Ilang bahagi ang maaaring hatiin sa taunang bakasyon? Mga kakaibang bahagi ng pagbabakasyon: may karapatan ba ang employer na hatiin ang bakasyon nang walang pahintulot ng empleyado?

Ang mga regulasyon sa mga bakasyon (ang pinakamababang tagal ng mga bahagi ng susunod na taunang bayad na bakasyon) ay nagtatatag na ang bawat bahagi ay hindi maaaring mas mababa sa pito mga araw sa kalendaryo. Legal ba ito?

Opinyon ng eksperto

Maaaring hatiin sa mga bahagi ang taunang bayad na bakasyon. Ngunit ang mga bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Bahagi 1 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang employer ay walang karapatan na independiyenteng magpasya sa isyu ng hindi lamang paghahati ng taunang bayad na bakasyon sa mga bahagi, kundi pati na rin ang tagal ng mga bahaging ito.

Sa kasong ito, hindi bababa sa isang bahagi ng bakasyon ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo. Sa karamihan ng mga kumpanya, ang bakasyon ay nahahati sa kalahati - 14 na araw bawat isa. Gayunpaman, maaari itong hatiin sa ibang paraan: ang isang bahagi ay kinakailangang 14 na araw, at ang natitirang mga araw ay maaaring kunin sa mas maliliit na bahagi kung ang empleyado at employer ay magkasundo sa isyung ito.

Nangyayari na sinusubukan ng mga employer na ibigay ang natitirang bakasyon sa katapusan ng linggo (Sabado at Linggo). Ang ilang mga manggagawa ay hindi tumututol dito, dahil ang mga araw ng bakasyon ay binabayaran. Sa kasong ito, kailangan mong tandaan na ang 28 araw ng pangunahing bakasyon ay may kasamang 20 araw ng trabaho at 8 araw na bakasyon (iyon ay, 4 na buong linggo). Samakatuwid, ang mga natitirang araw ng bakasyon ng empleyado ay dapat kasama ang parehong araw ng trabaho at katapusan ng linggo.

Halimbawa, ang isang empleyado ay may karapatan sa bakasyon sa halagang 28 araw sa kalendaryo. Nagpahinga siya ng 14 na araw nang sabay-sabay. Sa mga natitirang araw, ang apat na araw ng bakasyon ay dapat sa katapusan ng linggo (Sabado at Linggo), at sampung araw ay dapat sa mga araw ng trabaho.

Paano naabot ang isang kasunduan sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi? Kadalasan, ang mga kagustuhan para sa iskedyul ng bakasyon ay kinokolekta mula sa mga empleyado, at pagkatapos ay ang naaprubahang iskedyul (na may mga bakasyon na nahahati sa mga bahagi) ay ipinapaalam sa mga empleyado para sa lagda. Gayunpaman, ang isang bilateral na kasunduan sa paghahati ng bakasyon ay dapat maabot bago maaprubahan ang iskedyul ng bakasyon. Upang gawin ang lahat ng tama, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa employer sa anyo ng isang nakasulat na aplikasyon. Ang isang positibong resolusyon mula sa manager sa aplikasyon ng empleyado ay magbibigay-daan hindi ang buong bakasyon na maisama sa iskedyul ng bakasyon, ngunit ang mga bahagi nito.

Pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang paghahati ng bakasyon sa mga bahagi. Tulad ng ipinaliwanag ni Rostrud, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi ayon sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, habang isa sa mga bahagi nito ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo. Ang batas ay hindi nagtatatag kung gaano karaming mga bahagi ang bakasyon ay maaaring hatiin. Kaugnay nito, ang natitirang mga araw ng bakasyon ay maaaring hatiin sa anumang bilang ng mga bahagi (halimbawa, dalawang araw, limang araw, walong araw, atbp.) kung ang empleyado at employer ay nagkasundo sa isyung ito.

Kasabay nito para sa panandalian ang empleyado ay hindi makakapagpahinga nang lubusan at makakapagpagaling, kaya hindi inirerekomenda na hatiin nang labis ang bakasyon.

Dapat tandaan na ang employer ay walang karapatan na independiyenteng magpasya sa isyu ng hindi lamang paghahati ng taunang bayad na bakasyon sa mga bahagi, kundi pati na rin ang tagal ng mga bahaging ito (sa partikular, ipinag-uutos na hilingin sa empleyado na isama ang mga katapusan ng linggo sa bakasyon). Ang isyung ito ay malulutas lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, kapag ang isang empleyado ay binigyan ng bahagi ng isang bakasyon, halimbawa, tumatagal ng dalawang araw sa kalendaryo (Huwebes at Biyernes), alinsunod sa kanyang aplikasyon, ang mga katapusan ng linggo ay hindi kasama dito (bakasyon).

Paano dapat gumawa ng isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo na nagbibigay para sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi.

Alinsunod sa Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation, ang priyoridad para sa pagkakaloob ng mga bayad na bakasyon ay tinutukoy taun-taon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing unyon ng manggagawa. organisasyon nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang taon ng kalendaryo sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon. Ang iskedyul ng bakasyon ay sapilitan para sa employer at empleyado.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi. Bukod dito, hindi bababa sa isang bahagi ng bakasyon na ito ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo.

Kaya, ang batayan para sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi ay isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang anyo ng naturang kasunduan ay hindi itinatag batas sa paggawa .

Ayon sa mga korte, ang pahintulot ng empleyado na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi ay dapat na pormal.

Ang isyu ng paggamit ng bakasyon sa mga bahagi ay maaaring mapagpasyahan kapwa kapag gumuhit ng taunang iskedyul ng bakasyon para sa taon ng kalendaryo, at direkta kapag binibigyan ang empleyado ng taunang bayad na bakasyon.

Ang iskedyul ng bakasyon ay dapat maglaman ng lagda ng empleyado na nagpapatunay na siya ay sumasang-ayon na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi.

Ipinagbabawal ng batas ang sapilitang paghahati ng bakasyon sa mga bahagi. Kung ang isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi ay hindi naabot, kung gayon ang bakasyon ay ibinibigay nang buo alinsunod sa iskedyul ng bakasyon.

Kung ang iskedyul ng bakasyon ay hindi naglalaman ng lagda ng empleyado na nagkukumpirma ng pahintulot na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi, pagkatapos ay dapat na gumuhit ng isang hiwalay na pahintulot.

Bukod dito, ang pahintulot ay ipinahiwatig hindi sa salita, ngunit sa pagsulat.

Alalahanin natin na ang pinag-isang T-7 form na nakapaloob sa album pinag-isang mga anyo mula Enero 1, 2013, hindi ito sapilitan para sa paggamit (Federal Law "Sa Accounting" na may petsang Disyembre 6, 2011 N 402-FZ). Ang bawat negosyo ay maaaring nakapag-iisa na bumuo ng isang form ng iskedyul ng bakasyon na may ipinag-uutos na pagsasama dito ng mga detalye na itinatag ng talata 2 ng Artikulo 9 ng Batas Blg. 402-FZ.

Kaya, maaari kang magdagdag ng isang haligi sa iskedyul kung saan nilagdaan ng empleyado ang kanyang pahintulot na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi.

Aplikasyon para sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi.

Ang inisyatiba sa pagbabahagi ng bakasyon ay maaaring magmula sa empleyado. Sa aplikasyon, ipinapahiwatig ng empleyado ang nais na mga petsa ng bakasyon at ang kanilang tagal. Ang aplikasyon ay iginuhit sa anumang anyo.

Halimbawang aplikasyon para sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi.

Pangkalahatang Direktor ng Romashka LLC
Romashkin R.R.
mula sa nagbebenta Ivanova S.A.

Pahayag

Hinihiling ko sa iyo na hatiin ang susunod na bayad na bakasyon sa tatlong bahagi at magbigay ng 14 na araw ng kalendaryo ng bakasyon sa panahon mula 07/01/2018 hanggang 07/14/2018, 7 araw ng kalendaryo ng bakasyon sa panahon mula 09/01/2018 hanggang 09/07/2018, 7 araw ng kalendaryo na araw ng bakasyon sa panahon mula 01.11.2018 hanggang 07.11.2018

Nagbebenta ________________ Ivanova S.A.

Ibuod natin ang mga tampok ng paghahati ng bakasyon sa mga bahagi.

Ang employer ay dapat makatanggap mula sa empleyado ng isang aplikasyon upang hatiin ang bakasyon sa mga bahagi, na nagpapahiwatig ng tagal ng mga bahagi ng bakasyon, o pumasok sa isang kasunduan sa empleyado sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi, o magdagdag ng isang espesyal na hanay sa iskedyul ng bakasyon , isang entry kung saan magpapahintulot sa empleyado na ipahayag ang kanyang pahintulot sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi.

Ang empleyado at employer ay dapat magkaroon ng kasunduan sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi. Ang sinumang partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring gumawa ng inisyatiba upang hatiin ang bakasyon sa mga bahagi. Gayunpaman, hindi maaaring hilingin ng employer o ng empleyado na ang bakasyon ay hatiin sa mga bahagi ayon sa kanilang sariling opsyon. Kaya, ang empleyado at employer ay kailangang magkasundo sa parehong katotohanan ng paghahati ng bakasyon at ang tagal ng bawat bahagi. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga kinakailangan para sa mga dokumento na dapat gamitin upang gawing pormal ang kasunduan na naabot ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi. Kung ang mga partido ay nabigo na maabot ang isang kasunduan sa isyu ng paghahati ng bakasyon sa mga bahagi, pagkatapos ay tinutukoy ng employer sa iskedyul ang oras para sa paggamit ng buong tagal ng bakasyon.

Kapag hinahati ang taunang bayad na bakasyon sa mga bahagi, madalas na nakakalimutan ng employer na i-coordinate ito sa empleyado. Bilang karagdagan, ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga naturang bahagi ay madalas na nilalabag.

Kapag nagbibigay sa mga empleyado ng taunang bayad na bakasyon, ang tagapag-empleyo ay madalas na gumagawa ng mga mabibigat na pagkakamali, kung saan siya ay maaaring managot sa administratibo batay sa mga resulta ng mga inspeksyon ng state labor inspectorate. Tingnan natin ang mga pinakakaraniwang pagkakamali na lumalabas kapag ang mga batas sa paggawa ay mali ang interpretasyon.

Error one

Ang posisyon na ito ng kumpanya ay isang medyo karaniwang maling kuru-kuro. At ito ay konektado sa katotohanan na ang tagapag-empleyo ay nagkakamali sa pagpapakahulugan sa kinakailangang pamantayan Kodigo sa Paggawa, na nagsasaad na ang mga empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation), iyon ay, ang mga empleyado ay hindi kumuha ng bakasyon sa kanilang sariling paghuhusga, ngunit binibigyan ng bakasyon nang walang pagkabigo, anuman ang kanilang pagnanais.

Ang pagtanggi na gumamit ng bakasyon ay hindi isang dahilan para sa walang katapusang pagpapaliban ng bakasyon. Sa kabaligtaran, ang employer ay dapat kumilos nang mahigpit alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ayon sa sumusunod na algorithm:

• planuhin ang pagkakaloob ng mga bakasyon sa mga empleyado sa susunod na taon ng kalendaryo, na nagtatatag ng kanilang priyoridad sa iskedyul ng bakasyon (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pamilyar sa mga empleyado ang iskedyul ng bakasyon laban sa lagda (Bahagi 2 ng Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation);
• hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang bakasyon, abisuhan ang empleyado tungkol dito laban sa lagda (Bahagi 3 ng Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mag-isyu ng isang utos na magbigay ng bakasyon sa empleyado sa panahon na itinatag ng iskedyul ng bakasyon, dahil ang iskedyul mismo ay sapilitan para sa parehong employer at empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mula sa araw na magsisimula ang bakasyon, sa pamamagitan ng order, maglagay ng marka sa working time sheet (code "OT" o "09" - kung ang empleyado ay nasa taunang pangunahing bayad na bakasyon, at code "OD" o "10" para sa taunang karagdagang may bayad na bakasyon).

Dalawang error

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang trabaho Tuloy tuloy na operasyon sa kumpanyang ito (Bahagi 2 ng Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang panuntunang ito ay ganap na naaayon sa mga probisyon ng ILO Convention No. 132 (mga talata 1, 2 ng Artikulo 5 ng ILO Convention No. 132 ng Hunyo 24, 1970), ayon sa kung saan ang minimum na panahon ng trabaho upang makuha ang karapatan sa taunang bayad ang bakasyon ay hindi dapat lumampas sa anim na buwan.

Gayunpaman, ang ilang mga kumpanya ay nagkakamali na naniniwala na ang batas, habang ibinibigay ang karapatang ito sa empleyado, sa parehong oras ay hindi direktang nag-oobliga sa employer na magbigay ng bakasyon sa partikular na panahon na ito. Dito, ang mga tagapag-empleyo ay nabigo sa pamamagitan ng isang kakulangan ng legal na literacy, lalo na, ang kamangmangan sa katotohanan na ang mga subjective na karapatan at legal na obligasyon ay tumutugma sa bawat isa sa loob ng balangkas ng isang tiyak na legal na relasyon, iyon ay, ang pagkakaroon ng mga karapatan ng isang empleyado ay nagbibigay tumaas sa mga obligasyon ng employer.

Bilang karagdagan, maraming mga tao ang nalilimutan ang katotohanan na pagkatapos ng anim na buwan ang empleyado ay may karapatan sa buong bakasyon (pangunahin at karagdagang, pinalawig na pangunahing bakasyon), at hindi bahagi nito sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Ang talahanayan sa ibaba ay nagpapakita ng mga halimbawa ng pagtukoy sa haba ng bakasyon na magagamit ng isang empleyado pagkatapos ng anim na buwan sa unang taon ng trabaho.

Pagkatapos ng anim na buwan sa unang taon ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng lahat ng uri ng bakasyon na ibinigay sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng para sa karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ayon kay Rostrud (liham ng Rostrud na may petsang Mayo 24, 2012 No. PG/3841-6-1), ang probisyon nito na naaayon sa oras na nagtrabaho sa taon ng pagtatrabaho ay hindi itinatadhana ng batas .

Ang tanging exception ay karagdagang bakasyon para sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ay ibinibigay sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Ngunit ang pamamaraang ito ay ibinibigay hindi lamang pagkatapos ng anim na buwan sa unang taon ng trabaho, kundi pati na rin sa lahat ng kasunod na mga taon ng trabaho, dahil ang karanasan sa trabaho, na nagbibigay ng karapatan sa taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na pagtatrabaho kundisyon, kasama lamang ang aktwal na trabaho sa naaangkop na mga kondisyon, oras (Bahagi 3 ng Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation).

Error tatlo

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring nahahati sa mga bahagi (Bahagi 1 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, hindi lahat ay wastong nauunawaan kung paano nakakamit ang kasunduang ito. Sa mga organisasyon at negosyo, ang kasanayang ito ay laganap kapag ang mga empleyado ay nakatanggap ng mga kahilingan para sa isang iskedyul ng bakasyon, at pagkatapos ay ang naaprubahang iskedyul (na may mga bakasyon na nahahati sa mga bahagi) ay ipinaalam sa mga empleyado para sa lagda. Sa "teknolohiya" na ito ang pangunahing kinakailangan ng batas ay hindi natutugunan - isang bilateral na kasunduan sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi ay hindi naabot bago ang iskedyul ng bakasyon ay naaprubahan.

Ang isang solusyon sa isyung ito ay maaaring para sa empleyado na makipag-ugnayan sa employer sa anyo ng isang nakasulat na aplikasyon at kumuha ng kaukulang resolusyon. Isang positibong resolusyon lamang mula sa manager sa aplikasyon ng empleyado ang nagpapahintulot sa bahagi ng bakasyon na maisama sa iskedyul ng bakasyon, at hindi ang tuluy-tuloy na panahon nito.

Error apat

Sa kasalukuyan, maraming empleyado ang humihingi ng bakasyon nang installment. Isinasaalang-alang na hindi bababa sa isa sa mga bahagi ng bakasyon na ito ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo (Bahagi 1 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Kadalasang sinusubukan ng mga employer na ibigay ang natitirang bahagi lamang sa katapusan ng linggo (Sabado at Linggo), at ang mga empleyado, sa kabaligtaran, ay tumatanggap lamang nito sa mga karaniwang araw.

Hindi natin dapat kalimutan na ang isang empleyado ay dapat magpahinga sa trabaho sa panahon ng bakasyon. Samakatuwid, kasama sa 28 araw ng pangunahing bakasyon ang 20 araw ng trabaho (160 oras para sa isang 8 oras na araw ng trabaho at isang 40 oras na linggo ng trabaho) at 8 araw na bakasyon (iyon ay, 4 na buong linggo), dahil ang bakasyon ay sinusukat sa mga araw ng kalendaryo at hindi sa araw ng trabaho.

Kaya, ang mga natitirang araw ng bakasyon ng empleyado ay dapat kasama ang parehong araw ng trabaho at katapusan ng linggo. Ngunit maaari silang ibigay sa anumang kumbinasyon, dahil hindi ito ipinagbabawal ng batas.

Halimbawa

Ang empleyado ay may karapatan sa bakasyon sa halagang 28 araw sa kalendaryo. Nagpahinga siya ng 14 na araw nang sabay-sabay. Ang natitirang mga araw ay maaaring hatiin sa mga bahagi, at ang apat na araw ng bakasyon ay kinakailangang mahulog sa katapusan ng linggo (Sabado at Linggo), at sampung araw sa mga araw ng trabaho.

Limang mali

Sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, kung maaari, mga hindi nagamit na bakasyon maaaring ibigay sa kanya ng kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong nagkasala) (Bahagi 2 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, binibigyang-diin ni Rostrud (liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 5277-6-1) na ang pagbibigay sa isang empleyado ng hindi nagamit na bakasyon na sinusundan ng dismissal ay karapatan ng employer, at hindi ang kanyang obligasyon.

Kung ang bakasyon ay ipinagkaloob sa kasunod na pagpapaalis sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang sulat ng pagbibitiw bago ang petsa ng pagsisimula ng bakasyon, maliban kung ang ibang empleyado ay inanyayahan na pumalit sa kanyang lugar sa pamamagitan ng paraan ng paglipat (Bahagi 4 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kabila ng katotohanan na ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon, ang lahat ng mga pag-aayos sa empleyado ay ginawa bago siya magbakasyon, dahil pagkatapos ng pag-expire nito ang mga partido ay hindi na matali sa mga obligasyon.

Pakitandaan na ang huling araw ng trabaho ay hindi ang araw ng kanyang pagpapaalis (ang huling araw ng bakasyon), ngunit ang araw bago ang unang araw ng bakasyon (Mga Artikulo 84.1, 136, 140 ng Labor Code ng Russian Federation; kahulugan ng ang Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Enero 25, 2007 No. 131-О-О) . Samakatuwid, sa katunayan, ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay nagtatapos mula sa sandaling magsimula ang bakasyon, ibig sabihin aklat ng trabaho at iba pang mga dokumentong may kinalaman sa trabaho na kailangang ibigay ng employer sa empleyado ay dapat ibigay sa empleyado bago magbakasyon.

Nabanggit din ni Rostrud na sa panahon ng pagkakasakit sa panahon ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, gayunpaman, hindi katulad pangkalahatang tuntunin(Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation), ang bakasyon ay hindi pinalawig ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit.

Sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pagnanais na makatanggap ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis, ang empleyado sa gayon ay nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho sa employer (sa pagtanggal dahil sa sa kalooban) o sumang-ayon sa legalidad ng kanilang pagwawakas (kung na-dismiss para sa iba pang dahilan). Tulad ng para sa pagpapalawig ng taunang bayad na bakasyon, ang employer ay wala ring karapatan na gawin ito, dahil mula sa sandaling magsimula ang bakasyon, ang employer ay walang obligasyon sa empleyado na nakatanggap ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis (Bahagi 1 ng Artikulo 124 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay maaaring ibigay kahit na ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagbibigay ng bakasyon sa unang taon ng trabaho pagkatapos ng anim na buwan

Para sa ilang kategorya ng mga empleyado, ang taunang bayad na bakasyon ay may mas mahabang tagal. At samakatuwid, ang empleyado mismo ay madalas na nais na hatiin ang kanyang bakasyon sa mga bahagi upang makapagpahinga mula sa trabaho nang maraming beses sa isang taon. O mahirap para sa employer na ayusin ang proseso ng trabaho sa patuloy na pangmatagalang pagkawala ng empleyado. Ang paraan sa mga ganitong sitwasyon ay hatiin ang taunang bakasyon sa mga bahagi. Ngunit ito ba ay laging posible?

Mula sa artikulo matututunan mo:

• mga batayan para sa paghahati ng bakasyon sa mga bahagi;
• ang pamamaraan para sa paghahati ng taunang bakasyon sa ilang bahagi;
• mga paghihigpit kapag hinahati ang bakasyon sa mga bahagi.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation (kapag binanggit - ang Labor Code ng Russian Federation), sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi. Ang mambabatas ay hindi nagtatag ng mga paghihigpit sa bilang ng mga bahagi kung saan taunang bakasyon maaaring hatiin. Nagtatakda lamang ito ng isang paghihigpit: ang isa sa mga bahagi ng hinati na bakasyon ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo.

Sa pagsasagawa, madalas mong marinig mula sa mga empleyado: "Kukunin ko ang isa o dalawang araw bilang credit sa bakasyon." At binibigyan ng employer ang empleyado ng mga ganoong araw. Sa kasong ito, kailangang maunawaan ng empleyado at ng kanyang employer na ang empleyado sa katunayan ay binibigyan ng taunang bakasyon. At, samakatuwid, dapat itong maayos na maisakatuparan: ang empleyado ay dapat ibigay sa lahat ng mga garantiya na may kaugnayan sa pagpunta sa bakasyon. At, siyempre, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa legal na paghihigpit sa paghahati ng taunang bakasyon sa mga bahagi.

Paghahati sa taunang bakasyon sa mga bahagi - legal na batayan

Ang nag-iisa legal na batayan ang paghahati ng taunang bakasyon sa mga bahagi ay isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring mag-isa na ibahagi ang kanyang bakasyon nang walang pahintulot ng employer. At hindi maaaring independiyenteng hatiin ng employer ang bakasyon ng empleyado sa mga bahagi. Mga partido relasyon sa paggawa dapat magkasundo kung gaano karaming bahagi ang mahahati sa bakasyon at kung anong tagal ng mga bahaging ito. Ang pag-abot sa isang kasunduan ay napakahalaga, dahil ang mga partido ay kailangang makahanap ng kompromiso na solusyon na babagay sa parehong partido.

Ang pamamaraan para sa paghahati ng taunang bakasyon sa mga bahagi

Ang paghahati ng taunang bakasyon sa mga bahagi ay nangyayari sa dalawang yugto:

• pag-abot sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa dibisyon ng bakasyon;
• pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon.

Ang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa pagbabahagi ng bakasyon ay dapat nakasulat. Maiiwasan nito ang posible mga sitwasyon ng salungatan kapag nagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado.

Kung sinimulan ng empleyado ang dibisyon ng bakasyon , pagkatapos ay kailangan niyang magpadala ng aplikasyon sa employer na may kahilingan na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi.

Halimbawa:

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Hinihiling ko sa iyo na hatiin ang taunang bayad na bakasyon para sa 2018 sa mga bahagi.
Ang unang bahagi ng bakasyon, na tumatagal ng 18 araw sa kalendaryo, ay dapat ibigay sa panahon mula Pebrero 5 hanggang Pebrero 22, 2018.
Ang ikalawang bahagi ng bakasyon, na tumatagal ng 2 araw sa kalendaryo, ay dapat ibigay sa panahon mula Mayo 3 hanggang Mayo 4, 2018.
Ang ikatlong bahagi ng bakasyon na tumatagal ng 2 araw sa kalendaryo ay dapat ibigay sa panahon mula Mayo 7 hanggang Mayo 8, 2018.
Ang ikaapat na bahagi ng bakasyon na tumatagal ng 2 araw sa kalendaryo ay dapat ibigay sa panahon mula Disyembre 26 hanggang Disyembre 29, 2018.

Malinaw sa aplikasyon na plano ng empleyado na gamitin ang unang bahagi ng bakasyon na tumatagal ng hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo, samakatuwid, ang legal na limitasyon sa tagal ng bakasyon ay natugunan. Susunod, hinati ng empleyado ang bakasyon sa mga bahagi, sa gayon ay nadaragdagan ang kabuuang tagal ng tuluy-tuloy na pahinga. Kung nasiyahan ang employer sa opsyon na ito, sapat na para sa kanya na magpataw ng consent visa sa aplikasyon.

Kung ang nagpasimula ng division of leave ay ang employer , pagkatapos ay ipinapayong magpadala sa empleyado ng isang paunawa na may panukala na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi.

Halimbawa:

Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, na ginagabayan ng Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihiling ko ang iyong pahintulot na hatiin ang taunang bayad na bakasyon para sa 2018 sa mga bahagi:
— ang unang bahagi ng bakasyon mula Hunyo 18, 2018 hanggang Hulyo 1, 2018;
- ang pangalawang bahagi ng bakasyon mula Setyembre 3 hanggang Setyembre 16, 2018.

Kung sumasang-ayon ang empleyado sa panukala ng employer, dapat niyang ipahayag ang kanyang pahintulot sa anumang paraan. Maaari kang sumulat ng pahintulot sa pangalan ng employer, o maaari kang sumulat ng kamay ng “Sumasang-ayon ako” nang direkta sa paunawa.

Matapos maabot ng mga partido sa relasyon sa paggawa ang isang kasunduan sa dibisyon ng bakasyon, nananatili itong gumuhit at aprubahan ang isang iskedyul ng bakasyon. Ang taunang iskedyul ng bakasyon ay inaprubahan sa paraang itinakda para sa Bahagi 1 ng Art. 123 Labor Code ng Russian Federation.

Pagbubuod
Ang paghahati ng taunang bakasyon sa mga bahagi ay isang medyo karaniwang pamamaraan na pinahihintulutan ng batas sa paggawa. Kapag hinahati ang bakasyon, kinakailangang sumunod sa mga kondisyon kung saan maaaring hatiin ang bakasyon sa mga bahagi.

Paghahati ng bakasyon sa mga bahagi medyo madalas na inilalapat ng mga employer nang unilateral, nang hindi kumukuha ng pahintulot ng empleyado. Alamin natin kung paano mo maayos na hatiin ang iyong bakasyon sa mga bahagi nang hindi lumalabag sa batas.

Ang taunang isa ay maaaring ibigay sa mga bahagi, ngunit sa pamamagitan lamang ng pahintulot ng kabilang partido. Kung ang nagpasimula ay isang empleyado, may karapatan siyang makipag-ugnayan sa tagapamahala na may kahilingan na bigyan siya ng bahagi ng taunang bayad na bakasyon, ngunit ang tagapamahala ay may karapatang tumanggi. Gayundin, kung nais ng employer na gamitin ng empleyado ang bakasyon sa mga bahagi, maaari niyang gawin ang alok na ito sa empleyado sa ganoong sitwasyon, may karapatan din ang empleyado na tumanggi na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi. Kung ang kabilang partido ay hindi sumang-ayon, ang empleyado ay bibigyan ng buong taunang bayad na bakasyon.

Batay sa Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi. Bukod dito, hindi bababa sa isang bahagi ng bakasyon na ito ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo. Ang natitirang mga araw ay maaaring gamitin ng empleyado ng kahit isang araw sa isang pagkakataon. Pakitandaan na ang mga bakasyon sa Russian Federation ay may pinakamababang tagal ng 1 araw sa kalendaryo; hindi kami nagbibigay ng mga bakasyon ayon sa oras. Kung ang isang empleyado ay nangangailangan, halimbawa, na kumuha ng kalahating araw ng bakasyon, pagkatapos ay maaari lamang silang magbigay sa kanya ng isang buong araw ng bakasyon. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay lamang sa mga araw ng kalendaryo, hindi sa mga araw ng trabaho. Samakatuwid, ang empleyado ay may karapatang kumuha ng bahagi ng taunang bakasyon na nahuhulog sa katapusan ng linggo at ang pagpilit sa empleyado na magbakasyon lamang sa mga araw ng trabaho ay ilegal din. Sinusubukan ng ilang mga employer na magpataw ng sarili nilang mga patakaran sa empleyado, binibigyan ang empleyado ng 5 araw na bakasyon sa halip na ang mga hiniling, at pinipilit siyang magpahinga ng 2 araw. Ito ay isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado, dahil imposibleng pilitin siyang magbakasyon kasama ang mga araw na walang pasok. Kung ang tagapamahala ay sumang-ayon na magbigay ng bahagi ng bakasyon, kung gayon hindi siya dapat magpataw ng mga kondisyon sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay humihingi ng 5 araw sa kalendaryo ng bakasyon, dapat silang ibigay, ngunit nang walang pahinga. Gayundin, kung ang isang empleyado ay humingi ng bakasyon sa katapusan ng linggo, wala ka ring karapatang tanggihan siya, ngunit dapat magbigay sa mga araw na ito.

Minsan ang bakasyon ay kinuha lamang sa katapusan ng linggo, halimbawa, nangyayari na ang pinuno ng isang organisasyon ay hindi maaaring iwanan ang kanyang negosyo nang hindi nag-aalaga, ngunit obligado din siyang gumamit ng bakasyon. Sa kasong ito, tumatagal siya ng 14 na araw bilang tuluy-tuloy na bahagi ng bakasyon, at pagkatapos ay magsisimula siyang pumili ng bakasyon sa katapusan ng linggo. Sa ganitong paraan, palaging nasa site ang manager at ginagamit ang kanyang bakasyon.

Ang sitwasyong ito ay hindi direktang isiwalat sa batas ng Russian Federation, kaya mayroong dalawang punto ng pananaw dito:

• Ang una ay dahil nagbibigay kami ng bakasyon sa mga araw ng kalendaryo, walang paglabag dito at ang empleyado ay may karapatang pumili ng bakasyon sa katapusan ng linggo.
• ang pangalawang pananaw ay nagsasabi na ang isang empleyado ay may karapatang palitan ang taunang bayad na bakasyon ng pera na kabayaran para lamang sa bahaging iyon ng bakasyon na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo.

Sa halimbawa sa itaas, sa pamamaraang ito para sa paggamit ng bakasyon, pinapalitan ng manager ang bahagi na lumampas sa 14 na araw ng kalendaryo, i.e. ang kanyang bilang ng mga araw na walang pasok ay hindi nagbabago, ngunit para sa mga araw ng bakasyon na ginagamit na taglagas sa katapusan ng linggo, ang empleyado ay tumatanggap lamang ng bayad sa bakasyon. Bilang resulta, nagtago kami ng kabayaran sa pera para sa bahagi ng bakasyon, na lumampas sa 14 na araw ng kalendaryo, at pagkatapos ito ay isang paglabag sa batas.

Kung ginamit ng isang empleyado ang kanyang bakasyon sa mga bahagi at may natitira pang hindi nagamit na bahagi, dapat niyang gamitin ito nang hindi lalampas sa 12 buwan pagkatapos ng pagtatapos ng kanyang panahon ng pagtatrabaho. Halimbawa, kung mayroon kang panahon ng pagtatrabaho mula Marso 4, 2017 hanggang Marso 3, 2018, kung saan ang empleyado ay gumagamit ng bakasyon, ang deadline kung saan dapat siyang kumuha ng taunang bayad na bakasyon ay Marso 3, 2019. Sa petsang ito, ang bakasyon ay dapat gamitin nang buo.

Kung, sa ilang kadahilanan, hindi nagamit ng empleyado ang natitirang bakasyon, pagkatapos ay pagdating ng huling petsa, hindi niya makukumpleto ang kanyang bakasyon, ngunit ang bahaging ito ng bakasyon ay hindi nag-e-expire, ngunit inilipat sa pagpapaalis . Sa pagpapaalis, maaaring hilingin ng isang empleyado na gamitin ang lahat ng naipon na bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ngunit ito ay maaaring tanggihan, ngunit ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.

Kaya, kung ang ilang bahagi ng bakasyon ng empleyado ay hindi ginamit sa kanyang taon ng pagtatrabaho, maaari niya itong bawiin na may kabayaran sa pananalapi sa pagtanggal. Ang aming batas ay may medyo maginhawang pamamaraan para sa paggamit ng taunang bayad na bakasyon: kung gusto mo, kunin ito nang buo, kung gusto mo, kunin ito sa mga bahagi. Bukod dito, kung ang empleyado at ang employer ay agad na sumang-ayon na ang bakasyon ay gagamitin sa mga bahagi, kung gayon ang iskedyul ng bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi, ayon sa napagkasunduan ng mga partido.

Mula sa artikulo ay sinusundan iyon paghahati ng bakasyon sa mga bahagi maaari lamang mangyari kung may pahintulot ng mga partido, kung saan ang mga partido ay ang manager at ang empleyado.