إجازة مقدما عند الفصل: من يستطيع الاعتماد على ما هو التعويض. كيفية الراحة لأيام العمل؟ تسجيل الإجازة مقدمًا: جميع التفاصيل القانونية والفروق الدقيقة

يتم تحضير المادة باستخدام
التصرفات القانونية حسب الوضع
اعتبارًا من 10 أبريل 2017

متى يمكن منح الإجازة؟

قاعدة عامة.يعد توفير إجازة العمل مقدمًا فرصة ينص عليها القانون ويتم تنفيذها بشكل فعال في الممارسة العملية.

عادة، إجازة عملالمقدمة للعمل خلال كل سنة عمل (سنويا)<1> .

لا يجوز نقل جزء من الإجازة إلى سنة العمل التالية إلا في حالات استثنائية بموافقة الموظف. على سبيل المثال، عند منح الموظف إجازة كاملة في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبا على أنشطة صاحب العمل<3>. ومع ذلك، على الأقل 14 الأيام التقويميةيجب على صاحب العمل توفير الإجازة قبل نهاية سنة العمل الحالية<4> .

وبالتالي، تُمنح إجازة العمل بشكل أساسي لسنة العمل الحالية. وفي هذه الحالة، تعتبر الإجازة الممنوحة قبل نهاية سنة العمل الكاملة للموظف متقدمة.

تعتبر إجازة العمل التي تبدأ من تاريخ سنة العمل الكاملة ممنوحة مقابل مدة العمل.

دعونا نفكر في كيفية تطبيق القاعدة العامة بشأن منح إجازة العمل على إجازات سنوات العمل الأولى واللاحقة.

ميزات الحكم.تُمنح الإجازة في سنة العمل الأولى بعد ستة أشهر من العمل مع صاحب العمل<6>. ومع ذلك، هناك استثناءات لهذه القاعدة.

قبل نهاية ستة أشهر من العمل، يحصل صاحب العمل على إجازة يستطيع توفير زوجات (أزواج) الأفراد العسكريين بناءً على طلبهم، لأن التشريع يمنحهم الفرصة للاسترخاء مع أزواجهم<8> .

في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل، صاحب العمل عنده الحق النص على حالات أخرى عند تقديم إجازة سنة العمل الأولى، بناء على طلب الموظف، في الأشهر الستة الأولى من العمل<9> .

غير محظورة توفير إجازة عمل قبل نهاية ستة أشهر من العمل للموظفين الآخرين، ولكن بما يتناسب مع وقت العمل فقط. صحيح، هناك فارق بسيط هنا. مدة جزء من إجازة العمل يجب أن يكون 14 يومًا تقويميًا على الأقل ، حتى لو كانت نتائج الحساب التناسبي تفترض أقل<10> .

يتم توفير إجازات للسنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقا لجدول الإجازة<11> .

هناك رأي مفاده أنه يمكن منح إجازة العمل لسنة عمل لم تبدأ بعد. وعلى الرغم من أن التشريع لا يحتوي على حظر مباشر، إلا أننا نرى أن مثل هذا الموقف غير قانوني. إنه يتعارض مع إجراءات منح الإجازة: يتم منح إجازة العمل للعمل <12>، يتم توفير إجازات العمل لسنوات العمل الثانية واللاحقة في أي وقت من سنة العمل <13> .

الاحتفاظ بالديون أو عدم الاحتفاظ بها...

إمكانية الاحتفاظ.إذا تم فصل الموظف قبل نهاية سنة العمل، والتي حصل بالفعل على إجازة فيها، يحق لصاحب العمل حجب أيام الإجازة غير العاملة (دون طلب الموظف أو موافقته). ولكنه مقيد في هذا الحق. ويسرد التشريع أسباب الفصل عند الإنهاء عقد التوظيفوفقا لذلك صاحب العمل لا أستطيع الاحتفاظ بها دفع الإجازة مقدما الإجازة الممنوحة<14> .

بشكل منفصل، يجب أن نذكر الحالات التي يتم فيها فصل الموظف لأسباب تسمح بالخصم، ولكن ليس لصاحب العمل الحق في القيام بذلك. هذا ممكن إذا كان عند الفصل<15> :

- الموظف لا يتلقى المدفوعات؛

- عدم قيام صاحب العمل بحجز الدين عند التسوية مع الموظف، مع أنه كان له الحق في ذلك، أو حجز جزء منه فقط.

وفي جميع الحالات الأخرى صاحب العمل له الحق في إجراء خصم من راتب الموظف المستقيل عن طريق إصدار وثيقة إدارية (أمر، تعليمات)<18> .

يتم احتساب عدد الأيام التي يجب الخصم عنها بنفس طريقة احتساب مدة الإجازة بما يتناسب مع مدة العمل<20> .

يتم خصم أيام الإجازة غير العاملة المقدمة مسبقًا على أساس متوسط ​​الدخل اليومي، يتم حسابه عندما يذهب الموظف في إجازة ، وليس وقت إقالته<21>. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الموظف "يسدد" جزءًا من راتب الإجازة المدفوع له مسبقًا مقابل الإجازة المقدمة مسبقًا.

مبلغ الاحتفاظ.لا يجوز أن يتجاوز مبلغ الاستقطاع 20٪ أجورالمستحقة على الموظف للدفع<22>. هذه القاعدة هي الطابع العام. ولا يوجد مؤشر مباشر على ما إذا كان هذا ينطبق في حالتنا. ويعتقد بعض الخبراء أنه لا ينطبق. إنهم يبررون موقفهم بحقيقة ذلك هنا نحن نتحدث عنليس حول دفع الراتب التالي، ولكن حول تسوية نهائية . وهذا يعني أن صاحب العمل لديه الحق في إجراء خصم بكامل مبلغ الدين - أجر إجازة الموظف، حتى لو تجاوز 20% من الراتب المدفوع للموظف عند الفصل. ومع ذلك، لم يكن من الممكن العثور على ممارسة قضائية تؤكد وجهة النظر هذه.

وفي رأينا أن القيد البالغ 20% ينطبق أيضًا على هذه القضية. نعتقد أنه تم تقديمه لحماية مصالح الموظف وضمان دفع الحد الأدنى من المال لتلبية احتياجات الحياة الأساسية. لذلك، ننصح أصحاب العمل بعدم احتجاز أكثر من 20% من المبالغ المستحقة. وقد تعتبر سلطات التفتيش تجاوز هذا الحد بمثابة انتهاك لقوانين العمل.

هل ستساعد المحكمة؟

وفقًا لقانون العمل، لا يمكن لصاحب العمل استرداد أجور الموظف التي تم دفعها أكثر من اللازم نتيجة لخطأ محاسبي. وفي حالات أخرى، بما في ذلك في حالة التطبيق غير الصحيح للقانون، لا يجوز جمعها<23> .

يعترف القانون المدني بالأجور المفرطة التي يتقاضاها الموظف على أنها إثراء غير عادل<24>. وفي الوقت نفسه، لا ينص على إعادة هذا الراتب والمدفوعات المعادلة له، ولكن مع بند إضافي حول عدم وجود خطأ حسابي وعدم أمانة من المستفيد من هذه المبالغ<25>. في الوضع قيد النظر، من غير الممكن إدانة الموظف بعدم الأمانة. ولا يلتزم صاحب العمل برأيه في إجراء الخصم أم لا. وإذا لم يحجب الدين أو احتجزه جزئيا، فلا لوم على الموظف في ذلك بالتأكيد.

لذلك، في رأينا، إذا لم يحجب صاحب العمل أجر الإجازة عن أيام الإجازة غير العاملة من الراتب عند فصل الموظف، فإن المزيد من الاسترداد، بما في ذلك من خلال المحكمة، أمر مستحيل لسبب بسيط هو عدم وجود أسباب مقابلة لذلك في التشريع.

يعلم الجميع أن الإجازة السنوية تُكتسب دائمًا ولا تُمنح بهذه الطريقة. يتم توزيع جميع إجازات التقويم على مدار الوقت لكل موظف ويتم تلخيصها في جدول واحد. ولكن هناك حالات عندما تحتاج إلى الذهاب في إجازة في وقت مبكر، فليس من الواضح دائما ما إذا كان القانون ينص على فرصة الراحة للأيام التي لم تعمل بعد.

اتضح أن المادة 122 من قانون العمل (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي) تحدد شرط منح الإجازة مقدمًا فقط بعد عمل الشخص للفترة المطلوبة في المؤسسة. للتسجيل الصحيح، عليك أن تعرف ما إذا كانت هناك مخاطر على الموظف أو

كيف يتم احتساب أيام عدم العمل ضمن الإجازة؟

لحساب الخصومات من الموظف، يجب عليك أولا تحديد فترة الفاتورة- عدد الأيام التي أخذ فيها المرؤوس إجازة لكنه لم يعمل بعد.

للقيام بذلك، ما عليك سوى أخذ الفترة الزمنية القياسية التي تقع الإجازة السنويةحسب القانون وتقسيمها على عدد أشهر السنة: 28 / 12 = 2.33 يوم.

إذا عمل الموظف، على سبيل المثال، لمدة 10 أشهر فقط، فإن الحساب سيعطي النتائج التالية: 27 يومًا - (2.33 × 10 أشهر) = 3.7 يومًا.

تحتاج إلى ضرب مبلغ راتب الإجازة في عدد الأيام المستلمة (1550 روبل × 3.7 يوم = 5735 روبل)، وستحصل على دين الموظف المستقبلي (5735 روبل)، والذي يمكنه إما سداده أو دفعه لصاحب العمل نقدًا .

الخصومات عند تقديم الإجازة مقدما

إن حق صاحب العمل في حجب مبلغ الدين عن الموظف بسبب أيام العمل غير العاملة الناتجة بسبب المغادرة المبكرة في إجازة منصوص عليه في المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك في قواعد الإجازات العادية أو الإضافية ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 169 بتاريخ 30 أبريل 2030، ولا تزال سارية المفعول.

بالرغم من حجم الدين لسنة العمل، إلا أنه لا يجوز للقواعد العامة أن تحجب عن الموظف مبالغ تزيد عن 20%. جاء ذلك في المادة 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عندما لا يكون هناك ما يكفي من المال لتغطية ديون الموظف للشركة بالكامل، إذن البديل المحتملقد يكون الخروج اتفاقا بين صاحب العمل والموظف.

في بعض الأحيان قد يوافق الموظف على أداء واجباته لعدد معين من الأيام. مسؤوليات العملحتى يتم الانتهاء من الإجازة التي تم الحصول عليها بالكامل. وفقط بعد ذلك يمكن لصاحب العمل إعطاء موافقته على فصله والتوقيع على الطلب. ومع ذلك، يجوز للموظف أن يرفض، ولا يفي بطلب صاحب العمل للعمل بالأيام، عندها يجب على المرؤوس إما سداد دينه بالمال، أو سيضطر إلى القيام بذلك من خلال المحكمة.

في هذه الحالة، ستكون المؤسسة القضائية في بعض الأحيان إلى جانب صاحب العمل، وسيتعين على الموظف المستقيل التعويض بطريقة ما عن وقت الإجازة الذي تلقاه - العمل عليه أو الدفع. لكن في بعض الأحيان يمكن للمحكمة أن تقرر القضية لصالح الموظف.

إذا كان من المستحيل تمامًا سداد الدين من الموظف بأي شكل من الأشكال، فحتى لا تتعرض لأضرار بسبب الضرائب، يمكنك ببساطة الانتظار حتى يحين الوقت المناسب لشطب الدين بشكل صحيح.

ويجب شطبها كديون معدومة، ويجب إدراجها ضمن المصاريف غير التشغيلية. جاء ذلك في المادتين 391 و 392، وكذلك الفقرة الفرعية 2 من الفقرة 2 من المادة 265 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. هناك حالات لا يجوز فيها احتجاز مبالغ مالية بأي شكل من الأشكال. وتشمل هذه عمليات الفصل من الأمر التالي:

• عندما يرفض أحد المرؤوسين النقل إلى وظيفة أخرى لأسباب صحية أو لأسباب أخرى ينص عليها القانون (البند 8 من المادة 77 أو المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• خلال فترة تصفية المؤسسة (البند 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• خلال فترات تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• عندما يتغير مالك مؤسسة أو شركة ويتعين طرد الأشخاص (البند 4 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• توفير الراحة للنساء الحوامل؛
• الفصل بسبب الخدمة العسكرية (البند 1 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والحالات الأخرى الموضحة في مواد تشريعات العمل.

لا يمكنك الحصول على إجازة مدفوعة الأجر إلا بعد أن يعمل مرؤوسك لمدة 6 أشهر. أو، بموجب اتفاق مسبق مع صاحب العمل، يمكنك الذهاب إلى إجازة سنوية في وقت مبكر، حتى لو لم تكن قد عملت بعد لمدة ستة أشهر.

إذا كان الموظف يخطط للاستقالة بعد الإجازة، فسيتم حجب مبلغ الإجازة من مكافأة نهاية الخدمة أو أرباحه. ولكن هذا لا يتم في جميع الحالات. إذا كان الموظف لا يريد الدفع، فعليه أن يعمل الأيام التعويضية ثم يستقيل.

- حق يستحقه كل من عمل في المنشأة لمدة ستة أشهر على الأقل. لقد اعتمدت بلادنا اتفاقية دولية يمكن بموجبها منح إجازة مدفوعة الأجر من اليوم الأول للعمل. ولكن ليس كل أصحاب العمل يستخدمون هذا النظامتفضل الأغلبية الاعتماد على قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كما تمنح المادة 122 من قانون العمل الحق في أخذ إجازة قبل ستة أشهر عملية مستمرةإذا وافق المدير. وليس من الضروري أن يتم إصدار هذه الإجازة بما يتناسب مع وقت العمل. التسجيل مقبول في كلياأي أن الراحة المسبقة يمكن أن تساوي 28 يومًا مثل الراحة العادية.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي أي علاقة تنشأ بين الموظفين والمديرين. ووفقا للقواعد القياسية، يمكن لأي موظف الحصول على إجازة كل عام بعد ستة أشهر على الأقل من الخدمة المستمرة.

خلال الفترات اللاحقة، يتم توفير الراحة في أي وقت يعتبر أكثر ملاءمة. يتم تحديد ترتيب الإجراء اعتمادًا على الترتيب الذي يتم به توفير وقت الراحة في منظمة معينة. يستخدم الموظف لحساب أجر الإجازة، والأساس محدد في المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

فترة الفاتورة تساوي الآن 12 شهرًا تقويميًا تسبق الإجازة. وعلى مدار كل 30 يومًا، يبلغ متوسط ​​عدد أيام العمل 29.6 يومًا. يتم احتساب سنة تقويمية واحدة قبل اليوم الأول من الشهر الذي يتم فيه أخذ الإجازة.

وهذا يعني أنه يصبح من الممكن ترتيب إجازة مقدمًا، وليس في الوقت المناسب مع العمل الفعلي. ثم يتم نقل وظيفة الدفعة المقدمة فيما يتعلق بالأداء القادم للواجبات إلى الجزء المدفوع من راتب الإجازة.

هل يحق للمدير حجب الدين عن الإجازات غير المكتسبة؟

الفصل يعني أنه في اليوم الأخير يتم تسليم الموظف جميع المبالغ المستحقة له. وينطبق هذا أيضًا على وقت الإجازة الذي لم يتم الوفاء به.

إذا ظهر ذلك، فسيكون للمدير الحق في حجب:

1. المبالغ التي يوافق عليها الموظف نفسه.
2. هذا الجزء الذي لا يمكن الاحتفاظ به إلا على أساس القواعد التشريعية.

عند تسجيل الفصل في سنة الحصول على الإجازة، ولكن ليس العمل بشكل كامل، يمكن لصاحب العمل حجب المبالغ التي لا يتم تعويضها عن العمل، ولكن يتم الحصول عليها كسلفة. لا يوجد سوى عدد قليل من الاستثناءات المقبولة لهذه القاعدة.

استرداد جزء من المبلغ أمر غير مقبول عند استخدام بعض الأسباب المحددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الغرض من أي خصم هو سداد الديون المستحقة على صاحب العمل لأن المبالغ لم يتم تحديدها فعليًا. وتم إصدارها للموظف بشرط تعويضه في المستقبل. لكن قبل الفصل ينتهك أحد الطرفين هذا الشرط. ونتيجة لذلك، يحصل أحد الطرفين على الإثراء غير المشروع، ويتكبد الطرف الآخر الخسائر.

كيف ينبغي لنا أن المتابعة؟

تحتوي المادة 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الأحكام العامة، والتي تحرم الإنفاق من وسيلة العيش الوحيدة. بالإضافة إلى ذلك، يُذكر أن الخصومات لا يمكن أن تزيد عن 20٪ من الأرباح. لكن الأجور فقط هي التي تخضع للقيود. ولا ينطبق على المدفوعات الأخرى التي لا ترتبط بأي حال من الأحوال بالنشاط الرئيسي في العمل.

يعتقد العديد من الخبراء أنه لا ينبغي تطبيق مثل هذه القواعد عندما يتعلق الأمر بذلك إجازات غير عاملةوالخصومات المتعلقة بذلك. سداد الديون ممكن باستخدام أي وسيلة. باستثناء تلك التي لا يمكن استخدامها وفقًا للوائح قانونية معينة.

بالنسبة للمدير، تجدر الإشارة إلى ثلاث قواعد رئيسية يوصى بالاعتماد عليها:

1. يحصل الموظف على الحق في 28 يومًا من الراحة إذا كان يعمل في مؤسسة سنة كاملةبشكل إجمالي أو مستمر. إذا تم أخذ الإجازة قبل الموعد المحدد، فسيتم أخذ جزء من أجر الإجازة في الاعتبار، والذي يتضمن إجراء استرداد إذا حدث الفصل في عام لم يتم العمل فيه بالكامل.
2. ومن المقبول عندما يتم الحصول على المبلغ طوعا. من السهل حل هذه المشكلة حتى لو كانت أموال الموظف الخاصة غير كافية. لا يمكن إجبار الموظفين على إيداع الأموال في السجل النقدي للشركة. بما في ذلك عن طريق تأخير التسويات النهائية. قد تعتبر مثل هذه الإجراءات غير قانونية، وستكون الإدارة مسؤولة عن الأصول المادية.
3. إذا رفض الموظف، فيمكن للمدير نفسه أن يرفض، أو تنظيم الاسترداد من خلال المحاكم.

في كل حالة محددةويجب على المدير تبرير قراره. هذا هو ما سيسمح لك بحماية نفسك في حالة ظهور أي مشاكل. اسئلة اضافيةمن جهات التفتيش .

حول القضايا الضريبية

هذا السؤال يسبب معظم الصعوبات في العمل المحاسبي. خاصة عندما يتعلق الأمر بإعادة حساب الضرائب من نوع إلى آخر. لنبدأ في النظر في هذه القضية بمزيد من التفصيل.

عندما يكون موضوع الضريبة هو الدخل الذي يتلقاه الدافع، بأي شكل من الأشكال.

وفقا للتشريع الضريبي، القاعدة الضريبية– هذا هو اسم الخاصية للضريبة بتكلفة أو المحتوى المادي. وعند تحديد هذا الأساس تؤخذ في الاعتبار جميع المصادر التي تأتي منها الأموال. لا يتم تخفيض قاعدة الرسوم بسبب الاستقطاعات، حتى لو تم فرضها بقرار من المحكمة.

سيتم إعطاء إجابة سلبية على سؤال ما إذا كان من الضروري إعادة حساب جزء الدخل لنفس الفترة التي يتم فيها استلام أجر الإجازة في شكل سلفة. عند استلام مكافأة العمل، يعتبر أن الدخل قد تم استلامه بالفعل في اليوم الأخير من الشهر الذي استحق فيه الدخل. عندما تم تحديد أجر الإجازة، كانت المنظمة قد نفذت بالفعل جميع المعاملات الضريبية اللازمة.

اتضح أنه في أي حالة، يتم بالفعل حجب ضريبة الدخل الشخصي عن الموظف مقدمًا، باستخدام الإجمالي التراكمي.

هل سيؤدي الاحتفاظ إلى نتيجة طبيعية على شكل تخفيض في القاعدة؟ بالنسبة للمؤسسات في هذه الحالة، الأساس هو المدفوعات وأي تحويلات أخرى تتعلق باتفاقية نوع العمل. المادة 238 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي مخصصة لوصف الاستثناءات الحالية للقاعدة. ومن بين جميع النقاط، فإن التعويض عن الإجازات التي ظلت غير محققة يستحق مناقشة منفصلة.

يعبر الخبراء عن وجهتي نظر. وفقا لأحدهم، فإن الاحتفاظ يعزز التخفيض. والثاني هو عكس الأول تماما. يميل الكثيرون نحو الخيار الأول. في هذه المجموعة، من المقبول عمومًا أن الجزء من أجر الإجازة الذي يحتجزه أصحاب العمل لا يمكن اعتباره بمثابة مدفوعات للموظفين.

إذا تم بالفعل تحديد الضريبة الاجتماعية الموحدة للأموال المستلمة في وقت سابق، فمن المستحسن إعادة حسابها. وينطبق الشيء نفسه على اشتراكات المعاشات التقاعدية. في البداية، يتم دفع كامل المبلغ المستحق للموظف إلى UST.

إذا كانت هناك حاجة لإجراء تعديلات، فسيتم ذلك على النحو التالي:

• أولاً، عليك أن تفهم الفرق بين مبلغ الضريبة المحسوب على أساس استخدام الإجمالي والاستحقاق في فترة التقرير قبل حدوث الفصل. ومبلغ الدفعات المقدمة الشهرية تم تحويلها بالفعل.
• يؤدي ظهور فرق إيجابي إلى الحاجة إلى تحويل مبلغ الضريبة المقابل في الوقت المحدد.
• إذا كانت سلبية، فسيتم تعويض المدفوعات الحالية مقابل المستقبل.

إنني أميل نحو هذا الإصدار معظمخبراء.

حول حظر حجب أجر الإجازة

عندما يحجب المدير أجر الإجازة، يجب عليه أن يأخذ في الاعتبار القيود التي تفرضها المادة 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقا للجزء الأول، 20٪ من الأجور هي الحد الأقصى للمبلغ الإجمالي. وتستمر القاعدة حتى لو لم يكن لدى الموظف نفسه أي اعتراض على حجب الأموال.

يمكن سداد مبلغ الدين طوعًا إذا تجاوز مبلغ الدفع الزائد عن الإجازة عند التسوية النهائية الحد الأقصى المسموح به. يمكن إيداع النقود من خلاله، كما يُسمح بالتحويلات إلى الحسابات المصرفية.

إذا لم يتخذ الموظف مثل هذه الخطوات، فلا يمكن المطالبة بالمبلغ إلا من خلال الإجراءات القانونية. لكن ممارسة المراجحةالوضع في هذا المجال متناقض للغاية.

ومن المعلوم يقيناً أن الاستقطاعات غير مقبولة إذا تمت الإشارة إلى أحد الأسباب التالية للفصل:

1. وفاة رجل أعمال فردي.
2. بداية القوة القاهرة التي تتوافق خصائصها مع التشريعات الروسية.
3. الاعتراف بالموظف على أنه غير قادر على العمل بناءً على المؤشرات الطبية.
4. التجنيد للخدمة العسكرية. وهذا ينطبق أيضًا على الخيار البديل.
5. إعادة الشخص الذي كان يشغل هذا المنصب سابقاً. ويحدث هذا عادةً بعد صدور قرار المحكمة المعني.
6. رفض.

إجراءات خصم راتب الإجازة الزائدة

يتم الخصم، كما هو مذكور، في نفس الفترة التي يتم فيها دفع راتب الإجازة نفسه. لا ينبغي أن تستغرق العملية برمتها الكثير من الوقت. ويمكن وصف المراحل على النحو التالي:

• كل شيء يبدأ بالمبلغ الزائد الذي تم دفعه مقابل أجر الإجازة
• إصدار أمر يؤكد استكمال جميع التسويات
• الإلمام بأمر الموظف تحت التوقيع الشخصي
• إجراءات الاحتفاظ نفسها

من المهم اتباع القواعد المتعلقة بأخذ الأدوار. في المرحلة الأولى، نقوم بإزالة ضريبة الدخل الشخصي من الأجور. وبعد ذلك ينتقلون إلى الدين المحدد على أساسه الوثائق التنفيذية. فقط بعد ذلك يتم حساب بقية الدين. عادة ل هذه الوظيفةالمحاسبة هي المسؤولة.

يحق للمدير أن ينسى ببساطة الديون الحالية. عادة ما يكون الأساس لمثل هذا الاستنتاج هو كمية صغيرة. على سبيل المثال، إذا تم قياس الدين بالكوبيل. وإذا كانت هناك أسباب أخرى، فيجب على المدير تقديم أسباب مقنعة لقراره.

إذا لم تتصرف الإدارة نفسها، فإن الدين يظل على عاتق الموظف حتى انتهاء فترة التقادم. وفق قواعد عامة، وهي ثلاث سنوات على الأقل. ويمكن حسابها من تاريخ استلام المعلومات المتعلقة بالحقوق المنتهكة. لكن من المقبول استخدام يوم الفصل الفوري. كما يتم استخدام اليوم التالي لقرار المحكمة بإلغاء العقوبة.

الضرائب وأقساط التأمين: القواعد المحاسبية

تعتمد الإجراءات المحددة على كيفية تصرف المدير فيما يتعلق بالمستحقات. وقد يتطور الوضع وفق السيناريو التالي:

1. السداد الكامل في آخر يوم عمل.
2. رفض سداد الديون من قبل صاحب العمل.
3. تم إعفاء الدين ولم يؤخذ في الاعتبار في الحساب النهائي.
4. نهاية تقديم المطالبة.

حالة السداد

ليست هناك حاجة لإصلاح أي شيء خلال فترة العرض. يتم التعديل خلال الفترة التي يتم فيها تنظيم الفصل نفسه.

• . يتم أخذ المبلغ المرتجع في الاعتبار كجزء من الدخل غير التشغيلي. بعد كل شيء، تم أخذها في الاعتبار بالفعل عند تشكيل القاعدة.
• ضريبة الدخل الشخصية. عندما تم إصدار الأجور، كانت الإدارة قد أخذت بالفعل ضريبة الدخل الشخصي في الاعتبار.

إذا تزامنت فترة الفصل والاحتفاظ، يحق للمدير تعويض ضريبة الدخل الشخصية المحتجزة بما يتجاوز المعايير الحالية.

عند الحساب، يتم استخدام الإجمالي، مصحوبا بزيادة. مبلغ الضريبة هو الفرق بين ضريبة الدخل الشخصي، والذي يتم حسابه ودفعه من بداية فترة التقرير. في حالة حدوث خطأ، قد يتم تخفيض ضريبة الدخل الشخصي اعتمادًا على الحسابات التي تم إجراؤها مسبقًا.

التي يتلقاها دافعي الضرائب، تنطوي على أداء إجراءات تتكون من الحساب والدفع. في حالة الوكيل الضريبي كمصدر، وتعويض المبالغ التي نوقشت سابقا. ولا تخلو القاعدة من الاستثناءات، لكنها لا تشمل حالات الدفع المسبق.

يتم تنفيذ إجراء استرداد الأموال في حالة فصل الموظف لفترة ضريبية مختلفة.

لن يُنظر إلى الموقف الذي يتم فيه حجب المدفوعات عن فترة التقرير الحالية عن الموظف، ولكن يتم حجبها بشكل غير مبرر للفترات الزمنية السابقة، على أنه خطأ. في الواقع، في كل فترة تم تحديد المبلغ بشكل منفصل، حيث يتم إضافة جميع العوامل التي تعمل على وجه التحديد هذه اللحظة. ولذلك، ليست هناك حاجة لإجراء تغييرات على المستندات الخاصة بالفترات السابقة.

لخص:

• يعتمد التخفيض النموذجي في قاعدة اشتراكات التأمين على مبالغ مدفوعات الإجازة التي تم حجبها أو إعادتها، وترتبط أيضًا بالأجور.
• لكن هذا القرار سيكون خاطئا عند حساب المستوى الأساسي للمؤشرات فيما يتعلق بفترة التقرير السابقة، والتي تم دفع الدفعة المقدمة لها.

ولكن سيتعين على صاحب العمل التكيف النماذج التالية، إذا أدت التسوية النهائية إلى مبلغ سلبي للاستحقاقات الإضافية:

1. SZV-6-2.
2. SZV-6-1.

يتم تقديم نماذج التقارير هذه إلى صندوق التقاعد، إلى جانب المعلومات الأخرى الخاصة بفترة التقرير التي تم فيها حجب أيام التوقف عن العمل. الشرط الرئيسي هو الاتساق بين البيانات في النموذج ADV-6-2 وRSV-1.

إذا لم يكن من الممكن تحصيل الديون

وإذا تعذر تحصيل المبلغ، فلا يمكن أخذه في الاعتبار عند تحديد الجزء الأساسي من ضريبة الأرباح الخاضعة للرسوم. بعد كل شيء، لن يفي هذا الإجراء بمتطلبات التبرير الاقتصادي للتكاليف.

لا حاجة لضريبة الدخل الشخصية أو معلومات عن أقساط التأمين. لن يعتبر استحقاقهم لكل شهر من الدفع قانونيًا.

عندما يغفر الدين

متى تنتهي مدة التقادم؟

يتم تسجيل نفقات الإجازة في البداية كجزء من تكاليف العمالة. لذلك، ليس للمديرين الحق في تكرار المعاملات بالأموال. وهذا يعني استحالة مراعاة الدين نفسه إذا كانت مدة التقادم على المطالبات قد انتهت بالفعل. لا يمكنك شطبها إلا على حساب المؤسسة.

قواعد إضافية. الذهاب إلى المحكمة

ويرد وصف الموقف الرسمي للمحكمة بشأن مثل هذه القضايا على النحو التالي. ولا أساس في التشريع للجوء إلى القضاء لاسترداد المبالغ المتعلقة بأيام الإجازة بدون عمل. الاستثناء هو المواقف التي حدث فيها خطأ في الحساب، أو عندما أدركت السلطات التنظيمية نفسها أن سبب الفائض هو على وجه التحديد سلوك الموظف المرتبط بانتهاك القواعد الحالية.

كل من الراتب نفسه والمدفوعات الأخرى التي لها غرض مماثل لا تخضع للاسترداد. ويجب أن يؤخذ هذا الحكم في الاعتبار من قبل المحاكم التي لها ولاية قضائية عامة فقط. سيكون من الصعب إثبات موقفك، حتى لو وافق الموظف نفسه كتابيًا على دفع التعويض، لكنه لم يفي بالتزامه أبدًا.

إعداد وإصدار الأمر

وبدونها يستحيل المطالبة بمبلغ لفترة الراحة التي لا يوجد لها عمل فعلي. لا تنطبق ملاحظة موافقة الموظف على المتطلبات الإلزامية. إذا لم يكن هناك ما يكفي من الأموال، فسيتم عرض الفائض لإرجاعه مباشرة، من خلال مكتب النقد للمؤسسة. إذا رفضت التعاون، يمكنك الاتصال بالمحاكم.

• يجب أن يشرح نص الوثيقة بشكل واضح وواضح سبب الحاجة إلى الحجب
• كما ذكرنا سابقًا، علامة الموافقة غير مطلوبة. لأنك لا تحتاج أن تسأل الموظف نفسه أي شيء
• من الضروري الإشارة إلى المبلغ الدقيق الذي سيتم حجبه
• بالنسبة للحسابات، يتم استخدام المخططات القياسية، والتي يتم من خلالها تحديد مقدار أجر الإجازة

بالإضافة إلى ذلك، هناك تفاصيل إلزامية لأي وثائق من هذا النوع:

1. تاريخ التوقيع.
2. الاسم والمنصب والاسم الكامل للشخص المسؤول.
3. توفير روابط لمواد في القانون الحالي.
4. سبب الاحتفاظ وعظمه. الاستخدام المقبول أوصاف موجزةمواقف.
5. اسم.
6. العنوان الذي تم تحرير الوثيقة فيه مع التاريخ.
7. رقم سري.
8. في شكل كامل.

عندما يتم طردك بسبب تقليص الحجم

لو سبب رئيسيالفصل - أو إعادة تنظيم المؤسسة، ثم يتم دفع التعويض بالكامل لجميع الموظفين الذين عملوا لأكثر من خمسة أشهر ونصف. تتم إعادة الحساب والخصم مع مراعاة هذه الحقيقة.

تم اعتماد الوثيقة الرئيسية لحل هذه المشكلة منذ أكثر من 70 عامًا، لكن أحكامها تظل ذات صلة حتى يومنا هذا إلى حد كبير. وينطبق ذلك على الأحكام التي لا تتعارض مع النسخة الحالية من القانون.

وحتى يكون الموظف على علم بما يحدث في أمواله، يتم إعطاء الطرف الآخر كشف راتب خاص يشير إلى معلومات مفصلة. تشير الوثيقة إلى نوع العملية والمبلغ المحدد.

في الوقت الحالي، لا يمكن خصم التعويض الزائد بحد ذاته إلا في حالات معينة موصوفة في التشريع. قبل تنفيذ الإجراء، يجب عليك التعرف بالتفصيل على اللوائح الحالية. ومن ثم تقل فرصة ارتكاب الأخطاء أو ظهور حالات صراع أخرى.

الخيار الأفضل هو عندما يتفق الطرفان وديًا على سداد المبالغ. على سبيل المثال، عندما يقوم الموظف بإرجاع كل شيء طوعا إلى السجل النقدي. لكن لا يحق لأحد الإكراه في مثل هذه المواقف. إذا لم يوافق الموظف، يمكن للمدير أن يغفر الدين أو يذهب إلى المحكمة للمطالبة بسداده. ولكن لا يتفق الجميع على ذلك، لأنه ينطوي دائما على نفقات إضافية.

ويجوز للمحكمة أن تقرر أن يكون الاستقطاع أكثر من 50 أو حتى 70٪ من إجمالي الراتب. يتم وصف مثل هذه المواقف في القواعد التشريعية ولن يتم اعتبارها خصمًا للمبالغ الزائدة في أجر الإجازة. ويجب أن نتذكر أن مثل هذه الإجراءات تتعلق بحقوق صاحب العمل، ولكن ليس بمسؤولياته المباشرة.

اكتب سؤالك في النموذج أدناه

المناقشة: يوجد تعليق واحد

لدينا مؤسسة صغيرة، ولا يوجد خبير اقتصادي ومحاسب مختص، لقد تخرجت للتو من الكلية. وهذا السؤال خطير جدا. لا يحاول الرئيس المساعدة، ويقول إن هناك الكثير من الأشياء الأخرى التي يتعين عليك القيام بها، قم بخصمها من راتبك، وبعد ذلك سنقوم بحل المشكلة. أعتقد أنه سيتعين علينا تسوية الأمر في المحكمة لاحقًا، لأننا حجبنا الأموال عن جميع الذين استقالوا بشكل غير صحيح.

إجابة

وفقا لقوانين العمل ينشأ الحق في الحصول على إجازة للمواطن الذي عمل لدى صاحب العمل لمدة ستة أشهر على الأقل. ومع ذلك، فإن حقيقة نشوء هذا الحق لا تعني أنه سيتم منح الإجازة للموظف فور انتهاء مدة الخدمة المطلوبة.

كقاعدة عامة، يتم توفير الإجازات للموظفين وفقًا لتلك المعتمدة من قبل المنظمة؛ ولا يُسمح بالانحرافات عنها إلا إذا كانت هناك أسباب مقنعة كافية لذلك.

إذا احتاج الموظف إلى أخذ إجازة غير مجدولة أو قبل أن ينشأ الحق في القيام بذلك، فيمكنه تقديم طلب إلى الإدارة لطلب منح إجازة "مقدمًا"، أي غير مجدولة.

الحكم المسبق مسموح به فقط فيما يتعلق بـ . ويجب منح جميع الإجازات الأخرى في الوقت المناسب عندما تنشأ أسباب لها.

يمكنك الحصول على إجازة مقدمًا ليس فقط لسنة العمل الحالية، ولكن أيضًا للعام التالي.

ولا توجد قواعد تمنع ذلك في القانون.

من يحق له تقديم الإجازة بموجب القانون؟

هناك فئات من الموظفين يلتزم صاحب العمل، بناء على طلبهم، بتوفير الإجازة، حتى لو لم يحن وقتها بعد (المادة 122 من قانون العمل)، وهي:

• النساء الحوامل (لهن الحق بغض النظر عن مدة الخدمة)؛
• العمال الذين لم يبلغوا سن الرشد؛
• الموظفون الذين تبنوا طفلاً يقل عمره عن ثلاثة أشهر؛
• أولئك الذين يحتاجون إلى إجازة لدمجها مع الإجازات في أماكن العمل الأخرى؛
• آباء الأطفال المعوقين؛
• إذا كان توفير الإجازة ضرورياً ليتزامن مع إجازة الزوج؛
• أشخاص آخرين وفقا للقانون.

إذا كان صاحب العمل لا يمانع، فيمكن لأي موظف تقريبا الحصول على إجازة في وقت سابق من المتوقع، والشيء الرئيسي هو التوصل إلى اتفاق مع رئيسه.

التوثيق

إجراءات منح الإجازة غير المقررة لا يختلف كثيرًا عن أخذ إجازة وفقًا للجدول الزمني.

والفرق الوحيد هو نص الطلب الذي يكتبه الموظف.

إذا أشار الموظف، عند الذهاب إلى إجازة مقررة، إلى هذا الجدول في طلبه، فعند المغادرة غير المجدولة، يكتب في طلبه سبب الحاجة إلى منح الإجازة قبل الموعد المحدد والمدة المطلوبة لها.

1. صدور أمر بمنح الإجازة ودفع ثمنها؛
2. يتعرف الموظف على الأمر وأجر الإجازة المدفوعة.

قسط

يتم احتساب المبلغ على أساس متوسط ​​الأرباح اليومية لفترة العمل الفعلية قبل الإجازة.

بالنسبة للأجور المتأخرة، يحق للموظف الحصول على تعويض. سوف تتعلم كيفية حسابها.

إذا استقال الموظف الذي استخدم الإجازة مقدمًا

في هذه الحالة، لن تحتاج إلى الدفع.

وإذا حدث الفصل قبل نهاية السنة التي أخذت عنها الإجازة مقدما، يحق لصاحب العمل أن يخصم من مبلغ الدفعة التي سيتم إصدارها للموظف عند الفصل، مبلغ الإجازة المدفوع الزائد، المحسوب بما يتناسب مع الوقت الذي لم يعمل فيه.

وفي بعض الحالات، لا يتم فرض مثل هذه العقوبة، على سبيل المثال، إذا استقال الموظف بسبب تغيير في شروط عقد عمله، أثناء تصفية المؤسسة أو تسريح العمال، وفي الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون، عندما لا يستقيل الموظف بالكامل بمحض إرادته (المادة 137 من قانون العمل).

إذا لم يكن مبلغ التسوية عند الفصل كافيا لتغطية مدفوعات الإجازة الزائدة، فيمكن للموظف دفع الجزء المفقود من المال طوعا أو استرداده من قبل صاحب العمل من خلال المحكمة.

بالروسية تشريعات العمللا يوجد مصطلح "إجازة مقدما". في الفن. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الموظفين الذين عملوا في المؤسسة لمدة ستة أشهر على الأقل لهم الحق في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر. ومع ذلك، "باتفاق الطرفين، يجوز تقديم إجازة مدفوعة الأجر قبل انقضاء ستة أشهر". وهذا يعني أنه لا يزال بإمكان الموظفين الجدد الحصول على إجازة مبكرة إذا أعطى المدير موافقته. ويجب القول أن هناك فئات من الموظفين لهم الحق القانوني في الذهاب في إجازة دون عمل لهذه الأشهر الستة. وهؤلاء هم النساء قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة، والعاملات دون سن 18 عامًا؛ الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر.

بعد سنة من الخدمة في المؤسسة، يمكن للموظف الحصول على إجازة في أي وقت من سنة العمل حسب الجدول المعتمد. يتم تحديد سنة العمل لكل فرد على حدة، ويتم احتسابها من اليوم الأول للتوظيف في المنظمة. في الوقت نفسه، لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي بالضبط مقدار الوقت الذي يجب أن يعمل فيه الموظف من لحظة الإجازة الرئيسية السابقة. علاوة على ذلك، تنص قواعد الإجازات العادية والإضافية على أنه عند وضع الجدول، يجوز منح الموظف إجازة قبل أن يصبح مستحقًا لهذه الإجازة. ولذلك، فإن حالة الراحة "مقدما" للعام المقبل مقبولة تماما للموظفين ذوي الخبرة.

لا يمكن الحصول على إجازة الدراسة والأمومة ورعاية الطفل "مسبقًا". يتم منح الإذن بهذه الإجازة فقط عند تقديم الوثيقة الأساسية.

الورق مهم

ترتيب إجازة مقدما ليس بالأمر الصعب. بالنسبة للموظفين الجدد، يتم بناء سلسلة بسيطة ومفهومة: الطلب - تأشيرة المدير - الطلب - استحقاق أجر الإجازة. بالنسبة للموظفين ذوي الخدمة الطويلة، يبدأ الإجراء بجدول الإجازة.

يتم احتساب الاستحقاق وفقًا للقواعد العامة، بناءً على متوسط ​​الدخل الشهري (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويتم دفعها بالكامل مقابل كامل الإجازة المقدمة، بغض النظر عن عدد الأيام التي "كسبها" الموظف في ذلك الوقت.

الفصل والاحتفاظ

تنشأ الصعوبات عندما يأخذ الموظف إجازة على حسابه العطلة القادمةوقرر الاستقالة قبل نهاية سنة العمل التي سُمح له خلالها بالذهاب في إجازة. ففي نهاية المطاف، فإن الأموال المدفوعة له هي مقدمة لعمله القادم في المنظمة. وهذا يعني أن المنظمة لديها كل الحقاقتطاع هذا المبلغ من راتبه (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هناك عدة استثناءات لهذه القاعدة. لا يمكنك خصم راتب الإجازة "المقدمة" من راتبك إذا كان سبب الفصل هو:

• تخفيض عدد موظفي المنظمة أو رجل الأعمال الفردي؛
• تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطتها رجل أعمال فردي;
• وفاة الموظف أو صاحب العمل - فردي;
• رفض انتقال الموظف إلى وظيفة أخرى لأسباب صحية، مؤكدة بوثائق طبية، وما إلى ذلك.

وكل هذه الأسباب لا تعتمد على إرادة الموظف، فلا يجب عليه سداد الدين لصاحب العمل إذا ترك العمل دون خطأ منه أو بمحض إرادته.

يرجى ملاحظة أنه عند إجراء مثل هذه الاستقطاعات، يجب على المحاسب أن يسترشد بالجزء 2 من الفن. 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - هذا هو المكان الذي نتحدث فيه عن الخصومات مقابل وقت عدم العمل. سيكون من الخطأ الخصم من الأجور بموجب المادة. قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد مبلغ الاستقطاع لمرة واحدة في حدود 20٪ من مبلغ الدفع. تنطبق هذه المقالة فقط على الرواتب.

ماذا لو لم يكن هناك ما يكفي من المال؟

قد ينشأ موقف عندما لا تكون الدفعة الأخيرة المستحقة للموظف كافية لسداد الدين للمنظمة. وهذا يعني أن المنظمة تتكبد خسائر. يمكن استرداد مبلغ الضرر من الموظف السابق من خلال المحكمة.

إن القيام بذلك أم لا هو اختيار صاحب العمل (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يحق لصاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة التي حدث فيها الضرر، أن يرفض استرداده كليًا أو جزئيًا من الموظف المذنب"). المحظورات المباشرة قانون العمللا يحتوي.

ومع ذلك، هناك وجهة نظر أخرى. أنصارها يعملون الفن. 2 من قواعد الإجازات العادية والإضافية والتي تنص على أنه لا يجوز لصاحب العمل تحصيل أموال فيها الإجراء القضائي، إذا "في الواقع، أثناء الحساب، لم أتمكن من القيام بذلك كليًا أو جزئيًا."

"لسوء الحظ، لا وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ولا وزارة العمل في روسيا تقدم تفسيرا رسميا للمعيار المزدوج لتشريعات العمل. أعتقد أن الإشارة إلى "قواعد الإجازة" في هذه الحالة غير قانونية؛ فهي صالحة فقط إلى الحد الذي لا تتعارض فيه مع قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء الأول من المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تم تحديد أولوية قانون العمل في الاتحاد الروسي على الوثائق التنظيمية الأخرى بموجب المادة. "قانون العمل في الاتحاد الروسي"، تشارك إيرينا سافيليفا، مديرة مشروع إدارة شؤون الموظفين في SKB Kontur، رأيها.

في هذه الحالة، يبدو أن الخيار الأمثل هو عرض الموظف المستقيل على سداد الديون طوعا لصاحب العمل.

تلخيصًا، أود أن أشير إلى أن تشريعات العمل تنص على إمكانية التقدم بطلب للحصول على إجازة على حساب الإجازة التالية لكل من الموظفين الجدد وأولئك الذين عملوا لفترة طويلة. ومع ذلك، يجب أن نتذكر أنه في تشريعات العمل، لا يتم تنظيم مفهوم "الإجازة مقدمًا" بشكل كافٍ، مما يعني أنه يجب على الموظف وصاحب العمل البحث عن حلول وسط لتجنب النزاعات العمالية المحتملة.