නොපැමිණීම සඳහා යමෙකු නිසි ලෙස ඉවත් කරන්නේ කෙසේද? සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතුව තහවුරු කරන්නේ කෙසේද?

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු හේතුවක් වන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමයි. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණය විසින් පසුව හඳුනා නොගන්නා බවට සහතික වීම සඳහා, ලේඛන සකස් කිරීම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම පිළිබඳව ප්රවේශමෙන් අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.

සත්‍ය සංකල්පය

නොපැමිණීම නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රකාශ කිරීමේ නීතිමය අවදානම් අවම කිරීමට උපකාරී වන පළමු දෙය නම් නිවැරදි අර්ථ දැක්වීම"අවසර" සංකල්පය.
නොපැමිණීම යනු රැකියාවට නොපැමිණීම පමණක් නොවන බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. වත්මන් කම්කරු නීති සම්පාදනය තුළ, නොපැමිණීමේ වර්ග පහක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

• සේවකයා වැඩට නොපැමිණි අතර ඔහුගේ මුළු වැඩ කරන දිනය පුරාම (එහි නිශ්චිත කාලසීමාව නොසලකා) නොපැමිණි අතර වලංගු හේතු සහිතව ඔහු නොපැමිණීම පැහැදිලි කළ නොහැක. වලංගු හේතු ලැයිස්තුවක් නොමැති අතර, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට යම් යම් හේතු වලංගුද යන්න තීරණය කිරීමට සමාගමට අයිතියක් ඇත. කෙසේ වෙතත්, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු සේවකයාගෙන් විමසීමට සහ මෙම හේතු ඇගයීමට සමාගම බැඳී සිටී. එසේ නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම අධිකරණය විසින් නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කළ හැකිය;
• සේවකයා තම වැඩ කරන දිනය තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
• ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළේය කැමැත්තෙන්සහ සති දෙකක වැඩ කාලය නොසලකා හරිමින් රැකියාවට නොගියහ;
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවකයෙකු කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට පෙර හෝ කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලයට පෙර නැවත සේවයට නොපැමිණේ;
• සංවිධානයේ උල්ලංඝනයන් නොමැති නම් සේවකයා අනවසරයෙන් නිවාඩු දින භාවිතා කිරීම හෝ අවසරයකින් තොරව නිවාඩුවක් ගත කිරීම. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට විවේක දින සඳහා නීත්‍යානුකූලව හිමිකම තිබේ නම් සහ සේවකයාට ඒවා භාවිතා කළ හැකි වේලාවට බලපෑම් කිරීමට සංවිධානයට අයිතියක් නොමැති නම් (උදාහරණයක් ලෙස, රුධිරය පරිත්‍යාග කිරීමේදී). මෙම නඩුවේදී, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

මේ අනුව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ පළමු පියවර වන්නේ සේවකයාගේ ක්‍රියාවන්හි සුදුසුකම් ය: ඒවා ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති අවස්ථා පහෙන් එකකට වැටේ නම්, ඔබට විනය ක්‍රියාමාර්ග ගෙන ඒමේ ක්‍රියා පටිපාටිය දියත් කළ හැකි අතර නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම: පියවරෙන් පියවර උපදෙස් 2017

සේවකයාගේ ක්‍රියාවන් නොපැමිණීම ලෙස සුදුසුකම් ලැබිය හැකි නම්, පහත සඳහන් යෝජනා ක්‍රමයට අනුව වැඩිදුර පියවර ගත යුතුය:

• නොපැමිණීමේ සහතිකයක් ලියාපදිංචි කිරීම.

පනත නිදහස් ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇත; ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ලබා නොදේ. සේවකයාගේ තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම, ඔහු සේවා ස්ථානයෙන් සැබෑ ලෙස නොපැමිණෙන වේලාව, නොපැමිණීම වාර්තා කළ සේවකයින්ගේ සම්පූර්ණ නම සහ අත්සන් සහ සිදුවීම වාර්තා කළ වේලාව පිළිබඳ තොරතුරු පනතේ අඩංගු විය යුතුය. ප්රායෝගිකව, පනත සේවකයින් තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කර ඇත.
ඒ සමඟම, භාවිතා කරමින් කාලසටහනක් නිවැරදිව ඇඳීමට ඔබ මතක තබා ගත යුතුය අකුරු තනතුර"NN" (නොපැහැදිලි තත්වයන් හේතුවෙන් පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම);

• හේතු සොයා බැලීම.

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ ඊළඟ පියවර වන්නේ නොපැමිණීමේ තත්වයන් පැහැදිලි කිරීමයි. මෙම තත්වය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සමාගමේ අයිතිය පමණක් වන නමුත් වගකීමක් නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය. ප්‍රායෝගිකව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ, වරදේ බරපතලකම සහ හේතු වලංගු වන ප්‍රමාණය අනුව, සමාගමට සැහැල්ලු විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට තීරණය කළ හැකි බවයි - සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට ස්වයංක්‍රීයව හේතු නොවන තරවටු කිරීමක් හෝ තරවටු කිරීමක්. . කම්කරු ආරවුලක් ඇති වූ විට, වෙනත් දේ අතර, විෂමාචාරයට දඬුවමේ සමානුපාතිකත්වය අධිකරණය විසින් ඇගයීමට ලක් කරනු ලැබේ.
පැහැදිලි කිරීම් ලිඛිතව ලැබිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වැනි වගන්තිය) නිදහස් ස්වරූපයෙන්.
පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය වත්මන් නීති සම්පාදනයේ නියාමනය කර නොමැති වුවද, නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමේ අවශ්\u200dයතාවය පිළිබඳ දැන්වීමක් සකස් කර ඔහුගේ පුද්ගලික අත්සන යටතේ එය සේවකයාට භාර දීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා සේවකයාට වැඩ කරන දින දෙකක් ඇත.
සේවකයෙකු දැන්වීමට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, නොපැමිණීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සැකසීමට සමාන ක්‍රියා පටිපාටියක් භාවිතා කරමින් වාර්තාවක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ.
වැඩ කරන දින දෙකකට පසු සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කර නොමැති නම්, මෙම කරුණ ද ලේඛනයක සටහන් කළ යුතුය.
නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවකයාගෙන් ලැබුණු පැහැදිලි කිරීම් සහ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ දැන්වීමක් හෝ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අපොහොසත් වීමේ දැන්වීමක් සහ ක්‍රියාවක් ප්‍රමාණවත් වේ;

• විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීම.

රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට සේවකයාගේ හේතු වලංගු යැයි සමාගම සලකන්නේ නැත්නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර ක්‍රියා පටිපාටියේ අවසාන පියවර වන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය ක්‍රියාමාර්ග යෙදීමයි.
මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ

මානව සම්පත ඕනෑම සංවිධානයක ප්‍රධාන වටිනාකම වේ. කෙසේ වෙතත් සඳහා නූතන රුසියාවව්‍යාපාරික ආචාර ධර්මවල මූලික කරුණු සේවකයින් විසින් ඉතා සාමාන්‍ය ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම, අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම රැකියා වගකීම්, වැඩ කිරීමට වගකීම් විරහිත ආකල්පය. කම්කරු සංග්රහය සහතික කළ හැකි පියවර මාලාවක් ක්රියාත්මක කරයි ඵලදායී ආරක්ෂාවහාම්පුතුන්ගෙන් විෂමාචාරයසේවක.

සේවා යෝජකයින්ගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීමේ හේතු අතර නොපැමිණීම ඇතුළත් වේ. මෙම කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඬුවම් පැනවීම සේවා යෝජකයන් සහ පිරිස් යන දෙඅංශයෙන්ම බොහෝ ප්රශ්න මතු කරයි. "අවසානය" යන සංකල්පය සලකා බැලීම නීතිමය පැත්තසහ මෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් ව්‍යවස්ථාදායක රාමුව විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් මේ ආකාරයේ වරදක් සිදු කිරීම සඳහා සේවකයින්ට වගකීම පැවරීම සඳහා ප්‍රශස්ත ඇල්ගොරිතමයක් වර්ධනය කිරීමට හැකි වේ.

නීතිය කියන දේ

නීතිමය ක්‍රියා අඩංගු නියාමන රාමුව විවිධ පැතිනොපැමිණීමේ ගැටළු රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ පහත සඳහන් ලිපි මගින් පිහිටුවා ඇත:

• 81 වන වගන්තිය ("අ" වගන්තිය 6) - රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම;
• 192 වගන්තිය - විනය සම්බාධක;
• 142 වගන්තිය - දඬුවම් අයදුම් කිරීම;
• 140 වැනි වගන්තිය - සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම;
• 392 වගන්තිය - කම්කරු ආරවුල් විසඳීම සඳහා උසාවියට ​​යාම.

නොපැමිණීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා ලියකියවිලි සාම්පල 2004 ජනවාරි 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 1 දරන රාජ්ය සංඛ්යා ලේඛන කමිටුවේ යෝජනාවෙහි දක්වා ඇත. 2010 ඔක්තෝම්බර් 22 දිනැති අංක 33-33169 දරන මොස්කව් නගර උසාවියේ තීරණය, 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 2 දරන සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ යෝජනාව මගින් අත්හිටුවීම පිළිබඳ නීති සම්පාදනය කිරීම පිළිබඳ අධිකරණ භාවිතය ක්‍රමානුකූල කර ඇත. , සමාලෝචනය අධිකරණ භාවිතය 2013 3 වන කාර්තුව සඳහා RF සන්නද්ධ හමුදා, 02/05/2014 දින RF සන්නද්ධ බලකායේ Presidium විසින් අනුමත කරන ලදී.

අත්හැරීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?

තෘප්තිමත් වීමේ නීතිමය අන්තර්ගතය ඡේදවල හෙළිදරව් කර ඇත. TCRF හි 81 වගන්තියේ 6 වන වගන්තිය. ඉහත අර්ථ නිරූපණයට අනුකූලව, නොපැමිණීම යනු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමයි. මෙම නඩුවේ නොපැමිණීමේ කාලසීමාව මුළු වැඩ කරන දිනය (මාරුව), එහි කාලසීමාව නොතකා, හෝ මාරුවක් තුළ පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක්.

2004 මාර්තු 17 දිනැති ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරයේ යෝජනාවේ අංක 2 දරන ඡේදයේ 39 වැනි ඡේදය තත්ත්වයන් නිර්වචනය කරයි. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයනොපැමිණීම ලෙස සැලකිය යුතු, එනම්:

• වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට නොපැමිණීමේ තත්වයක් (සහ, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස, සම්පූර්ණ වැඩ මුරය තුළ (වැඩ කරන දිනය)) සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
• වලංගු හේතුවක් නොමැතිව පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් පිටත රැඳී සිටින සේවකයෙකු;
• නිවාඩු කාලය, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, මෙන්ම මූලික සහ අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කිරීම අමතර නිවාඩු;
• නිශ්චිත කාල සීමාවන් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවලට ඇතුල් වූ විශේෂඥයින් (කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වන තුරු හෝ එය කලින් අවසන් කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය දක්වා) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට උත්සාහ කිරීම;
• අවිනිශ්චිත කාල සීමාවන් සඳහා රැකියා ගිවිසුම් අත්සන් කර ඇති සේවකයින් විසින් පිළිගත් වලංගු හේතු නොමැතිව වැඩ අත්හැරීම (කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමකින් තොරව හෝ සති 2 ක දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර).

රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට වලංගු හේතු - ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද

රුසියානු නීති සම්පාදනය නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් වලංගු හේතු පිළිබඳ සංකල්පය සඳහන් නොකරයි. රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව සේවකයෙකුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලැබීමේදී, සේවායෝජකයා ගෞරවනීය දෘෂ්ටි කෝණයකින් ඒවා පරීක්ෂා කිරීමට බැඳී සිටී.

02/05/2014 දින රුසියානු සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්‍රෙසිඩියම් විසින් අනුමත කරන ලද රුසියානු සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ අධිකරණ භාවිතය පිළිබඳ සමාලෝචනයේ 6 වන ඡේදයට අනුව, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට වලංගු හේතු අතර, උසාවි ඉස්මතු කිරීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ:

• සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිතභාවය (වෛද්ය ලියකියවිලි, වෛද්ය ඉතිහාසයෙන් උපුටා ගැනීම්, උපකාර ඉල්ලා සිටීම පිළිබඳ වෛද්ය ආයතනවල සහතික, ගිලන් රථයක් ඇමතීම පිළිබඳ තොරතුරු);
• පරීක්ෂණය සමඟ රුධිර සංරචක පරිත්යාග කිරීම (වෛද්ය ලියකියවිලි මගින් ඔප්පු කර ඇත);
• රාජ්ය හෝ පොදු කාර්යයන් ඉටු කිරීම (අදාළ බලධාරීන්ගේ සහතික මගින් ඔප්පු කර ඇත);
• වැඩවර්ජනයකට සහභාගී වීම (වර්ජන සිදුවීම්වල අනෙකුත් සහභාගිවන්නන්ගේ සාක්ෂි මගින් ඔප්පු කර ඇත, ලේඛනමය සාක්ෂිවැඩ වර්ජනයක් සංවිධානය කිරීමේ කාරනය);
• ප්රවාහන බිඳවැටීමක් තිබීම (ගමන් ලේඛන, ගුවන් ගමන් ප්රමාදයන් පිළිබඳ සහතික මගින් ඔප්පු කර ඇත);
• සේවකයා විසින් සේවා යෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට යටත්ව, සේවා යෝජකයා දින 15 කට වඩා වැඩි කාලයක් වැටුප් ගෙවීම ප්‍රමාද කරයි (ලිඛිත දැනුම්දීමකින්, "වැටුප්" ගිණුමේ ප්‍රකාශ මගින් ඔප්පු කර ඇත).

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයින් පහත ක්‍රියා ඇල්ගොරිතමයට අනුගත විය යුතුය:

• සේවා ස්ථාන වලින් සේවක නොසිටීම පිළිබඳ කරුණු වාර්තා කිරීම. විශේෂඥයකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ ප්රධාන ලේඛනගත සාක්ෂි වන්නේ කාල සටහන් වේ. පරිදි අමතර තොරතුරුනොපැමිණීමේ කාරණය තහවුරු කරන කොමිෂන් සභා පනත්, රේඛීය කළමනාකරුවන්ගේ සංදේශ, පනත් ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා සඟරා සහ මතක සටහන් භාවිතා කළ හැකිය;
• නොපැමිණීම සිදු කළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව කළ හැකිද යන්න පරීක්ෂා කිරීම. එවැනි උල්ලංඝනයක් සිදු කළ විශේෂඥයා සේවා යෝජකයන්ගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීතියෙන් අවසර නොලබන කම්කරුවන් ගණයට අයත් වේද යන්න නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා මෙම අදියර සපයයි (උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම තහනම් කරයි. ගර්භනී සේවකයින් සමඟ සේවා යෝජකයන්ගේ මූලිකත්වයෙන්);
• අයදුම් කිරීම සඳහා ස්ථාපිත කාලසීමාවේ අදාළත්වය පරීක්ෂා කිරීම විනය සම්බාධකනොපැමිණීම සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය අනුව, විනය සම්බාධක භාවිතා කිරීම නොපැමිණීම වාර්තා කළ මොහොතේ සිට මාස 1 කට නොඅඩු කාලයකට පසුව සිදු කළ හැකිය. නොපැමිණීම සිදු කළ සේවකයාගේ අසනීප සහ නිවාඩු කාලය මෙන්ම සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයට මතයක් වර්ධනය කිරීමට අවශ්‍ය කාලය අනුව මෙම කාල සීමාව වැඩි කළ යුතුය. ඒ අතරම, විශේෂඥයා නොපැමිණීමේ මොහොතේ සිට දඬුවම් නියම කරන තෙක් මාස 6 කට වඩා ගත විය නොහැක;
• නොපැමිණීමේ තත්වයන් සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීම සහ අධ්යයනය කිරීම. පැහැදිලි කිරීම් සඳහා ඉල්ලීම සේවකයාට ලිඛිත දැන්වීමක් ආකාරයෙන් සිදු කරනු ලැබේ, එය පිටපත් දෙකකින් නිකුත් කෙරේ. ඒවායින් එකක් මත, නොපැමිණීම සිදු කළ විශේෂඥයාගේ අත්සන ලබා ගත යුතු අතර, දැනුම්දීම ඔහුට භාර දී ඇති බව පෙන්නුම් කරයි. සේවකයාගෙන් ලැබුණු පැහැදිලි කිරීම් මෙන්ම ඔවුන්ගේ ලියාපදිංචියේ ලොගය, නොපැමිණීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන්ගේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ ලිඛිත සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කරනු ඇත. සේවකයා දින 2 ක් ඇතුළත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අපොහොසත් වුවහොත්, සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව කොමිෂන් සභා වාර්තාවක් සකස් කළ යුතු අතර එය විශේෂ සඟරාවක ලියාපදිංචි කළ යුතුය. පැහැදිලි කිරීමක් නොමැතිකම දඬුවමක් පැනවීමට බාධාවක් නොවේ;
• නොපැමිණීමේ තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීම. මත මෙම අදියරේදීසේවා යෝජකයින් සේවකයාගේ වරද, වරදේ බරපතලකම, නොපැමිණීමේ තත්වයන්, සේවකයාගේ ලක්ෂණ සහ රැකියාව කෙරෙහි පෙර ආකල්පය සැලකිල්ලට ගනී. මෙම අදියරේදී සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ හැකිය කාර්යාල සටහන්සහ නොපැමිණීම නිසා ඇති වූ හානිය පිළිබඳ අදාළ සේවාවන් ගණනය කිරීම, විශේෂිත විශේෂඥයෙකුගේ ප්රසාද දීමනා සහ ඩි-බෝනස් සඳහා නියෝග, කලින් නියම කරන ලද දඬුවම් සඳහා නියෝග, රේඛීය කළමනාකරණය විසින් සපයනු ලබන ලක්ෂණ;
• වලංගු හේතුවක් සඳහා පරීක්ෂා කිරීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට වලංගු හේතුවක් සංවිධානයට ලබා දී නොමැති බවට සේවායෝජකයා සහතික විය යුතුය;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් ක්රියාත්මක කිරීම. සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්හි නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි ඇණවුම මඟින් සේවකයාගේ හුරුපුරුදු සටහන හෝ හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ සටහනක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 84.1 වගන්තියේ 2 වන කොටස) සහ ලඝු-සටහන යන දෙකින්ම සපයනු ලැබේ. එහි ලියාපදිංචිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 6 වන කොටසෙහි අවශ්යතාවයන් අනුව ඔබ හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබ සුදුසු කොමිෂන් සභා පනතක් සකස් කළ යුතුය;
• නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් ලියාපදිංචි කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127, 140 වගන්ති අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී, සේවකයින්ට ගෙවිය යුතු සම්පූර්ණ මුදල ගෙවිය යුතු අතර, වැඩ කරන අතරතුර භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා දීම;
• හි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් ක්රියාත්මක කිරීම වැඩ පොත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, "a" වගන්තිය, 6 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව වෙත යොමු කිරීම සමඟ ඇතුල්වීම සිදු කළ යුතුය. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. 2003 අප්රේල් 16 දිනැති අංක 225 දරන රුසියානු රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද රීතිවල 2 වන වගන්තිය අනුව, පුද්ගලික කාඩ්පතේ අත්සනට එරෙහිව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම පිළිබඳව සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය;
• සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට වැඩ කරන අවසාන දිනයේ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ අවසාන අදියර වන්නේ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තිය). නිකුත් කිරීමේ කාරනය තහවුරු කිරීම, වැඩ පොත්වල චලනය පිළිබඳ ජර්නලයේ සේවකයාගේ අත්සන (2003 ඔක්තෝබර් 10 දින අංක 69 දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාව).

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කිරීම වෙනත් හේතුවක් නිසා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම් වලට සමාන වේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප් ලබා ගැනීමට සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇත.

ගණනය කිරීමේ ප්රධාන අංග සම්බන්ධ වේ:

• සංඛ්යා නිර්වචනය සමඟ දින දර්ශන දිනවැඩ කළ මාසයේ;
• සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට වන්දි ලබා ගත හැකි භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන සඳහන් කිරීම.

වන්දි ගෙවීම්වල මුළු පරිමාව සූත්‍රය භාවිතයෙන් ගණනය කෙරේ:

වන්දි මුදල = සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් * භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන

සම්පුර්ණයෙන්ම වැඩ කරන ලද වැටුප් කාල සීමාවකදී, සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම පහත පරිදි සිදු කෙරේ:

සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් = වැටුප සඳහා බිල්පත් කාලය/ (මාසයක මුළු දින දර්ශන දින ගණන * 29.4)

බිල්පත් කාල සීමාව සම්පූර්ණයෙන් සකස් කර නොමැති නම්, සූත්රය භාවිතා කළ යුතුය:

සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් = බිල්පත් කාල සීමාව සඳහා වැටුප / (බිල්පත් කාල සීමාව තුළ වැඩ කළ මුළු දින ගණන * 29 * 1.4)

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 66 වැනි වගන්තියට අනුව, අවශ්\u200dය නීතිමය හේතු දක්වමින් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු වැඩ පොත්වල අඩංගු විය යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා අඩු වැදගත්කමක් ඇති විනය සම්බාධක පිළිබඳ දත්ත වැඩ පොත්වල පිළිබිඹු නොවේ. එනම්, නොපැමිණීම සඳහා තරවටු කිරීමක් පිළිබඳ තොරතුරු වැඩ පොතට ඇතුළත් කර නොමැත. ඒ අතරම, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් නොපැමිණීම සඳහා විනය වගකීම් සඳහා සේවකයෙකු ගෙන ඒම පිළිබඳ වාර්තාවක් වැඩ පොත්වල (අප්රේල් 16 දින අංක 225 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද රීතිවල 5 වන වගන්තිය) කළ යුතුය. , 2003).

ඉහත සඳහන් රීතිවල 10 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු සේවා යෝජකයින්ගේ නියෝග මත වැඩ පොත්වල නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ. අවසන් කරන ලදී.

සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අභියාචනය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධක ඉවත් කරන ලද සේවකයින්ට රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක, කම්කරු ආරවුල් බලධාරීන් හෝ උසාවියට ​​අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් අභියාචනා කිරීමට අවස්ථාව තිබේ (193 වැනි වගන්තියේ 7 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 382 වගන්තිය).

2015 ජුනි 23 දිනැති අංක 1243-O දරන රුසියාවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ තීන්දුවෙන් පිළිබිඹු වන රුසියානු ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ ස්ථාවරය නම්, නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවා යෝජකයන්ගේ තීරණය සත්‍යාපනය කළ හැකි බවයි. අධිකරණ ක්රියා පටිපාටිය. සේවා යෝජකයාගේ පදිංචි ස්ථානයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්‍රහයේ 24 වැනි වගන්තිය) හෝ ඔවුන්ගේම ලියාපදිංචි ස්ථානයේ (සංග්‍රහයේ 28 වැනි වගන්තිය) දිස්ත්‍රික් උසාවිවල සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝග අභියෝගයට ලක් කිරීමට සේවකයින්ට අවස්ථාව තිබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් ක්රියා පටිපාටිය), හෝ කම්කරු කොන්ත්රාත්තු ක්රියාත්මක කිරීමේ ස්ථානයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් ක්රියා පටිපාටියේ 29 වන වගන්තියේ 9 වන වගන්තිය ).

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයින්ගේ ක්‍රියාවන්ට අභියෝග කරන හිමිකම් ගොනු කිරීම සඳහා රාජ්‍ය ගාස්තු එකතු කිරීමක් නොමැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්‍රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 333.36 වගන්තිය).

අත්දැකීම් පෙන්වන පරිදි, හිමිකම් ප්රකාශයන්සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට සෑහීමකට පත් නොවේ. මෙය නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සරල කිරීමට ඇති ආශාව, කම්කරු නීති සම්මතයන් නොසලකා හැරීම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලිය සඳහා ලේඛනගත සහයෝගය තරයේ සංවර්ධනය කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන අවස්ථා තිබේ. කළමනාකරුට දැඩි විනය පියවරක් යෙදීමට හේතු තිබේ - නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

මෙම ක්රියාපටිපාටිය නිශ්චිත අනුපිළිවෙලකින් සිදු කළ යුතු අතර, ලේඛන සැකසීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සහ නීති රීති නිරීක්ෂණය කිරීම.

ව්යවස්ථාදායක රාමුව

නියාමන රාමුව සමන්විත වන්නේ:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය: කලාව. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• යෝජනාව අංක 1 "ශ්රම සහ ගෙවීම් ගිණුම්කරණය සඳහා ලේඛන ආකෘති අනුමත කිරීම මත."

ලේඛනවල පෙළ මෙතැනින් සොයාගත හැකිය:

අත්හැරීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?

නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු පැය හතරකට වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයේ නොසිටීමයි. කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳව කළමනාකාරිත්වයට කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමක් නොකළ විට මෙය තත්වයට සමාන වේ.

වෙනත් තත්වයන්:

• අත්තනෝමතික භාවිතය;
• කාලසටහන තුළ හෝ ඉන් පිටත හෝ ලොක්කාගේ අවසරයකින් තොරව පිටවීම;
• සති දෙකක් සඳහා වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.

අනාගත වර්ධනයන් සඳහා විය හැකි අවස්ථා දෙකක් තිබේ:

• හේතුව සැලකිය යුතු බව පෙනේ, උපකාරක ලියකියවිලි තිබේ - නොපැමිණීම සඳහා ඔබට දඬුවම් කළ නොහැක;
• සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණේ - දඬුවම් ලබා ගත හැකිය (කළමනාකාරිත්වයේ අභිමතය පරිදි).

දඬුවම් කරන විට, ව්යවසායයට සිදුවන හානිය සහ පවතින තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනී. ඔබ කම්කරු නීති සහ දේශීය රෙගුලාසි වල අවශ්‍යතා ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා ප්රතිවිපාක වෙනස් විය හැකිය:

• අනතුරු ඇඟවීම;
• ලිඛිතව තරවටු කිරීම;
• සේවයෙන් පහ කිරීම.

රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට වලංගු හේතු ඇතුළත් වේ:

• වෛද්ය ආධාර ලබා ගැනීම;
• ආබාධිත ඥාතීන් සොයා ගැනීම හෝ රැකබලා ගැනීම;
• වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත්වීම, විශේෂතා ගණනාවක් සඳහා අනිවාර්යය;
• විමර්ශන කටයුතු සහ උසාවියට ​​සහභාගී වීම.

වලංගු හේතුවක් ලේඛනගත කර ඇත (සහතිකය, වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය, ආදිය).

ගෙවීම් දින 15 කින් ප්රමාද වී ඇත්නම්, ගෙවීම සිදු කරන තෙක් ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

කෙසේ වෙතත්, ඔහු ලිඛිතව ඔහුගේ අභිප්‍රාය කළමනාකරණයට දැනුම් දිය යුතුය.

සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

පළමුවෙන්ම, ලොක්කා සිද්ධිය පිළිබඳව ඉහළ කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් දීමක් ලියයි. ලේඛනය නොපැමිණෙන කාලය සහ කාලසීමාව පෙන්නුම් කරයි.

මෙයින් පසු, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු විෙශේෂඥයා විසින් අවසාන නමට විරුද්ධ "NN" අක්ෂරය ඇතුළත් කරමින් කාල සටහනේ සටහන් කර ඇති අතර ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව වැටුප් ගෙවීම අත්හිටුවයි.

නොපැමිණීමට හේතු තීරණය කිරීම සඳහා අධීක්ෂක සේවකයා සම්බන්ධ කර ගත යුතුය.

මෙය සිදු කළ නොහැකි නම්, ඔහු පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉදිරිපත් කිරීමට අවශ්ය වන ලියාපදිංචි ලිපියක් පදිංචි ස්ථානයට යවයි.

• ලිපිය සාර්ථකව ලැබුණු පසු, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉදිරිපත් කිරීමට දින දෙකක (උපරිම සතියකට) කාලයක් ලබා දෙනු ලැබේ.
• නොලැබීමේ ලකුණක් සහිත ලිපියක් ආපසු එවන විට, ඔබේ අසල්වැසියන්, දිස්ත්රික් පොලිස් නිලධාරියා සහ වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. ඔබ නඩු විභාගයකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත් සහ හේතුව වලංගු බව පෙනී ගියහොත්, උසාවිය නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අවශ්ය වනු ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට තීරණය කිරීමේදී, ඔබ නොපැමිණීමේ කාරනය ලේඛනගත කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

තහවුරු කිරීම වනුයේ:

• වාර්තා කාඩ්පතේ සලකුණු කරන්න;
• රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ සහතිකය;
• වැඩට එන්න කියලා ගෙදරට දැනුම් දීමක්.

HR විශේෂඥයින් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සහ ක්රියා පටිපාටිය දැඩි ලෙස අනුගමනය කළ යුතුය.

ක්රියාවලිය පහත පියවර වලින් සමන්විත වේ:

• නොපැමිණීමේ කාරණය වාර්තා කිරීම වැඩ කරන වෙලාව- පනතක් සකස් කර ඇත.ලේඛනයට ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් නොමැත, එබැවින් එය ඕනෑම ආකාරයකින් ලියා ඇත. පෙළෙහි නොමැති දිනය, වේලාව සහ කාලසීමාව අඩංගු වේ. උදාහරණයක් රූපයේ දැක්වේ (ගොනුව 2).
• අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකුගේ අත්සන් මගින් පනත සහතික කර ඇත.සේවකයා දින කිහිපයක් නොපැමිණියේ නම්, ඒ සෑම එකක් සඳහාම ලේඛනය වෙන වෙනම සකස් කරනු ලැබේ. වත්මන් දිනය පමණක් ඇතුළත් කර ඇත; පසු දිනක ලියාපදිංචිය එය අවලංගු කරයි.
• පනතක් ලබා දීම සහ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීම.සේවකයා නැවත ව්යවසායයට පැමිණි වහාම මේ සියල්ල සිදු වේ. නොපැමිණීම සහ සාක්ෂි සඳහා වලංගු හේතු දැක්වීමට ඔහු බැඳී සිටී. විසින් කම්කරු කේතයලේඛන සකස් කිරීම සඳහා දින 2 ක් වෙන් කර ඇත. අනුකූල නොවීම හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමකදී, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සැපයීමට අපොහොසත් වීමේ ක්‍රියාවක් නිර්මාණය වේ. සේවකයා සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකු ඉදිරියේ එය අත්සන් කළ යුතුය.
• වාර්තාවක් ඇඳීම.පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් එයට අමුණා ඇත, සියල්ල ව්යවසායයේ ප්රධානියා වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

පනතක උදාහරණයක්:

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක උදාහරණයක්:

වාර්තා පෝරමය:

ලැබුණු පැහැදිලි කිරීම් මත පදනම්ව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම අනුගමනය කරන්නේද යන්න පිළිබඳව තීරණයක් ගනු ලැබේ.

හේතුව අසතුටුදායක යැයි සලකන්නේ නම්, පිරිස් සේවකයා සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරයි - එය විශේෂ අච්චුවකට අනුව සකස් කර ඇත (T-8 ආකෘතිය):

නීතිමය සම්මතයන් දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කරමින් ලේඛනය නිවැරදිව සකස් කළ යුතුය. සුළු නොගැලපීම තීරණය අභියෝගයට ලක් කිරීමට හේතු වනු ඇත.

මූලික අවශ්යතා:

• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය ඇතුළත් කර ඇත;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සඳහා සබැඳියක් සපයා ඇත;
• නොපැමිණීමේ කාරනය තහවුරු කරන ලියකියවිලි ලැයිස්තුගත කර ඇත.

ඇණවුම නිකුත් කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත, භාරකරුට දැනුම් දිය යුතුය. ඊළඟට, ලේඛනය පුද්ගල ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇත.

වැඩ කාල පත්‍රිකාවේ, “NN” අකුරු කේතය “PR” මගින් ප්‍රතිස්ථාපනය වේ - නොපැමිණීම.

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු පුද්ගලික කාඩ්පතකට ඇතුළත් කර ඇත. සේවකයාගේ අත්සන අවශ්ය වේ.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇත - තීරු අඩංගු විය යුතුය:

• අංක 1 - අනුක්රමික අංකය;
• අංක 2 - සිද්ධිය වූ දිනය;
• අංක 3 - සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නීතිය වෙත යොමු කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු;
• අංක 4 - ඇණවුම් විස්තර.

උදාහරණයක්:

සේවකයෙකුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම, ගිණුම් ලේඛන ඇතුළත් කිරීම. අවශ්ය නම්, එය ඔබගේ නේවාසික ලිපිනයට ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි:

• අපරාධය සිදු කළ දින සිට - මාස 6;
• සොයාගැනීමේ මොහොතේ සිට - මාස 1 යි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ ඡායා පිටපතක් හෝ වැඩ පොත ලැබීමෙන් දින සිට දින 30 ක් ඇතුළත තීරණය අභියාචනා කළ හැකිය.

අවස්ථා දෙකකදී හැර කොන්ත්‍රාත්තුවක් පසුගාමීව අවසන් කිරීම නීති විරෝධී ය:

• දිගු කාලයනොපැමිණීම;
• සේවකයෙකුගේ මරණය.

ගෙවීම් සහ වන්දි

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, වන්දි ගෙවීම සැලකිල්ලට ගනිමින් වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප ගණනය කිරීම අවශ්ය වේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු(ප්රධාන සහ අතිරේක).

නීතියට අනුව, සේවායෝජකයාට ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු තිබිය නොහැක.

ගණනය කිරීමේදී, පහත සඳහන් ක්රියා සිදු කරනු ලැබේ:

• වැඩ කරන මාසයට වෙන් කර ඇති දින දර්ශන දින ගණන තීරණය වේ.
• සේවකයාට වන්දි ලබා ගත යුතු කාල සීමාව නියම කර ඇත. අතිරික්තය දින 15ක් හෝ ඊට වැඩි නම් ප්‍රතිඵලය ආසන්නතම මාසය දක්වා වට කර ඇත, එසේ නොමැති නම් එය සැලකිල්ලට නොගනී.

ගෙවීම් ප්රමාණය සූත්රය භාවිතයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ:

වන්දි = වැටුප් සාමාන්‍යය.d.x නිවාඩු දින

බිල්පත් කාල සීමාව සම්පූර්ණයෙන් සකස් කර ඇත්නම්, සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් පහත පරිදි තීරණය වේ:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29.4)

වැටුප් ආර්.පී. - බිල්පත් කාලය සඳහා වැටුප්;

DNIK.general - මුළු දින දර්ශන දින ගණන;

29.4 - මාසයක සාමාන්ය දින ගණන.

බිල්පත් කාල සීමාව සම්පූර්ණයෙන් සකස් කර නොමැති නම්, සූත්‍රය යොදනු ලැබේ:

වැටුප් සාමාන්‍ය දින = (වැටුප් r.p.)/(Npol.x දින 29 x 1.4)

පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීම - 13%

උදාහරණයක්:

අපි ඇත්තටම වැඩ කළ දින ගණන සොයා ගනිමු. සේවකයා පෙබරවාරි 22 සිට පෙබරවාරි 26 දක්වා සමාගමට ගියේ නැත, එනම් අවශ්ය අගය 22 කි.

වන්දි ගෙවිය යුතු මාස ​​ගණන අපි තීරණය කරමු.

සිට එන්.වී. ලෙබෙදේවා 2019 නොවැම්බර් 2 වන දින රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති කර ගත් අතර මාස 3 ක් සහ දින 20 ක් සම්පූර්ණයෙන් වැඩ කළේය. අතිරික්තය දින 15 කට වඩා වැඩි වේ, එබැවින්, අපි ප්රතිඵලය මාස 4 දක්වා වට කරමු.

වැටුප් එන්.වී. පෙබරවාරි සඳහා Lebedeva වනු ඇත: දින 22 x 935 rubles. = 20,570 rub.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගෙවීම්, කලාවට අනුකූලව සේවායෝජකයා විසින් සැපයිය යුතුය. 140 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය:
රූබල් 935 x මාස 4 x දින 2.33 = 8714.2 රූබල්.

Put LLC හි කළමනාකාරිත්වය N.V නිකුත් කිරීමට බැඳී සිටී. Lebedeva RUB 29,284.2

අවසාන දිනය: ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව නොවේ.

මතභේදාත්මක තත්වයන්

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියට අනුව, විනය උල්ලංඝනය කිරීමේදී පවා එය තහනම් කර ඇත.

නොපැමිණීම හේතුවෙන් කළමනාකරු නීති විරෝධී ලෙස රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ විට, සේවකයා පහත සඳහන් ක්රියාවන් සිදු කරයි:

• ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමකින් ඔහුගේ ස්ථාවරය දක්වයි;
• වැරදි ලෙස නොපැමිණීම ලෙස සලකනු ලැබූ දිනයේ අත්සනක් සහිත වැඩ ලොගයේ ඡායා පිටපතක් නඩුවට අමුණන්න;
• ඔහුගේ ආරක්ෂාව සඳහා වෙනත් සාක්ෂි එකතු කරයි.

සමහර විට යටත් නිලධාරීන් නොපැමිණීමට හේතුව වලංගු බව පවසමින් සේවා යෝජකයන් රැවටීමට උත්සාහ කරයි, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම ප්‍රශ්නය සැක සහිත ය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කළමනාකාරිත්වයේ උත්සුකයන් තහවුරු කිරීම සඳහා හැකි තරම් ලිපි ලේඛන එකතු කිරීම මෙන්ම අත්සනට එරෙහිව සාක්ෂිකරුවන්ගේ ප්රකාශයන් එකතු කිරීම අවශ්ය වේ.

පුහුණුවෙන් තත්ත්වය:

කළමනාකරුවෙකු, කාර්මිකයෙකු සහ ගණකාධිකාරීවරයෙකුගෙන් සමන්විත කොමිෂන් සභාවක් ජී.වී. Prokhorov (රියදුරු) 11.00-17.00 සිට සේවා ස්ථානයේ. එම පුද්ගලයා කියා සිටින්නේ ඒ වන විට ඔහු මෝටර් රථ සේවා මධ්‍යස්ථානයක සිටියේ ගැසල් එකක් අලුත්වැඩියා කරමින් සිටි බවයි.

කම්කරු සංග්රහයට අනුව, නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් කම්කරු විනය අනිෂ්ට ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. නොපැමිණීම යනු රැකියාවට නොපැමිණීමයි අඛණ්ඩව පැය 4ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක්. සේවකයෙකු ඔහු හැර ගියහොත් රැකියා ස්ථානයමේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමකින් තොරව සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔහුගේ ආශාව ප්රකාශ නොකර, මෙය ද නොපැමිණීම ලෙස සලකනු ලැබේ.

මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදිව විධිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න අපගේ ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ.

කම්කරු සංග්රහය තත්ත්වය නියාමනය කරන්නේ කෙසේද?

විරාම වර්ග:

• කෙටි- සේවකයාගේ ස්ථානය දන්නා අතර, ඔහු හා සම්බන්ධ විය හැකිය.
• දීර්ඝ කාලීන- ස්ථානය නොදන්නා අතර ඔහු සමඟ සන්නිවේදනය කළ නොහැක.

පළමු අවස්ථාවේ දී, සෑම දෙයක්ම වඩා සරල ය: සේවකයාගේ සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම පිළිබඳ සංදේශයක් සහ සහතිකයක් කළමනාකරුගේ නමින් සකස් කර ඇත. සේවකයා ඉල්ලා සිටී වැඩ කරන දින 2ක් ඇතුළත ඉදිරිපත් කළ යුතු පැහැදිලි කිරීමේ සටහන(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය). පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සැපයීමට අපොහොසත් වීම දඩුවමක් පැනවීම වලක්වනු නොලැබේ; ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සරලව සකස් කර ඇති අතර එය සේවකයා සහ සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු විසින් අත්සන් කළ යුතුය. ඊළඟට, විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කර ඇති අතර, සේවකයා වැඩ නොකරන දිනය වාර්තා කාඩ්පතෙහි නොපැමිණීම ලෙස සටහන් වේ.

දෙවන අවස්ථාවේ දී, දුෂ්කරතාවය නම්, සියලු විධිවිධාන නිරීක්ෂණය කළ යුතු බැවින්, ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම සඳහා පුද්ගලයා රැකියාවට යන තෙක් බලා සිටීම අවශ්ය වේ.

හේතු වලංගු විය හැකිය, එසේ නම්, නඩුව උසාවියට ​​ගියහොත්, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ. එබැවින්, නොපැමිණීම, සියලු විධිවිධාන නිරීක්ෂණය කරමින් කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව වාර්තා කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව නොපැමිණීම ඉතා දැඩි ලෙස දඬුවම් කරනු ලැබේ. මෙය රැකියාවට ප්‍රමාද වීම සාමාන්‍ය දෙයට වඩා වෙනස් ය. නොපැමිණීමේ කාරණය ලේඛනගත කළ යුතුය - සීසීටීවී කැමරා මගින් පටිගත කරන ලද වැඩ කරන කාල සටහනේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය. කම්කරු නීතියට අනුව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයක් ඇතුළත කළ හැකිය, සේවකයාගේ අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩු කාලය ගණන් නොගනී.

නොපැමිණීම සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සම්පූර්ණ සාක්ෂි පදනම සේවායෝජකයාගේ උරහිස් මත වැටේ. නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය ලේඛනගත කළ යුතුය, නිදසුනක් ලෙස, නොපැමිණීම පිළිබඳ වාර්තා, මතක සටහන් තිබිය යුතුය. සේවකයා නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ සහ පසුව වැඩ කරන දිනවල ලේඛන සකස් කළ හැකිය. සේවකයෙකු වලංගු හේතුවක් නොමැතිව සේවයට නොපැමිණෙන විට සහ අඛණ්ඩව පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන විට සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත.

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී ද එය අවසර දෙනු ලැබේ:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට දැනුම් නොදී වලංගු හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් පිටව ගියේය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, මෙන්ම ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන.
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන සේවකයෙකු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර නොපැමිණීම.
• නිවාඩුවක් ගත කිරීම හෝ තනිවම කාලය ගත කිරීම.

සේවායෝජකයාගේ ක්රියා පටිපාටිය

1. වැඩ වාර්තාවෙන් නොපැමිණීමක් සකස් කර ඇත. පනත ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇති අතර අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු විසින් සහතික කළ යුතුය. නොපැමිණෙන සෑම දිනකම වෙනම ලේඛනයක ලේඛනගත කර ඇත.
2. නොපැමිණීමේ කාරනය සඳහා සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම - ඔහු නැවත සේවයට පැමිණෙන දිනයේ, රැකියාවට නොපැමිණීම පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා දැන්වීමක් ලබා දෙන්න. කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවකයාට සිදු කරන ලද වරද සඳහා හොඳ හේතු දක්වමින් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා වැඩ කරන දින 2 ක් ලබා දී ඇත. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සැපයීමට අපොහොසත් වුවහොත්, පනතක් සකස් කරනු ලැබේ, එය සම්පාදකයා විසින්ම සහ අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ.
3. සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ සංදේශයක් සකස් කර ඇත - ඕනෑම ආකාරයකින් ලියා ඇත. කෙනෙකුගේ ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් සටහනට අමුණා ඇත.
4. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ - එය තිබේ ඒකාබද්ධ ආකෘතියසහ නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කළ යුතුය.
5. ඇණවුම පුද්ගල ඇණවුම් ලොගයේ සටහන් කර ඇත.
6. සේවකයා සමඟ වැටුප් පත්‍රිකාවක් සකස් කර ඇති අතර එය ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවසාන දිනයේ සම්පූර්ණ ගෙවීම සිදු කෙරේ.
7. අත්සනට එරෙහිව වැඩ කරන දින 3ක් ඇතුළත සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සේවකයාට දැනුම් දෙයි. ආරක්ෂිත පැත්තේ සිටීමට නම්, මෙම ඇණවුම පිළිබඳව ඔබව හුරු කරවීම සඳහා ඇණවුම සමඟ අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් ඇඳීම වැදගත් වේ. සම්පාදනය කරන්නා විසින්ම සහ සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු විසින් සේවකයා ඉදිරියේ පනත අත්සන් කර ඇත.
8. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් පුද්ගලික කාඩ්පතෙහි සාදා ඇත. මෙම ලේඛනය මානව සම්පත් නිලධාරියා සහ සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත. ඔහු අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, කාඩ්පතෙහි අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ.
9. සේවකයාගේ වැඩ පොතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ සටහනක් තැබීම.
10. වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම - සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ප්‍රවේශයක් සමඟ සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. වැඩපොත චලන පොතේ ඇතුළත් කිරීමකින් නිකුත් කිරීම තහවුරු වේ. භාරදීම කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා එය ලිපිනය වෙත භාරදීමේ දැනුම්දීම සමඟ තැපැල් ලිපිනයට යවයි.
11. සේවයෙන් පහකිරීමේ අවසාන දිනයේදී සේවකයාට වැඩ සඳහා සම්පූර්ණයෙන් ගෙවනු ලබන අතර, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ද ගෙවනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ විස්තර දිගු ඇවිදීම- පහත වීඩියෝවේ:

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පූර්වගාමීව අයදුම් කළ හැකිද?

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා සියලුම කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම අවශ්ය වේ. සියල්ලට පසු, ඔබ දන්නා පරිදි, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ දිනය සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සලකනු ලබන අතර, පසුගාමී සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය. නමුත් පුද්ගලයෙකු සෑහෙන කාලයක් නොපැමිණෙන අතර දිගු වේලාවක් රැකියාවට නොපැමිණෙන අවස්ථා තිබේ, සේවායෝජකයාට ඇණවුමේ දිනය නිවැරදිව සඳහන් කළ නොහැක. එවිට ඔහු කුමක් කළ යුතුද? සේවකයෙකුගේ නොපැමිණීම සහ මරණය එකම ව්‍යතිරේකය ලෙස සලකන්නේ එබැවිනි පසුගාමී සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත.

බොහෝ සේවා යෝජකයින් මෙම අයිතිය භාවිතා කරන අතර, සේවකයෙකු මාසයකට වැඩි කාලයක් සේවයට නොපැමිණියේ නම්, පසුගාමී නියෝග නිකුත් කරයි. නමුත් මෙහිදී පවා සම්පූර්ණ ලේඛන අනුපිළිවෙල නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ, එනම්, එක් එක් ක්රියාව අත්සන් මගින් සහතික කර සඟරා වල ලේඛනගත කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා එයට අනුකූල නොවන්නේ නම් අධිකරණයට පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිය. සාමාන්ය නියෝගයලේඛන ප්රවාහය.

සමහර කාණ්ඩවල සේවයෙන් පහකිරීමේ සූක්ෂ්මතා

විශේෂයෙන්ම ඔවුන් ගර්භනී කාන්තාවන් සහ දරුවන් සිටින කම්කරුවන් නම්, නීති සම්පාදකයා කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් ඉතා හොඳින් ආරක්ෂා කර ඇත. ඔහු අනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා බොහෝ වාසි ලබා දුන්නේය. ප්රධාන සහතිකය වේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම. නමුත් මෙහි පවා සමහර සූක්ෂ්මතා තිබේ: ගැබිනි කාන්තාවක් සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට හැකි වේ තමන්ගේම මුලපිරීමව්යවසාය ඈවර කිරීම හෝ එහි ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේදී.

තවත් විකල්පයක් වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. මෙහිදී සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙඅංශයෙන්ම පවතී. නමුත් මෙහි පවා, ආරක්ෂිත පැත්තේ සිටීම සඳහා, වෙනම පනතක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ, එහිදී ඔබ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් ලියා ගත යුතු අතර, එය අවසන් කළ දිනය සහ එහි පදනම පෙන්නුම් කරයි.

මෙම සේවයෙන් පහ කිරීම එහි බහුකාර්යතාව මගින් කැපී පෙනේ. සියල්ලට පසු, මෙම නඩුවේදී, සේවකයා වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් මත වුවද, ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙහි ඇති සූක්ෂ්මතාවය නම් එවැනි ගිවිසුමක් ඒකපාර්ශ්විකව අවලංගු කිරීමට නොහැකි වීමයි.

ගැබිනි කාන්තාවක් සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, එනම් කලාව යටතේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261, කළ නොහැකි ය. මෙම නඩුවේදී, ගර්භණීභාවය පිළිබඳ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඇයව නැවත සේවයේ පිහිටුවීම නීත්යානුකූල වනු ඇත.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නඩු විභාගයේ ප්රතිඵල පිළිබඳ අසතුටුදායක ප්රතිඵලයක් ලෙස හැකි ය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා අවම වශයෙන් වැඩ කරන දින 3 කට පෙර පරීක්ෂණයේ ප්‍රතිඵල පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දිය යුතු අතර අවසානය දක්වා පරීක්ෂණය අසමත් වූ බවට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. පරිවාස කාලය.

කලාවේ ගුණයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවායෝජකයා, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, පරිවාස කාලයකදී සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය අවසන් කිරීමට හේතු දක්වයි. හේතූන් ඇණවුම සඳහා වෙනම ලේඛනයක් ලෙස අනුයුක්ත කළ හැකිය (එය සම්පූර්ණ කිරීමට අපොහොසත් වූ කාර්යයන් ඔබ විසින් නියම කළ යුතුය). සේවකයෙකු දුර්වල ලෙස වැඩ කළ බවට වාර්තා නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ. සේවකයෙකුට දින 3කට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දී ප්‍රකාශයක් ලිවීමෙන් පරිවාස කාලය තුළ ඔහුගේ කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකිය.

සෑම පුද්ගලයෙකුගේම වැඩ කරන ජීවිතය දශක ගණනාවක් පවතින අතර, මෙම දිගු කාලය තුළ විවිධ තත්වයන් මතු විය හැකිය.

සේවායෝජකයා සමඟ ගැටුම්, අතෘප්තිය වැටුප්හෝ සේවා කොන්දේසි - මේ සියල්ල විසඳිය හැකි ගැටළු වේ, නමුත් වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම තවදුරටත් වැඩ කටයුතු සඳහා දුෂ්කරතා ඇති කළ හැකිය.

සේවායෝජකයාගේ බලතල සහ කුලියට ගත් පුද්ගලයාගේ වගකීම් තීරණය කිරීම සඳහා, නොපැමිණීම යනු කුමක්ද යන්න තීරණය කිරීම වටී. කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම හෝ රැකියාවේ යෙදී සිටියදී හිතාමතාම ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු නොකිරීමයි.

සෑම ස්ථාපිත කරුනනොපැමිණීම හෝ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අසමත් වීම ඒ අනුව විධිමත් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව රැකියාවෙන් නොපැමිණීම අවශ්ය වේ. රැකියාවට නොපැමිණීමට වලංගු හේතු හඳුනාගෙන නොමැති නම්, මෙම අවස්ථාවේ දී පමණක් ආන්තික පියවරක් භාවිතා කළ හැකිය - නොපැමිණෙන අය සේවයෙන් පහ කිරීම.

අත්හැරීම සඳහා දඬුවම කුමක්ද?

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම සඳහා දඬුවම් කම්කරු නීති මගින් නියම කර ඇත.

විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරයි.

ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා දඬුවම පහත සඳහන් ක්රියාවන් මගින් ප්රකාශ කළ හැක:

1. රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා සේවායෝජකයාට තරවටුවක් නිකුත් කළ හැකිය.
2. නැතහොත් පළමු වරට ප්‍රකාශයක් කරන්න.
3. මුදල් දඬුවම් දඩ ස්වරූපයෙන් යෙදිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, බෝනස් අහිමි කිරීම.
4. truancy සඳහා වන ලිපියේ අඩංගු වන්නේ සහ අවසාන විසඳුම- සේවයෙන් පහ කිරීම.

වගකීමේ මිනුම තෝරා ගැනීම සම්පූර්ණයෙන්ම සේවා යෝජකයාගේ උරහිස් මත බව පැවසිය යුතුය; නොසැලකිලිමත් සේවකයාට බැණ වැදීමට සහ ඔහු හැර යාමට හෝ ඔහුට සමු ගැනීමට තීරණය කරන්නේ ඔහුය.

විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා, ඔබ ඔවුන්ගේ අයදුම්පත සඳහා මූලික නීති පිළිපැදිය යුතුය:

1. ට්‍රන්ට් ඔහුගේ ක්‍රියාවන් පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් කළ යුතුය.
2. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නොමැති විට, කොමිෂන් සභා පනතක් සකස් කරනු ලැබේ, එමඟින් පුද්ගලයා පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම හෝ ඔහු වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ කාරණය සකසයි.
3. නොපැමිණීමේ තත්වයන් පැහැදිලි කළ මොහොතේ සිට මාසයක් ඇතුළත නොපැමිණීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
4. සේවකයාගේ නොපැමිණීම ලියාපදිංචි කිරීමෙන් පසු මාස ​​හයක් ඇතුළත දඬුවම් පියවර ගත යුතුය.
5. එක් වරදකට යෙදිය හැක්කේ එක් දඬුවමක් පමණි. එනම්, පුද්ගලයෙකුට ප්‍රසාද දීමනාවක් අහිමි කිරීම, තරවටු කිරීම හෝ නියෝගයක් ලබා දීමයි.

නොමැතිව රැකියාවට නොපැමිණීමට නීතිමය විකල්පයක් ඇති බව කරුණාවෙන් සලකන්න හොඳ හේතුවක්. සේවායෝජකයා විසින් නියමිත වේලාවට වැටුප් නොගෙවීමේදී මෙම අයිතිය පැන නගී. ඔහු දින 15 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් ගෙවීමට ප්‍රමාද නම්, ණය සම්පූර්ණයෙන්ම ආපසු ගෙවන තෙක් ඔහු රැකියාවට නොයනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා ලිඛිත ප්රකාශයකින් ඔහුගේ අභිප්රාය දැනුම් දීමට බැඳී සිටින අතර ඉන් පසුව පමණක් ඔහුට රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වලංගු යැයි සලකන්නේ නම්, මෙම ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කළ යුතුය. සේවකයාගේ නොපැමිණීම නිවැරදිව ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන කතා කරමු.

සේවායෝජකයා කළ යුතු පළමු දෙය නම් නොපැමිණීමේ තත්වයන් සොයා ගැනීමයි. සමහර විට ඔබට ට්‍රන්ට් කෙනෙකු සෙවිය යුතුය, විශේෂයෙන් ඔහු අතුරුදහන් වී ඇමතුම්වලට පිළිතුරු නොදෙන්නේ නම්. ස්ථානය තීරණය කිරීමේදී, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක ස්වරූපයෙන් පෙනී සිටීමට හෝ කිසියම් නීත්යානුකූල ආකාරයකින් ක්රියා කිරීමට අසමත් වීම පිළිබඳ අගෞරවය වාර්තා කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම ඕනෑම පෝරමයක් ඇඳීමෙන් පසු, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය. සේවකයෙකුගේ නොපැමිණීම ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද යන්න විස්තර කරයි, එනම් කුමන දඬුවමක් අය කෙරේද යන්නයි.

අභ්‍යන්තර භාවිතය සඳහා සම්පාදනය කරන ලද සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුව, තරවටු කිරීම් ඇතුළුව වැදගත් යැයි සැලකෙන ඕනෑම තොරතුරක් පිළිබිඹු කරයි. සහ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට පමණි.

නීතියට අනුකූලව පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු පිළිබිඹු කිරීම අවශ්ය වේ. එනම්, කම්කරු ලේඛනයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නියෝගයේ අංකය සහ එය නිකුත් කළ දිනය අඩංගු වන අතර, කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය ද පිළිබිඹු කරයි. මෙම ක්රියාවනිෂ්පාදනය කරනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, මෙය 81 වන වගන්තිය 6a ඡේදයයි.

එවැනි සබඳතා බිඳවැටීමත් සමඟ, සේවා යෝජකයා සඳහා ස්ථාපිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම අවශ්‍ය නොවේ, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට මාසයකට පෙර ඔහුගේ තීරණය ගැන අනතුරු ඇඟවීමට කේතය සාමාන්‍යයෙන් බැඳී සිටී.

බේරුම්කරණ භාවිතය

චයිකොව්ස්කි නගර අධිකරණය පර්ම් කලාපයඔහුගේ සේවා ස්ථානයෙන් නෙරපා හරින ලද මුරකරුවෙකුගේ ඉල්ලීම මත ආරම්භ කරන ලද නඩුවක් ලෙස සලකනු ලැබූ අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව නොපැමිණීමයි. අයදුම්කරු කියා සිටියේ ඔහු නිතිපතා රැකියාවට යන බවයි මෙම සේවයෙන් පහ කිරීමඑය ඔහුට අප්‍රසන්න පුදුමයක් විය. පැමිණිලිකරුගේ ඉල්ලීම් ලබා ගැනීමට ආශාවක් අඩංගු විය වන්දි ගෙවීම්සේවා යෝජකයාගේ වරදක් හේතුවෙන් මග හැරුණු මුළු කාලය සඳහා, වැටුප් ප්රමාද ගෙවීම සඳහා වන්දි සහ සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි.

විත්තිකරු ලෙස ක්‍රියා කළ තනි ව්‍යවසායකයා ඔහුගේ ක්‍රියාවන් යුක්ති සහගත යැයි සැලකූ බැවින්, හිමිකම් පෑම හඳුනා නොගත්තේය. නොපැමිණීම පිළිබඳ සාධනය වන්නේ වැඩ ලොගයේ නියමිත දිනට මුරකරුවෙකුගේ අත්සන නොමැති වීමයි.

නඩුවේ සියලුම අංග සලකා බැලූ අධිකරණය, එවැනි දැඩි ක්‍රියාමාර්ගයක් යෙදීමට කිසිදු හේතුවක් නොමැති බව නිගමනය කළේය. විනය පියවරව්යවසායකයා නොකළේය. මුරකරු ඔහු වෙනුවෙන් දිගු කලක් සේවය කළ අතර මීට පෙර කිසි දිනෙක දඬුවම්වලට යටත් නොවීය; එපමනක් නොව, ඔහුගේ සියලු සගයන් ඔහු ගැන කතා කළේ ඉතා වගකිවයුතු පුද්ගලයෙකු ලෙසය. කියන කාරණය වැටුප්විෂමාචාරය නොතකා සේවායෝජකයා තවමත් එම දිනය සඳහා ගෙවීම සේවකයාට මාරු කළේය. ඊට අමතරව, කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193 වැනි වගන්තියේ සම්මතයන් උල්ලංඝණය කර ඇති අතර, ඒ අනුව ඔහුගේ ක්‍රියාවන් පැහැදිලි කිරීමට හෝ ඔහු පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සැකසීමට භාරකරුට අවශ්‍ය විය යුතුය.

පැහැදිලි කරන ලද තත්ත්වයන් සම්බන්ධයෙන්, පැමිණිලිකරුගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කිරීමට සහ ඔහුට ඉල්ලා සිටි සියලුම මුදල් ගෙවීමට අධිකරණය තීරණය කළේය.