Paano maayos na tanggalin ang isang tao para sa pagliban. Paano itatag ang dahilan ng pagliban ng isang empleyado sa trabaho

Isa sa mga pinakakaraniwang dahilan para sa dismissal ay dismissal para sa pagliban. Upang matiyak na hindi kinikilala ng korte ang naturang pagpapaalis bilang ilegal, kinakailangang bigyang-pansin ang paghahanda ng mga dokumento at pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis.

Konsepto ng pagwawalang-bahala

Ang unang bagay na makakatulong na mabawasan ang mga legal na panganib ng pagdedeklara ng dismissal para sa pagliban na ilegal ay tamang kahulugan konsepto ng "truancy".
Mahalagang isaalang-alang na ang pagliban ay hindi lamang pagliban sa trabaho. Sa kasalukuyang batas sa paggawa, limang uri ng pagliban ay maaaring makilala:

• ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho at wala sa kanyang buong araw ng trabaho (anuman ang tiyak na tagal nito), at hindi niya maipaliwanag ang kanyang pagliban nang may wastong mga dahilan. Walang listahan ng mga wastong dahilan, at ang kumpanya ay may karapatang magpasya para sa sarili nito kung ang ilang mga dahilan para sa pagliban sa trabaho ay may bisa. Gayunpaman, obligado ang kumpanya na tanungin ang empleyado para sa mga dahilan ng kanyang kawalan at suriin ang mga kadahilanang ito. Kung hindi, ang dismissal dahil sa pagliban ay maaaring ideklarang labag sa batas ng korte;
• ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa kanyang araw ng trabaho;
• isang empleyado sa isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho ang nagsumite ng sulat ng pagbibitiw dahil sa sa kalooban at hindi pumasok sa trabaho, hindi pinapansin ang dalawang linggong panahon ng trabaho;
• ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi babalik sa trabaho bago matapos ang kontrata o ang panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata;
• ang empleyado ay hindi awtorisadong gumamit ng mga araw na walang pasok o nagbakasyon nang walang pahintulot, maliban kung may mga paglabag sa bahagi ng organisasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay legal na may karapatan sa mga araw ng pahinga, at ang organisasyon ay walang karapatang impluwensyahan kung anong oras ang empleyado ay maaaring gumamit ng mga ito (halimbawa, sa kaso ng pag-donate ng dugo). Sa kasong ito, labag sa batas ang pagpapaalis dahil sa pagliban.

Kaya, ang unang hakbang ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagliban ay ang kwalipikasyon ng mga aksyon ng empleyado: kung sila ay nasa ilalim ng isa sa limang mga kaso na nakalista sa itaas, maaari mong ilunsad ang isang pamamaraan sa pagdidisiplina at i-dismiss ang empleyado para sa pagliban.

Pagtanggal para sa pagliban: sunud-sunod na mga tagubilin 2017

Kung ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring maging kuwalipikado bilang pagliban, ang mga karagdagang hakbang ay dapat gawin ayon sa sumusunod na pamamaraan:

• pagpaparehistro ng isang sertipiko ng pagliban.

Ang kilos ay iginuhit sa libreng anyo; Ang batas ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa posisyon at buong pangalan ng empleyado, ang oras ng kanyang aktwal na pagliban sa lugar ng trabaho, pati na rin ang buong pangalan at mga lagda ng mga empleyado na nagtala ng pagliban, at ang oras na naitala ang kaganapan. Sa pagsasagawa, ang kilos ay nilagdaan ng tatlong empleyado.
Kasabay nito, dapat mong tandaan na wastong gumuhit ng isang time sheet gamit pagtatalaga ng liham"NN" (hindi lumabas dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari);

• alamin ang mga dahilan.

Ang susunod na hakbang sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban ay linawin ang mga kalagayan ng pagliban. Dapat tandaan na ang pagpapaalis sa sitwasyong ito ay karapatan lamang ng kumpanya, ngunit hindi isang obligasyon. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na, depende sa kalubhaan ng pagkakasala at sa antas kung saan wasto ang mga dahilan, maaaring magpasya ang kumpanya na maglapat ng mas magaan na parusang pandisiplina - isang pagsaway o pagsaway na hindi awtomatikong hahantong sa pagpapaalis sa empleyado . Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, susuriin ng hukuman, bukod sa iba pang mga bagay, ang proporsyonalidad ng parusa sa pagkakasala.
Ang mga paliwanag ay dapat matanggap nang nakasulat (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) sa libreng anyo.
Sa kabila ng katotohanan na ang pamamaraan para sa paghiling ng mga paliwanag ay hindi kinokontrol sa kasalukuyang batas, inirerekumenda na gumuhit ng isang paunawa ng pangangailangan na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban at ibigay ito sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na pirma. Ang empleyado ay magkakaroon ng dalawang araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag.
Kung ang isang empleyado ay tumanggi na pumirma sa paunawa, pagkatapos ay kinakailangan na gumuhit ng isang ulat gamit ang isang pamamaraan na katulad ng pagguhit ng isang ulat sa pagliban.
Kung hindi ipinaliwanag ng empleyado ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat ding maitala sa isang dokumento.
Upang i-dismiss ang isang empleyado dahil sa pagliban, alinman sa isang abiso ng pangangailangang magbigay ng mga paliwanag at nakasulat na mga paliwanag na natanggap mula sa empleyado, o pareho ng isang abiso at isang gawa ng hindi pagbibigay ng mga paliwanag, ay magiging sapat;

• aplikasyon ng aksyong pandisiplina.

Kung hindi isinasaalang-alang ng kumpanya na wasto ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho, kung gayon ang huling hakbang ng hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay ang aplikasyon ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.
Ang pagpapaalis sa kasong ito ay nangyayari sa pamamagitan ng

Ang mga mapagkukunan ng tao ay bumubuo ng pangunahing halaga ng anumang organisasyon. Gayunpaman para sa modernong Russia medyo karaniwang paglabag ng mga empleyado sa mga pangunahing kaalaman sa etika sa negosyo, hindi pagsunod mga responsibilidad sa trabaho, iresponsableng ugali sa trabaho. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagpapatupad ng isang hanay ng mga hakbang na makatitiyak epektibong proteksyon mula sa mga employer maling pag-uugali mga empleyado.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho na isinagawa sa inisyatiba ng mga employer ay kinabibilangan ng pagliban. Ang pagpataw ng kaparusahan para sa paglabag na ito sa disiplina sa paggawa ay nagdudulot ng maraming katanungan sa mga employer at tauhan. Isinasaalang-alang ang konsepto ng "truancy" sa legal na aspeto at ang pagsusuri sa balangkas ng pambatasan sa isyung ito ay ginagawang posible na bumuo ng isang pinakamainam na algorithm para sa pagpapanagot sa mga empleyado para sa paggawa ng ganitong uri ng pagkakasala.

Kung ano ang sinasabi ng batas

Ang balangkas ng regulasyon na naglalaman ng mga legal na aksyon sa iba't-ibang aspeto Ang mga problema sa absenteeism ay binubuo ng mga sumusunod na artikulo ng Russian Labor Code:

• Artikulo 81 (sugnay "a" sugnay 6) - pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho;
• Artikulo 192 - mga parusang pandisiplina;
• Artikulo 142 - aplikasyon ng mga parusa;
• Artikulo 140 - pagbabayad sa pagpapaalis;
• Artikulo 392 - pagpunta sa korte upang lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang mga halimbawa ng dokumentasyon para sa pagpaparehistro ng pagliban ay ibinibigay sa Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 na may petsang Enero 5, 2004. Ang hudisyal na kasanayan sa aplikasyon ng batas sa pag-alis ay sistematiko sa Pagpapasiya ng Moscow City Court No. 33-33169 ng Oktubre 22, 2010, Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004 , Pagsusuri kasanayang panghukuman RF Armed Forces para sa 3rd quarter ng 2013, na inaprubahan ng Presidium ng RF Armed Forces noong 02/05/2014.

Ano ang itinuturing na truancy?

Ang legal na nilalaman ng pag-alis ay isiniwalat sa mga talata. “a” clause 6 ng artikulo 81 ng TCRF. Alinsunod sa interpretasyon sa itaas, ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Ang panahon ng pagliban sa kasong ito ay ang buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, o higit sa 4 na oras nang sunud-sunod sa isang shift.

Ang talata 39 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 ay tumutukoy sa mga pangyayari aktibidad sa paggawa na dapat ituring bilang pagliban, ibig sabihin:

• isang sitwasyon ng pagliban sa trabaho (at, bilang resulta, pagliban sa lugar ng trabaho sa buong shift (araw ng trabaho)) nang walang wastong dahilan;
• isang empleyado na nananatili sa labas ng lugar ng trabaho nang higit sa 4 na magkakasunod na oras nang walang wastong dahilan;
• isang pagtatangka sa hindi awtorisadong paggamit ng oras ng bakasyon, hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang basic at karagdagang bakasyon;
• isang pagtatangka na umalis sa trabaho nang walang magandang dahilan ng mga espesyalista na pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho para sa ilang partikular na panahon (hanggang sa matapos ang kontrata o ang panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas nito);
• pag-abandona sa trabaho nang walang kinikilalang wastong mga dahilan ng mga empleyado na pumirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa hindi tiyak na mga panahon (nang walang abiso ng pagwawakas ng kontrata o bago ang pag-expire ng 2-linggong panahon ng paunawa).

Mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho - kung paano patunayan

Ang batas ng Russia ay hindi tumutukoy sa konsepto ng mga wastong dahilan na may kaugnayan sa pagliban. Kapag tumatanggap ng nakasulat na paliwanag mula sa isang empleyado tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho, obligado ang employer na suriin sila mula sa isang magalang na pananaw.

Ayon sa talata 6 ng Review of Judicial Practice ng Russian Armed Forces, na inaprubahan ng Presidium ng Russian Armed Forces noong 02/05/2014, kabilang sa mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho, inirerekomenda ng mga korte na i-highlight ang:

• pansamantalang kapansanan ng empleyado (napatunayan ng mga medikal na dokumento, mga extract mula sa kasaysayan ng medikal, mga sertipiko mula sa mga institusyong medikal tungkol sa paghingi ng tulong, impormasyon tungkol sa pagtawag ng ambulansya);
• donasyon ng mga bahagi ng dugo na may kasamang pagsusuri (pinatunayan ng medikal na dokumentasyon);
• pagganap ng estado o pampublikong mga tungkulin (napatunayan ng mga sertipiko mula sa mga may-katuturang awtoridad);
• pakikilahok sa isang welga (pinatunayan ng patotoo ng ibang mga kalahok sa mga kaganapan sa welga, dokumentaryo na ebidensya ang katotohanan ng pag-oorganisa ng isang welga);
• ang pagkakaroon ng isang pagbagsak ng transportasyon (napatunayan ng mga dokumento sa paglalakbay, mga sertipiko ng mga pagkaantala sa paglipad);
• ang katotohanan na ang employer ay naantala ang pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw, napapailalim sa pag-abiso ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng sulat (napatunayan sa pamamagitan ng nakasulat na paunawa, mga pahayag mula sa "suweldo" account).

Pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Kapag nag-dismiss dahil sa pagliban, dapat sumunod ang mga employer sa sumusunod na algorithm ng mga aksyon:

• pagtatala ng mga katotohanan ng pagliban ng empleyado sa mga lugar ng trabaho. Ang pangunahing dokumentaryong ebidensya ng kawalan ng isang espesyalista sa trabaho ay mga time sheet. Bilang karagdagang impormasyon mga aksyon ng komisyon na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban, maaaring gamitin ang mga memo mula sa mga tagapamahala ng linya, mga journal para sa pagpaparehistro ng mga gawa at memo;
• pagsuri kung legal na posible na tanggalin ang isang empleyado na nakagawa ng pagliban. Ang yugtong ito ay nagbibigay para sa pagsubaybay kung ang espesyalista na gumawa ng naturang paglabag ay kabilang sa kategorya ng mga manggagawa na ang pagpapaalis sa inisyatiba ng mga employer ay hindi pinahihintulutan ng batas (halimbawa, Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagwawakas ng trabaho mga kontrata sa inisyatiba ng mga employer na may mga buntis na empleyado);
• sinusuri ang kaugnayan ng mga deadline na itinatag para sa aplikasyon mga parusang pandisiplina para sa pagliban. Sa bisa ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paggamit ng mga parusa sa pagdidisiplina ay posible nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa sandaling naitala ang absenteeism. Ang panahong ito ay dapat na tumaas sa oras ng pagkakasakit at bakasyon ng empleyado na gumawa ng pagliban, gayundin sa oras na kinakailangan para sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado na bumuo ng isang opinyon. Kasabay nito, hindi hihigit sa 6 na buwan ang maaaring lumipas mula sa sandaling ang espesyalista ay gumawa ng pagliban hanggang sa mailapat ang parusa;
• paghiling at pag-aaral ng mga nakasulat na paliwanag mula sa mga empleyado tungkol sa mga pangyayari ng pagliban. Ang kahilingan para sa mga paliwanag ay isinasagawa sa anyo ng isang nakasulat na paunawa sa empleyado, na ibinibigay sa dalawang kopya. Sa isa sa kanila, ang pirma ng espesyalista na gumawa ng pagliban ay dapat makuha, na nagpapahiwatig na ang abiso ay naihatid sa kanya. Ang mga paliwanag na natanggap mula sa empleyado, pati na rin ang talaan ng kanilang pagpaparehistro, ay magsisilbing nakasulat na katibayan ng legalidad ng mga aksyon ng employer kapag tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagliban. Kung ang empleyado ay nabigo na magbigay ng paliwanag sa loob ng 2 araw, ang employer ay dapat gumuhit ng isang ulat ng komisyon tungkol dito, na dapat na nakarehistro sa isang espesyal na journal. Ang kakulangan sa paliwanag ay hindi nagsisilbing balakid sa pagpapataw ng parusa;
• pagsusuri ng mga pangyayari ng pagliban. Naka-on sa puntong ito Isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang pagkakasala ng empleyado, ang kalubhaan ng pagkakasala, ang mga kalagayan ng pagliban, mga katangian ng empleyado, at ang dating saloobin sa trabaho. Bilang ebidensya sa yugtong ito ay maaaring gamitin tala sa opisina at mga kalkulasyon ng mga nauugnay na serbisyo tungkol sa pinsalang dulot ng pagliban, mga order para sa mga bonus at de-bonuse ng isang partikular na espesyalista, mga order para sa dati nang ipinataw na mga parusa, mga katangiang ibinigay ng pamamahala ng linya;
• pagsuri para sa isang wastong dahilan. Sa kasong ito, kailangang tiyakin ng employer na ang empleyado ay hindi nagbigay sa organisasyon ng katibayan ng isang wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho;
• pagpapatupad ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang katibayan ng legalidad ng mga aksyon ng employer ay ipagkakaloob ng parehong utos mismo kasama ang tala ng empleyado sa familiarization o may isang tala sa pagtanggi na maging pamilyar (Bahagi 2 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang log ng pagpaparehistro nito. Kung tumanggi kang gawing pamilyar ang iyong sarili alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 6 ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, dapat kang gumuhit ng isang naaangkop na kilos ng komisyon;
• pagpaparehistro ng mga pagbabayad dahil sa mga empleyadong na-dismiss dahil sa pagliban. Sa bisa ng Artikulo 127, 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay dapat bayaran ang buong halagang dapat bayaran, kabilang ang kabayaran para sa lahat ng mga bakasyon na hindi ginagamit sa panahon ng trabaho;
• pagpapatupad ng isang talaan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa aklat ng trabaho. Sa kasong ito, ang entry ay dapat gawin na may reference sa clause "a", clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Sa bisa ng sugnay 2 ng Mga Panuntunan na inaprubahan ng Decree of the Government of Russia No. 225 ng Abril 16, 2003, ang empleyado ay dapat pamilyar sa entry sa work book laban sa lagda sa personal card;
• pagbibigay ng work book sa na-dismiss na empleyado sa huling araw ng trabaho. Ang huling yugto ng pamamaraan ng pagpapaalis ay ang pagpapalabas ng isang work book (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkumpirma ng katotohanan ng isyu ay ang lagda ng empleyado sa journal ng paggalaw ng mga libro sa trabaho (Resolution ng Ministry of Labor ng Russia No. 69 ng Oktubre 10, 2003).

Mga pagbabayad sa pagpapaalis

Ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa pagliban ay magkapareho sa mga kalkulasyon na ginawa sa pagtatapos ng isang kontrata para sa anumang iba pang dahilan. Ang isang na-dismiss na empleyado ay may karapatang tumanggap ng sahod para sa panahong nagtrabaho at kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Ang mga pangunahing elemento ng pagkalkula ay nauugnay:

• na may kahulugan ng numero mga araw sa kalendaryo sa buwang nagtrabaho;
• pagtukoy sa bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon kung saan ang isang na-dismiss na empleyado ay maaaring makatanggap ng kabayaran.

Ang kabuuang dami ng mga pagbabayad sa kabayaran ay kinakalkula gamit ang formula:

Halaga ng kabayaran = Average na pang-araw-araw na kita * bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon

Sa kaso ng isang ganap na nagtrabaho na panahon ng suweldo, ang pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita ay isinasagawa tulad ng sumusunod:

Average na araw-araw na kita = suweldo para sa panahon ng pagsingil/ (Kabuuang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang buwan * 29.4)

Kung ang panahon ng pagsingil ay hindi ganap na naisagawa, ang formula ay dapat gamitin:

Average na pang-araw-araw na kita = Salary para sa panahon ng pagsingil / (Kabuuang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil * 29 * 1.4)

Entry sa work book

Alinsunod sa Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga libro sa trabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangang legal na batayan. Ang data sa mga parusa sa pagdidisiplina, na hindi gaanong mahalaga kaysa sa pagpapaalis, ay hindi makikita sa mga libro ng trabaho. Iyon ay, ang impormasyon tungkol sa isang pagsaway para sa pagliban ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho. Kasabay nito, ang isang rekord ng pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa pagliban sa anyo ng pagpapaalis ay dapat gawin sa mga libro ng trabaho (sugnay 5 ng Mga Panuntunan na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 225 ng Abril 16 , 2003).

Ayon sa sugnay 10 ng nabanggit na Mga Panuntunan, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis para sa pagliban ay ginawa sa mga libro ng trabaho batay sa mga utos mula sa mga tagapag-empleyo na naglalaman ng impormasyon tungkol sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos.

Apela laban sa pagpapaalis

Ang mga parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban ay ang mga na-dismiss na empleyado ay may pagkakataon na mag-apela sa pamamagitan ng pag-apela sa State Labor Inspectorate, mga awtoridad sa pagtatalo sa paggawa o sa korte (Clause 7 ng Artikulo 193, Artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang posisyon ng Russian Constitutional Court, na makikita sa Ruling of the Constitutional Court of Russia No. 1243-O na may petsang Hunyo 23, 2015, ay ang desisyon ng mga employer na mag-dismiss dahil sa pagliban ay maaaring mapatunayan sa hudisyal na pamamaraan. Ang mga empleyado ay may pagkakataon na hamunin ang mga utos sa pagpapaalis sa mga korte ng distrito sa lugar ng tirahan ng employer (Artikulo 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation), o sa lugar ng kanilang sariling pagpaparehistro (Artikulo 28 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation), o sa lugar ng pagpapatupad ng mga kontrata sa paggawa (Clause 9 ng Artikulo 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ).

Walang koleksyon ng mga bayarin ng estado para sa paghahain ng mga paghahabol na humahamon sa mga aksyon ng mga tagapag-empleyo tungkol sa pagpapaalis para sa pagliban (sugnay 1, sugnay 1, Artikulo 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation).

Tulad ng ipinapakita ng karanasan, mga pahayag ng paghahabol madalas hindi nasisiyahan ang mga employer. Ito ay dahil sa pagnanais na gawing simple ang pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban, huwag pansinin ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, at tanggihan na lubusang bumuo ng dokumentaryong suporta para sa proseso ng pagpapaalis.

May mga sitwasyon na ang isang empleyado ay hindi pumapasok sa trabaho nang mahabang panahon nang walang magandang dahilan. Ang tagapamahala ay may mga batayan upang maglapat ng isang malupit na panukalang pandisiplina - pagtatanggal para sa pagliban.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang pamamaraang ito ay dapat isagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod, na sinusunod ang mga deadline at mga patakaran para sa pagproseso ng mga dokumento.

Ang legislative framework

Ang balangkas ng regulasyon ay binubuo ng:

• Labor Code ng Russian Federation: Art. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Resolusyon Blg. 1 "Sa pag-apruba ng mga form ng dokumentasyon para sa accounting sa paggawa at pagbabayad."

Ang teksto ng mga dokumento ay matatagpuan dito:

Ano ang itinuturing na truancy?

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras. Katumbas ito ng sitwasyon kung kailan hindi binalaan nang maaga ang management tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata.

Iba pang mga sitwasyon:

• di-makatwirang paggamit;
• pag-alis sa panahon o sa labas ng iskedyul o nang walang pahintulot ng boss;
• pagtanggi na magtrabaho ng dalawang linggo sa .

Mayroong dalawang posibleng mga senaryo para sa mga pag-unlad sa hinaharap:

• ang dahilan ay lumalabas na makabuluhan, may mga sumusuportang dokumento - hindi mo maaaring parusahan para sa pagliban;
• ang empleyado ay wala nang walang magandang dahilan - maaaring kunin ang mga parusa (sa pagpapasya ng pamamahala).

Kapag nagpaparusa, ang antas ng pinsala sa negosyo at ang umiiral na mga pangyayari ay isinasaalang-alang. Kailangan mo ring isaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas sa Paggawa at mga lokal na regulasyon.

Ang mga kahihinatnan para sa pag-alis ay maaaring magkakaiba:

• babala;
• pagsaway sa pamamagitan ng pagsulat;
• pagpapaalis.

Ang mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho ay kinabibilangan ng:

• paghingi ng tulong medikal;
• paghahanap o pag-aalaga sa mga kamag-anak na may kapansanan;
• pagpasa sa isang medikal na pagsusuri, sapilitan para sa isang bilang ng mga specialty;
• pakikilahok sa mga aksyon sa imbestigasyon at sa korte.

Ang isang wastong dahilan ay dokumentado (sertipiko, sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, atbp.).

Kung ang pagbabayad ay naantala ng 15 araw, ang empleyado ay may karapatang suspindihin ang mga aktibidad hanggang sa mabayaran.

Gayunpaman, dapat niyang ipaalam sa pamamahala ang kanyang intensyon sa pamamagitan ng pagsulat.

Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho?

Una sa lahat, ang boss ay nagsusulat ng isang abiso tungkol sa insidente sa mas mataas na pamamahala. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng oras at tagal ng pagliban.

Pagkatapos nito, gumawa ng tala ang espesyalista sa departamento ng HR sa time sheet, na inilalagay ang titik na "NN" sa tapat ng apelyido, at sinuspinde ng departamento ng accounting ang payroll.

Dapat makipag-ugnayan ang superbisor sa empleyado upang matukoy ang mga dahilan ng pagliban.

Kung hindi ito magagawa, nagpapadala siya ng isang rehistradong liham sa lugar ng paninirahan na may pangangailangan na magpakita ng isang tala ng paliwanag.

• Matapos matagumpay na matanggap ang liham, ang isang panahon ng dalawang araw (maximum sa isang linggo) ay ibibigay upang magpakita ng isang tala ng paliwanag.
• Kapag nagsauli ng sulat na may marka ng hindi pagtanggap, inirerekumenda na makipag-ugnayan sa iyong mga kapitbahay, opisyal ng pulisya ng distrito at ibang mga tao. Kung tinanggal mo ang isang empleyado nang walang paglilitis, at ang dahilan ay lumalabas na wasto, ang hukuman ay mangangailangan ng muling pagbabalik.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis para sa pagliban

Kapag nagpasya na wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado, kakailanganin mong idokumento ang katotohanan ng pagliban.

Ang kumpirmasyon ay magiging:

• markahan sa report card;
• sertipiko ng pagliban sa trabaho;
• isang abiso na ipinadala sa bahay na humihiling sa iyo na pumasok sa trabaho.

Ang mga espesyalista sa HR ay dapat na mahigpit na sumunod sa pamamaraan at pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban.

Ang proseso ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

• Pagre-record ng katotohanan ng hindi pagpapakita oras ng pagtatrabaho- isang kilos ang iginuhit. Ang dokumento ay walang pinag-isang anyo, kaya ito ay nakasulat sa anumang anyo. Ang teksto ay naglalaman ng petsa, oras at tagal ng kawalan. Ang isang halimbawa ay ipinapakita sa figure (file 2).
• Ang kilos ay pinatunayan sa pamamagitan ng mga lagda ng hindi bababa sa tatlong saksi. Kung ang empleyado ay wala sa loob ng ilang araw, kung gayon ang dokumento ay iginuhit nang hiwalay para sa bawat isa sa kanila. Ang kasalukuyang petsa lamang ang ipinasok sa pagrerehistro sa ibang araw ang nagpapawalang-bisa nito.
• Pagbibigay ng kilos at paghingi ng paliwanag na tala. Ang lahat ng ito ay nangyayari kaagad pagkatapos bumalik ang empleyado sa negosyo. Obligado siyang magpahiwatig ng wastong mga dahilan para sa kawalan at ebidensya. Sa pamamagitan ng Kodigo sa Paggawa 2 araw ang inilaan para sa paghahanda ng mga dokumento. Sa kaso ng hindi pagsunod o pagtanggi, isang gawa ng kabiguan na magbigay ng isang paliwanag na tala ay nilikha. Kakailanganin ng empleyado na pirmahan ito sa harap ng tatlong saksi.
• Pagbuo ng isang ulat. Ang isang paliwanag na tala ay nakalakip dito, ang lahat ay inilipat sa pinuno ng negosyo.

Halimbawa ng kilos:

Halimbawa ng isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado:

Form ng ulat:

Batay sa mga paliwanag na natanggap, ang isang desisyon ay ginawa kung ang dismissal para sa pagliban ay susunod.

Kung ang dahilan ay itinuturing na hindi kasiya-siya, ang empleyado ng tauhan ay nag-isyu ng isang naaangkop na order - ito ay iginuhit ayon sa isang espesyal na template (form T-8):

Ang dokumento ay dapat na iguguhit nang tama, mahigpit na sinusunod ang mga legal na kaugalian. Ang pinakamaliit na pagkakaiba ay magiging batayan para hamunin ang desisyon.

Pangunahing kinakailangan:

• ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ipinasok;
• isang link sa dahilan ng pagpapaalis ay ibinigay;
• nakalista ang mga dokumentong nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban.

Sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpapalabas ng kautusan, dapat na ipaalam ang truant. Susunod, ang dokumento ay nakarehistro sa rehistro ng tauhan.

Sa work time sheet, ang letter code na "NN" ay pinalitan ng "PR" - absenteeism.

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay ipinasok sa isang personal na kard. Kinakailangan ang pirma ng empleyado.

Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata - ang mga haligi ay dapat maglaman ng:

• No. 1 – serial number;
• No. 2 – petsa ng insidente;
• No. 3 – impormasyon tungkol sa pagpapaalis at pagtukoy sa batas;
• No. 4 – mga detalye ng order.

Halimbawa:

Pag-isyu ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado, pagpasok sa mga dokumento ng accounting. Kung kinakailangan, ipinapadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo sa iyong tirahan.

Mga tuntunin ng dismissal para sa pagliban:

• mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala - 6 na buwan;
• mula sa sandali ng pagtuklas - 1 buwan.

Ang desisyon ay maaaring iapela sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng paghahatid ng isang photocopy ng order ng pagpapaalis o pagtanggap ng work book.

Ang retroactive na pagwawakas ng isang kontrata ay labag sa batas maliban sa dalawang kaso:

• matagal na panahon kawalan;
• pagkamatay ng isang empleyado.

Mga pagbabayad at kabayaran

Kapag tinanggal ang isang empleyado, kinakailangang kalkulahin ang suweldo para sa oras na nagtrabaho, isinasaalang-alang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon(pangunahin at karagdagang).

Ayon sa batas, walang basehan ang employer para tumanggi.

Kapag kinakalkula, ang mga sumusunod na aksyon ay isinasagawa:

• Ang bilang ng mga araw sa kalendaryo na inilalaan sa buwan ng trabaho ay tinutukoy.
• Ang panahon kung saan ang empleyado ay dapat tumanggap ng kabayaran ay tinukoy. Ang resulta ay bilugan sa pinakamalapit na buong buwan kung ang sobra ay 15 araw o higit pa, kung hindi, hindi ito isasaalang-alang.

Ang halaga ng mga pagbabayad ay kinakalkula gamit ang formula:

Kompensasyon = average na suweldo.d.x araw ng bakasyon

Kung ang panahon ng pagsingil ay ganap na naisagawa, ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29.4)

Sahod r.p. – sahod para sa panahon ng pagsingil;

DNIK.pangkalahatan - kabuuang bilang ng mga araw sa kalendaryo;

29.4 – average na bilang ng mga araw sa isang buwan.

Kung hindi ganap na naisagawa ang panahon ng pagsingil, ilalapat ang formula:

Avg. na araw ng suweldo = (Suweldo r.p.)/(Npol.x 29 araw x 1.4)

Pagbabayad ng personal na buwis sa kita - 13%

Halimbawa:

Hanapin natin ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho. Ang empleyado ay hindi pumunta sa kumpanya mula Pebrero 22 hanggang Pebrero 26, ibig sabihin, ang kinakailangang halaga ay 22.

Tinutukoy namin ang bilang ng mga buwan kung kailan dapat bayaran ang kabayaran.

Dahil ang N.V. Si Lebedeva ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho noong Nobyembre 2, 2019, at nagtrabaho nang buo sa loob ng 3 buwan at 20 araw. Ang labis ay higit sa 15 araw, samakatuwid, i-round namin ang resulta sa 4 na buwan.

Salary N.V. Ang Lebedeva para sa Pebrero ay magiging: 22 araw x 935 rubles. = 20,570 kuskusin.

Mga pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon, na dapat ibigay ng employer alinsunod sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation:
935 rubles x 4 na buwan x 2.33 araw = 8714.2 rubles.

Ang pamamahala ng Put LLC ay obligadong mag-isyu ng N.V. Lebedeva RUB 29,284.2

Deadline: hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos isumite ang kahilingan para sa pagbabayad.

Mga kontrobersyal na sitwasyon

Ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay ipinagbabawal kahit na sa kaso ng paglabag sa disiplina.

Kapag ang isang manager ay iligal na tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagliban, ginagawa ng empleyado ang mga sumusunod na aksyon:

• ay nagpapahiwatig ng kanyang posisyon sa isang nakasulat na paliwanag;
• nakakabit sa kaso ng isang photocopy ng work log na may pirma sa araw na napagkamalan na itinuturing na pagliban;
• nangongolekta ng iba pang ebidensya sa kanyang pagtatanggol.

Minsan sinusubukan ng mga subordinates na linlangin ang mga tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagsasabi na ang dahilan ng pagliban ay wasto, bagaman sa katunayan ang isyu ay kahina-hinala.

Sa kasong ito, kinakailangang mangolekta ng pinakamaraming dokumento hangga't maaari na nagpapatunay sa mga alalahanin ng pamamahala, pati na rin ang mga pahayag ng saksi laban sa lagda.

Sitwasyon mula sa pagsasanay:

Ang isang komisyon na binubuo ng isang manager, isang mekaniko at isang accountant ay gumawa ng isang aksyon ng kawalan ng G.V. Prokhorov (driver) sa lugar ng trabaho mula 11.00-17.00. Sinasabi ng lalaki na sa oras na iyon siya ay nasa isang sentro ng serbisyo ng kotse, habang nag-aayos siya ng isang gasela.

Ayon sa Labor Code, ang pagliban ay isang malisyosong paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado. Ang absenteeism ay pagliban sa trabaho para sa 4 na magkakasunod na oras o higit pa. Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanya lugar ng trabaho nang hindi nagpapaalam sa employer tungkol dito at nang hindi ipinahayag ang kanyang pagnanais na wakasan ang kontrata, ito ay itinuturing din na pagliban.

Kung paano maayos na gawing pormal ang pagpapaalis sa kasong ito ay tatalakayin sa aming artikulo.

Paano kinokontrol ng Labor Code ang sitwasyon

Mga uri ng truancy:

• Maikli- ang lokasyon ng empleyado ay kilala, posible na makipag-ugnay sa kanya.
• Pangmatagalan– ang lokasyon ay hindi alam at ang komunikasyon sa kanya ay imposible.

Sa unang kaso, ang lahat ay mas simple: ang isang memorandum at isang sertipiko ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay iginuhit sa pangalan ng tagapamahala. Hinihiling ang empleyado paliwanag na tala, na dapat isumite sa loob ng 2 araw ng trabaho(Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kabiguang magbigay ng paliwanag na tala ay hindi pumipigil sa pagpapataw ng parusa ay isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay iginuhit lamang, na dapat na pirmahan ng empleyado mismo at 3 saksi. Susunod, ang isang utos ay iginuhit upang magpataw ng isang parusang pandisiplina, at ang araw na ang empleyado ay wala sa trabaho ay naitala sa report card bilang absenteeism.

Sa pangalawang kaso, ang kahirapan ay kinakailangan na maghintay para sa tao na pumasok sa trabaho upang humiling ng paliwanag mula sa kanya, dahil ang lahat ng mga pormalidad ay dapat sundin.

Ang mga dahilan ay maaaring wasto, kung gayon, kung ang kaso ay mapupunta sa korte, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho. Samakatuwid, ang pagliban ay dapat na maitala sa mahigpit na alinsunod sa batas sa paggawa, na sinusunod ang lahat ng mga pormalidad.

Ang pagliban ay napakahigpit na pinarusahan, kabilang ang pagpapaalis. Ito ay naiiba sa karaniwang pagiging huli sa trabaho. Ang katotohanan ng pagliban ay dapat na dokumentado - ang isang entry ay dapat gawin sa tala ng oras ng pagtatrabaho, na naitala ng mga CCTV camera. Ayon sa batas sa paggawa, ang dismissal para sa pagliban ay posible sa loob ng isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng empleyado sa sick leave o bakasyon.

Sa anong mga kaso maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Sa pagtanggal, ang buong base ng ebidensya ay nasa balikat ng employer. Ang katotohanan ng pagliban ay dapat idokumento, halimbawa, dapat mayroong mga ulat ng pagliban, mga memo. Maaaring iproseso ang mga dokumento sa unang araw ng pagliban ng empleyado at sa mga susunod na araw ng trabaho. Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan kapag ang isang empleyado ay hindi dumating sa trabaho nang walang wastong dahilan at wala sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na magkakasunod na oras o higit pa.

Ito ay pinahihintulutan din sa mga sumusunod na kaso:

• Ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan, nang hindi nagpapaalam sa employer ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang tungkol sa paparating na pagpapaalis.
• Ang pagliban ng isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang kontrata.
• Magbabakasyon o magpahinga nang mag-isa.

Pamamaraan ng employer

1. Ang isang pagliban sa ulat sa trabaho ay iginuhit. Ang kilos ay ginawa sa anumang anyo at dapat na sertipikado ng hindi bababa sa 3 saksi. Ang bawat araw ng pagliban ay nakadokumento sa isang hiwalay na dokumento.
2. Paghiling ng paliwanag mula sa isang empleyado para sa katotohanan ng pagliban - sa araw na siya ay bumalik sa trabaho, magbigay ng isang paunawa na humihiling ng nakasulat na paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa trabaho. Ayon sa Labor Code, ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag na nagpapahiwatig ng magandang dahilan para sa pagkakasala na ginawa. Sa kaso ng pagkabigo na magbigay ng isang paliwanag na tala, ang isang kilos ay iginuhit, na nilagdaan mismo ng compiler at hindi bababa sa 3 saksi.
3. Ang isang memo ay iginuhit tungkol sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho - nakasulat sa anumang anyo. Ang isang paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa isang lugar ay nakalakip sa tala.
4. Ang isang utos ng pagpapaalis para sa pagliban ay inisyu - mayroon ito pinag-isang anyo at dapat na maayos na maisakatuparan.
5. Ang order ay naitala sa talaan ng order ng tauhan.
6. Ang isang payslip ay iginuhit kasama ng empleyado, na may pinag-isang form. Ang buong pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng pagpapaalis.
7. Ipinapaalam ng departamento ng HR sa empleyado ang utos ng pagpapaalis sa loob ng 3 araw ng trabaho laban sa lagda. Upang maging ligtas, mahalaga, kasama ang utos, na gumawa ng isang pagkilos ng pagtanggi na pumirma upang maging pamilyar sa utos na ito. Ang kilos ay nilagdaan sa presensya ng empleyado ng compiler mismo at 3 saksi.
8. Ang isang talaan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa personal na kard. Ang dokumentong ito ay nilagdaan ng HR officer at ng empleyado. Kung tumanggi siyang pumirma, isang kaukulang entry ang gagawin sa card.
9. Paggawa ng entry tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa work book ng empleyado.
10. Pag-isyu ng work book - obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa araw ng pagpapaalis na may entry tungkol sa pagpapaalis. Ang pagpapalabas ay kinumpirma ng isang entry sa work book movement book. Kung hindi posible ang paghahatid, ipapadala ito ng employer sa postal address na may abiso ng paghahatid sa addressee.
11. Ang empleyado ay binabayaran nang buo para sa trabaho sa huling araw ng pagpapaalis, at ang mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran din.

Mga detalye tungkol sa pamamaraan ng pagpapaalis mahabang lakad- sa sumusunod na video:

Posible bang mag-apply para sa dismissal nang retroactive?

Tulad ng nabanggit sa itaas, kinakailangang sumunod sa lahat ng mga deadline para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, tulad ng alam mo, ang petsa sa utos ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho ng empleyado, at ang retroactive na pagpapaalis ay labag sa batas. Ngunit may mga sitwasyon kung ang isang tao ay wala sa loob ng mahabang panahon at hindi lumilitaw sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, at hindi tumpak na ipahiwatig ng employer ang petsa ng order. At ano ang dapat niyang gawin pagkatapos? Kaya naman ang pagliban at pagkamatay ng isang empleyado ay itinuturing na tanging pagbubukod kapag pinahihintulutan ang retroactive dismissal.

Maraming mga tagapag-empleyo ang gumagamit ng karapatang ito at, kung ang isang empleyado ay absent sa trabaho nang higit sa isang buwan, mag-isyu ng mga retroactive na order. Ngunit kahit dito kinakailangan na obserbahan ang kumpletong pagkakasunud-sunod ng dokumentaryo, iyon ay, ang bawat aksyon ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng mga lagda at dokumentado sa mga journal. Sa katunayan, kung ang pagpapaalis ay hinamon sa korte, maaaring ibalik ng hukuman ang tao kung hindi sumunod ang employer pangkalahatang kaayusan daloy ng dokumento.

Ang mga nuances ng pagpapaalis ng ilang mga kategorya

Napakahusay na pinrotektahan ng mambabatas ang karapatan ng mga manggagawa, lalo na kung sila ay mga buntis at manggagawang may mga anak. Binigyan niya sila ng maraming mga pakinabang sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado. Ang pangunahing garantiya ay pagbabawal sa pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer. Ngunit kahit na dito mayroong ilang mga nuances: ang employer ay magagawang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis sariling inisyatiba sa kaso ng pagpuksa ng negosyo o pagwawakas ng mga aktibidad nito.

Ang isa pang pagpipilian ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Narito ang inisyatiba upang wakasan ang relasyon ay nakasalalay sa parehong empleyado at employer. Ngunit kahit na dito, upang maging ligtas na bahagi, kinakailangan na gumuhit ng isang hiwalay na kilos, kung saan kailangan mong isulat ang isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagwawakas at batayan nito.

Ang pagpapaalis na ito ay nakikilala sa pamamagitan ng kakayahang magamit nito. Pagkatapos ng lahat, sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho, kahit na siya ay nasa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang nuance dito ay imposibleng kanselahin ang naturang kasunduan nang unilaterally.

Ang pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer, iyon ay, sa ilalim ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, imposible. Sa kasong ito, magiging legal na ibalik siya sa trabaho pagkatapos magpakita ng sertipiko ng pagbubuntis.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay posible bilang resulta ng hindi kasiyahan sa mga resulta ng pagsubok. Sa kasong ito, ang employer ay kinakailangang ipaalam sa kanya ang mga resulta ng pagsusulit nang hindi bababa sa 3 araw ng trabaho nang maaga at i-dismiss siya bilang nabigo sa pagsusulit hanggang sa katapusan. panahon ng pagsubok.

Sa bisa ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer, sa kanyang sariling inisyatiba, ay nag-isyu ng isang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagwawakas nito. Ang mga dahilan ay maaaring ilakip bilang isang hiwalay na dokumento sa order (kailangan mong tukuyin kung aling mga gawain ang hindi nito nakumpleto). Ang mga rekord na ang isang empleyado ay nagtrabaho nang hindi maganda ay itinuturing na labag sa batas. Ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban sa panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 3 araw nang maaga at pagsulat ng isang pahayag.

Ang buhay ng trabaho ng bawat tao ay tumatagal ng mga dekada, at sa mahabang panahon na ito ay maaaring magkaroon ng iba't ibang sitwasyon.

Mga salungatan sa employer, hindi kasiyahan sahod o mga kondisyon sa pagtatrabaho - ito ang lahat ng mga isyu na maaaring malutas, ngunit ang isang entry sa work book ay maaaring lumikha ng mga paghihirap para sa karagdagang mga aktibidad sa trabaho.

Upang matukoy ang mga kapangyarihan ng tagapag-empleyo at ang mga responsibilidad ng upahang tao, ito ay nagkakahalaga ng pagpapasya kung ano ang pagliban. Ang absenteeism, ayon sa Labor Code, ay ang kawalan ng empleyado sa kanyang pinagtatrabahuan nang higit sa apat na magkakasunod na oras o ang kanyang sadyang hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin habang nasa trabaho.

Bawat itinatag na katotohanan ang kawalan o hindi pagtupad sa mga tungkulin ay dapat gawing pormal nang naaayon. Ang pagliban sa trabaho ay kinakailangan ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Kung walang natukoy na wastong mga dahilan para sa pagliban sa trabaho, pagkatapos lamang sa kasong ito ay maaaring gamitin ang isang matinding panukala - pagpapaalis sa lumiban.

Ano ang parusa sa pagtalikod?

Ang mga parusa para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay itinakda sa batas sa paggawa.

Kinokontrol ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina.

Ang parusa para sa pag-alis ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng mga sumusunod na aksyon:

1. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring maglabas ng isang pagsaway para sa pagliban sa trabaho.
2. O gumawa lang ng komento sa unang pagkakataon.
3. Ang mga parusa sa pananalapi sa anyo ng mga multa, halimbawa, pag-alis ng mga bonus, ay maaaring ilapat.
4. Ang artikulo para sa truancy ay naglalaman ng at huling paraan- pagpapaalis.

Dapat sabihin na ang pagpili ng sukatan ng responsibilidad ay nakasalalay nang buo sa mga balikat ng employer;

Upang magpataw ng mga parusang pandisiplina, dapat mong sundin ang mga pangunahing tuntunin para sa kanilang aplikasyon:

1. Ang truant ay dapat magbigay ng nakasulat na paliwanag sa kanyang mga aksyon.
2. Sa kawalan ng isang paliwanag na tala, ang isang kilos ng komisyon ay iginuhit, na nagtatakda ng katotohanan ng pagkabigo ng tao na lumitaw o ang kanyang pagtanggi na magtrabaho.
3. Ang isang utos para sa pagliban ay inisyu sa loob ng isang buwan mula sa sandaling nilinaw ang mga pangyayari ng pagliban.
4. Ang mga hakbang sa pagpaparusa ay dapat gawin sa loob ng anim na buwan pagkatapos mairehistro ang pagliban ng empleyado.
5. Isang parusa lamang ang maaaring ilapat para sa isang pagkakasala. Ibig sabihin, ang isang tao ay maaaring pinagkaitan ng bonus, pinagsabihan, o binibigyan ng utos.

Pakitandaan na may legal na opsyon na hindi pumasok sa trabaho nang wala mabuting rason. Ang karapatang ito ay lumitaw sa kaganapan ng hindi napapanahong pagbabayad ng sahod ng employer. Kung nahuli siya sa pagbabayad ng 15 araw o higit pa, maaaring hindi siya pumasok sa trabaho hanggang sa ganap na mabayaran ang utang. Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay obligado lamang na ipaalam ang kanyang intensyon sa isang nakasulat na pahayag at pagkatapos lamang na maaari siyang umalis sa trabaho.

Pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Kaya, kung ang mga batayan para sa pagpapaalis ay itinuturing na wasto, dapat sundin ang pamamaraang ito. Pag-usapan natin kung paano maayos na irehistro ang pagliban ng isang empleyado.

Ang unang bagay na dapat gawin ng employer ay alamin ang mga pangyayari ng pagliban. Minsan kailangan mong humanap ng truant, lalo na kung nawala siya at hindi sumasagot sa mga tawag. Kapag tinutukoy ang lokasyon, kinakailangang itala ang kawalang-galang sa kabiguan na lumitaw sa anumang legal na paraan sa anyo ng isang paliwanag na tala o isang gawa. Pagkatapos isulat ang alinman sa mga form na ito, maaari kang mag-isyu ng utos ng dismissal para sa pagliban. Inilalarawan nito kung paano irehistro ang pagliban ng isang empleyado, lalo na kung anong parusa ang ilalapat.

Ang personal na file ng empleyado, na pinagsama-sama para sa panloob na paggamit, ay nagpapakita ng anumang impormasyong itinuturing na mahalaga, kabilang ang mga pagsaway. At ang isang entry sa work book ay gagawin lamang kapag ang isang truant worker ay na-dismiss.

Kinakailangang ipakita ang impormasyon tungkol sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho dahil sa pagkabigo na lumitaw alinsunod sa batas. Iyon ay, ang dokumento ng paggawa ay naglalaman ng bilang ng utos upang wakasan ang kontrata at ang petsa ng paglabas nito, at sumasalamin din sa artikulo ng Labor Code, ayon sa kung saan pagkilos na ito ay ginawa. Sa kasong ito, ito ay Artikulo 81 talata 6a.

Sa ganoong pahinga sa mga relasyon, hindi na kailangang sumunod sa itinatag na mga deadline para sa employer, na karaniwang obligado ng code na babalaan ang na-dismiss na tao tungkol sa kanyang desisyon isang buwan nang maaga.

Pagsasanay sa arbitrage

Hukuman ng Lungsod ng Tchaikovsky Rehiyon ng Perm itinuturing na isang kaso na sinimulan sa pag-angkin ng isang janitor na natanggal sa kanyang pinagtatrabahuan, at ang dahilan ng pagpapaalis ay pagliban. Sinabi ng aplikante na regular siyang pumapasok sa trabaho, at itong pagpapaalis ay isang hindi kasiya-siyang sorpresa para sa kanya. Ang mga kahilingan ng nagsasakdal ay naglalaman ng pagnanais na makatanggap mga pagbabayad ng kabayaran para sa buong panahon na hindi nakuha dahil sa kasalanan ng employer, kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod at kabayaran para sa moral na pinsala.

Ang indibidwal na negosyante na kumilos bilang nasasakdal ay hindi kinilala ang pag-angkin, dahil itinuturing niyang makatwiran ang kanyang mga aksyon. Ang patunay ng pagliban ay ang kawalan ng pirma ng janitor sa tinukoy na araw sa talaan ng trabaho.

Ang korte, na isinasaalang-alang ang lahat ng aspeto ng kaso, ay dumating sa konklusyon na walang mga batayan para sa paglalapat ng gayong mahigpit na panukalang pandisiplina hindi ginawa ng entrepreneur. Ang janitor ay nagtrabaho para sa kanya sa loob ng mahabang panahon at hindi pa napapailalim sa mga parusa bago, ang lahat ng kanyang mga kasamahan ay nagsalita tungkol sa kanya bilang isang napaka responsableng tao. Ang katotohanan na sahod inilipat pa rin ng employer ang bayad sa empleyado para sa araw na iyon, sa kabila ng maling pag-uugali. Bilang karagdagan, ang mga pamantayan ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ay nilabag, ayon sa kung saan ang truant ay dapat na kinakailangan na ipaliwanag ang kanyang mga aksyon o gumuhit ng isang ulat sa kanyang pagkabigo na lumitaw.

Kaugnay ng mga nilinaw na pangyayari, nagpasya ang hukuman na tugunan ang mga hinihingi ng nagsasakdal at bayaran sa kanya ang lahat ng hiniling na halaga.