Denda Kod Buruh. Alasan untuk hukuman

Tidak kira betapa kita menentangnya, sistem yang baik digunakan secara meluas oleh banyak majikan. Sebab-sebab untuk "mengencangkan skru" adalah berbeza-beza: denda boleh dikenakan kerana lewat, untuk merokok di tempat yang tidak ditentukan atau, pada dasarnya, untuk fakta merokok, kerana gagal memenuhi rancangan jualan, kerana melanggar kod pakaian , mengabaikan arahan bos, meninggalkan tempat kerja lebih awal... By the way, Hari ini, dengan ruble mereka boleh menghukum sesiapa di tempat kerja untuk apa sahaja. Seseorang mendapat tanggapan bahawa pekerja organisasi di mana sistem yang baik digunakan malah perlu meminta untuk pergi ke tandas.

Sama ada untuk bekerja dalam keadaan sedemikian atau tidak adalah pilihan semua orang - semuanya bergantung pada sejauh mana kebanggaan anda membolehkan anda berbuat demikian. Persoalan lain ialah kesahihan penggunaan sekatan tersebut oleh majikan. Tetapi ia hanya menimbulkan keraguan yang besar, kerana dalam undang-undang buruh, walaupun melobi isu itu oleh para pemimpin "pembentukan baru" sejak awal tahun 00-an dan saat penerimaan Kod Buruh, Norma tidak pernah diperkenalkan membenarkan pekerja didenda. Sementara itu, ini menghentikan beberapa majikan - sistem penurunan motivasi kewangan adalah stabil dan berfungsi seperti jam. Careerist.ru mengetahui cara ia berfungsi dan dalam kes apakah denda yang benar-benar menyalahi undang-undang.

Potongan undang-undang

Mari kita mulakan dengan fakta bahawa majikan mempunyai hak untuk memohon kepada pekerja secara sah. Ini, bagaimanapun, bukanlah penalti sama sekali, tetapi, lebih tepatnya, potongan daripada gaji. Jadi, sebagai tambahan kepada cukai, majikan mempunyai hak untuk mengambil potongan daripada gaji anda mengikut writ pelaksanaan dan dokumen penguatkuasaan lain yang dihantar kepadanya oleh bailif - ini adalah denda pentadbiran, hutang pada bil dan pinjaman utiliti, tunjangan, dan hutang lain . Di samping itu, berdasarkan Seni. 137 Kod Buruh, yang berikut boleh ditolak daripada gaji pekerja atas inisiatif majikan:

• jumlah pendahuluan yang belum dibayar;
• elaun perjalanan yang tidak digunakan;
• jumlah yang terakru secara berlebihan disebabkan oleh kesilapan perakaunan;
• jumlah pampasan untuk percutian terpakai, yang diterima kerana tahun kalendar belum bekerja;

Adalah menarik bahawa artikel ini tidak membenarkan jumlah yang ditentukan ditahan sewenang-wenangnya - pekerja mesti bersetuju dengan penahanan itu, jika tidak, ia hanya boleh dilakukan melalui mahkamah.

Kategori ketiga potongan undang-undang daripada gaji ialah potongan berkaitan dengan kerosakan sebenar langsung yang disebabkan oleh majikan dalam kes di mana perjanjian buruh atau kolektif mengenakan tanggungjawab kewangan ke atas pekerja atau pasukan. Di bawah kerosakan sedemikian, menurut Art. 238 Kanun Buruh merujuk kepada penurunan dalam harta majikan, kemerosotan dalam keadaannya, serta kemunculan keperluan untuk perbelanjaan yang bertujuan untuk memulihkan harta benda. Kerosakan sedemikian, berdasarkan Seni. 248 Kanun Buruh, dibayar balik oleh pekerja atau pasukan dengan perintah majikan, iaitu, secara langsung dengan perintahnya. Penalti dalam kes ini tidak boleh melebihi purata gaji bulanan, yang merupakan had liabiliti pekerja, menurut Seni. 241 TK.

Kena premium

Walau bagaimanapun, gaji pekerja jarang hanya terdiri daripada gaji tetap - dalam kebanyakan kes, bahagian terbesar gaji terdiri daripada bonus, pembayarannya terikat dengan perjanjian pekerjaan atau kolektif kepada pencapaian penunjuk tertentu atau pematuhan disiplin buruh. Memandangkan undang-undang buruh tidak melarang ini, bonus sedemikian menjadi medan sebenar untuk denda majikan - dengan memasukkannya ke dalam gaji anda, pengurusan pejabat meninggalkan sendiri "ruang untuk bergerak" dengan gaji anda. "Tamparan kepada bonus" agak sah dari sudut pandangan Kod Buruh dan boleh digunakan untuk kelewatan, kerja keluar awal, kegagalan untuk memenuhi piawaian pengeluaran, kegagalan untuk memenuhi rancangan, pelanggaran tarikh akhir yang ditetapkan oleh majikan, dll.

Sesetengah pejabat menggunakan sistem "potongan" yang fleksibel daripada bonus, bergantung pada tahap pemenuhan pembayaran, jumlah masa kelewatan pada bulan tersebut, bilangan pelanggan yang diterima atau kontrak yang dibuat, dsb. Syarat untuk bonus dan potongan daripada bonus boleh diseragamkan oleh peraturan dalaman - sistem sedemikian boleh dipanggil telus. Soalan lain ialah jika sistem sedemikian tidak direkodkan di mana-mana... Walau bagaimanapun, potongan daripada premium, yang disebut sebagai penalti, boleh digunakan walaupun keperluan yang ditetapkan dipenuhi. Hakikatnya ialah bonus sentiasa dibayar daripada keuntungan: tiada untung - tiada bonus.

Denda sebagai denda

Sebarang denda lain, yang dirujuk sebagai kontrak pekerjaan pada hakikatnya sebagai denda atau penalti material yang bersifat tatatertib, adalah dilarang oleh undang-undang. Perkara 192 Kanun Buruh mentakrifkan senarai lengkap sekatan tatatertib, penggunaannya kepada kakitangan sendiri adalah dibenarkan. Ini termasuk teguran, teguran dan pemecatan - majikan tidak diberi hak untuk menahan dana yang dikerjakan oleh pekerja. . Walau bagaimanapun, penggunaan meluas sistem bonus, skim sampul surat dan penggunaan undang-undang sivil dalam hubungan buruh menjadikan langkah punitif sangat biasa.

Oleh itu, menerima gaji dalam sampul surat memberikan majikan "semua kad", kerana dalam kes ini pembayarannya tidak direkodkan secara rasmi di mana-mana, jadi tidak mungkin untuk membuktikan secara fizikal fakta pembayaran, dan oleh itu potongan denda . Dalam kes ini, pekerja sama sekali tidak dilindungi - undang-undang kekal di pihak mereka, tetapi tidak ada bukti kewujudan perhubungan buruh tidak membenarkan majikan dipertanggungjawabkan.

Kes memformalkan hubungan buruh melalui kesimpulan kontrak sivil, contohnya, melalui kesimpulan kontrak kerja atau kontrak untuk penyediaan perkhidmatan, patut diberi perhatian khusus. Hubungan sedemikian dikawal bukan oleh Kanun Buruh, tetapi oleh Kanun Sivil. Tetapi ia tidak melarang penggunaan denda kepada pihak kepada kontrak yang melanggar kewajipannya. Jadi, jika anda, sebagai pelaku kerja, tidak memenuhi apa-apa syarat kontrak, dan dia sendiri telah memperuntukkan penalti untuk ini, jangan ragu bahawa majikan akan melakukannya. Soalan lain ialah sama ada ia bernilai bekerja untuknya.

Sila ambil perhatian bahawa jika kutipan tersebut tidak ditetapkan dalam kontrak, maka majikan tidak mempunyai hak untuk membuatnya sewenang-wenangnya - dalam kes ini, potongan hanya dibenarkan melalui mahkamah. Sememangnya, majikan tidak akan mematuhi keperluan ini dan akan mendenda anda atas kehendaknya sendiri, seperti yang selalu berlaku, tanpa mengira syarat dan di bawah kontrak apa kerjasama itu berlaku. Dalam kes ini, pekerja perlu menghubungi agensi penguatkuasaan undang-undang.

Apa yang perlu dilakukan?

Setelah menyedari potongan gaji anda secara tidak sah, anda tidak sepatutnya menyalahkan majikan dengan segera - mungkin potongan itu memang sah. Untuk melakukan ini, anda harus menghubungi jabatan perakaunan syarikat, mungkin juga secara bertulis, untuk menerima jawapan bertulis terperinci. Jika potongan di dalamnya bukan disebabkan oleh keperluan dokumen eksekutif, dan jabatan perakaunan merujuk semata-mata kepada perintah pengurus, anda harus menghubunginya. Lebih-lebih lagi, sebaik-baiknya juga dengan pernyataan bertulis, yang seharusnya mencerminkan bukan sahaja permintaan untuk menjelaskan intipati penalti, tetapi juga mewajarkan haramnya dengan merujuk kepada norma khusus perundangan buruh. Jika anda tidak dapat membuat kenyataan sedemikian dengan betul sendiri, hubungi peguam atau kesatuan sekerja.

Sememangnya, pihak pengurusan sedar akan hukuman yang dibuat atas perintahnya. Dan jika alasan untuk mereka tidak mematuhi undang-undang, anda tidak sepatutnya mengharapkan pengurusan merujuk kepada mereka dalam respons rasmi. Dalam kes ini, jabatan perakaunan akan menerima perintah untuk memulangkan dana yang ditahan, atau pihak pengurusan akan menulis perkataan yang meragukan yang sangat samar-samar dalam jawapan, atau enggan memberikan respons.

Sekiranya wang itu belum dikembalikan, isu pemulangannya adalah asas, dan pekerja tidak takut kehilangan tempat kerjanya - dia perlu berani menghubungi inspektorat buruh dan pejabat pendakwa. Pada masa yang sama, dalam permohonan anda, jangan lupa merujuk kepada fakta bahawa anda tidak mahu identiti anda sebagai pemohon diketahui oleh majikan. Pihak berkuasa penyeliaan akan menjalankan pemeriksaan yang diperlukan, kemungkinan besar mendedahkan fakta potongan haram, mengeluarkan perintah yang diperlukan untuk memulangkan wang yang diambil dan mendenda majikan. Sejauh mana anda sanggup pergi dalam melindungi hak buruh anda bergantung sepenuhnya pada anda dan keazaman anda.

Tetapi apabila memutuskan soalan ini, ingat bahawa anda tidak seharusnya mengharapkan sesiapa pun untuk menghormati hak anda jika anda sendiri tidak dapat melindunginya.

Interaksi buruh antara majikan dan pekerja tidak selalunya tanpa awan. Orang yang diupah mungkin dengan sengaja atau melalui kecuaian melanggar disiplin buruh atau melakukan tindakan yang menyalahi undang-undang.

Sebarang kesalahan melibatkan, dan keparahannya secara langsung bergantung pada pelanggaran itu sendiri.

Ramai majikan memperkenalkan peraturan mengenakan denda untuk kesalahan tertentu. Sesetengah perusahaan juga mempunyai senarai yang dicetak dengan jumlah penalti yang dinyatakan untuk tindakan tertentu. Adalah dipercayai bahawa hukuman dalam ruble adalah yang paling banyak cara yang berkesan, menunjukkan tindakan yang menyalahi undang-undang dan menghalang pengulangannya yang seterusnya. Tetapi tindakan ini adalah haram.

Majikan tidak mempunyai hak untuk mendenda pekerja di bawah Kod Buruh dan menetapkan jumlah denda yang sewajarnya. Kami akan mengkaji isu ini dengan lebih terperinci di bawah.

Dengan menandatangani, setiap pekerja baharu menerima syarat kerja yang dinyatakan di dalamnya. Di samping itu, sejurus selepas tamatnya hubungan, orang yang baru diterima dibiasakan dengan dokumen tempatan dalaman yang menetapkan sedikit pun nuansa kerjasama selanjutnya.

Pekerja mesti membiasakan diri dengan:

1. Peraturan buruh dalaman, yang menyatakan jadual kerja dan peraturan kelakuan di tempat kerja.
2. Penerangan kerja yang menggariskan bulatan dengan jelas.
3. Langkah berjaga-jaga keselamatan di tempat kerja, yang membolehkan anda mengekalkan kesihatan diri anda dan orang lain.

Setiap pekerja diwajibkan:

1. Mulakan dan tamatkan hari kerja anda tepat pada masanya.
2. Bersikap tenang di tempat kerja, tanpa tanda-tanda penyalahgunaan alkohol atau dadah.
3. Gunakan peralatan perlindungan diri yang wajib.
4. Patuhi arahan kesihatan dan keselamatan pekerjaan dengan tegas.
5. Jalankan tugas anda seperti yang dinyatakan dalam huraian kerja sepenuhnya dan tepat pada masanya.
6. Beritahu majikan tentang sebarang pelanggaran atau masalah yang dikenal pasti.

Kegagalan untuk mematuhi peraturan mudah ini boleh mengakibatkan tindakan tatatertib.

Jenis-jenis hukuman disiplin

Penalti tatatertib membolehkan majikan bertindak balas dengan sewajarnya terhadap tindakan menyalahi undang-undang yang dilakukan.

Kod Buruh dalam Perkara 192 menetapkan jenis hukuman yang mungkin, tetapi tidak menyediakan senarai kesalahan yang digunakan.

Adalah dipercayai bahawa majikanlah yang bertanggungjawab untuk menentukan sendiri ukuran yang akan digunakan dalam situasi tertentu, tetapi dia bertanggungjawab untuk menimbang kesalahan itu sendiri dan jenis tanggungjawab yang dipilih untuknya.

Sekatan disiplin terbahagi kepada:

1. Komen.
2. Pemecatan.

Teguran adalah hukuman yang paling mudah bagi pesalah. Ia dinyatakan secara lisan dan tidak membawa sebarang akibat. Ia digunakan dalam kes yang tidak melibatkan sebarang akibat, walaupun ia adalah akibat daripada perbuatan menyalahi undang-undang pekerja.

Teguran berbeza dengan teguran kerana ia dinyatakan secara bertulis, iaitu fakta pelanggaran direkodkan secara bertulis. Di samping itu, teguran mengenakan beberapa sekatan yang serius kepada pesalah. Sepanjang tahun dari pengumumannya, pekerja mesti sangat berhati-hati, kerana pelanggaran disiplin buruh yang berulang, dalam bentuk lewat atau tindakan lain, akan memerlukan pemecatan yang tidak dapat dielakkan.

- Ini pilihan terakhir tanggungjawab, ia boleh digunakan selepas teguran, sekiranya berlaku pelanggaran berulang, dan sekiranya berlaku salah laku kasar utama. Sebagai contoh, ketidakhadiran atau mabuk di tempat kerja adalah pelanggaran berat, dan oleh itu boleh membawa kepada pemecatan dengan serta-merta.

Untuk dapat mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja yang bersalah, majikan dikehendaki mengambil beberapa tindakan:

1. Tetapkan fakta pelanggaran dan rasa bersalah orang yang diupah tertentu.
2. Minta penjelasan bertulis daripada pesalah.
3. Jika penjelasan tidak diberikan dalam masa dua hari, maka buat satu tindakan salah laku yang telah ditetapkan.
4. Dalam masa satu bulan dari saat tindakan itu direkodkan, tetapkan penalti.
5. Gunakan langkah yang ditetapkan dalam tempoh enam bulan.

Hanya satu jenis penalti boleh dikenakan untuk satu kesalahan. Ia tidak boleh digunakan selepas tarikh akhir yang ditetapkan. Adalah amat penting untuk menimbang tahap salah laku dan kerosakan yang disebabkan oleh tindakan hukuman.

Adakah Kod Buruh memperuntukkan denda?

Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bukan sahaja menetapkan senarai lengkap, tetapi juga menunjukkan bahawa penggunaan penalti selain daripada yang ditetapkan oleh undang-undang adalah menyalahi undang-undang. Iaitu, majikan tidak mempunyai hak untuk menetapkan jumlah denda minimum dan maksimum secara sah untuk kesalahan tertentu. Dan jika sekatan ini dikenakan, tindakannya boleh dicabar oleh pekerja itu sendiri.

Tetapi jangan lupa bahawa terdapat tanggungjawab kewangan orang yang diupah. Ia dinyatakan dalam fakta bahawa setiap pekerja mungkin dikenakan penalti kewangan jika kerosakan khusus disebabkan oleh harta majikan. Liabiliti kewangan dibahagikan kepada penuh dan tidak lengkap. Tidak lengkap dikenakan ke atas semua orang dan dinyatakan dalam fakta bahawa jumlah kerosakan yang disebabkan dikutip daripada pelaku secara paksa atau sukarela, tetapi jumlahnya tidak boleh melebihi satu pendapatan bulanan pekerja. Liabiliti kewangan penuh membolehkan anda memulihkan semua kerosakan yang disebabkan, tetapi hanya jika perjanjian liabiliti kewangan telah ditandatangani sebelum ini dengan pekerja.

Pihak pengurusan tidak boleh mendenda pekerja kerana ketidakhadiran, kelewatan atau penyiapan kerja yang tidak tepat pada masanya. Sila ambil perhatian juga bahawa keuntungan yang hilang tidak merupakan kerosakan kewangan.

Liabiliti majikan untuk tindakan yang menyalahi undang-undang

Sekiranya terdapat percanggahan antara undang-undang dan tindakan yang diambil, pekerja mempunyai hak untuk memfailkan aduan atau tuntutan mahkamah di mahkamah. Mangsa salah laku seorang warganegara boleh menuntut pampasan bagi kedua-dua kerosakan material dan moral daripada majikan.

Majikan tidak boleh memohon tindakan tatatertib, yang tidak disediakan perundangan buruh. Denda sebagai hukuman dan bukannya teguran atau teguran, malah secara serentak dengan mereka, sama sekali tidak boleh diterima. Penggunaannya adalah haram dan oleh itu boleh dihukum. Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia memperuntukkan kemungkinan untuk mengenakan penalti pentadbiran ke atas eksekutif atau organisasi secara keseluruhan yang telah mengenakan penalti dalam bentuk penalti material kepada tenaga kerja.

Menghukum bukan sahaja untuk kesalahan, tetapi juga untuk niat

Lermontov Mikhail Yurievich

kepada siapa: pemilik, pengurus atasan

Pelucutan bonus dan denda: apakah perbezaan dan apa yang biasa?

Salah satu soalan paling hangat apabila membincangkan sistem hukuman dan ganjaran ialah: adakah berkesan menggunakan denda kewangan atau tidak? Dalam artikel sebelumnya mengenai topik hukuman monetari, saya membincangkan secara terperinci:

• Bagaimanakah "susut nilai" berbeza daripada "denda".
• Apakah kelebihan sistem bonus untuk pengurus dan pekerja?

Prinsip susut nilai yang menjadikannya beretika dan adil dalam pandangan dunia pekerja yang teliti dan yang penting ialah "Pekerja itu tidak rugi apa-apa."

Jika anda terlepas artikel ini, saya syorkan anda mula menyelam ke dalam sistem pengurangan bonus dengannya. Seterusnya, saya akan bercakap tentang alatan praktikal yang saya gunakan dalam syarikat saya dan berfungsi dengan jayanya sebagai sebahagian daripada pelaksanaan pengurusan tetap untuk Pelanggan saya. Kita akan bercakap tentang algoritma langkah demi langkah aplikasi pengurangan bonus kepada pekerja dan algoritma untuk melaksanakan sistem pengurangan bonus dalam jabatan/syarikat.

Pelaksanaan sistem pengurangan bonus dalam syarikat: algoritma langkah demi langkah

Algoritma untuk melaksanakan sistem pengurangan bonus adalah sama untuk kedua-dua pekerja lama dan pendatang baru. Walaupun sistem anda dilaksanakan sepenuhnya, pekerja baharu yang datang bekerja untuk syarikat anda mesti melalui semua peringkat "dari awal." Pada keinginan yang besar pekerja baru untuk bekerja di syarikat anda, anda boleh mengalih keluar pampasan susut nilai (mengenai pampasan di bawah) apabila dia kembali bekerja. Tetapi saya tidak mengesyorkan melakukan ini untuk mereka yang sudah bekerja, melainkan, sudah tentu, mereka berharga kepada anda.

Anugerah kecemerlangan: jumlah belanjawan potongan bonus - tidak lebih daripada 10% daripada gaji

Seperti yang telah saya nyatakan, jumlah potongan bonus sekali sahaja adalah tetap dan ditolak daripada apa yang dipanggil “ anugerah untuk kecemerlangan" Mengapa jumlah bonus ditetapkan? Bukan akibat yang dihukum, tetapi kesalahan. Tetapi jika syarikat anda mempunyai liabiliti kewangan untuk barangan/bahan yang diamanahkan kepada pekerja, dsb., maka kerosakan yang disebabkan boleh ditambah kepada pembayaran bonus tetap.

Jumlah keseluruhan "bonus tanpa cela" (IPA) ialah 10% daripada gaji. "Bonus kesempurnaan" termasuk dalam gaji. Itu. gaji = 10% gaji + 90% baki.

Mengapa sebahagian daripada gaji dipanggil "bonus kesempurnaan"? Apabila pihak-pihak menandatangani kontrak pekerjaan, difahamkan bahawa pekerja akan memenuhi tugas profesionalnya dan peraturan dalaman syarikat. Malah, ramai pekerja segera melupakan perkara ini dan percaya bahawa mereka menerima gaji hanya untuk "membawa" badan mereka untuk bekerja. Hakikat bahawa kenyataan ini adalah kekeliruan dimaksudkan untuk diingatkan oleh "bonus tanpa cela", yang termasuk dalam gaji, dan pekerja secara hipotesis boleh kehilangan.

Saya sering ditanya: "Apa yang perlu dilakukan jika bonus untuk kesempurnaan telah habis, tetapi pelanggaran berterusan?". Ternyata jumlah potongan bonus adalah terhad kepada saiz "bonus tanpa cela", iaitu 10% (sepuluh peratus) daripada gaji.

Amalan saya menunjukkan bahawa sangat jarang pekerja menerima lebih daripada 5 bonus sebenar dalam sebulan. Dan jika mentee anda mendapat semua sepuluh, dan dia tidak mempunyai kecenderungan untuk bertambah baik, maka ada sesuatu yang tidak kena. Mungkin dia tidak akan berubah? Mengapa anda memerlukan pekerja yang anda tidak boleh percayai untuk menyelesaikan tugas?

Pampasan: sistem bonus sebagai peluang pendapatan tambahan untuk pekerja

Kini tiba masanya untuk mengingati prinsip "pekerja tidak akan rugi." Sebelum "menghidupkan" potongan bonus, saya mengesyorkan meningkatkan gaji pekerja terlebih dahulu sebanyak 5 amaun potongan sekali.

Tetapi ia tidak semudah itu. Seiring dengan pengurangan bonus, adalah perlu untuk memperkenalkan sistem penggredan (sekali lagi saya menyediakan pautan ke artikel ""). Lima bonus sekali sahaja kepada gaji pekerja sebagai pampasan untuk kemungkinan "kerugian" manakala pekerja menyesuaikan semula untuk mematuhi peraturan tidak muncul dari syurga. Pampasan diberikan "lebih awal" daripada "kos satu langkah" gred seterusnya yang mesti dicapai oleh pekerja tertentu (pautan ke artikel tentang gred di atas).

Sebagai contoh: kini gaji pekerja ialah 30,000 rubel. Langkah gred pertama ialah 3000 rubel, i.e. selepas mencapai gred, dia akan menerima 33,000 rubel. Daripada 3,000 rubel ini (peningkatan selepas mencapai gred) wang diambil terlebih dahulu untuk mengimbangi kemungkinan potongan. Bagaimana jika pekerja tidak merancang untuk mencapai gred? Seperti yang dikatakan oleh salah seorang yang hebat: "Sesiapa yang berhenti belajar, dalam erti kata lain, sudah mati". Adakah anda benar-benar mahu melihat "orang mati" dalam syarikat anda?

Mari kita ringkaskan. Apabila memperkenalkan pengurangan bonus, pekerja "tidak rugi" sebaliknya, dia mendapat keuntungan peluang yang baik untuk mendapatkan lebih banyak. Lagipun, untuk mendapatkan 5 bonus, anda perlu melanggar prinsip pengurusan biasa 5 hingga 10 kali.

Peringkat pelaksanaan sistem pengurangan bonus

Tidak hairanlah orang berkata: "Jika anda tergesa-gesa, anda akan membuat orang ketawa." Mengelakkan tergesa-gesa bermakna memberi pekerja peluang untuk menyesuaikan diri dengan inovasi.

Peringkat pertama dan kedua (sebagai peraturan, peringkat adalah sama dengan satu bulan) membolehkan pekerja menemui "perangkap" dan membiasakan diri dengan kewajipan untuk mengikuti peraturan (bagi kita, orang yang mempunyai Mentaliti Rusia, tidak ada tabiat sedemikian, jadi ia memerlukan masa untuk membentuknya).

Sebelum memulakan pelaksanaan untuk pekerja tertentu, saya mengesyorkan menyampaikan maklumat mengenai sistem pengurangan bonus kepadanya pada mesyuarat peribadi. Jika anda ingin menjimatkan masa, berikan dia artikel ini + artikel “ ” untuk semakan dan minta dia menyediakan senarai soalan secara bertulis untuk perbincangan. Dan jangan lupa untuk mencipta gred pertama untuk pekerja atau, sekurang-kurangnya, tentukan "langkah kos"nya.

Peringkat pertama ("gambar kosong")

Fakta pelanggaran paradigma pengurusan biasa dimasukkan ke dalam fail peribadi elektronik pekerja dan kemudian dianalisis secara terperinci. Dalam kes ini, pengurus dan bawahan melakukan segala-galanya mengikut algoritma, tetapi sebenarnya potongan bonus adalah bersyarat, i.e. nota dibuat: "sekiranya pengurangan bonus berkuat kuasa, akan ada potongan daripada bonus untuk ketaksempurnaan."

Mari kita anggap bahawa seorang pekerja mempunyai bonus satu kali sebanyak 300 rubel. Pada peringkat pertama, pekerja tidak dipotong selepas potongan bonus wang sebenar. Tetapi pada masa yang sama, apa yang dipanggil "kemajuan dari gred masa depan" adalah sama dengan sifar, kerana ia digunakan untuk mengimbangi potongan sebenar.

Peringkat kedua (“tembakan garam”)

Fakta pelanggaran dan salah laku dimasukkan ke dalam fail peribadi pengurus, dan pekerja itu dilucutkan bonusnya "dengan diskaun 50%". Oleh itu, apabila jumlah bonus sekali ialah 300 rubel, hanya 150 rubel ditolak daripada pekerja. Pendahuluan dari gred, yang ditambah kepada gaji, ialah 5 * 150 = 750 rubel.

Peringkat ketiga dan seterusnya (“menembak tempur”)

Saiz bonus sekali menjadi biasa, i.e. 100% daripada apa yang dirancang. Jika jumlah bonus sekali ialah 300 rubel, maka 300 rubel ditolak daripada pekerja. Pendahuluan dari gred ialah 5 * 300 = 1500 rubel. dan ditambah dengan gaji.

Algoritma langkah demi langkah untuk memohon potongan bonus kepada pekerja

Teknologi untuk menggunakan susut nilai terdiri daripada urutan langkah:

1. Apabila berlaku situasi pengurusan, pengurus menganalisisnya mengikut algoritma " ".
2. Jika, berdasarkan keputusan analisis situasi, pekerja bersetuju bahawa dia melanggar prinsip pengurusan biasa dan mengesahkan bahawa keadaan pelanggaran mereka adalah jelas kepadanya dan dia bersetuju dengannya, pengurus bertanya kepadanya soalan terus "Adakah anda bersedia untuk menggunakan susut nilai kepada diri anda?"
3. Jika jawapannya ialah "Ya", pengurus meminta pekerja untuk menyatakan perkara berikut: "Saya benar-benar bersetuju dengan cara situasi itu ditangani, saya bersetuju dengan kesimpulannya dan saya melucutkan diri saya sendiri.". (beri perhatian kepada nada di mana frasa itu dituturkan; jika nada berbeza daripada yang dijangkakan, kembali kepada menganalisis keadaan dan mencari sebab-sebab kejadiannya)

• Frasa tersebut mempunyai sangat penting dalam teknologi, jadi saya sangat mengesyorkan tidak menggunakan sinonim, kerana jika seseorang tidak bersetuju dengan sesuatu dan mengambil kedudukan "Buat apa sahaja yang awak mahu dengan saya, biarkan saya sendirian", frasa sedemikian akan menjadi sangat sukar untuk dia sebutkan. Jika, apabila diminta untuk menyebut frasa, pekerja menjawab: "Saya bukan robot!", jelaskan kepadanya bahawa tujuan frasa tersebut - bukan untuk membuktikan ketekunannya, tetapi untuk mengecualikan kemungkinan perbincangan lanjut, di mana dia boleh mengatakan bahawa dia telah dihukum tanpa persetujuannya.
• Ini memastikan potongan etika bonus. Dalam rangka kerja teknologi ini, pekerja menggunakannya untuk dirinya sendiri di bawah tekanan kewajipannya untuk menghentikan salah laku apabila faktanya jelas kepadanya. Di samping itu, dia akan dapat membuat kesimpulan yang diperlukan untuk syarikat hanya jika dia memahami dan bersetuju dengan fakta salah lakunya.
• Pengurus boleh menggantikan sehingga 50% bonus dengan amaran bertulis (ditetapkan dalam fail peribadi) dan hukuman lain (menyelesaikan tugas dengan perbelanjaan sendiri, dsb.) selepas pekerja memutuskan untuk melucutkan diri. Dalam kes ini, pengurus bertanggungjawab untuk menunjukkan sebab-sebab keputusannya.

Beberapa pemimpin akan berkata: "Beri peluang kepada pekerja, dan dia akan sentiasa berkata: "SAYA TIDAK bersetuju!" Pengalaman saya menunjukkan bahawa perkara berlaku secara berbeza. Dalam situasi kontroversi, "JANGAN Setuju" membolehkan anda mengelakkan hukuman yang tidak munasabah dari sudut pandangan orang bawahan, dan dalam situasi yang jelas, ia merangkumi semua i.

Jika pekerja anda berbohong di hadapan anda, menyedari bahawa hakikat dan intipati kesalahan itu jelas kepada anda berdua, adalah menakutkan untuk bertanya bagaimana orang ini berkelakuan di belakang anda. Untuk kes yang serupa Peraturan ini berfungsi: "Sekali adalah kemalangan, dua kali adalah trend, tiga kali adalah corak."

Menyelamatkan yang tidak bersalah. Contoh dari amalan peribadi Evgeniy Sevastyanov

Sebaik sahaja saya menyelesaikan situasi pengurusan dengan salah seorang pekerja, mari panggil dia Anastasia. Fakta menunjukkan bahawa dia tidak menyelesaikan tugas tepat pada masanya: dia tidak memadamkan maklumat tentang tindakan itu selepas selesai dari kumpulan Vkontakte.

Pada pandangan pertama, keadaan telah diselesaikan sepenuhnya, dan semuanya telus kepada Anastasia. Saya merasakan ada sesuatu yang tidak kena dengan frasa itu "Evgeny, saya setuju, hilangkan saya". Saya mengingatkannya bahawa saya tidak mempunyai kuasa untuk melucutkannya, jadi dia hanya boleh melakukan ini sendiri. Saya meminta Anastasia untuk mengatakan frasa: “Saya menafikan diri saya sendiri”

Bayangkan saya terkejut apabila Anastasia, daripada mengeluarkan frasa yang diingini, mengatakan bahawa sebenarnya dia TIDAK bersetuju, kerana dia perlu menyelesaikan tugas ini semasa waktu tidak bekerja, dan kami bersetuju untuk bekerja dari 10 hingga 19 malam.

Saya bersetuju dengannya bahawa dia boleh menolak tugas itu, tetapi dalam kes ini dia melanggar prinsip pengurusan tetap yang lain: "Paradigma 1. Tugasan yang diterima mesti dianalisis sebelum memulakan kerja" Dan “Paradigma 3: Halangan kepada 100% penyiapan tugas hendaklah dilaporkan segera kepada pengurus dan semua pihak berkepentingan.”.

Dari intonasi Anastasia menjadi jelas bahawa kini kedua-dua fakta dan intipati kesalahannya benar-benar telus kepadanya. Frasa "Saya benar-benar bersetuju dengan cara situasi itu ditangani, saya bersetuju dengan kesimpulannya dan saya melucutkan diri saya sendiri." diucapkan dengan mudah.

Menyelamatkan orang yang tidak bersalah adalah tanggungjawab pemimpin, iaitu untuk mendapatkan "alasan moral" untuk kesalahan apabila menganalisis keadaan dan menghukum kesalahan itu, tetapi bukan untuk akibatnya.

gen. pengarah syarikat Buka Studio",
pakar teknologi pengurusan

Mengenai ketidakupayaan "pekerja yang ideal"

Adakah mungkin untuk mencapai keadaan di mana pekerja tidak mempunyai sebarang pelanggaran sama sekali? hampir tidak. Dunia disusun sedemikian rupa sehingga orang bawahan kerap "menguji kekuatan" bidang kuasa dan sistem pengurusan.

Atau pada satu ketika mereka berehat sedikit, akibatnya mereka mungkin lalai dan melupakan sesuatu. Tetapi ini sepatutnya kes terpencil (tidak lebih daripada 2-3 pelanggaran sebulan). Dan di sini pemimpin mesti seperti arus elektrik: menghukum dan tidak memaafkan. Ia juga penting untuk memantau ketiadaan kecenderungan untuk mengulangi pelanggaran dan/atau kesalahan yang sama yang menjadi puncanya dan membawa kepada susut nilai.

Keputusan, atau Mengapa "Semuanya tenang" tidak bermaksud "Semuanya baik-baik saja"

Dan kini kelebihan yang tidak dijangka. Apabila bilangan bonus dalam syarikat dikurangkan kepada sifar, ini mungkin hasil daripada satu daripada dua (atau kedua-duanya) sebab: 1) peraturan dan piawaian kerja, dan oleh itu syarikat, telah berhenti membangun dan/atau 2) sistem potongan bonus adalah tidak sopan dan hanya wujud untuk "kutu".

Saya rasa tidak perlu menjelaskan apa yang perlu dilakukan dengan sebab kedua: anda terlepas pandang, ambil dan betulkan. Tetapi saya ingin menerangkan sebab pertama dengan lebih terperinci. Pada pendapat saya, pembangunan syarikat dibina berdasarkan peningkatan beransur-ansur dalam keperluan untuk kualiti dan piawaian kerja kakitangan, yang membolehkan semua orang berkembang: syarikat, pekerja dan pengurus.

Proses membangunkan kualiti dan piawaian haruslah kitaran. Setiap kali pada akhir kitaran seterusnya mesti ada peralihan kepada yang baru, lebih banyak lagi tahap tinggi piawaian dan keperluan. Oleh itu, keadaan di mana tiada penyelewengan, dan oleh itu tiada pengurangan bonus, tidak boleh dicapai.

Sekiranya proses pembangunan syarikat disusun secara berterusan, maka pertumbuhan profesional dan peribadi pekerja juga menjadi malar. Secara ringkas ia kelihatan seperti ini:

1. Pengurus melaksanakan piawaian/peraturan tertentu.
2. Pekerja menguasai peraturan, termasuk melalui “paksaan” dalam bentuk bonus. Penyimpangan daripada pematuhan standard/peraturan dikurangkan kepada hampir sifar.
3. Pengurus meningkatkan sedikit keperluan untuk kualiti kerja, menambah peraturan, dan kini sisihan yang sebelum ini boleh diterima menjadi pelanggaran piawaian. Pekerja terpaksa meningkatkan kemahiran profesional mereka.

Mengenai perkara ketiga, saya ingin mengatakan: jangan terbawa-bawa! Pastikan bahawa peningkatan standard datang pada masa yang sama dengan mengurangkan kos. Jika kos meningkat seiring dengan peningkatan keperluan kualiti, fikirkan sama ada pelanggan anda sanggup membayar untuk kualiti ini? Jika tidak, maka berhenti pada masanya.

Cara melaksanakan pengurusan tetap dalam syarikat anda (bahagian 1): matlamat, prinsip asas, persediaan sebelum mula

Pengurus sering menggunakan kaedah "motivasi" seperti denda di tempat kerja. Lebih-lebih lagi, denda dikenakan dengan kerap sehingga pekerja sendiri mengambil mudah. Dan kebanyakan pegawai kakitangan menganggap sistem mengenakan denda sebagai alat motivasi yang sangat berkesan. Dan walaupun pada hakikatnya denda di tempat kerja adalah haram, sesetengah syarikat tidak tergesa-gesa untuk meninggalkannya.

Denda di tempat kerja? Pergi ke mahkamah

Pada masa yang sama, Seni 192 Kod Buruh tidak memperuntukkan denda atau apa-apa hukuman kewangan lain sebagai langkah tatatertib. Dan tidak kira berapa banyak majikan ingin menggunakan denda untuk menghentikan fenomena pejabat seperti berhenti merokok, lewat atau bermain dalam talian, penindasan sedemikian adalah haram. Jika anda didenda di tempat kerja, sudah tiba masanya untuk menghubungi pejabat pendakwa raya, inspektorat buruh dan mahkamah - bersama-sama 3 pihak berkuasa ini mungkin menjelaskan kepada bos anda bahawa dia salah. Di samping itu, sesetengah pengurus terutamanya "berpendidikan" juga memformalkan pengenaan denda mengikut perintah syarikat. Jika anda menyerahkan perintah ini kepada pejabat pendakwa, anda akan mempunyai peluang hebat lihat bos anda menjadi pucat.

Melangkau undang-undang

Dari sudut undang-undang, semuanya bersih. Kebanyakan pekerja menerima gaji yang terdiri daripada 3 bahagian - gaji, pembolehubah (bahagian bonus) dan bahagian berubah secara kekal. Pekerja menerima yang terakhir jika dia melakukan huraian kerja. Sekiranya berlaku pelanggaran, dia hanya kehilangan sebahagian daripada gajinya. Oleh itu, denda (tidak kira apa namanya) telah dikutip, dan anda tidak boleh membuat tuntutan terhadap bos.

Pada masa yang sama, pekerja kakitangan sendiri percaya bahawa "motivasi" dengan denda adalah lebih berkesan daripada kehilangan bonus. Mereka berhujah bahawa apabila seseorang pekerja didenda, dia memahami bahawa dia telah dihukum dan seterusnya akan mengelak daripada mengulangi keadaan. Dan dalam kes kehilangan bonus, pekerja percaya bahawa mereka hanya "dirompak" secara tidak wajar. Memandangkan sikap ini, seseorang tidak boleh tidak bergembira dengan hakikat bahawa majikan semakin cenderung untuk mempercayainya proses buruh Adalah lebih berkesan untuk memberi tumpuan kepada kepentingan pekerja daripada takut akan hukuman.

| 21.09.2015

Sistem halus digunakan secara aktif oleh majikan Rusia. Sejauh manakah undang-undang untuk mendenda pekerja kerana lewat dan atas kesilapan dalam kerja mereka? Perundangan Rusia menetapkan secara terperinci semua kes potongan undang-undang daripada upah. Dengan menahan sebahagian daripada gaji dalam semua kes lain, majikan melanggar undang-undang. Jadi, bilakah pekerja boleh "dihukum dengan ruble"? Mari cuba fikirkan.

Dalam undang-undang

Potongan undang-undang daripada gaji boleh dibahagikan kepada tiga kategori. Yang pertama termasuk apa yang dipanggil potongan wajib- iaitu, apa yang majikan wajib "ambil" daripada anda. Sudah tentu, tidak menguntungkan anda.

Potongan mandatori termasuk: cukai pendapatan peribadi (13% daripada gaji putih), serta potongan pada dokumen penguatkuasaan: writ pelaksanaan, perintah mahkamah, tindakan kehakiman, perintah bailif, perjanjian mengenai pembayaran nafkah, dll. Oleh itu, nafkah, denda, ganti rugi, dan sebagainya ditahan daripada pekerja.

• bayaran pendahuluan belum diperoleh yang dikeluarkan atas akaun gaji;
• elaun perjalanan yang tidak dibelanjakan dan tidak dikembalikan tepat pada masanya, serta pendahuluan yang dikeluarkan berkaitan dengan pemindahan ke pekerjaan lain di lokasi lain;
• gaji terlebih bayar;
• wang untuk hari tidak bekerja cuti apabila pekerja dibuang kerja sebelum akhir tahun bekerja yang mana dia telah pun menerima cuti bergaji tahunan.

Pada masa yang sama, majikan mempunyai hak untuk menahan dana ini daripada anda hanya jika anda tidak keberatan untuk mengembalikannya. Jika anda mencabar kesahihan potongan sedemikian, majikan tidak mempunyai pilihan selain pergi ke mahkamah.

Tetapi untuk menolak kerosakan material yang disebabkan oleh majikan daripada gaji anda, anda memerlukan penyata perjanjian bertulis peribadi anda untuk membayar kerosakan yang disebabkan oleh majikan dan membayar hutang kepada syarikat melalui potongan daripada gaji anda. Jika anda enggan menulis kenyataan sedemikian, maka majikan sekali lagi perlu pergi ke mahkamah.

penjahat

Semua potongan lain daripada gaji anda adalah haram. Ini dinyatakan secara langsung dalam Perkara 22 dan 137 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Langkah undang-undang untuk menghukum pekerja adalah sekatan tatatertib (Perkara 192 Kanun Buruh). Majikan mempunyai hak untuk menegur anda, menegur anda, dan juga memecat anda - tetapi tidak mendenda anda.

Malangnya, gaji "kelabu" dan sistem bonus yang sangat legap memberi ruang kepada majikan untuk "manuver". Di atas kertas semuanya baik-baik saja. Pekerja itu menerima segala-galanya yang secara rasmi terhutang kepadanya kontrak pekerjaan. Malah, pekerja di banyak organisasi tidak dikira bahagian singa bayaran kerana lewat, rehat merokok terlalu kerap, kopi di tempat kerja, pelanggaran kod pakaian, perbualan peribadi di telefon, kerja tidak dilakukan tepat pada masanya, dan sebagainya.

Apa yang perlu dilakukan dalam kes ini? Jika majikan telah memotong bahagian "kelabu" gaji, tiada apa yang boleh anda lakukan. Maksimum adalah untuk menulis kenyataan kepada pejabat pendakwa, buruh atau pejabat cukai, menyatakan bahawa majikan membayar "dalam sampul surat". Tetapi berapa lama anda akan bekerja di sana selepas itu? Hanya ada satu jalan keluar: mendesak agar semua gaji dibayar secara rasmi. Jika mereka menolak anda - dan kemungkinan besar ini berlaku - cari kerja baharu.

Tetapi jika kita bercakap tentang tentang pemotongan bonus - maka anda boleh bertarung di sini. Dalam banyak organisasi, terutamanya yang kecil, bonus dibayar dengan agak huru-hara. Selalunya - atas permintaan pemilik.

Manakala Perkara 129 Kanun Buruh pula menyatakan bahawa bonus sebagai sejenis bayaran insentif adalah termasuk dalam upah. Oleh itu, potongan daripada bonus adalah sama haram dengan gaji. Dan kes pembayaran atau ketidakbayarnya mesti dinyatakan dengan jelas dalam dokumen tempatan organisasi anda (Perkara 135 Kanun Buruh).

Sebagai contoh, boleh dinyatakan bahawa bonus dibayar selepas memenuhi pelan tertentu, atau untuk merit istimewa, dsb.

Hidup adalah perjuangan

Jadi, bonus anda telah dipotong. Apa yang perlu dilakukan?

1. Tanya tentang sebab kurang bayar di jabatan perakaunan. Kemungkinan besar, akauntan akan merujuk kepada perintah pengurusan.

2. Pergi kepada bos. Adalah lebih baik untuk mengemukakan kenyataan bertulis di mana anda mesti menunjukkan justifikasi untuk menyalahi undang-undang menahan sebahagian daripada gaji anda, i.e. Artikel TC yang kami tulis di atas. Semasa mengemukakan permohonan, sediakan dokumen dalam dua salinan dan minta setiausaha meletakkan tanda penerimaan pada salinan anda, yang akan menunjukkan nombor pendaftaran permohonan, tarikh, jawatan, nama penuh dan tandatangan pekerja yang menerima.

3. Jika pihak pengurusan enggan memenuhi permintaan anda, sila hantar aduan bertulis kepada inspektorat buruh di tempat kerja anda. Dalam aduan, nyatakan semua fakta potongan gaji, inspektorat akan menyemaknya. Anda boleh melampirkan salinan penyata anda kepada pihak pengurusan dengan nota yang menunjukkan penerimaannya.

4. Jika pemeriksaan tidak mendedahkan sebarang pelanggaran - contohnya, majikan telah bersetuju dengan pemeriksa, hubungi pejabat pendakwa atau mahkamah.