නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම. නිවාඩුවක් අතරතුර සේවකයෙකු වෙඩි තබන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර එය එක් පාර්ශවයක මුලපිරීම මත හෝ ගිවිසුමක ස්වරූපයෙන් සිදු කළ හැකිය, එය ප්‍රායෝගිකව බොහෝ විට ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු විසින් ආරම්භ කරනු ලැබේ. ඒ අතරම, කලාවේ අන්තර්ගතය සමඟ හුරුපුරුදු වීම. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන 81, එම අවසන් කිරීම පැහැදිලිව පෙන්නුම් කරයි. කම්කරු සබඳතාමෙම පදනම මත, සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන විට එයට අවසර නැත. මේ අනුව, නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සෑම විටම සිදු කරනු ලැබේ:

සේවකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය, කලාවෙහි විස්තර කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමේ කාල සීමාව සම්බන්ධයෙන් කිසිදු සීමාවක් නොමැත. මේ අනුව, මෙම තත්ත්වය සේවකයා නිසා සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් ලෙස අර්ථ දැක්විය යුතුය කැමැත්තෙන්, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම ඇතුළුව, උදාහරණයක් ලෙස, in වැඩ සඳහා තාවකාලික නොහැකියාවේ කාලයහෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට.

එපමනක් නොව, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය ඔහුගේ සුවය ලැබීමෙන් හෝ නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණීමෙන් පසුව සිදු නොවිය යුතුය: නිශ්චිත කාල සීමාවන් ඉකුත්වීමට පෙර සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට බෙහෙවින් හැකි ය.

මෙම තනතුරේ නීත්යානුකූලභාවය 2006 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති අංක 1551-6 දරණ ලිපියේ Rostrud විශේෂඥයින් විසින් තහවුරු කර ඇත. ඊට අමතරව, උසාවි සමාන ආස්ථානයක් ගනී: අපගේ මෙම දෘෂ්ටිකෝණය තහවුරු කරන අධිකරණ තීන්දු පිළිබඳ සවිස්තර ලැයිස්තුවක් අපි සපයන්නෙමු.

මාතෘකාව පිළිබඳ ලේඛන බාගන්න:

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩුව

නිවාඩුවක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඇති විකල්පයන්ගෙන් එකක් වන්නේ නිවාඩුවෙන් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමයි. මෙම පුද්ගල ක්‍රියා පටිපාටිය යනු සේවකයෙකු තම නීත්‍යානුකූලව අවසන් වීමෙන් පසුව බව දැන, නිවාඩුවට යාමට පෙර පවා තම රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඔහුගේ අභිප්‍රාය ප්‍රකාශ කරන තත්වයකි. වැටුප් සහිත නිවාඩුඔහු කිසි දිනෙක ඔහුගේ පෙර රැකියාවට ආපසු නොඑනු ඇත.

සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීමෙන් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොව අයිතිවාසිකමක් වේ.

සේවකයින් අතර, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්‍රමය බෙහෙවින් ජනප්‍රිය ය, මන්ද එය කලාව සඳහා සපයා ඇති ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කළ මොහොතේ සිට සැබෑ සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා සති දෙකක කාලයක් “වැඩ කිරීමේ” අවශ්‍යතාවයෙන් සේවකයා නිදහස් කරයි. . 80 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයින් සඳහා මෙම අවස්ථාව කලාවේ 2 වන කොටසෙහි විධිවිධාන මගින් සපයනු ලැබේ. 127 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

සටහන! පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීම සඳහා, කලාවට අනුකූලව වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා සේවකයාට අයිතිය තිබිය යුතුය. 122 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

කෙසේ වෙතත්, එය මතක තබා ගැනීම වටී නිවාඩුපසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සියලුම සේවකයින් සඳහා අයිතියක් නොවේ: නිදසුනක් ලෙස, ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම වැනි වැරදි ක්‍රියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට මෙම අවස්ථාව භාවිතා කළ නොහැක. රැකියා වගකීම්හෝ වෙනත්.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම සමන්විත නොවේ තමන්ගේම මුලපිරීමසේවකයා, සහ විනය ක්රියාමාර්ගය. එමනිසා, නිවාඩු කාලය තුළ හෝ වහාම ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් නැත. අපගේ පරීක්ෂා කරන්න ලිපියවිධිවිධාන හරියටම තේරුම් ගැනීමට කම්කරු කේතයඑවැනි අර්ථකථනයක් සඳහා නීතිමය පදනම ලෙස සේවය කරයි.

සේවකයෙකු පසුව සේවයෙන් පහකිරීමේ අරමුණින් නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, එසේ කිරීමට නීත්යානුකූල අයිතියක් තිබේ නම්, ඔහුගේ නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ අවශ්ය සියලු මෙහෙයුම් සම්පූර්ණ කළ යුතුය. අපේ ද්රව්යසේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමේදී ඔබ අමතක නොකළ යුතු දේ අපි ඔබට මතක් කරමු.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව සලකා බැලීමේදී, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද අයදුම්පතක් සේවායෝජකයාට බැඳී නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, පාර්ශවයන් ගිවිසුමකට එළඹ තිබේ නම් පවතින රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, සේවකයෙකුට මේ ආකාරයෙන් සංවිධානය සමඟ සම්බන්ධ විය හැකි බව සඳහන් කරයි, එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට තවදුරටත් අයිතියක් නැත.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

ස්වේච්ඡා නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනිවාර්ය පියවර කිහිපයක් ඇතුළත් වේ. ඔවුන් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, සාමාන්‍ය තත්ත්වයන් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට යටත් නොවන බව කරුණාවෙන් සලකන්න.

එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් පිරිස් ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළ යුතුය:

සේවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලැබීම;

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර සේවයෙන් පහ කරන ලද නියෝගයක් සකස් කිරීම.

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලියාපදිංචි කිරීම

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම ගැන අප කතා කරන්නේ නම්, නිර්මාණ විකල්පයන්ගෙන් එකක් තෝරා ගැනීමට සේවායෝජකයාට එහි අභිමතය පරිදි අයිතිය ඇති බව අපි සටහන් කරමු. ඔවුන්ගෙන් එක් කෙනෙක් වෙන් වෙන් නියෝග දෙකක් නිකුත් කිරීම, ඉන් එකක් ඔහු නිවාඩු මත යැවීමේ කාරනය වාර්තා කරයි, සහ අනෙක් - ඔහු සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම. 01/05/2004 N 1 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද ආකෘති පත්‍ර ප්‍රවාහය ඔවුන්ගේ පුද්ගල ලේඛනයේ භාවිතා කරන සමාගම් සඳහා, අංක T-6 හෝ T- ආකෘති පත්‍රය අනුව නිවාඩු නියෝගයක් සකස් කළ හැකිය. 6a, සහ ඇණවුමක් - අංක T-8 හෝ T-8a ආකෘතිය අනුව.

තවත් සැලසුම් විකල්පයක් වන්නේ කරුණු දෙකම එකවර පිළිබිඹු කරන සාමාන්‍ය නියෝගයක් නිකුත් කිරීමයි; එය නිදහස් ස්වරූපයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කෙරේ. කෙසේ වෙතත්, වෙනම ඇණවුම් දෙකක් සඳහා ස්වාධීනව සංවර්ධනය කරන ලද ආකෘතියක් භාවිතා කළ හැකිය. ඔබගේ කාර්යයේදී භාවිතා කළ හැකි එවැනි ලේඛන සඳහා අපි උදාහරණ සපයන්නෙමු.

ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කරන සුදුසු සටහන් සහ ගණනය කිරීම් සකස් කිරීම අවශ්ය ගෙවීම්සේවකයෙකු නිවාඩුවට යැවීම සහ ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන්. එබැවින්, සමාගම භාවිතා කරන්නේ නම් ඒකාබද්ධ ආකෘතිනිවාඩුව සඳහා ගණනය කිරීම් වාර්තා කිරීම සඳහා භාවිතා කළ යුතු ලේඛන - අංක T-604, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා - අංක T-614;

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත වසා දැමීම පිළිබඳව සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කිරීම. ඒකාබද්ධ ආකෘති භාවිතා කරන සමාගම් සඳහා, මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පෝරමය අංක T-24 නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

මාර්ගය වන විට, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සුදුසු සටහනක් තැබීමේදී භාවිතා කළ යුතු වචන කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වටී. ඔහු නිවාඩුවක් ගත කර සිටියදී සේවයෙන් පහ කළ බවට ඇතුළත් කිරීම වැරදියි. එවැනි ප්‍රවේශයක් නිවැරදිව සකස් කරන්නේ කෙසේද යන්න තේරුම් ගැනීමට, අපගේ කියවන්න ද්රව්ය.

නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය

සේවකයාගේ අයදුම්පත මත පදනම්ව ස්වේච්ඡා නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ඔහු සේවා ස්ථානයේ සිටින කාලය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් නොවේ. වෙනත් අවස්ථාවල දී මෙන්, මේ සඳහා ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. ඒ සමගම, වත්මන් කම්කරු නීති මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කාල සීමාව තුළ වැටීමට ඉඩ සලසයි සේවක නිවාඩු.

මේ අනුව, නිවාඩුවේ සිටින සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිව්වේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවඔහු තම සේවා ස්ථානයට නොපැමිණ සිටියද සේවයෙන් පහ කළ හැක.

අවධානය යොමු කරන්න! සේවායෝජකයාට අයදුම්පතක් ලෙස පිළිගත නොහැක විද්යුත් තැපෑලඉල්ලීමක් සහිත සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවකයාගෙන් ලිඛිත ප්රකාශයක් ලබා ගැනීම අනිවාර්ය වේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනයේ අවසන් කිරීමට යටත් වේ - ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි අයදුම්පතක් සියලු අවශ්යතා වලට අනුකූලව ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් කම්කරු නීති සම්පාදනය.

මෙම තත්වය තුළ, සේවායෝජකයා ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයා පෞද්ගලිකව සම්බන්ධ කර ගැනීමට අවශ්ය නොවේ: එය ඔහුට සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් සහ ඔහුගේ පැමිණීමට පෙනී සිටීමට ඉල්ලීමක් යැවීම ප්රමාණවත් වනු ඇත. වැඩ පොතසහ ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල් ලබා ගන්න. මාර්ගය වන විට, අධිකරණ බලධාරීන් සමාන ස්ථාවරයකට අනුගත වේ: අපගේ පරීක්ෂා කරන්න ද්රව්යමෙය තහවුරු කර ගැනීමට.

සටහන! අයදුම්පත ගොනු කිරීමේදී සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම් සමාන ක්රියා පටිපාටියක් අදාළ වේ.

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ විශේෂාංග

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී, නියාමන බලධාරීන්ගෙන් ඉල්ලීම් වළක්වා ගැනීම හෝ සේවකයා විසින්ම එය අභියෝගයට ලක් කිරීම සඳහා මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා වන සියලුම අවශ්‍යතා වලට අනුකූල වීම විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

විශේෂයෙන්, මෙම ක්රියාවලිය සඳහා සියලු ප්රධාන දිනයන් අනුකූල වීම සඳහා විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය:

1. මෙම තත්වයේ අවසාන වැඩ කරන දිනය නිවාඩුවට පෙර දින ලෙස සලකනු ලැබේ පසුගිය කාලයඔහුගේ/ඇයගේ සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටිය යුතුය;
2. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ඔහුගේ නිවාඩුවේ අවසාන දිනය වනු ඇත, එනම්, ඇණවුම, වැඩ පොත සහ වෙනත් ලියකියවිලි, මෙම දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස දැක්විය යුතුය.

එවැනි තත්වයක් තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සහ නැවත ක්රියාත්මක කිරීමට කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අයිතියට යටත් නොවන බව මතක තබා ගැනීම වටී. කම්කරු වගකීම්ඒ ආකාරයෙන්ම. අපගේ පරීක්ෂා කරන්න ද්රව්යමෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් එළඹ ඇති පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමේ පාඨය වෙනස් කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගැනීමට ඔහුට අවස්ථාවක් තිබේදැයි සොයා බැලීම සඳහා.

සේවක රෝගාබාධයක දී පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුව දීර්ඝ කිරීමේ අවශ්යතාව

සමහර විට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ දැනටමත් නිවාඩු සඳහා ඉල්ලුම් කර පසුව නිවාඩුවට ගිය සේවකයෙකු නිවාඩුවේ සිටියදී අසනීප විය හැකිය. මෙම තත්වය අපැහැදිලි බවක් පෙනෙන්නට තිබුණත්, ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ ස්ථාවරය පෙන්නුම් කරන්නේ මෙම නඩුවේ නිවාඩුව දීර්ඝ කිරීමට අවශ්‍ය නොවන බවයි. විශේෂයෙන්ම, මෙය 2007 ජනවාරි 25 වන දින අංක 131-О-O හි නිර්වචනයෙන් පහත දැක්වෙන අතර, මෙම නඩුවේ අවසාන වැඩ කරන දිනය නිවාඩුවට පෙර දිනය වේ.

අනෙක් අතට, මෙයින් අදහස් කරන්නේ නිවාඩුව ආරම්භ වූ මොහොතේ සිට, පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ලැබුණු සේවකයාට සේවායෝජකයා කිසිදු බැඳීමක් නොදක්වන බවයි. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 124 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ නීති මෙම සේවකයාට අදාළ නොවේ. 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති අංක 5277-6-1 දරන ලිපියේ 1 වන ඡේදයේ Rostrud විසින් එම ස්ථාවරය ගනු ලැබේ.

මෙම නඩුවේ නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීම ද සිදු නොකෙරේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට තවමත් එවැනි අයිතියක් ඇති බැවින්, සේවක තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවීමේ අවශ්යතාව සේවායෝජකයා විසින් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

ඉතින්, ඔහුගේ නිවාඩුව අවසන් වීමට පෙර ඔහු අසනීප වී හෝ තුවාල වුවහොත්, එනම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමේ දින දර්ශනයේ දිනය, එවැනි ප්රතිලාභ සාමාන්ය ආකාරයෙන් ගෙවනු ලැබේ, ඔහු මෙම සංවිධානයේ නිල වශයෙන් දිගටම වැඩ කළාක් මෙන්. අසනීප නිවාඩු අවසන් වන දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයට වඩා පසු වන අවස්ථාවන්හිදී මෙම නියමය ද අදාළ වේ.

සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසුව සේවකයා රෝගාතුර වුවද සේවායෝජකයාට එවැනි ප්රතිලාභ ගෙවීමට සිදුවනු ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය. විශේෂයෙන්ම, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ දින සිට දින 30 ක් සඳහා එය ලබා ගැනීමේ අයිතිය ඔහු සමඟ පවතී. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ප්රතිලාභ ප්රමාණය සාමාන්යයෙන් නොව, විශේෂ ආකාරයකින් තීරණය කරනු ලැබේ. මේ ගැන වැඩිදුර කියවන්න අපේ ද්රව්ය, දුන් තැන නිශ්චිත උදාහරණයක්එවැනි තත්වයක් සඳහා ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම.

in.doc බාගන්න

in.doc බාගන්න

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් විය හැකිද? නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම කම්කරු නීති මගින් තහනම් කර ඇත.

රීතියට ව්යතිරේකයක් වන්නේ සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමයි.

ව්යවසායයේ මුලපිරීම මත පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැකි නමුත් කම්කරු නීති ප්රමිතීන්ට අනුකූලව සේවකයාට ඕනෑම වේලාවක තම තනතුරෙන් ඉවත් විය හැකිය.

ප්රශ්නයට පිළිතුරු දෙමින්: "නිවාඩු කාලය තුළ ඉවත් විය හැකිද?" අපි නීති සම්පාදනය දෙසට හැරෙමු. රුසියානු කම්කරු සංග්රහය තීරණය කරන්නේ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කළ හැකි විට:

• සමාගම ඈවර වෙමින් පවතී හෝ තනි ව්යවසායකයාඑහි ක්‍රියාකාරකම් නවත්වයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයින්ට එහි අපේක්ෂිත දිනට මාස 3 කට පෙර ඔවුන්ගේ ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබිය යුතුය. කාලය අඩු වන්නේ සංවිධානය බංකොලොත් බව බලහත්කාරයෙන් ප්‍රකාශ කළහොත් පමණි.
• සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ලිඛිත ගිවිසුමක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන බව ද නීත්යානුකූල වේ.
• සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි (ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය තුළ සහ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම).

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලේඛන ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

යෝජිත සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පෙර සේවායෝජකයාට නොඅඩු ලෙස දැනුම් දීමට සේවකයෙකු නීතියෙන් නියම කර ඇත.

මෙය සිදු කරනුයේ "නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියට" බාධා නොකර HR දෙපාර්තමේන්තුව හෝ කළමනාකරු විසින්ම පුරප්පාඩුව සඳහා නව සේවකයෙකු තෝරා ගැනීම සඳහා ය.

මෙම කාල පරිච්ඡේදය බොහෝ විට ව්යාකූල වී ඇත, නමුත් මෙය සංකල්ප වෙනුවට ආදේශ කිරීමකි: කම්කරු සංග්රහය එවැනි වගකීම් ගැන කිසිවක් නොකියයි, අපි කතා කරන්නේ අයදුම්පතක් ගොනු කිරීම ගැන පමණි.

ඔබට ඔබේ අයදුම්පත පුද්ගලිකව හෝ ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ හැකිය; නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීම අවශ්‍ය නොවේ. එය සමාගමේ නීත්‍යානුකූල ලිපිනයට යවනු ලැබේ; සත්‍ය සහ නීත්‍යානුකූල ලිපිනයන් නොගැලපෙන විට, ලිපින දෙකටම එකවර පෝරම දෙකක් යැවීම වඩා හොඳය: ලිපිය එසේ නොවන බව සේවායෝජකයා ප්‍රකාශ කරන්නේ නම් ආරවුල් නොමැති බව මෙය සහතික කරයි. ලැබුණා. අයදුම්පතක් සලකා බැලීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට කළමනාකරණයට අයිතියක් නැත.

සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමති දිනය සඳහන් කරමින් කළමනාකරු වෙත ලිපියක් යවනු ලැබේ. එය ඇතුළුව යැවිය හැක:

• ෆැක්ස් මගින් (මුල් පිටපත තබා ගැනීම);
• රුසියානු පෝස්ට්;
• වාණිජ බෙදාහැරීමේ සේවාව.

ඔබ තැපැල් බෙදා හැරීම තෝරා ගන්නේ නම්, සහතික කළ තැපෑලෙන් අයදුම්පත යවා රිසිට්පතේ තැපැල් කුවිතාන්සිය තබා ගැනීමට වග බලා ගන්න: නීතිය අනුව, කළමනාකරුගේ අත්සන හෝ කැමැත්ත අවශ්ය නොවේ.

අයදුම්පත පෞද්ගලිකව ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, එය කාර්යාලයේ ලියාපදිංචි කළ යුතුය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇත; ඔහු තම ආශාව ලිඛිතව දින 14 කට පෙර අධ්‍යක්ෂවරයාට දැනුම් දිය යුතුය.

රැකියාවක් නොකර නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් විය හැකිද?

සේවකයා පසුගිය සති දෙක තුළ සේවා ස්ථානයේ සිටීම අවශ්‍ය නොවේ; ඔහුට ආරාධනා කළහොත් ඔහුට මෙයට එකඟ විය හැකිය, නමුත් ඔහු කැමති නම් පමණි.

සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ ලියකියවිලි වලට මැදිහත් වීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත - මෙය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර බරපතල ගැටළු ඇති කරයි.

සේවකයා බැඳී සිටින්නේ ඔහුගේ පිටවීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් පමණක් වන අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම තවත් සති දෙකක් සඳහා සේවා ස්ථානයේ රැඳී නොසිටින්න.

සේවකයෙකු දින 14 ක් බලා නොසිට කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහුට මේ පිළිබඳව කළමනාකාරිත්වයෙන් විමසිය හැකිය; කම්කරු සංග්රහයේ සීමාවන් නොමැත.

සේවායෝජකයා එයට විරුද්ධ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කිරීමට හේතු කිහිපයක් නීතිය මගින් නිර්වචනය කරයි:

• ව්යවසාය කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කර ඇත (මෙම නඩුවේ අධිකරණයේ හෝ කම්කරු පරීක්ෂකගේ තීරණයක් තිබිය යුතුය);
• සේවකයා හදිසි පියවරකට මුහුණ දෙයි;
• සමීප ඥාතීන්ගේ අසනීප ද සාධාරණ හේතුවකි.

මාතෘ නිවාඩු ලබා සිටියදී ඔබ සේවයෙන් පහ කරනවාද?

මාතෘ නිවාඩු මත සිටියදී ඉවත් විය හැකිද?

මාතෘ නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු:

• ව්යවසාය දියකර හැරීම. ඉදිරියට එන ව්‍යුහාත්මක වෙනස්කම් පිළිබඳව ව්‍යවසායයට කල්තියා දැනුම් දෙනු ලබන අතර, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට හේතු වැඩ පොත් තීරුවේ ඇතුළත් කර ඇත.
• පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම. අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, ප්‍රකාශයක් ලිවීමට අවශ්‍ය නොවේ: ලිඛිත ගිවිසුමක් අවසන් කරනු ලැබේ, ගණනය කිරීම නිකුත් කරන දිනයේ සහ රැකියා ඉතිහාසය.
• ඔබේම ඉල්ලීම මත. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්‍ය සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා වෙනස් නොවේ - තනතුරේ අපේක්ෂිත පුරප්පාඩුවට සති 2 කට පෙර කළමනාකරුට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

ළමා ආරක්ෂණ ප්රතිලාභ සමාජ ආරක්ෂණය මගින් ගෙවනු ලබන අතර, රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වීමෙන් පසුව, එක් ප්රතිලාභයක් අත්හැරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම්ය:

• වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකු සිටින මවක්;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටින තනි මවක්;
• වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු සමඟ තනි මවක්.

නිවාඩුවට යාමට පෙර ඉවත් විය හැකිද?

වැඩ කරන සම්බන්ධතා නීතිවලට යටත්ව අවසර දී ඇත.

විවිධ ගණනය කිරීම් සහ සැලසුම් සමඟ විකල්ප දෙකක් තිබිය හැකිය:

• දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්න;
• සැපයීම සඳහා ඉල්ලීමක් සඳහා අයදුම් කරන්න.

කම්කරු සංග්රහය බොහෝ ගැටළු වලදී සේවකයාගේ පැත්තේ, සේවායෝජකයා ඉදිරියේ ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරයි.

මෙය මූලික වශයෙන් අදාළ වේ. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට සැලකිය යුතු හේතු අවශ්ය නම්, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක මෙය කළ හැකිය. තමාගේම නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කර ඇත්නම්, ඕනෑම තත්වයක් යටතේ මෙම අයිතිය ප්රතික්ෂේප කිරීමට සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට අයිතියක් නැත. කිසියම් පැමිණිල්ලක් ඇත්නම්, ගැටළු විසඳිය යුත්තේ තුළ පමණි අධිකරණ ක්රියා පටිපාටිය, නමුත් ගණනය කිරීම් සහ ලේඛන නිකුත් කිරීමට අපොහොසත් වීම ව්යවසාය සඳහා දඬුවම් ගණනාවක් ඇති කරන බරපතල උල්ලංඝනයකි.

රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට ආශාව සේවකයෙකුට පැමිණෙන අවස්ථාවන් සඳහාද මෙය අදාළ වේ. ඔබගේ නිවාඩුවෙන් ඉවත් නොවී හෝ එය ආරම්භ වීමට පෙර අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. වැදගත් සූක්ෂ්මතාවයක්සේවකයා ප්රකාශයක් ලිවීමෙන් දින 14 ක් වැඩ කළ යුතුය. ඔහු නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, මෙම කාලය වැඩ කරන කාලය ලෙස ගණන් ගත හැකිය. කිහිපයක් තිබේ වැදගත් ලක්ෂණ, අනාගතයේ දී උල්ලංඝනය කිරීම් සහ වැරදි වළක්වා ගැනීම සඳහා කම්කරු සබඳතා සඳහා දෙපාර්ශවය විසින් සැලකිල්ලට ගත යුතු ය.

සේවකයාට සති 2 කට වඩා අඩු නිවාඩු කාලයක් තිබේ නම් තත්වයක් ද ඇතිවිය හැකිය. මෙය සාමාන්‍යයෙන් සිදුවන්නේ සේවකයා දැනටමත් නිවාඩුවේ කොටසක් භාවිතා කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී, මුලින් නිවාඩුවක් ලබා දෙන්නේ මාස හයක් වැඩ කර ඇත්නම් පමණි (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සති 2 ක් දැනටමත් වැඩ කර ඇත). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා නිවාඩුවට පෙර අයදුම්පතක් ලියා ඇත්නම්, සම්පූර්ණ නිවාඩු කාලයම වැඩ සඳහා ගණනය කරනු ලබන අතර, ඉන් පසුව ඉතිරි දින ගණන වැඩ කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

උදාහරණය: අයදුම්පතක් පෙබරවාරි 1 වන දින ලියා ඇත, පෙබරවාරි 2 සිට 15 දක්වා වැඩ ලබා දෙනු ඇත, නමුත් සේවකයාට පෙබරවාරි 2 සිට පෙබරවාරි 10 දක්වා නිවාඩු ඇත. මෙම නඩුවේදී, 11 සිට 15 දක්වා ඔහුට වැඩිපුර වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇති අතර, පෙබරවාරි 16 වන දින ලේඛන සහ ගෙවීම් ලබා ගැනීමට සිදුවනු ඇත.

කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ එකම ආකාරයකින් ය; පුද්ගලයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඉවත් වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඉතිරි නිවාඩු කාලය (අයදුම්පත ලිවීමෙන් පසු දින සිට) වැඩ කරන කාලය ලෙස සැලකිල්ලට ගනී. මෙය ප්‍රමාණවත් නොවේ නම්, නිවාඩුවෙන් පසු ඔබට ඉතිරි කාලය වැඩ කිරීමට සිදුවේ.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම

ඉතින්, නිවාඩු කාලය තුළ එය අත්හැරිය හැකිද, එය ඇතුළත් කර තිබේද? ජීවිතයේ තත්වයන් වෙනස් වන අතර සමහර විට ඔබට ඉක්මනින් පිටව යාමට අවශ්‍ය විය හැකිය. ඒ අතරම, ඔහුගේ පළමු ඉල්ලීම මත කිසිදු සේවකයෙකු අත්හැරීමට කළමනාකාරිත්වය සූදානම් නැත. කම්කරු නීති සම්පාදනය මගින් අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ දිනයේ ඉවත් විය හැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩ නිර්වචනය කරයි. නමුත් ඉතිරිය තවත් සති 2 ක් වැඩ කළ යුතුය, එය සැමවිටම පහසු නොවේ. එවිට සේවකයාට සුදුසුකම් ඇත්නම් නිවාඩු සඳහා අයදුම් කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය.

සේවකයා තමාගේම, අතිරේක හෝ "තමන්ගේම වියදමින්" අයදුම් කරන්නේ නම්, නීති රීති සම්පූර්ණයෙන්ම සමාන වේ. වාර්ෂික නිවාඩුවක් අතරතුර අතිරේක පරිපාලන දින ගැනීම බෙහෙවින් පිළිගත හැකිය. ඒ අතරම, නිවාඩු කාලය තුළ හෝ ඊට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීම (හුදෙක් විවේක දින සැලකිල්ලට ගනිමින්) අවධානය යොමු කළ යුතු තමන්ගේම වෙනස්කම් සහ සූක්ෂ්මතා ඇත. ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්යයෙන් සම්මත වන අතර කිසිදු ගැටළුවක් නොමැත.

තත්වය වඩාත් සංකීර්ණ වන්නේ සේවකයාට වැඩ නොකර නිවාඩු කාලය තුළ පිටත්ව යාමට අවශ්ය නම් පමණි. ඔහු ඉල්ලුම මත සේවයෙන් පහ කළ යුතු සේවකයින්ගේ ගණයට අයත් නම්, ඔවුන්ට මෙය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. නමුත් ඒ සමඟම, සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පවා නිවාඩුවට බාධා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මෙම කාණ්ඩ සඳහා මෙය විශේෂයෙන්ම සත්‍ය වේ - නිෂ්පාදන අවශ්‍යතාවයක් තිබුණත් ඒවා නැවත කැඳවිය නොහැක. එවිට ඉතිරිව ඇත්තේ නියම දිනට වෙඩි තැබීමයි. අමතර වන්දි ගෙවිය යුතු නම්, එය ගෙවනු නොලැබේ. නමුත් අවශ්‍ය වන්දි ප්‍රමාණය ඉක්මවන නිවාඩු වැටුප් මීට පෙර නිකුත් කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිකුත් කරන ලද ගණනය කිරීම් වලින් මෙම වැඩිපුර ගෙවීම අඩු කරනු ලැබේ.

යෙදුම් රීති

ඔබට වඩාත් පහසු ක්‍රමයකින් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කළ හැකිය:

• පුද්ගලිකව භාරදීම;
• ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යවන්න - ඔබට රිසිට්පත් තහවුරු කිරීමක් තිබිය යුතුය, මෙම අවස්ථාවේදී අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනය සලකා බලනු ලබන අතර, සේවායෝජකයාට ලිපිය ලැබුණු දිනය නොවේ;
• නිල නියෝජිතයෙකු හරහා මාරු කිරීම - නිල නොතාරිස් ඇටෝර්නි බලයක් තිබීම වැදගත්ය.

පුද්ගලයෙකු මුලින් අයදුම්පතක් තැපෑලෙන් යවා ඇත්නම්, එම ලියකියවිලි ඔහුට තැපෑලෙන් යැවීමට කැමැත්තක් දැක්වීමට ද සම්පූර්ණයෙන්ම හැකිය.

සේවකයෙකු සමාගම හැර යාමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහු දිගටම නිවාඩු ගත කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, නිල රැකියා සමාලෝචනයක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය නොවේ.

සරලව කිවහොත්, අපි නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් වුවහොත්, අපට ඕනෑම දිනයක් ලිවිය හැකිය - එය වැඩ කරන දිනයක් විය යුතු නැත.

යම් පුද්ගලයෙක් නිවාඩුවක් ගත කරන විට හෝ එය රැකියාවක් ලෙස ගෙන යාමට තීරණය කරන්නේ නම්, පහත සඳහන් කරුණු දක්වමින් සම්මත ආකාරයෙන් අයදුම්පතක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ:

• එය සකස් කර ඇත්තේ කාගේ නමින්ද (ව්‍යවසායයේ ප්‍රධානියා, එනම් සේවා යෝජකයා, සංවිධානයේ නම);
• ඇත්තටම අධ්‍යක්ෂණය කරන්නේ කවුද? සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම මෙන්ම ඔහුගේ තනතුර;
• සේවයෙන් පහ කරන ලෙස ඉල්ලා සිටියි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය හෝ වෙනත් අමතර හේතු තිබේ නම් ();
• රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට අවශ්ය වන දිනය;
• අයදුම් කිරීමේ දිනය සහ අත්සන.

එය කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය සහ ඇණවුම් අංකය පමණක් දක්වයි. අමතර පැහැදිලි කිරීම් හෝ පැහැදිලි කිරීම් අවශ්‍ය නොවේ. සේවකයා මෙම අවස්ථාවේදී නිවාඩුවක් ගත කර ඇති බවක් හෝ ඔහුගේ වැඩ කටයුතු සඳහා එය සැලකිල්ලට ගන්නා ලෙස ඉල්ලා සිටින බව අයදුම්පතෙහි සඳහන් නොවේ. මෙම සියලු විධිවිධාන අතිරේක ඇණවුම් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේම මේ කිසිවක් සඳහන් කිරීමට අවශ්‍ය නැත.

සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

තුල මෑත කාලයේබොහෝ ව්යවසායන්හිදී, සමාගමට ප්රතිවිපාක වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ සේවකයාට ලේඛන නිකුත් කිරීම අවශ්ය වන විට වැඩසටහන දැනටමත් සලකා බලනු ලැබේ. දැනට, වෙබ් අඩවියට ප්‍රවිෂ්ට වී නිශ්චිත දිනයක ගණනය කිරීමක් ලබා ගැනීම සඳහා ඔබට යෙදුමක් ලිවිය යුත්තේ කවදාදැයි තීරණය කිරීමට ගණනය කිරීමේ කැල්කියුලේටරය භාවිතා කරන්න. එලෙසම, ඔබ යම් කාල සීමාවක් වැඩ කරන්නේ නම්, ඔබට නිවාඩු දින කීයක් හිමි වේද යන්න ගණනය කළ හැකිය.

නිවාඩු කිහිපයක් ඒකාබද්ධ කිරීම තරමක් හැකි ය. මෙහි සැලසුම විකල්ප 2 ක් ඇත:

1. නිවාඩුවට යන්න කලින් ලිව්වා. එවිට සියලුම ලියකියවිලි, ගණනය කිරීම් සහ නියෝග මීට පෙර පවා සකස් කර ඇති අතර නිවාඩු කාලයට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනයේ නිකුත් කරනු ලැබේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරයි, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ නිල දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය වේ.
2. අයදුම්පත සෘජුවම නිවාඩු කාලය තුළ ලියා ඇත. එය මාරු කිරීමට හැකි ය පහසු ආකාරයකින්. නිවාඩු කාලය අවසන් කිරීම සඳහා කම්කරු ලියකියවිලි, නියෝග සහ ගණනය කිරීම් සූදානම් වෙමින් පවතී. මෙයින් පසු ඊළඟ දවසේ පුද්ගලයාට මේ සියල්ල ලබා දිය යුතුය. ලේඛන එකතු කිරීම සඳහා නිවාඩුවේ අවසාන දිනයේ පැමිණීමට ද හැකිය.

වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම

සේවකයා අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී වැඩ පොතක් මෙන්ම පියවීම් ගෙවීම් නිකුත් කිරීමට අවශ්ය වේ.

නිවාඩුවට යාමට පෙර අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළේ නම්, නිවාඩුවට පෙර අවසාන දිනයේ සේවකයාට සියල්ල ලබා දෙන බව ක්රියා පටිපාටිය සපයයි. එනම්, නිල වශයෙන් නිවාඩු කාලය වැඩ කරන කාල පරිච්ඡේදයක් ලෙස සලකනු ලබන අතර එය සේවා කාලය තුළ ඇතුළත් වේ, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම, එය ආරම්භ වීමට පෙර පවා, සේවකයා දැනටමත් ඔහුගේ අතේ සියලුම ලියකියවිලි ඇත. ඒ අතරම, අවසාන වැඩ කරන දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය බව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ.

යම් පුද්ගලයෙක් නිවාඩුවක් ගත කරන විට අයදුම්පතක් ලිව්වේ නම්, (ඔහුට වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම් සහ නිවාඩුව පමණක් කාර්යයට ඇතුළත් කර ඇත්නම්) නිවාඩුව අවසන් වූ පළමු දිනයේදී ලේඛන ඔහුට නිකුත් කරනු ලැබේ. ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයාට මෙම දිනය අවසාන දිනය නොවන බව ඔබ තේරුම් ගත යුතුය - සේවකයාට මෙම දිනයේ ව්‍යවසායයට පැමිණ ලේඛන ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය වනු ඇත.

ලේඛන නිකුත් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම කළමනාකරුට සම්බාධක පැනවෙන බරපතල උල්ලංඝනයකි. මෙය සිදුවී ඇත්නම්, ඔබ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය හෝ උසාවිය සම්බන්ධ කර ගත යුතුය. ව්යවසායයෙන් යමක් බලහත්කාරයෙන් එකතු කිරීමට අයිතිය ඇත්තේ උසාවියට ​​බව ඔබ තේරුම් ගත යුතුය, එබැවින් කාලය නාස්ති නොකිරීමට වහාම එහි යාම වඩාත් ආරක්ෂිත වනු ඇත.

සාමාන්යයෙන් පුද්ගලයෙකුට සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සහ වැඩ පොතක් ලබා දී ඇත. නමුත් ඒ සමඟම, ඔහු වෙනත් ලියකියවිලි ලබා ගැනීමට ආශාවක් ප්රකාශ කරන්නේ නම්, ඒවා ද ඔහුට නිකුත් කළ යුතුය. මෙයට පත්වීම්, උසස්වීම්, පැවරුම් සඳහා විවිධ නියෝග ඇතුළත් වේ වෙනම කාණ්ඩය, තරාතිරම

සමහර විට සේවකයා මෙය නොකළේය, එවිට සේවායෝජකයා වැඩ පොත රැගෙන යන ලෙස ඉල්ලා නිල දැනුම්දීමක් යවයි. සේවකයා මෙය නොකරන්නේ නම්, ලේඛන ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ප්රායෝගිකව බොහෝ විට සිදු වන අපේක්ෂාවකි. එපමණක් නොව, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සහ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්. ඕනෑම අවස්ථාවක, මෙම ක්රියාවලිය සිදු වන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව ප්රධානියාට හොඳ අවබෝධයක් තිබිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම කිසි විටෙකත් සිදු නොවිය හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, මෙයට එකඟ නොවන සේවකයාට කම්කරු ආරක්ෂණ පරීක්ෂක වෙත පැමිණිලි කිරීමට හැකි වේ. එවිට ඔබට කම්කරුවන් අතර යටත් සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සිදුවනු ඇත. නිවාඩුවක් ගත කරන විට පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? මෙම ක්‍රියාවලිය ගැන සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් දැනගත යුත්තේ කුමක්ද?

නීත්යානුකූලභාවය

පළමු කරුණ නම් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ. නිකම්ම නෙවෙයි හැමදාම. කාරණය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය නීත්‍යානුකූල විවේක කාලය තුළ යටත් නිලධාරීන් සමඟ කම්කරු සබඳතා බිඳ දැමීමට ලොක්කන්ට ඉඩ නොදෙන බවයි. මෙය හුදෙක් රුසියාවේ ස්ථාපිත කර ඇති නීති උල්ලංඝනය කිරීමකි. සේවයෙන් පහ කිරීම සැමවිටම නීත්‍යානුකූල නොවන බව පෙනී යයි. මෙය සිදු වන්නේ නම්:

• සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඉවත් වීමට තීරණය කළේය;
• සමාගම ඈවර කර ඇත;
• පාර්ශවයන් අතර අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන්.

මාතෘ නිවාඩු සහ ළමා රැකවරණය

නීතිමය නිවාඩු වර්ග කිහිපයක් ඇති බව ද අවධානය යොමු කිරීම වටී කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය. විශේෂ අවධානයමාතෘ නිවාඩු සහ ළමා ආරක්ෂණ නිවාඩු සඳහා ගෙවනු ලැබේ. ඇයි? කාරණය නම් මෙම අවස්ථා වලදී නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැකි වීමයි. සේවායෝජකයා සමඟ කලින් අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සිදුවන්නේ ව්යවසාය ඈවර කිරීමෙන් පමණි. එමනිසා, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවක් හෝ ළදරුවෙකු රැකබලා ගැනීම ඇයගේ ශ්රම වගකීම් ඉටු කිරීමෙන් බැහැර කළ නොහැකිය. එපමණක් නොව, ඇයව රැකියාවට කැඳවීම ද තහනම්ය. ගෙවන්න විතරයි තියෙන්නේ අවශ්ය ප්රතිලාභ. ඔවුන් බොහෝ විට සමාගමට පාඩු ගෙන එයි. ගැබිනි කාන්තාවන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට හාම්පුතුන් වැඩි කැමැත්තක් නොදක්වන්නේ මේ හේතුව නිසා ය.

වැඩ නොකර

නිවාඩු කාලය තුළ ඔබගේම ඉල්ලීම මත ඉවත් වීම, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, තරමක් පොදු අපේක්ෂාවකි. එය පුරවැසියන් විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ නීත්‍යානුකූලව. නමුත් විශේෂයෙන් නීත්‍යානුකූල විවේක කාලය තුළ ඇයි? රුසියාවේ ස්ථාපිත කර ඇති නීතිවලට අනුව, එක් එක් යටත් නිලධාරියා රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඔහුගේ අභිප්රාය ගැන සේවායෝජකයාට කල්තියා දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. ඊළඟට ඔබ සති 2 ක් වැඩ කිරීමට අවශ්යයි. ඉන් පසුව පමණක් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කෙරේ. ඒ අතරම, පුරවැසියන් තරමක් සිත්ගන්නා තාක්‍ෂණයක් භාවිතා කරයි - නීත්‍යානුකූල විවේක කාලය තුළ කම්කරු සබඳතා බිඳ දැමීම. එවිට, නීතියක් ලෙස, කිසිදු වැඩක් අවශ්ය නොවේ. ප්රධාන දෙය නම් නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමයි. එසේත් නැතිනම්, නිවාඩුවට පෙර. විවේකය කුමක් වුවත් කමක් නැත අපි කතා කරන්නේ- වාර්ෂික පදනමින් හෝ ඔබේම වියදමින්. ප්රධාන දෙය නම් කිසිදු කාර්යයක් අවශ්ය නොවේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

මෙම නඩුවේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද? සෑම දෙයක්ම තරමක් පහසු සහ සරල ය. සැලකිය යුතු ලක්ෂණ නොමැත. නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පහත සඳහන් මූලධර්ම අනුව සිදු කළ යුතුය:

1. නිවාඩුවට යාමට පෙර, සේවකයා ස්ථාපිත පෝරමයේ ප්රකාශයක් ලියයි. සේවායෝජකයා අවශ්යතාව ගැන හුරුපුරුදුය. නිවාඩුව තහනම් කිරීමට ලොක්කාට අයිතියක් නැත. ඔබ ඔබේම වියදමින් නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, අයදුම්පත් කිහිපයක් සකස් කරනු ලැබේ.
2. යටත් නිලධාරියා නිවාඩුවක් ගත කරයි. අයදුම්පත ලැබීමෙන් දින 14 කට පසු, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි. එය යටත්වැසියා හුරුපුරුදු කිරීම අවශ්ය වේ.
3. නිවාඩුවෙන් පසු, සේවකයා සමාගමට පැමිණ වැඩ පොතක් මෙන්ම වැටුපක් ලබා ගත යුතුය. වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම් ඇතුළත ලැබිය යුතුය හැකි විගස. ගණනය කිරීම සඳහා දින 1 ක් වෙන් කර ඇත.
4. වැඩ පොත එකතු කර අරමුදල් නිකුත් කළ වහාම, යටත් නිලධාරියා විශේෂ ගිණුම්කරණ සඟරාවල ඔහුගේ අත්සන තබයි. ගණනය කිරීම තහවුරු කිරීම සහ වැඩ බලපත්රය නිකුත් කිරීම සඳහා මෙය අවශ්ය වේ. නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ අවසානය මෙය වනු ඇත.
5. සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් සකස් කර, යටත් නිලධාරියාගේ පුද්ගලික ගොනුව සම්පූර්ණ කර ලේඛනාගාරයට යවයි.

කම්කරු නීති මගින් සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඔහු සමඟ රැකියාව අවසන් කිරීම තහනම් කරයි. නමුත් මෙම නඩුව ඔහුගේම ඉල්ලීම මත හෝ ඔහු වැඩ කරන සමාගම, සංවිධානය හෝ ව්යවසාය ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට අදාළ නොවේ. එනම්, සේවකයා කැමති නම් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත.

ඊට අමතරව, ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන තවත් වලංගු හේතු කිහිපයක් තිබේ, උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශ්වයන් ළඟා වූ විට අන්යෝන්ය කැමැත්තරැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ අවශ්යතාව ගැන. ප්රධාන නිවාඩුවට අමතරව, අතිරේක, මාතෘ සහ ළමා රැකවරණය ද ඇත. එක් එක් නිශ්චිත නඩුවේදී, සේවකයෙකු තම මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සමාගමට අයිතියක් නැත, සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව පමණි. ආර්ථික ක්රියාකාරකම්. නමුත් කම්කරුවා සතුව ඇත සෑම අයිතියක්ඕනෑම වේලාවක ඉවත් වන්න, ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ නීතියේ ක්‍රියා පටිපාටි සහ වාර්තාමය සියුම්කම් පිළිපැදිය යුතුය.

නිවාඩුවේ සිටියදී සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දී ඇත්තේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

කලාවේ 6 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති හේතු මත සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. 81 TK. ඔහු නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණෙන තෙක් ඔබ බලා සිටිය යුතු අතර, පසුව පමණක් ඔබට ඔහුව වෙඩි තැබිය හැකිය.

අප දැනටමත් සොයාගෙන ඇති පරිදි, සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන විට, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන්, වෘත්තීය නොහැකියාව හේතුවෙන් සහ ශ්‍රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ නොහැක. එය කළ හැක්කේ කවදාද?

• සේවකයෙකු ප්රකාශයක් ලියා ඉල්ලා අස්වීමට කැමති නම්;
• සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර එකඟතාවයක් තිබේ නම් ලිඛිත ගිවිසුමරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම මත;
• සේවකයා ලියාපදිංචි කර ඇති ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වය අවසන් කිරීමේදී.

ඒ සමගම, කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ඊළඟ නිවාඩුවසේවකයා විසින් එහි කාලසීමාව හෝ නිම නොකළ වැඩ නොතකා අවසර දෙනු ලැබේ. ඊට පටහැනිව, සේවකයා කැමති නම්, සේවායෝජකයා ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට බැඳී සිටී. තවද පාර්ශවයන් අතර කිසියම් ගැටළුවක් නොවිසඳී පවතී නම්, ඒවා විසඳීම සඳහා උසාවියට ​​යොමු කළ හැකිය. මෙය බොහෝ විට සිදුවන්නේ මූල්‍යමය වශයෙන් වගකිව යුතු සේවකයෙකු ඉන්වෙන්ටරි නිසි ලෙස සිදු නොකළ විට ඔහු සේවයෙන් පහ කරන විටය. ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු හිඟයක් සොයා ගන්නා ලදී.

සංවිධානයක් ඈවර කරන විට, එහි සේවකයින්ට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. බලහත්කාර බංකොලොත් ක්රියා පටිපාටියක දී, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කිරීමට නීතිය ඉඩ දෙයි. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ එවැනි වචන වැඩ පොතට ඇතුළත් කර ඇත්තේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීමක් සිදු වූ විට, වත්කම් වෙනත් සමාගමකට පැවරීමකින් තොරව, ප්‍රතිසංවිධානයකින් තොරව සහ වෙනත් නීතිමය උපක්‍රම නොමැතිව නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට ලබා ගැනීම සඳහා ය. ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ගෙන් බහුතරය ඉවත් කරන්න.

නිවාඩුවේදී ඔබම ඉල්ලා අස්වන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකුට නිවාඩු සහ ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම ඒකාබද්ධ කිරීමට විකල්ප දෙකක් තිබේ. පළමු විකල්පය වන්නේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයා දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර සිටියදී ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කරන විටය. දෙවන විකල්පය වන්නේ සේවකයෙකු පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටින විටය. මෙම එක් එක් විකල්පය සඳහා, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය තරමක් වෙනස් වනු ඇත.

නිවාඩුවේ සිටියදී ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා ඇති සේවකයෙකුට රැකියාවට නොගොස් ඔහුට වෙන් කර ඇති නිවාඩු ගත කිරීමට අයිතියක් ඇත, ඉන්පසු ඔහු සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සහ ලියකියවිලි අතට ලැබෙනු ඇත. ඒ සියල්ල නිවාඩුවේ දිග මත රඳා පවතී. එය සති දෙකකට වඩා අඩු නම්, ඔබ තවමත් යම් කාලයක් රැකියාවේ රැඳී සිටිය යුතුය. සියල්ලට පසු, නීතියට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට සති දෙකකට පෙර ඔබ පිටත්ව යාමට අදහස් කළ යුතුය. එය දිගු නම්, නිවාඩුවෙන් පසු ඔබට තවදුරටත් මෙම සේවා ස්ථානයට ආපසු යාමට අවශ්‍ය නොවන බව ඔබට අපේක්ෂා කළ හැකිය (අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ මොහොතේ සිට එහි අවසානය දක්වා අවම වශයෙන් සති දෙකක්වත් ඉතිරිව තිබේ නම්).

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස ඔබට සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා දැනටමත් එය භාවිතා කර නිවාඩු වැටුප් ලබා ඇති බැවින්, භාවිතයට නොගත් දින සඳහා වන්දි ගෙවනු නොලැබේ. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය නොවනු ඇත, නමුත් එය ආරම්භ වීමට පෙර දින. ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතු අතර වැඩ පොත නිකුත් කළ යුත්තේ මෙම දිනයේ ය. අවශ්‍ය විවේකයෙන් පසු, ඔහු තවදුරටත් තම සේවා ස්ථානයට යන්නේ නැත.

සේවා යෝජකයාගේ ලිපිනයට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ආශාව ප්රකාශයක් සමඟ ලිපියක් යවනු ලැබුවහොත්, නිවාඩු කාලය තුළ වැඩ නොකර තම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ. අයදුම්පත ගොනු කරන අවස්ථාවේ දී, එය අවසන් වීමට පෙර එවැනි හෝ දිගු කාලයක් ඉතිරිව තිබේ නම්, නිවාඩුවෙන් පසු අවශ්ය සති දෙක සම්පූර්ණ කිරීමට නීතිය සේවකයාට බැඳී නැත. ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකු දැනගත යුත්තේ සේවකයෙකු හොඳින් ලැබිය යුතු වාර්ෂික විවේකයක සිටියදී සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව කලාවේ නියම කර ඇති පරිදි මෙය සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම නම් පමණි. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලේඛන ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

නිවසේ සිටියදී හෝ වෙනත් ස්ථානයක සිටියදී, සේවකයෙකුට තම ඉල්ලීම පරිදි සංවිධානයේ ලිපිනයට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් යැවිය හැකිය. අයදුම්පත ව්යවසායයේ නීත්යානුකූල ලිපිනයට යවනු ලබන බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. සැබෑ සහ නෛතික ලිපින නොගැලපේ නම්, අයදුම්පත පිටපත් දෙකකින්, ලිපින දෙකකට එකවර යැවීම වඩා හොඳය. ආරවුලක් ඇති වුවහොත් (සහ සේවායෝජකයා තමාට කිසිදු අයදුම්පතක් නොලැබුණු බව හෝ එය වැරදි ලිපිනයකට යවා ඇති බව පැවසුවහොත් එය පැන නැගිය හැකිය), එය භාරදීමේ අනුරූප තැපැල් දැනුම්දීමෙන් ලැබීමේ කාරනය තහවුරු කිරීමට හැකි වනු ඇත. වටිනා ලිපියක්.

නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීම සෑම සේවකයෙකුටම නීතියෙන් සහතික කර ඇති අයිතියකි. එමනිසා, සේවායෝජකයා අයදුම්පත භාර නොගන්නා බවට හෝ එය අත්සන් නොකරන බවට ඔබ බිය නොවිය යුතුය.

මාර්ගය වන විට, කම්කරු නීති මගින් සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී නැත. ඔබ ඉල්ලා අස්වීමට කැමති සේවකයාගේ අතේ ඉතිරිව ඇති ලේඛනයේ දෙවන පිටපතෙහි, අයදුම්පත ලැබුණු දිනය පිළිබඳව ලකුණක් තැබිය යුතුය. සියල්ලට පසු, “වැඩ කිරීමේ” දින දහහතරක කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ යෙදුමේ දක්වා ඇති ඊළඟ දිනයේ සිට ය. නිවාඩුවක් ගත කරන විට නිසි ලෙස ඉවත් වන්නේ කෙසේදැයි සොයා බැලීම සඳහා, ඔබ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සම්මතයන් වෙත යොමු විය යුතුය.

කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තිය මගින් සේවකයෙකු සේවය කරන සමාගම සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇති බව තහවුරු කරයි. එකම අවශ්‍යතාවය වන්නේ තනතුරෙන් ඉවත් වීමට සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමයි. සේවකයෙකු ව්යවසායයේ තබා ගැනීමට ඉඩ සලසන කිසිදු සීමාවක් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර නොමැත. ඊට පටහැනිව, ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයේදී, සේවකයාට සියලු වැඩ ලේඛන සහ වැටුපක් ලබා දිය යුතුය. ආදායම් සහතික සහ රක්ෂණ දායක මුදල් සමඟ වැඩ වාර්තා පොතක් ඇතුළුව.

සති දෙකක් වැඩ නොකර ඉන්න පුළුවන්ද?

p>සේවකයාට තම ප්‍රධානීන් සමඟ එකඟ විය හැකි අතර නියමිත වේලාවට වැඩ නොකළ හැකිය. ඊට අමතරව, එම සංග්‍රහයේ අසූවන වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇත්තේ ඔබට කලින් ඉල්ලා අස්විය හැකි සහ ඕනෑම අවස්ථාවක වලංගු යැයි සැලකෙන අවස්ථා කිහිපයක් පමණි:

• විශ්රාම ගැනීම;
• අධ්යයනය සඳහා ඇතුළත් වීම;
• ව්යවසාය විසින් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය ස්ථාපිත කිරීමේදී

තුල අවසාන නඩුව, නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කිරීම නීතිමය බලය ලබා ඇති අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ කම්කරු පරීක්ෂකගේ නියෝගයකි. ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරීත්වයේ තීරණයට එකඟ නොවන නිසාම ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇති බව සලකා බැලීමට සේවකයාටම අයිතියක් සහ අයිතියක් නැත. ඉහත ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. තුල අධිකරණ භාවිතයහේතුව කුමන අවස්ථාවලදීද යන්න පැහැදිලි කිරීම් තිබේ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමනීත්‍යානුකූල වේ. මෙය සාමාන්යයෙන් සමීප ඥාතීන්ගේ අසනීප හා හදිසි පියවරක් අවශ්ය වේ.

එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, නිවාඩු කාලය තුළ වැඩ නොකර සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට වඩා සේවකයාට වඩාත් සුදුසු ය. සියල්ලට පසු, ඔහුගේ නිවාඩුවක් ගත කිරීමටත්, කුප්රකට සති දෙක සඳහා ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ වාඩි නොවී සිටීමටත් ඔහුට අවස්ථාව තිබේ. මෙම ක්රියාවන් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් පරිපාලන දඬුවම් පැනවීමට සමාගමට තර්ජනයක් වන බැවින් සමාගමට, එහි කොටස සඳහා, ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකිරීමට හෝ ගණනය කිරීම් සහ ලේඛන නිකුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නැත.

පාර්ශ්වයන් අතර ගිවිසුමකට එළඹෙන විට ව්යවසායයක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් කල්තියා අවසන් කළ හැකිය. අවාසනාවකට මෙන්, කම්කරු සංග්‍රහයේ සම්මතයන් රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්‍රියා පටිපාටියක් අපට නොපෙන්වයි, නමුත් කම්කරු පරීක්ෂකවරයා පැහැදිලි කරන්නේ එවැනි වචන සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකි පමණක් නොව, සේවකයාගේ අයදුම්පතේ දක්වා ඇති අංකය අනුව හරියටම අවශ්‍ය බවයි. හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අමතරව ලිඛිත ගිවිසුමක. ඒ අනුව, ගිවිසුමේ සඳහන් කර ඇති දිනයේ සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, ඔහුගේ අනිවාර්ය පැමිණීමකින් තොරව ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ද අවසන් වේ.

මාතෘ නිවාඩු ලබා සිටියදී ඔබ සේවයෙන් පහ කරනවාද?

නිවාඩු වර්ගයකි මාතෘ නිවාඩු. නීතියට අනුව, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ ඇයගේ කැමැත්ත ලිඛිතව දක්වා ඇති විට පමණි. මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ පවා කාන්තාවක් තම අයදුම්පත තැපෑලෙන් යැවිය හැකිය. ව්‍යවසායකට තරුණ මවක් ඉවත් කිරීමට අවශ්‍ය වූ අවස්ථා බොහෝ විට ඇත, ඇයගේ කැමැත්තෙන් යැයි කියනු ලබන ප්‍රකාශයක් ලිවීමට ඇයට බල කරයි. නමුත් මෙම නඩුව ආරවුල් විසඳීමේ ගණයට අයත් වන අතර, දුර්ලභ අවස්ථාවන්හිදී එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය.

තරුණ මව්වරුන් බොහෝ විට මාතෘ නිවාඩු මත ඉවත්ව යන ආකාරය ගැන ප්රශ්නයක් තිබේ. සංකීර්ණ ගැටලුවක් විසඳීමට ක්රම දෙකක් තිබේ. පළමු මාර්ගය වන්නේ ව්යවසාය සමඟ ඇති කරගත් ලිඛිත ගිවිසුමකි. දෙවන ක්‍රමය නම් ඔබගේ තනතුරෙන් ඉවත් කිරීමට ඉල්ලීමක් සමඟ තැපෑලෙන් ලිපියක් යැවීමයි. මාතෘ නිවාඩු මත රැඳී සිටීම අවශ්ය සති දෙකක වැඩ වලින් සේවකයා නිදහස් කරයි.