වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් කීයකට බෙදිය හැකිද? කොටස් වශයෙන් නිවාඩුවක් ගත කිරීමේ සුවිශේෂතා: සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව නිවාඩුව බෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද?

නිවාඩු පිළිබඳ රෙගුලාසි (ඊළඟ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවේ කොටස්වල අවම කාලසීමාව) සෑම කොටසක්ම හතකට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. දින දර්ශන දින. මෙය නීත්‍යානුකූලද?

විශේෂඥ මතය

වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. නමුත් නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැක්කේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 125 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස).

වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම පමණක් නොව, මෙම කොටස්වල කාලසීමාව ද ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

මෙම අවස්ථාවේදී, නිවාඩුවේ අවම වශයෙන් එක් කොටසක් අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් විය යුතුය. බොහෝ සමාගම්වල, නිවාඩුව අඩකින් බෙදා ඇත - දින 14 බැගින්. කෙසේ වෙතත්, එය වෙනත් ආකාරයකින් බෙදිය හැකිය: එක් කොටසක් අනිවාර්යයෙන්ම දින 14 ක් වන අතර, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවයකට පැමිණියහොත් ඉතිරි දින කුඩා කොටස් වලින් ගත හැකිය.

ඉතිරි නිවාඩු කාලය සති අන්තයේ (සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා) පමණක් ලබා දීමට සේවා යෝජකයන් උත්සාහ කරයි. නිවාඩු කාලය තුළ නිවාඩු දින ගෙවනු ලබන බැවින් සමහර සේවකයින් මෙයට විරුද්ධ නොවේ. මෙම අවස්ථාවේදී, ප්රධාන නිවාඩු දින 28 ක් වැඩ කරන දින 20 ක් සහ දින 8 ක් (එනම් සම්පූර්ණ සති 4 ක්) ඇතුළත් වන බව ඔබ මතක තබා ගත යුතුය. එබැවින් සේවකයාගේ ඉතිරි නිවාඩු දින වැඩ කරන දින සහ සති අන්ත දෙකම ඇතුළත් විය යුතුය.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට දින දර්ශන දින 28 ක නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇත. ඔහු දින 14 ක් එකවර නිවාඩු ලබා ගත්තේය. ඉතිරි දින වලින්, නිවාඩු දින හතරක් සති අන්තවල (සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා) විය යුතු අතර, දින දහයක් වැඩ කරන දිනවල විය යුතුය.

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම පිළිබඳ එකඟතාවයක් ඇති කර ගන්නේ කෙසේද? බොහෝ විට, නිවාඩු කාලසටහන සඳහා පැතුම් සේවකයින්ගෙන් එකතු කරනු ලබන අතර, පසුව අනුමත කාලසටහන (නිවාඩු කොටස් වලට බෙදා ඇත) අත්සන් කිරීම සඳහා සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, නිවාඩු කාලසටහන අනුමත කිරීමට පෙර නිවාඩු බෙදීම පිළිබඳ ද්විපාර්ශ්වික ගිවිසුමකට එළඹිය යුතුය. සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව කිරීමට, සේවකයා ලිඛිත අයදුම්පතක් ආකාරයෙන් සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගත යුතුය. සේවකයාගේ අයදුම්පතෙහි කළමනාකරුගේ ධනාත්මක යෝජනාවක් සම්පූර්ණ නිවාඩුව නිවාඩු කාලසටහනට ඇතුළත් කිරීමට ඉඩ නොදෙනු ඇත, නමුත් එහි කොටස්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමට ඉඩ සලසයි. Rostrud පැහැදිලි කරන පරිදි, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇති එකඟතාවයෙන් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. එහි එක් කොටසක් අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14ක් විය යුතුය. නිවාඩුව කොටස් කීයකට බෙදිය හැකිද යන්න නීති සම්පාදනය කර නැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවයකට පැමිණියහොත් ඉතිරි නිවාඩු දින ඕනෑම කොටස් ගණනකට බෙදිය හැකිය (නිදසුනක් ලෙස, දින දෙකක්, දින පහක්, දින අටක්, ආදිය).

ඒ සමගම සඳහා කෙටි කාලීනසේවකයාට සම්පූර්ණයෙන්ම විවේක ගැනීමට සහ සුවය ලැබීමට නොහැකි වනු ඇත, එබැවින් නිවාඩුව ඕනෑවට වඩා බෙදීමට නිර්දේශ නොකරයි.

වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම පමණක් නොව, මෙම කොටස්වල කාලසීමාව ද ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව මතක තබා ගත යුතුය (විශේෂයෙන්, සේවකයාට සති අන්ත ඇතුළත් කිරීම අනිවාර්ය වේ. නිවාඩුවේ). මෙම ගැටළුව විසඳිය හැක්කේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි.

මේ අනුව, සේවකයෙකුට නිවාඩුවක කොටසක් ලබා දෙන විට, උදාහරණයක් ලෙස, දින දර්ශන දින දෙකක් (බ්‍රහස්පතින්දා සහ සිකුරාදා) පවතින විට, ඔහුගේ අයදුම්පතට අනුකූලව, සති අන්ත එයට ඇතුළත් නොවේ (නිවාඩු).

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම සඳහා සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර ගිවිසුමක් ඇති කර ගත යුත්තේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 123 වන වගන්තියට අනුව, ප්රාථමික වෘත්තීය සමිතියේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවායෝජකයා විසින් අනුමත කරන ලද නිවාඩු කාලසටහනට අනුකූලව වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම සඳහා ප්රමුඛතාවය වාර්ෂිකව තීරණය කරනු ලැබේ. දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා මෙම සංග්රහයේ 372 වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට කැලැන්ඩර වර්ෂය ආරම්භ වීමට සති දෙකකට පෙර සංවිධානය නොකළ යුතුය. නිවාඩු කාලසටහන සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙකටම අනිවාර්ය වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. එපමණක් නොව, මෙම නිවාඩුවේ අවම වශයෙන් එක් කොටසක් අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් විය යුතුය.

මේ අනුව, නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමේ පදනම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමකි. එවැනි ගිවිසුමක ස්වරූපය ස්ථාපිත කර නැත කම්කරු නීති සම්පාදනය .

උසාවියට ​​අනුව, නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට සේවකයාගේ කැමැත්ත විධිමත් කළ යුතුය.

දින දර්ශන වර්ෂය සඳහා වාර්ෂික නිවාඩු කාලසටහනක් සකස් කිරීමේදී සහ සේවකයාට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේදී කොටස් වශයෙන් නිවාඩු භාවිතා කිරීමේ ගැටළුව තීරණය කළ හැකිය.

නිවාඩු කාලසටහනේ සේවකයාගේ අත්සන අඩංගු විය යුතුය, ඔහු නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට එකඟ වන බව සනාථ කරයි.

නිවාඩුව කොටස් වලට බලහත්කාරයෙන් බෙදීම නීතියෙන් තහනම් වේ. නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර එකඟතාවයකට නොපැමිණියේ නම්, නිවාඩු කාලසටහනට අනුකූලව නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම ලබා දෙනු ලැබේ.

නිවාඩු කාලසටහනේ සේවකයාගේ අත්සනක් නොමැති නම්, නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට කැමැත්ත තහවුරු කරයි, එවිට වෙනම කැමැත්තක් ලබා ගත යුතුය.

එපමණක් නොව, කැමැත්ත වාචිකව නොව ලිඛිතව ඇඟවුම් කර ඇත.

ඇල්බමයේ අඩංගු ඒකාබද්ධ T-7 ආකෘතිය අපි සිහිපත් කරමු ඒකාබද්ධ ආකෘති 2013 ජනවාරි 1 වන දින සිට එය භාවිතය සඳහා අනිවාර්ය නොවේ (2011 දෙසැම්බර් 6 දිනැති "ගිණුම්කරණය පිළිබඳ" ෆෙඩරල් නීතිය N 402-FZ). නීති අංක 402-FZ හි 9 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති විස්තර අනිවාර්යයෙන් ඇතුළත් කිරීමත් සමඟ සෑම ව්යවසායයකටම ස්වාධීනව නිවාඩු කාලසටහන් ආකෘතියක් සංවර්ධනය කළ හැකිය.

මේ අනුව, නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට සේවකයා ඔහුගේ කැමැත්ත අත්සන් කරන කාලසටහනට තීරුවක් එකතු කළ හැකිය.

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම සඳහා අයදුම්පත.

නිවාඩු බෙදාගැනීමේ මුලපිරීම සේවකයාගෙන් පැමිණිය හැකිය. අයදුම්පතෙහි, සේවකයා අපේක්ෂිත නිවාඩු දින සහ ඔවුන්ගේ කාලසීමාව දක්වයි. අයදුම්පත ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත.

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම සඳහා නියැදි අයදුම්පත.

Romashka LLC හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ
රොමාෂ්කින් ආර්.ආර්.
විකුණුම්කරු Ivanova S.A වෙතින්.

ප්රකාශය

ඊළඟ ගෙවන නිවාඩුව කොටස් තුනකට බෙදා 2018/01/07 සිට 07/14/2018 දක්වා කාලය තුළ දින දර්ශන දින 14ක නිවාඩුවක්, 09/01/2018 සිට 2018/01/2018 දක්වා කාලය තුළ නිවාඩු දින 7ක් ලබා දෙන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. 2018/07/09, 2018.11.01 සිට 2018.11.07 දක්වා කාලය තුළ නිවාඩු දින 7ක්

විකුණුම්කරු __________________ ඉවානෝවා එස්.ඒ.

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමේ ලක්ෂණ සාරාංශ කරමු.

නිවාඩුවේ කොටස්වල කාලසීමාව සඳහන් කරමින් නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට හෝ නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට සේවකයා සමඟ ගිවිසුමකට එළඹීමට හෝ නිවාඩු කාලසටහනට විශේෂ තීරුවක් එක් කිරීමට සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් ලබා ගත යුතුය. , නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට සේවකයාට කැමැත්ත ප්‍රකාශ කිරීමට ඉඩ සලසන ප්‍රවේශයක්.

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟතාවයකට පැමිණිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඕනෑම පාර්ශවයකට නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට මූලිකත්වය ගත හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයාට හෝ සේවකයාට ඔවුන්ගේම විකල්පය අනුව නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදිය යුතු යැයි ඉල්ලා සිටිය නොහැක. මේ අනුව, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එක් එක් කොටසෙහි නිවාඩුව සහ කාලසීමාව බෙදීමේ කාරනය යන දෙකටම එකඟ විය යුතුය. නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම පිළිබඳ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම විධිමත් කිරීම සඳහා භාවිතා කළ යුතු ලියකියවිලි සඳහා නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමේ ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණීමට අපොහොසත් වුවහොත්, සේවායෝජකයා විසින් නිවාඩුවේ සම්පූර්ණ කාලය භාවිතා කිරීම සඳහා කාලසටහනෙහි තීරණය කරයි.

වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමේදී, සේවකයා සමඟ මෙය සම්බන්ධීකරණය කිරීමට සේවායෝජකයා බොහෝ විට අමතක කරයි. මීට අමතරව, එවැනි කොටස් සැපයීමේ ක්රියා පටිපාටිය බොහෝ විට උල්ලංඝනය වේ.

සේවකයින්ට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේදී, සේවා යෝජකයා බොහෝ විට බරපතල වැරදි සිදු කරයි, ඒ සඳහා ඔහු රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ පරීක්ෂණවල ප්රතිඵල මත පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතුය. කම්කරු නීති වැරදි ලෙස අර්ථකථනය කරන විට පැන නගින වඩාත් පොදු වැරදි දෙස බලමු.

එක වැරැද්දක්

සමාගමේ මෙම ස්ථාවරය තරමක් පොදු වැරදි මතයකි. තවද එය සේවායෝජකයා අනිවාර්ය සම්මතය වැරදි ලෙස අර්ථකථනය කරන කාරනය සමඟ සම්බන්ධ වේ කම්කරු කේතය, සේවකයින්ට වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දී ඇති බව සඳහන් කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 114 වගන්තිය), එනම් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේම අභිමතය පරිදි නිවාඩු ලබා නොදෙන නමුත් ඔවුන්ගේ ආශාව නොතකා නොවරදවාම නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

නිවාඩුව භාවිතා කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම නිවාඩුව නිමක් නැතිව කල් දැමීමට හේතුවක් නොවේ. ඊට පටහැනිව, පහත දැක්වෙන ඇල්ගොරිතමයට අනුව සේවායෝජකයා කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා අනුව දැඩි ලෙස ක්රියා කළ යුතුය:

• ඊළඟ දින දර්ශන වර්ෂය තුළ සේවකයින්ට නිවාඩු ලබා දීම සැලසුම් කිරීම, නිවාඩු කාලසටහනේ ඔවුන්ගේ ප්රමුඛතාවය ස්ථාපිත කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 123 වගන්තිය);
• අත්සනට එරෙහිව නිවාඩු කාලසටහන සමඟ සේවකයින් හුරුපුරුදු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 22 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස);
• නිවාඩුව ආරම්භ වීමට සති දෙකකට පෙර, අත්සනට එරෙහිව මේ පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දෙන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 123 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස);
• නිවාඩු කාලසටහන මගින් ස්ථාපිත කාල සීමාව තුළ සේවකයාට නිවාඩුවක් ලබා දීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරන්න, මන්දයත් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙඅංශයෙන්ම කාලසටහන අනිවාර්ය වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 123 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස);
• නිවාඩුව ආරම්භ වූ දින සිට, ඇණවුම අනුව, වැඩ කරන කාල පත්‍රිකාවේ ලකුණක් තබන්න ("OT" හෝ "09" කේතය - සේවකයා වාර්ෂික ප්‍රධාන වැටුප් සහිත නිවාඩුවේ සිටී නම්, සහ වාර්ෂික අතිරේක සඳහා "OD" හෝ "10" කේතය වැටුප් සහිත නිවාඩු).

දෝෂය දෙක

රැකියාවේ පළමු වසර සඳහා නිවාඩුවක් භාවිතා කිරීමේ අයිතිය සේවකයාට මාස හයකට පසුව පැන නගී අඛණ්ඩ මෙහෙයුමමෙම සමාගම තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තියේ 2 වන කොටස). මෙම රීතිය ILO සම්මුතියේ අංක 132 (1970 ජූනි 24 දින ILO සම්මුතියේ අංක 132 හි 5 වන වගන්තියේ 1, 2 ඡේදයේ 1, 2 ඡේදය) හි විධිවිධාන සමඟ සම්පුර්ණයෙන්ම අනුකූල වේ, ඒ අනුව වාර්ෂික වැටුප් ගෙවීමේ අයිතිය ලබා ගැනීම සඳහා අවම සේවා කාලය නිවාඩු මාස ​​හයක් නොඉක්මවිය යුතුය.

කෙසේ වෙතත්, සමහර සමාගම් වැරදි ලෙස විශ්වාස කරන්නේ නීතිය, සේවකයාට මෙම අයිතිය ලබා දෙන අතරම, මෙම කාල සීමාව තුළ නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයාට සෘජුවම බැඳී නොසිටින බවයි. මෙහිදී, නීතිමය සාක්ෂරතාවයේ ඌනතාවය, විශේෂයෙන්ම, ආත්මීය අයිතිවාසිකම් සහ නෛතික බැඳීම් යම් නීතිමය සම්බන්ධතාවයක රාමුව තුළ එකිනෙකාට අනුරූප වන බව නොදැනුවත්කම නිසා සේවා යෝජකයින් අධෛර්යයට පත් වේ, එනම් සේවකයෙකු විසින් අයිතිවාසිකම් තිබීම ලබා දෙයි. සේවායෝජකයා විසින් වගකීම් දක්වා ඉහළ යයි.

ඊට අමතරව, මාස හයකට පසු සේවකයාට සම්පූර්ණ නිවාඩු (ප්‍රධාන සහ අතිරේක, දීර්ඝ කරන ලද ප්‍රධාන නිවාඩු) සඳහා අයිතියක් ඇති බව බොහෝ දෙනෙකුට පෙනීම නැති වී යයි, වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව එහි කොටසක් නොවේ. පහත වගුවේ දැක්වෙන්නේ රැකියාවේ පළමු වසර තුළ සේවකයෙකුට මාස හයකට පසු ලබා ගත හැකි නිවාඩු කාලය තීරණය කිරීම සඳහා උදාහරණ වේ.

වැඩ කරන පළමු වසරේ මාස හයකට පසු, සේවකයාට ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති සියලුම ආකාරයේ නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතිය තිබේ. අක්‍රමවත් වැඩ කරන පැය සඳහා අමතර නිවාඩු සඳහා, රොස්ට්‍රඩ් (2012 මැයි 24 දිනැති රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපිය අංක පීජී / 3841-6-1) අනුව, වැඩ කරන වර්ෂයේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව එහි විධිවිධාන නීතියෙන් සපයා නැත. .

එකම ව්යතිරේකය වේ අමතර නිවාඩුහානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සඳහා. වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව එය සපයනු ලැබේ. නමුත් මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය සපයනු ලබන්නේ පළමු වසරේ වැඩ කිරීමෙන් මාස හයකට පසුව පමණක් නොව, සියලු පසුකාලීන වැඩ වලදීද, මන්ද වැඩ පළපුරුද්ද, හානිකර සහ (හෝ) භයානක වැඩ සහිත වැඩ සඳහා වාර්ෂික අමතර වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ලබා දෙන බැවිනි. කොන්දේසි, සුදුසු කොන්දේසි, කාලය තුළ සැබෑ වැඩ පමණක් ඇතුළත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 121 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස).

දෝෂය තුන

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). කෙසේ වෙතත්, මෙම ගිවිසුම සාක්ෂාත් කර ගන්නේ කෙසේදැයි සෑම දෙනාම නිවැරදිව වටහාගෙන නොමැත. සංවිධාන සහ ව්‍යවසායන් තුළ, සේවකයින්ට නිවාඩු කාලසටහනක් සඳහා පැතුම් ලැබෙන විට මෙම භාවිතය බහුලව දක්නට ලැබෙන අතර පසුව අනුමත කාලසටහන (නිවාඩු කොටස් වලට බෙදා ඇත) අත්සන් කිරීම සඳහා සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ. මෙම “තාක්ෂණය” සමඟ නීතියේ ප්‍රධාන අවශ්‍යතාවය සපුරා නැත - නිවාඩු කාලසටහන අනුමත කිරීමට පෙර නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම පිළිබඳ ද්විපාර්ශ්වික ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ නැත.

මෙම ගැටලුව සඳහා එක් විසඳුමක් විය හැක්කේ සේවකයාට ලිඛිත අයදුම්පතක් ආකාරයෙන් සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගැනීමට සහ ඊට අනුරූප විභේදනයක් ලබා ගැනීමයි. සේවකයාගේ අයදුම්පතෙහි කළමනාකරුගේ ධනාත්මක යෝජනාවක් පමණක් නිවාඩුවේ කොටසක් නිවාඩු කාලසටහනට ඇතුළත් කිරීමට ඉඩ සලසයි, එහි අඛණ්ඩ කාලය නොවේ.

දෝෂය හතර

දැනට බොහෝ සේවකයෝ වාරික වශයෙන් නිවාඩු ඉල්ලා සිටිති. මෙම නිවාඩුවේ අවම වශයෙන් එක් කොටසක් අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් විය යුතු බව සැලකිල්ලට ගනී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට ඉතිරි කොටස සති අන්තයේ (සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා) පමණක් ලබා දීමට උත්සාහ කරන අතර, ඊට පටහැනිව, සේවකයින්ට ලැබෙන්නේ සතියේ දිනවල පමණි.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු රැකියාවෙන් විවේකයක් ගත යුතු බව අප අමතක නොකළ යුතුය. එමනිසා, මූලික නිවාඩු දින 28 ට වැඩ කරන දින 20 ක් (පැය 8 ක වැඩ කරන දිනයක් සඳහා පැය 160 ක් සහ පැය 40 වැඩ සතියක්) සහ නිවාඩු දින 8 ක් (එනම් සම්පූර්ණ සති 4 ක්) ඇතුළත් වේ, මන්ද නිවාඩුව දින දර්ශන දිනවල මනිනු ලැබේ. වැඩ කරන දිනවල නොවේ.

මේ අනුව, සේවකයාගේ ඉතිරි නිවාඩු දිනවල වැඩ කරන දින සහ සති අන්ත දෙකම ඇතුළත් විය යුතුය. නමුත් නීතියෙන් මෙය තහනම් නොවන නිසා ඒවා ඕනෑම සංයෝජනයකින් සැපයිය හැකිය.

උදාහරණයක්

සේවකයාට දින දර්ශන දින 28 ක නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇත. ඔහු දින 14 ක් එකවර නිවාඩු ලබා ගත්තේය. ඉතිරි දින කොටස් වලට බෙදිය හැකි අතර, නිවාඩු දින හතරක් අනිවාර්යයෙන්ම සති අන්තවල (සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා) සහ වැඩ කරන දිනවල දින දහයක් විය යුතුය.

දෝෂය පහ

සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත, හැකි නම්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩුපසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීම (වරදකාර ක්රියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ සිද්ධීන් හැර) ඔහුට ලබා දිය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස). ඒ අතරම, Rostrud අවධාරණය කරයි (2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති Rostrud ගේ ලිපිය අංක 5277-6-1) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් ලබා දීම සේවායෝජකයාගේ අයිතිය මිස ඔහුගේ වගකීම නොවේ.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දෙන්නේ නම්, වෙනත් සේවකයෙකුට ඔහුගේ ස්ථානයට යාමට ආරාධනා නොකළහොත් නිවාඩු ආරම්භක දිනයට පෙර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මාරු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස).

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය ලෙස සලකනු ලැබුවද, සේවකයා නිවාඩුවට යාමට පෙර සියලු බේරුම් කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ, මන්ද එය කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු පාර්ශවයන් තවදුරටත් බැඳීම්වලට බැඳී නොසිටිනු ඇත.

වැඩ කරන අවසාන දිනය ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනය (නිවාඩුවල අවසාන දිනය) නොව, නිවාඩුවේ පළමු දිනට පෙර දිනය බව කරුණාවෙන් සලකන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, 136, 140 වගන්ති; අර්ථ දැක්වීම 2007 ජනවාරි 25 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණය අංක 131-О-О) . එමනිසා, ඇත්ත වශයෙන්ම, නිවාඩුව ආරම්භ වූ මොහොතේ සිට සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වේ, එනම් වැඩ පොතසහ සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ලබා දීමට අවශ්‍ය වෙනත් වැඩ සම්බන්ධ ලියකියවිලි නිවාඩුවට යාමට පෙර සේවකයාට ලබා දිය යුතුය.

කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු නිවාඩු කාලය තුළ අසනීප වූ විට, සේවකයාට තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ ගෙවනු ලබන බව රොස්ට්‍රඩ් සඳහන් කළේය. සාමාන්ය නීති(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 124 වැනි වගන්තිය), අසනීප දින ගණන අනුව නිවාඩුව දීර්ඝ නොකෙරේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව නිවාඩු ලබා ගැනීමට ආශාවක් ප්‍රකාශ කිරීමෙන්, සේවකයා එමගින් සේවායෝජකයා සමඟ ඇති රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළේය (ඉවත් කිරීමෙන් පසු කැමැත්තෙන්) හෝ ඔවුන්ගේ අවසන් කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සමඟ එකඟ විය (වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කළහොත්). වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු දීර්ඝ කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයාට මෙය කිරීමට අයිතියක් නැත, මන්ද නිවාඩුව ආරම්භ වූ මොහොතේ සිට, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා ගත් සේවකයාට සේවායෝජකයාට කිසිදු බැඳීමක් නොමැත (124 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාවෙන් ඔබ්බට නිවාඩු කාලය සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් දීර්ඝ වූ විට පවා පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය ද නිවාඩුවේ අවසාන දිනය ලෙස සැලකේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස).

මාස හයකට පසු වැඩ කරන පළමු වසර තුළ නිවාඩු ලබා දීම

සමහර කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා දිගු කාලයක් ඇත. එබැවින්, වසරකට කිහිප වතාවක් රැකියාවෙන් විවේකයක් ලබා ගැනීම සඳහා සේවකයාට බොහෝ විට ඔහුගේ නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට අවශ්‍ය වේ. නැතහොත් සේවකයාගේ අඛණ්ඩ දිගුකාලීන නොපැමිණීම තුළ සේවා යෝජකයාට වැඩ ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීමට අපහසු වේ. එවැනි තත්වයන්ගෙන් මිදීමේ මාර්ගය වන්නේ වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමයි. නමුත් මෙය සැමවිටම කළ හැකිද?

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

• නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට හේතු;
• වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් කිහිපයකට බෙදීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
• නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමේදී සීමා කිරීම්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව (යොමු කරන විට - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය), සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. නීති සම්පාදකයා විසින් කොටස් ගණන සඳහා සීමාවන් ස්ථාපිත නොකරයි වාර්ෂික නිවාඩුවබෙදිය හැකිය. එය එක් සීමාවක් පමණක් නියම කරයි: බෙදුණු නිවාඩුවේ එක් කොටසක් අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් විය යුතුය.

ප්රායෝගිකව, ඔබට බොහෝ විට සේවකයින්ගෙන් අසන්නට පුළුවන: "මම නිවාඩු ණයක් ලෙස දිනක් හෝ දෙකක් ගත කරමි." තවද සේවායෝජකයා සේවකයාට එවැනි දින ලබා දෙයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම සේවකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දී ඇති බව තේරුම් ගත යුතුය. තවද, එබැවින්, එය නිවැරදිව ක්රියාත්මක කළ යුතුය: නිවාඩුවක් ගත කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට සියලු ඇපකර ලබා දිය යුතුය. තවද, ඇත්ත වශයෙන්ම, වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමේ නීතිමය සීමාවන් ගැන අප අමතක නොකළ යුතුය.

වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම - නීතිමය හේතු

එකම එක නීතිමය පදනමවාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමකි.

සේවායෝජකයාගේ අවසරයකින් තොරව සේවකයෙකුට ඔහුගේ නිවාඩුව ස්වාධීනව බෙදා ගත නොහැක. සේවායෝජකයාට සේවකයාගේ නිවාඩුව කොටස් වලට ස්වාධීනව බෙදිය නොහැක. පාර්ශවයන් කම්කරු සබඳතානිවාඩුව කොටස් කීයකට බෙදිය යුතුද සහ මෙම කොටස් වලට කොපමණ කාලයක් තිබේද යන්න පිළිබඳව එකඟ විය යුතුය. සම්මුතියකට එළඹීම ඉතා වැදගත් වන්නේ දෙපාර්ශවයටම ගැලපෙන සම්මුති විසඳුමක් පාර්ශවයන් විසින් සෙවිය යුතු බැවිනි.

වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමේ ක්රියා පටිපාටිය

වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම අදියර දෙකකින් සිදු වේ:

• නිවාඩු බෙදීම සම්බන්ධයෙන් පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවකට පැමිණීම;
• නිවාඩු කාලසටහන අනුමත කිරීම.

නිවාඩුව බෙදාගැනීම පිළිබඳ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුම ලිඛිතව තිබිය යුතුය. මෙය වළක්වා ගත හැකි වනු ඇත ගැටුම් තත්ත්වයන්සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දෙන විට.

සේවකයා නිවාඩු බෙදීම ආරම්භ කරන්නේ නම් , එවිට ඔහු නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමට ඉල්ලීමක් සමඟ සේවායෝජකයාට අයදුම්පතක් යැවිය යුතුය.

උදාහරණ වශයෙන්:

කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2018 වසර සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි.
දින දර්ශන දින 18 ක් පවතින නිවාඩුවේ පළමු කොටස 2018 පෙබරවාරි 5 සිට පෙබරවාරි 22 දක්වා කාලය තුළ සැපයිය යුතුය.
නිවාඩුවේ දෙවන කොටස, දින දර්ශන දින 2 ක් පවතින අතර, 2018 මැයි 3 සිට මැයි 4 දක්වා කාලය තුළ ලබා දිය යුතුය.
දින දර්ශන දින 2 ක් පවතින නිවාඩුවේ තුන්වන කොටස 2018 මැයි 7 සිට මැයි 8 දක්වා කාලය තුළ ලබා දිය යුතුය.
දින දර්ශන දින 2 ක් පවතින නිවාඩුවේ සිව්වන කොටස 2018 දෙසැම්බර් 26 සිට දෙසැම්බර් 29 දක්වා කාලය තුළ සැපයිය යුතුය.

සේවකයා අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් පවතින නිවාඩුවේ පළමු කොටස භාවිතා කිරීමට සැලසුම් කර ඇති බව අයදුම්පතෙන් පැහැදිලි වේ, එබැවින් නිවාඩු කාලය පිළිබඳ නීතිමය සීමාව සපුරා ඇත. ඊළඟට, සේවකයා නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදා ඇති අතර එමඟින් අඛණ්ඩ විවේකයේ මුළු කාලය වැඩි කරයි. සේවායෝජකයා මෙම විකල්පය ගැන සෑහීමකට පත්වේ නම්, ඔහු අයදුම්පතට කැමැත්ත වීසා බලපත්‍රයක් පැනවීම ප්‍රමාණවත් වේ.

නිවාඩු බෙදීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා නම් , එවිට නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමේ යෝජනාවක් සමඟ සේවකයාට දැන්වීමක් යැවීම සුදුසුය.

උදාහරණ වශයෙන්:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 125 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස මගින් මෙහෙයවනු ලබන නිෂ්පාදන අවශ්‍යතා හේතුවෙන්, 2018 සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීමට ඔබේ කැමැත්ත ඉල්ලා සිටිමි:
- 2018 ජුනි 18 සිට 2018 ජූලි 1 දක්වා නිවාඩුවේ පළමු කොටස;
- 2018 සැප්තැම්බර් 3 සිට සැප්තැම්බර් 16 දක්වා නිවාඩුවේ දෙවන කොටස.

සේවකයා සේවායෝජකයාගේ යෝජනාවට එකඟ වන්නේ නම්, ඔහු ඕනෑම ආකාරයකින් ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ යුතුය. ඔබට සේවා යෝජකයාගේ නමට කැමැත්ත ලිවිය හැකිය, නැතහොත් දැන්වීම මත කෙලින්ම "මම එකඟයි" යනුවෙන් අතින් ලිවිය හැකිය.

කම්කරු සම්බන්ධතාවයේ පාර්ශවයන් නිවාඩු බෙදීම පිළිබඳ එකඟතාවයකට පැමිණීමෙන් පසුව, නිවාඩු කාලසටහනක් සකස් කිරීම සහ අනුමත කිරීම ඉතිරිව පවතී. වාර්ෂික නිවාඩු කාලසටහන කලාවේ 1 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති ආකාරයට අනුමත කර ඇත. 123 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

සාරාංශගත කිරීම
වාර්ෂික නිවාඩු කොටස් වලට බෙදීම කම්කරු නීති මගින් අවසර දී ඇති තරමක් පොදු ක්රියා පටිපාටියකි. නිවාඩුව බෙදීමේදී, නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදිය හැකි කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම අනිවාර්ය වේ.

නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමබොහෝ විට සේවා යෝජකයින් විසින් සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබා නොගෙන ඒකපාර්ශ්විකව අයදුම් කරයි. නීතිය උල්ලංඝනය නොකර ඔබේ නිවාඩුව කොටස් වලට නිවැරදිව බෙදිය හැක්කේ කෙසේදැයි සොයා බලමු.

වාර්ෂික එක කොටස් වශයෙන් සැපයිය හැකි නමුත් අනෙක් පාර්ශ්වයේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි. ආරම්භකයා සේවකයෙකු නම්, ඔහුට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වලින් කොටසක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ කළමනාකරු සම්බන්ධ කර ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත, නමුත් කළමනාකරුට එය ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇත. එසේම, සේවකයාට නිවාඩුව කොටස් වශයෙන් භාවිතා කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය නම්, ඔහුට මෙම ඉල්ලීම සේවකයාට කළ හැකිය; එවැනි තත්වයක් තුළ, නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. අනෙක් පාර්ශවය එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවකයාට සම්පූර්ණ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 125 වන වගන්තිය මත පදනම්ව, සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කොටස් වලට බෙදිය හැකිය. එපමණක් නොව, මෙම නිවාඩුවේ අවම වශයෙන් එක් කොටසක් අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් විය යුතුය. ඉතිරි දින සේවකයාට අවම වශයෙන් එක් දිනක් භාවිතා කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නිවාඩු සඳහා අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 1 ක කාලයක් ඇති බව කරුණාවෙන් සලකන්න; අපි පැයෙන් නිවාඩු ලබා නොදේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට දින භාගයක් නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ඔවුන්ට ඔහුට ලබා දිය හැක්කේ සම්පූර්ණ නිවාඩු දිනයක් පමණි. වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සපයනු ලබන්නේ වැඩ කරන දිනවල නොව දින දර්ශන දිනවල පමණි. එබැවින් සති අන්තයේ වැටෙන වාර්ෂික නිවාඩුවෙන් කොටසක් ගැනීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇති අතර වැඩ කරන දිනවල පමණක් නිවාඩු ගැනීමට සේවකයාට බල කිරීම ද නීති විරෝධී ය. සමහර සේවා යෝජකයින් සේවකයාට තමන්ගේම නීති රීති පැනවීමට උත්සාහ කරයි, සේවකයාට ඉල්ලා සිටින නිවාඩු වෙනුවට දින 5 ක නිවාඩුවක් ලබා දී තවත් දින 2 ක් නිවාඩු ගැනීමට ඔහුට බල කරයි. නිවාඩු දින සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට ඔහුට බල කළ නොහැකි බැවින් මෙය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමකි. නිවාඩුවේ කොටසක් ලබා දීමට කළමනාකරු එකඟ වන්නේ නම්, ඔහු සේවකයාට කොන්දේසි පැනවිය යුතු නැත. සේවකයෙකු දින දර්ශන දින 5 ක නිවාඩුවක් ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, ඒවා ලබා දිය යුතුය, නමුත් දින නිවාඩු නොගෙන. එසේම, සේවකයෙකු සති අන්ත නිවාඩුවක් ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, ඔහුව ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඔබට අයිතියක් නැත, නමුත් මේ දිනවල ලබා දිය යුතුය.

සමහර විට නිවාඩුවක් ගත කරනු ලබන්නේ සති අන්තයේ පමණි, නිදසුනක් වශයෙන්, සංවිධානයක ප්‍රධානියාට ඔහුගේ ව්‍යවසාය නොසලකා හැරිය නොහැකි නමුත් නිවාඩුවක් භාවිතා කිරීමට ඔහු බැඳී සිටී. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහු නිවාඩුවේ අඛණ්ඩ කොටසක් ලෙස දින 14 ක් ගත කරයි, ඉන්පසු සති අන්තයේ නිවාඩුවක් තෝරා ගැනීමට පටන් ගනී. මෙම ප්රවේශය සමඟ, කළමනාකරු සෑම විටම වෙබ් අඩවියේ සිටින අතර ඔහුගේ නිවාඩුව භාවිතා කරනු ලැබේ.

මෙම තත්වය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය තුළ සෘජුව අනාවරණය කර නැත, එබැවින් ඒ පිළිබඳ අදහස් දෙකක් තිබේ:

• පළමුවැන්න නම්, අපි දින දර්ශන දිනවල නිවාඩු ලබා දෙන බැවින්, මෙහි කිසිදු උල්ලංඝනයක් නොමැති අතර සති අන්තයේ නිවාඩුවක් තෝරා ගැනීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.
• දෙවන දෘෂ්ටි කෝණයෙන් කියැවෙන්නේ සේවකයෙකුට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වෙනුවට මුදල් වන්දි ගෙවීමට අයිතිය ඇත්තේ දින දර්ශන දින 28 ඉක්මවන නිවාඩුවේ එම කොටස සඳහා පමණක් බවයි.

ඉහත උදාහරණයේ, නිවාඩුව භාවිතා කිරීම සඳහා මෙම යෝජනා ක්රමය තුළ, කළමනාකරු දින 14 ඉක්මවන කොටස ප්රතිස්ථාපනය කරයි, i.e. ඔහුගේ නිවාඩු දින ගණන වෙනස් නොවේ, නමුත් සති අන්තයේ යෙදෙන නිවාඩු දින සඳහා සේවකයාට ලැබෙන්නේ නිවාඩු වැටුප් පමණි. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, අපි නිවාඩුවේ කොටසක් සඳහා මුදල් වන්දි සැඟවී ඇති අතර, එය දින දර්ශන දින 14 ඉක්මවන අතර, පසුව මෙය දැනටමත් නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමකි.

සේවකයෙකු තම නිවාඩුව කොටස් වශයෙන් භාවිතා කර ඇත්නම් සහ භාවිතයට නොගත් කොටසක් ඉතිරිව තිබේ නම්, ඔහු එය ඔහුගේ සේවා කාලය අවසන් වී මාස 12 කට නොඅඩු කාලයකට පසුව භාවිතා කළ යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා නිවාඩුවක් භාවිතා කරන මාර්තු 4, 2017 සිට 2018 මාර්තු 3 දක්වා ඔබට සේවා කාලයක් තිබේ නම්, ඔහු වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ගත යුතු අවසාන දිනය 2019 මාර්තු 3 වේ. මෙම දිනය වන විට, නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කළ යුතුය.

කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයාට ඉතිරි නිවාඩු කාලය භාවිතා කිරීමට නොහැකි වූයේ නම්, අවසාන දිනය පැමිණි විට ඔහුට ඔහුගේ නිවාඩුව සම්පූර්ණ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, නමුත් නිවාඩුවේ මෙම කොටස කල් ඉකුත් නොවේ, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමට මාරු කරනු ලැබේ. . සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකුට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සමුච්චිත නිවාඩු භාවිතා කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැකිය, නමුත් මෙය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය, නමුත් සේවායෝජකයා භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.

මේ අනුව, සේවකයාගේ නිවාඩුවේ යම් කොටසක් ඔහුගේ වැඩ කරන වර්ෂය තුළ භාවිතා නොකළේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට එය මුදල් වන්දියක් සමඟ ආපසු ගත හැකිය. වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු භාවිතා කිරීම සඳහා අපගේ නීති සම්පාදනයට තරමක් පහසු යෝජනා ක්‍රමයක් තිබේ: ඔබට අවශ්‍ය නම්, එය සම්පූර්ණයෙන්ම ගන්න, ඔබට අවශ්‍ය නම්, එය කොටස් වශයෙන් ගන්න. එපමණක් නොව, නිවාඩුව කොටස් වශයෙන් භාවිතා කරන බවට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා වහාම එකඟ වූයේ නම්, පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ පරිදි නිවාඩු කාලසටහන කොටස් වලට බෙදිය හැකිය.

ලිපියෙන් එය පහත දැක්වේ නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදීමපාර්ශවයන් කළමනාකරු සහ සේවකයා වන පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණක් සිදුවිය හැක.