அங்கு நிறைய இருக்கிறது பயனுள்ள வழிகள்மோதல் மேலாண்மை. அவை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: கட்டமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்டவை. பாத்திரத்தில் ஒரு எளிய வேறுபாடு மோதல்களுக்கு காரணமாக கருதப்படக்கூடாது, இருப்பினும், நிச்சயமாக, இது ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் மோதலுக்கு காரணமாக இருக்கலாம்.

"மோதல் மேலாண்மை என்பது அது தொடர்பான ஒரு நனவான செயல்பாடாகும், அதன் தோற்றம், வளர்ச்சி மற்றும் மோதலின் அனைத்து நிலைகளிலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முரண்பாட்டின் வளர்ச்சியைத் தடுப்பது முக்கியம், ஆனால் மோதலில்லாத வகையில் அதைத் தீர்க்க முயற்சிப்பது. வழிகள். மோதல் மேலாண்மை என்பது அவற்றின் தடுப்பு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான நிறைவு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

மேலாளர் உண்மையான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் தொடங்க வேண்டும், பின்னர் பொருத்தமான முறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும். ஊழியர்களுடனும் ஊழியர்களுடனும் மோதல்களைத் தவிர்க்க, இது அவசியம்:

கீழ் பணிபுரிபவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​​​அமைதியான தொனியையும் பணிவையும் உறுதியுடன் பயன்படுத்தவும், ஊழியர்களிடம் முரட்டுத்தனத்தைத் தவிர்க்கவும், ஏனெனில் முரட்டுத்தனத்தால் விரும்பிய விளைவை அடைய முடியாது; மாறாக, மேலாளர் பெரும்பாலும் எதிர்மறையான முடிவைப் பெறுகிறார், ஏனெனில் கீழ்நிலை அதிகாரி மனக்கசப்பில் உறுதியாக இருக்கிறார். மற்றும் வேலை செய்வதற்கு பதிலாக கவலைகள்;

மோசமான தரமான வேலைக்காக ஒரு பணியாளரை நேருக்கு நேர் மட்டுமே திட்டுங்கள், ஏனெனில் மேடைக்கு பின்னால் பேசுவது அவரை அவமானத்திலிருந்து காப்பாற்றுகிறது, மேலும் மேலாளர் நன்றியுணர்வு மற்றும் இது மீண்டும் நடக்காது என்ற உத்தரவாதத்தை நம்பலாம்; இல்லையெனில், ஊழியர், தவறைத் திருத்துவதற்குப் பதிலாக, அவர் அனுபவித்த அவமானத்தைப் பற்றி கவலைப்படுவதில் நேரத்தை வீணடிப்பார்;

ஒரு மேலாளர் தனது முயற்சிகளைக் கவனிக்கும்போது ஒரு நபர் எப்போதும் மகிழ்ச்சியடைவதால், முழு குழுவிற்கும் முன்னால் தரமான பணிக்காக ஒரு பணியாளரைப் புகழ்ந்து பேசுங்கள், மேலும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முன்பாக அவர் இதைச் செய்யும்போது; இல்லையெனில், அவரது வெற்றிகள் யாருக்கும் தேவையில்லை என்று அவர் நம்பத் தொடங்குவார், எதிர்காலத்தில் அவர் திறமையாக வேலை செய்ய முயற்சிக்க மாட்டார்;

அடிபணிந்தவர்களுடனான உறவுகளில் பரிச்சயத்தைத் தவிர்க்கவும்; கீழ்ப்படிதலைக் கடைப்பிடிப்பது அவசியம், இல்லையெனில் உங்கள் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து எதையும் கோருவது சாத்தியமில்லை;

அனைத்து ஊழியர்களிடமும் புறநிலையாக இருங்கள், அதாவது மேலாளர் ஊழியர்களை நியாயமான முறையில் பதவி உயர்வு அல்லது பதவி இறக்கம், அபராதம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், அனைத்து ஊழியர்களையும் சமமாக நடத்த வேண்டும் (பதவி உயர்வுக்கான அளவுகோல் ஒரு பணியாளரின் தொடர்ச்சியான வெற்றிகரமான பணியாக மட்டுமே இருக்க முடியும், மேலும் தண்டனைக்கு தொடர்ந்து மோசமானது. ), பிடித்தவர்கள் மற்றும் விரும்பப்படாத பணியாளர்களை வைத்திருப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் "சங்கடமான" தன்மையுடன் சிறப்பாகச் செயல்படும் பணியாளர், மோசமாகச் செயல்படும் சைக்கோபாண்டை விட சிறந்தவர்;

ஒரு தரப்பினருக்கு வழக்கறிஞராக செயல்படுவதை விட நடுவராக செயல்படும் போது, ​​இரு தரப்பையும் நடுநிலையுடன் கேட்டு பின்னர் ஒரு புறநிலை முடிவை எடுப்பது சிறந்தது;

மோதலில் இருந்து விடுபடுவது, சச்சரவுகள் மற்றும் சச்சரவுகளில் பங்கேற்காமல் இருப்பது, வதந்திகளைப் பரப்ப வேண்டாம், ஏனெனில், மோதலில் இருந்து வெளியேறுவது, சரியான நேரத்தில் அதை அகற்றுவது எளிது;

சண்டைகள், வதந்திகள் மற்றும் பதுங்கியிருப்பதை உறுதியாக அடக்குங்கள், அதற்காக நீங்கள் முதலில் இதில் சிக்கிய ஊழியருக்கு அபராதம் விதிக்கலாம் மற்றும் அனுமதிக்க முடியாதது குறித்து கண்டிப்பாக எச்சரிக்கலாம். ஒத்த நடத்தை, மற்றும் இது உதவவில்லை என்றால், முன்னுதாரணங்களை உருவாக்காதபடி இந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்; எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் "வெளியே பேச" பழக்கப்பட்டவர்களிடமும் இதைச் செய்ய வேண்டும், இதன் மூலம் மற்றவர்கள் வேலை செய்வதைத் தடுக்கிறார்கள்;

இரண்டு ஊழியர்களிடையே சமரசம் சாத்தியமற்றது என்றால், ஒருவரின் உணர்ச்சிகளால் வேலை பாதிக்கப்படக்கூடாது என்பதால், வணிகத்தில் தொடர்பு கொள்ள அவர்களைக் கட்டாயப்படுத்துவது அவசியம்.

மேலாளர்கள் தங்கள் வேலை நேரத்தை மோதல்களைத் தீர்ப்பதில் செலவிட வேண்டும். மேலாளர்கள் தவிர்க்க முடியாமல் இடைக்குழு மோதல்களின் நிலைமைகளில் பணிபுரிவதால், அவர்கள் அவற்றைத் தீர்க்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். இதைச் செய்யத் தவறினால் பேரழிவு விளைவுகள் ஏற்படலாம். மோதல்கள் ஊழியர்களை அந்நியப்படுத்தலாம், உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கலாம் மற்றும் ராஜினாமா செய்ய வழிவகுக்கும்.

மூன்றாம் தரப்பினரின் உத்தியோகபூர்வ அமைப்புகள் மூலம் மோதல்களைத் தீர்க்க முடியும் என்பதை மேலாளர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மூன்றாம் தரப்பு அதிகமாக இருக்கலாம் பெரிய அமைப்பு, பணிநீக்கம் அச்சுறுத்தலின் கீழ் சர்ச்சைக்குரிய நடத்தைக்கு முடிவுகட்ட உத்தரவிடுவது (தேசிய நலனை அச்சுறுத்தும் தொழிலாளர் தகராறுகளில் வேலைநிறுத்தங்கள் மற்றும் கதவடைப்புகளை அரசாங்கம் தடைசெய்வது போல) அல்லது அது மத்தியஸ்தர்களாக இருக்கலாம்.

மோதல்களின் காரணங்கள் மாறுபடுவதால், அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகளும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து மாறுபடும் என்பதை மேலாளர்கள் அங்கீகரிக்க வேண்டும். மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான பொருத்தமான முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அதன் நிகழ்வுக்கான காரணங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் முரண்பட்ட குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவின் தன்மை உட்பட பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. மோதலைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: செயல்படுவதற்கு முன் இடைநிறுத்தப்பட்டு சிந்திக்க நேரம் ஒதுக்குதல்; நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகள்; மோதலுக்குப் பின்னால் உள்ள நோக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முயற்சிகள்; அனைத்து பங்குதாரர்களையும் கேட்பது; சமமான பரிமாற்ற நிலையை பராமரித்தல்; மோதல்களுடன் பணிபுரியும் நுட்பங்களில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவருக்கும் உணர்திறன் பயிற்சி; தவறுகளை ஒப்புக்கொள்ள விருப்பம்; மோதலில் ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து தரப்பினருக்கும் சம அந்தஸ்தை பேணுதல்.

இங்கே கடினமான மற்றும் விரைவான பரிந்துரைகள் இருக்க முடியாது. எல்லாமே ஒரு குறிப்பிட்ட மோதலின் தன்மை மற்றும் அது நிகழும் நிலைமைகளைப் பொறுத்தது. மோதல்களுக்கு பல தீர்வுகள் உள்ளன, அதே போல் இந்த முடிவுகளின் முடிவுகளும் உள்ளன, அவை அனைத்தும் சரியாக இருக்கலாம். அவற்றில் எது உருவாக்கப்படும் என்பது முக்கியமல்ல, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இது போரிடும் கட்சிகளை அதிக அளவில் திருப்திப்படுத்துகிறது. ஒரு மோதலில் தலையீடு, சிறந்த நோக்கத்துடன் கூட, நிச்சயமாக தேவைப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் உயர் நிலைதொழில்முறை, இல்லையெனில் நீங்கள் அதை சிக்கலாக்க முடியும்.

மோதல் குழு சிந்தனை மற்றும் ராஜினாமா நோய்க்குறியின் சாத்தியக்கூறுகளை குறைக்கலாம், அங்கு கீழ்படிந்தவர்கள் தங்கள் தலைவர்களின் கருத்துக்கு முரணான கருத்துக்களை வெளிப்படுத்த மாட்டார்கள்.

மோதலில் ஈடுபடும் தரப்பினர் தங்கள் சொந்த நலன்களை உணர்ந்து மற்ற தரப்பினரின் நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நோக்குநிலையின் அளவை ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொண்டால், மோதல் தொடர்புக்கான ஐந்து உத்திகளை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

வற்புறுத்தல் அல்லது ஆதிக்கம் செலுத்தும் மூலோபாயம் ஒருவரின் சொந்த நலன்களில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறது. அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் வெளிப்படையான அழுத்தம் உட்பட, எந்த விலையிலும் மக்கள் தங்கள் பார்வையை ஏற்றுக்கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்தும் விருப்பத்தில் இது உள்ளது. குறைபாடுகள்: துணை அதிகாரிகளின் முன்முயற்சியை அடக்குதல், ஒரே ஒரு பார்வை மட்டுமே முன்வைக்கப்படுவதால், முக்கியமான காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. எந்த விலையிலும் உங்கள் இலக்கை அடைவதன் மூலம், நீங்கள் ஒரு தந்திரோபாய வெற்றியைப் பெறலாம், ஆனால் உங்கள் கூட்டாளருடனான உங்கள் உறவு பாதிக்கப்படுவதால், மூலோபாய ரீதியாக இழக்கலாம்.

ஒத்துழைப்பு உத்தி வேறு உயர் பட்டம்பங்கேற்பாளர் தனது சொந்த நலன்கள் மற்றும் பங்குதாரரின் நலன்களை உணர்ந்துகொள்வதற்கான நோக்குநிலை மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் பிரச்சினையின் உற்பத்தித் தீர்வை நோக்கமாகக் கொண்டது. அவர் கருத்து வேறுபாடுகளை அங்கீகரிக்கிறார் மற்றும் மோதலின் காரணங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் அனைத்து தரப்பினராலும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய செயல்களைக் கண்டறிவதற்கும் மற்ற நிலைகளை ஆராயத் தயாராக உள்ளார். ஆழமான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பு ஒப்புதல்மோதல்களுக்கு முதிர்ச்சியும் மக்களுடன் பணிபுரியும் கலையும் தேவை, அத்துடன் தலைவரின் நேரம் மற்றும் ஆற்றலின் குறிப்பிடத்தக்க முதலீடு. உறுதிப்பாடு மட்டுமே தேவைப்படும் கட்டாய உத்தியைப் பயன்படுத்துவது நிச்சயமாக எளிதானது, ஆனால் இது வெற்றிக்குத் தேவையான நேர்மை மற்றும் நம்பிக்கையின் சூழ்நிலையை ஊக்குவிக்காது.

சமரச மூலோபாயம் நோக்குநிலையின் சராசரி மதிப்புகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது மற்றும் பரஸ்பர சலுகைகளின் பரிமாற்றத்தை உள்ளடக்கியது, பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வைக் கண்டறிய எதிர் பக்கத்தின் பார்வையை ஓரளவு ஏற்றுக்கொள்கிறது. சமரசம் செய்யும் திறன் மேலாளர்களிடையே மிகவும் மதிக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது மோதலைத் தவிர்க்க அனுமதிக்கிறது. ஆனால் இந்த மூலோபாயம் ஒன்று அல்லது மற்ற பங்குதாரர் தங்களை முழுமையாக உணர அனுமதிக்காது. எனினும் புத்திசாலி மக்கள்அவர்கள் நீண்ட நேரம் போராட மாட்டார்கள் - அவர்கள் இன்று ஒரு சமரசத்திற்கு வருவார்கள், அதாவது. நாளை முழுவதுமாக பிரச்சனையை தீர்க்கும் வகையில் கிடைப்பதில் திருப்தி அடைவார்கள்.

தவிர்ப்பு உத்தி என்பது ஒருவரின் நலன்களை நிராகரிப்பதையும் பாதியில் பங்குதாரரை சந்திக்க விருப்பமின்மையையும் குறிக்கிறது. இது வாதத்திலிருந்து விலகி, உரையாடலை வேறு திசையில் நகர்த்துவதற்கான விருப்பம், அதாவது. மோதலில் இருந்து விடுபடுங்கள். இந்த உத்தி, சிக்கலை நேரடியாக விவாதிக்க பயப்படும் பாதுகாப்பற்ற மேலாளர்களின் குணாதிசயமாக இருக்க வாய்ப்புள்ளது. எவ்வாறாயினும், நிகழ்வுகளின் அடுத்தடுத்த வளர்ச்சி மோதலில் பங்கேற்பாளருக்கு சாதகமாக இருக்கும், போராட்டம் இல்லாமல் வெற்றியைக் கொண்டுவரும் அல்லது அவருக்கு ஆதரவாக அதிகார சமநிலையை மாற்றும் என்று கருதுவதற்கு காரணம் இருந்தால் அதை நியாயப்படுத்தலாம்.

இணக்க உத்தியானது, ஒரு நபர் தனது நலன்களைத் துறப்பதையும், தனது கூட்டாளரை பாதியிலேயே சந்திக்கும் விருப்பத்தையும் முன்வைக்கிறது. இது ஒரு சாதகமான உறவைப் பேணுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இதனால் பங்குதாரர் திருப்தி அடைகிறார். ஒரு நபர் ஒரு கூட்டாளருடனான உறவை சேதப்படுத்தும் அபாயத்துடன் சண்டையில் நுழைவதற்கு கருத்து வேறுபாடுகளின் பொருள் அவ்வளவு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இல்லாவிட்டால் இந்த மூலோபாயம் பகுத்தறிவு என்று கருதப்படுகிறது.

எந்தவொரு உத்திகளையும் பயனற்றது என்று சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மதிப்பிடுவது தவறானது, ஏனெனில் அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக மாறும். இருப்பினும், ஒத்துழைப்பு மற்றும் சமரசம் ஆகியவை முன்னுரிமை உத்திகளாகக் கருதப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அவை பிரச்சினைக்கு ஒரு தீர்வை அடைய அனுமதிக்கின்றன அல்லது மோதல் சூழ்நிலைகூட்டாண்மைகளை பராமரிக்கும் போது.

மோதலைத் தவிர்ப்பது (தவிர்த்தல் அல்லது இணக்கத்தின் உத்திகள்) ஒருவரின் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க இயலாமை எனக் கருதலாம். அதே நேரத்தில், ஒரு கூட்டாளருடனான உறவுகள் பராமரிக்கப்படுகின்றன அல்லது மேம்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் அவர்களின் நலன்களை அல்லது அவர்களின் சொந்த நிலையை கைவிடுவதற்கான செலவில்.

ஆதிக்கம், வற்புறுத்தல் மற்றும் கடுமையான "போராட்டம்" ஆகியவற்றின் பாதையானது தொடர்புகளின் அனைத்து மட்டங்களிலும் அதன் சீரற்ற தன்மையைக் காட்டுகிறது. அனைத்துலக தொடர்புகள்முன் தனியுரிமை. வற்புறுத்தலும் மோதலும் ஒரு நபருக்கு தனது சொந்த நலன்களுக்காக ஒரு பிரச்சினைக்கு தீர்வை வழங்க முடியும், ஆனால் அவரது கூட்டாளருடனான அவரது உறவை மோசமாக்கும் செலவில்.

எனவே, பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வுகளைத் தேடுவதற்கு ஆதரவாக ஒரு கடினமான, சமரசமற்ற போராட்டத்தை கைவிடுவது ஒரு மேலாளர் மோதல் தொடர்புகளில் எடுக்க வேண்டிய நிலைப்பாடாகும்.

நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்

சோதனை

2. மோதல் சூழ்நிலைகளில் மேலாளரின் நடத்தைக்கான முக்கிய உத்திகளை விவரிக்கவும்

மோதலை தீர்க்க ஐந்து முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ь ஏய்ப்பு என்பது, சாராம்சத்தில், மோதலை தவிர்ப்பது. ஒரு நபர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க விரும்பாதபோது, ​​ஒரு தீர்வை உருவாக்க ஒத்துழைக்க விரும்பாதபோது, ​​தனது நிலைப்பாட்டை வெளிப்படுத்துவதைத் தவிர்த்து, வாதிடுவதைத் தவிர்க்கும்போது இந்த வகையான நடத்தை தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது. இந்த பாணி முடிவுகளுக்கான பொறுப்பைத் தவிர்க்கும் போக்கைக் குறிக்கிறது. கருத்து வேறுபாட்டின் பொருள் ஒரு நபருக்கு அதிக மதிப்பு இல்லை என்றால், நிலைமை தன்னைத் தானே தீர்க்க முடிந்தால், அல்லது மோதலின் உற்பத்தித் தீர்வுக்கான நிபந்தனைகள் எதுவும் இல்லை என்றால், இந்த முறை பொருத்தமானதாக இருக்கலாம், ஆனால் சிறிது நேரம் கழித்து அவை தோன்றும். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், என் கருத்துப்படி, இந்த பாணிநடத்தை அதிகரித்த மோதலுக்கு வழிவகுக்கும்.

மென்மையாக்குதல் - ஒருவரின் சொந்த நலன்களைத் துறத்தல். இந்த நடத்தைக்கான காரணம் எதிர்காலத்திற்கான ஒரு கூட்டாளியின் ஆதரவைப் பெறுவதற்கான விருப்பமாக இருக்கலாம். இந்த வகையான ஒப்புதல் பகுதி மற்றும் வெளிப்புறமாக இருக்கலாம். கருத்து வேறுபாட்டின் பொருள் ஒரு நபருக்கு உறவை விட குறைவான மதிப்பாக இருக்கும்போது இதைச் செய்வது பகுத்தறிவு. இந்த நடத்தை பெரும்பாலும் மோதலுக்கு காரணமான சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் எந்த தொடர்பும் இல்லை. மாறாக, உணர்ச்சிகள் போன்ற பிரச்சனைகள் ஆழமாக உந்தப்பட்டு, இந்த வடிவத்தில் குவிந்து, எதிர்காலத்தில் மோதலுக்கு ஆதாரமாக, இன்னும் அழிவுகரமானதாக மாறும். துணை அதிகாரிகளின் திறமையான நிர்வாகத்திற்காக இந்த மூலோபாயம்ஆதிக்கம் செலுத்தக்கூடாது.

வற்புறுத்தல் என்பது அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் மோதலை நீக்குவதற்கான ஒரு வழியாகும். இந்த வழக்கில், முரண்பட்ட கட்சி அதிகாரிகளின் அதிகாரத்தால் அடக்கப்படுகிறது. வற்புறுத்தல் பெரும்பாலும் ஆக்கிரமிப்பு நடத்தை, மற்றவர்களின் கருத்துக்களைப் புறக்கணித்தல் மற்றும் எதிர் பக்கத்தின் கோபத்துடன் இருக்கும். இது மோதலின் சாதகமற்ற மற்றும் பயனற்ற விளைவு ஆகும். ஒரு குழுவில், இந்த முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நிர்வாகம் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் முன்முயற்சியை அடக்குகிறது மற்றும் உறவுகளின் சரிவு காரணமாக மீண்டும் மீண்டும் வெடிப்புகளுக்கு வழிவகுக்கும். அமைப்பின் இருப்பை அச்சுறுத்தும் அல்லது அதன் இலக்குகளை அடைவதைத் தடுக்கும் சூழ்நிலைகளில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

சமரசம் - மறுபக்கத்தின் பார்வையை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு ஏற்றுக்கொள்வது. ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வுக்கான தேடல் பரஸ்பர சலுகைகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த முடிவின் நன்மை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் பரஸ்பர சமநிலை மற்றும் உரிமைகோரல்களை சட்டப்பூர்வமாக்குதல் ஆகும். சமரசம் மன அழுத்தத்தை நீக்குகிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், தீர்வு இல்லாததை விட மோசமான தீர்வு சிறந்தது. நிர்வாக சூழ்நிலைகளில் சமரசம் செய்யும் திறன் மிகவும் மதிக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது மோசமான விருப்பத்தை குறைக்கிறது மற்றும் மோதலை ஒப்பீட்டளவில் விரைவாக தீர்க்க அனுமதிக்கிறது, ஆனால் சிறிது நேரம் கழித்து ஒரு சமரச தீர்வின் செயலிழந்த விளைவுகள் தோன்றலாம், எடுத்துக்காட்டாக, "அரை மனதுடன் தீர்வுகள்" மீதான அதிருப்தி. ." கூடுதலாக, சிறிது மாற்றியமைக்கப்பட்ட வடிவத்தில் மோதல் மீண்டும் எழலாம், ஏனெனில் அது தோற்றுவித்த சிக்கல் முழுமையாக தீர்க்கப்படவில்லை.

சிக்கலைத் தீர்ப்பது என்பது ஒரு மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு வழியாகும், இது முரண்பட்ட தரப்பினரின் பிரச்சினையில் வெவ்வேறு கண்ணோட்டங்கள் இருப்பதை ஒப்புக் கொள்ளவும், அவர்களுடன் பழகவும், இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய தீர்வுகளைக் கண்டறியவும் தயாராக உள்ளது. மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான இந்த வழி உகந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இது மற்றவர்களின் இழப்பில் ஒருவரின் இலக்குகளை அடைவதை உள்ளடக்குவதில்லை மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

தாமஸ்-கில்மேன் அமைப்பையும் நான் குறிப்பிட விரும்புகிறேன், இதில் மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான கருதப்பட்ட முறைகளுக்கு கூடுதலாக, இன்னொன்று உள்ளது - இது போட்டி. போட்டி என்பது மற்ற தரப்பினருக்கு கட்டாய சேதத்தை நோக்கியதாக இல்லாத போட்டி தொடர்பு ஆகும்.

தாமஸ்-கில்மேன் கட்டம் என்று அழைக்கப்படும் பின்வரும் வரைபடத்தில் நடத்தை பாணிகளின் வரைகலை மாதிரியை அவர் சித்தரித்தார்.

இவ்வாறு, மோதல் பல்வேறு வழிகளில் கடக்கப்படுகிறது, மேலும் அதன் தீர்மானத்தின் வெற்றி மோதலின் தன்மை, அதன் நீடித்த தன்மை, முரண்பட்ட கட்சிகளின் மூலோபாயம் மற்றும் தந்திரோபாயங்களைப் பொறுத்தது.

நிறுவனத்தில் மோதல் வெளிப்படையாக இருந்தால் ஒரு தலைவர் என்ன நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்? முதலில், இந்த மோதலை வெளிப்படுத்துங்கள். நிலைமையை சரியாக மதிப்பிடுங்கள். மோதலின் உண்மையான காரணத்திலிருந்து வெளிப்புற காரணத்தை வேறுபடுத்துங்கள். காரணம் முரண்பட்ட தரப்பினரால் உணரப்படாமல் இருக்கலாம் அல்லது அவர்களால் வேண்டுமென்றே மறைக்கப்படலாம், ஆனால் அது ஒரு கண்ணாடியைப் போலவே, ஒவ்வொருவரும் தங்கள் இலக்கை அடைய பயன்படுத்தும் வழிமுறைகள் மற்றும் செயல்களில் பிரதிபலிக்கிறது. தகராறு செய்பவர்களின் நலன்கள் எவ்வளவு முரண்படுகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். உதாரணமாக, நீங்கள் எவ்வளவு விரும்பினாலும், ஒரே நேரத்தில் ஒரு கணினியில் இரண்டு துறைகள் வேலை செய்வது சாத்தியமில்லை. இது ஒரு கடினமான மோதலாகும், இதில் சிக்கல் "ஒன்று - அல்லது" தீர்க்கப்படும். புறக்கணிக்கப்பட்டவரின் அதிருப்தியை நடுநிலையாக்க, மற்றொரு வெற்றிக்கான வாய்ப்பை அவருக்கு வழங்குவது அவசியம். பெரும்பாலும் ஆர்வங்கள் மிகவும் இணக்கமாக இருக்கும், மேலும் "பேச்சுவார்த்தைகள்" மூலம் வெற்றியாளர்கள் அல்லது தோல்வியுற்றவர்கள் இல்லாமல் இரு தரப்பையும் ஓரளவு திருப்திப்படுத்தும் ஒரு விருப்பத்தைக் கண்டறிய முடியும்.

முரண்பட்ட ஆளுமைகளின் வகைகள் 1. மோதலின் கருத்து இலக்கியத்தில் காணப்படும் முரண்பாட்டின் பல்வேறு வரையறைகளை சுருக்கி, நாம் பின்வரும் வரையறையை வழங்கலாம்...

மோதல்களின் வகைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் நிர்வாகத்தில் அவற்றின் தீர்வுக்கான முறைகள்

கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ள விதிகளின் பட்டியல் தீவிர மோதல்கள் தோன்றுவதைத் தடுக்கும் நடத்தைக்கான வழிகாட்டுதல்களை வழங்குகிறது. அடிப்படை விதிகள்: ஒருவருக்கொருவர் அங்கீகரிக்கவும். குறுக்கிடாமல் கேளுங்கள். மற்றவரின் பங்கைப் புரிந்துகொள்வதை நிரூபிக்கவும்...

Master Gumbs LLC இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனத்தின் கண்டுபிடிப்பு உத்தி

ஒரு நிறுவனத்திற்கான புதுமையான மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி, இந்த வகை தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ள சந்தைகளின் வளர்ச்சிக்கான பெறப்பட்ட கணிப்புகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, சாத்தியமான அபாயங்களை மதிப்பீடு செய்தல் ...

அமைப்பில் முரண்பாடுகள்

நீங்கள் ஒரு மோதல் சூழ்நிலையில் இருக்கும்போது, ​​சிக்கலை மிகவும் திறம்பட தீர்க்க, உங்கள் சொந்த பாணி, மோதலில் ஈடுபட்டுள்ள மற்றவர்களின் பாணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை பாணியை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும்.

பொதுவான கொள்கைகள்நிறுவன உற்பத்தி மேலாண்மை

IN வர்த்தக தளம்விற்பனையாளர்கள், தேவைப்பட்டால், வாங்குபவர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உதவுகிறார்கள். வாங்குபவர் ஒரு கடை ஊழியரைத் தொடர்பு கொண்டால், அவர் தனது எல்லா கேள்விகளுக்கும் முடிந்தால் பதிலளிக்க வேண்டும், ஒரு பொருளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உதவ வேண்டும்...

பேரியர் எல்எல்சி, சரபுலின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி நிர்வாக முடிவை எடுத்தல்

எந்த மட்டத்திலும் ஒரு மேலாளருக்கு மிக முக்கியமான தேவை மக்களை நிர்வகிக்கும் திறன் ஆகும். மக்களை நிர்வகித்தல் என்றால் என்ன? ஒரு நல்ல மேலாளராக இருக்க, நீங்கள் ஒரு உளவியலாளராக இருக்க வேண்டும். ஒரு உளவியலாளராக இருப்பதென்றால், மக்களைப் புரிந்துகொள்வது, புரிந்துகொள்வது மற்றும் அவர்களுடன் பழகுவது...

பிரச்சனைகள் ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்பணியாளர்கள் மற்றும் குழுவை நிர்வகிப்பதில் மேலாளர்களின் பணிகள்

நெருக்கடியான சூழ்நிலையில் ஒரு நிறுவனம் உயிர்வாழ்வதற்கான உத்திகள்

ஒரு நெருக்கடி சூழ்நிலையில், ஒரு நிறுவனம் வெவ்வேறு உத்திகளை தேர்வு செய்யலாம். மூலதனத்தை வெளியேற்றுவதற்கான உத்திகள் மற்றும் கலைப்பு. சில சந்தர்ப்பங்களில், மாற்றங்கள் வெளிப்புற சுற்றுசூழல்அல்லது உள் மாற்றங்கள் ஏற்படலாம்...

வழக்கமான மேலாளர் நடத்தை முறைகள்

மேலாளர்களின் நடத்தையின் முக்கிய ஸ்டீரியோடைப்கள் மற்றும் அதன்படி...

ரேடியோ 1 எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி மேலாளரின் வணிக வாழ்க்கையை நிர்வகித்தல்

தற்போது, ​​மேலாண்மை மிகவும் பரவலாகி வருகிறது. மேலாண்மை என்பது நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் போன்றவற்றை நிர்வகிப்பதற்கான கொள்கைகள், முறைகள், வழிமுறைகள் மற்றும் வடிவங்களின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது. மேலாண்மை கலையை ஒருங்கிணைக்கிறது...

மோதல் மேலாண்மை

மோதல் சூழ்நிலையில் ஊழியர்கள் எவ்வாறு ஒத்துழைக்கத் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்க, டி. மார்லோ மற்றும் டி. கிரவுன் (பின் இணைப்பு) முறையின்படி, “அங்கீகாரம் உந்துதல் பற்றிய சுய மதிப்பீட்டைக் கண்டறிவதற்கான முறை” - “லை ஸ்கேல்” என்ற சோதனையை நடத்துவோம். 2)...

மோதல் சூழ்நிலைகளில் நடத்தை மேலாண்மை

மோதல் சூழ்நிலைகளை நிர்வகிக்க பல பயனுள்ள வழிகள் உள்ளன. அவை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: கட்டமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்டவை. மோதல்களின் காரணத்தை கதாபாத்திரங்களில் ஒரு எளிய வேறுபாடு என்று கருதக்கூடாது, இருப்பினும், நிச்சயமாக ...

விநியோக சங்கிலி மேலாண்மை

விநியோகச் சங்கிலியில் உள்ள தடைகள்: விநியோகச் சங்கிலி நிர்வாகத்தில் தளவாடங்களின் போதுமான வளர்ச்சி இல்லை; உள்நாட்டு தளவாட ஆபரேட்டர்களின் சிறிய அனுபவம்; b தகவல் கொண்ட நிறுவனங்களின் போதிய உபகரணங்கள் இல்லை...

நிறுவனத்தில் மோதல் மேலாண்மை

மோதல் சூழ்நிலைகளில் மக்கள் வித்தியாசமாக நடந்துகொள்கிறார்கள். மோதல் சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் எவ்வாறு செயல்படுவார் என்பதை தீர்மானிக்க, அவர் சோதிக்கப்பட வேண்டும். எனவே, குழுவில் உள்ள சமூக-உளவியல் சூழல் குறித்து ஆய்வு நடத்த முடிவு செய்யப்பட்டது...

மோதல் சூழ்நிலையில் மேலாண்மை மற்றும் தலைவர் நடத்தையில் மோதல்.

மோதல் மேலாண்மை என்பது அவற்றின் நிகழ்வு, வளர்ச்சி மற்றும் நிறைவு ஆகியவற்றின் அனைத்து நிலைகளிலும் மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு செயலாகும். மோதல் மேலாண்மை அவற்றின் தடுப்பு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான தீர்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

மோதல் என்பது பல வேறுபட்ட மற்றும் எதிரெதிர் அடித்தளங்களைக் கொண்ட ஒரு சிக்கலான நிகழ்வு ஆகும். மோதல் என்பது ஒரு மாறும் வளரும் செயல்முறையாகும், இது வெளிப்பாட்டின் வடிவங்களை மட்டுமல்ல, வளர்ச்சியின் நிலைகளையும் கொண்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், மோதலை நிர்வகிக்கலாம் மற்றும் நிர்வகிக்க வேண்டும், அதன் எதிர்மறையான, அழிவுகரமான விளைவுகளை குறைக்கலாம் மற்றும் ஆக்கபூர்வமான வாய்ப்புகளை மேம்படுத்தலாம்.

மோதல் சூழ்நிலைகளை நிர்வகிக்க பல பயனுள்ள வழிகள் உள்ளன. அவை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: கட்டமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்டவை. பாத்திரத்தில் ஒரு எளிய வேறுபாடு மோதல்களுக்கு காரணமாக கருதப்படக்கூடாது, இருப்பினும், நிச்சயமாக, இது ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் மோதலுக்கு காரணமாக இருக்கலாம்.

மோதல் மேலாண்மை என்பது அது தொடர்பான ஒரு நனவான செயல்பாடு, அதன் நிகழ்வு, வளர்ச்சி மற்றும் மோதலின் அனைத்து நிலைகளிலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முரண்பாட்டின் வளர்ச்சியைத் தடுப்பது முக்கியம், ஆனால் முரண்பாடற்ற வழிகளில் அதைத் தீர்க்க முயற்சிப்பது. மோதல் மேலாண்மை அவற்றின் தடுப்பு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான தீர்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

மேலாளர் உண்மையான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் தொடங்க வேண்டும், பின்னர் பொருத்தமான முறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும். ஊழியர்களுடனும் ஊழியர்களுடனும் மோதல்களைத் தவிர்க்க, இது அவசியம்:

கீழ் பணிபுரிபவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​​​அமைதியான தொனியையும் பணிவையும் உறுதியுடன் பயன்படுத்தவும், பணியாளர்களுடன் முரட்டுத்தனத்தைத் தவிர்க்கவும், ஏனெனில் முரட்டுத்தனத்தால் விரும்பிய விளைவை அடைய முடியாது, மாறாக, மேலாளர் பெரும்பாலும் எதிர்மறையான முடிவைப் பெறுகிறார், ஏனெனில் கீழ்நிலை, வேலைக்குப் பதிலாக , மனக்கசப்பு மற்றும் தாமதங்கள் மீது நிலையானது;

· மோசமான தரமான வேலைக்காக ஒரு பணியாளரை நேருக்கு நேர் மட்டுமே திட்டுங்கள், ஏனெனில் மேடைக்கு பின்னால் உரையாடல் அவரை அவமானத்திலிருந்து காப்பாற்றுகிறது, மேலும் மேலாளர் நன்றியுணர்வு மற்றும் இது மீண்டும் நடக்காது என்று உத்தரவாதம் அளிக்கலாம்; இல்லையெனில், ஊழியர், தவறைத் திருத்துவதற்குப் பதிலாக, அவர் அனுபவித்த அவமானத்தைப் பற்றி கவலைப்படுவதில் நேரத்தை வீணடிப்பார்;

முழுக் குழுவின் முன் தரமான பணிக்காக ஒரு பணியாளரைப் பாராட்டுங்கள், ஏனெனில் ஒரு நபர் தனது முயற்சிகளை ஒரு மேலாளரால் கவனிக்கும்போது எப்போதும் மகிழ்ச்சியடைகிறார், மேலும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முன்னால் இதைச் செய்யும்போது; இல்லையெனில், அவரது வெற்றிகள் யாருக்கும் தேவையில்லை என்று அவர் நம்பத் தொடங்குவார், எதிர்காலத்தில் அவர் திறமையாக வேலை செய்ய முயற்சிக்க மாட்டார்;

· துணை அதிகாரிகளுடனான உறவுகளில் பரிச்சயத்தை அனுமதிக்காதீர்கள்; கீழ்ப்படிதலைக் கடைப்பிடிப்பது அவசியம், இல்லையெனில் உங்கள் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து எதையும் கோருவது சாத்தியமில்லை;

அனைத்து ஊழியர்களிடமும் புறநிலையாக இருங்கள், அதாவது மேலாளர் ஊழியர்களை நியாயமாக பதவி உயர்வு அல்லது தரம் இறக்குதல், அபராதம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், அனைத்து ஊழியர்களையும் சமமாக நடத்த வேண்டும் (பதவி உயர்வுக்கான அளவுகோல் ஒரு பணியாளரின் தொடர்ச்சியான வெற்றிகரமான பணியாக மட்டுமே இருக்க முடியும், மேலும் தண்டனைக்கு - தொடர்ந்து மோசமானது), பிடித்தவர்கள் மற்றும் விரும்பாத பணியாளர்கள் இருப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

· நடுவராகச் செயல்பட, ஒரு தரப்பினரின் வழக்கறிஞராக அல்ல, இரு தரப்பையும் புறநிலையாகக் கேட்டு, பின்னர் ஒரு புறநிலை முடிவை எடுப்பது சிறந்தது;

· மோதலில் இருந்து விலகி இருங்கள், சண்டைகள் மற்றும் சண்டைகளில் பங்கேற்க வேண்டாம், வதந்திகளை அனுப்ப வேண்டாம், ஏனெனில், மோதலில் இருந்து விலகி, சரியான நேரத்தில் அதை அகற்றுவது எளிது;

சண்டைகள், வதந்திகள் மற்றும் பதுங்கியிருப்பதை உறுதியுடன் அடக்குங்கள், இதற்காக நீங்கள் முதலில் சிக்கிய பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கலாம் மற்றும் அத்தகைய நடத்தை அனுமதிக்க முடியாதது குறித்து கண்டிப்பாக எச்சரிக்கலாம், மேலும் இது உதவவில்லை என்றால், முன்மாதிரிகளை உருவாக்காதபடி இந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். ; எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் "வெளியே பேச" பழக்கப்பட்டவர்களிடமும் இதைச் செய்ய வேண்டும், இதன் மூலம் மற்றவர்கள் வேலை செய்வதைத் தடுக்கிறார்கள்;

· இரண்டு ஊழியர்களிடையே சமரசம் சாத்தியமற்றது என்றால், வேண்டாம்
வேலை செய்யக்கூடாது என்பதால், வணிகத்தில் தொடர்பு கொள்ள அவர்களைக் கட்டாயப்படுத்துவது அவசியம்
ஒருவரின் உணர்ச்சிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.

மோதல் தடுப்பு என்பது புறநிலை, நிறுவன, நிர்வாக மற்றும் சமூக-உளவியல் நிலைமைகளை உருவாக்குவது ஆகும், இது மோதலுக்கு முந்தைய சூழ்நிலைகள் தோன்றுவதைத் தடுக்கிறது, நீக்குதல் தனிப்பட்ட காரணங்கள்மோதல்கள்.

மேலாளர்கள் தங்கள் வேலை நேரத்தை மோதல்களைத் தீர்ப்பதில் செலவிட வேண்டும். மேலாளர்கள் தவிர்க்க முடியாமல் இடைக்குழு மோதல்களின் நிலைமைகளில் பணிபுரிவதால், அவர்கள் அவற்றைத் தீர்க்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். இதைச் செய்யத் தவறினால் பேரழிவு விளைவுகள் ஏற்படலாம். மோதல்கள் ஊழியர்களை அந்நியப்படுத்தலாம், உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கலாம் மற்றும் ராஜினாமா செய்ய வழிவகுக்கும்.

மூன்றாம் தரப்பினரின் உத்தியோகபூர்வ அமைப்புகள் மூலம் மோதல்களைத் தீர்க்க முடியும் என்பதை மேலாளர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மூன்றாம் தரப்பினர், பணிநீக்கம் அச்சுறுத்தலின் கீழ் சர்ச்சைக்குரிய நடத்தைக்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்க உத்தரவிடும் ஒரு பெரிய அமைப்பாக இருக்கலாம் (தேசிய நலனுக்கு அச்சுறுத்தலான வேலைநிறுத்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளில் கதவடைப்புகளில் அரசாங்கத் தடைகள் போன்றவை) அல்லது அது மத்தியஸ்தர்களாக இருக்கலாம்.

மோதல்களின் காரணங்கள் மாறுபடுவதால், அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகளும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து மாறுபடும் என்பதை மேலாளர்கள் அங்கீகரிக்க வேண்டும். மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான பொருத்தமான முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அதன் நிகழ்வுக்கான காரணங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் முரண்பட்ட குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவின் தன்மை உட்பட பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

மோதலைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: செயல்படுவதற்கு முன் இடைநிறுத்தப்பட்டு சிந்திக்க நேரம் ஒதுக்குதல்; நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகள்; மோதலுக்குப் பின்னால் உள்ள நோக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முயற்சிகள்; அனைத்து பங்குதாரர்களையும் கேட்பது; சமமான பரிமாற்ற நிலையை பராமரித்தல்; மோதல்களுடன் பணிபுரியும் நுட்பங்களில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவருக்கும் உணர்திறன் பயிற்சி; தவறுகளை ஒப்புக்கொள்ள விருப்பம்; மோதலில் ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து தரப்பினருக்கும் சம அந்தஸ்தை பேணுதல்.

ஒரு தலைவர் பின்வரும் வழிகளில் மோதலின் வளர்ச்சியை பாதிக்கலாம்:

எதிரிகளுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தி சமரசம் செய்து கொண்டதன் விளைவாக, மோதலின் அடிப்படை மறைந்து போகலாம்.

தலைவருக்கு மோதலின் விஷயத்தை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, எனவே அதைப் பற்றிய அணுகுமுறையை மாற்றவும்.

தீர்க்கப்பட வேண்டிய பிரச்சனையிலிருந்து முரண்பட்ட கட்சிகளுக்கு இடையேயான சர்ச்சைகளை பிரிக்கவும். நன்மைகளில் கவனம் செலுத்துவது, மாற்று தீர்வுகளை மதிப்பீடு செய்வது மற்றும் அதன் அடிப்படையில் சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம் இந்த நேரத்தில்மோதலில் ஈடுபடும் கட்சிகளுக்கு பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது.

4. சிறந்த வேலைகளை உருவாக்க பாடுபடுங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒழுங்கு எங்கு ஆட்சி செய்கிறது மற்றும் நல்ல மனநிலை, ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட பணிகள் முழுவீச்சில் நடந்து கொண்டிருக்கும் இடத்தில், மோதல்களுக்கு இடமில்லை. பணியிடம்பணியாளருக்கு மகிழ்ச்சியையும் அமைதியையும் வெளிப்படுத்த வேண்டும். மேலாளர்கள் நிறுவனத்திற்குள் அத்தகைய நிலைமைகளை உருவாக்க வேண்டும், அது பணியாளருக்கு இரண்டாவது வீடாக மாறும்.

5. மோதல் சூழ்நிலைகளைக் குறைப்பதற்கான முறையான ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை, அதாவது:

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் நம்பகத்தன்மையை அதிகரிப்பதன் மூலம் மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தடுப்பது;

மோதலை தீர்க்கும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல் அறிவியல் அடிப்படைமற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் தெளிவான திட்டம் (மோதல் சூழ்நிலைகளில் சமரச நடைமுறைகள்);

போதுமான மன சுய கட்டுப்பாடு மற்றும் உயர் அமைப்பை உருவாக்குதல் உணர்ச்சி நிலைத்தன்மைபணியாளர்கள்; பணியாளர்கள் மீது நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்த உளவியல் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல்;

பணியாளர்களை இடமாற்றம் (மறுபகிர்வு), பகுதி நேர வேலை மற்றும் பணிநீக்கம் (குறைப்பு) ஆகியவற்றிற்கான மோதல் இல்லாத நடைமுறைகள்.

மோதல் புறநிலை நிலைமைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டால், காரணங்களை அகற்ற பயனுள்ள நடவடிக்கைகளை எடுக்காமல் அதை குறுக்கிடுவது மேலாளரை இன்னும் சிக்கலில் தள்ளும். கடினமான சூழ்நிலை, மோதல் குறுக்கிடப்பட்ட பிறகு, மோதல் சூழ்நிலை நீடிக்கிறது. இந்த வழக்கில், மோதல் வெறுமனே மறைந்துவிடும், ஆனால் புதுப்பிக்கப்பட்ட வீரியத்துடன் வெடிக்கலாம்.

6. ஒரு முக்கியமான வழிமோதலைத் தடுப்பது சமரச முடிவுகளை எடுப்பதாகும். சமரசத்தை நான்கு வழிகளில் அடையலாம்: சாத்தியமான தீர்வுகளில் ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினரும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய ஒன்று கூட இல்லை என்பதை பரஸ்பர புரிதல்; ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினருக்கும் பரஸ்பர சலுகைகளை அடைதல்; ஒரு தரப்பினரின் தேவைகள் மற்றும் நலன்களை அடக்குதல்; அனைத்து ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் முக்கிய தேவைகள் மற்றும் நலன்களின் ஆரம்ப பரிசீலனை மற்றும் திருப்தி.

மோதலைத் தடுப்பதற்கான ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை மட்டுமே நிலையானதை அடைய முடியும், நல்ல முடிவுகள். கீழே ஒரு மோதல் தீர்வு அல்காரிதம் ஒரு உதாரணம் (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 7. மோதல் தீர்வு அல்காரிதம்

இங்கே கடினமான மற்றும் விரைவான பரிந்துரைகள் இருக்க முடியாது. எல்லாமே ஒரு குறிப்பிட்ட மோதலின் தன்மை மற்றும் அது நிகழும் நிலைமைகளைப் பொறுத்தது. மோதல்களுக்கு பல தீர்வுகள் உள்ளன, அதே போல் இந்த முடிவுகளின் முடிவுகளும் உள்ளன, அவை அனைத்தும் சரியாக இருக்கலாம். அவற்றில் எது உருவாக்கப்படும் என்பது முக்கியமல்ல, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இது போரிடும் கட்சிகளை அதிக அளவில் திருப்திப்படுத்துகிறது. மோதலில் தலையிடுவதற்கு உயர்மட்ட நிபுணத்துவம் தேவை.

பயன்படுத்தப்படும் முறைகள்-உத்திகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த பலங்களைக் கொண்டுள்ளன பலவீனமான பக்கங்கள்குறிப்பிட்ட நிலைமைகள் அல்லது சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

எந்தவொரு மேலாளரும் தனது நிறுவனத்திலோ அல்லது பிரிவிலோ எழும் மோதலை முடிந்தவரை விரைவாகக் கடக்கப்படுவதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக உள்ளார், ஏனெனில் அதன் விளைவுகள் கணிசமான சேதத்தை ஏற்படுத்தும். பல அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் மோதல் தீர்வு நடவடிக்கைகளின் மேலாளரின் பயன்பாட்டின் முயற்சிகள் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய முடியும்:

1. ஆர்வங்களை தெளிவுபடுத்துகிறது:

இரு குழுக்களின் பொதுவான மற்றும் முரண்பாடற்ற நலன்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலம்;

ஒவ்வொரு குழுவின் நலன்களையும் மற்ற குழுவிற்கு தெரிவிப்பதன் மூலம்,

அத்தகைய நலன்களின் அடிப்படையில் அச்சுறுத்தும் அபாயத்தை நீக்குவதன் மூலம்.

2. சாதாரண வேலை உறவுகளை உருவாக்குகிறது:

கொடுக்கப்பட்ட தகராறில் குழுக்கள் தங்கள் வேறுபாடுகளை திறம்பட தீர்க்க அனுமதித்தல்; குழுக்கள் விரும்பும் உறவுகளைத் தூண்டுதல்;

அடுத்த மோதல் ஏற்படும் போது குழுக்களுடன் தொடர்புகொள்வதை எளிதாக்குகிறது.

3. வெற்றிகரமான விருப்பங்களை அடையாளம் காண உதவுகிறது:

மதிப்பீடு செய்து அவற்றைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முன் பல விருப்பங்களை ஆராய குழுக்களை ஊக்குவித்தல்;

பகிரப்பட்ட நன்மைகளை வழங்கும் மதிப்புகளை வெளிப்படுத்துவதற்கான வழிகளைக் கண்டறிய குழுக்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலம்;

விளைந்த முடிவுகள் நியாயமானதாகவும் நியாயமானதாகவும் இருக்கும் என்ற உணர்வை குழுக்களில் ஏற்படுத்துவதன் மூலம்.

4. கட்சிகளுக்கு நடைமுறை மாற்றுகள் கிடைப்பதன் அடிப்படையில்:

இரு தரப்பினரும் தங்கள் விருப்பங்களையும் மற்ற தரப்பினரின் விருப்பங்களையும் யதார்த்தமாக மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிப்பது;

தொடர்புகளை மேம்படுத்துகிறது:

ஏற்கனவே உள்ள அனுமானங்களின் சோதனை மற்றும் மதிப்பீட்டை ஊக்குவிப்பதன் மூலம்;

கட்சிகளின் சமர்ப்பிப்புகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் விவாதிப்பதற்கும் உதவுதல்;

குழுக்களிடையே பயனுள்ள இருவழி தொடர்புகளை நிறுவுதல்.

5. நியாயமான ஒப்பந்தங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது:

யதார்த்தமான மற்றும் செயல்படக்கூடிய ஒப்பந்தங்களை உருவாக்க குழுக்களை அனுமதிப்பதன் மூலம்;

இறுதி உடன்பாட்டை எட்ட முடியாவிட்டால் அல்லது அது நடைமுறைப்படுத்தப்படாவிட்டால், கட்சிகள் வழக்குத் தொடர அனுமதித்தல்.

மோதல் சூழ்நிலையை மோதலாக மாற்றுவதைத் தவிர்க்க ஒரு தலைவருக்கு மிகவும் முக்கியம். மோதலானது அழிவுகரமான பண்புகளைப் பெறுவதற்கு மிகவும் வலுவாக மாறுவதற்கு முன்பு திறமையாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பலருக்கு குறிப்பிட்ட மோதல் மேலாண்மை திறன்கள் இல்லை மற்றும் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சி தேவை.

மோதலின் காரணங்கள் எப்போதும் தர்க்கரீதியான புனரமைப்புக்கு ஏற்றதாக இருக்காது, ஏனெனில் அவை பகுத்தறிவற்ற கூறுகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். வெளிப்புற வெளிப்பாடுகள்பெரும்பாலும் அவர்களின் யோசனையை கொடுக்க வேண்டாம் உண்மையான பாத்திரம். எந்தவொரு மோதலுக்கும் அடிப்படையான காரணங்கள் நிறுவன, தொழில்துறை மற்றும் தனிப்பட்டதாக இருக்கலாம்.

முறையான நிறுவனக் கொள்கைகளுக்கும் நிறுவன உறுப்பினர்களின் உண்மையான நடத்தைக்கும் இடையே உள்ள பொருத்தமின்மை காரணமாக நிறுவன மோதல்கள் எழுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் சில காரணங்களால் நிறுவனத்தால் விதிக்கப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை (அவரது கடமைகளை மோசமாகச் செய்கிறார், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுகிறார், முதலியன).

மோசமான தரத்தின் விளைவாக நிறுவன மோதல்களும் எழலாம் வேலை விபரம்(ஒரு பணியாளருக்கான தேவைகள் முரண்பாடானவை, குறிப்பிட்டவை அல்லாதவை), வேலைப் பொறுப்புகளை தவறாகக் கருதும் விநியோகம்."

தொழில்துறை மோதல்கள், ஒரு விதியாக, குறைந்த அளவிலான தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் விளைவாக எழுகின்றன. இந்த வகையான மோதலுக்கான காரணங்கள் காலாவதியான உபகரணங்கள், மோசமான வேலை வளாகங்கள், நியாயமற்ற உற்பத்தி தரநிலைகள், ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சினையில் மேலாளரின் போதிய விழிப்புணர்வு மற்றும் தகுதியற்ற நிர்வாக முடிவுகள், தொழிலாளர்களின் குறைந்த தகுதிகள் போன்றவை.

"தனிப்பட்ட முரண்பாடுகள் முக்கியமாக மதிப்புகள், நடத்தை விதிமுறைகள், அணுகுமுறைகள், ஒருவருக்கொருவர் தனிப்பட்ட விரோதம் போன்றவற்றால் ஏற்படுகின்றன. இந்த மோதல்கள் புறநிலை நிறுவன அல்லது உள்-உற்பத்தி காரணங்களின் முன்னிலையிலும் இல்லாவிட்டாலும் ஏற்படலாம். நிறுவன அல்லது தொழில்துறை மோதலின் விளைவு. இந்த விஷயத்தில், வணிக அடிப்படையிலான கருத்து வேறுபாடுகள் பரஸ்பர தனிப்பட்ட விரோதமாக மாறும்."

இந்த வகையான மோதல் ஆளுமைகளின் மோதலாகவும் வெளிப்படும், அங்கு வெவ்வேறு ஆளுமைப் பண்புகள், பார்வைகள் மற்றும் மதிப்புகள் உள்ளவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பழக முடியாது. அத்தகைய மக்கள் மோசமாக ஒன்றாக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் இந்த மோதலை வளர்த்து எதிரியை தோற்கடிக்க நிறைய நேரம் செலவிடுகிறார்கள்.

நிறுவன மற்றும் தொழில்துறை மோதல்கள் பெரும்பாலும் இயற்கையில் ஆக்கபூர்வமானவை மற்றும் கட்சிகளுக்கு இடையிலான மோதலை ஏற்படுத்திய பிரச்சனை தீர்க்கப்பட்டவுடன் நிறுத்தப்படும். தனிப்பட்ட மோதல், ஒரு விதியாக, மிகவும் கடுமையான வடிவத்தை எடுக்கும் மற்றும் மிகவும் நீடித்தது.

மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில், பின்வரும் வகையான மோதல்களும் உள்ளன: தனிப்பட்ட, தனிப்பட்ட, தனிநபருக்கும் குழுவிற்கும் இடையே, மற்றும் இடைக்குழு.

"தனிநபர்களுக்கிடையேயான மோதல் என்பது ஒரு தனித்துவமான முரண்பாடாகும், இது மேலே கொடுக்கப்பட்ட மோதலின் வரையறையுடன் ஒத்துப்போவதாகத் தெரியவில்லை. ஆனால் ஒரு ஊழியர் முரண்பாடான அல்லது பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமான பணிகளைப் பெற்றால், அவருக்கு உள் முரண்பாடு உள்ளது.

தனிப்பட்ட மோதலின் பிற வடிவங்களும் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நபரின் மதிப்புகள் அல்லது சில தார்மீகக் கொள்கைகளுடன் ஒரு குறிக்கோள் அல்லது அதை அடைவதற்கான முறைகள் முரண்படும் சூழ்நிலையில் இது எழலாம். இந்த விஷயத்தில், ஒரு இலக்கை அடைவது மற்றும் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க தேவையை பூர்த்தி செய்வது எதிர்மறையான அனுபவங்கள் மற்றும் வருத்தத்துடன் சேர்ந்துள்ளது. பொதுவாக, ஒரு தனிப்பட்ட மோதலுடன், ஒரு நபர் மன பதற்றம், உணர்ச்சி அதிருப்தி, பிளவுபட்ட ஆளுமை (நோக்கங்களின் போராட்டம்) போன்றவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார். வலிமிகுந்த உணர்ச்சி நிலை மற்றும் எரிச்சல் ஆகியவை உணர்ச்சி வெடிப்புக்கு அடிப்படையாக அமைகின்றன, அதற்கான காரணம் எந்த அற்பமாகவும் இருக்கலாம். தனிப்பட்ட முரண்பாடுகள் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட மோதலுக்கு முன்னோடியாகும்.

"ஒரு தனிநபருக்கும் ஒரு குழுவிற்கும் இடையிலான மோதல்கள் ஒரு தலைவருக்கும் குழுவிற்கும், ஒரு குழு உறுப்பினர் மற்றும் ஒரு குழுவிற்கும் இடையிலான மோதல்களை உள்ளடக்கியது. அத்தகைய மோதலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​மோதலில் எதிரியாக இருக்கும் குழுவின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்."

இந்த வகையான மோதல்கள் எழும் சூழ்நிலைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்: ஒரு மேலாளர் வெளியில் இருந்து ஒரு துறைக்கு வருகிறார் அல்லது ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட குழுவின் தலைமையை எடுத்துக்கொள்கிறார். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பல்வேறு காரணங்களுக்காக மோதல் ஏற்படலாம்:

அ) குழு உயர் மட்ட வளர்ச்சியை எட்டியிருந்தால், புதிதாக நியமிக்கப்பட்ட மேலாளர் இந்த நிலைக்கு ஒத்திருக்கவில்லை;

c) புதிய மேலாளரின் மேலாண்மை பாணி மற்றும் முறைகள் முந்தைய மேலாளரின் பணி முறைகளிலிருந்து கடுமையாக வேறுபட்டால்.

ஒரு தனிநபருக்கும் குழுவிற்கும் இடையில் அந்த நபர் குழுவில் இருந்து வேறுபட்ட நிலையை எடுத்தால் மோதல் ஏற்படலாம். அறியப்பட்டபடி, முறைசாரா குழுக்கள் தங்கள் உறுப்பினர்களின் நடத்தையை கண்காணித்து, குழுவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும்; இந்த விதிகளை மீறுவது மோதலுக்கு வழிவகுக்கும்,

"கட்டுமான அலகுகள், துறைகள் மற்றும் மேலாளர்களின் பிரதிநிதிகள் இந்த மோதலில் ஈடுபட்டுள்ளதால், ஒரு இடைக்குழு மோதல் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளில் மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு பெரும் சேதத்தை ஏற்படுத்தும். வெவ்வேறு நிலைகள், படைப்பு குழுக்கள்முதலியன இந்த எதிர் குழுக்கள் கணிசமான எண்ணிக்கையிலான மக்களைக் கொண்டிருக்கலாம், மேலும் மோதலின் விளைவாக அமைப்பின் செயல்பாடுகள் முடங்கக்கூடும்."

ஒரு தொழிற்சங்கத்திற்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான மோதல்கள் குழுக்களுக்கு இடையேயான மோதலின் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க எடுத்துக்காட்டு.

அனைத்து மோதல்களுக்கும் பல காரணங்கள் உள்ளன, முக்கிய காரணங்கள் பகிரப்பட வேண்டிய வரையறுக்கப்பட்ட வளங்கள், குறிக்கோள்கள், மதிப்புகள், யோசனைகள், கல்வி நிலை வேறுபாடுகள், நிறுவன உறுப்பினர்களின் நடத்தை முறைகள் போன்றவை.

மோதலின் காரணங்கள் பற்றிய கேள்வி முக்கியமான மற்றும் கடினமான ஒன்றாகும், ஏனெனில் அடிக்கடி முக்கிய காரணம்மோதல்கள் இரண்டாம் நிலை மற்றும் இரண்டாம் நிலை என்று அடுக்கி வைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் சிக்கலைப் புரிந்துகொள்வது கடினமாக இருக்கும்.

நீங்கள் எப்போதும் உண்மையானவர்களைத் தேட வேண்டும், அடிப்படை காரணங்கள்மேலும் மோதலுக்கு வெளிப்புற காரணத்துடன் அவர்களை குழப்ப வேண்டாம். மோதலில் ஈடுபடும் தரப்பினர் எதை விரும்புகிறார்கள் மற்றும் எதை அடைகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிவதில் நேர்மறையான மோதல் தீர்வு அடங்கும்.

உள்முக மோதலின் முக்கிய வகைகள்: உந்துதல், தார்மீக, நிறைவேறாத ஆசையின் மோதல், பங்கு, தழுவல் மற்றும் போதுமான சுயமரியாதையின் மோதல்.

இவற்றில், பெரும்பாலானவை பொதுவான வடிவம் பங்கு மோதல்ஒரு நபர் தனது வேலையின் விளைவு என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதில் முரண்பட்ட கோரிக்கைகளைக் கொண்டிருக்கும் போது அல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, வேலை கோரிக்கைகள் தனிப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு முரணாக இருக்கும்போது.

சுருக்கமாக, மக்களுடன் தொடர்புகொள்வதிலும், வணிக தொடர்புகளிலும், நடத்தையின் உண்மையான நோக்கங்களைப் புரிந்து கொள்ளாததால் மறைக்கப்பட்ட அல்லது வெளிப்படையான மோதல்கள் ஏற்படலாம் என்று நாம் கூறலாம். மக்களுடனான தொடர்புகளில் சகிப்புத்தன்மையையும் கட்டுப்பாட்டையும் காட்டுவது அவசியம். பெரும்பாலும் நடத்தைக்கான நோக்கங்கள் காரணமாக இருக்க முடியாது. ஆணவமும் ஆணவமும் கூச்சம், கூச்சம் மற்றும் பாதிப்பை மறைக்க முடியும். பயம் மற்றும் பதட்டம் கோபம் மற்றும் கோபமாக மாறலாம். மோசமான மனநிலையில்சோர்வு மூலம் விளக்கலாம். ஒரு குழுவில் ஒரு மோதல் எழுந்தால், நீங்கள் அதைத் தவிர்க்கக்கூடாது. ஒரு மோதல் சூழ்நிலையை மோதலாக மாற்றாமல் இருப்பது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் சக்தியின் தாக்கம் பொதுவாக உணர்ச்சி அனுபவங்களுடன் தொடர்புடையது. மோதல் சூழ்நிலை ஏற்கனவே ஒரு மோதலாக வளர்ந்திருந்தால், பங்கேற்பாளர்களின் உணர்ச்சி மனநிலையுடன் வேலை செய்வது மிகவும் முக்கியம். மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான திறன், பங்கேற்பாளர்களின் பரஸ்பர புரிதலை எதிரிகளிடமிருந்து கூட்டாளர்களாக மாற்றும் திறனைப் பொறுத்தது. மோதல் சூழ்நிலையைத் தணிக்க இயலாமை மற்றும் தவறுகள் மற்றும் தவறான கணக்கீடுகளைப் புரிந்துகொள்வது நிலையான பதற்றத்தை ஏற்படுத்தும். மோதலானது அழிவுகரமான பண்புகளைப் பெறுவதற்கு மிகவும் வலுவாக மாறுவதற்கு முன்பு திறமையாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மோதலுக்கு முக்கிய காரணம், மக்கள் ஒருவரையொருவர் சார்ந்திருப்பது, அனைவருக்கும் அனுதாபமும் புரிதலும் தேவை, மற்றவரின் இருப்பிடம் மற்றும் ஆதரவு, அவர்களின் நம்பிக்கைகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள யாராவது தேவை. மோதல் என்பது மக்களிடையேயான தகவல்தொடர்புகளில் ஏதோ தவறு நடந்துள்ளது அல்லது சில குறிப்பிடத்தக்க கருத்து வேறுபாடுகள் எழுந்துள்ளன என்பதற்கான சமிக்ஞையாகும். பலருக்கு குறிப்பிட்ட மோதல் மேலாண்மை திறன்கள் இல்லை மற்றும் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சி தேவை. மோதல் சூழ்நிலைகளில் நடத்தை தொடர்பான அடிப்படை பரிந்துரைகளாக, பின்வரும் வழிகாட்டுதல்களை நாம் சுட்டிக்காட்டலாம்:

இரண்டாம் நிலையிலிருந்து முக்கியமானவற்றை வேறுபடுத்தும் திறன். இது எளிமையானதாக இருக்கும் என்று தோன்றுகிறது, ஆனால் இதைச் செய்வது மிகவும் கடினம் என்பதை வாழ்க்கை காட்டுகிறது. உள்ளுணர்வு தவிர வேறு எதுவும் ஒரு நபருக்கு உதவ முடியாது. மோதல் சூழ்நிலைகள், உங்கள் நடத்தையின் நோக்கங்கள் ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம், நீங்கள் உண்மையில் "வாழ்க்கை மற்றும் இறப்பு விஷயம்" மற்றும் உங்கள் சொந்த லட்சியங்கள் என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முயற்சித்தால், முக்கியமற்றவற்றை நிராகரிக்க கற்றுக்கொள்ளுங்கள்.

உள் அமைதி. இது ஒரு நபரின் ஆற்றலையும் செயல்பாட்டையும் விலக்காத வாழ்க்கைக்கான அணுகுமுறையின் கொள்கையாகும். மாறாக, முக்கியமான தருணங்களில் கூட அமைதியை இழக்காமல், நிகழ்வுகள் மற்றும் சிக்கல்களின் சிறிதளவு நுணுக்கங்களுக்கு உணர்திறன் மிக்க வகையில் செயல்பட, நீங்கள் இன்னும் சுறுசுறுப்பாக இருக்க அனுமதிக்கிறது. உள் அமைதி என்பது விரும்பத்தகாத எல்லாவற்றிலிருந்தும் ஒரு வகையான பாதுகாப்பு வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள், இது ஒரு நபருக்கு பொருத்தமான நடத்தை வடிவத்தைத் தேர்வுசெய்ய அனுமதிக்கிறது;

உணர்ச்சி முதிர்ச்சியும் நிலைப்புத்தன்மையும் அடிப்படையில் எந்த வாழ்க்கைச் சூழ்நிலையிலும் தகுதியுடையவர்களாக செயல்படும் திறன் மற்றும் தயார்நிலை ஆகும்;

நிகழ்வுகளில் எவ்வாறு செல்வாக்கு செலுத்துவது என்பது பற்றிய அறிவு, அதாவது தன்னைத்தானே நிறுத்திக் கொள்ளும் திறன் மற்றும் "அழுத்தம்" அல்ல அல்லது மாறாக, "நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்த" ஒரு நிகழ்வை விரைவுபடுத்துதல் மற்றும் அதற்கு போதுமான பதிலளிப்பது;

எடுக்கப்பட்ட நிலையைப் பொறுத்து, ஒரே நிகழ்வை வித்தியாசமாக மதிப்பிட முடியும் என்பதன் காரணமாக, ஒரு பிரச்சனையை வெவ்வேறு கோணங்களில் அணுகும் திறன். உங்கள் "நான்" நிலையிலிருந்து மோதலை நீங்கள் கருத்தில் கொண்டால், ஒரு மதிப்பீடு இருக்கும், ஆனால் உங்கள் எதிரியின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து அதே சூழ்நிலையைப் பார்க்க முயற்சித்தால், ஒருவேளை எல்லாம் வித்தியாசமாகத் தோன்றும். வெவ்வேறு நிலைகளை மதிப்பிடவும், ஒப்பிடவும், இணைக்கவும் முடியும் என்பது முக்கியம்;

எந்தவொரு ஆச்சரியத்திற்கும் தயார்நிலை, ஒரு சார்பற்ற நடத்தை இல்லாதது (அல்லது கட்டுப்பாடு) உங்களை விரைவாக மாற்றியமைக்கவும், மாறும் சூழ்நிலைகளுக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் போதுமான முறையில் பதிலளிக்கவும் அனுமதிக்கிறது;

ஒரு நபர் அதைப் பார்க்க விரும்புவதைப் போல அல்ல, யதார்த்தத்தைப் பற்றிய கருத்து. இந்தக் கொள்கை முந்தைய கொள்கையுடன் நெருங்கிய தொடர்புடையது; எல்லாமே உள் தர்க்கம் மற்றும் பொருள் இல்லாததாகத் தோன்றும் சந்தர்ப்பங்களில் கூட, அதைப் பின்பற்றுவது மன உறுதியைப் பராமரிக்க உதவுகிறது;

பிரச்சனையான சூழ்நிலைக்கு அப்பால் செல்ல ஆசை. ஒரு விதியாக, அனைத்து "தீர்க்க முடியாத" சூழ்நிலைகளும் இறுதியில் தீர்க்கக்கூடியவை, நம்பிக்கையற்ற சூழ்நிலைகள்இருக்க முடியாது;

கவனிப்பு, இது மற்றவர்களையும் அவர்களின் செயல்களையும் மதிப்பிடுவதற்கு மட்டுமல்ல. பாரபட்சமில்லாமல் உங்களைக் கவனிக்கக் கற்றுக்கொண்டால் பல தேவையற்ற எதிர்வினைகள், உணர்ச்சிகள் மற்றும் செயல்கள் மறைந்துவிடும். வெளியில் இருந்து வருவது போல், தனது ஆசைகள், நோக்கங்கள் மற்றும் நோக்கங்களை புறநிலையாக மதிப்பிடக்கூடிய ஒரு நபர், குறிப்பாக சிக்கலான சூழ்நிலைகளில் தனது நடத்தையை நிர்வகிப்பது மிகவும் எளிதானது;

தொலைநோக்கு என்பது நிகழ்வுகளின் உள் தர்க்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளையும் பார்க்கும் திறன். "எதற்கு வழிவகுக்கும்" என்பதை அறிவது தவறுகள் மற்றும் தவறான நடத்தைக்கு எதிராக பாதுகாக்கிறது, மோதல் சூழ்நிலை உருவாவதைத் தடுக்கிறது;

மற்றவர்களைப் புரிந்து கொள்ள ஆசை, அவர்களின் எண்ணங்கள் மற்றும் செயல்கள். சில சந்தர்ப்பங்களில் இது அவர்களுடன் இணக்கமாக வருவதைக் குறிக்கிறது, மற்றவற்றில் உங்கள் நடத்தையை சரியாக தீர்மானிப்பது என்று பொருள். அன்றாட வாழ்க்கையில் பல தவறான புரிதல்கள் நிகழ்கின்றன, ஏனென்றால் எல்லா மக்களும் மற்றவர்களின் இடத்தில் உணர்வுபூர்வமாக தங்களைத் தாங்களே நிறுத்திக்கொள்ள முடியாது அல்லது தங்களைத் தாங்களே தொந்தரவு செய்யவில்லை. ஒரு எதிர்க் கண்ணோட்டத்தைப் புரிந்து கொள்ளும் திறன் (ஏற்றுக்கொள்ளாமல் கூட) கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் மக்களின் நடத்தையை கணிக்க உதவுகிறது;

நடக்கும் எல்லாவற்றிலிருந்தும் அனுபவத்தைப் பிரித்தெடுக்கும் திறன், அதாவது. "தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்ளுங்கள்", உங்கள் சொந்தத்திலிருந்து மட்டுமல்ல. கடந்த கால தவறுகள் மற்றும் தோல்விகளின் காரணங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான இந்த திறன் புதியவற்றைத் தவிர்க்க உதவுகிறது.

அதே நேரத்தில், நீங்கள் எப்போதும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்: மோதல் மண்டலத்தை விரிவாக்க வேண்டாம்; நேர்மறையான தீர்வுகளை வழங்குதல்; வகைப்படுத்தப்பட்ட படிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டாம்; கோரிக்கைகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல்; முக்கியமில்லாததை தியாகம் செய்; அவமானங்களைத் தவிர்க்கவும்.

1) அஷிரோவ் டி.ஏ. நிறுவன நடத்தை: - எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2006. - 360 பக்.

2) அஷிரோவ் டி.ஏ. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2007. – 432 பக்.

3) புகல்கோவ் எம்.ஐ., நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: தேர்வு, 2005. - 320 பக்.

4) வெர்ஷிகோரா இ.இ. மேலாண்மை. – எம்.: INFRA-M, 2003. - 364 பக்.

5) வெஸ்னின் வி.ஆர். மேலாண்மை. – எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2007. - 512 பக்.

6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., மேலாண்மை. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2003. - 229 பக்.

7) குளுகோவ் வி.வி. மேலாண்மை. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - 608 பக்.