बर्खास्तगी पर अग्रिम छुट्टी: कौन किस मुआवजे पर भरोसा कर सकता है। बिना काम के दिनों में आराम कैसे करें? छुट्टियों का पंजीकरण अग्रिम में प्रदान किया गया: सभी कानूनी सूक्ष्मताएं और बारीकियां

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स्थिति के अनुसार कानूनी कार्य
10 अप्रैल, 2017 तक

छुट्टी कब दी जा सकती है?

सामान्य नियम।अग्रिम श्रम अवकाश प्रदान करना कानून द्वारा प्रदान किया गया एक अवसर है और इसे व्यवहार में सक्रिय रूप से लागू किया जाता है।

आम तौर पर, श्रमिक अवकाशप्रत्येक कार्य वर्ष (वार्षिक) के दौरान काम के लिए प्रदान किया गया<1> .

केवल असाधारण मामलों में ही कर्मचारी की सहमति से छुट्टी का कुछ हिस्सा अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी को चालू कार्य वर्ष में पूरी छुट्टी प्रदान की जाती है, तो नियोक्ता की गतिविधियों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है<3>. हालाँकि, कम से कम 14 पंचांग दिवसनियोक्ता को चालू कार्य वर्ष की समाप्ति से पहले छुट्टी प्रदान करनी होगी<4> .

नतीजतन, श्रम अवकाश मुख्य रूप से चालू कार्य वर्ष के लिए दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी के पूरे कार्य वर्ष की समाप्ति से पहले दी गई छुट्टी को उन्नत माना जाता है।

पूरे कार्य वर्ष में काम करने की तारीख से शुरू होने वाली श्रम छुट्टी को काम किए गए समय के लिए स्वीकृत माना जाता है।

आइए विचार करें कि श्रम अवकाश देने का सामान्य नियम पहले और बाद के कार्य वर्षों की छुट्टियों पर कैसे लागू होता है।

प्रावधान की विशेषताएं.पहले कार्य वर्ष की छुट्टी नियोक्ता के साथ छह महीने के काम के बाद दी जाती है<6>. हालाँकि, इस नियम के अपवाद भी हैं।

छह महीने का काम खत्म होने से पहले, नियोक्ता के पास छुट्टी होती है कर सकना सैन्य कर्मियों की पत्नियों (पतियों) को उनके अनुरोध पर प्रदान करें, क्योंकि कानून उन्हें अपने जीवनसाथी के साथ आराम करने का अवसर देता है<8> .

सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध में, नियोक्ता सही है अन्य मामलों के लिए प्रावधान करें जब कर्मचारी के अनुरोध पर पहले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी काम के पहले छह महीनों में प्रदान की जाएगी<9> .

निषिद्ध नहीं अन्य कर्मचारियों को छह महीने का काम खत्म होने से पहले श्रमिक अवकाश प्रदान करें, लेकिन केवल काम किए गए समय के अनुपात में। सच है, यहाँ एक बारीकियाँ है। श्रम अवकाश के भाग की अवधि कम से कम 14 कैलेंडर दिन होने चाहिए , भले ही आनुपातिक गणना के परिणाम कम मानें<10> .

काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियाँ प्रदान की जाती हैं कार्य वर्ष के किसी भी समय अवकाश कार्यक्रम के अनुसार<11> .

एक राय है कि श्रमिक छुट्टियाँ उस कार्य वर्ष के लिए दी जा सकती हैं जो अभी तक शुरू नहीं हुआ है। हालाँकि कानून में प्रत्यक्ष निषेध नहीं है, हमारी राय में, ऐसी स्थिति गैरकानूनी है। यह छुट्टी देने की प्रक्रिया का खंडन करता है: श्रमिक छुट्टी दी जाती है काम के लिए <12>, दूसरे और बाद के कार्य वर्षों के लिए श्रमिक अवकाश प्रदान किए जाते हैं कार्य वर्ष के किसी भी समय <13> .

कर्ज बरकरार रखें या न रखें...

प्रतिधारण की संभावना.यदि किसी कर्मचारी को कार्य वर्ष के अंत से पहले बर्खास्त कर दिया जाता है, जिसके लिए उसे पहले ही छुट्टी मिल चुकी है, तो नियोक्ता को बिना काम के छुट्टी के दिनों (कर्मचारी के आवेदन या सहमति के बिना) को रोकने का अधिकार है। लेकिन वह इस अधिकार में सीमित है. कानून समाप्ति पर बर्खास्तगी के आधारों को सूचीबद्ध करता है रोजगार अनुबंधजिसके अनुसार नियोक्ता इसे पकड़ नहीं सकते दी गई छुट्टी का अग्रिम अवकाश वेतन<14> .

अलग से, हमें उन मामलों का उल्लेख करना चाहिए जब किसी कर्मचारी को ऐसे आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है जो रोक लगाने की अनुमति देता है, लेकिन नियोक्ता के पास ऐसा करने का अधिकार नहीं है। बर्खास्तगी पर यह संभव है<15> :

- कर्मचारी को भुगतान नहीं मिलता है;

- नियोक्ता ने कर्मचारी के साथ समझौता करते समय ऋण नहीं रोका, हालांकि उसके पास ऐसा करने का अधिकार था, या इसका केवल एक हिस्सा रोका।

अन्य सभी मामलों में, नियोक्ता कटौती करने का अधिकार है प्रशासनिक दस्तावेज़ (आदेश, निर्देश) जारी करके इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के वेतन से<18> .

जिन दिनों के लिए कटौती की जानी चाहिए उनकी संख्या की गणना उसी तरह की जाती है जैसे काम किए गए समय के अनुपात में छुट्टी की अवधि<20> .

अग्रिम रूप से प्रदान की गई छुट्टी के अकार्य दिवसों के लिए कटौती औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाती है, गणना तब की जाती है जब कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, और उनकी बर्खास्तगी के समय नहीं<21>. यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी इस प्रकार अग्रिम में प्रदान की गई छुट्टी के लिए उसे पहले भुगतान किए गए अवकाश वेतन के हिस्से की "प्रतिपूर्ति" करता है।

प्रतिधारण राशि.रोक की राशि 20% से अधिक नहीं हो सकती वेतनभुगतान के लिए कर्मचारी को देय<22>. यह आदर्श है सामान्य चरित्र. इसका कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं है कि यह हमारे मामले में लागू होता है या नहीं। कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि यह लागू नहीं होता. वे यहां इस तथ्य से अपनी स्थिति को उचित ठहराते हैं हम बात कर रहे हैंअगले वेतन भुगतान के बारे में नहीं, बल्कि इसके बारे में अंतिम भुगतान . इसका मतलब यह है कि नियोक्ता को कटौती करने का अधिकार है ऋण की पूरी राशि में कर्मचारी का अवकाश वेतन, भले ही वह बर्खास्तगी पर कर्मचारी को दिए गए वेतन का 20% से अधिक हो। हालाँकि, इस दृष्टिकोण की पुष्टि करने वाली न्यायिक प्रथा को खोजना संभव नहीं था।

हमारी राय में, 20% की सीमा वर्तमान मामले में भी लागू होती है। हमारा मानना ​​है कि इसे कर्मचारी के हितों की रक्षा के लिए पेश किया गया था और यह बुनियादी जीवन की जरूरतों को पूरा करने के लिए न्यूनतम राशि के भुगतान की गारंटी देता है। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता देय राशि का 20% से अधिक न रोकें। इस सीमा से अधिक को निरीक्षण अधिकारियों द्वारा श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जा सकता है।

क्या कोर्ट मदद करेगा?

श्रम कानून के अनुसार, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी से केवल उस वेतन की वसूली कर सकता है जो लेखांकन त्रुटि के परिणामस्वरूप अधिक भुगतान किया गया था। कानून के गलत अनुप्रयोग सहित अन्य मामलों में, इसके संग्रह की अनुमति नहीं है<23> .

नागरिक कानून किसी कर्मचारी द्वारा प्राप्त अत्यधिक वेतन को अन्यायपूर्ण संवर्धन के रूप में मान्यता देता है<24>. साथ ही, यह ऐसे वेतन और उसके बराबर भुगतान की वापसी का प्रावधान नहीं करता है, हालांकि, गणना त्रुटि की अनुपस्थिति और इन राशियों के प्राप्तकर्ता की ओर से बेईमानी के बारे में एक अतिरिक्त खंड के साथ<25>. विचाराधीन स्थिति में, किसी कर्मचारी को बेईमानी का दोषी ठहराना शायद ही संभव हो। कटौती करनी है या नहीं, इस संबंध में नियोक्ता अपनी राय मानने के लिए बाध्य नहीं है। और यदि उसने ऋण नहीं रोका या आंशिक रूप से रोक दिया, तो कर्मचारी निश्चित रूप से इसके लिए दोषी नहीं है।

इसलिए, हमारी राय में, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को बर्खास्त करते समय अकार्य अवकाश दिनों के लिए छुट्टी वेतन को वेतन से नहीं रोका है, तो अदालत के माध्यम से आगे की वसूली, इस साधारण कारण से असंभव है कि इसके लिए कोई उपयुक्त आधार नहीं है। विधान.

हर कोई जानता है कि वार्षिक छुट्टी हमेशा अर्जित की जाती है और ऐसे ही नहीं दी जाती है। सभी कैलेंडर पत्ते प्रत्येक कर्मचारी के लिए समय के साथ वितरित किए जाते हैं और एक अनुसूची में संक्षेपित किए जाते हैं। लेकिन ऐसे मामले होते हैं जब आपको समय से पहले छुट्टी पर जाने की आवश्यकता होती है, तो यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि क्या कानून अभी तक काम नहीं किए गए दिनों के लिए आराम करने का अवसर प्रदान करता है।

यह पता चला है कि श्रम संहिता का अनुच्छेद 122 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) किसी व्यक्ति द्वारा उद्यम में आवश्यक अवधि के लिए काम करने के बाद ही अग्रिम छुट्टी देने के प्रावधान को परिभाषित करता है। उचित पंजीकरण के लिए, आपको यह जानना होगा कि कर्मचारी के लिए जोखिम हैं या नहीं

अकार्य दिवसों को छुट्टियों में कैसे गिना जाता है?

किसी कर्मचारी से कटौती की गणना करने के लिए, आपको पहले यह निर्धारित करना होगा बिलिंग अवधि- जितने दिनों तक अधीनस्थ ने छुट्टी ली है, लेकिन अभी तक काम नहीं किया है।

ऐसा करने के लिए, बस आने वाली मानक अवधि लें वार्षिक छुट्टीकानून के अनुसार और वर्ष में महीनों की संख्या से विभाजित करें: 28/12 = 2.33 दिन।

उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने केवल 10 महीने काम किया है, तो गणना निम्नलिखित परिणाम देगी: 27 दिन - (2.33 x 10 महीने) = 3.7 दिन।

आपको अवकाश वेतन की राशि को प्राप्त दिनों (1,550 रूबल x 3.7 दिन = 5,735 रूबल) से गुणा करना होगा, और आपको कर्मचारी का भविष्य का ऋण (5,735 रूबल) मिलेगा, जिसे वह या तो काम से निकाल सकता है या नियोक्ता को नकद में भुगतान कर सकता है। .

अग्रिम अवकाश प्रदान करते समय कटौती

समय से पहले छुट्टी पर चले जाने के कारण काम न करने वाले कार्य दिवसों के कारण कर्मचारी के ऋण की राशि को रोकने का नियोक्ता का अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के साथ-साथ नियमित या अतिरिक्त छुट्टियों के नियमों द्वारा दिया गया है। , जिन्हें 30 अप्रैल, 2030 को यूएसएसआर नंबर 169 के पीपुल्स कमिश्रिएट ऑफ लेबर द्वारा अनुमोदित किया गया था, जो अभी भी लागू है।

कार्य वर्ष के लिए ऋण की राशि के बावजूद, सामान्य नियम किसी कर्मचारी से 20% से अधिक की राशि नहीं रोक सकते। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 में कहा गया है। जब कर्मचारी के पास कंपनी के ऋण को पूरी तरह से कवर करने के लिए पर्याप्त धन नहीं होता है संभव संस्करणनिकास नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता हो सकता है।

कभी-कभी कोई कर्मचारी निश्चित दिनों के लिए अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सहमत हो सकता है। नौकरी की जिम्मेदारियांताकि ली गई छुट्टियाँ पूरी तरह से निकल जाएँ। और इसके बाद ही नियोक्ता उसकी बर्खास्तगी पर अपनी सहमति दे सकता है और आवेदन पर हस्ताक्षर कर सकता है। हालाँकि, कर्मचारी काम के दिनों के लिए नियोक्ता के अनुरोध को पूरा करने से इनकार कर सकता है, तो अधीनस्थ को या तो पैसे से अपना कर्ज चुकाना होगा, या उसे अदालत के माध्यम से ऐसा करने के लिए मजबूर किया जाएगा।

इस मामले में, न्यायिक संस्था कभी-कभी नियोक्ता के पक्ष में होगी, और इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को किसी तरह से प्राप्त छुट्टी के समय की भरपाई करनी होगी - इसे काम पर रखें या भुगतान करें। लेकिन कभी-कभी अदालत कर्मचारी के पक्ष में मामले का फैसला कर सकती है।

यदि किसी भी तरह से कर्मचारी से ऋण चुकाना पूरी तरह से असंभव है, तो, करों के कारण नुकसान न उठाने के लिए, आप ऋण को ठीक से लिखने के लिए सही समय आने तक इंतजार कर सकते हैं।

इसे अशोध्य ऋण के रूप में माफ किया जाना चाहिए, जिसे गैर-परिचालन व्ययों में शामिल किया जाना चाहिए। यह अनुच्छेद 391 और 392 के साथ-साथ रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 265 के अनुच्छेद 2 के उप-अनुच्छेद 2 में कहा गया है। ऐसे मामले हैं जिनमें किसी भी तरह से धनराशि रोकी नहीं जा सकती। इनमें निम्नलिखित आदेश की बर्खास्तगी शामिल है:

• जब किसी अधीनस्थ ने स्वास्थ्य कारणों से या कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारणों से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया (अनुच्छेद 77 के खंड 8 या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73);
• उद्यम के परिसमापन की अवधि के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1);
• कर्मचारियों की कमी की अवधि के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2);
• जब किसी उद्यम या कंपनी का मालिक बदल जाता है और लोगों को नौकरी से निकालना पड़ता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 4);
• गर्भवती महिलाओं को आराम प्रदान करना;
• सैन्य सेवा के कारण बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 का खंड 1) और श्रम कानून के लेखों में वर्णित अन्य मामले।

आप अपने अधीनस्थ के 6 महीने तक काम करने के बाद ही सवेतन अवकाश ले सकते हैं। या, नियोक्ता के साथ पूर्व समझौते से, आप पहले वार्षिक छुट्टी पर जा सकते हैं, भले ही आपने अभी तक छह महीने तक काम नहीं किया हो।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के बाद इस्तीफा देने की योजना बनाता है, तो छुट्टी वेतन की राशि उसके विच्छेद वेतन या कमाई से रोक दी जाएगी। लेकिन ऐसा सभी मामलों में नहीं किया जाता. यदि कर्मचारी भुगतान नहीं करना चाहता है, तो उसे प्रतिपूरक दिनों तक काम करना होगा और फिर नौकरी छोड़ देनी होगी।

- एक अधिकार जो किसी भी व्यक्ति को प्राप्त होता है जिसने उद्यम में कम से कम छह महीने तक काम किया हो। हमारे देश ने एक अंतरराष्ट्रीय सम्मेलन अपनाया है जिसके अनुसार काम के पहले दिन से सवैतनिक छुट्टी प्रदान की जा सकती है। लेकिन सभी नियोक्ता इसका उपयोग नहीं करते यह प्रणाली, बहुमत रूसी संघ के श्रम संहिता पर भरोसा करना पसंद करता है।

श्रम कानून का अनुच्छेद 122 भी छह महीने से पहले छुट्टी लेने का अधिकार देता है सतत संचालन, यदि प्रबंधक अपनी सहमति देता है। यह आवश्यक नहीं है कि ऐसी छुट्टी काम किए गए समय के अनुपात में जारी की जाए। में स्वीकार्य पंजीकरण पूरे मेंयानी अग्रिम विश्राम नियमित की तरह 28 दिनों के बराबर हो सकता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच उत्पन्न होने वाले किसी भी रिश्ते को नियंत्रित करता है। मानक नियमों के अनुसार, कोई भी कर्मचारी कम से कम छह महीने की निरंतर सेवा के बाद हर साल छुट्टी प्राप्त कर सकता है।

बाद की अवधियों के दौरान, किसी भी समय आराम प्रदान किया जाता है जिसे सबसे सुविधाजनक माना जाता है। प्रक्रिया का क्रम उस क्रम के आधार पर स्थापित किया जाता है जिसमें किसी विशेष संगठन में आराम का समय प्रदान किया जाता है। कर्मचारी अवकाश वेतन की गणना के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 में निर्दिष्ट आधार का उपयोग करता है।

बिलिंग अवधि अब छुट्टियों से पहले के 12 कैलेंडर महीनों के बराबर है। प्रत्येक 30 दिनों के दौरान, कार्य दिवसों की औसत संख्या 29.6 है। 1 कैलेंडर वर्ष उस महीने के पहले दिन से गिना जाता है जब छुट्टी निकाली जाती है।

इसका मतलब यह है कि पहले से छुट्टी की व्यवस्था करना संभव हो जाता है, न कि वास्तविक कार्य के समय पर। फिर कर्तव्यों के आगामी प्रदर्शन के संबंध में अग्रिम भुगतान का कार्य छुट्टी वेतन के उस हिस्से में स्थानांतरित कर दिया जाता है जिसका भुगतान किया गया था।

क्या प्रबंधक को अनर्जित छुट्टियों के लिए ऋण रोकने का अधिकार है?

बर्खास्तगी का मतलब है कि आखिरी दिन कर्मचारी को उसके हिस्से की सारी रकम दे दी जाती है। यह उन छुट्टियों के समय पर भी लागू होता है जो अधूरी रह जाती हैं।

यदि प्रकट होता है, तो प्रबंधक को रोकने का अधिकार होगा:

1. कर्मचारी द्वारा स्वयं सहमत राशियाँ।
2. वह भाग जिसे विधायी मानदंडों के आधार पर ही बरकरार रखा जा सकता है।

छुट्टी प्राप्त करने के वर्ष में बर्खास्तगी दर्ज करते समय, लेकिन पूरी तरह से काम नहीं किया गया, नियोक्ता उन रकम को रोक सकता है जो श्रम के लिए मुआवजा नहीं दिया जाता है, लेकिन अग्रिम के रूप में प्राप्त किया जाता है। इस नियम के कुछ ही स्वीकार्य अपवाद हैं।

जब रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट कुछ आधारों का उपयोग किया जाता है तो राशि के एक हिस्से की वसूली अस्वीकार्य है।

किसी भी कटौती का उद्देश्य नियोक्ता को दिए गए ऋण का भुगतान करना है क्योंकि रकम वास्तव में काम नहीं की गई थी। उन्हें कर्मचारी को इस शर्त पर जारी किया गया था कि उन्हें भविष्य में मुआवजा दिया जाएगा। लेकिन बर्खास्तगी से पहले, पार्टियों में से एक इस शर्त का उल्लंघन करता है। परिणामस्वरूप, एक पक्ष को अन्यायपूर्ण संवर्धन प्राप्त होता है, और दूसरे को हानि उठानी पड़ती है।

हम कैसे आगे बढ़ना चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 में शामिल है सामान्य प्रावधान, जो जीविका के एकमात्र साधन से खर्च करने पर रोक लगाता है। इसके अलावा, यह कहा गया है कि कटौती कमाई के 20% से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन केवल वेतन ही प्रतिबंधों के अधीन है। यह अन्य भुगतानों पर लागू नहीं होता है जो किसी भी तरह से कार्यस्थल पर मुख्य गतिविधि से जुड़े नहीं हैं।

कई विशेषज्ञों का मानना ​​है कि जब बात आए तो ऐसे नियम लागू नहीं करने चाहिए बिना काम की छुट्टियाँऔर उसके संबंध में कटौतियाँ। ऋण चुकौती किसी भी माध्यम से संभव है। सिवाय उनके जिनका उपयोग कुछ कानूनी नियमों के अनुसार नहीं किया जा सकता है।

एक प्रबंधक के लिए, यह तीन मुख्य नियमों को इंगित करने योग्य है जिन पर भरोसा करने की अनुशंसा की जाती है:

1. यदि कोई कर्मचारी किसी उद्यम में काम करता है तो उसे 28 दिनों के आराम का अधिकार मिलता है पूरे वर्ष, कुल मिलाकर या लगातार। यदि छुट्टी तय समय से पहले ली जाती है, तो छुट्टी वेतन का हिस्सा माना जाता है, जिसमें पूरी तरह से काम न करने वाले वर्ष में बर्खास्तगी होने पर धनवापसी प्रक्रिया शामिल होती है।
2. यह तभी स्वीकार्य है जब राशि स्वेच्छा से प्राप्त की गई हो। इसे हल करना आसान है, भले ही कर्मचारी के स्वयं के फंड अपर्याप्त हों। कर्मचारियों को कंपनी के कैश रजिस्टर में पैसा जमा करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है। जिसमें अंतिम निपटान में देरी भी शामिल है। ऐसी कार्रवाइयों को अवैध माना जा सकता है, और प्रबंधन को भौतिक संपत्तियों के लिए उत्तरदायी ठहराया जाएगा।
3. यदि कर्मचारी इनकार करता है, तो प्रबंधक स्वयं इनकार कर सकता है, या अदालतों के माध्यम से वसूली की व्यवस्था कर सकता है।

प्रत्येक विशिष्ट मामलाप्रबंधक को अपने निर्णय को उचित ठहराना होगा। यदि कोई समस्या आती है तो यही आपको अपनी सुरक्षा करने की अनुमति देगा। अतिरिक्त प्रशननिरीक्षण प्राधिकारियों से.

कर संबंधी मुद्दों के बारे में

यह प्रश्न लेखांकन कार्य में सबसे अधिक कठिनाई उत्पन्न करता है। खासकर जब करों को एक प्रकार से दूसरे प्रकार में पुनर्गणना करने की बात आती है। आइए इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से विचार करना शुरू करें।

जब कराधान का उद्देश्य किसी भी प्रकार में भुगतानकर्ता द्वारा प्राप्त आय है।

कर विधान के अनुसार, कर आधार- यह कराधान की विशेषता का नाम है, लागत के साथ या भौतिक सामग्री. जब यह आधार निर्धारित किया जाता है, तो उन सभी स्रोतों को ध्यान में रखा जाता है जिनसे धन आता है। रोक के कारण शुल्क आधार कम नहीं होता है, भले ही वे अदालत के फैसले द्वारा लगाए गए हों।

इस प्रश्न का नकारात्मक उत्तर दिया जाएगा कि क्या अग्रिम के रूप में प्राप्त अवकाश वेतन के समान अवधि के लिए आय के हिस्से की पुनर्गणना करना आवश्यक है। श्रम पारिश्रमिक प्राप्त करते समय, यह माना जाता है कि आय वास्तव में उस महीने के आखिरी दिन प्राप्त हुई थी जिसके दौरान आय संचय होता है। जब अवकाश वेतन निर्धारित किया गया था, तो संगठन ने पहले ही सभी आवश्यक कर लेनदेन कर लिए थे।

यह पता चला है कि किसी भी स्थिति में, संचयी कुल का उपयोग करते हुए, कर्मचारी से व्यक्तिगत आयकर पहले से ही रोक लिया जाता है।

क्या आधार बनाए रखने से आधार में कमी के रूप में स्वाभाविक परिणाम आएगा? इस मामले में उद्यमों के लिए, आधार भुगतान और श्रम-प्रकार के समझौते से संबंधित कोई अन्य हस्तांतरण है। रूसी संघ के टैक्स कोड का अनुच्छेद 238 नियम के मौजूदा अपवादों के विवरण के लिए समर्पित है। सभी बिंदुओं में से, छुट्टियों के लिए मुआवज़ा जो अप्राप्त रहा, एक अलग चर्चा का पात्र है।

विशेषज्ञ दो राय व्यक्त करते हैं. एक के अनुसार, प्रतिधारण कमी को बढ़ावा देता है। दूसरा, पहले के बिल्कुल विपरीत है। कई लोगों का झुकाव पहले विकल्प की ओर है। इस समूह में, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि नियोक्ताओं द्वारा रखे गए अवकाश वेतन के हिस्से को कर्मचारियों को भुगतान के रूप में नहीं माना जा सकता है।

यदि पहले प्राप्त धन के लिए एकीकृत सामाजिक कर पहले ही निर्धारित किया जा चुका है, तो इसे पुनर्गणना करने की अनुशंसा की जाती है। यही बात पेंशन योगदान पर भी लागू होती है। प्रारंभ में, यूएसटी का भुगतान कर्मचारी को देय पूरी राशि के लिए किया जाता है।

यदि समायोजन करने की आवश्यकता है, तो यह इस प्रकार किया जाता है:

• सबसे पहले, आपको बर्खास्तगी होने से पहले रिपोर्टिंग अवधि में कुल और संचय के आधार पर गणना की गई कर राशि के बीच अंतर को समझने की आवश्यकता है। और मासिक अग्रिम भुगतान की राशि पहले ही हस्तांतरित कर दी गई है।
• सकारात्मक अंतर के प्रकट होने से संबंधित कर राशि को समय पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है।
• यदि यह नकारात्मक है, तो वर्तमान भुगतान भविष्य के मुकाबले ऑफसेट हो जाते हैं।

इसी संस्करण की ओर मेरा झुकाव है के सबसेविशेषज्ञ.

अवकाश वेतन रोकने पर रोक के बारे में

जब कोई प्रबंधक अवकाश वेतन रोकता है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों को ध्यान में रखना चाहिए। पहले भाग के अनुसार, मजदूरी का 20% अधिकतम कुल राशि है। यह नियम तब भी जारी रहता है जब कर्मचारी को स्वयं इस बात पर कोई आपत्ति न हो कि पैसा रोका गया है।

यदि अंतिम निपटान पर अवकाश वेतन के अधिक भुगतान की राशि अधिकतम स्वीकार्य राशि से अधिक हो तो ऋण की राशि स्वेच्छा से चुकाई जा सकती है। नकद जमा किया जा सकता है, और बैंक खातों में स्थानांतरण की भी अनुमति है।

यदि कर्मचारी ऐसे कदम नहीं उठाता है, तो राशि का दावा केवल कानूनी कार्यवाही के माध्यम से किया जा सकता है। लेकिन मध्यस्थता अभ्यासइस क्षेत्र में स्थिति बहुत विरोधाभासी है.

यह निश्चित रूप से ज्ञात है कि यदि बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित कारणों में से एक का संकेत दिया गया है तो कटौती अस्वीकार्य है:

1. एक व्यक्तिगत उद्यमी की मृत्यु.
2. अप्रत्याशित घटना की शुरुआत, जिसकी विशेषताएं रूसी कानून के अनुरूप हैं।
3. चिकित्सा संकेतों के आधार पर किसी कर्मचारी को काम के लिए अक्षम के रूप में मान्यता देना।
4. सैन्य सेवा के लिए भर्ती. यह वैकल्पिक विकल्प पर भी लागू होता है.
5. उस व्यक्ति की बहाली जो पहले पद पर था। ऐसा आमतौर पर संबंधित अदालत का निर्णय जारी होने के बाद होता है।
6. इनकार.

अधिक भुगतान किए गए अवकाश वेतन में कटौती की प्रक्रिया

जैसा कि कहा गया है, कटौती उसी अवधि में की जाती है जब अवकाश वेतन का भुगतान किया जाता है। पूरी प्रक्रिया में बहुत अधिक समय नहीं लगना चाहिए. और चरणों का वर्णन इस प्रकार किया जा सकता है:

• यह सब उस अतिरिक्त राशि से शुरू होता है जो अवकाश वेतन के लिए भुगतान की गई थी
• सभी निपटानों के पूरा होने की पुष्टि करने वाला एक आदेश जारी करना
• व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी के आदेश से परिचित होना
• प्रतिधारण प्रक्रिया ही

टर्न-टेकिंग से जुड़े नियमों का पालन करना जरूरी है. पहले चरण में, हम वेतन से व्यक्तिगत आयकर हटाते हैं। इसके बाद वे इसके आधार पर तय किए गए कर्ज की ओर बढ़ते हैं कार्यकारी दस्तावेज़ीकरण. इसके बाद ही बाकी कर्ज की गणना की जाती है. आमतौर पर के लिए यह फ़ंक्शनलेखांकन जिम्मेदार है.

प्रबंधक को मौजूदा ऋण के बारे में भूलने का अधिकार है। आमतौर पर ऐसे निष्कर्ष का आधार छोटी रकम होती है। उदाहरण के लिए, यदि ऋण कोपेक में मापा जाता है। यदि अन्य कारण हैं, तो प्रबंधक को अपने निर्णय के लिए ठोस कारण बताने होंगे।

यदि प्रबंधन स्वयं कार्रवाई नहीं करता है, तो सीमा अवधि समाप्त होने तक कर्मचारी पर कर्ज लटका रहता है। के अनुसार सामान्य नियम, यह कम से कम तीन साल है। इसकी गणना उल्लंघन किए गए अधिकारों के संबंध में सूचना प्राप्त होने की तारीख से की जा सकती है। लेकिन बर्खास्तगी के तत्काल दिन का उपयोग करना स्वीकार्य है। अदालत के फैसले के अगले दिन जुर्माना रद्द होने का भी प्रयोग किया जाता है।

कर और बीमा प्रीमियम: लेखांकन नियम

विशिष्ट कार्रवाइयां इस बात पर निर्भर करती हैं कि प्रबंधक प्राप्य के संबंध में कैसा व्यवहार करता है। स्थिति निम्नलिखित परिदृश्य के अनुसार विकसित हो सकती है:

1. कार्य के अंतिम दिन पूर्ण पुनर्भुगतान।
2. नियोक्ता द्वारा ऋण चुकाने से इंकार करना।
3. कर्ज़ माफ कर दिया गया और अंतिम गणना में इसे शामिल नहीं किया गया।
4. दावा दायर करने की समाप्ति.

पुनर्भुगतान की स्थिति

प्रेजेंटेशन अवधि के दौरान कुछ भी ठीक करने की आवश्यकता नहीं है। समायोजन उस अवधि के दौरान किया जाता है जब बर्खास्तगी का आयोजन किया जाता है।

• . लौटाई गई राशि को गैर-परिचालन आय के हिस्से के रूप में लिया जाता है। आख़िरकार, आधार बनाते समय उन्हें पहले ही ध्यान में रखा गया था।
• व्यक्तिगत आयकर। जब वेतन जारी किया गया था, तो प्रबंधन द्वारा व्यक्तिगत आयकर को पहले ही ध्यान में रखा गया था।

यदि बर्खास्तगी और प्रतिधारण की अवधि मेल खाती है, तो प्रबंधक को मौजूदा मानकों से अधिक रोके गए व्यक्तिगत आयकर की भरपाई करने का अधिकार है।

गणना करते समय, वृद्धि के साथ कुल का उपयोग किया जाता है। कर राशि व्यक्तिगत आयकर के बीच का अंतर है, जिसकी गणना और भुगतान रिपोर्टिंग अवधि की शुरुआत से किया जाता है। यदि कोई त्रुटि होती है, तो पहले की गई गणना के आधार पर व्यक्तिगत आयकर कम किया जा सकता है।

करदाता द्वारा प्राप्त, गणना और भुगतान से युक्त कार्यों का प्रदर्शन शामिल है। एक स्रोत के रूप में कर एजेंट के मामले में, और पहले चर्चा की गई रकम की भरपाई। नियम अपवादों से रहित नहीं है, लेकिन उनमें अग्रिम भुगतान वाली स्थितियाँ शामिल नहीं हैं।

यदि किसी कर्मचारी को भिन्न कर अवधि के लिए बर्खास्त किया जाता है तो रिफंड प्रक्रिया अपनाई जाती है।

ऐसी स्थिति जहां किसी कर्मचारी से वर्तमान रिपोर्टिंग अवधि के लिए भुगतान रोक दिया जाता है, लेकिन पिछली अवधि के लिए अनुचित रूप से रोक दिया जाता है, उसे त्रुटि नहीं माना जाएगा। दरअसल, प्रत्येक अवधि में विशेष रूप से कार्य करने वाले सभी कारकों के योग के रूप में राशि अलग-अलग निर्धारित की गई थी इस पल. इसलिए, पिछली अवधि के दस्तावेज़ों में परिवर्तन करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

संक्षेप:

• बीमा योगदान के लिए आधार में एक सामान्य कमी अवकाश वेतन की मात्रा पर आधारित होती है जो रोक दी गई थी या लौटा दी गई थी, और मजदूरी से भी संबंधित है।
• लेकिन पिछली रिपोर्टिंग अवधि के संबंध में संकेतकों के लिए आधार स्तर की गणना करते समय यह निर्णय गलत होगा, जिसके लिए अग्रिम भुगतान किया गया था।

लेकिन नियोक्ता को समायोजन करना होगा निम्नलिखित प्रपत्र, यदि अंतिम गणना के कारण अतिरिक्त संचय के लिए ऋणात्मक राशि का निर्माण हुआ:

1. एसजेडवी-6-2.
2. एसजेडवी-6-1.

ये रिपोर्टिंग फॉर्म जमा किए जाते हैं पेंशन निधि, रिपोर्टिंग अवधि के लिए अन्य जानकारी के साथ जिसमें अकार्य दिवसों को रोक दिया गया था। मुख्य आवश्यकता ADV-6-2 और RSV-1 फॉर्म में डेटा के बीच एकरूपता है।

यदि कर्ज वसूल नहीं किया जा सका

यदि राशि एकत्र करना असंभव है, तो लेवी के अधीन लाभ कर के मूल भाग का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जा सकता है। आख़िरकार, यह प्रक्रिया लागतों के आर्थिक औचित्य की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करेगी।

व्यक्तिगत आयकर या बीमा प्रीमियम पर जानकारी की कोई आवश्यकता नहीं है। प्रति माह भुगतान के उनके उपार्जन को कानूनी नहीं माना जाएगा।

जब कर्ज माफ होता है

सीमाओं का क़ानून कब समाप्त होता है?

छुट्टियों के खर्चों को शुरू में श्रम लागत के हिस्से के रूप में मान्यता दी जाती है। इसलिए, प्रबंधकों को धन के साथ लेनदेन दोहराने का अधिकार नहीं है। इसका तात्पर्य यह है कि यदि दावों पर सीमाओं का क़ानून पहले ही समाप्त हो चुका है, तो ऋण को स्वयं ध्यान में रखना असंभव है। आप इसे केवल कंपनी के खर्च पर ही बट्टे खाते में डाल सकते हैं।

अतिरिक्त नियम. कोर्ट जा रहे हैं

ऐसे मुद्दों पर न्यायालय की आधिकारिक स्थिति इस प्रकार वर्णित है। काम के बिना छुट्टी के दिनों के संबंध में राशि की वसूली के लिए अदालतों का रुख करने का कानून में कोई आधार नहीं है। अपवाद वे स्थितियाँ हैं जहाँ गिनती में त्रुटि हुई थी, या जब नियामक अधिकारियों ने स्वयं माना था कि अधिकता का कारण वर्तमान नियमों के उल्लंघन से जुड़ा कर्मचारी का व्यवहार था।

वेतन और समान उद्देश्य वाले अन्य भुगतान दोनों ही वसूली के अधीन नहीं हैं। इस प्रावधान को उन अदालतों द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए जिनके पास केवल सामान्य क्षेत्राधिकार है। अपनी स्थिति को साबित करना मुश्किल होगा, भले ही कर्मचारी स्वयं मुआवजे का भुगतान करने के लिए लिखित रूप में सहमत हो, लेकिन कभी भी अपना दायित्व पूरा नहीं किया।

एक आदेश तैयार करना और जारी करना

इसके बिना, बाकी अवधि के लिए राशि की मांग करना असंभव है, जिसके लिए कोई वास्तविक कार्य नहीं है। कर्मचारी की सहमति पर एक नोट अनिवार्य आवश्यकताओं पर लागू नहीं होता है। यदि पर्याप्त धनराशि नहीं है, तो अतिरिक्त राशि को उद्यम के कैश डेस्क के माध्यम से सीधे वापस करने की पेशकश की जाती है। यदि आप सहयोग करने से इनकार करते हैं, तो आप अदालतों से संपर्क कर सकते हैं।

• दस्तावेज़ के मुख्य भाग में आपको स्पष्ट रूप से यह बताना होगा कि वास्तव में रोकने की आवश्यकता क्यों थी
• जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सहमति चिह्न की आवश्यकता नहीं है। क्योंकि आपको कर्मचारी से खुद कुछ भी पूछने की जरूरत नहीं है
• रोकी जाने वाली सटीक राशि का उल्लेख करना आवश्यक है
• गणना के लिए मानक योजनाओं का उपयोग किया जाता है, जिसके अनुसार अवकाश वेतन की राशि निर्धारित की जाती है

इसके अलावा, ऐसे विवरण भी हैं जो इस प्रकार के किसी भी दस्तावेज़ के लिए अनिवार्य हैं:

1. हस्ताक्षर करने की तिथि.
2. जिम्मेदार व्यक्ति का नाम और पद, पूरा नाम।
3. वर्तमान कानून में लेखों के लिंक प्रदान करें।
4. प्रतिधारण एवं परिमाण का कारण. स्वीकार्य उपयोग संक्षिप्त विवरणस्थितियाँ.
5. नाम।
6. वह पता जिस पर दस्तावेज़ तैयार किया गया था, तारीख सहित।
7. क्रम संख्या।
8. पूर्ण रूप में.

जब आपको आकार घटाने के कारण नौकरी से निकाल दिया जाता है

अगर मुख्य कारणबर्खास्तगी - या उद्यम का पुनर्गठन, तो उन सभी कर्मचारियों को पूरा मुआवजा दिया जाता है जिन्होंने साढ़े पांच महीने से अधिक समय तक काम किया है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए पुनर्गणना और कटौती की जाती है।

इस मुद्दे को हल करने के लिए मुख्य दस्तावेज़ 70 साल से भी पहले अपनाया गया था, लेकिन इसके प्रावधान आज भी काफी हद तक प्रासंगिक हैं। यह उन प्रावधानों पर लागू होता है जो कानून के वर्तमान संस्करण का खंडन नहीं करते हैं।

ताकि कर्मचारी को पता चले कि उसके वित्त के साथ क्या हो रहा है, दूसरे पक्ष को एक विशेष भुगतान पर्ची दी जाती है, जो इंगित करती है विस्तार में जानकारी. दस्तावेज़ में ऑपरेशन का प्रकार और सटीक राशि बताई गई है।

वर्तमान में, अधिक भुगतान किए गए मुआवजे की कटौती केवल कानून में वर्णित कुछ स्थितियों में ही संभव है। प्रक्रिया को अंजाम देने से पहले, आपको मौजूदा नियमों से विस्तार से परिचित होना चाहिए। तब इस बात की संभावना कम है कि गलतियाँ होंगी या अन्य संघर्ष की स्थितियाँ उत्पन्न होंगी।

सबसे अच्छा विकल्प वह है जब पार्टियां राशि की प्रतिपूर्ति के लिए सौहार्दपूर्ण ढंग से सहमत हों। उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी स्वेच्छा से सब कुछ कैश रजिस्टर में लौटा देता है। लेकिन ऐसी स्थिति में जबरदस्ती करने का अधिकार किसी को नहीं है. यदि कर्मचारी सहमति नहीं देता है, तो प्रबंधक ऋण माफ कर सकता है या इसके पुनर्भुगतान की मांग के लिए अदालत जा सकता है। लेकिन हर कोई इससे सहमत नहीं है, क्योंकि इसमें हमेशा अतिरिक्त खर्च शामिल होता है।

अदालत यह तय कर सकती है कि रोक कुल वेतन का 50 या 70% से अधिक है। ऐसी स्थितियों को विधायी मानदंडों में वर्णित किया गया है और इसे अवकाश वेतन में अतिरिक्त राशि के लिए कटौती नहीं माना जाएगा। यह याद रखना चाहिए कि ऐसी कार्रवाइयां नियोक्ता के अधिकारों से संबंधित हैं, लेकिन उसकी प्रत्यक्ष जिम्मेदारियों से नहीं।

अपना प्रश्न नीचे दिए गए फॉर्म में लिखें

चर्चा: 1 टिप्पणी है

हमारा एक छोटा उद्यम है, कोई सक्षम अर्थशास्त्री और लेखाकार नहीं है, मैंने अभी-अभी कॉलेज से स्नातक किया है। और ये सवाल बहुत गंभीर है. बॉस मदद करने की कोशिश नहीं कर रहा है, वह कहता है कि करने के लिए और भी बहुत सी चीजें हैं, इसे अपने वेतन से काट लें, और फिर हम इसे सुलझा लेंगे। मुझे लगता है कि हमें इसे बाद में अदालत में सुलझाना होगा, क्योंकि हमने गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाले सभी लोगों के पैसे रोक लिए हैं।

उत्तर

श्रम कानूनों के अनुसार छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार उस नागरिक को होता है जिसने अपने नियोक्ता के लिए कम से कम छह महीने तक काम किया हो. हालाँकि, तथ्य यह है कि यह अधिकार उत्पन्न होता है इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी को आवश्यक सेवा अवधि पूरी होने के तुरंत बाद छुट्टी दी जाएगी।

एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारियों को संगठन द्वारा अनुमोदित छुट्टियों के अनुसार छुट्टियां प्रदान की जाती हैं; इससे विचलन की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब इसके लिए पर्याप्त रूप से ठोस कारण हों।

यदि किसी कर्मचारी को अनिर्धारित या ऐसा करने का अधिकार उत्पन्न होने से पहले छुट्टी लेने की आवश्यकता है, तो वह प्रबंधन को "अग्रिम" यानी अनिर्धारित छुट्टी देने के अनुरोध के साथ आवेदन कर सकता है।

के संबंध में ही अग्रिम प्रावधान अनुमन्य है। अन्य सभी छुट्टियाँ उनके लिए आधार उत्पन्न होने पर समय पर प्रदान की जानी चाहिए।

आप न केवल चालू कार्य वर्ष के लिए, बल्कि अगले कार्य वर्ष के लिए भी पहले से छुट्टी ले सकते हैं।

कानून में इस पर रोक लगाने वाले कोई नियम नहीं हैं।

कानूनन अग्रिम छुट्टी का हकदार कौन है?

कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं जिनके लिए नियोक्ता, उनके अनुरोध पर, छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, भले ही इसका समय अभी तक नहीं आया है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 122), ये हैं:

• गर्भवती महिलाएं (सेवा की अवधि की परवाह किए बिना अधिकार रखती हैं);
• श्रमिक जो वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• वे कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे को गोद लिया है;
• जिन लोगों को काम के अन्य स्थानों पर छुट्टियों के साथ छुट्टी की आवश्यकता होती है;
• विकलांग बच्चों के माता-पिता;
• , यदि छुट्टी का प्रावधान पति या पत्नी की छुट्टी के साथ मेल खाना आवश्यक है;
• कानून के अनुसार अन्य व्यक्ति।

यदि नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, तो लगभग किसी भी कर्मचारी को उम्मीद से पहले छुट्टी मिल सकती है, मुख्य बात बॉस के साथ एक समझौते पर पहुंचना है।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

अनिर्धारित अवकाश स्वीकृत करने की प्रक्रिया शेड्यूल के अनुसार छुट्टी लेने से थोड़ा अलग है।

एकमात्र अंतर आवेदन के पाठ में है जो कर्मचारी लिखता है।

यदि, निर्धारित अवकाश पर जाते समय, कोई कर्मचारी अपने आवेदन में इस अनुसूची का उल्लेख करता है, तो अनिर्धारित छुट्टी पर जाने पर, वह अपने आवेदन में निर्धारित समय से पहले छुट्टी देने की आवश्यकता और उसकी वांछित अवधि का कारण लिखता है।

1. छुट्टी देने और उसके लिए भुगतान करने का आदेश जारी किया जाता है;
2. कर्मचारी को आदेश और भुगतान किए गए अवकाश वेतन से परिचित कराया जाता है।

भुगतान

राशि की गणना छुट्टी से पहले वास्तव में काम की अवधि के लिए औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाती है।

विलंबित वेतन के लिए कर्मचारी मुआवजे का हकदार है। आप सीखेंगे कि इसकी गणना कैसे करें।

यदि कोई कर्मचारी जिसने पहले ही छुट्टियों का उपयोग कर लिया है, इस्तीफा दे देता है

ऐसे में आपको भुगतान करने की जरूरत नहीं पड़ेगी.

यदि बर्खास्तगी उस वर्ष के अंत से पहले होती है जिसके लिए अग्रिम छुट्टी ली गई थी, नियोक्ता को बर्खास्तगी पर कर्मचारी को जारी किए जाने वाले भुगतान की राशि से छुट्टी वेतन की अधिक भुगतान की गई राशि में से कटौती करने का अधिकार है, जिसकी गणना काम न करने के समय के अनुपात में की जाती है।

कुछ मामलों में, ऐसा जुर्माना नहीं लगाया जाता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण, किसी उद्यम के परिसमापन या छंटनी के दौरान, और कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य स्थितियों में इस्तीफा दे देता है, जब कर्मचारी पूरी तरह से अपनी मर्जी से इस्तीफा नहीं देता (श्रम संहिता का अनुच्छेद 137)।

यदि बर्खास्तगी पर निपटान राशि अधिक भुगतान किए गए अवकाश वेतन को कवर करने के लिए पर्याप्त नहीं है, तो पैसे का लापता हिस्सा कर्मचारी द्वारा स्वेच्छा से भुगतान किया जा सकता है या नियोक्ता द्वारा अदालत के माध्यम से वसूल किया जा सकता है।

रूसी में श्रम कानून"अग्रिम छुट्टी" का कोई शब्द नहीं है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि जिन कर्मचारियों ने उद्यम में कम से कम छह महीने तक काम किया है, उन्हें वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार है। हालाँकि, "पार्टियों के समझौते से, छह महीने की समाप्ति से पहले सवैतनिक छुट्टी प्रदान की जा सकती है।" इसका मतलब यह है कि यदि प्रबंधक अपनी सहमति देता है तो नए कर्मचारी अभी भी जल्दी छुट्टी ले सकते हैं। यह कहा जाना चाहिए कि ऐसे कर्मचारियों की श्रेणियां हैं जिनके पास इन छह महीनों के लिए काम किए बिना छुट्टी पर जाने का कानूनी अधिकार है। ये मातृत्व अवकाश से पहले या तुरंत बाद की महिलाएं, 18 वर्ष से कम उम्र की श्रमिक हैं; वे कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे को गोद लिया है।

संगठन में एक वर्ष की सेवा के बाद, कोई कर्मचारी स्वीकृत कार्यक्रम के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय छुट्टी ले सकता है। प्रत्येक के लिए कार्य वर्ष व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाता है, इसकी गणना संगठन में रोजगार के पहले दिन से की जाती है। उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि किसी कर्मचारी को पिछली मुख्य छुट्टी के क्षण से कितने समय तक काम करना चाहिए। इसके अलावा, नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों के नियमों में कहा गया है कि शेड्यूल बनाते समय, किसी कर्मचारी को इस छुट्टी का हकदार बनने से पहले छुट्टी दी जा सकती है। इसलिए, अनुभव वाले कर्मचारियों के लिए अगले वर्ष के लिए "अग्रिम" आराम की स्थिति काफी स्वीकार्य है।

अध्ययन, मातृत्व और शिशु देखभाल अवकाश "पहले से" नहीं लिया जा सकता। ऐसी छुट्टी की अनुमति आधार दस्तावेज प्रस्तुत करने पर ही दी जाती है।

कागज मायने रखता है

पहले से छुट्टी की व्यवस्था करना मुश्किल नहीं है। नए कर्मचारियों के लिए, एक सरल और समझने योग्य श्रृंखला बनाई गई है: आवेदन - प्रबंधक का वीज़ा - आदेश - अवकाश वेतन का संचय। लंबे समय से सेवारत कर्मचारियों के लिए, प्रक्रिया छुट्टियों के कार्यक्रम से शुरू होती है।

लाभ की गणना औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद) के आधार पर सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है। यह प्रदान की गई संपूर्ण छुट्टी के लिए पूरा भुगतान किया जाता है, भले ही कर्मचारी ने उस समय "कमाए" दिनों की संख्या कुछ भी की हो।

बर्खास्तगी और प्रतिधारण

कठिनाइयाँ तब उत्पन्न होती हैं जब कोई कर्मचारी छुट्टी का समय लेता है अगली छुट्टीऔर कार्य वर्ष के अंत से पहले नौकरी छोड़ने का फैसला किया, जिसके दौरान उन्हें छुट्टी पर जाने की अनुमति दी गई थी। आख़िरकार, उसे दिया गया पैसा संगठन में उसके आगामी काम के लिए अग्रिम राशि है। इसका मतलब यह है कि संगठन के पास है हर अधिकारइस राशि को उसके वेतन से रोकें (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद)।

इस नियम के कई अपवाद हैं. यदि बर्खास्तगी का कारण यह था तो आप अपने वेतन से "अग्रिम" अवकाश वेतन नहीं काट सकते:

• किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की कमी;
• किसी संगठन का परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति व्यक्तिगत उद्यमी;
• किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - व्यक्ति;
• स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, चिकित्सा दस्तावेजों आदि द्वारा पुष्टि की गई।

ये सभी कारण कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर नहीं करते हैं; यदि वह अपनी मर्जी से नहीं बल्कि अपनी गलती के बिना नौकरी छोड़ता है तो उसे नियोक्ता को कर्ज नहीं चुकाना पड़ता है।

कृपया ध्यान दें कि ऐसी कटौतियाँ करते समय, लेखाकार को कला के भाग 2 द्वारा निर्देशित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 137 - यह वह जगह है जहां हम बिना काम के समय के लिए कटौती के बारे में बात करते हैं। कला के तहत वेतन से कटौती करना एक गलती होगी। रूसी संघ का श्रम संहिता, जो एकमुश्त रोक राशि को भुगतान राशि के 20% के भीतर सीमित करता है। यह लेख केवल वेतन पर लागू होता है.

यदि पर्याप्त धन न हो तो क्या होगा?

ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कर्मचारी को देय अंतिम भुगतान संगठन को ऋण चुकाने के लिए पर्याप्त नहीं होगा। इसका मतलब है कि संस्था को घाटा हो रहा है. क्षति की राशि न्यायालय के माध्यम से पूर्व कर्मचारी से वसूल की जा सकती है।

ऐसा करना या न करना नियोक्ता की पसंद है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद: "नियोक्ता के पास यह अधिकार है कि, उन विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए जिनमें क्षति हुई थी, इसे पूरी तरह या आंशिक रूप से वसूलने से इनकार कर दे। दोषी कर्मचारी") प्रत्यक्ष निषेध श्रम कोडशामिल नहीं है।

हालाँकि, एक और दृष्टिकोण भी है। इसके समर्थक कला का संचालन करते हैं। नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों के नियमों के 2, जिसमें कहा गया है कि नियोक्ता को पैसे एकत्र नहीं करने चाहिए न्यायिक प्रक्रिया, यदि "वास्तव में, गणना के दौरान, मैं इसे बिल्कुल या आंशिक रूप से नहीं बना सका।"

“दुर्भाग्य से, न तो रूस का स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय और न ही रूस का श्रम मंत्रालय श्रम कानून के दोहरे मानदंड की आधिकारिक व्याख्या देता है। मेरा मानना ​​है कि इस मामले में "अवकाश नियमों" का उल्लेख करना गैरकानूनी है; वे केवल उस हद तक वैध हैं जहां तक ​​वे रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के भाग 1) का खंडन नहीं करते हैं। अन्य नियामक दस्तावेजों पर रूसी संघ के श्रम संहिता की प्राथमिकता कला द्वारा स्थापित की गई है। रूसी संघ का श्रम संहिता, ”एसकेबी कोंटूर में कार्मिक प्रबंधन के लिए परियोजना प्रबंधक इरीना सेवेलिवा ने अपनी राय साझा की।

इस स्थिति में, सबसे अच्छा विकल्प यह प्रतीत होता है कि इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को नियोक्ता को स्वेच्छा से ऋण चुकाने की पेशकश की जाए।

संक्षेप में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि श्रम कानून नए कर्मचारियों और लंबे समय से काम कर रहे लोगों दोनों के लिए अगली छुट्टी के कारण छुट्टी के लिए आवेदन करने का अवसर प्रदान करता है। हालाँकि, हमें याद रखना चाहिए कि श्रम कानून में "अग्रिम छुट्टी" की अवधारणा को पर्याप्त रूप से विनियमित नहीं किया गया है, जिसका अर्थ है कि संभावित श्रम विवादों से बचने के लिए कर्मचारी और नियोक्ता को समझौता करना होगा।