සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු කල්තියා නිවාඩු: කුමන වන්දිය මත ගණන් කළ හැකිද? වැඩ නොකළ දින සඳහා විවේක ගන්නේ කෙසේද? නිවාඩුව ලියාපදිංචි කිරීම කල්තියා සපයනු ලැබේ: සියලුම නීතිමය සියුම්කම් සහ සූක්ෂ්මතා

ද්රව්ය භාවිතා කරමින් සකස් කර ඇත
තත්ත්වය අනුව නීතිමය කටයුතු
2017 අප්‍රේල් 10 වන විට

නිවාඩු ලබා දිය හැක්කේ කවදාද?

සාමාන්ය රීතිය.ශ්රම නිවාඩු කල්තියා ලබා දීම නීතියෙන් සපයන ලද අවස්ථාවක් වන අතර එය ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක වේ.

සාමාන්යයෙන්, කම්කරු නිවාඩුඑක් එක් වැඩ කරන වසර තුළ වැඩ සඳහා සපයනු ලැබේ (වාර්ෂිකව)<1> .

නිවාඩුවේ කොටසක් ඊළඟ වැඩ කරන වසරට මාරු කළ හැක්කේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂය තුළ සේවකයෙකුට සම්පූර්ණ නිවාඩුවක් ලබා දීමේදී සේවායෝජකයාගේ ක්රියාකාරකම් වලට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකිය<3>. කෙසේ වෙතත්, අවම වශයෙන් 14 දින දර්ශන දිනවත්මන් වැඩ කරන වසර අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයා නිවාඩු ලබා දිය යුතුය<4> .

එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා ප්‍රධාන වශයෙන් කම්කරු නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම නඩුවේදී, සේවකයාගේ සම්පූර්ණ වැඩ වසර අවසන් වීමට පෙර ලබා දෙන නිවාඩු උසස් ලෙස සලකනු ලැබේ.

සම්පූර්ණ වැඩ කරන වසරක් වැඩ කරන දින සිට ආරම්භ වන කම්කරු නිවාඩු වැඩ කරන කාලය සඳහා ලබා දෙනු ලැබේ.

කම්කරු නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ සාමාන්ය රීතිය පළමු සහ පසුව වැඩ කරන වසර සඳහා නිවාඩු සඳහා අදාළ වන ආකාරය සලකා බලමු.

සැපයීමේ විශේෂාංග.සේවායෝජකයා සමඟ මාස හයක වැඩ කිරීමෙන් පසු පළමු වැඩ කරන වසර සඳහා නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ<6>. කෙසේ වෙතත්, මෙම රීතියට ව්යතිරේක පවතී.

මාස හයක වැඩ අවසන් වීමට පෙර, සේවායෝජකයාට නිවාඩුවක් තිබේ පුළුවන් හමුදා නිලධාරීන්ගේ භාර්යාවන් (ස්වාමිපුරුෂයන්) ඔවුන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි ලබා දෙන්න, නීතිය මගින් ඔවුන්ගේ සහකරු හෝ සහකාරිය සමඟ විවේක ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දෙයි.<8> .

සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ, සේවායෝජකයා අයිතිය ඇත පළමු වැඩ කරන වසර සඳහා නිවාඩු ලබා දෙන විට, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, පළමු වැඩ මාස හය තුළ ලබා දෙන විට වෙනත් අවස්ථා සඳහා ලබා දෙන්න<9> .

තහනම් නැත අනෙකුත් සේවකයින්ට මාස හයක වැඩ අවසන් වීමට පෙර කම්කරු නිවාඩු ලබා දීම, නමුත් වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව පමණි. ඇත්ත, මෙහි එක් සූක්ෂ්මතාවයක් ඇත. කම්කරු නිවාඩුවේ කොටසක කාලසීමාව අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 ක් විය යුතුය , සමානුපාතික ගණනය කිරීමේ ප්රතිඵල අඩු යැයි උපකල්පනය කළත්<10> .

දෙවන හා ඊළඟ වසරවල වැඩ සඳහා නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ වැඩ කරන වර්ෂයේ ඕනෑම අවස්ථාවක නිවාඩු කාලසටහනට අනුකූලව<11> .

තවමත් ආරම්භ නොවූ වැඩ කරන වසරක් සඳහා කම්කරු නිවාඩු ලබා දිය හැකි බවට මතයක් තිබේ. නීති සම්පාදනයේ සෘජු තහනමක් නොමැති වුවද, අපගේ මතය අනුව, එවැනි තනතුරක් නීති විරෝධී ය. එය නිවාඩු ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටියට පටහැනි වේ: කම්කරු නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ වැඩ සඳහා <12>, දෙවන හා පසුව වැඩ කරන වසර සඳහා කම්කරු නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ වැඩ කරන වර්ෂයේ ඕනෑම අවස්ථාවක <13> .

ණය රඳවා ගැනීමට හෝ රඳවා නොගැනීමට...

රඳවා තබා ගැනීමේ හැකියාව.සේවකයෙකු වැඩ කරන වසර අවසන් වීමට පෙර සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහුට දැනටමත් නිවාඩු ලැබී තිබේ නම්, සේවායෝජකයාට වැඩ නොකළ නිවාඩු දින (සේවකයාගේ අයදුම්පත හෝ කැමැත්ත නොමැතිව) රඳවා තබා ගැනීමට අයිතිය ඇත. නමුත් ඔහුට මෙම අයිතිය සීමිතයි. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු නීති සම්පාදනය කරයි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවඒ අනුව සේවායෝජකයා එය තබා ගත නොහැක ලබා දී ඇති නිවාඩුවට කලින් නිවාඩු ගෙවීම<14> .

වෙනමම, රඳවා තබා ගැනීමට ඉඩ සලසන පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට අපි අවස්ථා සඳහන් කළ යුතුය, නමුත් සේවායෝජකයාට මෙය කිරීමට අයිතියක් නැත. සේවයෙන් පහකිරීමේදී මෙය කළ හැකිය<15> :

- සේවකයාට ගෙවීම් නොලැබේ;

- සේවකයා සමඟ පියවීමේදී සේවායෝජකයා ණය රඳවා නොගත්තේය, එසේ කිරීමට ඔහුට අයිතියක් තිබුණද, නැතහොත් එයින් කොටසක් පමණක් රඳවා තබා ගත්තේය.

අනෙක් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, සේවායෝජකයා අඩු කිරීමක් කිරීමට අයිතිය ඇත පරිපාලන ලියවිල්ලක් (ඇණවුම, උපදෙස්) නිකුත් කිරීමෙන් ඉල්ලා අස්වන සේවකයාගේ වැටුපෙන්<18> .

අඩු කිරීම කළ යුතු දින ගණන ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව නිවාඩු කාලයට සමාන ආකාරයට ය.<20> .

කල්තියා සපයන ලද වැඩ නොකළ නිවාඩු දින සඳහා අඩු කිරීම සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් මත පදනම්ව සිදු කෙරේ. සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන විට ගණනය කරනු ලැබේ, සහ ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ නොවේ<21>. මෙයට හේතුව සේවකයා කලින් ලබා දුන් නිවාඩුව සඳහා ඔහුට කලින් ගෙවූ නිවාඩු වැටුපෙන් කොටසක් “ප්‍රතිපූරණය” කිරීමයි.

රඳවා තබා ගැනීමේ ප්රමාණය.රඳවා ගැනීමේ ප්‍රමාණය 20% නොඉක්මවිය යුතුය වැටුප්ගෙවීම සඳහා සේවකයා නිසා<22>. මෙම සම්මතය වේ සාමාන්ය චරිතය. එය අපගේ නඩුවට අදාළ දැයි සෘජු ඇඟවීමක් නොමැත. සමහර විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන්නේ එය අදාළ නොවන බවයි. ඔවුන් තම ස්ථාවරය සාධාරණීකරණය කරන්නේ මෙතැනදීය අපි කතා කරන්නේඊළඟ වැටුප් ගෙවීම ගැන නොව, ගැන අවසාන බේරුම්කරණය . මෙයින් අදහස් කරන්නේ අඩු කිරීමක් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බවයි සම්පූර්ණ ණය ප්රමාණයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවන වැටුපෙන් 20% ඉක්මවන සේවකයාගේ නිවාඩු වැටුප. කෙසේ වෙතත්, මෙම දෘෂ්ටිකෝණය සනාථ කරන අධිකරණ පරිචයක් සොයා ගැනීමට නොහැකි විය.

අපගේ මතය අනුව, 20% සීමාව වත්මන් නඩුවේ ද අදාළ වේ. එය සේවකයාගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා හඳුන්වා දුන් අතර මූලික ජීවන අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා අවම මුදලක් ගෙවීම සහතික කරන බව අපි විශ්වාස කරමු. එබැවින්, සේවා යෝජකයන් විසින් ගෙවිය යුතු මුදලින් 20% කට වඩා රඳවා නොගන්නා ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු. මෙම සීමාව ඉක්මවා යාම කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස පරීක්ෂණ බලධාරීන් විසින් සැලකිය හැකිය.

උසාවිය උදව් කරයිද?

කම්කරු නීතියට අනුව, සේවා යෝජකයෙකුට අයකර ගත හැක්කේ ගිණුම්කරණ දෝෂයක් හේතුවෙන් වැඩිපුර ගෙවන ලද සේවක වැටුපෙන් පමණි. නීතිය වැරදි ලෙස භාවිතා කිරීම ඇතුළුව වෙනත් අවස්ථා වලදී, එය එකතු කිරීමට අවසර නැත<23> .

සිවිල් නීතිය සේවකයෙකුට ලැබෙන අධික වැටුප් අසාධාරණ පොහොසත් කිරීමක් ලෙස පිළිගනී<24>. ඒ අතරම, එවැනි වැටුප් සහ ඊට සමාන ගෙවීම් ආපසු ලබා දීම සඳහා එය සපයන්නේ නැත, කෙසේ වෙතත්, ගණනය කිරීමේ දෝෂයක් නොමැතිකම සහ මෙම මුදල් ලබන්නාගේ වංකකම පිළිබඳ අමතර වගන්තියක් සමඟ.<25>. සලකා බලනු ලබන තත්වය තුළ, සේවකයා වංක ලෙස වරදකරු කිරීමට අපහසුය. අඩු කිරීමක් කළ යුතුද නැද්ද යන්න සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා ඔහුගේ මතයට බැඳී නැත. ඔහු ණය රඳවා නොගත්තේ නම් හෝ එය අර්ධ වශයෙන් රඳවා ගත්තේ නම්, සේවකයා අනිවාර්යයෙන්ම මේ සඳහා දොස් නොකියයි.

එබැවින්, අපගේ මතය අනුව, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවා යෝජකයා වැටුප් වලින් වැඩ නොකළ නිවාඩු දින සඳහා නිවාඩු වැටුප් රඳවා නොගත්තේ නම්, උසාවිය හරහා ද ඇතුළුව තවදුරටත් අයකර ගැනීම කළ නොහැක්කේ මේ සඳහා අනුරූප හේතු නොමැති බැවිනි. නීති සම්පාදනය.

වාර්ෂික නිවාඩු හැමදාම හම්බකරනවා මිසක් නිකන් දෙන්නේ නෑ කියලා කවුරුත් දන්නවා. සියලුම දින දර්ශන පත්‍ර කාලයත් සමඟ බෙදා හරිනු ලැබේ, එක් එක් සේවකයා සඳහා සහ එක් කාලසටහනකින් සාරාංශ කර ඇත. නමුත් ඔබට නියමිත කාලයට පෙර නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවශ්‍ය අවස්ථා තිබේ, එවිට තවමත් වැඩ නොකළ දින සඳහා විවේක ගැනීමට නීතියෙන් අවස්ථාව ලබා දී තිබේද යන්න සැමවිටම පැහැදිලි නොවේ.

කම්කරු සංග්‍රහයේ 122 වැනි වගන්තිය (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය ලෙස හැඳින්වේ) කල්තියා නිවාඩු ලබා දීමේ විධිවිධාන නිර්වචනය කරන්නේ පුද්ගලයෙකු ව්‍යවසායයේ අවශ්‍ය කාල සීමාව සඳහා වැඩ කිරීමෙන් පසුව පමණි. නිසි ලියාපදිංචිය සඳහා, සේවකයාට අවදානමක් තිබේද යන්න ඔබ දැනගත යුතුය

නිවාඩුව සඳහා වැඩ නොකළ දින ගණන් කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකුගෙන් අඩු කිරීම් ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ මුලින්ම තීරණය කළ යුතුය බිල්පත් කාලය- යටත් නිලධාරියා පිටත්ව ගොස් ඇති නමුත් තවමත් වැඩ කර නොමැති දින ගණන.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සරලව වැටෙන සම්මත කාල සීමාව ගන්න වාර්ෂික නිවාඩුවනීතියට අනුව සහ වසරේ මාස ගණන අනුව බෙදන්න: 28 / 12 = 2.33 දින.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු වැඩ කළේ මාස 10 ක් පමණක් නම්, ගණනය කිරීම පහත සඳහන් ප්රතිඵල ලබා දෙනු ඇත: දින 27 - (මාස 2.33 x 10) = දින 3.7.

ඔබට ලැබුණු දින වලින් නිවාඩු වැටුප් ප්‍රමාණය ගුණ කළ යුතුය (රූබල් 1,550 x දින 3.7 = රූබල් 5,735), එවිට ඔබට සේවකයාගේ අනාගත ණය (රූබල් 5,735) ලැබෙනු ඇත, එය ඔහුට වැඩ කිරීමට හෝ සේවා යෝජකයාට මුදලින් ගෙවිය හැකිය. .

කල්තියා නිවාඩු ලබා දීමේදී අඩු කිරීම්

නිවාඩුවට නොමේරූ පිටවීම හේතුවෙන් වැඩ නොකළ වැඩ කරන දින හේතුවෙන් සේවකයාගෙන් ණය ප්‍රමාණය රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 137 වැනි වගන්තිය මෙන්ම සාමාන්‍ය හෝ අතිරේක නිවාඩු පිළිබඳ නීති මගින් ලබා දී ඇත. 2030 අප්‍රේල් 30 දිනැති අංක 169 දරන සෝවියට් සංගමයේ කම්කරු මහජන කොමසාරිස් කාර්යාලය විසින් අනුමත කරන ලද ඒවා තවමත් ක්‍රියාත්මක වේ.

වැඩ කරන වසර සඳහා ණය ප්රමාණය තිබියදීත්, සාමාන්ය රීති වලට සේවකයෙකුගෙන් 20% ට වඩා වැඩි මුදලක් රඳවා ගත නොහැක. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 138 වන වගන්තියේ දක්වා ඇත. සමාගමට සේවකයාගේ ණය සම්පූර්ණයෙන්ම ආවරණය කිරීමට ප්රමාණවත් මුදලක් නොමැති විට, එසේ නම් හැකි ප්රභේදයපිටවීම සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක් විය හැකිය.

සමහර විට සේවකයෙකු නිශ්චිත දින ගණනක් සඳහා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට එකඟ විය හැකිය. රැකියා වගකීම්ඒ නිසා ගත වූ නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන් ක්‍රියාත්මක වේ. සේවායෝජකයාට ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමැත්ත ලබා දී අයදුම්පතට අත්සන් කළ හැක්කේ මෙයින් පසුව පමණි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය, දින වැඩ කිරීමට සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම ඉටු නොකරන්න, එවිට යටත් නිලධාරියා තම ණය මුදලින් ගෙවිය යුතුය, නැතහොත් උසාවිය හරහා ඔහුට එසේ කිරීමට බල කෙරෙනු ඇත.

මෙම අවස්ථාවේ දී, අධිකරණ ආයතනය සමහර විට සේවා යෝජකයාගේ පැත්තේ සිටින අතර, ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට යම් ආකාරයකින් ලැබුණු නිවාඩු කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමට සිදුවනු ඇත - එය වැඩ කිරීම හෝ ගෙවීම. නමුත් සමහර විට උසාවිය සේවකයාට පක්ෂව නඩුව තීරණය කළ හැකිය.

කිසියම් ආකාරයකින් සේවකයාගෙන් ණය ආපසු ගෙවීම සම්පූර්ණයෙන්ම කළ නොහැකි නම්, බදු නිසා හානි නොකිරීමට, ණය නිසි ලෙස කපා හැරීමට කාලය පැමිණෙන තෙක් ඔබට බලා සිටිය හැකිය.

එය බොල් ණයක් ලෙස කපා හැරිය යුතු අතර, එය මෙහෙයුම් නොවන වියදම්වලට ඇතුළත් කළ යුතුය. මෙය 391 සහ 392 වගන්තිවල මෙන්ම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 265 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ 2 වන උප ඡේදයේ සඳහන් වේ. මුදල් සම්භාරයක් කිසිම ආකාරයකින් රඳවා ගත නොහැකි අවස්ථා තිබේ. මේවාට පහත නියෝගය ඉවත් කිරීම ඇතුළත් වේ:

• සෞඛ්‍ය හේතූන් මත හෝ නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් හේතූන් මත යටත් නිලධාරියෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ විට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 8 වැනි වගන්තිය හෝ 73 වැනි වගන්තිය);
• ව්යවසාය ඈවර කිරීමේ කාලය තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය);
• කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ කාල සීමාවන් තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය);
• ව්යවසායක හෝ සමාගමක හිමිකරු වෙනස් වන විට සහ මිනිසුන් සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදු වූ විට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 4 වන වගන්තිය);
• ගර්භනී කාන්තාවන්ට විවේකයක් ලබා දීම;
• හමුදා සේවය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 83 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය) සහ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ ලිපිවල විස්තර කර ඇති වෙනත් අවස්ථා.

ඔබට වැටුප් සහිත නිවාඩු ගත හැක්කේ ඔබේ යටත් නිලධාරියා මාස 6 ක් වැඩ කිරීමෙන් පසුව පමණි. නැතහොත්, සේවා යෝජකයා සමඟ පූර්ව එකඟතාවයකින්, ඔබ තවමත් මාස හයක් වැඩ කර නොමැති වුවද, ඔබට කලින් වාර්ෂික නිවාඩු ගත කළ හැකිය.

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කිරීමෙන් පසු ඉල්ලා අස්වීමට අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහුගේ විරාම වැටුප් හෝ ඉපැයීම් වලින් නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය රඳවා ගනු ලැබේ. නමුත් මෙය සෑම අවස්ථාවකදීම සිදු නොවේ. සේවකයා ගෙවීමට අකමැති නම්, ඔහු වන්දි දින වැඩ කළ යුතු අතර පසුව ඉවත් විය යුතුය.

- අවම වශයෙන් මාස හයක් ව්‍යවසායයේ සේවය කර ඇති ඕනෑම අයෙකුට හිමිවන අයිතියකි. අපේ රට ජාත්‍යන්තර සම්මුතියක් සම්මත කර ඇති අතර ඒ අනුව වැඩ කරන පළමු දිනයේ සිට වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. නමුත් සියලුම සේවා යෝජකයන් භාවිතා නොකරයි මෙම පද්ධතිය, බහුතරය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මත රඳා සිටීමට කැමැත්තක් දක්වයි.

කම්කරු නීති සම්පාදනයේ 122 වන වගන්තිය ද මාස හයකට පෙර නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අයිතිය ලබා දෙයි අඛණ්ඩ මෙහෙයුම, කළමනාකරු ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා දෙන්නේ නම්. වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව එවැනි නිවාඩු නිකුත් කිරීම අවශ්ය නොවේ. තුළ පිළිගත හැකි ලියාපදිංචිය සම්පූර්ණයෙන්, එනම්, අත්තිකාරම් විවේකය නිත්ය එකක් මෙන් දින 28 ට සමාන විය හැක.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන් අතර පැන නගින ඕනෑම සම්බන්ධතාවයක් නියාමනය කරයි. සම්මත නීතිවලට අනුව, ඕනෑම සේවකයෙකුට අවම වශයෙන් මාස හයක අඛණ්ඩ සේවයකින් පසු සෑම වසරකම නිවාඩු ලබා ගත හැකිය.

පසුකාලීන කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, වඩාත් පහසු යැයි සැලකෙන ඕනෑම වේලාවක විවේකයක් ලබා දෙනු ලැබේ. යම් සංවිධානයක විවේක කාලය ලබා දෙන අනුපිළිවෙල අනුව ක්රියා පටිපාටියේ අනුපිළිවෙල ස්ථාපිත කර ඇත. සේවකයා නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා භාවිතා කරයි, පදනම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වගන්තියේ දක්වා ඇත.

බිල්පත් කාලය දැන් නිවාඩුවට පෙර දින දර්ශන මාස 12 ට සමාන වේ. සෑම දින 30 කට වරක්ම, සාමාන්‍ය වැඩ කරන දින ගණන 29.6 කි. නිවාඩුව ගත කරන මාසයේ 1 වන දිනට පෙර දින දර්ශන වසර 1ක් ගණනය කෙරේ.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ නිවාඩුවක් කල්තියා සංවිධානය කිරීමට හැකි වන අතර සැබෑ වැඩ සමඟ නියමිත වේලාවට නොවන බවයි. එවිට ඉදිරි රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් අත්තිකාරම් ගෙවීමේ කාර්යය ගෙවා ඇති නිවාඩු ගෙවීමේ කොටස වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

උපයා නොගත් නිවාඩු සඳහා ණය රඳවා ගැනීමට කළමනාකරුට අයිතියක් තිබේද?

සේවයෙන් පහ කිරීම යනු අවසාන දිනයේ සේවකයාට ඔහුට ලැබිය යුතු සියලුම මුදල් ලබා දීමයි. මෙය ඉටු නොවූ නිවාඩු කාලය සඳහා ද අදාළ වේ.

දිස්වන්නේ නම්, කළමනාකරුට රඳවා ගැනීමට අයිතිය ඇත:

1. සේවකයා විසින්ම එකඟ වූ මුදල.
2. ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් මත පමණක් රඳවා තබා ගත හැකි එම කොටස.

නිවාඩු ලබා ගැනීමේ වර්ෂය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී, නමුත් සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ නොකළ විට, සේවා යෝජකයාට ශ්රමය සඳහා වන්දි ලබා නොදෙන නමුත් අත්තිකාරම් ලෙස ලබා ගත හැකිය. මෙම රීතියට පිළිගත හැකි ව්යතිරේක කිහිපයක් පමණි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති ඇතැම් හේතු භාවිතා කරන විට මුදලෙන් කොටසක් ආපසු අයකර ගැනීම පිළිගත නොහැකිය.

ඕනෑම අඩු කිරීමක අරමුණ වනුයේ එම මුදල ඇත්ත වශයෙන්ම ක්‍රියාත්මක නොවූ බැවින් සේවායෝජකයාට දරන ලද ණය ගෙවීමයි. ඒවා සේවකයාට නිකුත් කර ඇත්තේ ඉදිරියේදී ඔවුන්ට වන්දි ලබා දෙන බවට කොන්දේසියක් මත ය. නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, එක් පාර්ශ්වයක් මෙම කොන්දේසිය උල්ලංඝනය කරයි. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස එක් පාර්ශ්වයකට අසාධාරණ ධනයක් ලැබෙන අතර අනෙක් පාර්ශ්වයට පාඩු සිදුවේ.

අප ඉදිරියට යා යුත්තේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 138 වගන්තියේ අඩංගු වේ සාමාන්ය විධිවිධාන, එකම යැපුම් මාර්ගයෙන් වියදම් කිරීම තහනම් කරයි. ඊට අමතරව, අඩු කිරීම් ඉපැයීම් වලින් 20% කට වඩා වැඩි විය නොහැකි බව සඳහන් වේ. නමුත් වැටුප් පමණක් සීමාවන්ට යටත් වේ. රැකියාවේ ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම් සමඟ කිසිදු ආකාරයකින් බැඳී නොමැති වෙනත් ගෙවීම් සඳහා එය අදාළ නොවේ.

බොහෝ ප්‍රවීණයන් විශ්වාස කරන්නේ එවැනි නීති රීති අදාළ කර නොගත යුතු බවයි වැඩ නොකළ නිවාඩුසහ ඒ හා සම්බන්ධ අඩු කිරීම්. ඕනෑම ආකාරයකින් ණය ආපසු ගෙවීමේ හැකියාව ඇත. සමහර නීති රෙගුලාසිවලට අනුව භාවිතා කළ නොහැකි ඒවා හැර.

කළමනාකරුවෙකු සඳහා, එය රඳා සිටීමට නිර්දේශ කරන ප්රධාන නීති තුනක් පෙන්වා දීම වටී:

1. සේවකයෙකු ව්යවසායක සේවය කරන්නේ නම් දින 28 ක විවේකයක් සඳහා අයිතිය ලබා ගනී මුළු අවුරුද්ද, සම්පූර්ණයෙන් හෝ අඛණ්ඩව. නිවාඩුව නියමිත වේලාවට පෙර ලබා ගන්නේ නම්, නිවාඩු ගෙවීමේ කොටසක් සලකා බලනු ලැබේ, සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණයෙන් වැඩ නොකළ වසරක් තුළ සිදු වුවහොත් ආපසු ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇතුළත් වේ.
2. මුදල ස්වේච්ඡාවෙන් ලබා ගන්නා විට එය පිළිගත හැකිය. සේවකයාගේම අරමුදල් ප්රමාණවත් නොවූවත් මෙය විසඳීම පහසුය. සමාගමේ මුදල් ලේඛනයට මුදල් තැන්පත් කිරීමට සේවකයින්ට බල කළ නොහැක. අවසාන නිරවුල් කිරීම් ප්‍රමාද කිරීම ඇතුළුව. එවැනි ක්රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකි අතර, ද්රව්යමය වත්කම් සඳහා කළමනාකරණය වගකිව යුතුය.
3. සේවකයා ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, කළමනාකරුට ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය, නැතහොත් උසාවිය හරහා ප්‍රතිසාධනය සංවිධානය කළ හැකිය.

සෑම එකක් තුළම නිශ්චිත නඩුවකළමනාකරු තම තීරණය සාධාරණීකරණය කළ යුතුය. කිසියම් ගැටළුවක් ඇති වුවහොත් ඔබව ආරක්ෂා කර ගැනීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි. අමතර ප්රශ්නපරීක්ෂණ බලධාරීන්ගෙන්.

බදු ගැටළු ගැන

මෙම ප්රශ්නය ගිණුම්කරණ කාර්යයේ වඩාත්ම දුෂ්කරතා ඇති කරයි. විශේෂයෙන්ම එක් වර්ගයක සිට තවත් බදු නැවත ගණනය කිරීමේදී. ගැටලුව වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බැලීමට පටන් ගනිමු.

බදු අය කිරීම සඳහා වන වස්තුව ඕනෑම ප්‍රභේදයකින් ගෙවන්නාට ලැබෙන ආදායම වන විට.

බදු පනතට අනුව, බදු පදනම- මෙය බදුකරණය සඳහා වන ලක්ෂණයේ නමයි, පිරිවැයක් සමඟ හෝ භෞතික අන්තර්ගතය. මෙම පදනම තීරණය කරන විට, අරමුදල් පැමිණෙන සියලු මූලාශ්ර සැලකිල්ලට ගනී. උසාවි තීන්දුවකින් පනවනු ලැබුවද, රඳවා ගැනීම් හේතුවෙන් ගාස්තු පදනම අඩු නොවේ.

අත්තිකාරම් ආකාරයෙන් ලැබුණු නිවාඩු ගෙවීමට සමාන කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා ආදායම් කොටස නැවත ගණනය කිරීම අවශ්යද යන ප්රශ්නයට සෘණාත්මක පිළිතුරක් ලබා දෙනු ඇත. ශ්රම වේතනය ලබා ගැනීමේදී, ආදායම් උපචිත සිදු වන මාසයේ අවසාන දිනයේ ආදායම ඇත්ත වශයෙන්ම ලැබුණු බව සලකනු ලැබේ. නිවාඩු ගෙවීම තීරණය කරන විට, සංවිධානය දැනටමත් අවශ්ය සියලු බදු ගනුදෙනු සිදු කර ඇත.

ඕනෑම අවස්ථාවක, සමුච්චිත එකතුවක් භාවිතා කරමින් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද සේවකයාගෙන් කල්තියා රඳවා තබා ඇති බව පෙනේ.

රඳවා තබා ගැනීම පදනමේ අඩු වීමක් ආකාරයෙන් ස්වභාවික ප්රතිඵලය කරා ගෙන යනු ඇත? මෙම නඩුවේ ව්යවසායන් සඳහා, පදනම වන්නේ ගෙවීම් සහ කම්කරු-වර්ගයේ ගිවිසුමට සම්බන්ධ වෙනත් ස්ථාන මාරුවීම් ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 238 වන වගන්තිය රීතියට වත්මන් ව්යතිරේක පිළිබඳ විස්තරයක් සඳහා කැප කර ඇත. සියලු කරුණු අතරින්, සාක්ෂාත් කර නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම වෙනම සාකච්ඡාවකට සුදුසු ය.

විශේෂඥයන් අදහස් දෙකක් ප්රකාශ කරයි. එකකට අනුව, රඳවා තබා ගැනීම අඩු කිරීම ප්රවර්ධනය කරයි. දෙවැන්න පළමු එකට දැඩි ලෙස විරුද්ධ ය. බොහෝ දෙනෙක් පළමු විකල්පය වෙත නැඹුරු වෙති. මෙම කණ්ඩායම තුළ, සේවා යෝජකයන් විසින් රඳවා තබා ගන්නා නිවාඩු වැටුප් කොටස සේවකයින්ට ගෙවීමක් ලෙස සැලකිය නොහැකි බව සාමාන්යයෙන් පිළිගැනේ.

කලින් ලැබුණු මුදල් සඳහා ඒකාබද්ධ සමාජ බද්ද දැනටමත් තීරණය කර ඇත්නම්, එය නැවත ගණනය කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් සඳහාද අදාළ වේ. මුලදී, සේවකයාට ගෙවිය යුතු සම්පූර්ණ මුදල සඳහා UST ගෙවනු ලැබේ.

ගැලපීම් සිදු කළ යුතු නම්, මෙය සිදු කරනුයේ මේ ආකාරයට ය:

• පළමුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වාර්තා කිරීමේ කාලය තුළ මුළු සහ උපචිතය භාවිතා කරමින්, පදනම මත ගණනය කරන ලද බදු මුදල අතර වෙනස ඔබ තේරුම් ගත යුතුය. සහ දැනටමත් මාරු කර ඇති මාසික අත්තිකාරම් ගෙවීම් ප්රමාණය.
• ධනාත්මක වෙනසක පෙනුම නියමිත වේලාවට අදාළ බදු මුදල මාරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට හේතු වේ.
• එය සෘණාත්මක නම්, වත්මන් ගෙවීම් අනාගතයට එරෙහිව හිලව් කරනු ලැබේ.

මම නැඹුරු වන්නේ මෙම අනුවාදය දෙසටයි බොහෝවිශේෂඥයන්.

නිවාඩු වැටුප් රඳවා ගැනීමේ තහනම් කිරීම් ගැන

කළමනාකරුවෙකු නිවාඩු වැටුප් අත්හිටුවන විට, ඔහු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 138 වන වගන්තිය මගින් හඳුන්වා දී ඇති සීමාවන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පළමු කොටසට අනුව, වැටුපෙන් 20% උපරිම මුළු මුදල වේ. මුදල් රඳවා තබා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා විසින්ම විරුද්ධත්වයක් නොමැති වුවද නීතිය දිගටම පවතී.

අවසාන පියවීම මත නිවාඩු ගෙවීමේ වැඩිපුර ගෙවීමේ මුදල උපරිම අවසර ලත් මුදල ඉක්මවා ගියහොත් ණය ප්රමාණය ස්වේච්ඡාවෙන් ආපසු ගෙවිය හැකිය. හරහා මුදල් තැන්පත් කළ හැකි අතර බැංකු ගිණුම් වෙත මාරු කිරීමටද අවසර ඇත.

සේවකයා එවැනි පියවරක් නොගන්නේ නම්, එම මුදල ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ නීතිමය ක්රියාමාර්ග හරහා පමණි. එහෙත් බේරුම්කරණ භාවිතයමෙම ප්රදේශයේ තත්වය ඉතා පරස්පර විරෝධී ය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහත සඳහන් එක් හේතුවක් දක්වන්නේ නම් අඩු කිරීම් පිළිගත නොහැකි බව නිසැකවම දන්නා කරුණකි:

1. තනි ව්යවසායකයෙකුගේ මරණය.
2. බලහත්කාරයේ ආරම්භය, රුසියානු නීතිවලට අනුකූල වන ලක්ෂණ.
3. වෛද්ය ඇඟවීම් මත පදනම්ව වැඩ කිරීමට නොහැකි සේවකයෙකු ලෙස පිළිගැනීම.
4. හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීම. මෙය විකල්ප විකල්පය සඳහා ද අදාළ වේ.
5. කලින් තනතුර දැරූ පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම. මෙය සාමාන්යයෙන් අදාළ අධිකරණ තීන්දුව නිකුත් කිරීමෙන් පසුව සිදු වේ.
6. ප්රතික්ෂේප කිරීම.

වැඩිපුර ගෙවන නිවාඩු වැටුප් අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සඳහන් කර ඇති පරිදි, අඩු කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ නිවාඩු ගෙවීම ගෙවනු ලබන කාලය තුළ ය. සම්පූර්ණ ක්රියාවලිය බොහෝ කාලයක් ගත නොවිය යුතුය. සහ අදියර පහත පරිදි විස්තර කළ හැකිය:

• ඒ සියල්ල ආරම්භ වන්නේ නිවාඩු වැටුප් සඳහා ගෙවන ලද අතිරික්ත මුදලෙනි
• සියලු ජනාවාස අවසන් කිරීම තහවුරු කරන නියෝගයක් නිකුත් කිරීම
• පුද්ගලික අත්සන යටතේ සේවකයාගේ නියෝගය සමඟ හුරුපුරුදු වීම
• රඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටියම

හැරවීම සම්බන්ධ නීති රීති අනුගමනය කිරීම වැදගත් වේ. පළමු අදියරේදී අපි පුද්ගලික ආදායම් බද්ද වැටුප් වලින් ඉවත් කරමු. මෙයින් පසු, ඔවුන් පදනම මත තීරණය කරන ලද ණය වෙත ගමන් කරයි විධායක ලියකියවිලි. මෙයින් පසුව පමණක් ඉතිරි ණය ගණනය කරනු ලැබේ. සාමාන්යයෙන් සඳහා මෙම කාර්යයගිණුම්කරණය වගකිව යුතුය.

පවතින ණය ගැන සරලව අමතක කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇත. සාමාන්යයෙන් එවැනි නිගමනයක් සඳහා පදනම කුඩා ප්රමාණයකි. උදාහරණයක් ලෙස, ණය මනිනු ලබන්නේ kopecks වලින් නම්. වෙනත් හේතු තිබේ නම්, කළමනාකරු ඔහුගේ තීරණය සඳහා බලවත් හේතු සැපයිය යුතුය.

කළමනාකාරිත්වය විසින්ම ක්රියා නොකරන්නේ නම්, සීමාවන්ගේ ප්රඥප්තිය කල් ඉකුත් වන තුරු ණය සේවකයා මත එල්ලී ඇත. අනුව සාමාන්ය නීති, එය අවම වශයෙන් වසර තුනක් වේ. උල්ලංඝනය කළ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ තොරතුරු ලැබුණු දින සිට එය ගණන් කළ හැකිය. නමුත් වහාම සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය භාවිතා කිරීම පිළිගත හැකිය. දඬුවම අවලංගු කරන බවට උසාවි තීන්දුවෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ ද භාවිතා වේ.

බදු සහ රක්ෂණ වාරික: ගිණුම්කරණ නීති

ලැබිය යුතු මුදල් සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරු හැසිරෙන ආකාරය මත නිශ්චිත ක්රියාවන් රඳා පවතී. පහත දැක්වෙන අවස්ථා වලදී තත්වය වර්ධනය විය හැකිය:

1. වැඩ අවසන් දිනයේ සම්පූර්ණ ආපසු ගෙවීම.
2. සේවායෝජකයා විසින් ණය ආපසු ගෙවීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.
3. ණය සමාව ලබා දී ඇති අතර අවසාන ගණනය කිරීමේදී එය සැලකිල්ලට නොගත්තේය.
4. හිමිකම් පෑම අවසන් කිරීම.

ආපසු ගෙවීමේ තත්ත්වය

ඉදිරිපත් කිරීමේ කාලය තුළ කිසිවක් නිවැරදි කිරීමට අවශ්ය නොවේ. ගැලපීම සිදු කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානය කර ඇති කාලය තුළ ය.

• . ආපසු ලැබුණු මුදල මෙහෙයුම් නොවන ආදායමේ කොටසක් ලෙස සැලකිල්ලට ගනී. සියල්ලට පසු, පදනම සෑදීමේදී ඒවා දැනටමත් සැලකිල්ලට ගෙන ඇත.
• පුද්ගලික ආදායම් බද්ද. වැටුප් නිකුත් කරන විට, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද දැනටමත් කළමනාකරණය විසින් සැලකිල්ලට ගෙන ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමේ සහ රඳවා ගැනීමේ කාලය සමපාත වන්නේ නම්, පවත්නා ප්‍රමිතීන්ට වඩා රඳවා තබා ඇති පුද්ගලික ආදායම් බද්ද පියවා ගැනීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇත.

ගණනය කිරීමේදී, වැඩි වීමක් සමඟ එකතුවක් භාවිතා වේ. බදු මුදල යනු පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අතර වෙනස වන අතර එය වාර්තා කිරීමේ කාලය ආරම්භයේ සිට ගණනය කර ගෙවනු ලැබේ. දෝෂයක් සිදු වුවහොත්, කලින් සිදු කරන ලද ගණනය කිරීම් අනුව පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අඩු කළ හැකිය.

බදු ගෙවන්නා විසින් ලබා ගන්නා ලද, ගණනය කිරීම සහ ගෙවීම් වලින් සමන්විත ක්රියාවන්ගේ කාර්ය සාධනය ඇතුළත් වේ. මූලාශ්‍රයක් ලෙස බදු නියෝජිතයෙකු සම්බන්ධයෙන්, සහ කලින් සාකච්ඡා කළ ප්‍රමාණයන් හිලව් කිරීම. රීතිය ව්යතිරේකයකින් තොරව නොවේ, නමුත් ඔවුන් අත්තිකාරම් ගෙවීම් සමඟ තත්ත්වයන් ඇතුළත් නොවේ.

වෙනත් බදු කාල සීමාවක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත් ආපසු ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදු කරනු ලැබේ.

වත්මන් වාර්තාකරණ කාල සීමාව සඳහා ගෙවීම් සේවකයෙකුගෙන් රඳවා තබා ඇති නමුත්, පෙර කාල පරිච්ඡේද සඳහා ඒවා අනිසි ලෙස රඳවා තබා ඇති තත්වයක්, දෝෂයක් ලෙස නොසැලකේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, එක් එක් කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, නිශ්චිතව ක්‍රියා කරන සියලුම සාධක එකතු කිරීම ලෙස, ප්‍රමාණය වෙන වෙනම තීරණය කරන ලදී මේ මොහොතේ. එබැවින්, පෙර කාල පරිච්ඡේද සඳහා ලේඛනවල වෙනස්කම් සිදු කිරීම අවශ්ය නොවේ.

සාරාංශ කරන්න:

• රක්ෂණ දායක මුදල් සඳහා පදනමේ සාමාන්‍ය අඩුවීමක් පදනම් වන්නේ රඳවා තබා ඇති හෝ ආපසු ලබා දුන් නිවාඩු වැටුප් ප්‍රමාණයන් මත වන අතර වැටුප් හා සම්බන්ධ වේ.
• නමුත් අත්තිකාරම් ගෙවීම සිදු කරන ලද පූර්ව වාර්තාකරණ කාල සීමාව සම්බන්ධයෙන් දර්ශක සඳහා මූලික මට්ටම ගණනය කිරීමේදී මෙම තීරණය වැරදි වනු ඇත.

නමුත් සේවායෝජකයාට සකස් කිරීමට සිදුවනු ඇත පහත දැක්වෙන ආකෘති, අවසාන ගණනය කිරීම අතිරේක උපචිත සඳහා සෘණ මුදලක් සෑදීමට හේතු වූයේ නම්:

1. SZV-6-2.
2. SZV-6-1.

මෙම වාර්තා කිරීමේ පෝරම ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදල, වැඩ නොකළ දින රඳවා තබා ඇති වාර්තාකරණ කාලය සඳහා වෙනත් තොරතුරු සමඟ. ප්රධාන අවශ්යතාව වන්නේ ADV-6-2 සහ RSV-1 ආකෘතියේ දත්ත අතර අනුකූලතාවයි.

ණය අයකරගන්න බැරි නම්

මුදල එකතු කර ගැනීමට නොහැකි නම්, බදු වලට යටත් වන ලාභ බද්දේ මූලික කොටස තීරණය කිරීමේදී එය සැලකිල්ලට ගත නොහැක. සියල්ලට පසු, මෙම ක්රියාපටිපාටිය පිරිවැය ආර්ථික සාධාරණීකරණය සඳහා අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නැත.

පුද්ගලික ආදායම් බදු හෝ රක්ෂණ වාරික පිළිබඳ තොරතුරු අවශ්ය නොවේ. ගෙවීමේ මසකට ඔවුන්ගේ උපචිතය නීත්‍යානුකූලව නොසැලකේ.

ණය සමාව දුන් විට

සීමාවන් පිළිබඳ ව්‍යවස්ථාව කල් ඉකුත් වන්නේ කවදාද?

නිවාඩු වියදම් මුලින් වාර්තා කරනු ලබන්නේ ශ්රම පිරිවැයේ කොටසක් ලෙසය. එබැවින් අරමුදල් සමඟ ගනුදෙනු නැවත කිරීමට කළමනාකරුවන්ට අයිතියක් නැත. හිමිකම් සඳහා වන සීමාවන් පිළිබඳ ප්රඥප්තිය දැනටමත් කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්, නයම සැලකිල්ලට ගැනීමේ නොහැකියාව මෙයින් ඇඟවෙයි. ඔබට එය ලිවිය හැක්කේ සමාගමේ වියදමෙන් පමණි.

අතිරේක නීති. උසාවි යනවා

එවැනි ගැටළු සම්බන්ධයෙන් අධිකරණයේ නිල ස්ථාවරය පහත පරිදි විස්තර කෙරේ. රැකියාවක් නොමැතිව නිවාඩු දින සම්බන්ධයෙන් මුදල් අයකර ගැනීම සඳහා උසාවිය වෙත හැරීම සඳහා නීති සම්පාදනයේ පදනමක් නොමැත. ව්යතිරේකයක් යනු ගණන් කිරීමේ දෝෂයක් සිදු වූ අවස්ථාවන් හෝ අතිරික්තයට හේතුව නිශ්චිතවම වත්මන් නීති උල්ලංඝනය කිරීම හා සම්බන්ධ සේවකයාගේ හැසිරීම බව නියාමන බලධාරීන් විසින්ම හඳුනාගත් විටය.

වැටුපම සහ සමාන අරමුණක් ඇති අනෙකුත් ගෙවීම් දෙකම අයකර ගැනීමට යටත් නොවේ. මෙම විධිවිධාන පොදු අධිකරණ බලය පමණක් ඇති උසාවි විසින් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. වන්දි ගෙවීමට සේවකයා ලිඛිතව එකඟ වුවද, ඔහුගේ වගකීම කිසි විටෙකත් ඉටු නොකළද, ඔබේ ස්ථාවරය ඔප්පු කිරීමට අපහසු වනු ඇත.

ඇඳීම සහ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම

එය නොමැතිව, විවේක කාලය සඳහා මුදලක් ඉල්ලා සිටිය නොහැක, ඒ සඳහා සැබෑ වැඩක් නොමැත. සේවකයාගේ කැමැත්ත පිළිබඳ සටහනක් අනිවාර්ය අවශ්යතා සඳහා අදාළ නොවේ. ප්‍රමාණවත් අරමුදල් නොමැති නම්, අතිරික්තය ව්‍යවසායයේ මුදල් මේසය හරහා කෙලින්ම ආපසු ලබා දීමට ඉදිරිපත් වේ. ඔබ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබට උසාවිය හා සම්බන්ධ විය හැකිය.

• ලේඛනයේ ශරීරය තුළ ඔබ පැහැදිලිව සහ පැහැදිලිව පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය වන්නේ හරියටම රඳවා ගැනීමට අවශ්ය වූයේ මන්දැයි යන්නයි
• දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, කැමැත්ත ලකුණක් අවශ්ය නොවේ. ඔබ සේවකයාගෙන්ම කිසිවක් ඇසීමට අවශ්ය නැති නිසා
• රඳවා තබා ගත යුතු නිශ්චිත මුදල සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ
• ගණනය කිරීම් සඳහා, සම්මත යෝජනා ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ, ඒ අනුව නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලැබේ

මීට අමතරව, මේ ආකාරයේ ඕනෑම ලේඛනයක් සඳහා අනිවාර්ය තොරතුරු තිබේ:

1. අත්සන් කළ දිනය.
2. නම සහ තනතුර, වගකිවයුතු පුද්ගලයාගේ සම්පූර්ණ නම.
3. වත්මන් නීතියේ ලිපි වලට සබැඳි සපයන්න.
4. රඳවා තබා ගැනීම සහ විශාලත්වය සඳහා හේතුව. පිළිගත හැකි භාවිතය කෙටි විස්තරතත්වයන්.
5. නම.
6. ලේඛනය සකස් කළ ලිපිනය, දිනය සමඟ.
7. අන්රක්රමික අංකය.
8. සම්පූර්ණ ස්වරූපයෙන්.

ප්‍රමාණය අඩු කිරීම නිසා ඔබ ඉවත් කරන විට

නම් ප්රධාන හේතුවසේවයෙන් පහකිරීම් - හෝ ව්යවසාය ප්රතිසංවිධානය, පසුව මාස පහහමාරකට වැඩි කාලයක් සේවය කර ඇති සියලුම සේවකයින්ට සම්පූර්ණ වන්දි ගෙවනු ලැබේ. මෙම කරුණ සැලකිල්ලට ගනිමින් නැවත ගණනය කිරීම සහ අඩු කිරීම සිදු කරනු ලැබේ.

මෙම ගැටළුව විසඳීම සඳහා ප්රධාන ලේඛනය මීට වසර 70 කට පෙර සම්මත කරන ලද නමුත් එහි විධිවිධාන බොහෝ දුරට අද දක්වාම අදාළ වේ. නීතියේ වත්මන් අනුවාදයට පටහැනි නොවන විධිවිධාන සඳහා මෙය අදාළ වේ.

සේවකයා තම මුදල් සමඟ සිදු වන දේ ගැන දැනුවත් වන පරිදි, අනෙක් පාර්ශවයට විශේෂ වැටුප් පත්‍රිකාවක් ලබා දෙන අතර එයින් පෙන්නුම් කෙරේ. විස්තරාත්මක තොරතුරු. ලේඛනයේ මෙහෙයුම් වර්ගය සහ නිශ්චිත මුදල සඳහන් වේ.

දැනට, වැඩිපුර ගෙවන ලද වන්දි අඩු කිරීම කළ හැක්කේ නීති සම්පාදනයේ විස්තර කර ඇති ඇතැම් තත්වයන් තුළ පමණි. ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට පෙර, පවතින රෙගුලාසි පිළිබඳව ඔබ විස්තරාත්මකව හුරුපුරුදු විය යුතුය. එවිට වැරදි සිදු වීමට හෝ වෙනත් ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් ඇති වීමට ඇති ඉඩකඩ අඩුය.

හොඳම විකල්පය වන්නේ මුදල් ආපසු ගෙවීමට පාර්ශවයන් සුහදව එකඟ වන විටය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු ස්වේච්ඡාවෙන් මුදල් ලේඛනයට සියල්ල ආපසු ලබා දෙන විට. නමුත් එවැනි අවස්ථාවලදී බලහත්කාරයෙන් බලපෑම් කිරීමට කිසිවෙකුට අයිතියක් නැත. සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, කළමනාකරුට ණය සමාව දීමට හෝ එය ආපසු ගෙවන ලෙස ඉල්ලා උසාවියට ​​යා හැකිය. නමුත් සෑම විටම අමතර වියදම් ඇතුළත් වන බැවින් සෑම කෙනෙකුම මෙයට එකඟ නොවේ.

රඳවා තබා ගැනීම මුළු වැටුපෙන් 50 හෝ 70% කට වඩා වැඩි බව උසාවිය තීරණය කළ හැකිය. එවැනි තත්වයන් ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් තුළ විස්තර කර ඇති අතර නිවාඩු ගෙවීමේ අතිරික්ත මුදල් සඳහා අඩු කිරීමක් ලෙස නොසැලකේ. එවැනි ක්රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම්වලට සම්බන්ධ වන නමුත් ඔහුගේ සෘජු වගකීම්වලට සම්බන්ධ නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය.

ඔබගේ ප්‍රශ්නය පහත පෝරමයේ ලියන්න

සාකච්ඡාව: අදහස් 1 ක් ඇත

අපට කුඩා ව්‍යවසායයක් ඇත, දක්ෂ ආර්ථික විද්‍යා ist යෙක් සහ ගණකාධිකාරීවරයෙක් නැත, මම විද්‍යාලයෙන් උපාධිය ලබා ගත්තා. තවද මෙම ප්රශ්නය ඉතා බරපතල ය. ලොක්කා උදව් කිරීමට උත්සාහ නොකරයි, ඔහු පවසන්නේ තවත් බොහෝ දේ කිරීමට ඇති බවත්, එය ඔබේ වැටුපෙන් අඩු කරන බවත්, පසුව අපි එය විසඳා ගන්නා බවත්ය. මම හිතන්නේ අපි එය පසුව උසාවියේදී විසඳා ගත යුතුයි, මන්ද අපි වැරදි ලෙස ඉවත් වූ සියල්ලන්ගෙන් මුදල් රඳවා ගත් බැවිනි.

පිළිතුර

කම්කරු නීතිවලට අනුව අවම වශයෙන් මාස හයක් තම සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් සේවය කළ පුරවැසියෙකු සඳහා නිවාඩු ලබා ගැනීමේ අයිතිය පැන නගී. කෙසේ වෙතත්, මෙම අයිතිය පැන නගින්නේ නම්, සේවකයාට අවශ්ය සේවා කාලය අවසන් වූ වහාම නිවාඩු ලබා දෙන බවක් අදහස් නොවේ.

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, සංවිධානය විසින් අනුමත කරන ලද ඒවාට අනුකූලව සේවකයින්ට නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ; එයින් බැහැරවීම් අවසර දෙනු ලබන්නේ මේ සඳහා ප්‍රමාණවත් තරම් බලවත් හේතු තිබේ නම් පමණි.

සේවකයෙකුට නියමිත පරිදි නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවශ්‍ය නම් හෝ එසේ කිරීමට ඇති අයිතිය ඇතිවීමට පෙර, ඔහුට "කලින්" නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ කළමනාකාරිත්වයට අයදුම් කළ හැකිය.

අත්තිකාරම් ප්‍රතිපාදන අවසර දෙනු ලබන්නේ සම්බන්ධව පමණි. අනෙකුත් සියලුම කොළ ඒවාට හේතු වූ විට නියමිත වේලාවට ලබා දිය යුතුය.

වත්මන් වැඩ කරන වසර සඳහා පමණක් නොව, ඊළඟ වසර සඳහාද ඔබට කල්තියා නිවාඩු ගත හැකිය.

නීතියේ මෙය තහනම් කිරීමට නීති නොමැත.

නීතියෙන් අත්තිකාරම් නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතිය ඇත්තේ කාටද?

සේවායෝජකයා ඔවුන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටින සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ තිබේ, එහි කාලය තවමත් පැමිණ නොමැති වුවද (කම්කරු සංග්‍රහයේ 122 වන වගන්තිය), ඒවා නම්:

• ගර්භනී කාන්තාවන් (සේවා කාලය නොසලකා අයිතිය ඇත);
• වැඩිහිටි වයසට නොපැමිණි කම්කරුවන්;
• මාස තුනකට අඩු දරුවෙකු දරුකමට හදාගත් සේවකයින්;
• වෙනත් සේවා ස්ථානවල නිවාඩු සමඟ ඒකාබද්ධ කිරීමට නිවාඩුවක් අවශ්ය අය;
• ආබාධිත දරුවන්ගේ දෙමාපියන්;
• , නිවාඩු ලබා දීම කලත්‍රයාගේ නිවාඩු සමග සමපාත වීමට අවශ්‍ය නම්;
• නීතියට අනුකූලව වෙනත් පුද්ගලයින්.

සේවායෝජකයා කමක් නැති නම්, ඕනෑම සේවකයෙකුට පාහේ බලාපොරොත්තු වූවාට වඩා කලින් නිවාඩු ලබා ගත හැකිය, ප්රධාන දෙය වන්නේ ලොක්කා සමඟ එකඟතාවයකට පැමිණීමයි.

ලේඛනගත කිරීම

අනපේක්ෂිත නිවාඩු ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය කාලසටහනට අනුව නිවාඩුවක් ගත කිරීමට වඩා සුළු වශයෙන් වෙනස් වේ.

එකම වෙනස වන්නේ සේවකයා ලියන යෙදුමේ පාඨයයි.

නියමිත නිවාඩු සඳහා යන විට, සේවකයෙකු තම අයදුම්පතෙහි මෙම කාලසටහන සඳහන් කරන්නේ නම්, නියමිත වේලාවට නොපැමිණෙන විට, නියමිත කාලයට පෙර නිවාඩු ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය සහ එහි අපේක්ෂිත කාල සීමාව ඔහුගේ අයදුම්පතෙහි ලියා ඇත.

1. නිවාඩු ලබා දීමට සහ ඒ සඳහා ගෙවීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ;
2. සේවකයා ඇණවුම සහ ගෙවන නිවාඩු වැටුප් පිළිබඳව හුරුපුරුදුය.

ගෙවීම

නිවාඩුවට පෙර ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් මත පදනම්ව මුදල ගණනය කෙරේ.

ප්රමාද වූ වැටුප් සඳහා සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත. එය ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත.

කලින් නිවාඩුවක් භාවිතා කළ සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්

මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබට ගෙවීමට අවශ්ය නොවනු ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ කල්තියා නිවාඩු ලබා ගත් වසර අවසන් වීමට පෙර නම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට නිකුත් කළ යුතු ගෙවීම් ප්‍රමාණය, වැඩ නොකළ කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද වැඩිපුර ගෙවන නිවාඩු වැටුප් ප්‍රමාණයෙන් අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත.

සමහර අවස්ථාවලදී, එවැනි දඬුවමක් සිදු නොකෙරේ, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු තම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන්, ව්යවසාය දියකර හැරීමේදී හෝ දොට්ට දැමීමේදී සහ නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් තත්වයන් හේතුවෙන් ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්, සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම ඉල්ලා අස්වන්නේ නැත (කම්කරු සංග්රහයේ 137 වගන්තිය).

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීමේ මුදල වැඩිපුර ගෙවන ලද නිවාඩු ගෙවීම සඳහා ප්‍රමාණවත් නොවේ නම්, එම මුදලේ නැතිවූ කොටස සේවකයාට ස්වේච්ඡාවෙන් ගෙවිය හැකිය, නැතහොත් සේවායෝජකයාට උසාවිය හරහා අයකර ගත හැකිය.

රුසියානු භාෂාවෙන් කම්කරු නීති සම්පාදනය"කලින් නිවාඩු" යන යෙදුමක් නොමැත. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් වන්නේ අවම වශයෙන් මාස හයක්වත් ව්යවසායයේ සේවය කර ඇති සේවකයින්ට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ඇති බවයි. කෙසේ වෙතත්, "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, මාස හයකට පෙර වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දිය හැකිය." මෙයින් අදහස් කරන්නේ කළමනාකරු ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා දෙන්නේ නම් නව සේවකයින්ට තවමත් කලින් නිවාඩු ගත හැකි බවයි. මෙම මාස හය සඳහා වැඩ නොකර නිවාඩුවක් ගත කිරීමට නීත්‍යානුකූල අයිතිය ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ ඇති බව පැවසිය යුතුය. මේවා මාතෘ නිවාඩුවට පෙර හෝ වහාම කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු කම්කරුවන්; මාස තුනකට අඩු දරුවෙකු (දරුවන්) හදා වඩා ගත් සේවකයින්.

සංවිධානයේ වසරක සේවා කාලයකින් පසු, අනුමත කාලසටහනට අනුව සේවකයෙකුට වැඩ කරන වර්ෂයේ ඕනෑම අවස්ථාවක නිවාඩු ගත හැකිය. එක් එක් සඳහා වැඩ කරන වර්ෂය තනි තනිව තීරණය කරනු ලැබේ, එය සංවිධානයේ සේවයේ පළමු දිනයේ සිට ගණනය කරනු ලැබේ. ඒ සමගම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය කලින් ප්රධාන නිවාඩුවේ මොහොතේ සිට සේවකයෙකු කොපමණ කාලයක් වැඩ කළ යුතුද යන්න නිශ්චිතව සඳහන් නොකරයි. එපමනක් නොව, නිත්‍ය සහ අතිරේක නිවාඩු පිළිබඳ නීති රීති පවසන්නේ කාලසටහනක් සකස් කිරීමේදී, සේවකයෙකුට මෙම නිවාඩුවට හිමිකම් ලැබීමට පෙර නිවාඩු ලබා දිය හැකි බවයි. එබැවින්, ඉදිරි වසර සඳහා "කල්තියා" විවේක තත්ත්වය අත්දැකීම් සහිත සේවකයින් සඳහා බෙහෙවින් පිළිගත හැකිය.

අධ්යයන, මාතෘ සහ ළමා ආරක්ෂණ නිවාඩු "පෙර" ගත නොහැක. එවැනි නිවාඩු සඳහා අවසර දෙනු ලබන්නේ පදනම් ලේඛනය ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසුව පමණි.

කඩදාසි වැදගත්

කල්තියා නිවාඩුවක් පිළියෙල කිරීම අපහසු නැත. නව සේවකයින් සඳහා, සරල සහ තේරුම්ගත හැකි දාමයක් ගොඩනගා ඇත: අයදුම්පත - කළමනාකරුගේ වීසා - ඇණවුම - නිවාඩු වැටුප් උපචිත. දිගු කාලයක් සේවය කරන සේවකයින් සඳහා, ක්රියා පටිපාටිය නිවාඩු කාලසටහන සමඟ ආරම්භ වේ.

ප්රතිලාභය සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිය) මත පදනම්ව සාමාන්ය රීති අනුව ගණනය කරනු ලැබේ. එකල සේවකයා “උපයා ගත්” දින ගණන කුමක් වුවත්, ලබා දී ඇති මුළු නිවාඩුව සඳහාම එය සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සහ රඳවා තබා ගැනීම

සේවකයෙකු ගිණුමේ නිවාඩු කාලය ගත කරන විට දුෂ්කරතා පැන නගී ඊළඟ නිවාඩුවවැඩ කරන වසර අවසන් වීමට පෙර ඉවත් වීමට තීරණය කළ අතර, එම කාලය තුළ ඔහුට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවසර ලැබුණි. සියල්ලට පසු, ඔහුට ගෙවන මුදල සංවිධානයේ ඔහුගේ ඉදිරි වැඩ සඳහා අත්තිකාරම් වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සංවිධානය සතුව ඇති බවයි සෑම අයිතියක්ඔහුගේ වැටුපෙන් මෙම මුදල රඳවා තබා ගන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිය).

මෙම රීතියට ව්යතිරේක කිහිපයක් තිබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව නම් ඔබට "අත්තිකාරම්" නිවාඩු වැටුප් ඔබේ වැටුපෙන් අඩු කළ නොහැක:

• සංවිධානයක හෝ තනි ව්යවසායකයෙකුගේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
• සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම තනි ව්යවසායකයා;
• සේවකයෙකුගේ හෝ සේවා යෝජකයෙකුගේ මරණය - තනි;
• සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, වෛද්‍ය ලේඛන මගින් තහවුරු කිරීම යනාදිය.

මෙම සියලු හේතූන් සේවකයාගේ කැමැත්ත මත රඳා නොපවතී; ඔහු තම නිදහස් කැමැත්තෙන් නොව තමාගේම වරදකින් ඉවත් වුවහොත් සේවායෝජකයාට ණය ආපසු ගෙවීමට සිදු නොවේ.

එවැනි අඩු කිරීම් සිදු කරන විට, ගණකාධිකාරීවරයා කලාවේ 2 වන කොටස මගින් මඟ පෙන්විය යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 137 - අපි වැඩ නොකළ කාලය සඳහා අඩු කිරීම් ගැන කතා කරන්නේ මෙහිදීය. කලාව යටතේ වැටුප් අඩු කිරීම වැරදියි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, ගෙවීම් ප්රමාණයෙන් 20% ක් තුළ එක් වරක් රඳවා ගැනීමේ මුදල සීමා කරයි. මෙම ලිපිය අදාළ වන්නේ වැටුප් සඳහා පමණි.

ප්රමාණවත් මුදලක් නොමැති නම් කුමක් කළ යුතුද?

සේවකයාට ගෙවිය යුතු අවසාන ගෙවීම සංවිධානයට ණය ආපසු ගෙවීමට ප්‍රමාණවත් නොවන තත්වයක් ඇතිවිය හැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සංවිධානය පාඩු ලබන බවයි. හානියේ ප්රමාණය උසාවිය හරහා හිටපු සේවකයාගෙන් අයකර ගත හැකිය.

මෙය කළ යුතුද නැද්ද යන්න සේවායෝජකයාගේ තේරීමයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ වගන්තිය: “හානිය සිදු වූ විශේෂිත තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, එය සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් අයකර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. වැරදිකරු සේවකයා"). සෘජු තහනම් කම්කරු කේතයඅඩංගු නොවේ.

කෙසේ වෙතත්, තවත් දෘෂ්ටි කෝණයක් තිබේ. එහි ආධාරකරුවන් Art ක්රියාත්මක කරයි. සේවා යෝජකයා මුදල් එකතු නොකළ යුතු බව සඳහන් කරන නිත්‍ය සහ අතිරේක නිවාඩු පිළිබඳ රීති 2 අධිකරණ ක්රියා පටිපාටිය, "ඇත්ත වශයෙන්ම, ගණනය කිරීමේදී, මට එය කිසිසේත් හෝ අර්ධ වශයෙන් කළ නොහැකි විය."

“අවාසනාවකට මෙන්, රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශය හෝ රුසියාවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශය කම්කරු නීති සම්පාදනයේ ද්විත්ව සම්මතය පිළිබඳ නිල පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදේ. මෙම නඩුවේ "නිවාඩු නීති" වෙත යොමු කිරීම නීති විරෝධී බව මම විශ්වාස කරමි; ඒවා වලංගු වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවන තරමට පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ 1 වන කොටස). අනෙකුත් නියාමන ලියකියවිලි වලට වඩා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ප්රමුඛතාවය කලාව මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, "SKB Kontur හි පුද්ගල කළමනාකරණය සඳහා ව්යාපෘති කළමණාකරු Irina Savelyeva, ඇගේ මතය බෙදා ගනී.

මෙම තත්ත්වය තුළ, ප්‍රශස්ත විකල්පය ලෙස පෙනෙන්නේ ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට ස්වේච්ඡාවෙන් ණය ආපසු ගෙවීමට සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කිරීමයි.

සාරාංශගත කරමින්, නව සේවකයින්ට සහ දිගු කලක් සේවය කරන අයට ඊළඟ නිවාඩුව හේතුවෙන් නිවාඩුවක් සඳහා අයදුම් කිරීමට කම්කරු නීති සම්පාදනය කරන බව මම සටහන් කිරීමට කැමැත්තෙමි. කෙසේ වෙතත්, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දී "කල්තියා නිවාඩු" යන සංකල්පය ප්‍රමාණවත් ලෙස නියාමනය කර නොමැති බව අප මතක තබා ගත යුතුය, එයින් අදහස් කරන්නේ විය හැකි කම්කරු ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා සම්මුති සෙවිය යුතු බවයි.