய்தல், சில நுணுக்கங்களுக்கு உங்கள் கவனத்தை ஈர்க்கிறது.

தற்காலிக வேலை

தகுதியினால் கலை. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது: முதல் பகுதியில் பட்டியலிடப்பட்ட வழக்குகளில், எப்போது தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்வேலையின் தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு காலவரையற்ற காலத்திற்கு நிறுவ முடியாது; மற்றும் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணியின் தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் - அத்தகைய நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் கட்டுரையின் இரண்டாம் பகுதியில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. இந்த வகை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்குகள் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்படலாம்.

எனவே, தற்காலிக (இரண்டு மாதங்கள் வரை) பணிக்கான ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு உள்ளது தனித்துவமான அம்சங்கள்:

1. ஒதுக்கப்பட்ட வேலை தற்காலிகமாக இருக்கும்போது மட்டுமே அது முடிக்கப்படுகிறது.
2. பணியின் காலம் இரண்டு மாதங்களுக்கு மட்டுமே.

எந்த வகையான வேலை தற்காலிகமானது என்று அழைக்கப்படுகிறது? எந்த வேலைகள் அவ்வாறு கருதப்படுகின்றன என்பதை தொழிலாளர் குறியீடு விளக்கவில்லை. ஆனால் இந்த விஷயத்தில் நாம் தொடர்ந்து செய்யப்படாத வேலை என்று அர்த்தம். அதாவது, இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒரு ஊழியர் இல்லாத போது - ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை வித்தியாசமாக ஒலிக்கும்: “கடமைகளை நிறைவேற்றுதல் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின், அவர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

உங்கள் தகவலுக்கு:

படி செப்டம்பர் 24, 1974 தேதியிட்ட சோவியத் ஒன்றிய ஆயுதப் படைகளின் பிரீசிடியத்தின் ஆணை.311-IX "தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான பணி நிலைமைகள்"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாததால், இது இன்றும் நடைமுறையில் உள்ளது, தற்காலிக தொழிலாளர்கள் இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர்களை மாற்றுவதற்காக, அவர்கள் பணியிடத்தை தக்க வைத்துக் கொண்டனர் ( நிலை) நான்கு மாதங்கள் வரை.

தற்காலிக வேலையில் கட்டுமானம் அல்லது அடங்கும் வேலை முடித்தல், பல்வேறு திட்டங்கள் அல்லது அறிக்கைகள் தயாரித்தல், மேம்பாடு கணினி நிரல்கள்முதலியன அத்தகைய காரணங்களை வைத்து அவர்களை குழப்ப வேண்டாம் பகுதி 1 கலை. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, எப்படி:

• முதலாளியின் இயல்பான செயல்பாடுகளுக்கு அப்பாற்பட்ட வேலையைச் செய்தல் (புனரமைப்பு, நிறுவல், ஆணையிடுதல், முதலியன), அத்துடன் வேண்டுமென்றே தற்காலிக (ஒரு வருடம் வரை) உற்பத்தி விரிவாக்கம் அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவு தொடர்பான வேலை;
• ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் அதன் முடிவை தீர்மானிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் வெளிப்படையாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையின் செயல்திறன் - குறிப்பிட்ட காரணங்களைப் போலல்லாமல், தற்காலிக வேலைகளைச் செய்வதற்கான காலம் குறைவாக உள்ளது மற்றும் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இருக்க முடியாது.

வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரிகளால் அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது இந்த வேலையின் தன்மை குறிப்பிடப்படுகிறது. தற்காலிக வேலைக்காகமற்றும் பொது பணிகள். குடிமக்களை தற்காலிக வேலைக்கு அனுப்புவதற்கான நடைமுறை அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிர்வாக விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது ஜூன் 28, 2007 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின்படி.449 (மேலும் - ஒழுங்குமுறைகள்) படி விதிமுறைகளின் 55வது பிரிவுஉடன்படிக்கைகளின் அடிப்படையில் கூட்டு நடவடிக்கைகள்தற்காலிக வேலைவாய்ப்பை அமைப்பதற்காக (நிர்வாக அதிகாரிகள், உள்ளூர் அரசாங்கம், முதலாளிகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே முடிவு செய்யப்பட்டது), மையத்தின் ஊழியர் தேர்ந்தெடுக்கிறார் பொருத்தமான வேலைஉற்பத்தி திறன்கள், உருவாக்கப்பட்ட வேலைகளின் எண்ணிக்கை, தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, பணியின் இருப்பிடம் மற்றும் தன்மை, தொடக்க மற்றும் முடிவு தேதிகள் போன்றவற்றைப் பற்றி முதலாளிகள் வழங்கிய தகவல்களின் அடிப்படையில் சிறார்களுக்கும் வேலையற்ற குடிமக்களுக்கும் தற்காலிக வேலை வாய்ப்பு.

உங்கள் தகவலுக்கு:

பொதுப் பணிகள் என்பது சமூகப் பயனுள்ள நோக்குநிலையைக் கொண்ட தொழிலாளர் நடவடிக்கையாகப் புரிந்து கொள்ளப்பட்டு, கூடுதலாக ஒழுங்கமைக்கப்படுகிறது சமூக ஆதரவுகுடிமக்கள், வேலை தேடுபவர்கள் (கலை. 24 ஏப்ரல் 19, 1991 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் எண். 1032-1 “வேலைவாய்ப்பில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு» ) அதே நேரத்தில், விபத்துகளின் விளைவுகளை அவசரமாக கலைக்க வேண்டிய அவசியம் தொடர்பான நடவடிக்கைகள் பொதுப் பணிகளில் இல்லை. இயற்கை பேரழிவுகள், பேரழிவுகள் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு சிறப்பு பயிற்சி தேவை, அத்துடன் அவர்களின் தகுதி மற்றும் பொறுப்பான நடவடிக்கைகள் குறுகிய காலத்தில்.

தற்காலிக மற்றும் பொதுப்பணிகளின் காலத்திற்கு எந்த தடையும் இல்லை. அவை இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவாக நீடிக்கும், ஆனால் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது, தற்காலிக வேலை மற்றும் பொதுப் பணிகளுக்கு வேலைவாய்ப்பு சேவையால் நபர்களை பரிந்துரைப்பதாகும்.

வேலைவாய்ப்பை வழங்குகிறோம் தற்காலிக பணியாளர்

அத்தகைய ஊழியருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை பதிவு செய்வது பொதுவான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது தொழிலாளர் சட்டம்பணியமர்த்துவதற்காக. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் எல்லாவற்றையும் முன்வைக்கிறார் தேவையான ஆவணங்கள், பட்டியல் நிறுவப்பட்டுள்ளது கலை. 65 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பின்னர் அது முடிவடைகிறது, இது குறிக்கிறது முன்நிபந்தனைகள், வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது கலை. 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, குறிப்பாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காலம் மற்றும் சூழ்நிலைகள் (காரணங்கள்). பணியின் தற்காலிக இயல்புக்கான நிபந்தனையைப் பொறுத்தவரை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அதைச் சேர்க்கத் தேவையில்லை (பருவகால தொழிலாளர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் போலல்லாமல் - அதன் படி கலை. 294 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுவேலையின் பருவகால தன்மை குறித்து ஒரு நிபந்தனை இருக்க வேண்டும்).

கூடுதலாக, பணியாளருக்கான தற்காலிக வேலை முதன்மையானதா அல்லது பகுதி நேரமா என்பதை ஒப்பந்தம் குறிப்பிட வேண்டும்.

ஒரு உதாரணம் தருவோம்.

வேலை ஒப்பந்தம் எண். 13/s

மாநில கல்வி நிறுவனம் "சமாராவின் சிறப்பு தொழிற்கல்வி பள்ளி எண் 2" (GOU SPU எண். 2), இனி "முதலாளி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, இயக்குனர் எலெனா விக்டோரோவ்னா மலிஷேவாவால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது, 04/ தேதியிட்ட உத்தரவு எண். 57 இன் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது. 11/2010, ஒருபுறம், மற்றும் கோவலேவ் ஆர்டெம் செர்ஜிவிச், இனிமேல் "பணியாளர்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, மறுபுறம், பின்வருபவை தொடர்பாக இந்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளனர்:

1. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பொருள்

1.1 ஒரு பணியாளர் ஒரு மென்பொருள் பொறியியலாளராக முதலாளியால் தற்காலிக வேலைக்காக பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

1.2 முதலாளிக்கான வேலை என்பது பணியாளரின் முக்கிய பணியிடமாகும்.

1.3 தற்காலிக நிறுவல் பணியின் போது இந்த ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது. மென்பொருள்படி தொழில்நுட்ப குறிப்புகள்(வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பின் இணைப்பு 1) மற்றும் ஏப்ரல் 02 முதல் மே 14, 2012 வரை செல்லுபடியாகும்.

1.4 பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர், மாநில கல்வி நிறுவன SPO எண். 2 இன் இயக்குனர் ஆவார்.

1.6 இந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.5 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், கலையின் பகுதி 4 இன் படி ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யப்படுகிறது. 61 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

தற்காலிக வேலை செய்ய ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​நீங்கள் ஒரு சிறப்பு (தொழில்) குறிப்பிட முடியாது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலை ஒதுக்கப்படும். எடுத்துக்காட்டாக: "மென்பொருளை நிறுவ தற்காலிக பணிக்காக பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார்."

பின்வரும் புள்ளிக்கு நாங்கள் முதலாளியின் கவனத்தை ஈர்க்கிறோம்: படி கலை. 67 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, புதியவர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் முதலாளி ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக வரையவில்லை என்றால், அது இன்னும் முடிவாகக் கருதப்படும். மேலும், அவர் பணியாளரை தற்காலிக விதிமுறைகளில் பணியமர்த்தினார் என்பதை முதலாளி நிரூபிக்க முடியாது, மேலும் அவர் நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டதாக கருதப்படுவார்.

எனவே, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியமர்த்தல் குறித்த உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார் (படிவங்கள் டி -1, டி -1 ஏ), மற்றும் பணியாளர் பணியாளர் முக்கியமாக பணியமர்த்தப்பட்டால் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் நுழைகிறார். வேலை செய்யும் இடம். பணியாளர் பகுதி நேரமாக பணியமர்த்தப்பட்டால், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிப் பதிவு முக்கிய பணியிடத்தில் செய்யப்படுகிறது ( கலை. 66 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

குறிப்பு:

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்ற நிபந்தனை பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை.

பதிவு செய்வதன் மூலம் வேலை புத்தகம், "சாப்ட்வேர் இன்ஜினியராக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவர்" என்று எழுதாமல், "சாப்ட்வேர் இன்ஜினியராக ஏற்றுக் கொள்ளப்பட்டவர்" என்று எழுதுவது நல்லது. அக்டோபர் 10, 2003 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானம் எண்.69 "பணிப் புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்" ஒரு பதவியின் பெயர் (வேலை), சிறப்பு, தொழில் ஆகியவை தகுதிகளைக் குறிக்கும் பதிவுகள், ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப செய்யப்படுகின்றன., மற்றும் இரண்டு மாதங்கள் வரை தற்காலிக வேலையின் செயல்திறன் படி நிலைகள் தவிர மற்ற வேலைகளை உள்ளடக்கியது பணியாளர் அட்டவணைஅமைப்புகள்.

ஒரு தற்காலிக வேலையை பணியமர்த்தும்போது, ​​பணியாளரை முதலாளி நிறுவ முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும் ( கலை. 289 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் பற்றிய தகவலை வழங்க மறக்காதீர்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் இராணுவ ஆணையர்களுக்கு அனுப்ப வேண்டிய கடமை, இராணுவப் பதிவுக்கு உட்பட்ட குடிமக்கள் பற்றிய தகவல்கள், அவர்கள் ஏற்றுக்கொள்வது அல்லது வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி, நிறுவப்பட்டது. நவம்பர் 27, 2006 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைப்படி எண். 719 “இராணுவப் பதிவு தொடர்பான விதிமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்» , வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால அல்லது திறந்த-முடிவு காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதா என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல.

சில அம்சங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாடுதற்காலிக தொழிலாளர்கள்

இந்த பிரிவில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் சில அம்சங்களை தொழிலாளர் குறியீடு நிறுவுகிறது. ஆம், காரணமாக கலை. 290 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுஇரண்டு மாதங்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த நபர்கள் அவர்களிடமிருந்து ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்படலாம் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல்வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத நாட்களில் வேலை செய்ய வேண்டும் விடுமுறை. அத்தகைய பணிக்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு மடங்கு தொகை ரொக்கமாக வழங்கப்படும்.

அதாவது, நிரந்தரத் தொழிலாளர்கள் போலல்லாமல், இதற்குக் காரணம் கலை. 153 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுஒரு வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்ய, தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கு இந்த உரிமை வழங்கப்படாது. ஆனால் நிரந்தர ஊழியர்களைப் போலவே அவர்களுக்கும் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை அமைக்கப்பட்டுள்ளது கலை. 291 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, அதன் அதிகபட்ச கால அளவு நான்கு வேலை நாட்கள் ஆகும். இரண்டு மாத வேலையின் முடிவில் பணியாளர் விடுமுறையைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக இருக்கும். இதைப் பற்றி கவலைப்படத் தேவையில்லை, ஏனென்றால் கலை. 127 டி.கே RFவேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, இந்த ஒப்பந்தத்தின் காலவரையறைக்கு அப்பால் விடுமுறை காலம் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நீட்டிக்கப்பட்டாலும், பணிநீக்கம் தொடர்ந்து விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

ஊழியர் இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்தவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவருக்கு ஒரு மாத வேலைக்கு இரண்டு வேலை நாட்கள் என்ற விகிதத்தில் பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. இது சராசரி தினசரி வருவாயின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது விதிகளின்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது பகுதி 5 கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வேலை முடிந்தது

படி கலை. 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் காலாவதி காரணமாக நிறுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் இந்த காலகட்டத்தின் காலாவதி பற்றி முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர - இந்த வழக்கில் ஒப்பந்தம் இந்த பணியாளரின் விடுதலையுடன் நிறுத்தப்பட்டது.

எந்தவொரு வேலை ஒப்பந்தத்தையும் போலவே, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் அதன் பதவிக்காலம் முடிவதற்குள், ஊழியர், முதலாளியின் முன்முயற்சியில், கட்சிகளின் விருப்பத்திற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக (கலைப்பு, பணியாளர் குறைப்பு போன்றவை) அல்லது கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 292ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஒரு சிறப்பு நடைமுறை நிறுவப்பட்டுள்ளது. எனவே, ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் அவர் வெளியேற விரும்பினால், மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

காலத்தின் கடைசி நாள் வேலை செய்யாத நாளில் வந்தால், கலைக்கு இணங்க காலம் முடிவடையும் நாள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 14 அடுத்த வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது.

குறைந்தபட்சம் கையொப்பத்திற்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வமாக நிறுவனத்தின் கலைப்பு, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு ஆகியவற்றின் காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு ஊழியருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன். அப்படி ஒப்பந்தம் செய்து கொண்டவர் வேலை நீக்க ஊதியம்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாவிட்டால், அது செலுத்தப்படாது.

நிறுவப்பட்ட பொது விதியின்படி, முதலாளி அதை மறந்துவிடக் கூடாது பகுதி 4 கலை. 58 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் இரண்டு மாதங்கள் காலாவதியான பிறகு, பணியாளர், உண்மையில் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அதன் காலாவதியின் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு முதலாளி கோரவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. காலவரையற்ற காலம்.

முடிவுரை

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: படி பகுதி 5 கலை. 58 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுநீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட போதுமான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. எனவே, இந்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளால் கண்டிப்பாக வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இதில் முடிவிற்கான காரணங்களை சரியாகக் குறிப்பிடுவது உட்பட.

சில நேரங்களில் ஒரு முதலாளி, ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் ஏதேனும் சிரமங்களைத் தடுக்க, அவர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார், இதைச் செய்ய அவருக்கு உரிமை இருக்கிறதா, இதன் விளைவாக அவருக்கு என்ன விளைவுகள் ஏற்படக்கூடும் என்பதைப் பற்றி குறிப்பாக சிந்திக்காமல். மேலும் சட்ட நடவடிக்கைகள், ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளின் ஆய்வுகள், அபராதம் மற்றும் பிற பொருள் செலவுகள் பின்பற்றப்படலாம்.

உதாரணமாக, பிப்ரவரி 28, 2012 எண் 33-928/12 தேதியிட்ட லெனின்கிராட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பைக் கவனியுங்கள்.

குடிமகன் Z. இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு XXX இல் பணியமர்த்தப்பட்டார். அவளுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது மற்றும் ஒரு பணியமர்த்தல் உத்தரவு வழங்கப்பட்டது, அது அவளுக்குத் தெரிந்திருந்தது. கூடுதலாக, Z. XXX இன் பொது இயக்குனருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார், அவர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டார். அவளுடன் முடிவடைந்த ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிவிட்டதால் அது நிறுத்தப்படும் என்ற எச்சரிக்கை அவளுக்கு உடனடியாக அனுப்பப்பட்டது. கட்டளை படி பொது இயக்குனர் Z. காரணமாக நீக்கப்பட்டார் பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுவேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் போது.

எவ்வாறாயினும், Z. பணிநீக்கத்துடன் உடன்படவில்லை மற்றும் அவளை மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தவும், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி வருவாயை மீட்டெடுக்கவும், தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு செய்யவும் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தார்.

முதல் வழக்கு நீதிமன்றம், "XXX" ஆனது Z. உடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகளை இரண்டு அடிப்படையில் கொண்டுள்ளது: அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தின் இருப்பு ( பகுதி 2 கலை. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) மற்றும் பருவகால வேலைகளைச் செய்வதற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, இதன் மூலம் இயற்கை நிலைமைகள்ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் (சீசன்) மட்டுமே உற்பத்தி செய்ய முடியும் ( பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை. 59) கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன.

எவ்வாறாயினும், கேசேஷன் நீதிமன்றம் இந்த முடிவை ரத்து செய்து, பின்வருவனவற்றால் வழிநடத்தப்பட்ட Z. இன் மேற்கூறிய அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்தது:

1. "XXX" இன் பிரதிநிதியின் சாட்சியத்தின் அடிப்படையில், Z. உடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது. எனினும் இந்த அடிப்படையில்ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏன் என்பது இங்கே. மருந்தகத்தின் செயல்பாடுகளை ஆதரிப்பதற்காக பலவிதமான சேவைகளை வழங்குவதற்காக ஒரு வருட காலத்திற்கு சேவைகளை வழங்குவதற்காக, "XXX" இன் நிறுவனரான மாநில ஒற்றையாட்சி நிறுவனத்துடன் "XXX" ஒப்பந்த ஒப்பந்தத்தை முடித்தது, அதாவது குழந்தைகளின் பொழுதுபோக்கின் அமைப்பிற்காக, அனைத்து ஊழியர்களுடனும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்பட்டன. இருப்பினும், நீதித்துறை குழுவால் நிறுவப்பட்டதால், "XXX" என்பது நாட்களில் குழந்தைகளின் பொழுதுபோக்கிற்காக மட்டுமல்லாமல் பல்வேறு சேவைகளை வழங்குவதற்காக உருவாக்கப்பட்டது. பள்ளி விடுமுறை நாட்கள், ஆனால் வயது வந்தோர் பொழுதுபோக்கிற்காக ஆண்டு முழுவதும். கூடுதலாக, சாசனத்தின் படி, "XXX" செயல்படுத்த உருவாக்கப்பட்டது பின்வரும் வகைகள்செயல்பாடுகள்: குழந்தைகள், இளம் பருவத்தினர் மற்றும் மருத்துவ முகாம்கள், பொழுதுபோக்கு மையங்கள் மற்றும் தங்கும் விடுதிகளுக்கு சேவை செய்தல்; அடித்தளத்தின் அமைப்பு மற்றும் பராமரிப்பு குடும்ப விடுமுறைவிடுமுறை நாள்; கட்டுமானம், உருவாக்கம் மற்றும் உற்பத்தி வசதிகள், கலாச்சார, உள்நாட்டு மற்றும் குடியிருப்பு வசதிகள், முதலியன. சாட்சி சாட்சியத்தின் படி, XXX இன் கிட்டத்தட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் வேலை செய்கிறார்கள், அவை காலாவதியானால், புதியதாக முடிக்கப்பட்டன. அதே தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான காலம்.

2. வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து வாதியின் நிலை முழுநேரம் என்பது தெளிவாகிறது மற்றும் Z. இன் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, இந்த பதவியின் கடமைகள் மற்றொரு பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்டன.

நீதிபதிகள் குழு பின்வரும் முடிவுகளை எடுத்தது:

1. நிறுவப்பட்ட நபர்களின் பட்டியலில் அவரைச் சேர்க்காமல் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் Z. கையெழுத்திட்டது பகுதி 2 கலை. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல.

2. இரண்டு மாதங்கள் வரை ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை, ஏனெனில் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் முடிவு வேலை வெளிப்படையாக தற்காலிகமானது, அதாவது, அது இனி நீடிக்காது என்று முன்கூட்டியே அறியப்படுகிறது. இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல்.

3. அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட பருவகால வேலைகளின் சிறப்பு பட்டியலில் Z. (கணக்கியல் ஊழியர்) பதவி சேர்க்கப்படாததால், பருவகால வேலைகளைச் செய்வதற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை. ஏப்ரல் 6, 1999 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை. 382 .

"ஒதுக்கீட்டிற்கான நிர்வாக ஒழுங்குமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில் பொது சேவைகள் 14 முதல் 18 வயதுக்குட்பட்ட சிறு குடிமக்களுக்கு பள்ளியிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில், வேலை கிடைப்பதில் சிரமங்களை அனுபவிக்கும் வேலையற்ற குடிமக்கள், தொடக்க மற்றும் இடைநிலைக் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகளில் இருந்து 18 முதல் 20 வயது வரையிலான வேலையற்ற குடிமக்கள் ஆகியோருக்கு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பை ஏற்பாடு செய்ததற்காக தொழில் கல்விமுதல் முறையாக வேலை தேடுகிறேன்."

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம் பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் அதில் என்ன விதிகள் சேர்க்கப்பட வேண்டும்?

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

உத்தியோகபூர்வ வேலை எப்போதும் ஒப்பந்த அடிப்படையில் நடைபெறுகிறது. பணியாளரும் முதலாளியும் தங்கள் மேலும் தொடர்புகொள்வதற்கான நடைமுறையை வரையறுக்கும் ஒப்பந்தத்தில் நுழைகின்றனர். புதிய பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு, சம்பளத்தின் அளவு, வேலை நேரம், இழப்பீடு செலுத்துதல் - இவை மற்றும் பிற நிபந்தனைகள் ஆவணத்தில் பிரதிபலிக்கின்றன, சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது கட்சிகள் குறிப்பிடலாம்.

தலைப்பில் ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்:

திறந்த மற்றும் நிலையான கால (தற்காலிக) வேலை ஒப்பந்தம்

இரண்டு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் உள்ளன - திறந்த மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட கால. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் படி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதிகபட்சம் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு முடிக்கப்படுகிறது, மேலும் முதலாளியின் விருப்பப்படி அல்ல, ஆனால் புறநிலை, சட்டப்பூர்வமாக பரிந்துரைக்கப்பட்ட காரணங்களுக்காக. எனவே, ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழையத் திட்டமிடும் ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அவ்வாறு செய்வதற்கு நல்ல காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பந்தம் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது, அதாவது:

1. அவசரகால மீட்பு அல்லது கலைப்புப் பணிகளைச் செய்ய (தொற்றுநோய்கள், மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவுகள், இயற்கை பேரழிவுகள், எபிசூட்டிக்ஸ் மற்றும் பிற அவசரநிலைகளைத் தடுக்கவும், அத்துடன் அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றவும்);
2. வேலை இடமாற்றம் சம்பந்தப்பட்டிருந்தால், தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் தட்பவெப்ப நிலைகளில் வேலை செய்ய;
3. வயது ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்றும் சுகாதார காரணங்களால், தற்காலிக வேலை மட்டுமே அனுமதிக்கப்படும் நபர்களுடன் (மருத்துவ சான்றிதழின் வடிவத்தில் உறுதிப்படுத்தல் தேவை);
4. போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிபுணர்களுடன் அல்லது பகுதி நேர வேலையில் நுழைவது;
5. சினிமா, ஊடகங்கள், திரையரங்குகளின் படைப்பாற்றல் பணியாளர்களுடன், கச்சேரி நிறுவனங்கள்;
6. மேலாளர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைமைக் கணக்காளர்களுடன் எந்தவொரு உரிமையும்;
7. முழுநேர மாணவர்களுடன்;
8. கப்பல்களின் குழுவினருடன் - கடல், கலப்பு, உள்நாட்டு வழிசெலுத்தல்.

கூடுதலாக, 2017 ஆம் ஆண்டில், சிறிய பணியாளர்களைக் கொண்ட எந்தவொரு சிறு வணிக நிறுவனமும் (35 பேருக்கு மேல் இல்லை, மற்றும் துறையில் சில்லறை விற்பனைஅல்லது வீட்டு சேவைகள் - 20 க்கு மேல் இல்லை). அந்தஸ்தில் உள்ள முதலாளிகளுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். ஆனால் முதலில் நீங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.

சில நேரங்களில் முதலாளி ஒருதலைப்பட்சமாக ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை தீர்மானிக்க முடியும். அத்தகைய உரிமையை வழங்குவதற்கான காரணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. 2017 ஆம் ஆண்டில், ஒரு ஊழியருக்கான தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது:

1. பருவகால அல்லது தற்காலிக வேலை செய்ய;
2. சாதாரண உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் (கமிஷனிங், மறுசீரமைப்பு, நிறுவல்) எல்லைக்கு அப்பாற்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு;
3. உற்பத்தியின் தற்காலிக (ஒரு வருடம் வரை) விரிவாக்கத்துடன்;
4. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறன் காலத்திற்கு, அதன் பணி இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது;
5. தொழில்முறை பயிற்சி, பயிற்சி, பணியாளர்களின் வேலைவாய்ப்பு;
6. வெளிநாட்டில் வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன்;
7. மாற்று சிவில் சேவை அல்லது பொதுப் பணிகளைச் செய்ய அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன்;
8. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பில் ஊதியம் பெறும் வேலைக்கான தேர்தல் சந்தர்ப்பங்களில்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தம்: மாதிரி 2017

2017 இல் ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைவதற்கு முன், பணியாளரின் வரையறுக்கப்பட்ட கால அளவு வேலை பற்றி அறிந்திருப்பதையும், இந்த நிபந்தனையுடன் முழுமையாக உடன்படுவதையும் உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 65 இன் தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர் சமர்ப்பித்த ஆவணங்களைப் படிக்க மறக்காதீர்கள். தேவையான அனைத்து பொருட்களும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா மற்றும் கட்சிகளின் முகவரிகள் மற்றும் விவரங்கள் சரியாக உள்ளதா என சரிபார்க்கவும்.

ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் வடிவம் தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முழுமையாக இணங்குவதை உறுதிசெய்ய, ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் ஒரு ஆயத்த வேலை ஒப்பந்தத்தை டெம்ப்ளேட்டாகப் பயன்படுத்தவும் (எங்கள் இணையதளத்தில் பதிவிறக்குவதற்கு ஒரு மாதிரி கிடைக்கிறது). அவசர நிலை ஒரு தனி பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை ஆணை ஆகிய இரண்டிலும், வேலை உறவின் இறுதி தேதி ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் குறிக்கப்படுகிறது - தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு மாறாக, நிபந்தனை போது தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல்முக்கிய நிபுணரின் வருவாயாக மாறும்:

in.doc ஐப் பதிவிறக்கவும்

முக்கியமானது: பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு (மற்றும் இரண்டு வாரங்கள் அல்ல, நிலையான நடைமுறையின்படி) முதலாளிக்கு அறிவிப்பதன் மூலம் ஒரு தற்காலிக அல்லது பருவகால பணியாளருக்கு ஒருதலைப்பட்சமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு.

கவ்ரிகோவா ஐ. ஏ., "சம்பளம்" இதழின் மூத்த அறிவியல் ஆசிரியர்

கோடை விடுமுறைகள், பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைகளுக்கான நேரம். இந்த காலகட்டத்தில், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் முடிக்கப்படுகின்றன. திறந்த ஒப்பந்தங்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவற்றின் அம்சங்கள் என்ன? ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் எதை இழக்கிறார்கள் மற்றும் பெறுகிறார்கள்? இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கான பதில்களை நீங்கள் கட்டுரையில் காணலாம்.

தொழிலாளர் சட்டம் இரண்டு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 1 இன் படி, ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்:

வரையறுக்கப்படாத காலத்திற்கு;

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, ஆனால் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசலாம்.

அவர்கள் முடிக்கும்போது

சில சந்தர்ப்பங்களில், செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறைப்படுத்த அனுமதிக்காது. எனவே, அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய வழக்குகளை குறிப்பிடுகிறது (கீழே உள்ள அட்டவணையைப் பார்க்கவும்). அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு உறவின் காலத்தை நிறுவுவதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் முழுமையானது. இது டிசம்பர் 18, 2008 எண் 6963-TZ தேதியிட்ட Ros-Labor இன் கடிதத்திலும் கூறப்பட்டுள்ளது.

மேசை.

* படைப்புத் தொழிலாளர்களின் படைப்புகள், தொழில்கள், பதவிகளின் பட்டியல் ஏப்ரல் 28, 2007 எண் 252 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

வேலைவாய்ப்பு உறவைப் பதிவு செய்யும் போது குறிப்பிடப்பட்ட காரணங்கள் இல்லாவிட்டால், பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முதலாளி முடிக்க முடியாது. இல்லையெனில், ஒரு தொழிலாளர் தகராறில், இந்த உண்மை ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவதாக தகுதி பெறும். கூடுதலாக, நீங்கள் தற்காலிக இடைவெளி இல்லாமல் பல முறை நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைய முடியாது பற்றி பேசுகிறோம்அதே வேலை செயல்பாட்டின் ஊழியர்களின் செயல்திறன். இது குறிப்பாக, மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 14 வது பத்தியில் கூறப்பட்டுள்ளது. கூட்டமைப்பு” (இனி தீர்மானம் எண். 2 என குறிப்பிடப்படுகிறது). வழக்கின் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

நாங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறோம்

இப்போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைவதற்கு நேரடியாக செல்லலாம். மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே முடிவு செய்யப்படுகிறது. எனவே, ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஊழியருடன் எந்த காரணங்களுக்காக முடிக்கப்பட்டது என்பதை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். இந்த தேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 2 இன் பத்தி 4 இல் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், மற்றதைப் போலவே, கட்டாய நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 2 இன் படி, இது:

வேலை செய்யும் இடம்;

தொழிலாளர் செயல்பாடு;

வேலை தொடங்கும் தேதி;

சம்பளம்;

இயக்க முறை;

இழப்பீடு;

வேலையின் தன்மை;

கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் நிபந்தனை, முதலியன.

ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் இந்த ஆவணத்தின் மிக முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்றாகும். இது இல்லாமல், ஒப்பந்தம் அவசரமாக கருதப்படாது. எனவே, நாங்கள் அதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்துவோம். ஒரு கால நிபந்தனையை எவ்வாறு உருவாக்குவது? இது அனைத்தும் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது. அவற்றைப் பார்ப்போம்.

ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி தீர்மானிக்கப்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அமைக்கப்பட்டால், அது ஆவணத்தில் எழுதப்பட வேண்டும். அதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம் காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம்ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் ஒரு காலத்திற்கு முடிக்கப்படலாம்.

குறிப்பாக, ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய வேலை செய்யும் அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டால் குறிப்பிடப்படுகிறது. அதன்படி, பணியாளர்கள் அவர்களின் காலவரையறைக்கு மிகாமல் பணியமர்த்தப்படுவார்கள். இது பருவகால வேலைகளுக்கும் (சீசனின் குறிப்பிட்ட இறுதி தேதி தெரிந்தால்) மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைகளுக்கும் பொருந்தும்.

ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி காலக்கெடுவைப் பற்றிய நுழைவை எவ்வாறு உருவாக்கலாம் என்பதைப் பார்ப்போம்.

எடுத்துக்காட்டு 1

எல்.டி. ஸ்மேகோவ் வெசெலி கோர்கி எல்எல்சியில் (பொழுதுபோக்கு பூங்கா) காவலாளியாக வேலை பெற்றார். மே 1 முதல் அக்டோபர் 1 வரை இந்த பூங்கா பார்வையாளர்களுக்கு திறந்திருக்கும். பூங்காவின் செயல்பாட்டின் காலத்திற்கு முதலாளி அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தார். ஒரு ஆவணத்தில் கால நிபந்தனையை எவ்வாறு பிரதிபலிப்பது?

தீர்வு

அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தைக் குறிப்பிடும் ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவு இப்படி இருக்கும்:

"2. ஒப்பந்த காலம்

2.3 மே 1 முதல் செப்டம்பர் 30 வரை பொழுதுபோக்கு பூங்கா செயல்படும் காலத்திற்கு ஐந்து மாதங்களுக்கு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது.

ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி தீர்மானிக்கப்படவில்லை. சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் இறுதி தேதியை தீர்மானிக்க இயலாது. ஒரு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் தொடர்பான நிபந்தனையைக் குறிப்பிடும் சில பொதுவான சூழ்நிலைகள் இங்கே உள்ளன குறிப்பிட்ட தேதி. எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும்:

• பணியாளர் வெளியேறியதன் காரணமாக மகப்பேறு விடுப்புமற்றும் பெற்றோர் விடுப்பு;

பணியாளர் நோய்;

• பருவகால வேலைகளைச் செய்கிறது.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்புடையது குறிப்பிட்ட நிகழ்வு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் நீண்ட நோய்க்குப் பிறகு வேலைக்குத் திரும்பும்போது. இது சம்பந்தமாக, தீர்மானம் எண். 2 பின்வரும் விளக்கங்களை வழங்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், மற்றும் சரியான தேதிஅதன் நிறைவு தெரியவில்லை, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 2 இன் படி இந்த வேலையை முடித்தவுடன் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

எடுத்துக்காட்டு 2

மிட்டாய் தயாரிப்பாளர் பி.எல். ப்ரியானிஷ்னிகோவா பேஸ்ட்ரி செஃப் வி.ஏ.வின் காலத்திற்கு வனில் எல்எல்சியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார். ஆகஸ்ட் 1, 2010 முதல் கலாசேவா மருத்துவமனையில் சிகிச்சை பெற்று வருகிறார். உடன் பி.எல். பிரயானிஷ்னிகோவா ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார். எப்போது சரியாக V.A. காலச்சேவா தனது இடத்திற்குத் திரும்புவார் பணியிடம்?

தீர்வு

பி.எல் உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில். ப்ரியானிஷ்னிகோவா பின்வரும் வார்த்தைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

"2. ஒப்பந்த காலம்

2.1 இந்த ஒப்பந்தம் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியால் முடிவடைந்த தேதியில் நடைமுறைக்கு வருகிறது (அல்லது பணியாளர் உண்மையில் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து).

2.3 மிட்டாய் வி.ஏ.வின் தற்காலிக இயலாமைக்கான ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. காலச்சேவா, தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

2.4 ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முக்கிய ஊழியர் V.A திரும்பும் வரை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. காலச்சேவா.

2.5 முக்கிய ஊழியர் V.A பெற்றால். கலாச்சேவின் இயலாமை குறைந்த வேலை அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால், முதலாளி தனது மாற்று ஊழியருடன் இந்த ஒப்பந்தத்தை காலவரையின்றி நீட்டிக்கிறார்.

சோதனை

நிறுவுவது சாத்தியமா சோதனைஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது? இது அனைத்தும் பணியாளர் எவ்வளவு காலம் மற்றும் எந்த வேலைக்காக பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது.

பருவகால வேலை. பருவகால வேலையின் காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70). இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 294 க்கு இணங்க, பருவகால நிலை ஒப்பந்தத்தின் உரையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

தற்காலிக வேலை. தற்காலிக வேலையின் காலத்திற்கு (இரண்டு மாதங்கள் வரை) ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 289).

மற்ற படைப்புகள். இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​சோதனை இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி, பணியமர்த்துவதற்கான சோதனையும் நிறுவப்படவில்லை என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம்:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

18 வயதிற்கு உட்பட்டவர்கள்;

• ஆரம்ப, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் பட்டப்படிப்பு தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள் கல்வி நிறுவனம்;

ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள்;

• முதலாளிகளுக்கிடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்டவர்;
• தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மற்ற நபர்களுக்கு.

தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி.

நாங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறோம்

ஆவணத்தின் வடிவமைப்பிற்கு நேரடியாக செல்லலாம். நாம் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அனைத்து கட்டாய நிபந்தனைகளும் அதில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

சிறப்பு கவனம்ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான காரணங்கள் மற்றும் அதன் காலாவதி நேரம் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி இந்த ஆவணத்தைத் தயாரிப்பதைப் பார்ப்போம்.

எடுத்துக்காட்டு 3

சிவில் இன்ஜினியர் ஈ.வி. சர்வதேச இளைஞர்களுக்கு சேவை செய்வதற்காக உருவாக்கப்பட்ட ப்ராஜெக்ட்-டிசைன் LLC ஆல் Nezabudkin பணியமர்த்தப்பட்டார் விளையாட்டு விளையாட்டுகள்"ஸ்போர்ட்லான்டிடா", ஆகஸ்ட் 2010 இல் வோல்கோகிராடில் திட்டமிடப்பட்டது. அவர்களுக்கான தயாரிப்புகள் ஜனவரி 2010 இல் தொடங்கியது. கட்டுமான வேலைஜூலை 15, 2010 அன்று முடிக்கப்படும். இந்த அமைப்பு ஜூலை 31, 2010 வரை செயல்படும். உடன் ஈ.வி. Nezabud-kins இந்த அமைப்பின் இருப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும். அதை எப்படி இசையமைப்பது?

தீர்வு

நிலையான கால ஒப்பந்தம் கீழே காட்டப்பட்டுள்ளது.

வேலையின் போது வேலை புத்தகத்தில் உள்ளீடு

ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், பணி புத்தக படிவங்களை தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் பத்தி 4 இன் படி, பணியாளர், வேலை பற்றிய தகவல்கள் அவர் செய்கிறார், மற்றொருவருக்கு மாற்றுவது பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. நிரந்தர வேலை, பணிநீக்கம், மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கவும் மற்றும் வேலையில் வெற்றிக்கான வெகுமதிகள் பற்றிய தகவலை உள்ளிடவும்.

அதன்படி, எந்தவொரு காலத்திற்கும் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்திருந்தால், பணி புத்தகத்தில் இதைப் பற்றி ஒரு உள்ளீடு செய்ய வேண்டும் அல்லது எதுவும் இல்லை என்றால் புதிய ஒன்றை உருவாக்க வேண்டும். பணியமர்த்துபவர் ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்திருந்தால், பணியமர்த்தப்பட்டவரின் பணிப் புத்தகத்தில் பதிவு செய்ய வேண்டும். இந்த வேலைஇந்த ஊழியருக்கு முக்கியமானது. ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், பணி புத்தக படிவங்களை தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் பத்தி 3 இன் தேவை இதுவாகும்.

இருப்பினும், ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததை பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடுவது அவசியம் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. மேலும், பணியாளர், எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாத நிபுணரை மாற்றுகிறார் என்பதில் கவனம் செலுத்தப்படவில்லை. ஒரு நிலையான நுழைவைச் செய்தால் போதும், எடுத்துக்காட்டாக: "மெக்கானிக்காக பணியமர்த்தப்பட்டவர்", நுழைவின் வரிசை எண், தேதி மற்றும் பணியமர்த்தல் உத்தரவின் விவரங்களைக் குறிக்கிறது. இது, குறிப்பாக, கடிதத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது கூட்டாட்சி சேவை 04/06/2010 எண். 937-6-1 தேதியிட்ட தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு.

கட்டாய பணியாளரின் விடுமுறை

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு ஊழியருக்கு, பொது நடைமுறைவேலை செய்யும் இடம் மற்றும் வருவாயைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 114). அதன் காலம் குறைந்தது 28 ஆகும் காலண்டர் நாட்கள்வேலை ஆண்டுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 115). பணியாளர் வேலை செய்திருந்தால் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக, விடுமுறையின் காலம் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை ஊழியருக்கு ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு எழுகிறது தொடர்ச்சியான செயல்பாடுமணிக்கு இந்த முதலாளியின்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2).

சராசரி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் விடுமுறைக் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது, இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 139 இல் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, அத்துடன் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்த விதிமுறைகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட எண். 922.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128 இன் பகுதி 1 இன் படி, குடும்ப காரணங்களுக்காக மற்றும் பிற சரியான காரணங்களுக்காக, ஒரு ஊழியர் தனது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கு ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க முடியும்? பல சூழ்நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

கட்டாய ஒப்பந்த நீட்டிப்பு

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் ஒரு வழக்கில் மட்டுமே நீட்டிக்க முடியும் - அது பணியாளரின் கர்ப்ப காலத்துடன் ஒத்துப்போனால். இந்த சூழ்நிலையில், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 2 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் மற்றும் கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழைக் கொண்டு வர வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீடிப்பு

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 4 பின்வருமாறு கூறுகிறது. எந்தவொரு தரப்பினரும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு மீதான நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது. இதற்குப் பிறகு, வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் நிலையை ஒரு திறந்த நிலை ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உண்மையை ஆவணப்படுத்துவது அவசியமா?

உண்மையில், ஒப்பந்த நிலை மாற்றம் தானாகவே நிகழ்கிறது. இதற்குப் பிறகு, நிரந்தர வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களுக்கு நிலையான கால ஊழியர் உட்பட்டவர். எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் அடிப்படையில் அத்தகைய பணியாளரை இனி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 2).

இருப்பினும், இந்த வழக்கில், பல ஆவணங்களைத் தயாரிப்பது நல்லது. நவம்பர் 20, 2006 எண் 1904-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் இத்தகைய பரிந்துரைகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

முதலில், இது கூடுதல் ஒப்பந்தம்வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு. அதை பின்வருமாறு சொல்லலாம்: "அரசு விதி எண்.... பின்வரும் வார்த்தைகளில்: "இந்த வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைகிறது."

ஓய்வூதியதாரருடன் நிலையான கால ஒப்பந்தம்

முதலாளிகள் பெரும்பாலும் ஓய்வூதியதாரர்களுடன் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் நுழைகின்றனர். அதே நேரத்தில், இந்த வகை தொழிலாளர்களுடனான உறவின் ஒரே வடிவம் இதுதான் என்று பலர் நம்புகிறார்கள். எனினும், அது இல்லை. மே 15, 2007 தேதியிட்ட அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண். 378-O-P, ஓய்வூதியதாரருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே காலத்தை அமைக்க முடியும் என்று கூறுகிறது. தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 13 இல் இதே போன்ற முடிவு உள்ளது.

இதன் விளைவாக, காலவரையின்றி ஓய்வுபெற்ற ஊழியர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும். ஓய்வூதியம் பெறுபவர் அந்தஸ்தைப் பெற்ற ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்து அவருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டிய அவசியமில்லை. முன்னர் முடிக்கப்பட்ட திறந்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் அவர் தொடர்ந்து பணியாற்றலாம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

கட்டாய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால் நிறுத்தப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 1 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் பணிக்காலம் முடிவடைந்தவுடன் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது குறித்து பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறது. இல்லாத நிபுணரை மாற்றும் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் மட்டுமே, முதலாளி அவரை முன்கூட்டியே எச்சரிக்க முடியாது.

அறிவிப்பு எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டுள்ளது. இது ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தேதி மற்றும் நியாயப்படுத்துதலைக் குறிக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, வேலை முடிப்பது தொடர்பாக).

பணிநீக்கம் உத்தரவு

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, அதை நிறுத்துவதற்கு எந்த தடையும் இல்லை, மேலாளர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார். இந்த நோக்கத்திற்காக, T-8 மற்றும் T-8a என்ற இரண்டு ஒருங்கிணைந்த படிவங்கள் உள்ளன (பல ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தால்), அவை ஜனவரி 5, 2004 எண். 1 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் மற்றும் அதன் கட்டணத்தை பதிவு செய்வதற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதல்."

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இல் நிறுவப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம், அதாவது:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 78);
• பணியாளர் முன்முயற்சி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80);
• முதலாளியின் முன்முயற்சி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு ஒரு பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும் (பகுதி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1).

வேலை புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின் பிரிவு 5.2 இன் படி, அக்டோபர் 10, 2003 எண் 69 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின், இந்த கட்டுரையின் தொடர்புடைய பத்தியைக் குறிக்கும் வகையில் பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒரு குறிப்பில்

ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தம் விடுமுறை அல்லது வார இறுதியில் நிறுத்தப்பட்டால் ஒரு பணியாளரை எப்போது பணிநீக்கம் செய்வது? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 14 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி, கடைசி நாள் வேலை செய்யாத நாளாக இருந்தால், அதைத் தொடர்ந்து அடுத்த வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு கட்டாய ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நுழைவு செய்யும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 ஐப் பார்க்க வேண்டியது அவசியம். வார்த்தைகள் இப்படி இருக்கும்: "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 2."

பணிப் புத்தகத்தைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளர் பணிப் புத்தகத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும் மற்றும் அக்டோபர் 10, 2003 எண். 69 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்திற்கு பின் இணைப்பு 3 இல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தில் அவர்களின் செருகல்களில் கையொப்பமிட வேண்டும். கடைசி பக்கம்தனிப்பட்ட அட்டை, ஒருங்கிணைந்த வடிவம்ஜனவரி 5, 2004 எண் 1 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் T-2 ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது.

தற்காலிக இயலாமை ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியுடன் ஒத்துப்போனால்

ஒரு ஊழியர் தனது ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் நேரத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படாது. பணியாளர் பொதுவான அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். எனினும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புசெலுத்த வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 183 வது பிரிவின்படி இதை செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால், கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை முதலாளி செலுத்துகிறார்.

இதையொட்டி, டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 5 இன் பத்தி 2, "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் மகப்பேறு தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்" காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு மட்டும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் வழங்கப்படும் என்று கூறுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் போது, ​​ஆனால் அதன் செல்லுபடியாகும் தேதியிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வரி மற்றும் கொடுப்பனவுகள்

தொழிலாளர் சட்டம், பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில், பணிபுரியும் நேரத்திற்கான ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140) மற்றும் இழப்பீடு வழங்குமாறு முதலாளிக்கு அறிவுறுத்துகிறது. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 1). கூட்டு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிற கொடுப்பனவுகளை நிறுவ அனுமதிக்கப்படுகிறது.

எனவே, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 4, தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 1-3 இல் வழங்கப்படாத பிரிவினை ஊதியத்தை மட்டுமல்ல, அதிகரித்த தொகையையும் நிறுவ முடியும் என்று கூறுகிறது. துண்டிப்பு ஊதியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது கூலிவேலை செய்த நேரத்திற்கு, மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் - பிரிப்பு ஊதியம்.

முதல் இரண்டு கொடுப்பனவுகள் இதற்கு உட்பட்டவை:

தனிப்பட்ட வருமான வரி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 210 இன் பிரிவு 1);

• காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் (ஜூலை 24, 2009 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 1, கட்டுரை 7 எண். 212-FZ "இன் இன்சூரன்ஸ் பிரீமியங்களில் ஓய்வூதிய நிதிரஷ்ய கூட்டமைப்பு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சமூக காப்பீட்டு நிதியம், கூட்டாட்சி கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி மற்றும் பிராந்திய கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி").

ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் தொழிலாளர் செலவினங்களுக்கான வரி செலுத்துவோரின் செலவினங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 255 வது பிரிவின் பகுதி 1).

ஊதியங்கள் காயங்களுக்கான பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டவை (வேலையில் ஏற்படும் விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களுக்கு எதிராக கட்டாய சமூக காப்பீட்டை செயல்படுத்துவதற்கான நிதிகளின் திரட்டல், கணக்கியல் மற்றும் செலவுக்கான விதிகளின் பிரிவு 3, மார்ச் 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. , 2000 எண். 184).

இழப்பீடு காயங்களுக்கான பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல (ரஷ்யாவின் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு காப்பீட்டு பங்களிப்புகள் விதிக்கப்படாத கொடுப்பனவுகளின் பட்டியலின் பிரிவு 1, ஜூலை 7, 1999 எண். 765 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) .

நெறிமுறைகளின் வரம்புகளுக்குள் செலுத்துதல் தனிப்பட்ட வருமான வரி, காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல (துணைப்பிரிவு "இ", பிரிவு 2, பகுதி 1, ஜூலை 24, 2009 எண். 212-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 9), மற்றும் காயங்களுக்கான பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல (கட்டணங்களின் பட்டியலின் பிரிவு 1, ரஷ்யாவின் ஃபெடரல் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் வசூலிக்கப்படுவதில்லை), தொழிலாளர் செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக வருமான வரிக்கான வரி விதிக்கக்கூடிய தளத்தை குறைக்கிறது (பிரிவு 255 இன் பிரிவு 9 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் கோட்).

கணக்கியலில், ஊதியம், துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவை சாதாரண நடவடிக்கைகளுக்கான செலவுகளாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன (PBU 10/99 இன் பிரிவு 5).

பணியாளருக்கு அவற்றைச் செலுத்துதல் மற்றும் செலுத்துதல் பின்வரும் உள்ளீடுகளில் பிரதிபலிக்கிறது:

டெபிட் 20 (23, 25, 26, 29, 44) கிரெடிட் 70- பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது;

டெபிட் 70 கிரெடிட் 68 துணைக் கணக்கு “தனிப்பட்ட வரி செலுத்துதல்கள்”- இந்த வரிக்கு உட்பட்ட கொடுப்பனவுகளிலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரி நிறுத்தப்படுகிறது;

டெபிட் 70 கிரெடிட் 50 (51)- பணியாளருக்கு பணம் வழங்கப்பட்டது (மாற்றப்பட்டது).

பருவகால வேலை தொடர்பான அனைத்தையும் பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, "ஒரு பருவத்திற்கான ஒரு தொழிலாளி", "ஒரு பருவகால தொழிலாளியின் விடுமுறை" மற்றும் "" // சம்பளம், 2010, எண். 4, 5 மற்றும் 7. - குறிப்பு கட்டுரைகளைப் படிக்கவும். எட்.

"பருவகால பணியாளரின் பணிநீக்கம்" // சம்பளம், 2010, எண் 7. - குறிப்பு: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு பற்றி மேலும் படிக்கவும். எட்.

பருவகால தொழிலாளர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அம்சங்கள் "பருவகால பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல் // சம்பளம், 2010, எண். 7" என்ற கட்டுரையில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன. ஆவணங்களை நிரப்புவதற்கான மாதிரிகளும் அங்கு வழங்கப்படுகின்றன. - குறிப்பு. எட்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக முடிப்பதன் மூலம், முதலாளி பெரும் ஆபத்தில் உள்ளார். கட்டுரையில் நீங்கள் நிபுணர் உதவிக்குறிப்புகள் மற்றும் 2019 க்கான மாதிரியைக் காண்பீர்கள்.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

இந்த பயனுள்ள ஆவணத்தைப் பதிவிறக்கவும்:

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்றால் என்ன: நன்மை தீமைகள்

ஒரு நிலையான கால (தற்காலிக) வேலை ஒப்பந்தம் வரையறுக்கப்பட்ட செல்லுபடியாகும் காலம் கொண்டது. ஒரு ஒப்பந்தம் அவசரமானது என்று கூறாவிட்டால், அவசரத்திற்கான காரணம் குறிப்பிடப்படவில்லை, மேலும் வேலை உறவு நிறுத்தப்பட வேண்டிய தேதி அல்லது நிகழ்வு எதுவும் இல்லை என்றால் அது திறந்தநிலையாகக் கருதப்படுகிறது (கட்டுரை 58 இன் பகுதி 3 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்).

ஒரு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், முதலில், முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும் - இது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய காரணங்களின் பட்டியலை விரிவுபடுத்துகிறது. பணிநீக்கத்திற்குத் தேவையானது, ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருந்து மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். இது நடைமுறையில் எப்படி நடக்கிறது, "" கட்டுரையைப் படியுங்கள். கூடுதலாக, ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பின் ஒரு பகுதியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படாது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் தீமைகள்

1. அனுமதிக்கப்பட்ட அதிகபட்சம்ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம்வரையறுக்கப்பட்ட. ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலமோ அல்லது ஏற்கனவே உள்ள ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற காலத்திற்கு மீண்டும் பயிற்சி செய்வதன் மூலமோ நீண்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை உறவை ஏற்படுத்த முடியும். இது எப்போதும் வசதியானது அல்ல.

2. நீங்கள் காலக்கெடுவைத் தவறவிட்டால் மற்றும் உங்கள் பணிநீக்கத்தை சரியான நேரத்தில் தாக்கல் செய்யவில்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு உறவு திறந்த நிலையில் மாற்றப்படும். இந்த தருணத்திலிருந்து, ஒரு பணியாளரை பொது அடிப்படையில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

இல்லையெனில், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்களின் தொகுப்பு நிலையான ஒன்றிலிருந்து வேறுபடுவதில்லை. தற்காலிக மற்றும் பருவகால பணியாளர்களுக்கு ஊதிய விடுமுறைகள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் சட்டத்தால் தேவைப்படும் அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் எப்போது நுழைய வேண்டும்

இயல்பாக, வேலை உறவுகள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு நிறுவப்படும். ஆனால் சில நேரங்களில், செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் சிறப்பு தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் காரணமாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கட்டாய அல்லது தன்னார்வ அடிப்படையில் முடிக்கப்படுகிறது. கலையின் பகுதி 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளின் கீழ் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தனித்தனியாக, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இருக்கும்போது வழக்குகள் உள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2).

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் எப்போது தேவைப்படுகிறது?

• பருவகால அல்லது தற்காலிக (இரண்டு மாதங்கள் வரை) வேலை.
• வெளிநாட்டில் வேலை.
• பணியாளர் தற்காலிக வேலைக்காக வேலைவாய்ப்பு சேவையால் அனுப்பப்பட்டார்.
• மாற்று சிவில் சேவை.
• பணியாளர் தொழில் பயிற்சி, தொழில் பயிற்சி அல்லது இன்டர்ன்ஷிப்பின் ஒரு பகுதியாக வேலை செய்கிறார்.
• ஒரு பணியாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்.
• ஒரு பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சேருகிறார் அல்லது முதலாளியின் இயல்பான செயல்பாடுகளுக்கு வெளியே வேலை செய்கிறார்.
• விடுப்பு, மகப்பேறு விடுப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவற்றுக்கு பணியைத் தக்கவைத்துக்கொள்ளும் பணியாளரின் பணியை ஒரு ஊழியர் தற்காலிகமாகச் செய்தால்.

மேசை. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்குகள் (பொது வழக்குகள் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம்)

கவனம்!உடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் தனி பிரிவுகள்பணியாளர்கள் - தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் - கலை கொண்டுள்ளது. 348.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​அவசரத்திற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட மறக்காதீர்கள். முதலில் அது பட்டியலில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 59) சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், இல்லையெனில் மாநில வரி ஆய்வாளரின் விதிமுறைகள் மற்றும் அபராதங்களைத் தவிர்ப்பது கடினம். சிஸ்டம் பெர்சனல் நிபுணர்கள் உங்களுக்காக தயார் செய்துள்ளனர் வசதியான அட்டவணை: பதிவிறக்கம் செய்து, கையில் வைத்து, தேவைக்கேற்ப பார்க்கவும். துரதிருஷ்டவசமாக, ஒவ்வொரு இரண்டாவது நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது தவறுகள் செய்யப்படுகின்றன.

அவசரத்திற்கான குறிப்பிடப்பட்ட அடிப்படை சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், மேற்பார்வை அதிகாரிகள் ஒப்பந்தம் சட்டவிரோதமாக முடிக்கப்பட்டதாக முடிவு செய்யலாம் மற்றும் முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கலாம். "பணியாளர் அமைப்பில்" - அபராதங்களின் முழு பட்டியல் .

Alpha நிறுவனம் வாட்ச்மேன் N. உடன் 1 வருட வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டது மற்றும் பணியாளரை அவர் வசிக்கும் இடத்தில் தற்காலிகமாக பதிவு செய்வதன் மூலம் அவசரத்தை நியாயப்படுத்தியது. ஒரு வழக்கமான ஆய்வின் போது, ​​அத்தகைய நியாயப்படுத்தலின் சட்டவிரோதம் குறித்து ஆய்வாளர் கவனத்தை ஈர்த்தார். இதன் விளைவாக, முதலாளி கலையின் கீழ் அபராதம் செலுத்த வேண்டியிருந்தது. 30,000 ரூபிள் தொகையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27, மற்றும் நீதிமன்றத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு காலவரையற்றதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இப்போது வாட்ச்மேன் என். ஆல்ஃபாவில் நிரந்தர அடிப்படையில் பணிபுரிகிறார்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்பதற்கான ஆதாரம் முதலாளியிடம் இருப்பது முக்கியம். சொந்த ஆசை. முடிந்தால் இது அவசியம் மோதல் சூழ்நிலைகள்ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முக்கிய நிபந்தனையை உறுதிப்படுத்தவும் - இரு தரப்பினரின் தன்னார்வ ஒப்புதல்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்

ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, முதலாளி மேலும் 3 ஆவணங்களை வரைய வேண்டும். எப்படி என்று சொல்லலாம்.

பணியமர்த்தல் உத்தரவை வழங்கவும். அத்தகைய உத்தரவு இலவச வடிவத்தில் இருக்கலாம் அல்லது படிவம் எண் T-1 க்கு ஒத்திருக்கும். வேலை ஒப்பந்தம் முடிந்த தேதியை ஆர்டர் குறிக்க வேண்டும். அத்தகைய தேதியை தீர்மானிக்க முடியாவிட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதாகக் கருதப்படும் நிகழ்வின் நிகழ்வைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

உங்கள் பணி புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பு பதிவுகளை உள்ளிடவும். ஆவண நெடுவரிசைகளில் உள்ள தகவல்கள், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை ஆணை உட்பட பிற செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்களுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், வேலையின் அவசரத் தன்மையின் எந்த அறிகுறியும் வேலை புத்தகத்தில் செய்யப்படவில்லை.

தனிப்பட்ட பணியாளர் அட்டையை வழங்கவும். இந்த ஆவணத்திற்கு படிவம் எண் T-2 பயன்படுத்தப்பட்டால், "வேலையின் தன்மை" பிரிவில் தற்காலிக வகை வேலைவாய்ப்புக்கான அறிகுறி செய்யப்படுகிறது. IN பிரிவு III"பணியமர்த்தல், வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம்" பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட உள்ளீட்டை மீண்டும் கூறுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்த பதிவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அதிகபட்ச காலம்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஐந்து ஆண்டுகள் வரை முடிவடைகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 1). குறைந்தபட்ச வரம்பு சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை, எனவே ஒரு தற்காலிக பணியாளரை ஓரிரு மாதங்கள் அல்லது வாரங்களுக்கு வேலைக்கு அமர்த்த முடியும், ஆனால் ஐந்து ஆண்டுகள் மற்றும் ஒரு நாளுக்கு அது இனி சாத்தியமில்லை.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் பற்றிய கூடுதல் தகவல்கள்:

கவனம்!மூலம் பொது விதிநிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் நீட்டிக்கப்படவில்லை, ஆனால் மூன்று வகை தொழிலாளர்களுக்கு விதிவிலக்கு அளிக்கப்படுகிறது - விளையாட்டு வீரர்கள், பல்கலைக்கழக ஊழியர்கள் மற்றும் கர்ப்பிணிப் பெண்கள்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு விதிவிலக்காக வரையப்பட்டது, ஒரு நிரந்தர அடிப்படையில் ஒரு வேலை உறவை நிறுவ முடியாத போது, ​​ஐந்து ஆண்டுகள் வரை. செல்லுபடியாகும் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு காலவரையற்றதாக கருதப்படும். போதுமான காரணங்கள் இல்லாமல் ஒரு காலக்கெடு அமைக்கப்பட்டால், முதலாளி நீதிமன்றத்தில் அபராதம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் தகுதியை எதிர்கொள்கிறார்.