ലേബർ കോഡ് പിഴ. ശിക്ഷയ്ക്കുള്ള അടിസ്ഥാനം

നമ്മൾ എത്ര എതിർത്താലും, പിഴ സംവിധാനങ്ങൾ പല തൊഴിലുടമകളും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. “സ്ക്രൂകൾ മുറുക്കാനുള്ള” കാരണങ്ങൾ വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണ്: വൈകിയതിന്, വ്യക്തമാക്കാത്ത സ്ഥലത്ത് പുകവലിച്ചതിന് അല്ലെങ്കിൽ തത്വത്തിൽ, പുകവലിയുടെ വസ്തുതയ്ക്ക്, ഒരു വിൽപ്പന പദ്ധതി പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്, ഡ്രസ് കോഡ് ലംഘിച്ചതിന് പിഴ ചുമത്താം. , മേലധികാരിയുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ അവഗണിച്ച്, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അകാലത്തിൽ വിടവാങ്ങുന്നു ... വഴിയിൽ, ഇന്ന്, ഒരു റൂബിൾ ഉപയോഗിച്ച് അവർക്ക് ജോലിസ്ഥലത്ത് ആരെയും എന്തിനും ശിക്ഷിക്കാം. ഫൈൻ സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ടോയ്‌ലറ്റിൽ പോകാൻ പോലും ആവശ്യപ്പെടേണ്ടിവരുമെന്ന ധാരണ ഒരാൾക്ക് ലഭിക്കും.

അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യണോ വേണ്ടയോ എന്നത് എല്ലാവരുടെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ് - ഇതെല്ലാം നിങ്ങളുടെ അഭിമാനം നിങ്ങളെ എത്രത്തോളം അനുവദിക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ അത്തരം ഉപരോധങ്ങളുടെ പ്രയോഗത്തിന്റെ നിയമസാധുതയാണ് മറ്റൊരു ചോദ്യം. എന്നാൽ ഇത് വലിയ സംശയങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു, കാരണം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ, 00 കളുടെ ആരംഭം മുതൽ ലേബർ കോഡ് സ്വീകരിച്ച നിമിഷം മുതൽ "പുതിയ രൂപീകരണ" നേതാക്കൾ ഈ പ്രശ്നത്തിന്റെ ലോബിയിംഗ് നടത്തിയിട്ടും, ജീവനക്കാർക്ക് പിഴ ചുമത്താൻ അനുവദിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഒരിക്കലും കൊണ്ടുവന്നിട്ടില്ല.അതേസമയം, ഇത് കുറച്ച് തൊഴിലുടമകളെ തടയുന്നു - ഫിനാൻഷ്യൽ ഡിമോട്ടിവേഷൻ സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥിരതയുള്ളതും ക്ലോക്ക് വർക്ക് പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നതുമാണ്. Careerist.ru ഇത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും ഏത് കേസുകളിൽ പിഴകൾ ശരിക്കും നിയമവിരുദ്ധമാണെന്നും കണ്ടെത്തി.

നിയമപരമായ കിഴിവുകൾ

ജോലിക്കാരന് അപേക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം നിയമപരമായി. എന്നിരുന്നാലും, ഇവ പിഴകളല്ല, പക്ഷേ, ശരിയാണെങ്കിൽ, വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകൾ. അതിനാൽ, നികുതികൾക്ക് പുറമേ, എക്സിക്യൂഷൻ റിട്ടുകളും ജാമ്യക്കാർ അയച്ച മറ്റ് എൻഫോഴ്സ്മെന്റ് രേഖകളും അനുസരിച്ച് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവ് എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് - ഇവ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴകൾ, യൂട്ടിലിറ്റി ബില്ലുകളുടെയും വായ്പകളുടെയും കടങ്ങൾ, ജീവനാംശം, മറ്റ് കടങ്ങൾ എന്നിവയാണ്. . കൂടാതെ, കലയുടെ ഗുണത്താൽ. ലേബർ കോഡിന്റെ 137, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് താഴെപ്പറയുന്നവ കുറയ്ക്കാം:

• അടക്കാത്ത മുൻകൂർ തുക;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത യാത്രാ അലവൻസുകൾ;
• അക്കൌണ്ടിംഗ് പിശകുകൾ കാരണം അമിതമായി സമാഹരിച്ച തുകകൾ;
• ഉപയോഗിച്ച അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുക, ഇതുവരെ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലാത്ത കലണ്ടർ വർഷത്തിന്റെ പേരിൽ ലഭിച്ച തുക;

നിർദ്ദിഷ്ട തുകകൾ ഏകപക്ഷീയമായി തടഞ്ഞുവയ്ക്കാൻ ഈ ലേഖനം അനുവദിക്കുന്നില്ല എന്നത് രസകരമാണ് - ജീവനക്കാരൻ തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിന് സമ്മതിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം അവ കോടതിയിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള നിയമപരമായ കിഴിവുകളുടെ മൂന്നാമത്തെ വിഭാഗമാണ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നേരിട്ട യഥാർത്ഥ നാശനഷ്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കിഴിവുകൾഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാർ ജീവനക്കാരന്റെയോ ടീമിന്റെയോ സാമ്പത്തിക ഉത്തരവാദിത്തം ചുമത്തുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ. അത്തരം കേടുപാടുകൾക്ക് കീഴിൽ, കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 238 തൊഴിലുടമയുടെ വസ്തുവകകളുടെ കുറവ്, അതിന്റെ അവസ്ഥയിലെ അപചയം, അതുപോലെ തന്നെ സ്വത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ചെലവുകളുടെ ആവശ്യകത എന്നിവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരം കേടുപാടുകൾ, കലയുടെ ഗുണത്താൽ. ലേബർ കോഡിന്റെ 248, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ജീവനക്കാരനോ ടീമോ തിരിച്ചടയ്ക്കുന്നു, അതായത് നേരിട്ട് അവന്റെ ഉത്തരവിലൂടെ. ഈ കേസിൽ പെനാൽറ്റികൾ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം കവിയാൻ പാടില്ല, ഇത് ആർട്ട് അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതയുടെ പരിധികൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. 241 ടി.കെ.

പ്രീമിയം അടിക്കുക

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം അപൂർവ്വമായി ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളം മാത്രമേ ഉൾക്കൊള്ളുന്നുള്ളൂ - ബഹുഭൂരിപക്ഷം കേസുകളിലും, ശമ്പളത്തിന്റെ സിംഹഭാഗവും ബോണസുകളാൽ നിർമ്മിതമാണ്, ഇതിന്റെ പേയ്മെന്റ് നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങളുടെ നേട്ടവുമായി ഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം പാലിക്കൽ. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഇത് നിരോധിക്കാത്തതിനാൽ, അത്തരം ബോണസുകൾ തൊഴിലുടമ പിഴയ്ക്കുള്ള ഒരു യഥാർത്ഥ മേഖലയായി മാറുന്നു - അവ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ, ഓഫീസ് മാനേജുമെന്റ് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിനൊപ്പം "മാനേജ്മെന്റിനുള്ള ഇടം" നൽകുന്നു. ലേബർ കോഡിന്റെ വീക്ഷണത്തിൽ "ബോണസിനുള്ള ഒരു പ്രഹരം" തികച്ചും നിയമപരമാണ്, കാലതാമസം, നേരത്തെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കൽ, ഉൽ‌പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടൽ, ഒരു പ്ലാൻ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടൽ, തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധികളുടെ ലംഘനം എന്നിവയ്‌ക്ക് ഇത് ഉപയോഗിക്കാം. തുടങ്ങിയവ.

പേയ്‌മെന്റ് പൂർത്തീകരണത്തിന്റെ അളവ്, മാസത്തിലെ കാലതാമസത്തിന്റെ ആകെ സമയം, സ്വീകരിച്ച ക്ലയന്റുകളുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ അവസാനിപ്പിച്ച കരാറുകൾ മുതലായവയെ ആശ്രയിച്ച് ചില ഓഫീസുകൾ ബോണസിൽ നിന്ന് "ഡിഡക്ഷൻ" എന്ന വഴക്കമുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ബോണസുകളിൽ നിന്നുള്ള ബോണസുകളുടെയും കിഴിവുകളുടെയും വ്യവസ്ഥകൾ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങളാൽ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചെയ്യാൻ കഴിയും - അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തെ സുതാര്യമെന്ന് വിളിക്കാം. അത്തരമൊരു സംവിധാനം എവിടെയും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ചോദ്യം ... എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാപിത ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുകയാണെങ്കിൽപ്പോലും, പിഴകൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന പ്രീമിയത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. ബോണസ് എല്ലായ്പ്പോഴും ലാഭത്തിൽ നിന്നാണ് നൽകുന്നത് എന്നതാണ് വസ്തുത: ലാഭമില്ല - ബോണസ് ഇല്ല.

പിഴകൾ പിഴയായി

യഥാർത്ഥത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന മറ്റേതെങ്കിലും പിഴകൾ, അച്ചടക്ക സ്വഭാവമുള്ള പിഴകൾ അല്ലെങ്കിൽ മെറ്റീരിയൽ പിഴകൾ എന്നിവ നിയമപ്രകാരം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നിർവചിക്കുന്നു, അത് സ്വന്തം ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അനുവദനീയമാണ്. ശാസന, ശാസന, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു - ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഫണ്ട് തടഞ്ഞുവയ്ക്കാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകിയിട്ടില്ല. . എന്നിരുന്നാലും, ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ, എൻവലപ്പ് സ്കീമുകൾ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ സിവിൽ നിയമത്തിന്റെ പ്രയോഗം എന്നിവയുടെ വ്യാപകമായ ഉപയോഗം ശിക്ഷാ നടപടികളെ വളരെ സാധാരണമാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ഒരു കവറിൽ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് “എല്ലാ കാർഡുകളും” നൽകുന്നു, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അതിന്റെ പേയ്‌മെന്റ് ഔദ്യോഗികമായി എവിടെയും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, അതിനാൽ പേയ്‌മെന്റിന്റെ വസ്തുത ശാരീരികമായി തെളിയിക്കാൻ കഴിയില്ല, അതിനാൽ പിഴ കിഴിവ് . ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലാളികൾ പൂർണ്ണമായും സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നില്ല - നിയമം അവരുടെ പക്ഷത്ത് നിലനിൽക്കുന്നു, പക്ഷേ അസ്തിത്വത്തിന് തെളിവുകളൊന്നുമില്ല. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾതൊഴിലുടമയെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

സിവിൽ കരാറുകളുടെ സമാപനത്തിലൂടെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കുന്നതിനുള്ള കേസുകൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള കരാർ എന്നിവയിലൂടെ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ അർഹിക്കുന്നു. അത്തരം ബന്ധങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ലേബർ കോഡല്ല, മറിച്ച് സിവിൽ കോഡാണ്. എന്നാൽ അതിന്റെ ബാധ്യതകൾ ലംഘിക്കുന്ന കരാറിന് പാർട്ടിക്ക് പിഴ ചുമത്തുന്നത് നിരോധിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, നിങ്ങൾ, ജോലി ചെയ്യുന്നയാളെന്ന നിലയിൽ, കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളൊന്നും പാലിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അദ്ദേഹം തന്നെ ഇതിന് പിഴ ചുമത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അത് ചെയ്യുമെന്ന് സംശയിക്കരുത്. അദ്ദേഹത്തിന് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണോ എന്നതാണ് മറ്റൊരു ചോദ്യം.

അത്തരം ശേഖരങ്ങൾ കരാറിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവ ഏകപക്ഷീയമായി നിർമ്മിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കിഴിവുകൾ കോടതിയിലൂടെ മാത്രമേ അനുവദനീയമാകൂ. സ്വാഭാവികമായും, തൊഴിൽ ദാതാവ് ഈ ആവശ്യകതയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല, കൂടാതെ എല്ലായ്‌പ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നതുപോലെ, വ്യവസ്ഥകളും ഏത് കരാറിന്റെ കീഴിലാണ് സഹകരണം നടക്കുന്നത് എന്നതും പരിഗണിക്കാതെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം നിങ്ങൾക്ക് പിഴ ചുമത്തും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികളുമായി ബന്ധപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്.

എന്തുചെയ്യും?

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് നിയമവിരുദ്ധമായ കിഴിവ് ശ്രദ്ധയിൽപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങൾ ഉടനടി തൊഴിലുടമയെ കുറ്റപ്പെടുത്തരുത് - ഒരുപക്ഷേ കിഴിവുകൾ തീർച്ചയായും നിയമപരമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, വിശദമായ രേഖാമൂലമുള്ള ഉത്തരം ലഭിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെടണം, ഒരുപക്ഷേ രേഖാമൂലം പോലും. അതിലെ കിഴിവുകൾ എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഡോക്യുമെന്റിന്റെ ആവശ്യകതകൾ മൂലമല്ലെങ്കിൽ, അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് മാനേജരുടെ ഉത്തരവിനെ മാത്രം സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അവനെ ബന്ധപ്പെടണം. കൂടാതെ, വെയിലത്ത് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയോടൊപ്പം, അത് ശിക്ഷയുടെ സാരാംശം വിശദീകരിക്കാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന മാത്രമല്ല, പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും വേണം. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ പ്രത്യേക മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരാമർശിച്ചുകൊണ്ട് അതിന്റെ നിയമവിരുദ്ധതയെ ന്യായീകരിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് സ്വന്തമായി അത്തരമൊരു പ്രസ്താവന ശരിയായി വരയ്ക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു അഭിഭാഷകനെയോ ട്രേഡ് യൂണിയനെയോ ബന്ധപ്പെടുക.

സ്വാഭാവികമായും, മാനേജ്‌മെന്റിന് അതിന്റെ ഓർഡറുകളിൽ വരുത്തുന്ന പിഴകളെക്കുറിച്ച് അറിയാം. അവയ്ക്കുള്ള കാരണങ്ങൾ നിയമത്തിന് അനുസൃതമല്ലെങ്കിൽ, ഒരു ഔദ്യോഗിക പ്രതികരണത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് അവരെ പരാമർശിക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ടതില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന് തടഞ്ഞുവച്ച ഫണ്ടുകൾ തിരികെ നൽകാനുള്ള ഒരു ഓർഡർ ലഭിക്കും, അല്ലെങ്കിൽ മാനേജ്മെന്റ് പ്രതികരണത്തിൽ വളരെ അവ്യക്തമായ സംശയാസ്പദമായ വാക്കുകൾ എഴുതുകയോ ഒരു പ്രതികരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്യും.

പണം തിരികെ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത് തിരികെ നൽകുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം അടിസ്ഥാനപരമാണ്, കൂടാതെ ജോലിസ്ഥലം നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ഭയപ്പെടുന്നില്ല - അയാൾ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായും പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായും ധൈര്യത്തോടെ ബന്ധപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്.അതേ സമയം, നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷയിൽ, ഒരു അപേക്ഷകൻ എന്ന നിലയിലുള്ള നിങ്ങളുടെ ഐഡന്റിറ്റി തൊഴിലുടമയെ അറിയാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത പരാമർശിക്കാൻ മറക്കരുത്. സൂപ്പർവൈസറി അധികാരികൾ ആവശ്യമായ പരിശോധനകൾ നടത്തും, മിക്കവാറും നിയമവിരുദ്ധമായ കിഴിവുകളുടെ വസ്തുത വെളിപ്പെടുത്തും, എടുത്ത പണം തിരികെ നൽകുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഉത്തരവുകൾ പുറപ്പെടുവിക്കുകയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിഴ ചുമത്തുകയും ചെയ്യും. നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിൽ നിങ്ങൾ എത്രത്തോളം പോകാൻ തയ്യാറാണ് എന്നത് നിങ്ങളെയും നിങ്ങളുടെ നിശ്ചയദാർഢ്യത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ഈ ചോദ്യം തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, ഓർക്കുക നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ആരും അവരെ മാനിക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കരുത്.

തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ഇടപെടൽ എല്ലായ്പ്പോഴും മേഘരഹിതമായിരിക്കില്ല; ജീവനക്കാർ മനഃപൂർവമോ അശ്രദ്ധയിലൂടെയോ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുകയോ നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുകയോ ചെയ്യാം.

ഏത് കുറ്റകൃത്യവും ഉൾപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ തീവ്രത നേരിട്ട് ലംഘനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പല തൊഴിലുടമകളും ഒരു പ്രത്യേക കുറ്റത്തിന് പിഴ ഈടാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമം അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ചില എന്റർപ്രൈസുകൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പിഴയുടെ സൂചിപ്പിച്ച തുകകളുള്ള അച്ചടിച്ച ലിസ്റ്റുകൾ പോലും ഉണ്ട്. റൂബിളിലെ ശിക്ഷയാണ് ഏറ്റവും കൂടുതൽ എന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു ഫലപ്രദമായ വഴി, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിയമവിരുദ്ധത സൂചിപ്പിക്കുകയും അതിന്റെ തുടർന്നുള്ള ആവർത്തനം തടയുകയും ചെയ്യുക. എന്നാൽ ഈ നടപടികൾ നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ലേബർ കോഡ് പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്താനും അതനുസരിച്ച് പിഴ തുക നിശ്ചയിക്കാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഈ പ്രശ്നം ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി ചുവടെ പരിശോധിക്കും.

ഒപ്പിടുന്നതിലൂടെ, ഓരോ പുതിയ ജീവനക്കാരനും അതിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ബന്ധം അവസാനിച്ചയുടനെ, പുതുതായി സ്വീകരിച്ച വ്യക്തിക്ക് കൂടുതൽ സഹകരണത്തിന്റെ ചെറിയ സൂക്ഷ്മതകൾ വ്യക്തമാക്കുന്ന ആന്തരിക പ്രാദേശിക രേഖകളുമായി പരിചയമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം:

1. ജോലിസ്ഥലത്തെ വർക്ക് ഷെഡ്യൂളും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്ന ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ.
2. സർക്കിളിനെ വ്യക്തമായി പ്രതിപാദിക്കുന്ന ജോലി വിവരണം.
3. നിങ്ങളുടെയും മറ്റുള്ളവരുടെയും ആരോഗ്യം നിലനിർത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ജോലിസ്ഥലത്തെ സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ.

ഓരോ ജീവനക്കാരനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

1. നിങ്ങളുടെ പ്രവൃത്തി ദിവസം കൃത്യസമയത്ത് ആരംഭിക്കുകയും അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക.
2. മദ്യമോ മയക്കുമരുന്നോ ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ലക്ഷണങ്ങളില്ലാതെ ജോലിയിൽ ശാന്തത പാലിക്കുക.
3. നിർബന്ധിത വ്യക്തിഗത സംരക്ഷണ ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുക.
4. തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ നിർദ്ദേശങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കുക.
5. ജോലി വിവരണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കുന്ന നിങ്ങളുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക പൂർണ്ണമായികൃത്യസമയത്തും.
6. തിരിച്ചറിഞ്ഞ ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുക.

ഈ ലളിതമായ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് കാരണമായേക്കാം.

അച്ചടക്ക ശിക്ഷകളുടെ തരങ്ങൾ

നിയമവിരുദ്ധമായ നടപടികളോട് വേണ്ടത്ര പ്രതികരിക്കാൻ അച്ചടക്ക പിഴകൾ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു.

ആർട്ടിക്കിൾ 192 ലെ ലേബർ കോഡ് സാധ്യമായ തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു, എന്നാൽ അവ പ്രയോഗിക്കപ്പെടുന്ന കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നില്ല.

ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിൽ ഏത് നടപടിയാണ് പ്രയോഗിക്കേണ്ടതെന്ന് സ്വയം നിർണ്ണയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ കുറ്റവും അതിനുള്ള തിരഞ്ഞെടുത്ത ഉത്തരവാദിത്തവും തൂക്കിനോക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ഇവയായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. അഭിപ്രായം.
2. പിരിച്ചുവിടൽ.

കുറ്റവാളിയുടെ ഏറ്റവും എളുപ്പമുള്ള ശിക്ഷയാണ് ശാസന. ഇത് വാക്കാൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവൃത്തികളുടെ അനന്തരഫലമാണെങ്കിലും, ഒരു അനന്തരഫലവും ഉണ്ടാക്കാത്ത കേസുകളിൽ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഒരു ശാസന ഒരു ശാസനയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്, അത് രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, അതായത്, ഒരു ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു ശാസന കുറ്റവാളിക്ക് ഗുരുതരമായ ചില നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്നു. പ്രഖ്യാപനം മുതൽ വർഷത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ വളരെ ശ്രദ്ധാലുവായിരിക്കണം, കാരണം തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനം, വൈകിയതിന്റെയോ മറ്റ് നടപടികളുടെയോ രൂപത്തിൽ, അനിവാര്യമായ പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകും.

- ഈ അവസാന ആശ്രയംബാധ്യത, ഒരു ശാസനയ്ക്ക് ശേഷവും, ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനത്തിന്റെ കാര്യത്തിലും, പ്രാഥമിക മൊത്തത്തിലുള്ള തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാര്യത്തിലും ഇത് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാതിരിക്കുകയോ മദ്യപിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് ഗുരുതരമായ ലംഘനമാണ്, അതിനാൽ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

കുറ്റക്കാരനായ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്നതിന്, തൊഴിലുടമ നിരവധി നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളേണ്ടതുണ്ട്:

1. നിയമലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയും ഒരു പ്രത്യേക വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത വ്യക്തിയുടെ കുറ്റബോധവും സ്ഥാപിക്കുക.
2. കുറ്റവാളിയിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ അഭ്യർത്ഥിക്കുക.
3. രണ്ട് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, സ്ഥാപിതമായ ദുരാചാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കുക.
4. നടപടി രേഖപ്പെടുത്തിയ നിമിഷം മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, പെനാൽറ്റി സ്ഥാപിക്കുക.
5. ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ സ്ഥാപിത അളവ് പ്രയോഗിക്കുക.

ഒരു കുറ്റത്തിന് ഒരു തരത്തിലുള്ള പിഴ മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ. നിശ്ചിത സമയപരിധിക്ക് ശേഷം ഇത് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. ശിക്ഷാനടപടിയ്‌ക്കെതിരായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും നാശനഷ്ടത്തിന്റെയും അളവ് കണക്കാക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

ലേബർ കോഡ് പിഴ നൽകുമോ?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നിർദ്ദേശിക്കുക മാത്രമല്ല, നിയമം അനുശാസിക്കുന്നതല്ലാതെ പിഴകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അതായത്, ചില കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ പിഴകൾ നിയമപരമായി സ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഈ അനുമതി പ്രയോഗിച്ചാൽ, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് തന്നെ വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതാണ്.

എന്നാൽ കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ സാമ്പത്തിക ഉത്തരവാദിത്തം ഉണ്ടെന്ന കാര്യം മറക്കരുത്. തൊഴിലുടമയുടെ വസ്തുവകകൾക്ക് പ്രത്യേക കേടുപാടുകൾ സംഭവിച്ചാൽ ഓരോ ജീവനക്കാരനും സാമ്പത്തിക പിഴകൾ നേരിടേണ്ടിവരുമെന്ന വസ്തുതയിൽ ഇത് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. സാമ്പത്തിക ബാധ്യത പൂർണ്ണവും അപൂർണ്ണവും ആയി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. അപൂർണ്ണമായത് എല്ലാവരുടെയും മേൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ നാശനഷ്ടത്തിന്റെ അളവ് കുറ്റവാളിയിൽ നിന്ന് ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെയോ സ്വമേധയാ ശേഖരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, എന്നാൽ അതിന്റെ തുക ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൽ കവിയരുത്. സംഭവിച്ച എല്ലാ നാശനഷ്ടങ്ങളും വീണ്ടെടുക്കാൻ പൂർണ്ണ സാമ്പത്തിക ബാധ്യത നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, എന്നാൽ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു സാമ്പത്തിക ബാധ്യതാ കരാർ മുമ്പ് ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം.

ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിനോ കാലതാമസം വരുത്തിയതിനോ കൃത്യസമയത്ത് ജോലി പൂർത്തിയാക്കാത്തതിനോ മാനേജ്‌മെന്റിന് ജീവനക്കാരെ പിഴ ചുമത്താൻ കഴിയില്ല. നഷ്‌ടമായ ലാഭം സാമ്പത്തിക നാശനഷ്ടങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നില്ലെന്നും ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക.

നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത

നിയമവും സ്വീകരിച്ച നടപടിയും തമ്മിൽ പൊരുത്തക്കേട് ഉണ്ടെങ്കിൽ, കോടതിയിൽ ഒരു പരാതി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഇര തെറ്റായ പെരുമാറ്റംഒരു പൗരന് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാം.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല അച്ചടക്ക നടപടി, നൽകിയിട്ടില്ല തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം. ശാസനയ്‌ക്കോ ശാസനയ്‌ക്കോ പകരം ശിക്ഷയെന്ന നിലയിൽ പിഴകൾ, അല്ലെങ്കിൽ അവയ്‌ക്കൊപ്പം ഒരേസമയം പോലും, തീർത്തും അസ്വീകാര്യമാണ്. അവരുടെ ഉപയോഗം നിയമവിരുദ്ധവും അതിനാൽ ശിക്ഷാർഹവുമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ്, തൊഴിലാളികൾക്ക് മെറ്റീരിയൽ പിഴകളുടെ രൂപത്തിൽ പിഴകൾ പ്രയോഗിച്ച എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾക്കോ ​​​​ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കോ ​​മൊത്തത്തിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പെനാൽറ്റികൾ ചുമത്താനുള്ള സാധ്യത നൽകുന്നു.

കുറ്റത്തിന് മാത്രമല്ല, ഉദ്ദേശ്യത്തിനും ശിക്ഷിക്കുക

ലെർമോണ്ടോവ് മിഖായേൽ യൂറിവിച്ച്

ആർക്ക്:ഉടമകൾ, മുൻനിര മാനേജർമാർ

ബോണസുകളുടെയും പിഴകളുടെയും നഷ്ടം: എന്താണ് വ്യത്യാസം, എന്താണ് പൊതുവായത്?

ശിക്ഷകളുടെയും റിവാർഡുകളുടെയും സമ്പ്രദായത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുമ്പോൾ ഏറ്റവും ചൂടേറിയ ചോദ്യങ്ങളിലൊന്ന് ഇതാണ്: പണ പിഴ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഫലപ്രദമാണോ അല്ലയോ? പണ ശിക്ഷ എന്ന വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മുൻ ലേഖനത്തിൽ, ഞാൻ വിശദമായി ചർച്ച ചെയ്തു:

• മൂല്യത്തകർച്ച” പിഴയിൽ നിന്ന് എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
• മാനേജർമാർക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഒരു ബോണസ് സംവിധാനത്തിന്റെ പ്രയോജനങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

മനഃസാക്ഷിയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ലോകവീക്ഷണത്തിൽ അതിനെ ധാർമ്മികവും നീതിയുക്തവുമാക്കുന്ന മൂല്യത്തകർച്ചയുടെ തത്വങ്ങൾ, പ്രധാനമായത് "ജീവനക്കാരന് ഒന്നും നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല" എന്നതാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് ഈ ലേഖനം നഷ്‌ടമായെങ്കിൽ, അത് ഉപയോഗിച്ച് ബോണസ് റിഡക്ഷൻ സിസ്റ്റത്തിലേക്ക് നിങ്ങളുടെ ഡൈവ് ആരംഭിക്കാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. അടുത്തതായി, എന്റെ കമ്പനിയിൽ ഞാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രായോഗിക ടൂളുകളെ കുറിച്ച് ഞാൻ സംസാരിക്കും, അത് എന്റെ ക്ലയന്റുകൾക്കായി റെഗുലർ മാനേജ്മെന്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ ഭാഗമായി വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. നമ്മൾ സംസാരിക്കും ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള അൽഗോരിതംഒരു ജീവനക്കാരന് ബോണസ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അപേക്ഷയും ഒരു ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിൽ/കമ്പനിയിൽ ബോണസ് റിഡക്ഷൻ സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം.

ഒരു കമ്പനിയിൽ ഒരു ബോണസ് റിഡക്ഷൻ സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കൽ: ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള അൽഗോരിതം

ബോണസ് റിഡക്ഷൻ സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം ദീർഘകാല ജീവനക്കാർക്കും പുതുതായി വരുന്നവർക്കും ഒരുപോലെയാണ്. നിങ്ങളുടെ സിസ്റ്റം പൂർണ്ണമായും നടപ്പിലാക്കിയാലും, നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ജോലിക്ക് വരുന്ന പുതിയ ജീവനക്കാർ "ആദ്യം മുതൽ" എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെയും കടന്നുപോകണം. ചെയ്തത് വലിയ ആഗ്രഹംനിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന പുതിയ ജീവനക്കാരൻ, അയാൾ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ, മൂല്യത്തകർച്ച നഷ്ടപരിഹാരം (താഴെയുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ച്) നീക്കം ചെയ്യാം. എന്നാൽ ഇതിനകം ജോലി ചെയ്യുന്നവർക്കായി ഇത് ചെയ്യാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല, തീർച്ചയായും, അവർ നിങ്ങൾക്ക് വിലപ്പെട്ടവരല്ലെങ്കിൽ.

മികവിനുള്ള അവാർഡ്: മൊത്തം ബോണസ് കിഴിവ് ബജറ്റ് - ശമ്പളത്തിന്റെ 10% ൽ കൂടരുത്

ഞാൻ ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ഒറ്റത്തവണ ബോണസ് കിഴിവിന്റെ തുക നിശ്ചയിക്കുകയും "" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മികവിനുള്ള അവാർഡുകൾ" എന്തുകൊണ്ടാണ് ബോണസ് തുക നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്? ശിക്ഷിക്കപ്പെടുന്നത് അനന്തരഫലങ്ങളല്ല, കുറ്റമാണ്. എന്നാൽ ജീവനക്കാരനെ ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ചരക്കുകൾ/സാമഗ്രികൾ മുതലായവയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കമ്പനിക്ക് സാമ്പത്തിക ബാധ്യതയുണ്ടെങ്കിൽ, അതുണ്ടാക്കുന്ന നാശനഷ്ടം നിശ്ചിത ബോണസ് പേയ്‌മെന്റിൽ ചേർക്കാവുന്നതാണ്.

"കുറ്റമില്ലായ്മ ബോണസ്" (IPA) മൊത്തം തുക ശമ്പളത്തിന്റെ 10% ആണ്. "പെർഫെക്ഷൻ ബോണസ്" ശമ്പളത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ആ. ശമ്പളം = 10% ശമ്പളം + 90% ശേഷിക്കുന്നു.

ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം "പെർഫെക്ഷൻ ബോണസ്" എന്ന് വിളിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? കക്ഷികൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ തന്റെ പ്രൊഫഷണൽ ചുമതലകളും കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക നിയമങ്ങളും നിറവേറ്റുമെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, പല ജീവനക്കാരും ഉടൻ തന്നെ ഇതിനെക്കുറിച്ച് മറക്കുന്നു അവരുടെ ശരീരം ജോലിക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിന് മാത്രമാണ് അവർക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നതെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ പ്രസ്താവന ഒരു വീഴ്ചയാണെന്ന വസ്തുത "കുറ്റമില്ലായ്മ ബോണസ്" ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്, അത് ശമ്പളത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, അത് ജീവനക്കാരന് സാങ്കൽപ്പികമായി നഷ്ടപ്പെടാം.

എന്നോട് പലപ്പോഴും ചോദിക്കാറുണ്ട്: "പൂർണ്ണതയ്ക്കുള്ള ബോണസ് ഇതിനകം തീർന്നു, പക്ഷേ ലംഘനങ്ങൾ തുടരുകയാണെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?". ബോണസ് കിഴിവിന്റെ ആകെ തുക "മികച്ച ബോണസ്" തുകയായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, അതായത് ശമ്പളത്തിന്റെ 10% (പത്ത് ശതമാനം).

എന്റെ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു: ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസത്തിൽ 5 ൽ കൂടുതൽ യഥാർത്ഥ ബോണസുകൾ ലഭിക്കുന്നത് വളരെ അപൂർവമാണ്. നിങ്ങളുടെ ഉപദേഷ്ടാവ് പത്തും നേടുകയും അയാൾക്ക് മെച്ചപ്പെടാനുള്ള പ്രവണത ഇല്ലെങ്കിൽ, എന്തോ കുഴപ്പം സംഭവിക്കുന്നു. ഒരുപക്ഷേ അവൻ മാറാൻ പോകുന്നില്ലേ? ടാസ്‌ക്കുകൾ പൂർത്തിയാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് വിശ്വസിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളത് എന്തുകൊണ്ട്?

നഷ്ടപരിഹാരം: ഒരു ജീവനക്കാരന് അധിക വരുമാനത്തിനുള്ള അവസരമായി ബോണസ് സംവിധാനം

"തൊഴിലാളിക്ക് നഷ്ടപ്പെടാൻ ഒന്നുമില്ല" എന്ന തത്വം ഓർമ്മിക്കേണ്ട സമയമാണിത്. ബോണസ് കിഴിവുകൾ "ഓൺ" ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം 5 തവണ ഒറ്റത്തവണ കിഴിവ് വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

എന്നാൽ അത് അത്ര ലളിതമല്ല. ബോണസുകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനൊപ്പം, ഒരു ഗ്രേഡിംഗ് സിസ്റ്റം അവതരിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (ഒരിക്കൽ കൂടി ഞാൻ "" ലേഖനത്തിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് നൽകുന്നു). നിയമങ്ങൾ അനുസരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ പുനഃക്രമീകരിക്കുമ്പോൾ, സാധ്യമായ "നഷ്ടങ്ങൾക്ക്" നഷ്ടപരിഹാരമായി ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് അഞ്ച് തവണ കിഴിവുകൾ സ്വർഗത്തിൽ നിന്ന് ദൃശ്യമാകില്ല. ജീവനക്കാരൻ നേടേണ്ട അടുത്ത ഗ്രേഡിന്റെ "ഒരു ഘട്ടത്തിന്റെ വില" എന്നതിൽ നിന്ന് "മുൻകൂട്ടി" നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു (മുകളിലുള്ള ഗ്രേഡുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള ലിങ്ക്).

ഉദാഹരണത്തിന്: ഇപ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം 30,000 റുബിളാണ്. ഒന്നാം ഗ്രേഡിന്റെ ഘട്ടം 3000 റുബിളാണ്, അതായത്. ഗ്രേഡ് നേടിയ ശേഷം, അയാൾക്ക് 33,000 റുബിളുകൾ ലഭിക്കും. ഈ 3,000 റൂബിളിൽ നിന്നാണ് (ഗ്രേഡിലെത്തിയതിന് ശേഷമുള്ള വർദ്ധനവ്) സാധ്യമായ കിഴിവിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് പണം മുൻകൂറായി എടുക്കുന്നത്. ഗ്രേഡ് നേടാൻ ജീവനക്കാരൻ പദ്ധതിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും? മഹാന്മാരിൽ ഒരാൾ പറഞ്ഞതുപോലെ: "പഠനം നിർത്തുന്നവൻ ഒരർത്ഥത്തിൽ ഇതിനകം മരിച്ചു". നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ "മരിച്ചവരെ" കാണാൻ നിങ്ങൾ ശരിക്കും ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ?

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം. ബോണസ് കുറയ്ക്കൽ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് "ഒന്നും നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല"; നേരെമറിച്ച്, അവൻ നേടുന്നു കൂടുതൽ നേടാനുള്ള നല്ല അവസരം. എല്ലാത്തിനുമുപരി, 5 ബോണസുകൾ ലഭിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ പതിവ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വങ്ങൾ 5 മുതൽ 10 തവണ വരെ ലംഘിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഒരു ബോണസ് റിഡക്ഷൻ സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടങ്ങൾ

ആളുകൾ പറയുന്നതിൽ അതിശയിക്കാനില്ല: "നിങ്ങൾ തിടുക്കപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങൾ ആളുകളെ ചിരിപ്പിക്കും."തിരക്ക് ഒഴിവാക്കുക എന്നതിനർത്ഥം ജീവനക്കാർക്ക് പുതുമകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനുള്ള അവസരം നൽകുക എന്നാണ്.

ഒന്നും രണ്ടും ഘട്ടങ്ങൾ (ചട്ടം പോലെ, ഘട്ടം ഒരു മാസത്തിന് തുല്യമാണ്) ജീവനക്കാരനെ "അപകടങ്ങൾ" കണ്ടെത്താനും നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാനുള്ള ബാധ്യതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും അനുവദിക്കുന്നു (ഞങ്ങൾക്ക്, ആളുകൾ റഷ്യൻ മാനസികാവസ്ഥ, അങ്ങനെയൊരു ശീലമില്ല, അതിനാൽ അത് രൂപപ്പെടുത്താൻ സമയമെടുക്കും).

ഒരു നിർദ്ദിഷ്‌ട ജീവനക്കാരന് നടപ്പാക്കൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു വ്യക്തിഗത മീറ്റിംഗിൽ ബോണസ് റിഡക്ഷൻ സിസ്റ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അറിയിക്കാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് സമയം ലാഭിക്കണമെങ്കിൽ, ഈ ലേഖനം + "" ലേഖനം അവലോകനത്തിനായി നൽകുകയും ചർച്ചയ്‌ക്കായി രേഖാമൂലം ചോദ്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് തയ്യാറാക്കാൻ അവനോട് ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുക. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒന്നാം ഗ്രേഡ് സൃഷ്ടിക്കാൻ മറക്കരുത് അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞത് അവന്റെ "ചെലവ് ഘട്ടം" നിർണ്ണയിക്കുക.

ആദ്യ ഘട്ടം ("ശൂന്യമായ ഷോട്ടുകൾ")

പതിവ് മാനേജുമെന്റ് മാതൃകകളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതകൾ ജീവനക്കാരന്റെ ഇലക്ട്രോണിക് വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും തുടർന്ന് വിശദമായി വിശകലനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജറും സബോർഡിനേറ്റും അൽഗോരിതം അനുസരിച്ച് എല്ലാം ചെയ്യുന്നു, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ ബോണസ് കിഴിവ് സോപാധികമാണ്, അതായത്. ഒരു കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു: "ബോണസ് കുറയ്ക്കൽ പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ടായിരുന്നെങ്കിൽ, കുറ്റമറ്റതിനുള്ള ബോണസിൽ നിന്ന് കിഴിവ് ഉണ്ടാകും."

ഒരു ജീവനക്കാരന് 300 റുബിളിന്റെ ഒറ്റത്തവണ ബോണസ് ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ, ബോണസ് കിഴിവിൽ ജീവനക്കാരൻ കുറയ്ക്കില്ല യഥാർത്ഥ പണം. എന്നാൽ അതേ സമയം, "ഭാവിയിലെ ഗ്രേഡിൽ നിന്നുള്ള അഡ്വാൻസ്" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നത് പൂജ്യത്തിന് തുല്യമാണ്, കാരണം ഇത് യഥാർത്ഥ കിഴിവുകൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

രണ്ടാം ഘട്ടം ("ഉപ്പ് ഷോട്ടുകൾ")

ലംഘനങ്ങളുടെയും മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും വസ്തുതകൾ മാനേജരുടെ സ്വകാര്യ ഫയലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ ബോണസ് "50% കിഴിവോടെ" നഷ്‌ടപ്പെടുന്നു. അങ്ങനെ, ഒറ്റത്തവണ ബോണസിന്റെ തുക 300 റുബിളായിരിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് 150 റൂബിൾസ് മാത്രമേ കുറയ്ക്കൂ. ശമ്പളത്തിൽ ചേർക്കുന്ന ഗ്രേഡിൽ നിന്നുള്ള അഡ്വാൻസ് 5 * 150 = 750 റൂബിൾസ് ആണ്.

മൂന്നാം ഘട്ടവും അതിനപ്പുറവും ("കോംബാറ്റ് ഷൂട്ടിംഗ്")

ഒറ്റത്തവണ ബോണസിന്റെ വലുപ്പം സാധാരണമായിത്തീരുന്നു, അതായത്. ആസൂത്രണം ചെയ്തതിന്റെ 100%. ഒറ്റത്തവണ ബോണസിന്റെ തുക 300 റുബിളാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് 300 റുബിളുകൾ കുറയ്ക്കുന്നു. ഗ്രേഡിൽ നിന്നുള്ള മുൻകൂർ പേയ്മെന്റ് 5 * 300 = 1500 റൂബിൾസ് ആണ്. ശമ്പളത്തിൽ കൂട്ടിച്ചേർക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ബോണസ് പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള അൽഗോരിതം

മൂല്യത്തകർച്ച പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യയിൽ ഘട്ടങ്ങളുടെ ഒരു ശ്രേണി അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

1. ഒരു മാനേജ്മെന്റ് സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, മാനേജർ അത് "" അൽഗോരിതം അനുസരിച്ച് വിശകലനം ചെയ്യുന്നു.
2. സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, താൻ റെഗുലർ മാനേജുമെന്റിന്റെ തത്വങ്ങൾ ലംഘിച്ചുവെന്ന് ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയും അവരുടെ ലംഘനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ തനിക്ക് വ്യക്തമാണെന്നും അവൻ അവരോട് യോജിക്കുന്നുവെന്നും സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, മാനേജർ അവനോട് നേരിട്ട് ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കുന്നു. "നിങ്ങൾ സ്വയം മൂല്യത്തകർച്ച പ്രയോഗിക്കാൻ തയ്യാറാണോ?"
3. ഉത്തരം "അതെ" ആണെങ്കിൽ മാനേജർ ഇനിപ്പറയുന്നവ പറയാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു: "സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്ത രീതിയോട് ഞാൻ പൂർണ്ണമായി യോജിക്കുന്നു, അതിന്റെ നിഗമനങ്ങളോട് ഞാൻ യോജിക്കുന്നു, എന്റെ സ്വന്തമായത് ഞാൻ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു.". (വാക്യം സംസാരിക്കുന്ന സ്വരത്തിൽ ശ്രദ്ധിക്കുക; ടോൺ പ്രതീക്ഷിച്ചതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ, സാഹചര്യം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനും അത് സംഭവിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ തിരയുന്നതിനും മടങ്ങുക)

• വാക്യത്തിന് വളരെ ഉണ്ട് പ്രധാനപ്പെട്ടസാങ്കേതികവിദ്യയിൽ, അതിനാൽ പര്യായങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കരുതെന്ന് ഞാൻ വളരെ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, കാരണം ഒരു വ്യക്തി എന്തെങ്കിലും വിയോജിക്കുകയും ഒരു സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്താൽ "നിനക്ക് എന്നോട് എന്ത് വേണമെങ്കിലും ചെയ്യൂ, എന്നെ വെറുതെ വിടൂ", അത്തരമൊരു പദപ്രയോഗം അദ്ദേഹത്തിന് ഉച്ചരിക്കാൻ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും. ഒരു വാക്യം ഉച്ചരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ പ്രതികരിക്കുന്നു: "ഞാൻ ഒരു റോബോട്ട് അല്ല!", വാക്യത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം അവനോട് വിശദീകരിക്കുക - തന്റെ ഉത്സാഹം തെളിയിക്കാനല്ല, കൂടുതൽ ചർച്ചയുടെ സാധ്യത ഒഴിവാക്കാനാണ്, ആ സമയത്ത് തന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടുവെന്ന് പറയാനാകും.
• ഇത് ബോണസുകളുടെ ധാർമ്മിക കിഴിവ് ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഈ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ വസ്തുത തനിക്ക് വ്യക്തമാകുമ്പോൾ, അത് ഒഴിവാക്കാനുള്ള ബാധ്യതയുടെ സമ്മർദ്ദത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ അത് സ്വയം പ്രയോഗിക്കുന്നു. കൂടാതെ, തന്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ വസ്തുത മനസ്സിലാക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്താൽ മാത്രമേ കമ്പനിക്ക് ആവശ്യമായ നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകൂ.
• ജീവനക്കാരൻ സ്വയം നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ തീരുമാനിച്ചതിന് ശേഷം മാനേജർക്ക് 50% വരെ ബോണസുകൾ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകളും (വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ ഉറപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു) മറ്റ് ശിക്ഷകളും (സ്വന്തം ചെലവിൽ ഒരു ജോലി പൂർത്തിയാക്കൽ മുതലായവ) ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ചില നേതാക്കൾ പറയും: "ഒരു ജീവനക്കാരന് അവസരം നൽകുക, അവൻ എപ്പോഴും പറയും: "ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ല!"കാര്യങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായി സംഭവിക്കുന്നുവെന്ന് എന്റെ അനുഭവം കാണിക്കുന്നു. വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കീഴാളന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് യുക്തിരഹിതമായ ശിക്ഷ ഒഴിവാക്കാൻ "അംഗീകരിക്കരുത്" നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കൂടാതെ വ്യക്തമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഇത് എല്ലാ "ഞാൻ" കളെയും അടയാളപ്പെടുത്തുന്നു.

കുറ്റത്തിന്റെ വസ്തുതയും സത്തയും നിങ്ങൾ രണ്ടുപേർക്കും വ്യക്തമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കിക്കൊണ്ട് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ നിങ്ങളുടെ മുഖത്തോട് കള്ളം പറയുകയാണെങ്കിൽ, ഈ വ്യക്തി നിങ്ങളുടെ പുറകിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്ന് ചോദിക്കുന്നത് ഭയങ്കരമാണ്. വേണ്ടി സമാനമായ കേസുകൾനിയമം പ്രവർത്തിക്കുന്നു: "ഒരിക്കൽ ഒരു അപകടമാണ്, രണ്ടുതവണ ഒരു പ്രവണതയാണ്, മൂന്ന് തവണ ഒരു മാതൃകയാണ്."

നിരപരാധികളെ രക്ഷിക്കുന്നു. എവ്ജെനി സെവസ്ത്യനോവിന്റെ വ്യക്തിഗത പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം

ഒരിക്കൽ ഞാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു മാനേജ്മെന്റ് സാഹചര്യം ക്രമീകരിക്കുകയായിരുന്നു, നമുക്ക് അവളെ അനസ്താസിയ എന്ന് വിളിക്കാം. അവൾ കൃത്യസമയത്ത് ടാസ്ക് പൂർത്തിയാക്കിയില്ലെന്ന് വസ്തുതകൾ കാണിച്ചു: Vkontakte ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് പ്രവർത്തനം പൂർത്തിയാക്കിയതിന് ശേഷം അവൾ അത് ഇല്ലാതാക്കിയില്ല.

ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, സാഹചര്യം പൂർണ്ണമായും ക്രമീകരിച്ചു, എല്ലാം അനസ്താസിയയ്ക്ക് സുതാര്യമായിരുന്നു. വാചകത്തിൽ എന്തോ കുഴപ്പമുണ്ടെന്ന് എനിക്ക് തോന്നി "എവ്ജെനി, ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നു, എന്നെ ഒഴിവാക്കുക". അവളെ ഇല്ലാതാക്കാൻ എനിക്ക് അധികാരമില്ലെന്ന് ഞാൻ അവളെ ഓർമ്മിപ്പിച്ചു, അതിനാൽ അവൾക്ക് ഇത് സ്വന്തമായി മാത്രമേ ചെയ്യാൻ കഴിയൂ. ഈ വാചകം പറയാൻ ഞാൻ അനസ്താസിയയോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു: "ഞാൻ എന്നെത്തന്നെ ഇല്ലാതാക്കുന്നു"

അനസ്താസിയ, ആഗ്രഹിച്ച വാചകം ഉച്ചരിക്കുന്നതിനുപകരം, വാസ്തവത്തിൽ അവൾ സമ്മതിച്ചില്ലെന്ന് പറഞ്ഞപ്പോൾ എന്റെ അത്ഭുതം സങ്കൽപ്പിക്കുക, കാരണം അവളുടെ ജോലിയില്ലാത്ത സമയങ്ങളിൽ ഈ ടാസ്ക് പൂർത്തിയാക്കേണ്ടതുണ്ട്, അവളും ഞാനും രാത്രി 10 മുതൽ 19 വരെ ജോലി ചെയ്യാൻ സമ്മതിച്ചു.

അവൾക്ക് ചുമതല നിരസിക്കാൻ കഴിയുമായിരുന്നുവെന്ന് ഞാൻ അവളോട് സമ്മതിച്ചു, എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അവൾ പതിവ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ മറ്റ് തത്വങ്ങൾ ലംഘിച്ചു: "മാതൃക 1. ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ലഭിച്ച ടാസ്ക്ക് വിശകലനം ചെയ്യണം"ഒപ്പം "മാതൃക 3: 100% ടാസ്‌ക് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള തടസ്സങ്ങൾ മാനേജർക്കും എല്ലാ പങ്കാളികൾക്കും ഉടൻ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം.".

അനസ്താസിയയുടെ സ്വരത്തിൽ നിന്ന് ഇപ്പോൾ അവളുടെ കുറ്റത്തിന്റെ വസ്തുതയും സത്തയും അവൾക്ക് പൂർണ്ണമായും സുതാര്യമാണെന്ന് വ്യക്തമായി. പദപ്രയോഗം "സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്ത രീതിയോട് ഞാൻ പൂർണ്ണമായി യോജിക്കുന്നു, അതിന്റെ നിഗമനങ്ങളോട് ഞാൻ യോജിക്കുന്നു, എന്റെ സ്വന്തമായത് ഞാൻ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു."അനായാസം പറഞ്ഞു.

നിരപരാധികളെ രക്ഷിക്കുന്നത് നേതാവിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്, അത് സാഹചര്യം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ "ധാർമ്മിക കാരണം" കണ്ടെത്തുകയും കുറ്റത്തിന് ശിക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക, പക്ഷേ അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾക്കല്ല.

ജീൻ. കമ്പനിയുടെ ഡയറക്ടർ സ്റ്റുഡിയോ തുറക്കുക",
മാനേജ്മെന്റ് ടെക്നോളജി വിദഗ്ധൻ

"അനുയോജ്യമായ ജീവനക്കാരന്റെ" അപ്രാപ്യതയെക്കുറിച്ച്

ജീവനക്കാരന് ലംഘനങ്ങളൊന്നുമില്ലാത്ത ഒരു സാഹചര്യം കൈവരിക്കാൻ കഴിയുമോ? കഷ്ടിച്ച്. അധികാര മേഖലയുടെയും മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെയും കീഴാളർ പതിവായി "ബലം പരിശോധിക്കുന്ന" വിധത്തിലാണ് ലോകം ചിട്ടപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്.

അല്ലെങ്കിൽ ചില സമയങ്ങളിൽ അവർ അൽപ്പം വിശ്രമിക്കുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി അവർ അശ്രദ്ധരാകുകയും എന്തെങ്കിലും മറക്കുകയും ചെയ്യാം. എന്നാൽ ഇവ ഒറ്റപ്പെട്ട കേസുകളായിരിക്കണം (പ്രതിമാസം 2-3 ലംഘനങ്ങളിൽ കൂടുതൽ). ഇവിടെ നേതാവ് ഒരു വൈദ്യുത പ്രവാഹം പോലെയായിരിക്കണം: ശിക്ഷിക്കുക, ക്ഷമിക്കരുത്. അതേ ലംഘനങ്ങളും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകൃത്യങ്ങളും ആവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രവണതയുടെ അഭാവം നിരീക്ഷിക്കേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്.

ഫലങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ എന്തുകൊണ്ട് "എല്ലാം ശാന്തമാണ്" എന്നാൽ "എല്ലാം ശരിയാണ്" എന്നല്ല അർത്ഥമാക്കുന്നത്

ഇപ്പോൾ അപ്രതീക്ഷിതമായ ഒരു അറ്റം. ഒരു കമ്പനിയിലെ ബോണസുകളുടെ എണ്ണം പൂജ്യമായി കുറയുമ്പോൾ, ഇത് രണ്ട് (അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടും) കാരണങ്ങളിൽ ഒന്നിന്റെ ഫലമായിരിക്കാം: 1) നിയന്ത്രണങ്ങളും തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളും, അതിനാൽ കമ്പനി വികസിപ്പിക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിച്ചു കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ 2) ബോണസ് കിഴിവ് സമ്പ്രദായം അശുദ്ധമാണ് കൂടാതെ "ടിക്കുകൾക്ക്" മാത്രം നിലവിലുണ്ട്.

രണ്ടാമത്തെ കാരണം എന്തുചെയ്യണമെന്ന് വിശദീകരിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ലെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു: നിങ്ങൾ അത് അവഗണിച്ചു, മുന്നോട്ട് പോയി അത് ശരിയാക്കുക. എന്നാൽ ആദ്യത്തെ കാരണം കൂടുതൽ വിശദമായി വിശദീകരിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ വികസനം പേഴ്‌സണൽ വർക്കിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തിനും നിലവാരത്തിനുമുള്ള ആവശ്യകതകളുടെ ക്രമാനുഗതമായ വർദ്ധനവിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, ഇത് എല്ലാവരേയും വികസിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു: കമ്പനി, ജീവനക്കാർ, മാനേജർമാർ.

ഗുണനിലവാരവും നിലവാരവും വികസിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ചാക്രികമായിരിക്കണം. ഓരോ തവണയും അടുത്ത സൈക്കിളിന്റെ അവസാനം ഉണ്ടായിരിക്കണം പുതിയതിലേക്ക് മാറുക, കൂടുതൽ ഉയർന്ന തലംമാനദണ്ഡങ്ങളും ആവശ്യകതകളും. അതിനാൽ, വ്യതിചലനങ്ങളില്ലാത്ത, അതിനാൽ ബോണസിൽ കുറവില്ലാത്ത ഒരു സംസ്ഥാനം അപ്രാപ്യമാണ്.

കമ്പനിയുടെ വികസന പ്രക്രിയ തുടർച്ചയായി ക്രമീകരിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത വളർച്ചയും സ്ഥിരമായിരിക്കും. ചുരുക്കത്തിൽ ഇത് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. മാനേജർ ഒരു നിശ്ചിത മാനദണ്ഡം/നിയന്ത്രണം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്തുന്നു.
2. ബോണസുകളുടെ രൂപത്തിൽ "നിർബന്ധം" ഉൾപ്പെടെയുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ ജീവനക്കാർ മാസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നു. സ്റ്റാൻഡേർഡ്/റെഗുലേഷൻസ് പാലിക്കുന്നതിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ ഏതാണ്ട് പൂജ്യമായി കുറയുന്നു.
3. മാനേജർ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനായുള്ള ആവശ്യകതകൾ ചെറുതായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, നിയന്ത്രണങ്ങൾ അനുബന്ധമായി നൽകുന്നു, ഇപ്പോൾ മുമ്പ് സ്വീകാര്യമായ വ്യതിയാനം മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ലംഘനമായി മാറുന്നു. തങ്ങളുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ജീവനക്കാർ നിർബന്ധിതരാകുന്നു.

മൂന്നാമത്തെ പോയിന്റിനെക്കുറിച്ച്, ഞാൻ പറയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു: കൊണ്ടുപോകരുത്! ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്ന അതേ സമയം തന്നെ ഉയരുന്ന നിലവാരവും വരുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. ഗുണനിലവാര ആവശ്യകതകൾ വർദ്ധിക്കുന്നതിനൊപ്പം ചെലവുകളും വർദ്ധിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കൾ ഈ ഗുണനിലവാരത്തിനായി പണം നൽകാൻ തയ്യാറാണോ എന്ന് ചിന്തിക്കുക? ഇല്ലെങ്കിൽ, കൃത്യസമയത്ത് നിർത്തുക.

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ എങ്ങനെ റെഗുലർ മാനേജ്മെന്റ് നടപ്പിലാക്കാം (ഭാഗം 1): ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ, പ്രീ-സ്റ്റാർട്ട് തയ്യാറെടുപ്പ്

മിക്കപ്പോഴും മാനേജർമാർ ജോലിയിൽ പിഴയായി "പ്രേരണ" എന്ന രീതി അവലംബിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, പിഴകൾ പതിവായി പ്രയോഗിക്കുകയും ജീവനക്കാർ തന്നെ അവയെ നിസ്സാരമായി കാണുകയും ചെയ്യുന്നു. മിക്ക പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർമാരും പിഴകൾ പ്രയോഗിക്കുന്ന സംവിധാനം വളരെ ഫലപ്രദമായ പ്രചോദന ഉപകരണമായി കണക്കാക്കുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്തെ പിഴ നിയമവിരുദ്ധമാണെങ്കിലും, ചില കമ്പനികൾ അവ ഉപേക്ഷിക്കാൻ തിടുക്കം കാണിക്കുന്നില്ല.

ജോലിസ്ഥലത്ത് പിഴയോ? കോടതിയിൽ പോവൂ

അതേ സമയം, കല. 192 ലേബർ കോഡ്അച്ചടക്ക നടപടിയെന്ന നിലയിൽ പിഴയോ മറ്റേതെങ്കിലും സാമ്പത്തിക ശിക്ഷയോ നൽകുന്നില്ല. കൂടാതെ, പുകവലിയുടെ ഇടവേളകൾ, വൈകുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ ഓൺലൈനിൽ കളിക്കുക തുടങ്ങിയ ഓഫീസ് പ്രതിഭാസങ്ങൾ മുകുളത്തിൽ നിർത്താൻ തൊഴിലുടമ പിഴ എത്രമാത്രം ഉപയോഗിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിലും, അത്തരം അടിച്ചമർത്തൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ജോലിസ്ഥലത്ത് നിങ്ങൾക്ക് പിഴ ചുമത്തിയാൽ, പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസ്, ലേബർ ഇൻസ്‌പെക്ടറേറ്റ്, കോടതി എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെടാനുള്ള സമയമാണിത് - ഈ 3 അധികാരികൾ ഒരുമിച്ച് നിങ്ങളുടെ ബോസിനോട് തെറ്റാണെന്ന് വിശദീകരിച്ചേക്കാം. കൂടാതെ, ചില പ്രത്യേക "വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള" മാനേജർമാരും കമ്പനിയുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് പിഴ ചുമത്തുന്നത് ഔപചാരികമാക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ഈ ഉത്തരവുകൾ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസിൽ സമർപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും വലിയ അവസരംനിങ്ങളുടെ മുതലാളി വിളറിയിരിക്കുന്നത് കാണുക.

നിയമം മറികടക്കുന്നു

നിയമപരമായ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, എല്ലാം ശുദ്ധമാണ്. ശമ്പളം, വേരിയബിൾ (ബോണസ് ഭാഗം), സ്ഥിരമായി വേരിയബിൾ ഭാഗം എന്നിങ്ങനെ 3 ഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന ശമ്പളമാണ് മിക്ക ജീവനക്കാർക്കും ലഭിക്കുന്നത്. ജോലി ചെയ്താൽ രണ്ടാമത്തേത് ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കും ജോലി വിവരണം. ലംഘനങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, അയാൾക്ക് ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം നഷ്ടപ്പെടും. അങ്ങനെ, പിഴ (അത് എന്ത് വിളിച്ചാലും) ശേഖരിച്ചു, നിങ്ങൾക്ക് ബോസിനെതിരെ ഒരു ക്ലെയിം കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയില്ല.

അതേസമയം, ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നതിനേക്കാൾ പിഴയോടുകൂടിയ “പ്രേരണ” കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണെന്ന് പേഴ്സണൽ തൊഴിലാളികൾ തന്നെ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തുമ്പോൾ, താൻ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടുവെന്ന് അയാൾ മനസ്സിലാക്കുന്നുവെന്നും ഇനി മുതൽ സാഹചര്യം ആവർത്തിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കുമെന്നും അവർ വാദിക്കുന്നു. ബോണസ് നഷ്ടമാകുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തങ്ങൾ അർഹതയില്ലാതെ "കൊള്ളയടിക്കപ്പെട്ടു" എന്ന് ജീവനക്കാർ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ മനോഭാവം കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾ അത് വിശ്വസിക്കാൻ കൂടുതൽ ചായ്വുള്ളവരാണെന്ന വസ്തുതയിൽ സന്തോഷിക്കാതിരിക്കാനാവില്ല. തൊഴിൽ പ്രക്രിയശിക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയത്തേക്കാൾ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്.

| 21.09.2015

റഷ്യൻ തൊഴിലുടമകൾ ഫൈൻ സിസ്റ്റം സജീവമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജോലിയിൽ വൈകിയതിനും അവരുടെ ജോലിയിലെ തെറ്റുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്ക് പിഴ ചുമത്തുന്നത് എത്രത്തോളം നിയമപരമാണ്? റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം നിയമപരമായ കിഴിവുകളുടെ എല്ലാ കേസുകളും വിശദമായി പ്രതിപാദിക്കുന്നു കൂലി. മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമ നിയമം ലംഘിക്കുകയാണ്. അപ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ "ഒരു റൂബിൾ കൊണ്ട് ശിക്ഷിക്കാൻ" എപ്പോഴാണ് കഴിയുക? നമുക്ക് അത് മനസിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കാം.

നിയമത്തിനുള്ളിൽ

വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള നിയമപരമായ കിഴിവുകൾ മൂന്ന് വിഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം. ആദ്യത്തേതിൽ വിളിക്കപ്പെടുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു നിർബന്ധിത കിഴിവുകൾ- അതായത്, നിങ്ങളിൽ നിന്ന് "എടുക്കാൻ" തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. തീർച്ചയായും, നിങ്ങളുടെ നേട്ടമല്ല.

നിർബന്ധിത കിഴിവുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി (വെളുത്ത ശമ്പളത്തിന്റെ 13%), അതുപോലെ തന്നെ നിർവ്വഹണ രേഖകളിലെ കിഴിവുകൾ: വധശിക്ഷയുടെ റിട്ട്, കോടതി ഉത്തരവുകൾ, ജുഡീഷ്യൽ പ്രവൃത്തികൾ, ജാമ്യക്കാരന്റെ ഉത്തരവുകൾ, ജീവനാംശം അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കരാറുകൾ മുതലായവ. അങ്ങനെ, ജീവനാംശം, പിഴ, നാശനഷ്ടങ്ങൾ മുതലായവ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞുവച്ചു.

• വേതനത്തിന്റെ പേരിൽ നൽകിയ മുൻകൂർ പേയ്മെന്റ്;
• ചെലവാക്കാത്തതും സമയബന്ധിതമായി തിരികെ ലഭിക്കാത്തതുമായ യാത്രാ അലവൻസുകൾ, മറ്റൊരു സ്ഥലത്തെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള ട്രാൻസ്ഫറുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നൽകിയ അഡ്വാൻസുകൾ;
• അമിത കൂലി;
• പണം ദിവസങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലഒരു ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ലഭിച്ച പ്രവൃത്തി വർഷാവസാനത്തിന് മുമ്പ് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള അവധി.

അതേ സമയം, ഈ ഫണ്ടുകൾ നിങ്ങളിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞുവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, അവ തിരികെ നൽകാൻ നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ മാത്രം. അത്തരം കിഴിവുകളുടെ നിയമസാധുതയെ നിങ്ങൾ വെല്ലുവിളിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കോടതിയിൽ പോകുകയല്ലാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റ് മാർഗമില്ല.

എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സംഭവിച്ച നാശനഷ്ടങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സംഭവിച്ച നാശനഷ്ടം തീർക്കുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവ് വഴി കമ്പനിക്കുള്ള കടം വീട്ടുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിന്റെ പ്രസ്താവന ആവശ്യമാണ്. അത്തരമൊരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ വീണ്ടും കോടതിയിൽ പോകേണ്ടിവരും.

നിയമവിരുദ്ധം

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്നുള്ള മറ്റെല്ലാ കിഴിവുകളും നിയമവിരുദ്ധമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22, 137 എന്നിവയിൽ ഇത് നേരിട്ട് പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ജീവനക്കാരെ ശിക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമ നടപടികൾ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളാണ് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192). നിങ്ങളെ ശാസിക്കാനും ശാസിക്കാനും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് - എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് പിഴ നൽകില്ല.

നിർഭാഗ്യവശാൽ, "ഗ്രേ" ശമ്പളവും വളരെ അതാര്യമായ ബോണസ് സംവിധാനവും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് "മാനുവർ" റൂം നൽകുന്നു. കടലാസിൽ എല്ലാം ശരിയാണ്. ഔദ്യോഗികമായി ലഭിക്കേണ്ടതെല്ലാം ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചു തൊഴിൽ കരാർ. വാസ്തവത്തിൽ, പല സംഘടനകളുടെയും ജീവനക്കാരെ കണക്കാക്കില്ല സിംഹഭാഗവുംവൈകിയതിന്റെ പേയ്‌മെന്റുകൾ, പതിവായി പുകവലിക്കുന്ന ഇടവേളകൾ, ജോലിസ്ഥലത്തെ കോഫി, ഡ്രസ് കോഡ് ലംഘനങ്ങൾ, ഫോണിലെ വ്യക്തിപരമായ സംഭാഷണങ്ങൾ, കൃത്യസമയത്ത് ചെയ്യാത്ത ജോലി തുടങ്ങിയവ.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ എന്തുചെയ്യണം? തൊഴിലുടമ ശമ്പളത്തിന്റെ "ചാര" ഭാഗം വെട്ടിക്കളഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒന്നും ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമ "ഒരു എൻവലപ്പിൽ" പണമടയ്ക്കുന്നുവെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസിലേക്കോ ലേബർ അല്ലെങ്കിൽ ടാക്സ് ഓഫീസിലേക്കോ ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതുക എന്നതാണ് പരമാവധി. എന്നാൽ അതിനുശേഷം എത്രകാലം അവിടെ ജോലിചെയ്യും? ഒരു പോംവഴി മാത്രമേയുള്ളൂ: എല്ലാ കൂലിയും ഔദ്യോഗികമായി നൽകണമെന്ന് നിർബന്ധിക്കുക. അവർ നിങ്ങളെ നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ - ഇത് മിക്കവാറും അങ്ങനെയാണ് - ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുക.

പക്ഷേ ചിലപ്പോള ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്ബോണസ് കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് - അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ഇവിടെ യുദ്ധം ചെയ്യാം. പല ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, പ്രത്യേകിച്ച് ചെറിയവ, ബോണസുകൾ തികച്ചും അരാജകത്വത്തോടെയാണ് നൽകുന്നത്. മിക്കപ്പോഴും - ഉടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം.

അതിനിടയിൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 129, ഒരു തരത്തിലുള്ള ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകളായി ബോണസുകൾ വേതനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ, ബോണസിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകൾ ശമ്പളത്തിൽ നിന്നുള്ളതുപോലെ നിയമവിരുദ്ധമാണ്. അതിന്റെ പേയ്‌മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ പണമടയ്ക്കാത്ത കേസുകൾ നിങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാദേശിക പ്രമാണത്തിൽ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കണം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 135).

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത പ്ലാൻ പൂർത്തീകരിക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക മെറിറ്റുകൾക്ക് വേണ്ടിയോ ബോണസ് നൽകുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കാം.

ജീവിതം ഒരു സമരമാണ്

അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ ബോണസ് വെട്ടിക്കുറച്ചു. എന്തുചെയ്യും?

1. അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിൽ അണ്ടർ പേയ്മെന്റ് കാരണം അന്വേഷിക്കുക. മിക്കവാറും, അക്കൗണ്ടന്റ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉത്തരവിനെ പരാമർശിക്കും.

2. ബോസിന്റെ അടുത്തേക്ക് പോകുക. ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവന സമർപ്പിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, അതിൽ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നിയമവിരുദ്ധതയുടെ ന്യായീകരണം സൂചിപ്പിക്കണം, അതായത്. ഞങ്ങൾ മുകളിൽ എഴുതിയ TC ലേഖനങ്ങൾ. ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുമ്പോൾ, പ്രമാണം രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ച്, നിങ്ങളുടെ പകർപ്പിൽ ഒരു സ്വീകാര്യത അടയാളം ഇടാൻ സെക്രട്ടറിയോട് ആവശ്യപ്പെടുക, അത് അപേക്ഷയുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ നമ്പർ, തീയതി, സ്ഥാനം, പൂർണ്ണമായ പേര്, സ്വീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് എന്നിവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

3. നിങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ മാനേജ്മെന്റ് വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ജോലി സ്ഥലത്തെ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് രേഖാമൂലം പരാതി അയയ്ക്കാൻ മടിക്കേണ്ടതില്ല. പരാതിയിൽ, വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകളുടെ എല്ലാ വസ്തുതകളും സൂചിപ്പിക്കുക, ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ് അവരെ പരിശോധിക്കും. നിങ്ങളുടെ പ്രസ്താവനയുടെ പകർപ്പ് അതിന്റെ സ്വീകാര്യത സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു കുറിപ്പിനൊപ്പം മാനേജ്മെന്റിന് അറ്റാച്ചുചെയ്യാം.

4. പരിശോധന ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ - ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമ ഇൻസ്പെക്ടറുമായി സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ട്, പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായോ കോടതിയുമായോ ബന്ധപ്പെടുക.