Hvor mange dele kan årlig ferie opdeles i? Særlige forhold ved at holde ferie i dele: har arbejdsgiveren ret til at dele ferie uden medarbejderens samtykke?

Reglerne om ferie (minimumsvarigheden af ​​dele af den næste årlige betalte ferie) fastslår, at hver del ikke må være mindre end syv kalenderdage. Er dette lovligt?

Ekspertudtalelse

Årlig betalt orlov kan opdeles i dele. Men ferier kan kun opdeles i dele efter aftale mellem parterne (del 1 i artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsgiveren har ikke ret til selvstændigt at bestemme spørgsmålet om ikke kun at opdele årlig betalt ferie i dele, men også varigheden af ​​disse dele.

I dette tilfælde skal mindst en del af ferien være på mindst 14 kalenderdage. I de fleste virksomheder er ferien delt i to - 14 dage hver. Det kan dog opdeles på en anden måde: Den ene del er nødvendigvis 14 dage, og de resterende dage kan tages i mindre dele, hvis lønmodtager og arbejdsgiver når til enighed om dette spørgsmål.

Det sker, at arbejdsgivere forsøger kun at sørge for resten af ​​ferien i weekenden (lørdage og søndage). Nogle arbejdere har ikke noget imod dette, da fridage under ferie betales. I dette tilfælde skal du huske på, at 28 dages hovedferie inkluderer 20 arbejdsdage og 8 fridage (det vil sige 4 hele uger). Derfor skal medarbejderens resterende feriedage omfatte både hverdage og weekender.

Eksempelvis har en medarbejder ret til ferie på 28 kalenderdage. Han tog 14 dages fri på én gang. Af de resterende dage skal fire feriedage være i weekenden (lørdag og søndag), og ti dage skal være på hverdage.

Hvordan opnås en aftale om opdeling af ferien i dele? Oftest indsamles ønsker til ferieplanen fra medarbejdere, hvorefter den godkendte tidsplan (med ferieopdelt i dele) meddeles medarbejderne til underskrift. Der skal dog indgås en bilateral aftale om fordeling af orloven, inden orlovsplanen godkendes. For at gøre alt korrekt skal medarbejderen kontakte arbejdsgiveren i form af en skriftlig ansøgning. En positiv beslutning fra lederen på medarbejderens ansøgning vil tillade, at ikke hele ferien indgår i ferieplanen, men dele af den.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for opdeling af orlov i dele. Som Rostrud forklarer, kan årlig betalt ferie opdeles i dele efter aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver, mens en af ​​dens dele skal være mindst 14 kalenderdage. Lovgivningen fastslår ikke, hvor mange dele ferien kan opdeles i. I den forbindelse kan de resterende feriedage opdeles i et vilkårligt antal dele (f.eks. to dage, fem dage, otte dage osv.), hvis lønmodtager og arbejdsgiver når til enighed om dette spørgsmål.

Samtidig for kort sigt medarbejderen vil ikke være i stand til fuldt ud at hvile og komme sig, så det frarådes at dele ferien for meget.

Det skal huskes, at arbejdsgiveren ikke har ret til selvstændigt at beslutte spørgsmålet om ikke kun at opdele årlig betalt ferie i dele, men også varigheden af ​​disse dele (især er det obligatorisk at kræve, at medarbejderen skal inkludere weekender i ferien). Dette spørgsmål kan kun løses efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

Når en medarbejder således får bevilget en del af en ferie af f.eks. to kalenderdage (torsdag og fredag), i henhold til dennes ansøgning, medregnes weekender ikke heri (ferie).

Hvordan skal der udarbejdes en aftale mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver om opdeling af ferie i dele.

I overensstemmelse med artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmes prioriteten for levering af betalte ferier årligt i overensstemmelse med ferieplanen godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening organisation senest to uger før starten af ​​kalenderåret på den måde, der er fastsat i artikel 372 i denne kodeks for vedtagelse af lokale regler. Ferieplanen er obligatorisk for både arbejdsgiver og lønmodtager.

I overensstemmelse med del 1 i artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan den årlige betalte ferie efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren opdeles i dele. Desuden skal mindst en del af denne orlov være på mindst 14 kalenderdage.

Grundlaget for at dele orloven i dele er således en aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren. Formen for en sådan aftale er ikke fastlagt arbejdslovgivning .

Ifølge domstolene bør medarbejderens samtykke til at dele ferien i dele formaliseres.

Spørgsmålet om at bruge ferie i dele kan afgøres både ved udarbejdelse af en årlig ferieplan for kalenderåret og direkte ved tildeling af årlig betalt ferie.

Ferieplanen skal indeholde medarbejderens underskrift, der bekræfter, at han indvilliger i at dele ferien i dele.

Loven forbyder tvungen opdeling af ferie i dele. Hvis der ikke opnås enighed mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren om opdeling af ferien i dele, ydes ferien fuldt ud i henhold til ferieplanen.

Hvis ferieplanen ikke indeholder medarbejderens underskrift, der bekræfter samtykke til at dele ferien i dele, skal der udarbejdes et særskilt samtykke.

Desuden er samtykke ikke underforstået mundtligt, men skriftligt.

Lad os huske på, at den forenede T-7-form er indeholdt i albummet forenede former fra 1. januar 2013 er det ikke obligatorisk at bruge (føderal lov "om regnskabsføring" dateret 6. december 2011 N 402-FZ). Hver virksomhed kan selvstændigt udvikle en ferieplansformular med den obligatoriske medtagelse af de detaljer, der er fastsat i paragraf 2 i artikel 9 i lov nr. 402-FZ.

Du kan således tilføje en kolonne til skemaet, hvor medarbejderen underskriver sit samtykke til at dele ferien op i dele.

Ansøgning om opdeling af ferie i dele.

Initiativet til at dele orlov kan komme fra medarbejderen. I ansøgningen angiver medarbejderen de ønskede orlovsdatoer og deres varighed. Ansøgningen udfærdiges i enhver form.

Eksempel på ansøgning til opdeling af ferie i dele.

Generaldirektør for Romashka LLC
Romashkin R.R.
fra sælgeren Ivanova S.A.

Udmelding

Jeg beder dig opdele den næste betalte ferie i tre dele og give 14 kalenderdage ferie i perioden fra 07/01/2018 til 14/07/2018, 7 kalenderdage ferie i perioden fra 09/01/2018 til 09/07/2018, 7 kalenderdage feriedage i perioden fra 01.11.2018 til 07.11.2018

Sælger __________________ Ivanova S.A.

Lad os opsummere funktionerne ved at opdele ferie i dele.

Arbejdsgiveren skal fra medarbejderen modtage en ansøgning om opdeling af ferien i dele, med angivelse af varigheden af ​​feriens dele, eller indgå aftale med medarbejderen om opdeling af ferien i dele, eller tilføje en særlig kolonne til ferieplanen. , en post, hvori vil give medarbejderen mulighed for at udtrykke sit samtykke til opdelingen af ​​ferien i dele.

Medarbejder og arbejdsgiver skal nå til enighed om opdeling af ferien i dele. Enhver part i ansættelseskontrakten kan tage initiativ til at dele ferien op i dele. Hverken arbejdsgiver eller lønmodtager kan dog kræve ferien delt i dele efter eget valg. Således skal medarbejderen og arbejdsgiveren blive enige om både opdelingen af ​​ferien og varigheden af ​​hver del. Lovgivningen stiller ikke krav til de dokumenter, der skal bruges til at formalisere den aftale, som parterne i ansættelseskontrakten har indgået om opdeling af orloven i dele. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om spørgsmålet om opdeling af orloven i dele, fastsætter arbejdsgiveren i tidsplanen tidspunktet for udnyttelse af hele orlovens varighed.

Ved opdeling af årlig betalt ferie i dele glemmer arbejdsgiveren ofte at koordinere dette med medarbejderen. Derudover er proceduren for levering af sådanne dele ofte overtrådt.

Når arbejdsgiveren giver ansatte årlig betalt ferie, begår arbejdsgiveren ofte alvorlige fejl, som han kan blive holdt administrativt ansvarlig for på baggrund af resultaterne af tilsyn fra det statslige arbejdstilsyn. Lad os se på de mest almindelige fejl, der opstår, når arbejdslovgivningen misfortolkes.

Fejl en

Denne virksomheds holdning er en ret almindelig misforståelse. Og det hænger sammen med, at arbejdsgiveren fejlfortolker den imperative norm Arbejdskodeks, som fastslår, at ansatte får årlig ferie (artikel 114 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), det vil sige, at medarbejdere ikke tager orlov efter eget skøn, men får orlov uden fejl, uanset deres ønske.

Afvisning af at bruge ferie er ikke en grund til uendeligt at udskyde ferie. Tværtimod skal arbejdsgiveren handle strengt i overensstemmelse med kravene i Labor Code i henhold til følgende algoritme:

• planlægge levering af ferier til ansatte i det næste kalenderår, fastlægge deres prioritet i ferieplanen (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• gøre medarbejdere bekendt med ferieplanen mod underskrift (del 2 af artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• senest to uger før starten af ​​ferien, underrette medarbejderen om dette mod underskrift (del 3 i artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• udstede en ordre om at give ferie til medarbejderen i den periode, der er fastsat i ferieplanen, fordi selve tidsplanen er obligatorisk for både arbejdsgiveren og medarbejderen (del 2 af artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• fra den dag, ferien begynder, skal du efter ordre sætte et mærke på arbejdstidssedlen (kode "OT" eller "09" - hvis medarbejderen har årlig hovedorlov med løn, og kode "OD" eller "10" for årlig tillæg betalt orlov).

Fejl to

Retten til at benytte ferie til det første års arbejde indtræder for medarbejderen efter seks måneders varighed kontinuerlig drift i denne virksomhed (del 2 af artikel 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Denne regel er fuldt ud i overensstemmelse med bestemmelserne i ILO-konvention nr. 132 (afsnit 1, 2 i artikel 5 i ILO-konvention nr. 132 af 24. juni 1970), ifølge hvilken minimumsperioden for arbejde for at opnå ret til årlig løn orlov bør ikke overstige seks måneder.

Nogle virksomheder tror dog fejlagtigt, at loven, selv om den giver medarbejderen denne ret, ikke samtidig direkte forpligter arbejdsgiveren til at give orlov i netop denne periode. Her bliver arbejdsgivere svigtet af manglende juridisk viden, især uvidenhed om, at subjektive rettigheder og juridiske forpligtelser svarer til hinanden inden for rammerne af et bestemt retsforhold, det vil sige, at en medarbejders tilstedeværelse af rettigheder giver medføre forpligtelser fra arbejdsgiverens side.

Derudover mister mange overblikket, at medarbejderen efter seks måneder har ret til fuld orlov (hoved- og ekstra, forlænget hovedorlov), og ikke en del heraf i forhold til den arbejdede tid. Nedenstående tabel viser eksempler på fastsættelse af den orlovslængde, en medarbejder har til rådighed efter seks måneder i det første ansættelsesår.

Efter seks måneder i det første arbejdsår har medarbejderen ret til at modtage alle former for ferie, der er fastsat i hans ansættelseskontrakt. Hvad angår yderligere orlov for uregelmæssig arbejdstid, så er det ifølge Rostrud (brev fra Rostrud af 24. maj 2012 nr. PG/3841-6-1) ikke fastsat i forhold til arbejdstiden i arbejdsåret. ved lov.

Den eneste undtagelse er ekstra orlov for skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold. Den ydes i forhold til arbejdstiden. Men denne procedure leveres ikke kun efter seks måneder i det første år af arbejdet, men også i alle efterfølgende arbejdsår, fordi erhvervserfaringen, som giver ret til årlig ekstra betalt orlov for arbejde med skadeligt og (eller) farligt arbejde betingelser, omfatter kun det faktiske arbejde under passende forhold, tid (del 3 i artikel 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Fejl tre

Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan årlig betalt ferie opdeles i dele (del 1 i artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er dog ikke alle, der forstår korrekt, hvordan denne aftale opnås. I organisationer og virksomheder er denne praksis udbredt, når medarbejdere modtager ønsker om ferieplan, hvorefter den godkendte tidsplan (med ferieopdelt i dele) meddeles medarbejderne til underskrift. Med denne "teknologi" er lovens hovedkrav ikke opfyldt - en bilateral aftale om opdeling af ferien i dele opnås ikke før ferieplanen er godkendt.

En løsning på dette problem kan være, at medarbejderen kontakter arbejdsgiveren i form af en skriftlig ansøgning og opnår en tilsvarende løsning. Kun en positiv beslutning fra lederen på medarbejderens ansøgning tillader, at en del af ferien indgår i ferieplanen og ikke dens sammenhængende periode.

Fejl fire

I øjeblikket beder mange medarbejdere om ferie i rater. Det tages i betragtning, at mindst en af ​​delene af denne orlov skal være på mindst 14 kalenderdage (del 1 af artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgivere forsøger ofte kun at levere den resterende del i weekenden (lørdage og søndage), og arbejdstagerne får det tværtimod kun på hverdage.

Vi må ikke glemme, at en medarbejder skal holde pause fra arbejdet i ferien. Derfor omfatter 28 dages grundferie 20 arbejdsdage (160 timer for en 8-timers arbejdsdag og en 40-timers arbejdsuge) og 8 fridage (det vil sige 4 hele uger), da ferie måles i kalenderdage og ikke i arbejdsdage.

Medarbejderens resterende feriedage skal således omfatte både hverdage og weekender. Men de kan leveres i enhver kombination, fordi loven ikke forbyder dette.

Eksempel

Medarbejderen har ret til ferie i 28 kalenderdage. Han tog 14 dages fri på én gang. De resterende dage kan opdeles i dele, og fire dages ferie skal nødvendigvis falde i weekender (lørdag og søndag), og ti dage på hverdage.

Fejl fem

Efter skriftlig anmodning fra medarbejderen, hvis det er muligt, ubrugte ferier kan leveres til ham med efterfølgende afskedigelse (undtagen tilfælde af afskedigelse for skyldige handlinger) (del 2 i artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Rostrud understreger samtidig (brev fra Rostrud af 24. december 2007 nr. 5277-6-1), at det er arbejdsgiverens ret og ikke hans pligt at give en medarbejder uudnyttet ferie efterfulgt af afskedigelse.

Bevilges orlov med efterfølgende afskedigelse ved opsigelse af ansættelseskontrakten på medarbejderens initiativ, har medarbejderen ret til at tilbagekalde sit fratrædelsesbrev inden orlovens startdato, medmindre en anden medarbejder er opfordret til at træde i hans sted. overførsel (del 4 i artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

På trods af at afskedigelsesdagen betragtes som den sidste feriedag, indgås alle afregninger med medarbejderen, inden han tager på ferie, da parterne efter dens udløb ikke længere vil være bundet af forpligtelser.

Bemærk venligst, at den sidste arbejdsdag ikke er dagen for hans afskedigelse (den sidste feriedag), men dagen før den første feriedag (artikel 84.1, 136, 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks; definition af Den Russiske Føderations forfatningsdomstol af 25. januar 2007 nr. 131-О-О) . Derfor ophører ansættelsesforholdet med medarbejderen faktisk fra det øjeblik, ferien begynder, hvilket betyder arbejdsbog og andre arbejdsrelaterede dokumenter, som arbejdsgiveren er forpligtet til at udlevere til medarbejderen, skal udleveres til medarbejderen inden afholdelse af ferie.

Rostrud bemærkede også, at medarbejderen under sygdom i ferieperioden efterfulgt af afskedigelse får udbetalt midlertidige invaliditetsydelser, dog i modsætning til almindelige regler(Artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) forlænges orloven ikke med antallet af sygdomsdage.

Ved at tilkendegive ønske om orlov efterfulgt af afskedigelse udtrykte medarbejderen herved ønske om at bringe ansættelsesforholdet til arbejdsgiveren til ophør (ved afskedigelse pga. forgodtbefindende) eller accepteret lovligheden af ​​deres opsigelse (hvis afvist af andre årsager). Med hensyn til forlængelse af årlig betalt ferie har arbejdsgiveren heller ikke ret til at gøre dette, for fra det øjeblik, hvor orloven begynder, har arbejdsgiveren ingen forpligtelser over for den medarbejder, der modtog orlov med efterfølgende afskedigelse (del 1 i artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ved afskedigelse på grund af ansættelseskontraktens udløb kan der gives orlov med efterfølgende afskedigelse, selv når ferietiden helt eller delvist strækker sig ud over denne kontrakts løbetid. I dette tilfælde betragtes afskedigelsesdagen også som den sidste feriedag (del 3 i artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ydelse af ferie i det første arbejdsår efter seks måneder

For nogle kategorier af lønmodtagere har årlig betalt orlov en længere varighed. Og derfor ønsker medarbejderen ofte selv at dele sin ferie op i dele for at holde pause fra arbejdet flere gange om året. Eller det er svært for arbejdsgiveren at tilrettelægge arbejdsprocessen under medarbejderens vedvarende længerevarende fravær. Vejen ud af sådanne situationer er at dele den årlige ferie op i dele. Men er dette altid muligt?

Fra artiklen lærer du:

• grunde til at opdele ferie i dele;
• proceduren for opdeling af årlig ferie i flere dele;
• restriktioner ved opdeling af ferie i dele.

I overensstemmelse med del 1 i artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (når der henvises til - Den Russiske Føderations arbejdskodeks), efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, kan årlig betalt ferie opdeles i dele. Lovgiveren fastsætter ikke begrænsninger for antallet af dele, hvortil årlig ferie kan deles. Den sætter kun én begrænsning: En af delene af den opdelte ferie skal være på mindst 14 kalenderdage.

I praksis kan du ofte høre fra medarbejdere: "Jeg tager en dag eller to som feriekredit." Og arbejdsgiveren giver medarbejderen sådanne dage. I dette tilfælde skal både medarbejderen og hans arbejdsgiver forstå, at medarbejderen rent faktisk får årlig ferie. Og derfor skal det udføres korrekt: medarbejderen skal have alle garantier i forbindelse med at tage på ferie. Og vi må selvfølgelig ikke glemme den lovmæssige begrænsning på at dele den årlige ferie op i dele.

Opdeling af årlig ferie i dele - juridiske grunde

Den eneste ene retsgrundlag opdeling af årlig ferie i dele er en aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren.

En medarbejder kan ikke selvstændigt dele sin ferie uden arbejdsgiverens samtykke. Og arbejdsgiveren kan ikke selvstændigt opdele medarbejderens ferie i dele. Fester arbejdsforhold skal aftale, hvor mange dele ferien skal deles op i, og hvilken varighed disse dele skal have. At nå til enighed er meget vigtigt, fordi parterne skal finde en kompromisløsning, der passer begge parter.

Proceduren for at opdele årlig ferie i dele

Opdelingen af ​​årlig ferie i dele sker i to faser:

• opnå en aftale mellem parterne om fordeling af ferie;
• godkendelse af ferieplanen.

Aftalen mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren om deling af ferie skal være skriftlig. Dette vil undgå evt konfliktsituationer når der gives orlov til en medarbejder.

Hvis medarbejderen igangsætter opdelingen af ​​orlov , så skal han sende en ansøgning til arbejdsgiveren med en anmodning om at dele ferien op i dele.

For eksempel:

I overensstemmelse med del 2 i artikel 125 i arbejdsloven Den Russiske Føderation Jeg beder dig dele den årlige betalte ferie for 2018 op i dele.
Den første del af ferien, der varer 18 kalenderdage, skal gives i perioden 5. februar til 22. februar 2018.
Anden del af ferien, der varer 2 kalenderdage, bør afholdes i perioden fra 3. maj til 4. maj 2018.
Tredje del af ferien på 2 kalenderdage bør afholdes i perioden 7. maj til 8. maj 2018.
Fjerde del af ferien på 2 kalenderdage bør afholdes i perioden 26. december til 29. december 2018.

Det fremgår af ansøgningen, at medarbejderen planlægger at benytte den første del af ferien af ​​mindst 14 kalenderdage, hvorfor den lovmæssige begrænsning af feriens varighed er opfyldt. Dernæst deler medarbejderen ferien op i dele og øger derved den samlede varighed af kontinuerlig hvile. Hvis arbejdsgiveren er tilfreds med denne mulighed, er det nok for ham at pålægge ansøgningen et samtykkevisum.

Hvis initiativtageren til opdelingen af ​​orlov er arbejdsgiveren , så er det tilrådeligt at sende medarbejderen et varsel med et forslag om at dele ferien op i dele.

For eksempel:

På grund af produktionsbehov, styret af del 2 i artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, beder jeg om dit samtykke til at opdele den årlige betalte ferie for 2018 i dele:
— den første del af ferien fra 18. juni 2018 til 1. juli 2018;
- anden del af ferien fra 3. september til 16. september 2018.

Hvis medarbejderen er enig i arbejdsgiverens forslag, skal han på nogen måde udtrykke sit samtykke. Du kan skrive samtykke i arbejdsgiverens navn, eller du kan håndskrive "jeg accepterer" direkte på meddelelsen.

Efter at parterne i arbejdsforholdet er nået til enighed om fordeling af ferie, er det tilbage at udarbejde og godkende en ferieplan. Den årlige ferieplan godkendes på den måde, der er fastsat i del 1 af art. 123 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Opsummerende
Opdeling af årlig ferie i dele er en ret almindelig procedure, som er tilladt i henhold til arbejdslovgivningen. Ved opdeling af ferie er det bydende nødvendigt at overholde betingelserne for, at ferie kan opdeles i dele.

Opdeling af ferie i dele ret ofte anvendes af arbejdsgivere ensidigt, uden at have indhentet medarbejderens samtykke. Lad os finde ud af, hvordan du korrekt kan opdele din ferie i dele uden at overtræde loven.

Den årlige kan leveres i dele, men kun med samtykke fra den anden part. Hvis initiativtageren er ansat, har han ret til at kontakte lederen med anmodning om at give ham en del af den årlige betalte ferie, men lederen har ret til at afslå. Ligeledes, hvis arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen skal bruge ferien i dele, kan han give dette tilbud til medarbejderen, og i en sådan situation har medarbejderen også ret til at nægte at dele ferien i dele. Er modparten ikke enig, får medarbejderen fuld årlig betalt ferie.

Baseret på artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, kan årlig betalt ferie opdeles i dele. Desuden skal mindst en del af denne orlov være på mindst 14 kalenderdage. De resterende dage kan medarbejderen bruge mindst én dag ad gangen. Bemærk venligst, at ferier i Den Russiske Føderation har en minimumsvarighed på 1 kalenderdag; vi tilbyder ikke ferier pr. time. Hvis en medarbejder for eksempel skal holde en halv dag ferie, så kan de kun give ham en hel feriedag. Årlig betalt orlov gives kun i kalenderdage, ikke i arbejdsdage. Derfor har medarbejderen ret til at holde en del af den årlige ferie, der falder på en weekend, og at tvinge medarbejderen til kun at holde ferie på arbejdsdage er også ulovligt. Nogle arbejdsgivere forsøger at pålægge medarbejderen deres egne regler ved at give medarbejderen 5 dages ferie i stedet for de ønskede, og tvinge ham til at holde 2 dage mere fri. Dette er en krænkelse af medarbejderens rettigheder, da det er umuligt at tvinge ham til at holde ferie sammen med fridage. Hvis lederen indvilliger i at give en del af ferien, bør han ikke pålægge medarbejderen betingelser. Hvis en medarbejder beder om 5 kalenderdage ferie, så skal de gives, men uden at holde fri. Også hvis en medarbejder beder om weekendferie, har du heller ikke ret til at nægte ham, men skal yde disse dage.

Nogle gange holdes ferie kun i weekenden, for eksempel sker det, at lederen af ​​en organisation ikke kan forlade sin virksomhed uden opsyn, men han er også forpligtet til at bruge ferie. I dette tilfælde tager han 14 dage som en sammenhængende del af ferien, og begynder derefter at vælge ferie i weekenden. Med denne tilgang er lederen altid på stedet, og hans ferie bliver brugt.

Denne situation er ikke direkte afsløret i lovgivningen i Den Russiske Føderation, så der er to synspunkter på den:

• Den første er, at da vi giver ferie i kalenderdage, er der ingen overtrædelse her, og medarbejderen har ret til at vælge ferie i weekenden.
• det andet synspunkt siger, at en medarbejder kun har ret til at erstatte årlig betalt ferie med økonomisk kompensation for den del af orloven, der overstiger 28 kalenderdage.

I ovenstående eksempel erstatter lederen i denne ordning for brug af ferie den del, der overstiger 14 kalenderdage, dvs. hans antal fridage ændres ikke, men for de brugte feriedage, der falder i weekenden, modtager medarbejderen kun feriepenge. Som følge heraf har vi skjult pengekompensation for en del af ferien, som overstiger 14 kalenderdage, og så er dette allerede et brud på loven.

Hvis en medarbejder har brugt sin ferie i dele og har noget ubrugt del tilbage, skal han benytte den senest 12 måneder efter udløbet af sin arbejdsperiode. Har du eksempelvis en arbejdsperiode fra 4. marts 2017 til 3. marts 2018, hvor medarbejderen benytter ferie, så er fristen for, hvornår han skal holde årlig betalt ferie den 3. marts 2019. På denne dato skal ferien være udnyttet fuldt ud.

Hvis medarbejderen af ​​en eller anden grund ikke var i stand til at bruge resten af ​​ferien, så når slutdatoen kommer, vil han ikke kunne gennemføre sin ferie, men denne del af ferien udløber ikke, men overgår til afskedigelse . Ved afskedigelse kan en medarbejder anmode om at få brugt alle opsparede ferier med efterfølgende afskedigelse, men dette kan afslås, men arbejdsgiveren er forpligtet til at betale godtgørelse for al uudnyttet ferie.

Såfremt en del af medarbejderens ferie ikke blev brugt i hans arbejdsår, kan han tage den tilbage med en økonomisk kompensation ved afskedigelse. Vores lovgivning har en ret bekvem ordning for at bruge årlig betalt ferie: hvis du vil, så tag den i sin helhed, hvis du vil, tag den i dele. Hvis lønmodtageren og arbejdsgiveren straks har aftalt, at ferien skal anvendes i dele, kan ferieplanen desuden opdeles i dele efter aftale mellem parterne.

Det følger af artiklen opdeling af ferie i dele kan kun ske med parternes samtykke, hvor parterne er lederen og medarbejderen.