ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගණනය කිරීමේ කාලය. වැඩ නොකළ නිවාඩු සඳහා අඩු කිරීම් කළ නොහැකි විට

සේවකයා නතර කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම් කම්කරු සබඳතා, ඔහු සේවායෝජකයාට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වූ පසු වැඩ පොතකොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සාදනු ලැබේ. එසේම, අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට අවශ්‍ය ගෙවීම් ලැබිය යුතුය, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• ඉල්ලුම් නොකළ විවේක දින සඳහා ගෙවීම්;
• වැඩ කළ සැබෑ දින සඳහා ගෙවීම;
• සංවිධානයේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි මගින් සපයනු ලැබුවහොත් ප්‍රසාද දීමනා සහ වේතනය;
• එය ලබා දී ඇති අවස්ථා වලදී වෙන් කිරීමේ ගෙවීම කම්කරු නීති සම්පාදනය, සාමූහික හෝ කම්කරු ගිවිසුම.

ගණන් කිරීමේ අනුපිළිවෙල

සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුව () අවසන් කිරීම සඳහා වූ නියෝගයේ පදනම මත ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසින් ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කැමැත්තෙන්:

• වැඩ කරන දින සඳහා වැටුප ගණනය කරනු ලැබේ;
• ඉල්ලුම් නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කරනු ලැබේ;
• ලැබුණු මුදල් එකතු කර ඉල්ලා අස්වන සේවකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප ගණනය කිරීම

පහත රීතිය මෙහි අදාළ වේ:

• සේවකයා සම්පූර්ණ මාසයක් වැඩ කර ඇත්නම්, ඔහුට ඔහුගේ වැටුප සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවිය යුතුය;
• පුද්ගලයෙකු සම්පූර්ණ මාසයකට වඩා අඩු කාලයක් වැඩ කළේ නම්, ගණනය කිරීම වැටුප්මෙම තත්වය තුළ, එය පහත පරිදි සිදු වේ: දිනකට සාමාන්ය ඉපැයීම් වැඩ කරන දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ. ලැබුණු මුදල නිකුත් කිරීමට නියමිතය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

සේවකයා විවේක නොගත්තේ නම්, ඔහුට වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම කාර්යය සඳහා, 1 වැඩ කරන දින සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ගණනය කරනු ලැබේ. ගණනය කිරීමේදී, ප්රසාද දීමනා සහ දීමනා සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ප්රතිඵලයක් ලෙස ලැබෙන මුදල අවශ්ය විවේක දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ.

නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේදී පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

1. සේවකයෙකු මේ වසරේ දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර ඇත්නම් (එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු සම්පූර්ණ දින නිවාඩුවක් ගත කර ඇති බවයි), එවිට ඔහුට වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් නැත.
2. සේවකයෙකු වසර ගණනාවක් පුරා හිමිකම් නොලත් විවේක දින රැස් කර ඇත්නම් හෝ අවසාන කාල පරිච්ඡේදය, එවිට සියලුම භාවිතා නොකළ දින පමණක් ගෙවනු ලැබේ (පෙර වසර සඳහා ද ඇතුළුව).
3. සේවකයා කල්තියා නිවාඩු ලබා ගත්තේ නම්, නැවත ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන අතර ඔහුට ගෙවිය යුතු වැටුපෙන් අඩු කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ.

සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීම නිවැරදිව ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබට භාවිතා කළ හැකි විවිධ ගණක යන්ත්ර තිබේ.

තමන්ගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම ගණනය කිරීමේ උදාහරණයක්

වෙළඳ භාණ්ඩ කළමනාකරු Zueva 2018 දෙසැම්බර් 31 වන දින ඇයව සේවයෙන් පහ කරන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියා අධ්යක්ෂ වෙත යවා ඇත.

අත්සන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, ඇයගේ වැටුප මසකට රූබල් 30,000 කි.

දෙසැම්බර් මාසයේ වැඩ කරන දින 21 ක් ඇත. වෙළඳ භාණ්ඩ කළමනාකරු දෙසැම්බර් මාසයේ දින 16 ක් වැඩ කළේය. මේ දිනවල ඇයට අරමුදල් ලැබිය යුතුය. වැටුප් පහත පරිදි ගණනය කරනු ලැබේ:

රූබල් 30,000 ක් වැඩ කරන දින 21 න් බෙදන්න සහ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන දින 16 න් ගුණ කරන්න. ප්රතිඵලයක් වශයෙන් රූපය - 22,857.15 rubles - ගෙවිය යුතුය.

ඔබගේ ඉල්ලීම පරිදි පිටත්ව යන විට හිමිකම් නොලබන නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි දැන් අපි බලමු.

වෙළඳ භාණ්ඩ කළමනාකරු Zueva 2017 ජූලි 22 වන දින සමාගමේ රැකියාවක් ලබා ගත් අතර 2017 ජූලි 22 සිට 2018 ජූලි 21 දක්වා පෙර මුළු කාලය සඳහාම ඇගේ සම්පූර්ණ නිවාඩුව ගත කළාය. ඇය 2018 දෙසැම්බර් 31 වැනිදා ඉවත් වීමට සැලසුම් කළාය. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, වෙළෙන්දාට භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින 7ක් ඇත. වසරකට, වෙළඳ භාණ්ඩ Zueva උපයන්නේ: 30,000 × 12 = 360,000 rubles. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් රූබල් 1023.89 (360,000 / 12 / 29.3) වනු ඇත. මේ අනුව, වන්දි මුදල රුබල් 7167.23 කි.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම ගැන ඔබට වැඩිදුර කියවිය හැකිය.

අපි සටහනක් ගණනය කරන්නෙමු

තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු සඳහා අවසාන ගෙවීම සිදු කිරීම සඳහා, ගණනය කිරීමේ සටහනක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ.

නෝට්ටුව අනුමත අංක T-61 පෝරමයේ සකස් කර ඇත. . T-61 පෝරමය පුරවා ඇත්තේ පියවීම් සහ ගෙවීම් ලේඛන, සේවකයාට විවිධ ගාස්තු පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු ප්‍රකාශ (වැටුප්, ප්‍රසාද දීමනා, දීමනා ආදිය) පදනම මත ය. මෙය ද්විපාර්ශ්වික පෝරමයකි, පුද්ගල නිලධාරියා සහ ගණකාධිකාරීවරයා පිරවීම සඳහා වගකිව යුතුය. ඉදිරිපස පැත්තෙන්, පුද්ගල නිලධාරියා විසින් පුරවා ඇති, සංවිධානය පිළිබඳ තොරතුරු, සේවකයා සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, ඔවුන් අතර ක්රියා කිරීම. ගණකාධිකාරීවරයා විසින් පුරවා ඇති පිටුපස පැත්තේ, තමන්ගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඉල්ලා අස්වීමේ දැන්වීමක් සඳහා පෝරමයක් බාගත කිරීමට අපි ඔබට ආරාධනා කරන්නෙමු. අවශ්ය නම්, ඔබේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසන් ගෙවීම සිදු කිරීම සඳහා ඔබට එය රැකියාවේදී භාවිතා කළ හැකිය.

ගෙවීම් සූක්ෂ්මතා

කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගෙවීම් කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. ඔවුන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තියේ සඳහන් කර ඇත. අවසාන ව්‍යාපාරික දිනයේ අරමුදල් නිකුත් කළ යුතුය.

නමුත් සැබෑ අවසන් වැඩ කරන දිනය සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනය සෑම විටම එකම දිනයකට වැටෙන්නේ නැත. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සති අන්තයේ වැටේ නම්, ඔබ කල්තියා සූදානම් විය යුතුය අවශ්ය ලිපි ලේඛන, අත්සන සඳහා සේවකයාට ඒවා ලබා දීම සහ ගෙවීම සිදු කිරීම, 2019 දී ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත මූලික ගණනය කිරීමක් සිදු කරයි.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සියලුම ලියකියවිලි නිකුත් කිරීම සඳහා සම්පූර්ණ ගෙවීම සේවකයා සමාගමෙන් පිටවන දිනයේ සිදු වේ. ව්යතිරේක සිදු කළ හැක්කේ පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී පමණි:

• අවසාන දිනයේ සේවකයා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණියේ නම්, ඔහුගේ ඉල්ලීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ මුදල් නිකුත් කළ යුතුය ( මෙම විකල්පයකාඩ්පත් ගෙවීම් සඳහා අදාළ නොවේ);
• සේවකයෙකු නිවාඩුවක් අවසන් වූ වහාම (නිවාඩුවේ අවසාන දිනයේ සහ රැකියාවට නොයන්නේ නම්), එවිට මුදල් ගෙවනු ලබන්නේ නිවාඩු වැටුප් සමඟය (නීතියක් ලෙස හෝ නිවාඩුවට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනයේ);
• සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටී - මෙම අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයාට ඇත්ත වශයෙන්ම අසනීප නිවාඩු ලැබෙනු ඇත; ඔහු කලින් රැකියාවට ගෙන ඒමෙන් පසු ඔහුට අසනීප නිවාඩු සඳහා ගෙවනු ලැබේ.

ප්රමාද වූ ගෙවීම් සඳහා වගකීම

ගෙවීම් කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර සේවා යෝජකයා පරිපාලන හෝ අපරාධ වගකීම් (ප්‍රමාදයේ වේලාව අනුව) මෙන්ම රූබල් 50,000 දක්වා දඩ පැනවීම () නියම කරයි. .

අරමුදල් ප්‍රමාද වීම () සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද පුරවැසියාට පොලිය උපයා ගැනීමට සමාගමට සිදුවේ. ප්‍රමාද වූ විට සේවකයාට ලැබිය යුතු අරමුදල් 1/150 ට නොඅඩු ප්‍රතිශතයකින් ගෙවනු ලැබේ. ප්රධාන අනුපාතයප්රමාද වූ සෑම දිනකම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මහ බැංකුව.

කෙනෙකුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීමේදී, ගෙවීම් කාලසීමාවන් වෙනස් නොවේ; සියලුම ගණනය කිරීම් සිදු වන්නේ සේවයේ අවසාන දිනයේය.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවීම සිදු නොකළේ නම්

වැඩ අවසන් දිනයේ සේවායෝජකයා නොකළේ නම් සේවකයා නිසා 2019 දී ස්වකීය නිදහස් කැමැත්තෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් (මුදල් හෝ බැංකු කාඩ්පතෙන් - එය කමක් නැත), එවිට යුක්තිය පහත පරිදි යථා තත්ත්වයට පත් කළ හැකිය:

• අවසාන ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ සෘජුවම සේවායෝජකයා අමතන්න ("අනුකූලව කලාව. 140 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, මගේ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් “__”_______ 2019 සඳහා අවසන් ගෙවීම සිදු කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය "__"_________ 2019" ලෙස සැලකේ. ඔබ අයදුම්පතෙහි පිටපත් දෙකක් ගෙන ආ යුතු අතර, එකක් සේවායෝජකයාට ලබා දිය යුතු අතර, අයදුම්පත ලැබුණු තත්පරයේ ලකුණක් ලබා ගත යුතුය. කළමනාකරු අයදුම්පත භාර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබට එය යටතේ එය මාරු කළ හැකිය එන අංකයලේකම් හෝ තැපෑලෙන් යවන්න;
• රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ගොනු කරන්න. පැමිණිලි සමාලෝචන කාලය දින 30ක් බව කරුණාවෙන් සලකන්න, එබැවින් ඔබ හැකි ඉක්මනින් ඔබේ අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙය පරීක්‍ෂණ පිළිගැනීම (පැමිණෙන අංකය යටතේ), විද්‍යුත් සේවාවක් හරහා හෝ තැපැල් සේවා භාවිතා කිරීම හරහා සිදු කළ හැක. පැමිණිල්ලේ ඔබේ සම්පූර්ණ නම, ලිපිනය සහ දුරකථන අංකය, සංවිධානයේ විස්තර, පැමිණිල්ලේ සාරය සහ ගෙන ඇති පියවර මොනවාද, මුදල විස්තර කළ යුතුය. නියමිත ගෙවීම්. ඔබට උපකාරක ලියකියවිලි තිබේ නම් (වැඩ පොත, අයදුම්පත්, බඳවා ගැනීම් සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝග, සේවායෝජකයා වෙත ලිපියේ පිටපතක් ආදිය), ඒවා අමුණන්න. පරීක්ෂක විසින් පරීක්ෂණයක් පවත්වනු ලබන අතර, එහි ප්රතිඵල මත පදනම්ව ඔබට අභිප්රේරිත ප්රතිචාරයක් ලැබෙනු ඇත. උල්ලංඝනයන් අනාවරණය වුවහොත්, සේවා යෝජකයාට නිශ්චිත කාල සීමාවක් තුළ ඔහුගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් කිරීමට නියෝගයක් ලැබෙන අතර පරිපාලන වගකීම ද ගෙන එනු ලැබේ;
• සේවායෝජකයාගේ ස්ථානයේ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට ලියන්න. අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සමාන වේ. මෙම රජයේ ආයතන දෙකම බොහෝ විට ඒකාබද්ධ පරීක්ෂණ පවත්වන බැවින්, ඔබට වහාම කාලය නාස්ති නොකර, දෙකටම අයදුම්පත් ලිවිය හැකිය. නඩු පවරන්නාගේ කාර්යාලයට රඳවා තබා ඇති අරමුදල් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට නියෝග කළ හැකි නමුත් ඔහුට එසේ කිරීමට බල කළ නොහැක. දිස්ත්රික් (නගර) උසාවියට ​​මෙම අයිතිය ඇත;
• සමඟ උසාවියට ​​යන්න හිමිකම් ප්රකාශයහෝ අධිකරණ නියෝගයක් සඳහා අයදුම්පතක්. සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇත්නම් උසාවියට ​​යාමේ හැකියාවට සීමාවන් තිබේ: ඔබේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කළ දින සිට මාස තුනක් ඇතුළත ඔබට මෙය කළ හැකිය, එනම්, අවසන් දිනයකාර්යය. එබැවින්, ඔබ එකවර බලධාරීන් තිදෙනෙකු වෙත කරන ලද අභියාචනය වඩාත් ඵලදායී වනු ඇත: කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය සහ උසාවිය. මෙය කිසිසේත්ම නීතියෙන් තහනම් නොවේ. නමුත් සවිස්තරාත්මක චෙක්පත් සහ උපසිරැසි ගැන්වීම සාමාන්‍යයෙන් සේවායෝජකයා ඔබට පක්ෂව තීරණයක් ගැනීමට උත්තේජනය කරන අතර පසුව ගෙවීමක් සමඟ ඔබේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීමක් අය කරයි.

සංවිධානය සහ විශේෂඥයා අතර කම්කරු සබඳතාව ඕනෑම පාර්ශ්වයක මූලිකත්වයෙන් අවසන් කළ හැකිය. කොන්ත්රාත්තුවක් කඩ කිරීම යනු සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සඳහා අමතර වගකීම් වේ. පළමුවැන්නා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීමක් කළ යුතු අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලබන කොන්දේසි, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම, පුද්ගල ලියකියවිලි සකස් කිරීම සහ නිකුත් කිරීම. දෙවැන්න කලින් ආරම්භ කළ කාර්යය සම්පූර්ණ කර, බයිපාස් පුරවා, නීතියෙන් අවශ්ය කඩදාසි ලබා ගත යුතුය.

විශේෂඥයෙකුට ලැබිය යුතු අරමුදල් ගෙවීමේ නියමයන් උල්ලංඝනය කිරීම සංවිධානය හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු සඳහා කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ ගැටළු සහ මුදල් දඩ මුදල් උපචිත වේ.

සේවකයාට ලැබිය යුතු අරමුදල් නිකුත් කිරීමේ කාලය කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 140 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. ව්යවස්ථාදායක "කාලසීමාවන්" සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ සම්බන්ධතාවය බිඳී ඇති පාර්ශවය මත රඳා නොපවතී.

පහත සඳහන් ස්ථාන මාරුවීම් ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය ඇත:

• වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප්;
• මඟ හැරුණු නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• ප්රතිලාභ (සපයා ඇත තනි කාණ්ඩපුද්ගලයන්, උදාහරණයක් ලෙස, දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් සමාගමක් හැර යාම).

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් ගෙවීමේ අවසාන දිනය, වාර්තාවක් සහිත වැඩ පොතක් ලැබුණු විට, විශේෂඥයෙකු සේවයට යන අවසාන අවස්ථාවයි. අරමුදල් බෙදා හැරීමේ ක්රමය තෝරාගැනීමේදී නීතිය සේවායෝජකයා සීමා නොකරයි. සමාගමට මුදල් ලේඛනයක් තිබේ නම් ඔහුට ඒවා මුදල් වශයෙන් ලබා දිය හැකිය, නැතහොත් ඒවා මාරු කළ හැකිය බැංකු කාඩ්මුදල් රහිත හුවමාරුව මගින් විශේෂඥ. ප්රධාන දෙය නම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාව සපුරාලීමයි.

ගෙවීම් කාලසීමාවන් කල් දමනු ලබන්නේ කවදාද?

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාගේ ගෙවීම ගෙවීමේ කාලය වෙනස් වන්නේ නම්:

• පුද්ගලයා සැබවින්ම වැඩ කළේ නැත, ඔහුගේ තනතුර සරලව රඳවා තබා ඇත;
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන අවස්ථාවේ අසනීප නිවාඩු මත සිටියේය;
• නිවාඩුවට ගියා;
• වෙනත් වලංගු හේතූන් මත සේවයෙන් ඉවත් විය.

විශේෂඥයෙකු විසින් සංවිධානයෙන් ඉවත් වුවහොත් ලැයිස්තුගත තත්ත්වයන් හැකි ය තමන්ගේම මුලපිරීම. නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත සේවකයින් සඳහා සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත.

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ ගෙවීම කළ නොහැකි ය භෞතික නොපැමිණීමවිශේෂඥ කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 140, පුද්ගලයාගෙන් ඉල්ලීම ලැබීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව නියමිත මුදල් ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. පුරවැසියෙකුට ඔහුගේ ආශාව සකස් කිරීමට අවශ්‍ය වන්නේ කෙසේද යන්න නීතියෙන් සඳහන් නොවේ: වාචිකව හෝ ලිඛිතව.

ඉහත අවස්ථා වලදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී, සේවකයා සමඟ සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සහ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ වගකීම සේවා යෝජක සමාගමට අහිමි නොවේ. නොපැමිණෙන විශේෂඥයා ලේඛන සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳව ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් දැනුම් දීමක් යවනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගණනය කිරීම් කාලය සේවායෝජකයාගේ වගකීම වේ. ඔහු විශේෂඥයාට දැනුම් දීමක් නොයවන්නේ නම්, සේවකයාට අයදුම් කළ හැකි කම්කරු පරීක්ෂකගේ හිමිකම් වලට ප්රතිචාර දැක්වීමට ඔහුට කිසිවක් නැත. සාක්ෂි නොමැති අවස්ථාවක, පියවීම් ගෙවීම් වලට අමතරව, ඔවුන්ගේ ප්රමාදය සඳහා වන්දි ගෙවීමේ අවදානමක් ඇත.

සේවා යෝජකයන් විසින් සිදු කරන ලද පොදු වැරදි

බොහෝ සේවා යෝජකයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන වැරදි ලෙස අර්ථකථනය කිරීමට නැඹුරු වන බව ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරයි, එය මතුවීමට හේතු වේ. ගැටුම් තත්ත්වයන්කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ.

සේවකයෙකු පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගය නිකුත් කරනු ලැබේ. වැඩ කරන දිනය, i.e. වැටුප් සහිත නිවාඩුව අවසන් වන දිනයේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීමක් නිකුත් කිරීමේ අවසාන දිනය වන්නේ සමාගම තුළ විශේෂඥයාගේ සැබෑ පැමිණීමේ අවසාන දිනයයි. නිවාඩු ගෙවීම ඇතුළුව ගෙවිය යුතු ඕනෑම අරමුදල් නිවාඩුව සඳහා පිටත්ව යාමට පෙර නිකුත් කරනු ලැබේ.

සමහර සේවා යෝජකයින් වැරදි ලෙස විශ්වාස කරන්නේ වැරදිකරුවෙකු ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකුට නියමිත වේලාවට ගෙවිය නොහැකි බවයි. "පළිගැනීමේ" එවැනි උත්සාහයක් වත්මන් නීති උල්ලංඝනය කිරීමකි, පාර්ශවයන්ගේ සමාව සඳහා හේතු මත අරමුදල් නිකුත් කිරීමේ කාලය වෙනස් නොවේ. පුද්ගලයෙකු පසුව කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට හෝ උසාවියට ​​ගියහොත්, නීති විරෝධී ක්රියාවන් සඳහා සේවායෝජකයා රුබල් වලින් පිළිතුරු දෙනු ඇත.

වාණිජ ව්යුහයක් ඈවර කරන විට, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු වේ. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගණනය කිරීමේ කාලසීමාව ඔහු සමාගමෙන් වෙන් වූ දිනය මිස නීත්යානුකූල ආයතනයක පැවැත්ම අවසන් කිරීමේ දිනය නොවේ. බංකොලොත් භාවයකදී, අරමුදල්වල පළමු ප්‍රමුඛතා ලබන්නන් ලෙස සේවකයින් පිළිගනු ලැබේ. වැටුප් සඳහා, වන්දි භාවිතයට නොගත් නිවාඩුමාස දෙකක වැටුප් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප එකතු කරනු ලැබේ.

නියමිත කාලසීමාවන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම සඳහා බඳවා ගැනීමේ සමාගමෙහි වගකීම

පියවීම් ගිණුම් මාරු කිරීම ප්රමාද වන සෑම දිනකම, සේවකයාට පොලී වන්දි ගෙවීමට සමාගම බැඳී සිටී. ඒවායේ ප්‍රමාණය ගණනය කරනු ලබන්නේ නොගෙවූ ණය ප්‍රමාණය ප්‍රධාන අනුපාතිකයෙන් තුන්සියයකින් ගුණ කිරීමෙනි.

වන්දි ගෙවීම තීරණය කරනු ලබන්නේ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ නියෝජිතයන් විසිනි. ඔවුන්ගේ වගකීම වන්නේ උනන්දුව තීරණය කිරීම සහ මාරු කිරීම පාලනය කිරීමයි. සේවායෝජකයා තම වගකීම් ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවකයාට උසාවියට ​​හිමිකම් පෑමට අයිතියක් ඇත.

කැමැත්තෙන් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගෙවීමේ කාලසීමාව උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, සමාගම පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතුය. වැරදිකරුවන්ට අවම වැටුප් 5-50 ක දඩයකට යටත් වේ. ආයතනයඅවම වැටුප් 300 ක් දක්වා භාණ්ඩාගාරයට ගෙවීමට බැඳී සිටී.

ඔබ දෝෂයක් සොයා ගන්නේ නම්, කරුණාකර පෙළ කැබැල්ලක් උද්දීපනය කර ක්ලික් කරන්න Ctrl+Enter.

140 වැනි වගන්තිය කම්කරු කේතයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා බේරුම්කරණ කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කරයි. සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් සඳහා සම්පූර්ණ ගෙවීමක් නිකුත් කළ යුතුය. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටියේ නම්, මෙම දිනය ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ. මේ අනුව, සේවායෝජකයාට තම අභිමතය පරිදි සේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීමේ කාලය වෙනත් දිනයකට කල් දැමිය නොහැකි බව ඇඟවුම් කෙරේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ වචන මත පදනම්ව ව්‍යවස්ථාදායකය පියවීම් සඳහා විශේෂ කාලසීමාවන් ස්ථාපිත නොකරයි. ඔහු සමඟ සම්පූර්ණ සමථයකට පත් වේ. මෙම ගෙවීම් ඇතුළත් වේ:

1. මෙම ව්යවසායයේ මුළු සේවා කාලය තුළ සේවකයා නොගත් සියලුම නිවාඩු සඳහා වන්දි (ප්රධාන සහ අතිරේක ඇතුළුව);
2. වැඩ කරන කාලය සඳහා සේවකයාගේ වැටුප;
3. නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථාවක, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් මෙන්ම, ඇතැම් වර්ගවල සේවකයින් සඳහා නීතිය මගින් සපයනු ලබන වෙනත් ආකාරයේ වන්දි ගෙවීම් හෝ අයිතිකරුගේ තීරණය අනුව ගෙවිය හැකිය.

සියලුම ගෙවීම් නිවැරදිව ගණනය කර සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ වැඩ පොත සමඟ නිකුත් කළ යුතුය. සමාගම මුදල් ගෙවීමේ ආකෘතිය පිළි නොගන්නේ නම් සහ සියලු ආකාරයේ ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ බැංකු කාඩ්හෝ සේවකයාගේ බැංකු ගිණුමට, සමාගමෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයාට සියලු මාරු කිරීම් සිදු කළ යුතුය.

සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට සමාගමෙන් පිටව ගියහොත් හෝ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ වලංගු හේතුවක් මත සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් ඊළඟ දිනට පසුව සිදු කළ නොහැක. සේවකයා මෙය ප්රකාශ කරයි. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ විට මෙම තත්ත්වය හැකි ය. සියල්ලට පසු, සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන විට හෝ ඔහුගේ අසනීප කාලය තුළ ව්යවසායයේ මූලිකත්වයෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව දන්නා කරුණකි.

නමුත් නැවතත්, සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමට කැමති නම් සහ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනය ඔහු අසනීප නිවාඩු මත සමපාත වන අවස්ථාවක, එසේ තිබියදීත්, සේවායෝජකයා මෙම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. සේවකයාගේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම සඳහා එම අංකයම භාවිතා වේ. සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, ඒ අනුව, ඔහුට ඔහුගේ වැඩ පොත ලබා ගත නොහැක. සේවායෝජකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම පරිදි, වැඩ පොත සේවකයාට තැපෑලෙන් යැවීමට ව්යවසායයට අවසර ලබා දිය හැකිය. නැතහොත්, සේවකයාට ඔහු සුවය ලැබූ විට එය ලබා ගත හැකි අතර පුද්ගලිකව ව්යවසායයට පැමිණිය හැකිය.

නමුත් අසනීප වී සිටින සේවකයෙකුට ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කර ඇති බවත්, ඔහුගේ වැඩ වාර්තාව ලබා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සහ වැටුප් චෙක්පත් ලබා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව දැනුම් දීමක් යැවීමට සමාගම බැඳී සිටී. ගෙවීම් අරමුදල් සහ වැඩ පොතක් අකාලයේ නිකුත් කිරීම සඳහා වගකිව යුතු සේවායෝජකයා නිසා මෙය වැදගත් වේ. එපමනක් නොව, ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකුට ගෙවීම් ප්රමාද කිරීම සඳහා, ව්යවසාය හෝ ව්යවසායකයාට සේවකයාට යම් ආකාරයක පොළියක් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත, එහි නීත්යානුකූල ස්වභාවය අනුව, ගෙවීම් ප්රමාද කිරීම සඳහා දඩයක් වේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී වන්දි ගෙවීමේ කාලසීමාව උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්

සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයෙකුට වැටුප් නිකුත් කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාව සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම සාමාන්ය දෙයක්. කෙසේ වෙතත්, මෙය සැමවිටම නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවේ. කම්කරු සේවය, එහි පැහැදිලි කිරීමේදී, සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත්, ඔවුන්ට නියමිත වේලාවට ගෙවීම් කිරීමට සේවා යෝජකයන්ගෙන් ඉල්ලා සිටී. සේවකයා නොපැමිණීම හෝ සේවකයාගේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වූ වෙනත් වැරදි ක්රියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහ කළත්. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ දක්වා ඇති ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වන්න.

කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා ද්විත්ව වගකීම දරයි - සේවකයාට පරිපාලන හා මූල්ය. එබැවින්, ප්රමාද වූ ගෙවීම් සඳහා ඔහුගේ පැත්තෙන් වරදක් තිබේ නම්, නීතිය මගින් සපයනු ලබන වගකීම සේවායෝජකයා දරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වන නමුත් ඉල්ලා අස්වීමට පෙර ඔහුගේ නිවාඩුව භාවිතා කිරීමට කැමති වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය නියම කාර්යයේ අවසාන දිනය නොව, නමුත්, වෘත්තිකයන් විශ්වාස කරන පරිදි, නිවාඩුවේ අවසාන දිනය අනුපිළිවෙලෙහි සහ කම්කරු වාර්තාවේ සඳහන් කළ යුතුය. එහෙත්, සේවකයා සමඟ ඇති සියලුම බේරුම් කිරීම් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, එනම් ඔහුගේ නිවාඩුවට පෙර සිදු විය යුතුය.

සේවා යෝජකයින්ගේ තවත් පොදු වැරැද්දක් නම්, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, ඔහුගේ වැරදි ක්‍රියාවන් සඳහා සමාගමෙන් පිටවන සේවකයෙකුට කිසිදු ගෙවීමක් නොලැබෙන බව විශ්වාස කිරීම හෝ ඔවුන් අත්තනෝමතික ලෙස රඳවා තබා ගත හැකිය. කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ දී පවා සේවකයාට ලැබිය යුතු නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත ගෙවීම් ඇති බව අමතක නොකරන්න. සේවකයාට ගෙවීම් නියමිත වේලාවට සිදු කළ යුතුය. එවැනි සේවකයෙකු උසාවියට ​​ගියහොත්, සියලු වගකීම් ව්යවසායයේ උරහිස් මත වැටේ.

ව්යවසායයක් ඈවර කරන විට සහ සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වන විට, ඔහු සමඟ සියලු බේරුම්කරණය කළ යුත්තේ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ මිස ව්යවසාය ඈවර කරන දිනයේ නොවේ. බංකොලොත් ක්‍රියාදාමයන් හරහා ව්‍යවසායක් ඈවර කරනු ලැබුවහොත්, ගෙවීම් ලබා ගන්නා පළමු අයගෙන් එකක් වන්නේ ව්‍යවසාය සමඟ නොසිටි සේවකයින් ය. අවසාන ජනාවාසවැටුප් සහ අනෙකුත් අනිවාර්ය ගෙවීම් සඳහා. එවැනි ගණනය කිරීම් සලකා බලනු ලැබේ:

1. වන්දි (භාවිත නොකළ නිවාඩු සඳහා, ද්රව්යමය හෝ සදාචාරාත්මක හානි සඳහා, සේවා ස්ථානයේ තුවාල සඳහා සහ ව්යවසායයේ වරද නිසා සෞඛ්යයට වෙනත් හානියක්);
2. වැටුප්;
3. වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

මෙම වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් අනිවාර්ය වන අතර ඒවා නොගෙවීමට නීතිමය හේතුවක් නොමැත.

සේවායෝජකයාගේ වගකීම

ප්‍රමාද වූ වැටුප් ගෙවීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු කම්කරු සංග්‍රහය මගින් සපයනු ලබන පොලියට අමතරව, සේවකයා සමඟ බේරුම්කරණයේ ප්‍රමාදයක් තිබේ නම්, සේවායෝජකයා පරිපාලන වගකීම දරයි. එවැනි වගකීමක් නීති සම්පාදනයේ පරිපාලන සම්මතයන් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

විශේෂයෙන්ම, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමේදී, සේවායෝජකයා 5 සිට 50 දක්වා පරිපාලන වගකීමකට යටත් වේ. අවම ප්රමාණසඳහා රජය විසින් ස්ථාපිත වැටුප් බිල්පත් කාලය. සේවකයාට නියමිත වේලාවට මුදල් නොගෙවූ වැරදිකරුවන් සඳහා මෙම මට්ටමේ වගකීම නීතිය මගින් ස්ථාපිත කෙරේ. සමාගමට අවම වැටුප් 300 ක දඩයක් නියම කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම යනු රැකියාවක් කරන සෑම වැඩිහිටියෙකුම පාහේ දන්නා ක්‍රියාවලියකි. මෙම ක්රියාපටිපාටිය විවිධ ලක්ෂණ සහ සූක්ෂ්මතා විශාල සංඛ්යාවක් ඇත. අනුව ඔවුන් වෙඩි තැබිය හැකිය විවිධ හේතු. සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම වඩ වඩාත් පොදු වෙමින් පවතී. මෙම ක්රියාවලිය සිදු වන්නේ කෙසේද? තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු මෙම හෝ එම නඩුවේ ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? මෙම ප්‍රශ්නවලට අපට තවදුරටත් පිළිතුරු දීමට සිදුවනු ඇත. සේවායෝජකයා ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට නොගෙවන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ. මෙය ගණනාවක් ඇති විය හැක ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකසදහා හිටපු ලොක්කා.

ඔබට ඉවත් විය හැක්කේ කවදාද?

පුරවැසියෙකුට තමාගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත හිමිවන ගෙවීම් මොනවාද යන්න ගැන කල්තියා සිතා බැලිය යුතුය. නමුත් පියවීමට පෙර, සේවකයා තම අභිප්රාය ගැන සේවායෝජකයාට පැවසිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ කවදාද?

ඕනෑම අවස්ථාවක. සෑම යටත් නිලධාරියෙකුටම සුදුසු යැයි පෙනෙන ඕනෑම අවස්ථාවක ඉල්ලා අස්විය හැකිය. මෙම අයිතිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. ඔබට ඉල්ලා අස්වීමට අවසර ඇත්තේ ඔබේ ඉල්ලීම මත පමණක් නොවේ වැඩ කරන වෙලාව, නමුත් නිවාඩු මත. මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් සීමාවන් නොමැත. ඔබේ අභිප්‍රාය ගැන සේවායෝජකයාට කලින් දැනුම් දිය යුතු නම් මිස.

ක්‍රියා විරහිතයි

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, එක් හෝ තවත් උපාධියකට ගෙවීම් සිදු කරනු ලබන්නේ සෑම කෙනෙකුම රැකියාවෙන් ඉවත්වීම නිසාය. ස්ථාපිත පෝරමයේ යෙදුම බලාත්මක වීමෙන් පසුව ඒවා සාදනු ලැබේ. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, සමාගම හැර යාමේ සැලසුම් පිළිබඳව සේවායෝජකයාට කල්තියා දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. නීතියට අනුව, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා ස්ථාපිත පෝරමයේ අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් දින 14 කට පසුව පුරවැසියෙකුට වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැඩ කිරීම අනිවාර්ය අංගයකි. කෙසේ වෙතත්, සමහර විට ඔබට එය ඉවත් කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුමකට එළඹීම හෝ නිවාඩුවක් ගත කිරීම, එම අවස්ථාවේදීම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීම. මෙම හෝ එම තීරණය ගෙවීම් ප්රමාණයට තරමක් බලපානු ඇත.

නම් නව සේවකරැකියාව කරන අතරතුර ඉවත් වීමට අවශ්යයි පරිවාස කාලය, ඔහු රැකියාවෙන් පිටවීමට දින 3 කට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට සිදු වනු ඇත. ඔහුට තවමත් ගෙවනු ලැබේ.

ගණනය කිරීම සිදු කරන්නේ කවදාද?

ඊළඟ වැදගත් nuance- පුද්ගලයෙකුට නීතියෙන් ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල් සේවායෝජකයාගෙන් ලැබුණු විට. සෑම යටත්වැසියෙකුම මෙය මතක තබා ගත යුතුය.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් සපයනු ලබන්නේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ නියෝගය බලාත්මක වන දිනයේය. ස්ථාපිත පෝරමයේ අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ වහාම ඔබට අරමුදල් ඉල්ලා සිටිය නොහැක. සියල්ලට පසු, මුළු වැඩ කාලය පුරාම, සේවකයාට ඔහුගේ අදහස වෙනස් කර ලේඛනය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය.

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන අවස්ථාවේ පුද්ගලයා රැකියාවේ නොසිටියේ නම්, හිටපු යටත් නිලධාරියා නියමිත මුදල් සඳහා අයදුම් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව ගෙවීම සිදු නොකෙරේ.

අනිවාර්ය ගෙවීම් ලැයිස්තුව

පුරවැසියෙකුට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සංවිධානයක හිමිවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? අනිවාර්ය සහ විකල්ප වන්දි ඇත. එක් එක් යටත් නිලධාරියාට ලබා දී ඇති දේ සමඟ ආරම්භ කරමු.

එසේ කිරීමට අනිවාර්ය ගෙවීම්සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේදී, පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

• වැඩ කරන කාලය සඳහා ගණනය කිරීම;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගෙවීම්.

තවත් අනිවාර්ය ගෙවීම් නොමැත. එක් එක් කරුණෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?

කාලය වැඩ කළා

තමන්ගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කරන විට, පුරවැසියා විසින් වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම් අනිවාර්ය ගෙවීමක් වේ. එය පදනම් වී ඇත්තේ යම් පුද්ගලයෙකු සමාගම තුළ ගත කරන ලද මාසයක දිනයන් මත ඔහුගේ ඉටුවීමයි රැකියා වගකීම්. විශේෂ සහතිකයක් භාවිතා කරමින් ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ ගණනය කිරීම සිදු කෙරේ.

පුරවැසියෙකුගේ වැටුප මාසයක් තුළ වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම් ආකාරයෙන් ලබා දෙනු ලැබේ. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකුට රුබල් 40,000 ක වැටුපක් ලැබේ. මාර්තු මාසයේදී, ඔහු කම්කරුවන් 20 දෙනෙකුගෙන් දින 10 ක් වැඩ කළ අතර, මාර්තු 20 වන දින සේවයෙන් ඉවත් විය. එවිට සේවකයාට රැකියාවෙන් පිටවන විට රුබල් 20,000 ක් හිමි වේ.

නිවාඩු

පහත සඳහන් ගෙවීම් සියලුම යටත් නිලධාරීන්ට ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගෙවිය යුතුය. බොහෝ විට ඔවුන් කරන්නේ. එය ගැනභාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගෙවීම් ගැන. නීතිය අනුව, සෑම සේවකයෙකුටම වාර්ෂික විවේකයක් ගෙවීමට අයිතියක් ඇත.

පුරවැසියෙකුට එය නොලැබුනේ නම්, නමුත් ඉවත් වීමට තීරණය කළේ නම්, ඔහුට සේවායෝජකයාගෙන් සුදුසු වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයෙකු නිවාඩුවක් නොමැතිව රැකියාවේ ගත කළ කාලය සුපුරුදු පරිදි වටයනු ලැබේ ගණිතමය නීති. මෙයින් අදහස් කරන්නේ මාස 6 ක් සහ දින 20 ක් වැඩ කරන විට, යටත් නිලධාරියා මාස 7 ක් විවේක නොගත් බව අපට උපකල්පනය කළ හැකිය. සේවකයා මාස 5 ක් සහ දින 4 ක් වැඩ කළේ නම්, මාස 5 ක් පමණක් සැලකිල්ලට ගනී.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සහ පුරවැසියාගේ වැටුප සැලකිල්ලට ගනිමින් ගණනය කිරීම සිදු කෙරේ. සාමාන්‍යයෙන්, ඔබේම ඉල්ලීම පරිදි පිටත්ව යන විට, විවේකය සහ වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම් එකවර සිදු කරනු ලැබේ.

වන්දි

අනිවාර්ය අරමුදල් වර්ග කර ඇත. ඔබ ස්වේච්ඡාවෙන් ඉවත් වුණාද? සමහර සේවකයින්ට හිමිවන ප්‍රතිලාභ මොනවාද?

පුරවැසියන් ගණනාවක්, යම් යම් තත්වයන් යටතේ, ඊනියා වන්දි ගෙවීම මත ගණන් ගත හැකිය. එහි විශාලත්වය සේවා යෝජකයා විසින් සෘජුවම සකසා ඇත. සාමාන්‍යයෙන්, වන්දි ගෙවීම යටත් නිලධාරීන් සමඟ සාකච්ඡා නොකෙරේ.

රුසියාවේ මෙම ගෙවීම අතිශයින් දුර්ලභ ය. වන්දි සඳහා අයදුම් කළ හැක්කේ කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම අරමුදල් සඳහන් කර ඇති සේවකයින්ට පමණි.

සමහර අවස්ථා වලදී, වෙන්කිරීමේ වැටුප් නියම කරනු ලැබේ මහා සභා රැස්වීමයටත් නිලධාරීන් සමඟ එකඟ වූ ප්රමාණවලින්. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු මෙම මුදල් නොවරදවාම නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

එක් අවස්ථාවක හෝ වෙනත් අවස්ථාවක සේවකයෙකුට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද යන්න දැන් පැහැදිලිය. ඒවා ලබා ගන්නේ කෙසේද? සේවා යෝජකයන් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර සබඳතා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද?

ඉල්ලා අස්වීමට තීරණය කරන පුරවැසියෙකු පහත ක්‍රියා ඇල්ගොරිතමයට අනුගත විය යුතුය:

1. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන්න. කැමැත්ත ක්‍රියාත්මක වීමට දින 14කට පෙර එය ඔබේ ප්‍රධානියාට දෙන්න.
2. නීතියට අනුව සති 2 ක් වැඩ කරන්න. නියමිත වේලාවට වැඩ නොකිරීම සඳහා ඔබට අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය.
3. දින 14 කට පසු, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි. පුරවැසියා එය හුරුපුරුදු කර අත්සන් කරයි. සේවකයා ලේඛනය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ලොක්කා වාර්තාවක් සකස් කරයි.
4. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, යටත් නිලධාරියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ වාර්තාවක්, වැටුප් පත්‍රිකාවක් සමඟ සේවායෝජකයාගෙන් වැඩ පොත ලබාගෙන කඩදාසි රිසිට්පතට අත්සන් කරයි.
5. ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ, නිකුත් කරන ලද පත්රයේ ආධාරයෙන්, අවශ්ය අරමුදල් නිකුත් කිරීමත් සමග තමන්ගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගෙවීම් ගණනය කරනු ලැබේ. විශේෂ සඟරාවක මුදල් රිසිට්පත අත්සන් කිරීම අවශ්ය වේ.

එච්චරයි. යටත් නිලධාරියාට ඔහුගේ සියලුම ලිපි ලේඛන සහ අරමුදල් ලැබුණු වහාම ඔහු සේවයෙන් පහ කළ බව සැලකිය හැකිය. නමුත් එය පමණක් නොවේ.

ලෙඩ නිවාඩු

සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත පුරවැසියෙකු අසනීප වුවහොත්, වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් මත ඔහුගේ හිටපු ලොක්කාගෙන් අසනීප නිවාඩු ගෙවීම ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මෙම අරමුදල් පමණක් යම් ලක්ෂණ ඇත.

එනම්:

• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු රැකියා විරහිත පුරවැසියන්ට පමණක් වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් යටතේ අසනීප නිවාඩු ලබා ගත හැකිය;
• කිසියම් සමාගමක රැකියාව අවසන් කළ දින සිට මාස හයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව පත්රය ඉදිරිපත් කළ යුතුය;
• ගෙවීම් ප්රමාණය වැටුපෙන් 60% කි.

වැදගත්: මෙම තත්ත්වය තුළ සේවා පළපුරුද්ද සැලකිල්ලට නොගනී. සමීප ඥාතීන්ට නිකුත් කරන ලද වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතික ගෙවනු නොලැබේ. මෙය සාමාන්‍ය, නීතිමය සංසිද්ධියකි.

අල්ලගෙන ඉන්න

ඔබ ස්වේච්ඡාවෙන් ඉවත් වුණාද? මෙම නඩුවේ පුරවැසියාට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර තවත් කරදරයක් නොවනු ඇත. සෑම සේවකයෙකුටම නිවාඩු සහ නොවරදවාම වැඩ කරන කාලය සඳහා වන්දි ලැබෙන බව මතක තබා ගත යුතුය. නමුත් යම් යම් තත්වයන් යටතේ, සේවා යෝජකයාට අරමුදල්වලින් කොටසක් රඳවා ගත හැකිය. එය කුමක් ගැනද?

ගෙවීම් අත්හිටුවීම සිදුවන්නේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවට අදාළව පමණි. සේවකයෙකු නිවාඩුවක් කල්තියා වෙන් කර ඇත්නම්, ඒ සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතු නොවේ. එපමණක් නොව, යටත් නිලධාරියා නිවාඩු ගෙවීමෙන් 80% ක් කල්තියා ගෙවිය යුතුය. නීතියට අනුව, වැටුපෙන් 20% ක් රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

එමනිසා, සමහර විට ඔබේම ඉල්ලීම මත පිටත් වන විට, ගෙවීම් අසම්පූර්ණ ප්රමාණවලින් ලබා දෙනු ලැබේ. රඳවා තබා ගැනීම සේවායෝජකයාගේ අයිතියයි. නමුත් හේතුවක් නොමැතිව අරමුදල් රඳවා තබා ගැනීම තහනම්ය.

ප්රතිපල

එය ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ද? යටත් නිලධාරියෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර බොහෝ කරදර ඇති නොකරනු ඇත. කුමන කාල සීමාවන් සපුරාලිය යුතුද? තම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් සිදු කරනු ලබන්නේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ දිනයේය. නැතහොත් පුද්ගලයෙකු ගෙවීම සඳහා අයදුම් කිරීමෙන් දිනකට පසුවය.

යටත් නිලධාරියෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු නීතියෙන් තවත් අරමුදල් අවශ්ය නොවේ. ඔබට ඒවා ඉල්ලා සිටිය නොහැක. නමුත් සෑම ලොක්කෙකුම වැඩ කරන කාලය සහ භාවිතයට නොගත් විවේකය සඳහා ගෙවීම් ලබා දීමට බැඳී සිටින බව මතක තබා ගත යුතුය. ඕනෑම කෙනෙකුට මෙම වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැක.

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මතක තබා ගැනීම පෙනෙන ආකාරයට වඩා පහසුය. බොහෝ ගෙවීම් නොමැත; ඒවා ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ වැටුප සහ වැඩ කළ දින ගණන / පවතින විවේක දින සැලකිල්ලට ගනිමිනි.

සමාගමක් හෝ ආයතනයක් අවසන් කර ඇති අවස්ථාවක, ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා සඳහා ඉපැයීම් ගණනය කිරීම අවශ්ය වේ. අද, බොහෝ අය රැකියාවක් හැර යාමේදී කොපමණ කාලයක් ගණනය කළ යුතුද යන්න ගැන උනන්දු වෙති. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහු කාර්යාලයෙන් පිටවීමට පෙර සේවය කළ මාසයේ එම දින සඳහා වැටුප් ගණනය කිරීම් මෙන්ම ඔහු ගත කළ නිවාඩුව සඳහා වන්දි දායක මුදල් අවශ්‍ය බව සටහන් කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු මත පදනම්ව, පුද්ගලයෙකුට විවිධ හිමිකම් ඇත වන්දි ගෙවීම්හෝ . ඒ සමගම, සාමාන්ය මාසික වැටුප ඉතිරි කර ගත හැකිය.

කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම - අත්සන් කළ නියෝගයේ මොහොතේ සිට

සේවයෙන් පහකිරීමක් ගොනු කිරීමේ පදනම රැකියා ගිවිසුම අවසන් කරන ලද නියෝගයක් ලෙස සැලකේ. එවැනි ලේඛනයක් සේවකයා රඳා පවතින සෑම දෙයක්ම ගණනය කිරීම අවශ්ය වන පදනම ද වේ නීත්‍යානුකූලව. එවැනි නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සිදු කරනු ලැබේ නිශ්චිත ආකෘතියපැවැත්වීම පුද්ගල ලේඛන, රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුව විසින් අනුමත කරන ලදී (ඊනියා T - 8 a).

සේවකයෙකු ඉල්ලා අස් වූ විට, සියලු ගෙවීම් අවසානයේ නිශ්චිත කාල රාමුවක් තුළ ගණනය කරනු ලැබේ. ඔවුන් කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තිය මගින් නිර්වචනය කර ඇති අතර සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනට වඩා පසුව ඉටු කළ යුතුය. පුද්ගලයෙකු වැඩ කරන ස්ථානයේ සිටින අවසාන දිනය මෙයයි.

සමහර ව්යතිරේක ඇතත්: විශේෂයෙන්ම, සේවකයා, ඇත්ත වශයෙන්ම, වැඩ සඳහා නොපැමිණි විට. කෙසේ වෙතත්, නීතියට අනුව, ඔහුගේ තනතුර රඳවා තබා ඇත. සේවකයා අවසන් දිනයේ වැඩ නොකළේ නම්, සම්පූර්ණ ගෙවීම සඳහා පුද්ගලයා හිමිකම් පෑමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව ගෙවීම් සිදු නොකළ යුතුය.

සමහර විට එය සිදුවන්නේ පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ ඔහුගේ ස්ථානයේ නිල වශයෙන් නොපැමිණීම සහ ගෙවීම ලබා ගැනීමට නොහැකි වීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහුට පහසු වන විට ඔහුට ඒ සඳහා පැමිණිය හැකි අතර අයදුම්පත්‍රය අනුගමනය කරන දිනට පසුව අරමුදල් ලබා ගත හැකිය. සමාගම හෝ දෙපාර්තමේන්තු ආයතනයේ කළමනාකාරිත්වය සහ සේවකයා නොපැමිණෙන්නේ නම් පොදු මතයසේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවිය යුතු මුදල සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාට කම්කරු පරීක්ෂක වෙත කෙලින්ම පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකි අතර උසාවියට ​​අනුරූප හිමිකම් පෑමක් ගොනු කළ හැකිය.

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් මත ගියා, පසුව අවශ්ය සියලු වන්දි නිවාඩු කාලය හෝ වාරය අවසන් වීමෙන් පසු ඔහුගේ ගිණුමට මාරු කරනු ලැබේ.

වෙන් කිරීමේ වැටුප්

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වෙන් කිරීමේ වැටුප උපචිත වේ

නීතියට අනුකූලව, රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් වූ විට, පුද්ගලයෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ. එහි ගණනය කිරීම සාමාන්ය මාසික ප්රමාණයෙන් සිදු කෙරේ. මීට අමතරව, ඔහුගේ පසුකාලීන රැකියාවේ කාලසීමාව සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප පවත්වාගෙන යනු ලැබේ.

රීතියක් ලෙස, එවැනි ගෙවීම්වල නියමයන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ මොහොතේ සිට මාස 2 කට වඩා වැඩි නොවේ. ඔවුන්ගේ ගෙවීම පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සිදු වේ:

1. ව්යවසාය විශේෂඥයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීම;
2. සංවිධානයක් හෝ ව්‍යාපාරයක් ඈවර කිරීම හේතුවෙන්.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට ඔහුගේ පසුකාලීන රැකියාව කුමක් වුවත් පළමු මාසය සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් නිකුත් කිරීම සිදු කළ යුතු බව සලකා බැලීම වටී. 2 වන මාසයේ සාමාන්ය වැටුප ගෙවීම සේවකයාට සිදු කරනු ලබන්නේ ඔහු නව කළමනාකාරිත්වය විසින් කුලියට නොගත් විට පමණි.

2 වන මාසය සඳහා ඔහුගේ සේවා කාලය සඳහා හිටපු සාමාන්ය මාසික වැටුප ගෙවීමට නම්, ඔහු තවමත් වැඩ නොකරන බව ඔප්පු කළ යුතු බව පෙනී යයි. විශේෂයෙන්ම, ඔහුට තමාගේම වැඩ වාර්තා පොත ඉදිරිපත් කළ හැකිය. ඔහුට වෙනත් රැකියාවක් ලැබුණු බව එහි ලිවිය යුතු නැත.

සේවකයින් සඳහා සාමාන්ය වැටුප 3 වන මාසයේ රඳවා තබා ගන්නා විශේෂිත තත්වයන් ද තිබේ. පුරවැසි රැකියා සේවය එසේ තීරණය කරන්නේ නම් මෙය කළ හැකිය. එපමණක් නොව, සති 2 ක සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලයට වඩා පසුව එහි ලියාපදිංචි වීමට සේවකයා බැඳී සිටී.

ශ්රම හුවමාරුව මාස තුනක කාලයක් තුළ රැකියාවක් සොයා නොගන්නා අවස්ථාවක, පුද්ගලයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් රඳවා ගනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සාමාන්ය මාසික වැටුප ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයා වැඩ වාර්තා පොතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, ඒ සමඟම ඔහු සේවය කළ සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට සෘජුවම රැකියා සේවයේ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

මීට අමතරව, සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලබා ගැනීමේ හැකියාව ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළහොත් මෙය සිදු වේ:

• පුද්ගලයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සමඟ එකඟ නොවේ;
• සේවකයා කැඳවනු ලැබේ;
• ඔහු වෙනත් ප්රදේශයක වැඩ කිරීමට මාරු කර ඇති බවට පුද්ගලයා එකඟ නොවේ;
• සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම අසමත් බව සොයා ගනී වැඩ කටයුතුවෛද්යවරුන්ගේ මතය අනුව;
• රැකියා ගිවිසුමේ දක්වා ඇති කොන්දේසි වෙනස් වී ඇති නිසා සේවකයාට දිගටම වැඩ කිරීමට අවශ්ය නැත.

සේවයෙන් පහ කිරීමේදී වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවේ ලියාපදිංචිය අවශ්යයි!

පුද්ගලයෙකු ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්, අවසාන දිනයේ ඔහුට පහත ලියකියවිලි නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

1. සහතිකය (2 - පුද්ගලික ආදායම් බදු);
2. ප්රතිලාභ ගණනය කළ හැකි වන පරිදි වැටුප් සහතිකයක්.

ඊට අමතරව, සේවකයෙකු ලිඛිත අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, එම කාර්යයට අදාළ අනුපිටපත් ලේඛන ලබා දීම අවශ්ය වේ: ඔහු කුලියට ගත් හෝ සේවයෙන් පහ කරන ලද, නිශ්චිත ස්ථානයකට හෝ වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කරන ලද අනුපිටපත් නියෝග; ඉපැයීම් සහතික, උපචිත සහ ඇත්ත වශයෙන්ම ගෙවනු ලබන රක්ෂණ වාරික යනාදිය.

ඔබට උපුටා දැක්විය හැක නිශ්චිත උදාහරණයක්, ඉල්ලා අස්වන සේවකයා ගණනය කළ යුත්තේ කුමන කාල පරිච්ඡේදයේදීද? 2015 නොවැම්බර් 19 වෙනිදා ඔහුව හමුදා සේවයට කැඳවූ නිසා ඔහුව සේවයෙන් පහ කළා කියමු. මේ මත පදනම්ව, අවසාන වැටුප ගණනය කරනු ලැබේ.

• පළමුව, ඔබ සම්පූර්ණ මාසයකට වඩා අඩු කාලයක් සඳහා ඔබේ වැටුප ගණනය කළ යුතුය. මාසික වැටුප රුබල් 25,000 කි.
• නොවැම්බර් වැටුප = මාසික වැටුප / වැඩ කරන අතරතුර මාරුවීම් ගණන x වැඩ කළ මුර ගණන.
• නොවැම්බර් වැටුප = රූබල් 25 දහසක්. / 20 x 13 = 16,250 rub.
• සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, සේවකයාට සති 2 ක නිවාඩුවක් තිබූ අතර, ඔහු එය භාවිතා නොකළ අතර, එබැවින් ඔහුට වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත.
• වන්දි = මාස 12 සඳහා වැටුප / (12 * 29.43) * නිවාඩු දින ගණන.
• වන්දි = රූබල් 25 දහසක්. / 29.43 x 14 = 11,945 rubles.
• සේවකයා සේවයට කැඳවා ඇති බැවින්, කම්කරු නීති සංග්රහයේ නියම කර ඇති සති 2 ක වෙන් කිරීමේ වැටුප් සඳහා ඔහුට හිමිකම් ඇත.
• වෙන් කිරීමේ වැටුප්= සාමාන්‍ය දෛනික වාර්ෂික වැටුප x 10 වැඩ මුර. = 853x10 = 8532 rubles.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවන බව සලකා බැලීම වටී.

අවසාන වශයෙන්, සම්පූර්ණ මුදල පහත පරිදි ගණනය කරනු ලැබේ = වැටුප් + නිවාඩු වන්දි + වෙන් කිරීමේ ගෙවීම - (වැටුප් + නිවාඩු වන්දි) x සියයට 13 කි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී, සේවකයාට රුබල් 35,450 ක ගෙවීමක් ලැබෙනු ඇත.

මියගිය සේවකයෙකු ගණනය කිරීම සහ වැඩි කළ මුදලකින් ගෙවීම්

මියගිය දිනය වන විට සේවායෝජකයා ඉල්ලා අස් වූ සේවකයාට ගෙවා නොමැති නම්, ඔහු අවශ්ය අරමුදල් මාරු කළ යුතුය:

• සේවකයා;
• ඔහු මිය යාමට පෙර සහාය දුන් සේවකයාගේ යැපෙන්නන්.

මියගිය සේවකයාට ලැබිය යුතු මුදල්, ලබන්නන්ගේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු කරන ලියකියවිලි තහවුරු කිරීමෙන් පසුව නිකුත් කරනු ලැබේ. මාතෘකා පත්‍රිකා ලැබුණු මොහොතේ සිට දින හතක් ඇතුළත ව්‍යවසාය හෝ දෙපාර්තමේන්තුව අවශ්‍ය සියලුම වන්දි දායක මුදල් මාරු කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවීමට සේවායෝජකයා විසින් බලය පවරන ලද පුද්ගලයින්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ගිණුමට මාරු කරන ලද මුදල් පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ සමාජ රක්ෂණ දායක මුදල් සඳහා අඩු කිරීම් වලට යටත් නොවන බව දැන සිටිය යුතුය. ඔවුන්ගේ ප්රමාණය පුරවැසියෙකුගේ සාමාන්ය මාසික වැටුප් 3 කට වඩා වැඩි නොවේ නම් මෙම නියමය ඕනෑම ගෙවීම් සඳහා අදාළ වේ.

වැඩි කළ මුදලකින් ගෙවන ලද ගෙවීම් වර්ගයක් ද තිබේ. මෙහිදී, ස්ථාන මාරුවෙන් පසු අරමුදල් මාරු කිරීමට බැඳී සිටින පුද්ගලයින්ට මෙය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, වැටුප් තුනකට වඩා වැඩි මුදලක් ලැබිය හැකිය.

ගණනය කිරීම නිකුත් කරන බලයලත් පුද්ගලයින් අවශ්ය සියලු ගණනය කිරීම් කල්තියා සිදු කරයි. ගිණුම්කරණ විශේෂඥයින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය මාසික වැටුප ගණනය කරයි. සේවකයාට ගෙවනු ලබන සියලුම අරමුදල් නිල වශයෙන් අනුමත ගාස්තු ගෙවීමේ පරාමිතීන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල විය යුතුය. සේවකයා විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යයේ බරපතලකම සහ සුදුසුකම් මට්ටම අනුව ඒවා ස්ථාපිත කර ඇත. පහත සඳහන් පුද්ගලයින්ගේ කණ්ඩායම් සඳහා වැඩි ගෙවීම් ප්‍රමාණයක් සිදු කරනු ලැබේ:

• අන්තරායකර හා අන්තරායකර කර්මාන්තවල සේවය කරන කම්කරුවන්;
• විශේෂ දේශගුණික කලාපවල සේවය කරන සේවකයින්;
• අතිකාල වැඩ කරන පුද්ගලයින්;
• වැඩ කරන පුද්ගලයින් සහ වැඩ නොකරන දින, මෙන්ම රාත්රියේදී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම් සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න වීඩියෝවෙන් සොයාගත හැකිය: