Hvordan man korrekt fyrer nogen for fravær. Hvordan man fastslår årsagen til en medarbejders fravær fra arbejde

En af de mest almindelige afskedigelsesgrunde er afskedigelse på grund af fravær. For at sikre, at retten ikke efterfølgende anerkender en sådan afskedigelse som ulovlig, er det nødvendigt at være omhyggelig opmærksom på udarbejdelsen af ​​dokumenter og overholdelse af afskedigelsesproceduren.

Pjækkeri koncept

Den første ting, der vil hjælpe med at minimere de juridiske risici ved at erklære afskedigelse på grund af fravær ulovlig, er korrekt definition begrebet "spjæld".
Det er vigtigt at tænke på, at fravær ikke kun er fravær fra arbejdet. I den nuværende arbejdslovgivning kan der skelnes mellem fem typer fravær:

• medarbejderen kom ikke på arbejde og var fraværende hele sin arbejdsdag (uanset dens specifikke varighed), og han kan ikke forklare sit fravær med gyldige grunde. Der findes ingen gyldige grunde, og virksomheden har ret til selv at afgøre, om visse grunde til fravær fra arbejdet er gyldige. Virksomheden er dog forpligtet til at spørge medarbejderen om årsagerne til dennes fravær og vurdere disse årsager. Ellers kan afskedigelse på grund af fravær blive erklæret ulovlig af retten;
• medarbejderen var fraværende fra sin arbejdsplads i mere end fire sammenhængende timer i løbet af sin arbejdsdag;
• en medarbejder på en fast ansættelseskontrakt fremsendte fratrædelsesbrev pga forgodtbefindende og gik ikke på arbejde og ignorerede den to-ugers arbejdsperiode;
• en medarbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ikke vender tilbage til arbejdet før kontraktens udløb eller opsigelsesperioden for tidlig opsigelse af kontrakten;
• medarbejderen benyttede uberettiget fridage eller tog på ferie uden tilladelse, medmindre der er tale om overtrædelser fra organisationens side. For eksempel hvis en medarbejder var lovligt berettiget til hviledage, og organisationen ikke havde ret til at påvirke, på hvilket tidspunkt medarbejderen kunne bruge dem (f.eks. ved donation af blod). I dette tilfælde vil afskedigelse på grund af fravær være ulovlig.

Det første trin i proceduren for afskedigelse på grund af fravær er således kvalificeringen af ​​medarbejderens handlinger: Hvis de falder ind under en af ​​de fem sager, der er nævnt ovenfor, kan du iværksætte proceduren for at anlægge disciplinærsager og afskedige medarbejderen på grund af fravær.

Afskedigelse på grund af fravær: trin-for-trin vejledning 2017

Hvis medarbejderens handlinger kan betegnes som fravær, skal der tages yderligere skridt efter følgende skema:

• registrering af fraværsattest.

Akten er udarbejdet i fri form; en samlet form er ikke tilvejebragt. Loven skal indeholde oplysning om medarbejderens stilling og fulde navn, tidspunktet for dennes faktiske fravær fra arbejdspladsen samt fulde navn og underskrifter på de medarbejdere, der har registreret fravær, samt tidspunktet for optagelsen af ​​begivenheden. I praksis er loven underskrevet af tre medarbejdere.
Samtidig skal du huske at tegne en timeseddel korrekt vha bogstavsbetegnelse"NN" (udeblivelse på grund af uklare omstændigheder);

• finde ud af årsagerne.

Næste skridt i proceduren for afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær er at afklare omstændighederne ved fraværet. Det skal huskes, at afskedigelse i denne situation kun er virksomhedens ret, men ikke en forpligtelse. I praksis betyder det, at virksomheden afhængigt af lovovertrædelsens grovhed og i hvilken grad begrundelsen er gyldig, kan beslutte at anvende en lettere disciplinær sanktion - en påtale eller påtale, der ikke automatisk fører til afskedigelse af medarbejderen. . I tilfælde af en arbejdskonflikt vil retten blandt andet vurdere, om straffen står i forhold til lovovertrædelsen.
Forklaringer skal modtages skriftligt (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) i fri form.
På trods af at proceduren for anmodning om forklaringer ikke er reguleret i den gældende lovgivning, anbefales det at udarbejde en meddelelse om behovet for at redegøre for årsagerne til fraværet og udlevere den til medarbejderen under dennes personlige underskrift. Medarbejderen har to arbejdsdage til at afgive forklaringer.
Hvis en medarbejder nægter at underskrive opsigelsen, er det nødvendigt at udarbejde en rapport efter en procedure svarende til at udarbejde en fraværsrapport.
Hvis medarbejderen ikke har redegjort for årsagerne til fravær fra arbejdet efter to arbejdsdage, skal dette også registreres i et dokument.
For at afskedige en medarbejder på grund af fravær vil enten en meddelelse om behovet for at afgive forklaringer og skriftlige forklaringer modtaget fra medarbejderen, eller både en meddelelse og en undladelse af at afgive forklaring, være tilstrækkelig;

• anvendelse af disciplinære sanktioner.

Hvis virksomheden ikke anser medarbejderens grunde til fravær fra arbejdet for at være gyldige, så er sidste trin i den trinvise procedure for afskedigelse på grund af fravær anvendelse af disciplinære sanktioner i form af afskedigelse.
I dette tilfælde sker afskedigelse pr

Menneskelige ressourcer udgør nøgleværdien af ​​enhver organisation. Dog for moderne Rusland ganske typisk overtrædelse fra ansattes side af det grundlæggende i forretningsetik, manglende overholdelse jobansvar, uansvarlig holdning til arbejde. Arbejdsloven implementerer en række tiltag, der kan sikre effektiv beskyttelse fra arbejdsgivere dårlig opførsel medarbejdere.

Begrundelsen for opsigelse af ansættelseskontrakter, der udføres på arbejdsgivernes initiativ, omfatter fravær. Pålæggelsen af ​​straf for denne overtrædelse af arbejdsdisciplinen rejser mange spørgsmål blandt både arbejdsgivere og personale. Overvejelse af begrebet "spjæld" i juridiske aspekt og analyse af de lovgivningsmæssige rammer på dette område gør det muligt at udvikle en optimal algoritme til at holde medarbejdere ansvarlige for at begå en lovovertrædelse af denne art.

Hvad loven siger

Den lovgivningsmæssige ramme, der indeholder retsakter vedr forskellige aspekter Fraværsproblemer består af følgende artikler i den russiske arbejdslov:

• Artikel 81 (klausul "a" paragraf 6) - opsigelse af ansættelseskontrakter;
• Artikel 192 - disciplinære sanktioner;
• Artikel 142 - anvendelse af sanktioner;
• Artikel 140 - betaling ved afskedigelse;
• Artikel 392 - gå til retten for at løse arbejdskonflikter.

Eksempler på dokumentation for registrering af fravær er givet i resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 1 dateret 5. januar 2004. Retspraksis for anvendelse af lovgivning om pjækkeri er systematiseret i afgørelsen fra Moskvas byret nr. 33-33169 af 22. oktober 2010, resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation nr. 2 af 17. marts 2004 , Anmeldelse retspraksis RF væbnede styrker for 3. kvartal 2013, godkendt af præsidium for RF væbnede styrker den 02/05/2014.

Hvad betragtes som pjækkeri?

Det juridiske indhold af pjækkeri er oplyst i stk. "a" paragraf 6 i artikel 81 i TCRF. I overensstemmelse med ovenstående fortolkning er fravær en medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden en god grund. Fraværsperioden er i dette tilfælde hele arbejdsdagen (vagt), uanset dens varighed, eller mere end 4 timer i træk under et skift.

Afsnit 39 i beslutningen fra Højesterets Plenum af 17. marts 2004 nr. 2 definerer omstændighederne arbejdsaktivitet som skal betragtes som fravær, nemlig:

• en situation med fravær fra arbejdet (og som følge heraf fravær fra arbejdspladsen under hele skiftet (arbejdsdagen)) uden en gyldig grund;
• en medarbejder, der opholder sig uden for arbejdspladsen i mere end 4 timer i træk uden gyldig grund;
• et forsøg på uautoriseret brug af fri, uudnyttet ferie, samt grundlæggende og ekstra orlov;
• et forsøg på at forlade arbejdet uden god grund af specialister, der har indgået ansættelseskontrakter for bestemte perioder (indtil kontraktens udløb eller opsigelsesperioden for dens tidlige opsigelse);
• opgivelse af arbejde uden anerkendte gyldige grunde af medarbejdere, der har underskrevet ansættelseskontrakter på ubestemte perioder (uden varsel om opsigelse af kontrakten eller inden udløbet af 2-ugers opsigelsesfrist).

Gyldige grunde til fravær fra arbejde - sådan beviser du

Russisk lovgivning specificerer ikke begrebet gyldige grunde i forhold til fravær. Ved modtagelse af skriftlige forklaringer fra en medarbejder om årsagerne til fravær fra arbejdet er arbejdsgiveren forpligtet til at undersøge dem ud fra et respektfuldt synspunkt.

I henhold til punkt 6 i gennemgangen af ​​de russiske væbnede styrkers retspraksis, godkendt af Præsidiet for de russiske væbnede styrker den 02/05/2014, anbefales domstolene blandt gyldige grunde til fravær fra arbejdet at fremhæve:

• midlertidig invaliditet for medarbejderen (bevist af medicinske dokumenter, uddrag fra sygehistorien, certifikater fra medicinske institutioner om at søge hjælp, oplysninger om at ringe til en ambulance);
• donation af blodkomponenter med tilhørende undersøgelse (bevist af medicinsk dokumentation);
• udførelse af statslige eller offentlige funktioner (bevist ved certifikater fra relevante myndigheder);
• deltagelse i en strejke (bevist af vidnesbyrd fra andre deltagere i strejkearrangementer, dokumentation det faktum at organisere en strejke);
• tilstedeværelsen af ​​et transportkollaps (bevist af rejsedokumenter, certifikater for flyforsinkelser);
• det forhold, at arbejdsgiveren forsinker lønudbetalingen i mere end 15 dage med forbehold af, at medarbejderen skriftligt giver arbejdsgiveren besked (bevist ved skriftlig meddelelse, opgørelser fra "løn"-kontoen).

Procedure for afskedigelse ved fravær

Ved afskedigelse på grund af fravær skal arbejdsgivere overholde følgende handlingsalgoritme:

• registrering af fakta om medarbejderes fravær fra arbejdspladsen. Det vigtigste dokumentariske bevis på en specialists fravær fra arbejde er timesedler. Som Yderligere Information kommissionsakter, der bekræfter fravær, notater fra linjeledere, journaler til registrering af handlinger og notater kan bruges;
• kontrollere, om det er juridisk muligt at afskedige en medarbejder, der har begået fravær. Denne fase giver mulighed for overvågning af, om specialisten, der begik en sådan krænkelse, tilhører kategorien af ​​arbejdstagere, hvis afskedigelse på initiativ af arbejdsgivere ikke er tilladt ved lov (for eksempel forbyder artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opsigelse af ansættelseskontrakter på initiativ af arbejdsgivere med gravide ansatte);
• kontrol af relevansen af ​​de fastsatte frister for ansøgning disciplinære sanktioner for fravær. I henhold til artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er brugen af ​​disciplinære sanktioner mulig senest 1 måned fra det øjeblik, fravær er registreret. Denne periode bør forlænges med tidspunktet for sygdom og ferie for den medarbejder, der begik fravær, samt med den tid, det er nødvendigt for, at medarbejdernes repræsentative organ kan udvikle en mening. Samtidig kan der ikke gå mere end 6 måneder fra det øjeblik, speciallægen begår fravær, til straffen er pålagt;
• anmode og studere skriftlige forklaringer fra medarbejdere om forholdet omkring fravær. Anmodning om forklaring sker i form af en skriftlig meddelelse til medarbejderen, som udsendes i to eksemplarer. På en af ​​dem skal der indhentes underskrift fra den speciallæge, der begik fravær, der angiver, at anmeldelsen er leveret til ham. Forklaringerne modtaget fra medarbejderen, samt loggen over deres registrering, vil tjene som skriftligt bevis for lovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger ved opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af fravær. Undlader medarbejderen at afgive forklaring inden for 2 dage, skal arbejdsgiveren udarbejde en kommissionsrapport herom, som skal registreres i en særlig journal. Manglende forklaring tjener ikke som en hindring for at idømme en straf;
• analyse af fraværsforholdene. På på dette tidspunkt arbejdsgivere tager hensyn til medarbejderens skyld, alvorligheden af ​​lovovertrædelsen, omstændighederne ved fraværet, medarbejderens karakteristika og tidligere holdning til arbejdet. Som bevis på dette stadium kan bruges kontorsedler og beregninger af de relevante tjenester om skader forårsaget af fravær, ordrer på bonusser og de-bonuser fra en specifik specialist, ordrer om tidligere pålagte sanktioner, karakteristika leveret af linjeledelsen;
• kontrollere af en gyldig grund. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren sikre sig, at medarbejderen ikke har givet organisationen dokumentation for en gyldig grund til fravær fra arbejdet;
• fuldbyrdelse af et påbud om opsigelse af en ansættelseskontrakt. Bevis for lovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger vil blive leveret af både ordren selv med medarbejderens notat om fortrolighed eller med en note om afvisning af bekendtgørelse (del 2 af artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og loggen for dens registrering. Hvis du nægter at gøre dig bekendt i overensstemmelse med kravene i del 6 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal du udarbejde en passende kommissionsakt;
• registrering af betalinger på grund af medarbejdere, der er afskediget på grund af fravær. I henhold til artikel 127, 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal medarbejderne på afskedigelsesdagen betales hele det skyldige beløb, inklusive kompensation for alle ferier, der ikke bruges under arbejdet;
• udførelse af opsigelse af en ansættelseskontrakt i arbejdsbog. I dette tilfælde skal indtastningen ske med henvisning til paragraf "a", paragraf 6, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I henhold til paragraf 2 i reglerne godkendt ved dekret fra Ruslands regering nr. 225 af 16. april 2003, skal medarbejderen være bekendt med indførslen i arbejdsbogen mod underskriften på det personlige kort;
• udstedelse af arbejdsbog til den afskedigede medarbejder på sidste arbejdsdag. Den sidste fase af afskedigelsesproceduren er udstedelsen af ​​en arbejdsbog (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Bekræftelse af udstedelsen er medarbejderens underskrift i tidsskriftet for bevægelse af arbejdsbøger (resolution fra Ruslands arbejdsministerium nr. 69 af 10. oktober 2003).

Betalinger ved afskedigelse

Beregningen af ​​betalinger ved afskedigelse på grund af fravær er identisk med de beregninger, der foretages ved opsigelse af en kontrakt af enhver anden årsag. En opsagt medarbejder har ret til at modtage løn for den arbejdede periode og godtgørelse for uudnyttede ferier.

Hovedelementerne i beregningen er relaterede:

• med taldefinition kalenderdage i den måned, der arbejdes;
• med angivelse af antallet af dages uudnyttet ferie, som en opsagt medarbejder kan modtage godtgørelse for.

Den samlede mængde af erstatningsudbetalinger beregnes ved hjælp af formlen:

Erstatningsbeløb = Gennemsnitlig dagsindtjening * antal dage med uudnyttet ferie

I tilfælde af en fuldt bearbejdet lønperiode foretages beregningen af ​​den gennemsnitlige dagsløn som følger:

Gennemsnitlig dagsindtjening = Løn pr faktureringsperiode/ (Samlet antal kalenderdage i en måned * 29,4)

Hvis faktureringsperioden ikke er fuldt udregnet, skal formlen bruges:

Gennemsnitlig daglig indtjening = Løn for faktureringsperioden / (Samlet antal arbejdsdage i faktureringsperioden * 29 * 1,4)

Indtastning i arbejdsbogen

I overensstemmelse med artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal arbejdsbøger indeholde oplysninger om afskedigelse af medarbejdere, der angiver de nødvendige juridiske grunde. Data om disciplinære sanktioner, som er af mindre betydning end afskedigelse, afspejles ikke i arbejdsbøger. Det vil sige, at oplysninger om en påtale for fravær ikke er indført i arbejdsbogen. Samtidig skal en registrering af at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar for fravær i form af afskedigelse føres i arbejdsbøgerne (klausul 5 i reglerne godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering nr. 225 af 16. april , 2003).

I henhold til paragraf 10 i de ovennævnte regler foretages en post om afskedigelse for fravær i arbejdsbøger på grundlag af ordrer fra arbejdsgivere, der indeholder oplysninger om artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i henhold til hvilken ansættelseskontrakten blev opsagt.

Anke over afskedigelse

Disciplinære sanktioner i form af afskedigelse for fravær er afskedigede medarbejdere har mulighed for at appellere ved at appellere til statens arbejdsinspektorat, arbejdskonfliktmyndigheder eller domstolen (paragraf 7 i artikel 193, artikel 382 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den russiske forfatningsdomstols holdning, afspejlet i kendelsen fra Ruslands forfatningsdomstol nr. 1243-O af 23. juni 2015, er, at arbejdsgivernes beslutning om at afskedige på grund af fravær kan verificeres i retslig procedure. Medarbejdere har mulighed for at anfægte afskedigelsesordrer ved distriktsdomstolene på arbejdsgiverens bopælssted (artikel 24 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov) eller på stedet for deres egen registrering (artikel 28 i kodeksen for Den Russiske Føderations civile retspleje) eller på stedet for udførelsen af ​​arbejdskontrakter (klausul 9 i artikel 29 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov).

Der er ingen opkrævning af statsgebyrer for indgivelse af krav, der anfægter arbejdsgivernes handlinger vedrørende afskedigelse på grund af fravær (klausul 1, paragraf 1, artikel 333.36 i Den Russiske Føderations skattelov).

Som erfaringen viser, påstandserklæringer arbejdsgivere er ofte ikke tilfredse. Dette skyldes ønsket om at forenkle proceduren for afskedigelse på grund af fravær, at ignorere arbejdsretlige normer og at nægte grundigt at udvikle dokumentarisk støtte til afskedigelsesprocessen.

Der er situationer, hvor en medarbejder ikke kommer på arbejde i længere tid uden en god grund. Lederen har grundlag for at anvende en hård disciplinær foranstaltning - afskedigelse på grund af fravær.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og GRATIS!

Denne procedure skal udføres i en bestemt rækkefølge under overholdelse af frister og regler for behandling af dokumenter.

Den lovgivningsmæssige ramme

Regelsættet består af:

• Den Russiske Føderations arbejdskodeks: Art. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Beslutning nr. 1 "Om godkendelse af dokumentationsskemaer for arbejds- og betalingsregnskab."

Teksten til dokumenterne kan findes her:

Hvad anses for at være pjækkeri?

Fravær er en medarbejders fravær fra arbejdspladsen i mere end fire timer. Dette svarer til den situation, hvor ledelsen ikke advares på forhånd om en tidlig opsigelse af kontrakten.

Andre situationer:

• vilkårlig brug ;
• forlader under eller uden for tidsplanen eller uden tilladelse fra chefen;
• arbejdsvægring i to uger kl.

Der er to mulige scenarier for den fremtidige udvikling:

• årsagen viser sig at være væsentlig, der er støttedokumenter - du kan ikke straffe for fravær;
• medarbejderen var fraværende uden en god grund - der kan pålægges bøder (efter ledelsens skøn).

Ved afstraffelse tages der hensyn til virksomhedens skadesgrad og de foreliggende omstændigheder. Du skal også tage hensyn til kravene i arbejdslovgivningen og lokale regler.

Konsekvenserne for pjækkeren kan være forskellige:

• advarsel;
• skriftlig irettesættelse;
• afskedigelse.

Gyldige grunde til fravær fra arbejde omfatter:

• søge lægehjælp;
• finde eller pleje handicappede pårørende;
• bestå en lægeundersøgelse, obligatorisk for en række specialer;
• deltagelse i efterforskningsaktioner og i retten.

Der dokumenteres en gyldig grund (attest, attest for uarbejdsdygtighed mv.).

Såfremt betalingen forsinkes med 15 dage, har medarbejderen ret til at indstille aktiviteterne, indtil betaling er sket.

Han skal dog skriftligt underrette ledelsen om sin hensigt.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde?

Først og fremmest skriver chefen en underretning om hændelsen til den højere ledelse. Dokumentet angiver tid og varighed af fraværet.

Herefter noterer HR-specialisten på timesedlen ved at indtaste bogstavet "NN" ud for efternavnet, og regnskabsafdelingen suspenderer lønudbetalingen.

Arbejdslederen skal kontakte medarbejderen for at afklare årsagen til fraværet.

Kan det ikke lade sig gøre, sender han et anbefalet brev til bopælen med krav om at fremvise en forklarende bemærkning.

• Efter at brevet er modtaget, gives der en frist på to dage (maksimalt en uge) til at fremlægge en forklarende note.
• Når du returnerer et brev med et mærke for ikke-modtagelse, anbefales det at kontakte dine naboer, distriktspolitibetjent og andre personer. Hvis du afskediger en medarbejder uden retssag, og årsagen viser sig at være gyldig, vil retten kræve genansættelse.

Trin-for-trin vejledning til afskedigelse ved fravær

Når du beslutter dig for at opsige en kontrakt med en medarbejder, skal du dokumentere fravær.

Bekræftelsen vil være:

• mærke på rapportkortet;
• certifikat for fravær fra arbejde;
• en meddelelse sendt hjem, hvor du bliver bedt om at møde på arbejde.

HR-specialister skal nøje følge proceduren og proceduren for afskedigelse på grund af fravær.

Processen består af følgende trin:

• Registrering af manglende fremkomst arbejdstid- en handling udarbejdes. Dokumentet har ikke en samlet form, så det er skrevet i enhver form. Teksten indeholder dato, klokkeslæt og varighed af fravær. Et eksempel er vist i figuren (fil 2).
• Handlingen attesteres med underskrifter fra mindst tre vidner. Hvis medarbejderen var fraværende i flere dage, udarbejdes dokumentet separat for hver af dem. Kun den aktuelle dato indtastes, tilmelding på et senere tidspunkt gør den ugyldig.
• At levere en handling og anmode om en forklarende note. Alt dette sker umiddelbart efter, at medarbejderen vender tilbage til virksomheden. Han er forpligtet til at angive gyldige fraværsgrunde og beviser. Ved Arbejdskodeks Der afsættes 2 dage til udarbejdelse af dokumenter. I tilfælde af manglende overholdelse eller afvisning, oprettes der en handling om undladelse af at give en forklarende note. Medarbejderen skal underskrive den foran tre vidner.
• Udarbejdelse af rapport. En forklarende note er knyttet til den, alt overføres til virksomhedens leder.

Eksempel på en handling:

Eksempel på en forklarende note fra en medarbejder:

Rapportformular:

På baggrund af de indkomne forklaringer tages der stilling til, om der følger afskedigelse på grund af fravær.

Hvis årsagen anses for utilfredsstillende, udsteder personalemedarbejderen en passende ordre - den er udarbejdet efter en særlig skabelon (formular T-8):

Dokumentet skal udarbejdes korrekt, strengt overholde juridiske normer. Den mindste uoverensstemmelse vil være grundlag for at anfægte afgørelsen.

Primære krav:

• datoen for opsigelse af kontrakten er indtastet;
• et link til årsagen til afskedigelsen er angivet;
• dokumenter, der bekræfter fraværet, er opført.

Inden tre dage fra datoen for udstedelse af ordren skal den, der pjækker, underrettes. Dernæst registreres dokumentet i personaleregistret.

I arbejdstidssedlen erstattes bogstavkoden "NN" med "PR" - fravær.

Oplysninger om afskedigelse indtastes på et personligt kort. Medarbejderens underskrift er påkrævet.

Der indføres i arbejdsbogen om opsigelse af kontrakten - kolonnerne skal indeholde:

• nr. 1 – serienummer;
• nr. 2 – dato for hændelsen;
• nr. 3 – oplysning om afskedigelse og henvisning til loven;
• nr. 4 – ordredetaljer.

Eksempel:

Udstedelse af en arbejdsbog til en medarbejder, indførsel i regnskabsbilag. Om nødvendigt sendes det anbefalet til din bopælsadresse.

Vilkår for afskedigelse ved fravær:

• fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen - 6 måneder;
• fra opdagelsesøjeblikket – 1 måned.

Afgørelsen kan påklages inden for 30 dage fra datoen for levering af en fotokopi af ordren om afskedigelse eller modtagelse af arbejdsbogen.

Opsigelse af en kontrakt med tilbagevirkende kraft er ulovlig undtagen i to tilfælde:

• lang tid fravær;
• en medarbejders død.

Betalinger og erstatninger

Ved afskedigelse af en medarbejder er det nødvendigt at beregne lønnen for den tid, der er arbejdet under hensyntagen til godtgørelse pr. ubrugt ferie(hoved og yderligere).

Ifølge loven kan arbejdsgiveren ikke have grundlag for at afslå.

Ved beregning udføres følgende handlinger:

• Antallet af kalenderdage, der tildeles den arbejdede måned, fastlægges.
• Det er angivet, hvilken periode medarbejderen skal modtage kompensation. Resultatet afrundes til nærmeste hele måned, hvis overskuddet er 15 dage eller mere, ellers tages der ikke højde for det.

Størrelsen af ​​betalinger beregnes ved hjælp af formlen:

Kompensation = løngennemsnit.d.x feriedage

Hvis faktureringsperioden er fuldt udregnet, bestemmes den gennemsnitlige daglige indtjening som følger:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29,4)

Løn r.p. – løn for faktureringsperioden;

DNIK.general – det samlede antal kalenderdage;

29,4 – gennemsnitligt antal dage i en måned.

Hvis faktureringsperioden ikke er fuldt udregnet, anvendes formlen:

Løn gns. dage = (Løn r.p.)/(Npol.x 29 dage x 1,4)

Personlig indkomstskat – 13 %

Eksempel:

Lad os finde antallet af dage, der faktisk har arbejdet. Medarbejderen gik ikke til virksomheden fra den 22. februar til den 26. februar, det vil sige, at den nødvendige værdi er 22.

Vi fastsætter det antal måneder, der skal betales erstatning for.

Da N.V. Lebedeva indgik en ansættelseskontrakt den 2. november 2019 og arbejdede fuldt ud i 3 måneder og 20 dage. Overskuddet er mere end 15 dage, derfor afrunder vi resultatet til 4 måneder.

Løn N.V. Lebedeva for februar vil være: 22 dage x 935 rubler. = 20.570 gnid.

Betalinger for uudnyttet ferie, som arbejdsgiveren skal yde iht. art. 140 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation:
935 rubler x 4 måneder x 2,33 dage = 8714,2 rubler.

Ledelsen af ​​Put LLC er forpligtet til at udstede N.V. Lebedeva RUB 29.284,2

Frist: senest dagen efter indgivelse af betalingsanmodningen.

Kontroversielle situationer

I henhold til artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forbudt, selv i tilfælde af overtrædelse af disciplin.

Når en leder ulovligt opsiger en ansættelseskontrakt på grund af fravær, udfører medarbejderen følgende handlinger:

• angiver sin holdning i en skriftlig forklaring;
• vedlægger sagen en fotokopi af arbejdsjournalen med underskrift den dag, der fejlagtigt blev anset for fravær;
• indsamler andre beviser til sit forsvar.

Nogle gange forsøger underordnede at narre arbejdsgivere ved at hævde, at årsagen til fraværet var gyldig, selvom spørgsmålet faktisk er tvivlsomt.

I dette tilfælde er det nødvendigt at indsamle så mange dokumenter som muligt, der bekræfter ledelsens bekymringer, samt vidneudsagn mod underskrift.

Situation fra praksis:

En kommission bestående af en leder, en mekaniker og en revisor udarbejdede en fraværshandling af G.V. Prokhorov (chauffør) på arbejdspladsen fra 11.00-17.00. Manden hævder, at han på det tidspunkt var i et bilservicecenter, da han var ved at reparere en gazelle.

Ifølge arbejdsloven er fravær en ondsindet overtrædelse af arbejdsdisciplinen af ​​en medarbejder. Fravær er fravær fra arbejde i 4 sammenhængende timer eller mere. Hvis en medarbejder forlader sit arbejdsplads uden at have underrettet arbejdsgiveren herom og uden at give udtryk for ønske om at hæve kontrakten, anses dette også for fravær.

Hvordan man korrekt formaliserer afskedigelse i denne sag, vil blive diskuteret i vores artikel.

Hvordan arbejdsloven regulerer situationen

Typer af pjækkeri:

• Kort– hvor medarbejderen er kendt, er det muligt at kontakte ham.
• Langsigtet– placeringen er ukendt, og kommunikation med ham er umulig.

I det første tilfælde er alt meget enklere: Et memorandum og et certifikat for medarbejderens fravær fra arbejdspladsen er udarbejdet i lederens navn. Medarbejderen anmodes forklarende notat, som skal indsendes inden for 2 hverdage(Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Manglende uddybning forhindrer ikke idømmelsen af ​​en bøde, der udfærdiges blot en afvisning af skriftlige forklaringer, som skal underskrives af medarbejderen selv og 3 vidner. Dernæst udfærdiges et påbud om at pålægge en disciplinær sanktion, og den dag, medarbejderen ikke er på arbejde, noteres i meldekortet som fravær.

I det andet tilfælde er vanskeligheden, at det er nødvendigt at vente på, at personen går på arbejde for at anmode ham om en forklaring, da alle formaliteter skal overholdes.

Begrundelsen kan være gyldig, så hvis sagen går for retten, vil medarbejderen blive genindsat på arbejde. Derfor bør fravær registreres i nøje overensstemmelse med arbejdslovgivningen under overholdelse af alle formaliteter.

Fravær straffes meget strengt, herunder afskedigelse. Dette adskiller sig fra det banale at komme for sent på arbejde. Fraværsforhold skal dokumenteres - en indtastning skal ske i arbejdstidsloggen, optaget af CCTV-kameraer. Ifølge arbejdsretten er afskedigelse på grund af fravær mulig inden for en måned fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget, uden at medregne medarbejderens tid på sygeorlov eller ferie.

I hvilke tilfælde kan du blive fyret for fravær?

Ved afskedigelse falder hele bevisgrundlaget på arbejdsgiverens skuldre. Fraværsforhold skal dokumenteres, fx skal der være fraværsmeldinger, notater. Dokumenter kan behandles både på medarbejderens første fraværsdag og på efterfølgende hverdage. Afskedigelse er tilladt, når en medarbejder ikke møder på arbejde uden gyldig grund og er fraværende fra arbejdspladsen i 4 sammenhængende timer eller mere.

Det er også tilladt i følgende tilfælde:

• Medarbejderen forlod sit arbejde uden gyldig grund uden at meddele arbejdsgiveren opsigelse ansættelseskontrakt, samt om den kommende fyring.
• Fravær af en medarbejder, der arbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt inden kontraktens udløb.
• Tager på ferie eller holder fri på egen hånd.

Arbejdsgivers procedure

1. Der udarbejdes en fraværsrapport. Akten er affattet i enhver form og skal attesteres af mindst 3 vidner. Hver fraværsdag dokumenteres i et særskilt dokument.
2. Anmodning om en forklaring fra en medarbejder på fraværet - på den dag, han vender tilbage til arbejdet, skal du give en meddelelse om en skriftlig forklaring på fraværet fra arbejdet. Ifølge arbejdsloven har medarbejderen 2 arbejdsdage til at afgive forklaringer, der angiver gode grunde for den begåede lovovertrædelse. Ved manglende afgivelse af forklarende notat udfærdiges en handling, som underskrives af opstilleren selv og mindst 3 vidner.
3. Der udarbejdes et notat om fravær fra arbejdspladsen - skrevet i enhver form. En forklaring på fravær fra ens sted er vedhæftet sedlen.
4. Der udstedes en afskedigelseskendelse for fravær - det har den samlet form og skal udføres korrekt.
5. Ordren registreres i personaleordreloggen.
6. Der udfærdiges en lønseddel med medarbejderen, som har en samlet form. Fuld betaling sker på den sidste dag for opsigelsen.
7. HR-afdelingen orienterer medarbejderen om afskedigelsespålægget inden for 3 hverdage mod underskrift. For at være på den sikre side er det vigtigt sammen med ordren at udarbejde en underskriftserklæring for at gøre dig bekendt med denne ordre. Akten underskrives i overværelse af medarbejderen af ​​kompilatoren selv og 3 vidner.
8. Opsigelse af ansættelseskontrakten føres på det personlige kort. Dette dokument er underskrevet af HR-medarbejderen og medarbejderen. Hvis han nægter at underskrive, foretages en tilsvarende indtastning på kortet.
9. Indtastning af ansættelseskontraktens ophør i medarbejderens arbejdsbog.
10. Udstedelse af arbejdsbog - arbejdsgiveren er forpligtet til at udstede en arbejdsbog på afskedigelsesdagen med anførsel om afskedigelsen. Udstedelsen bekræftes af en indtastning i arbejdsbogens bevægelsesbog. Hvis levering ikke er mulig, så sender arbejdsgiveren den til postadressen med meddelelse om levering til adressaten.
11. Medarbejderen aflønnes fuldt ud for arbejde på sidste afskedigelsesdag, ligesom der udbetales dages uudnyttet ferie.

Nærmere oplysninger om afskedigelsesproceduren lang gåtur- i følgende video:

Er det muligt at søge om afskedigelse med tilbagevirkende kraft?

Som nævnt ovenfor er det nødvendigt at overholde alle frister for at registrere afskedigelse. Som bekendt anses datoen i afskedigelsesbekendtgørelsen jo som medarbejderens sidste arbejdsdag, og afskedigelse med tilbagevirkende kraft er ulovlig. Men der er situationer, hvor en person er fraværende i ret lang tid og ikke vises på arbejde i lang tid, og arbejdsgiveren kan ikke præcist angive datoen for ordren. Og hvad skal han så gøre? Det er grunden til, at fravær og en medarbejders død betragtes som den eneste undtagelse, når afskedigelse med tilbagevirkende kraft er tilladt.

Mange arbejdsgivere benytter sig af denne ret og udsteder påbud med tilbagevirkende kraft, hvis en medarbejder har været fraværende i mere end en måned. Men selv her er det nødvendigt at overholde fuldstændig dokumentarisk rækkefølge, det vil sige, at hver handling skal bekræftes med underskrifter og dokumenteres i journaler. Faktisk, hvis afskedigelsen anfægtes i retten, kan retten genindsætte personen, hvis arbejdsgiveren ikke overholder generel orden dokument flow.

Nuancerne af afskedigelse af nogle kategorier

Lovgiveren har beskyttet arbejdstagernes rettigheder meget godt, især hvis de er gravide kvinder og arbejdere med børn. Han gav dem en masse fordele i forhold til andre kategorier af medarbejdere. Hovedgarantien er forbud mod afskedigelse af en gravid kvinde på arbejdsgiverens initiativ. Men selv her er der nogle nuancer: arbejdsgiveren er i stand til at opsige ansættelseskontrakten med en gravid kvinde eget initiativ i tilfælde af likvidation af virksomheden eller ophør af dens aktiviteter.

En anden mulighed er afskedigelse efter aftale mellem parterne. Her ligger initiativet til at afslutte forholdet hos både medarbejderen og arbejdsgiveren. Men selv her, for at være på den sikre side, er det nødvendigt at udarbejde en særskilt lov, hvor du skal nedskrive en aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten, som angiver datoen for opsigelsen og dens grundlag.

Denne afskedigelse er kendetegnet ved sin alsidighed. Når alt kommer til alt, i dette tilfælde kan medarbejderen blive fyret, selvom han er på en attest for uarbejdsdygtighed. Nuancen her er, at det er umuligt at annullere en sådan aftale ensidigt.

Afskedigelse af en gravid kvinde på initiativ af arbejdsgiveren, det vil sige i henhold til art. 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, umuligt. I dette tilfælde vil det være lovligt at genindsætte hende på arbejde efter fremvisning af graviditetsattest.

Afskedigelse af en medarbejder i en prøvetid er mulig som følge af utilfredshed med resultatet af retssagen. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at meddele ham resultatet af prøven mindst 3 arbejdsdage i forvejen og afskedige ham for at have bestået prøven til slutningen. prøvetid.

I kraft af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udsteder arbejdsgiveren på eget initiativ en ordre om at opsige ansættelseskontrakten med en medarbejder på en prøvetid med angivelse af årsagerne til dens opsigelse. Årsagerne kan vedhæftes som et separat dokument til ordren (du skal angive, hvilke opgaver den ikke kunne udføre). Registreringer om, at en medarbejder arbejdede dårligt, betragtes som ulovlige. En medarbejder kan fratræde af egen fri vilje i prøvetiden ved at give besked til arbejdsgiveren 3 dage i forvejen og skrive en erklæring.

Ethvert menneskes arbejdsliv varer i årtier, og i denne lange periode kan der opstå forskellige situationer.

Konflikter med arbejdsgiveren, utilfredshed løn eller arbejdsforhold - det er alle spørgsmål, der kan løses, men en indskrivning i arbejdsbogen kan skabe vanskeligheder for videre arbejdsaktiviteter.

For at bestemme arbejdsgiverens beføjelser og den ansatte persons ansvar er det værd at bestemme, hvad fravær er. Fravær er ifølge arbejdsloven en medarbejders fravær fra sin arbejdsplads i mere end fire timer i træk eller hans bevidste undladelse af at opfylde sine pligter, mens han er på arbejde.

Hver etableret faktum fravær eller manglende udførelse af opgaver skal formaliseres i overensstemmelse hermed. Fravær fra arbejde er påkrævet i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis der ikke er identificeret gyldige grunde til fravær fra arbejdet, kan kun i dette tilfælde anvendes en ekstrem foranstaltning - afskedigelse af den fraværende.

Hvad er straffen for pjækkeri?

Straffe for fravær uden god grund er fastsat i arbejdslovgivningen.

Regulerer proceduren for pålæggelse af disciplinære sanktioner.

Straf for pjækkeri kan udtrykkes ved følgende handlinger:

1. En arbejdsgiver kan give en påtale for fravær på arbejdet.
2. Eller bare kom med en bemærkning for første gang.
3. Pengemæssige sanktioner kan anvendes i form af bøder, for eksempel fratagelse af bonusser.
4. Artiklen til pjækkeri indeholder og sidste udvej- afskedigelse.

Det skal siges, at valget af ansvarsmålet ligger helt på arbejdsgiverens skuldre; det er ham, der beslutter sig for at skælde den uagtsomme medarbejder ud og forlade ham eller sige farvel til ham.

For at pålægge disciplinære sanktioner skal du overholde de grundlæggende regler for deres anvendelse:

1. Pjækkeren skal give en skriftlig forklaring på sine handlinger.
2. I mangel af en forklarende note udarbejdes en kommissionsakt, som beskriver det faktum, at personen ikke møder op eller nægter at arbejde.
3. Påbud om fravær afsiges inden en måned fra det tidspunkt, hvor omstændighederne ved fraværet er opklaret.
4. Straffeforanstaltninger skal træffes inden seks måneder efter, at medarbejderens fravær er registreret.
5. Der kan kun anvendes én straf for én lovovertrædelse. Det vil sige, at en person enten bliver frataget en bonus, irettesat eller givet en ordre.

Bemærk, at der er en lovlig mulighed for ikke at møde på arbejde uden god grund. Denne ret opstår i tilfælde af utidig udbetaling af løn fra arbejdsgiveren. Hvis han er forsinket med betaling i 15 dage eller mere, så må han ikke gå på arbejde, før gælden er fuldt indfriet. Men i dette tilfælde er medarbejderen blot forpligtet til at meddele sin hensigt i en skriftlig erklæring, og først derefter kan han forlade arbejdet.

Procedure for afskedigelse ved fravær

Så hvis grundene til afskedigelse anses for gyldige, skal denne procedure følges. Lad os tale om, hvordan man korrekt registrerer en medarbejders fravær.

Det første, arbejdsgiveren skal gøre, er at finde ud af omstændighederne omkring fraværet. Nogle gange skal man lede efter en pjækker, især hvis han er forsvundet og ikke besvarer opkald. Ved bestemmelse af placeringen er det nødvendigt at registrere manglende respekt for manglende optræden i form af en forklarende note eller handling på nogen lovlig måde. Efter at have udfærdiget en af ​​disse formularer, kan du udstede en afskedigelseskendelse på grund af fravær. Den beskriver, hvordan man registrerer en medarbejders fravær, nemlig hvilken bøde der skal pålægges.

Medarbejderens personlige mappe, som er udarbejdet til intern brug, afspejler enhver information, der anses for vigtig, herunder irettesættelser. Og en indtastning i arbejdsbogen foretages kun, når en pjækkende arbejder afskediges.

Det er nødvendigt at afspejle oplysninger om ansættelsesforholdets ophør på grund af udeblivelse i overensstemmelse med loven. Det vil sige, at arbejdsdokumentet indeholder nummeret på ordren om at opsige kontrakten og datoen for dens udstedelse og afspejler også artiklen i arbejdsloven, ifølge hvilken denne handling er produceret. I dette tilfælde er dette artikel 81, stk. 6a.

Med en sådan pause i forholdet er der ingen grund til at overholde de fastsatte frister for arbejdsgiveren, som koden normalt forpligter til at advare den afskedigede om hans beslutning en måned i forvejen.

Arbitrage praksis

Tjajkovskij byret Perm-regionen behandlede en sag, der var indledt på krav om en pedel, der blev fyret fra sin arbejdsplads, og årsagen til afskedigelsen var fravær. Ansøgeren hævdede, at han deltog på arbejde regelmæssigt, og denne afskedigelse var en ubehagelig overraskelse for ham. Sagsøgerens krav indeholdt et ønske om at modtage erstatningsudbetalinger for hele den periode, der er udeblevet på grund af arbejdsgiverens skyld, erstatning for forsinket lønudbetaling og erstatning for moralsk skade.

Den enkelte iværksætter, der optrådte som sagsøgt, anerkendte ikke kravet, da han fandt sine handlinger berettigede. Fraværsbevis er fraværet af en viceværts underskrift på den angivne dag i arbejdsloggen.

Retten kom efter at have overvejet alle aspekter af sagen til den konklusion, at der ikke var grundlag for at anvende en så streng disciplinær foranstaltning iværksætteren ikke. Viceværten arbejdede for ham i lang tid og havde aldrig været udsat for bøder før; desuden talte alle hans kolleger om ham som en meget ansvarlig person. Det faktum, at løn arbejdsgiveren overførte stadig betalingen til medarbejderen for den pågældende dag på trods af forseelsen. Derudover blev normerne i artikel 193 i arbejdsloven overtrådt, ifølge hvilken den truant skulle have været forpligtet til at forklare sine handlinger eller udarbejde en rapport om hans manglende møde.

I forbindelse med de afklarede omstændigheder besluttede retten at imødekomme sagsøgerens krav og betale ham alle de ønskede beløb.