முழுநேர ஊழியர்களைக் குறைப்பது தொடர்பாக பகுதிநேர ஊழியர்கள் எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள்? ஒரு பகுதி நேர பதவியை வகிக்கும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை.

பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​தவறுகள் மற்றும் தேவைகளின் மீறல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, தொழிலாளர் உறவுகளில் அவர்களின் சட்டப்பூர்வ நிலையின் பிரத்தியேகங்களை முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டம்மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுடன் சட்ட மோதல்களின் தோற்றம். இந்த கட்டுரையில் பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதன் தனித்தன்மையை புரிந்து கொள்ள முயற்சிப்போம்.

பகுதி நேர வேலை- இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ் மற்ற வழக்கமான ஊதியம் பெறும் ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் நிகழ்த்தும் செயல்திறன். மேலும், படி பொது விதிபகுதி நேர வேலைக்கான வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது வரம்பற்ற முதலாளிகளுடன் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பகுதி நேர வேலை என்பது ஒரு ஊழியர் போது கூடுதல் வேலை மிகவும் பொதுவான வகை இலவச நேரம்அதே அல்லது மற்றொரு முதலாளியுடன் முடிக்கப்பட்ட இரண்டாவது (மூன்றாவது, முதலியன) வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்கிறது, மேலும் இதற்காக இரண்டாவது (மூன்றாவது, முதலியன) சம்பளத்தைப் பெறுகிறது.

முக்கிய பணியாளராக வரும் பகுதி நேர பணியாளரை நான் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமா?

பெரும்பாலும், தனது முக்கிய வேலையை விட்டு வெளியேறும் ஒரு வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர், அவர் பகுதி நேரமாக பணிபுரிந்த முதலாளியுடன் தனது வேலை உறவைத் தொடர விரும்புகிறார், இப்போது முக்கிய பணியாளராக இருக்கிறார்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில், முதலாளிகளுக்கு பல இயற்கையான கேள்விகள் உள்ளன:

1. தனது முந்தைய வேலையை விட்டு வெளியேறும் வெளிப்புற பகுதி நேர தொழிலாளி தனது இரண்டாவது முதலாளிக்கு முக்கிய பணியாளராக மாறுகிறாரா?

2. இது அப்படியானால், பகுதிநேர வேலைக்காக முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தாமல் இருக்க முடியுமா, ஆனால் முக்கிய பணியாக பணியை அங்கீகரிப்பது தொடர்பான மாற்றங்களைச் செய்ய முடியுமா?

இதே போன்ற கேள்விகள் Rostrud அதிகாரிகள் முன் மீண்டும் மீண்டும் எழுப்பப்பட்டன. அவர்களில் முதல்வருக்குப் பதிலளித்து, அவர்கள் ஒரு காலத்தில் பின்வரும் முடிவுக்கு வந்தனர்:

ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பகுதி நேர வேலை முக்கிய வேலையாக மாறுவதற்கு, முக்கிய பணியிடத்தில் வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும், அதனுடன் தொடர்புடைய நுழைவு வேலை புத்தகம். இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு பகுதிநேர வேலை முக்கியமானது, ஆனால் இது "தானாக" நடக்காது. பகுதிநேர வேலைக்காக முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வது அவசியம் (உதாரணமாக, வேலை முக்கியமானது என்று கூறுவது, அத்துடன் பணியாளரின் பணி அட்டவணை மற்றும் பிற நிபந்தனைகள் மாறினால்). […]

கூடுதலாக, பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே, பகுதிநேர வேலைக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும் (எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் விருப்பத்துக்கேற்ப), பின்னர் மற்ற நிபந்தனைகளுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். அதே நேரத்தில், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான உள்ளீடுகள் செய்யப்படுகின்றன. எனவே, ரோஸ்ட்ரட் வழக்கறிஞர்கள் முதல் கேள்விக்கு நேர்மறையான பதிலை சரியாக வழங்குகிறார்கள், ஆனால் எதையும் வலியுறுத்துகிறார்கள் சட்ட நடவடிக்கை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது உட்பட, ஆவணங்கள் தேவை.

இரண்டாவது கேள்விக்கு அதிகாரிகள் இரண்டு விதமாக பதிலளித்தனர். நாம் பார்ப்பது போல், பகுதிநேர வேலைக்காக முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது, மேலும் புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் முன்னாள் பகுதிநேர பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் மூலம் அது நிறுத்தப்படுகிறது.

இருப்பினும், இல் சமீபத்தில்ரோஸ்ட்ரட் நிபுணர்கள் பிந்தைய விருப்பத்தை அதிகளவில் ஆதரிக்கின்றனர். எனவே, தொழிலாளர் சட்டத்துடன் இணங்குவதை மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டுக்கான துறையின் துணைத் தலைவர் கூட்டாட்சி சேவைரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு குறித்து டி.எம். ஜிகஸ்டோவா தனது நேர்காணலில், ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி தனது முக்கிய பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறி, பகுதி நேர வேலையை தனது முக்கிய வேலையாக மாற்ற விரும்பும் சூழ்நிலையில், அவரது முதலாளி இதை எதிர்க்கவில்லை என்று குறிப்பிட்டார். , ஒரு பணி புத்தகத்தின் பதிவு தொடர்பான மீறல்களை விலக்க, நீங்கள் இன்னும் முதலில் செய்ய வேண்டும் இந்த பகுதி நேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்து, பின்னர் அவரை மீண்டும் பணியமர்த்தவும், ஆனால் ஒரு முக்கிய பணியாளராகதொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க. இந்த அணுகுமுறையை முழுமையாக ஆதரிக்க முடியும், ஏனெனில் இது தனது நிலையை மாற்றிய ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் பணி புத்தகத்தை பதிவு செய்வதில் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க முதலாளிகளை அனுமதிக்கிறது.

உண்மையில், ஒரு பணியாளரை பகுதி நேர வேலையிலிருந்து அவரது முக்கிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதாக கருத முடியாது, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது அவர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு மாறாததால். இயல்பு மற்றும் பணி நிலைமைகள் மட்டுமே மாற்றப்படுகின்றன, ஆனால் இந்த மாற்றங்கள் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை, இது சரியாக பிரதிபலிக்கப்படுவதைத் தடுக்கிறது. பணியாளர் ஆவணங்கள். ஆயினும்கூட, பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை முக்கிய வேலைக்கு மீண்டும் பதிவுசெய்தால், பணி புத்தகத்தில் என்ன உள்ளீடுகள் சாத்தியமாகும் என்பதற்கான பரிந்துரைகளை ரோஸ்ட்ரட் வழங்குகிறார். கூடுதல் ஒப்பந்தம்வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு.

அக்டோபர் 22, 2007 எண். 4299-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் இருந்து எடுக்கப்பட்டது

பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலை பற்றி எந்த நுழைவும் இல்லை என்றால், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில், முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவுக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் முழுப் பெயர் ஒரு தலைப்பின் வடிவத்தில் குறிக்கப்படுகிறது, அத்துடன் அமைப்பின் சுருக்கமான பெயர் (ஏதேனும் இருந்தால்). ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து பணியமர்த்தப்பட்டதில் ஒரு பதிவு செய்யப்படுகிறது, இது தொடர்புடைய உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மற்றும் பகுதிநேர ஊழியராக பணிபுரியும் காலத்தைக் குறிக்கிறது.

பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் பகுதி நேர வேலையின் பதிவு இருந்தால், முக்கிய பணியிடத்தில் ஒரு நேரத்தில் செய்யப்பட்டது, பின்னர் முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு மற்றும் முழுப் பதிவும், அத்துடன் சுருக்கமாக ( ஏதேனும் இருந்தால்) பணிப்புத்தகத்தில் அமைப்பின் பெயர், அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய தேதியிலிருந்து, அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய பதவியில் பணி இந்த ஊழியருக்கு முக்கியமானது என்று ஒரு நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும். நெடுவரிசை 4 தொடர்புடைய வரிசையை (அறிவுறுத்தல்) குறிப்பிடுகிறது.

பணியாளர்கள் குறைப்பின் போது பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

அமைப்பின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை சட்டமன்ற உறுப்பினர் விலக்கவில்லை ( தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களில் ஒன்று என்று அறியப்படுகிறது இந்த அடிப்படையில்ஊழியர்கள் ஆகும் பிரிவினை ஊதியம்அவர்களின் சராசரி மாத வருமானத்தின் அளவு. தவிர, சராசரி வருவாய் அப்படியே இருக்கும்அத்தகைய ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் வேலையின் காலத்திற்கும், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (பிரிவு ஊதியம் உட்பட), மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்குப் பிறகு மூன்றாவது மாதத்தில் (வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்பின் முடிவால் , பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள், ஊழியர் இந்த உடலைத் தொடர்புகொண்டு, அதில் பணியமர்த்தப்படவில்லை என்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது).

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன. முழு. விதிவிலக்கு என்பது படிப்புடன் பணியை இணைக்கும் நபர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு, அத்துடன் தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்தில் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது.

நாம் பார்க்கிறபடி, முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் மட்டுமே ஊழியர்கள் குறைக்கப்படும்போது ஒரு ஊழியருக்கு உரிமையுள்ள உத்தரவாதங்களை முறையாக சட்டம் சேர்க்கவில்லை. எனவே, சில நிபுணர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் மட்டும் வழங்கப்படுவதில்லை என்ற முடிவுக்கு வருகிறார்கள் வேலை நீக்க ஊதியம், ஆனால் அவர்களின் வேலையின் காலத்திற்கான சராசரி வருவாயையும் பராமரிக்கிறது.

இருப்பினும், இந்த பிரச்சினையில் மற்றொரு நிலைப்பாடு உள்ளது. குறிப்பாக, ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஊதியங்கள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் சமூக கூட்டாண்மை துறையின் துணை இயக்குனர் கோவியாசினா பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிடுகிறார்: "எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்), பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட போது. செலுத்தப்படுகின்றன துண்டிப்பு ஊதியம் மட்டுமே. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாதங்களில் வேலை செய்த காலத்திற்கான சராசரி வருவாய் சேமிக்கப்படவில்லை, அவர்கள் ஒரு முக்கிய வேலை இடத்தைக் கொண்டிருப்பதால், அவர்கள் வேலை செய்கிறார்கள். இந்த நிலைப்பாடு பல நிபுணர்களால் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

கலை விதிமுறைகளின் பகுப்பாய்வு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் சராசரி வருவாயை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாதங்களுக்குப் பாதுகாப்பதன் குறிக்கோள், வேலை தேடும் காலத்திற்கு அவரது பொருள் ஆதரவாகும் என்ற முடிவுக்கு நம்மை இட்டுச் செல்கிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒரு வேலையைக் கண்டால், எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டாவது மாத இறுதிக்குள், அவர் புதிய வேலையைத் தொடங்கும் வரை மட்டுமே அவரது சராசரி வருவாய் தக்கவைக்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் சுருக்கப்பட்ட பகுதிநேர ஊழியர், ஒரு விதியாக, ஒரு முக்கிய வேலை இடம் உள்ளது, அதாவது, உண்மையில் அவர் வேலை செய்கிறார். எனவே, தேடல் காலத்தில் அவருக்கு நிதி உதவி தேவையில்லை. புதிய வேலை. இதன் விளைவாக, நாங்கள் பரிசீலிக்கும் கட்டணத்தைப் பெறுவதற்கு அவருக்கு பொதுவாக உரிமை இல்லை, இது முற்றிலும் இலக்காகக் கொண்டது. ஆனால் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி நான் ஏற்கனவே எனது முக்கிய வேலையை இழந்துவிட்டேன்எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால், வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தை அவர் பகுதிநேரமாக பணிபுரிந்த முதலாளி தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும்.

இதன் பொருள் கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பகுதிநேர பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288 சட்டவிரோதமானது.

பணிநீக்கத்திற்கு இந்த காரணத்தைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​சட்டமன்ற உறுப்பினர் முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான முதலாளியின் உரிமையைப் பற்றி பேசுகிறார் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம், அதாவது அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஆரம்ப முடிவைப் பற்றி, மற்றும் உள் இடமாற்றம் பற்றி அல்ல. ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி முன்பு இருந்த பதவிக்கு மற்றொரு ஊழியர். அதே நேரத்தில், ஒரு புதிய பணியாளரை முழுநேர அடிப்படையிலும் மற்ற நிபந்தனைகளிலும் (உதாரணமாக, பகுதிநேர அல்லது பகுதிநேர) பிரதான வேலைக்கு அமர்த்தலாம்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, நாங்கள் பரிசீலிக்கும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிலைமைகளை முதலாளிகள் எப்போதும் சரியாகப் புரிந்து கொள்ளவில்லை, இது தவிர்க்க முடியாமல் பகுதிநேர ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. இருந்து ஒரு உதாரணம் கொடுக்கலாம் நீதி நடைமுறை, பகுதி நேர பணியாளருக்கு பதிலாக புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதி நேர பணியாளர் முன்பு செய்த வேலையை சரியாக செய்ய வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

நடுவர் நடைமுறை

வழக்கு எண். 44g-391 இல் அக்டோபர் 10, 2008 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் பிரீசிடியத்தின் தீர்மானம்

RU-7 இல் லிஃப்ட்களுக்கான எலக்ட்ரோமெக்கானிக்காக பகுதிநேரமாக பணிபுரிந்த குடிமகன் எஃப்., அவருக்கு பதிலாக ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தியதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், அவருக்கு இந்த வேலை முக்கியமானது. குடிமகன் எஃப். அவரது பதவி நீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நம்பி சவால் விடுத்தார். மாஸ்கோவின் இஸ்மாயிலோவ்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றம் F. இன் கூற்றை பூர்த்தி செய்ய மறுத்துவிட்டது, மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை குழு நீதிமன்றத்தின் முடிவை மாற்றவில்லை. ஆனால் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் பிரசிடியம் இந்த நீதிமன்றத் தீர்ப்புகளை ரத்துசெய்தது, பின்வருவனவற்றைக் குறிக்கிறது: "மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையை மறுத்து, எஃப். பணிபுரிந்தார் என்பதற்கான ஆதாரத்தை பிரதிவாதி சமர்ப்பித்ததன் மூலம் நீதிமன்றம் தொடர்ந்தது ... பகுதி நேரமாக, எஸ். முக்கிய வேலை இடம். இருப்பினும், கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான உரிமைகோரல்களின் சரியான தீர்வுக்கு முக்கியமான சூழ்நிலையை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. 288 தொழிலாளர் குறியீடு RF, பணியாளரால் முக்கிய பணியிடத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டாரா என்பதை நிறுவுவதற்கு கூடுதலாக, பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் பகுதி நேர ஊழியரின் அதே வேலையைச் செய்கிறாரா என்ற சூழ்நிலையும் இருக்கும். எஃப்., 6வது பிரிவின் லிஃப்ட் பகுதி நேர எலக்ட்ரீஷியன் பதவிக்கு பிரதிவாதியால் பணியமர்த்தப்பட்டார்... எஸ். 3வது பிரிவின் லிஃப்ட்களுக்கான எலக்ட்ரீஷியன் பதவிக்கு நிரந்தரமாக, படி பணியமர்த்தப்பட்டார். பணியாளர் அட்டவணை, உரிமை இல்லாமல் சுதந்திரமான வேலைபணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர் எஸ். பகுதி நேர ஊழியர் எஃப். போன்ற அதே வேலையைச் செய்கிறாரா என்பதை நீதிமன்றம் சரிபார்க்காததால், அதாவது, வழக்கு தொடர்பான அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் நீதிமன்றம் முழுமையாக ஆராய்ந்து நிறுவவில்லை, இதன் விளைவாக ஒரு சட்டவிரோத மற்றும் நியாயமற்ற முடிவை வழங்குதல்."

பகுதி நேர பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சில தனித்தன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த கட்டுரையில், பணியாளர் குறைப்பு, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் மற்றும் ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் காரணமாக பகுதிநேர பணியாளர்களின் குறைப்பு பற்றி விவாதிக்கும்.

பகுதி நேர வேலையாட்கள் எல்லோரையும் போல நிறுவனத்தின் அதே ஊழியர்களே. ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், அவர்கள் குறைந்த நேரம் வேலை செய்கிறார்கள். இது சம்பந்தமாக, அவர்களின் பணிநீக்கம் பொது விதிகளின்படி நிகழ்கிறது.

விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிகளுக்கு உரிமை இல்லை.

பகுதி நேர பணியாளர் அவசர அடிப்படையில் பணிபுரிந்தால் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம், ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் குறைப்பு இந்த ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியை விட முன்னதாக செய்ய முடியாது.

முதலாளிக்கும் பகுதிநேர ஊழியருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம் திறந்த நிலையில் இருந்தால், முதலாளிக்கு ஒவ்வொரு உரிமைஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் இடத்தில் ஒரு முக்கிய பணியாளர் காணப்பட்டால் அவரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம்

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவதால் பகுதிநேர ஊழியரின் பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களை குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணிநீக்க அறிவிப்பு கொடுக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டம் உருவாக்கப்படவில்லை குறிப்பிட்ட வடிவம்ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்புகள். இது சம்பந்தமாக, முதலாளிகள் ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளரின் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பை இலவச வடிவத்தில் எழுதலாம்.

இந்த காரணத்திற்காக ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரை முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு நிலைக்கு மாற்ற முடியாவிட்டால் மட்டுமே மேற்கொள்ள முடியும் என்று சட்டம் கூறுகிறது. பகுதி நேர பணியாளருக்கு அனைத்து காலி பணியிடங்களையும் வழங்குவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும்.

அதாவது, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது பொது நடைமுறை. இந்த நடைமுறையைச் செயல்படுத்தும்போது, ​​​​இந்தப் பிரச்சினை தொடர்பான தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து விதிகளுக்கும் முதலாளிகள் இணங்க வேண்டும். இந்த அனைத்து விதிகளுக்கும் முதலாளி இணங்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், முதலாளி தனது முந்தைய நிலையில் பகுதி நேர பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் காரணமாக ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்தால் சொந்த முயற்சி, அவரது பணிநீக்கம் ஒரு சாதாரண ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது போன்றே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முதலில், பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், பின்னர் முதலாளி பணிநீக்க உத்தரவை வெளியிடுகிறார். இதற்குப் பிறகு, பகுதி நேர பணியாளர் இன்னும் இரண்டு வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாளாக இருக்க முடியாது, அந்த நாளில் பகுதி நேர ஊழியர் பணிபுரிந்தாலும் கூட. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கடைசி வேலை நாளில் முன்னாள் ஊழியருடன் ஒரு தீர்வு செய்யப்பட வேண்டும், வார இறுதி நாட்களில் கணக்கியல் துறை வேலை செய்யாது.

ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் காரணமாக ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் பணிபுரியும் பதவிக்கு ஒரு முக்கிய பணியாளர் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், பகுதி நேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு பகுதிநேர ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறார்.

மேலும், ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி தனது முக்கிய வேலையை விட்டுவிட்டால், பகுதி நேர வேலை முக்கிய வேலையாக அங்கீகரிக்கப்படும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், உள் பகுதி நேர வேலையை முதலாளியால் குறைக்க முடியாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துதல்

சட்டத்திற்கு இணங்க, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முன்னாள் பணியாளருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வு செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஏற்கனவே ஊதிய விடுப்பு பெற்ற வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள், பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு விலக்கு அளிக்கப்படாது என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் குறைவினால் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்குப் பணியமர்த்தப்பட்டவர் பணிநீக்கம் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. இந்த நன்மையின் அளவு ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் சராசரி மாத வருவாய் ஆகும். பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், அவர்கள் பகுதி நேர பணியாளர்கள் அல்லது முக்கிய பணியாளர்கள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளிகள் பணிநீக்கம் செலுத்த வேண்டும் என்று சட்டம் கூறுகிறது.

உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பற்றி முதலாளிகள் ஊழியர்களை எச்சரிக்க வேண்டும். முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வமாக தனது சம்மதத்தை உறுதிப்படுத்தினால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், வேலை செய்யாத நேரத்திற்கு முதலாளியும் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்போதும் ஒரு இனிமையான நிகழ்வு அல்ல என்பது இரகசியமல்ல. மேலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஊழியர் மற்றும் அவரது முதலாளியின் நலன்கள் பாதிக்கப்படலாம். கட்சிகளின் இத்தகைய நலன்கள் சட்டத்தில் வரையறுக்கப்பட்ட உரிமைகளால் ஆதரிக்கப்படும் சூழ்நிலைகளில், தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம். இல்லையெனில், எதிர்மறையான விளைவுகள் முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் சாத்தியமாகும்.

ஒரு பகுதிநேர பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அதன் சொந்தத்தைக் கொண்டுள்ளது சட்ட நுணுக்கங்கள். இது போன்ற தொழிலாளர்களின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை மற்றும் பகுதி நேர வேலைகளை நிர்வகிக்கும் சிறப்பு விதிகள் இருப்பதால் இது ஏற்படுகிறது. ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை எவ்வாறு சரியாக வழிநடத்துவது என்பதை இந்த கட்டுரை உங்களுக்குச் சொல்லும். பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பை நீக்குவதற்கான மாதிரி உத்தரவும் அதனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான காரணங்கள்

மற்ற பணியாளரைப் போலவே, ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்ற வேண்டும், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும். மற்ற பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களைப் போலவே, முதலாளி அவருக்கு எதிராக நடவடிக்கை எடுக்கலாம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைமற்றும் பணிநீக்கம் உட்பட. பிந்தையது மீண்டும் மீண்டும் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, குடிபோதையில் தோன்றுவது, வராதது மற்றும் பலவற்றில் சாத்தியமாகும். அதே நேரத்தில், ஒரு பகுதி நேர பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த கட்சியின் குற்றச் செயல்கள் இல்லாமல் நிறுத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது அல்லது ஒரு தொழில்முனைவோர், அவரது முதலாளி அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்துகிறார். கிட்டத்தட்ட எப்போதும், பகுதி நேர பணிநீக்கம் பொதுவான அடிப்படையில் மற்றும் நிலையான நடைமுறையின் படி நடைபெறுகிறது. பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சில நுணுக்கங்கள் இந்த கட்டுரையில் மேலும் விவாதிக்கப்படும்.

பகுதி நேர வேலை பற்றி சட்டம் என்ன சொல்கிறது:

நிச்சயமாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்யலாம். தொழிலாளர் சட்டம் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி முதலாளிக்கு தெரிவிக்க சிறப்பு காலக்கெடுவை வழங்கவில்லை. பகுதிநேர ஊழியரின் விண்ணப்பம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

நிபுணர் கருத்து

மரியா போக்டனோவா

இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொண்டால், ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது முன்னதாகவே செய்யப்படலாம். இங்கே ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது - குறிப்பிட்ட இரண்டு வார காலப்பகுதியில் ஒரு நபர் வேலையில் இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க அல்லது விடுமுறையில் செல்ல அவருக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிமுறைகள் மாறாது அல்லது ஒத்திவைக்கப்படாது.

பகுதிநேர பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து பொதுவான வழக்குகளும் கலையில் உள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, 81.

ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படைகளில் பகுதி நேர வேலை ஒன்றாகும். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் எந்த காலத்திற்கும் முடிக்கப்படலாம், ஆனால் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை. அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்கும்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலும், ஆவணம் ஊழியரின் கைகளில் இருக்க வேண்டும் என்ற போதிலும், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அத்தகைய அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்படும். இது செய்யப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாகிவிடும்.

பகுதி நேர பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறப்பு காரணங்கள்

பகுதிநேர அடிப்படையில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கும் நபர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவர்கள். சிறப்பு நிலைமைகள்ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. இந்த வழக்கில், ஒரே ஒரு அடிப்படை உள்ளது - யாருக்காக ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது இந்த வேலைமுக்கியமாக இருக்கும். இருப்பினும், அனைத்து வகை பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கும் அத்தகைய அடிப்படை வழங்கப்படவில்லை என்பதை இங்கே புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அவருடனான ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும் என்று சட்டம் வழங்குகிறது.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: ஒரு "முக்கிய" பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது ஒரு பகுதிநேர பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

தொழிலாளர் உறவுகளில் இது ஒரு சில நிகழ்வுகளில் ஒன்றாகும், அங்கு ஒரு காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் ஒரு திறந்தநிலை ஒப்பந்தத்தை விட ஊழியர்களின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும். பொதுவாக, சட்டமியற்றுபவர் முதலாளிகள் அவசரமாக வழங்குவதற்கான திறனைக் குறைக்க முயற்சிக்கிறார். தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், அவர்கள் தொழிலாளர்களின் நலன்களுக்காக கருதப்படுவதில்லை என்பதால்.

இந்த அடிப்படை ஒரு காரணம் என்பதால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தால் அல்லது "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்" இருந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவர்களின் இறுதி வரை நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டும் என்பதை இங்கே நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. இந்த காலகட்டங்களில் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய மனு தாக்கல் செய்யும் போது HR ஊழியர்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டிய மற்றொரு விஷயம் உள்ளது. பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர், இந்த நிலை முக்கியமாக இருக்கும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அதே வேலையைச் செய்ய வேண்டும். புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் செய்யும் செயல்பாடு பகுதி நேர பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளிலிருந்து வேறுபட்டால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம். மேலும் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தால் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார். இந்த வழக்கில், பணிநீக்க நடைமுறை மூலம் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சிறந்தது. நிச்சயமாக, இதற்கு தேவையான பிற காரணங்கள் உள்ளன மற்றும் குறைப்பு வரிசை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஆட்குறைப்பு நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் போது, ​​சட்டமன்ற உறுப்பினர் முதலில் ஆட்குறைப்பு விளைவாக வேலை இழக்கும் நபர்களுக்கு உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளை நிறுவுவதை கவனித்துக்கொண்டார். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், அவர்களின் முக்கியத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் பணியிடம்அவர்கள் பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார்கள் அல்லது வேலை செய்கிறார்கள், பின்வரும் உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன:

• வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த சரியான நேரத்தில் எச்சரிக்கை,
• காலியான பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான உரிமை,
• வேலை நீக்க ஊதியம்,
• சராசரி வருவாய் செலுத்துதல்.

முதலாளி இந்த உத்தரவாதங்களில் எதையும் வழங்கவில்லை மற்றும் பணிநீக்க உத்தரவின் விதிமுறைகளை மீறினால், இது நிச்சயமாக நீதிமன்றத்தில் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான வரவேற்கத்தக்க வழக்கு. நீதித்துறை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, நீதித்துறை அதிகாரிகள், எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறையின் இணக்கத்தை முதலாளியின் உண்மையான நோக்கங்களுடன் சரிபார்க்கிறார்கள் என்பதில் கவனத்தை ஈர்க்கிறது. அதாவது, உண்மையில், முதலாளி விரும்பத்தகாத பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், பணிநீக்கங்களைப் பயன்படுத்தினால், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படும்.

நிறுவனம் திவாலானால் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது:

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பகுதி நேர பணியாளர்கள் தங்கள் முக்கிய பணியிடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து உத்தரவாதங்களையும் இழப்பீடுகளையும் தக்க வைத்துக் கொள்வார்கள். இருப்பினும், அனைத்து பகுதி நேர ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு சராசரி வருவாயைத் தக்கவைக்க உரிமை உண்டு என்பதை அனைத்து நிபுணர்களும் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை. துண்டிப்பு ஊதியத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை என்றால், கருத்துக்கள் இங்கே வேறுபடுகின்றன.

பிரச்சினையின் சாராம்சம் சுருக்கமானது. மேலும், பெரும்பாலான நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, அவர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதன்படி மேலும் பொருள் ஆதரவு தேவையில்லை (பிரிவு ஊதியத்தைப் பெற்ற பிறகு). சராசரி வருவாயைப் பராமரிப்பதற்கான வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களின் நோக்கம் ஒரு குடிமகனுக்கு வேலை தேடலின் போது நிதி உதவி ஆகும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது சராசரி வருவாயை இரண்டு மாத காலத்திற்கும், சில சமயங்களில் மூன்று மாதங்கள் வரையிலும், வேலையின் முழு காலத்திற்கும் வைத்திருப்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். ஆனால் ஊழியர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டதால், நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, அவர் வேலையைத் தேட வேண்டிய அவசியமில்லை. இந்த நிலைப்பாடு இரண்டாம் நிலை வேலைவாய்ப்பாக அணுகுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. கூடுதல், ஆனால் தேவையில்லை. சில சந்தர்ப்பங்களில் நாம் இதை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது. உள்நாட்டில் பகுதி நேர வேலை குறையும் போதும், வெளிப்புற பகுதி நேர வேலை இருக்கும் போதும் இந்த அணுகுமுறை பொதுவானது.

ஒரு பகுதி நேர பதவிக்கு முன்னர் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையை இழந்த சந்தர்ப்பங்களில் என்ன செய்வது? அவருக்கு சராசரி சம்பளமா? இங்கே, தொழிலாளர் உறவுகள் துறையில் வல்லுநர்கள் தங்கள் கருத்தில் ஒருமனதாக உள்ளனர். சராசரி சம்பளம் பாதுகாக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் பணியாளருக்கு உண்மையில் வேலை தேவை, அது முக்கிய இடத்திலா அல்லது பகுதி நேரமா என்பதில் கவனம் செலுத்தாமல்.

முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது (சில நேரங்களில் "பகுதிநேர வேலையை நீக்குதல்" என்ற கருத்து பயன்படுத்தப்படுகிறது) ஒரு பொதுவான அடிப்படையிலும் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட கூடுதல் அடிப்படையிலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இருப்பினும், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் விஷயத்தில் கூடுதல் அடிப்படையைப் பயன்படுத்த முடியாது. இது சம்பந்தமாக, ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​ஒரு "முக்கிய" பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிரச்சினையை கருத்தில் கொள்வது நடைமுறை முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. சரியான பணிநீக்கம் நடைமுறையை கருத்தில் கொள்வோம்.

ஒரு பணியாளரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய கட்டுரைகளின் பட்டியல்:

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை இந்த நிலையில் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு முதலாளி திட்டமிட்டிருந்தால், இந்த பணியாளரின் வேட்புமனு தெரிந்தால் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்குள் அறியப்பட்டால், சட்டம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும்.

அத்தகைய அறிவிப்பின் காலம் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்டது மற்றும் இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. அனைத்தையும் போல இதே போன்ற நிகழ்வுகள், பணியாளருக்கு எழுதப்பட்ட ஆவணத்தை வழங்குவதன் மூலம் அவருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. அதில், மனிதவள ஊழியர் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விவரங்களையும் அதன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளையும் (அல்லது எச்சரிக்கையைப் பெற்ற இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு அது நிறுத்தப்படும் என்பதற்கான அறிகுறி) குறிக்கிறது. அத்தகைய எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கை எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டுள்ளது. ஆவணத்திற்குத் தேவையான அனைத்து விவரங்களும் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் கையொப்பம் அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவரின் (அல்லது அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்கள்) அதில் இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்க உத்தரவு எச்சரிக்கையின் விவரங்களையும், பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் விவரங்களையும் குறிப்பிடுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதிநேர பணியாளர் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

நிபுணர் கருத்து

மரியா போக்டனோவா

6 வருடங்களுக்கும் மேலான அனுபவம். சிறப்பு: ஒப்பந்த சட்டம், தொழிலாளர் சட்டம், சமூக பாதுகாப்பு சட்டம், அறிவுசார் சொத்து சட்டம், சிவில் நடைமுறை, சிறார்களின் உரிமைகள் பாதுகாப்பு, சட்ட உளவியல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். கொடுப்பனவுகள் அடங்கும் கூலி, கூட்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படும் இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை. அதே நாளில், பணியாளருக்கு முறையாக முடிக்கப்பட்ட பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது. அதில் செய்யப்பட்ட உள்ளீடுகளை உடனடியாகப் படிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது; எனவே, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது பண இழப்பீடு முக்கிய ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுவதைப் போன்றது.

வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முறைப்படுத்தப்பட்டால், அவர் மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து தரவை வழங்க தயாராக இருக்க வேண்டும். அதாவது: ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் அதன் முடிவில் ஆர்டரின் நகல் அல்லது அதிலிருந்து ஒரு சாறு. கூடுதலாக, பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பை உறுதிப்படுத்தும் HR துறையின் சான்றிதழை நீங்கள் கோர வேண்டும். இது மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

ஒரு பகுதிநேர உள் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இது பற்றிய ஒரு நுழைவு பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட வேண்டும், பொறுப்பான நபரின் முத்திரை மற்றும் கையொப்பம் ஒட்டப்படாது. பணியாளரின் முக்கிய பதவிக்கு இது பொருந்தாது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல கட்டுரைகள் பணியாளர்களைக் குறைத்தல், உத்தரவாதங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் "உகப்பாக்கம்" இன் கீழ் வரும் ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறைக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளன. அவை அத்தியாவசியத் தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் என்று நினைப்பது தவறு. தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு முழுமையாக இணங்க, வெளிப்புற பகுதி நேர வேலைகளில் குறைப்பு உள்ளது.

சட்டத்தின் பார்வையில் பகுதி நேர வேலை

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பகுதிநேர ஊழியர்களின் குறைப்பு எவ்வாறு நிகழ்கிறது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு முன், அவர்களால் யார் குறிக்கப்படுகிறார்கள் என்பதை தெளிவுபடுத்துவது அவசியம். இவர்கள் தங்கள் முக்கிய வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தில், இன்னும் ஒரு இடத்தில் வேலை செய்ய வாய்ப்பும் விருப்பமும் உள்ள தொழிலாளர்கள். முக்கிய வேலை நடக்கும் அதே நிறுவனத்திற்குள் (உள் பகுதி நேர வேலை) அல்லது முற்றிலும் வேறுபட்ட நிறுவனத்தில் (வெளிப்புற பகுதிநேர வேலை) இருக்கலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பகுதி நேர பணியாளருடன் ஒரு தனி வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது. இந்த விதிமுறைகளின் வரையறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 60.1 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் வெளி பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு என்ன உத்தரவாதம்?

44 வது அத்தியாயம் முழுவதுமாக தொழிலாளர் குறியீட்டில் பகுதிநேர வேலை நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் இது பணியாளரின் பதிவு, அவரது வேலைக்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் வேலை செய்யும் நேரத்தைக் கணக்கிடுதல் போன்ற அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், முக்கிய ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்களைப் பொறுத்தவரை, குறியீடு பின்வரும் கருத்தை அளிக்கிறது (கட்டுரை 287): அவை நிறுவனங்களில் பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு முற்றிலும் பொருந்தும். முக்கிய பணியிடத்திற்கு மட்டும் வழங்கப்படும் இரண்டு விருப்பங்களுக்கு விதிவிலக்கு அளிக்கப்பட்டுள்ளது:

• தூர வடக்கின் கடினமான சூழ்நிலைகளில் பணிபுரியும் குடிமக்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் / இழப்பீடுகள் (மற்றும் ஒத்த பகுதிகள்);
• கல்வியுடன் பணியை இணைக்கும் ஊழியர்களுக்கு உத்தரவாதங்கள்/இழப்பீடுகள் வழங்கப்படும்.

இதன் பொருள், பணியாளர் குறைப்பு (அதே போல் உள்) காரணமாக வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர்களின் குறைப்பு தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட நிலையான விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முக்கிய பணியாளரைப் போலவே, கலையின் 2 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பின்வரும் உத்தரவாதங்களை நம்புவதற்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு:

• நிர்வாகம் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே துணை அதிகாரிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180);
• நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்கள் அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவரது தகுதிகள் மற்றும் சுகாதார நிலை அவரை நிரப்ப அனுமதிக்கின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81);
• அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால், பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது;
• பகுதி நேர பணியாளர் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணாக இருந்தால், மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பும் வரை அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 261).

மேலும், பகுதி நேரத் தொழிலாளர்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179 வது பிரிவுக்கு உட்பட்டவர்கள் - பணிநீக்கங்களைத் தவிர்க்க சில வகை தொழிலாளர்களின் முன்னுரிமை உரிமையில். பகுதி நேர வேலையே அதன் கீழ் வர கூடுதல் காரணம் அல்ல.

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணிநீக்கம் செலுத்துதல்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178 வது பிரிவின் அடிப்படையில் வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கம் செலுத்தப்படுகிறது - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி தனது மாத சம்பளத்திற்கு இணையான கூடுதல் தொகையைப் பெறுகிறார் இந்த முதலாளியின். ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதி நேரத் தொழிலாளி தனது முக்கிய வேலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றினால், அவர் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்க முடியாது.

நாங்கள் பணம் செலுத்துவதைப் பற்றி பேசுகிறோம், இது கலை 178 இன் படி. தொழிலாளர் கோட், குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை இழந்த 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட) புதிய ஒன்றைக் கண்டுபிடிக்க முடியாவிட்டால், பெற உரிமை உண்டு. அவர் சரியான நேரத்தில் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவுசெய்து, அவருக்கு உதவ முடியாமல் போனால், பிரிவினை ஊதியம் பெறுவதற்கான காலம் மேலும் 1 மாதம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

இருப்பினும், ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் பணிநீக்கம் பொதுவாக அவரது வாழ்வாதாரத்தை முழுமையாகப் பறிப்பதைக் குறிக்காது, ஏனெனில் அவர் இன்னும் தனது முக்கிய வேலையைக் கொண்டிருக்கிறார். வேலை செயல்பாடுஅது ஒரு குறிப்பிட்ட வருமானத்தை உருவாக்குகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமகன் வேலை தேடும் போது சுதந்திரமாக சம்பாதிக்கும் வாய்ப்பை இழக்கும் காலங்களைத் தணிக்க இத்தகைய பொருள் ஆதரவு வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் காரணமாக உள்ளக பகுதிநேர ஊழியரைக் குறைப்பது துண்டிப்பு ஊதியம் தொடர்பான இதே போன்ற விதிகளைக் குறிக்கிறது. ஒரே முதலாளி அவருடனான இரண்டு வேலை ஒப்பந்தங்களையும் (பகுதிநேர மற்றும் முக்கிய) ஒரே நேரத்தில் நிறுத்தினால் மட்டுமே, அவற்றில் ஒன்று ஊழியர்களைக் குறைப்பதால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2-3 மாதங்களுக்குள் பணியாளர் பணம் செலுத்த முடியும்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் காரணமாக வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பொதுவான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, வரவிருக்கும் குறைப்புக்கான கட்டாய அறிவிப்புடன், முதலாளிக்கு மற்றொரு வேலைக்கான சலுகை கிடைக்கும். , வேலையில் இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையின் சிக்கலைப் பரிசீலித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் துண்டிப்பு ஊதியம். அதே நேரத்தில், கலைக்கு ஏற்ப பராமரிக்கப்படும் சராசரி வருவாய். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178, வேலைவாய்ப்பு காலத்திற்கு, வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர்செலுத்த தேவையில்லை.

பிரிவு 2, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாக முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். அதே நேரத்தில், பகுதி நேர வேலை செய்யும் நபர்கள், கலையின் பகுதி 2 மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 287 இந்த அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான அனைத்து உத்தரவாதங்களையும் இழப்பீடுகளையும் வழங்குகிறது, அவை சட்டத்தால் வழங்கப்படுகின்றன.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை (ஊழியர்கள்) குறைப்பதற்கான நடைமுறை தொடர்பான அனைத்து தொழிலாளர் சட்டத் தேவைகளும் பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை அனைவருக்கும் பொதுவானது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் எந்த விதிவிலக்குகளும் இல்லாமல், பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் உட்பட.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, எண்கள் அல்லது பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டால் பணியில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமை அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. உயர் தகுதிமற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன். இந்த குறிகாட்டிகள் தொழிலாளர்களுக்கு ஒரே மாதிரியாக இருந்தால், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடைய குடும்பங்களைக் கொண்டவர்கள், சுயாதீனமான வருமானம் கொண்ட வேறு தொழிலாளர்கள் இல்லாதவர்கள் மற்றும் கலையின் பகுதி 2 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பிற பிரிவுகள். 179 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கூட்டு ஒப்பந்தம் சமமான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகளுடன் பணியில் இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை அனுபவிக்கும் மற்ற வகை தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்) குறைக்கப்படுவதால், பணியாளர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக முதலாளியால் எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 2) . அதன்படி, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி பகுதிநேர ஊழியரின் அறிவிப்பு கட்டாயமாகும். இந்தக் கட்டுரையில் இருந்து எச்சரிக்கையும் சேர்க்கப்பட வேண்டும் குறிப்பிட்ட தேதிபணிநீக்கங்கள். ஒரு பணியாளரின் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த எச்சரிக்கையை வழங்குவதற்கான கட்டாயத் தேவைகளை சட்டம் நிறுவவில்லை, எனவே முதலாளி அறிவிப்பு படிவத்தை சுயாதீனமாக உருவாக்குகிறார்.

கலை பகுதி 3 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பணியாளரை அவரிடமிருந்து மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்) குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல்முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு. பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் குறைந்த பதவிகள் அல்லது அவரது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் செய்யக்கூடிய குறைந்த ஊதியம் போன்றவற்றுக்கு ஏற்ப, கொடுக்கப்பட்ட வட்டாரத்தில் அவருக்குக் கிடைக்கும் அனைத்து காலி பதவிகள் அல்லது வேலைகளை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எனவே, ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையானது ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளுடன் கட்டாய இணக்கத்துடன் பொதுவான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (கட்டுரைகள் 81, 82, 179, 180 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்). வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தைப் பற்றி முதலாளி பகுதிநேர ஊழியருக்கு அறிவிக்கவில்லை என்றால், முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை அவருக்கு வழங்கவில்லை, மேலும் வாதியை வேலையில் வைத்திருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையின் சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது மற்றும் பகுதிநேர ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில், அதாவது, அவர் முன்பு ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட நிலையில் (ஜூன் 24, 2011 எண். 33-18240 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான விசாரணைக் குழுவின் தீர்மானம்) மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும்.

கலை பகுதி 4 படி. 84.1, பகுதி 1 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 140, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளரிடமிருந்து பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்த வேண்டும்.

அமைப்பின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், கலைக்கு ஏற்ப பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178, சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது. கலையிலிருந்து நேரடியாக பின்வருமாறு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178, எண்கள் அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், அவர்களின் நிலை (முக்கிய ஊழியர், உள் அல்லது வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளர்) மற்றும் மேலும் வேலைவாய்ப்பின் உண்மை ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இவ்வாறு, ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் அவருக்கு ஒரு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், வெளிப்புற பகுதிநேர அடிப்படையில் பணிபுரியும் இடத்தில் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், பணியாளர் முக்கிய பணியிடத்தில் பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அதன்படி, கலைக்கு ஏற்ப பராமரிக்கப்படும் சராசரி வருவாய். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178 வேலை செய்யும் காலத்திற்கு, வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.

கலையின் 3 வது பகுதிக்கு இணங்க, இரண்டு மாத அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்னர் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் சாத்தியமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 180 பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊதியத்துடன் கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட சராசரி வருவாயின் தொகையில் பணியாளருக்கு கூடுதல் இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முடிவில், எச்சரிக்கையின் தருணத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படும் வரை, பணியாளர் அனைத்து தொழிலாளர் உரிமைகளையும் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். மற்ற தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் பணி நிலைமைகள் (ஊதியம், ஓய்வு நேரம், உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு போன்றவை) மீதான எந்தவொரு கட்டுப்பாடுகளும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணம் வரை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை தொடர்ந்து செய்கிறார். வேலை விவரம், பதவி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் படி ஊதியங்கள் வழங்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் கட்டுரை 15, பகுதி 2).