Bakasyon nang maaga sa pagpapaalis: sino ang maaaring umasa sa kung anong kabayaran. Paano magpahinga sa mga araw na walang trabaho? Ang pagpaparehistro ng bakasyon ay ibinigay nang maaga: lahat ng mga legal na subtleties at nuances

Ang materyal ay inihanda gamit
mga legal na aksyon ayon sa katayuan
noong Abril 10, 2017

Kailan maaaring ibigay ang leave?

Pangkalahatang tuntunin. Ang pagbibigay ng labor leave nang maaga ay isang pagkakataon na ibinigay ng batas at aktibong ipinatupad sa pagsasanay.

kadalasan, labor leave ibinibigay para sa trabaho sa bawat taon ng pagtatrabaho (taon-taon)<1> .

Ang bahagi ng bakasyon ay maaaring ilipat sa susunod na taon ng pagtatrabaho lamang sa mga pambihirang kaso na may pahintulot ng empleyado. Halimbawa, kapag ang pagbibigay sa isang empleyado ng buong bakasyon sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho ay maaaring makaapekto sa mga aktibidad ng employer<3>. Gayunpaman, hindi bababa sa 14 mga araw sa kalendaryo Ang employer ay dapat magbigay ng bakasyon bago matapos ang kasalukuyang taon ng pagtatrabaho<4> .

Dahil dito, ang labor leave ay pangunahing ibinibigay para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang leave na ipinagkaloob bago matapos ang buong taon ng pagtatrabaho ng empleyado ay itinuturing na advanced.

Ang labor leave simula sa petsa kung saan ang isang buong taon ng pagtatrabaho ay itinuturing na ipinagkaloob para sa oras na nagtrabaho.

Isaalang-alang natin kung paano nalalapat ang pangkalahatang tuntunin sa pagbibigay ng labor leave sa mga bakasyon para sa una at kasunod na mga taon ng pagtatrabaho.

Mga tampok ng probisyon. Ang bakasyon para sa unang taon ng pagtatrabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwang pagtatrabaho sa employer<6>. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito.

Bago matapos ang anim na buwang trabaho, may bakasyon ang employer Pwede magbigay ng mga asawa (asawa) ng mga tauhan ng militar sa kanilang kahilingan, dahil ang batas ay nagbibigay sa kanila ng pagkakataong makapagpahinga kasama ang kanilang asawa<8> .

Sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang employer may karapatan magbigay para sa iba pang mga kaso kapag ang bakasyon para sa unang taon ng pagtatrabaho, sa kahilingan ng empleyado, ay ibibigay sa unang anim na buwan ng trabaho<9> .

Hindi ipinagbabawal magbigay ng labor leave bago matapos ang anim na buwan ng trabaho sa ibang mga empleyado, ngunit sa proporsyon lamang sa oras na nagtrabaho. Totoo, mayroong isang nuance dito. Tagal ng bahagi ng labor leave dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo , kahit na ang mga resulta ng proporsyonal na pagkalkula ay ipinapalagay na mas mababa<10> .

Ang mga bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay ibinibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa iskedyul ng bakasyon<11> .

May opinyon na ang mga labor holiday ay maaaring ibigay para sa isang taon ng pagtatrabaho na hindi pa nagsisimula. Bagama't walang direktang pagbabawal ang batas, sa aming opinyon, labag sa batas ang naturang posisyon. Ito ay sumasalungat sa pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon: ang labor leave ay ipinagkaloob para sa trabaho <12>, ang mga labor holiday para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng pagtatrabaho ay ibinibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho <13> .

Upang mapanatili o hindi mapanatili ang utang...

Posibilidad ng pagpapanatili. Kung ang isang empleyado ay tinanggal bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, ang employer ay may karapatang mag-withhold para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho (nang walang aplikasyon o pahintulot ng empleyado). Ngunit siya ay limitado sa karapatang ito. Ang batas ay naglilista ng mga batayan para sa pagpapaalis, sa pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho ayon sa kung saan ang employer hindi mahawakan vacation pay in advance granted vacation<14> .

Hiwalay, dapat nating banggitin ang mga kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na nagpapahintulot sa pagpigil, ngunit ang employer ay walang karapatan na gawin ito. Posible ito kung sa dismissal<15> :

- ang empleyado ay hindi tumatanggap ng mga pagbabayad;

– hindi ipinagkait ng employer ang utang nang makipag-ayos sa empleyado, bagama't may karapatan siyang gawin ito, o itinigil lamang ang bahagi nito.

Sa lahat ng iba pang kaso, ang employer may karapatang gumawa ng bawas mula sa suweldo ng nagbitiw na empleyado sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang administratibong dokumento (order, pagtuturo)<18> .

Ang bilang ng mga araw kung saan ang pagbabawas ay dapat gawin ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng tagal ng bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho<20> .

Ang pagbabawas para sa mga araw na walang trabaho ng bakasyon na ibinigay nang maaga ay ginawa batay sa average na pang-araw-araw na kita, kinakalkula kapag nagbakasyon ang empleyado, at hindi sa oras ng kanyang pagpapaalis<21>. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado sa gayon ay "ibinabalik" ang bahagi ng bayad sa bakasyon na dating binayaran sa kanya para sa bakasyon na ibinigay nang maaga.

Halaga ng pagpapanatili. Ang halaga ng pagpigil ay hindi maaaring lumampas sa 20% sahod dahil sa empleyado para sa pagbabayad<22>. Ang pamantayang ito ay pangkalahatang katangian. Walang direktang indikasyon kung naaangkop ito sa aming kaso. Naniniwala ang ilang eksperto na hindi ito naaangkop. Binibigyang-katwiran nila ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng katotohanan na dito pinag-uusapan natin hindi tungkol sa susunod na pagbabayad ng suweldo, ngunit tungkol sa huling kasunduan . Nangangahulugan ito na ang employer ay may karapatang gumawa ng bawas sa buong halaga ng utang bayad sa bakasyon ng empleyado, kahit na lumampas ito sa 20% ng suweldo na ibinayad sa empleyado sa pagtanggal. Gayunpaman, hindi posible na makahanap ng hudisyal na kasanayan na nagpapatunay sa puntong ito ng pananaw.

Sa aming opinyon, ang 20% na limitasyon ay nalalapat din sa kasalukuyang kaso. Naniniwala kami na ipinakilala ito upang protektahan ang mga interes ng empleyado at ginagarantiyahan ang pagbabayad ng pinakamababang halaga ng pera upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan sa buhay. Samakatuwid, inirerekumenda namin na ang mga tagapag-empleyo ay magbawas ng hindi hihigit sa 20% ng mga halagang dapat bayaran. Ang paglampas sa limitasyong ito ay maaaring ituring ng mga awtoridad sa inspeksyon bilang isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Makakatulong ba ang korte?

Ayon sa batas sa paggawa, ang isang tagapag-empleyo ay makakabawi lamang mula sa sahod ng isang empleyado na labis na nabayaran bilang resulta ng isang pagkakamali sa accounting. Sa ibang mga kaso, kasama ang kaso ng maling aplikasyon ng batas, hindi pinapayagan ang pagkolekta nito<23> .

Kinikilala ng batas sibil ang labis na sahod na natatanggap ng isang empleyado bilang hindi makatarungang pagpapayaman<24>. Kasabay nito, hindi ito nagbibigay para sa pagbabalik ng naturang suweldo at mga pagbabayad na katumbas nito, gayunpaman, na may karagdagang sugnay tungkol sa kawalan ng error sa pagkalkula at hindi katapatan sa bahagi ng tatanggap ng mga halagang ito.<25>. Sa sitwasyong isinasaalang-alang, halos hindi posible na mahatulan ang empleyado ng hindi tapat. Ang tagapag-empleyo ay hindi nakasalalay sa kanyang opinyon tungkol sa kung gagawa ng bawas o hindi. At kung hindi niya ipinagkait ang utang o bahagyang pinigil, tiyak na walang kasalanan ang empleyado dito.

Kaya, sa aming opinyon, kung hindi ipinagkait ng employer ang bayad sa bakasyon para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho mula sa suweldo kapag tinanggal ang empleyado, kung gayon ang karagdagang pagbawi, kabilang ang sa pamamagitan ng korte, ay imposible para sa simpleng dahilan na walang kaukulang mga batayan para dito sa ang batas.

Alam naman ng lahat na ang annual leave ay laging kinikita at hindi basta-basta binibigay. Ang lahat ng mga dahon ng kalendaryo ay ipinamamahagi sa paglipas ng panahon, para sa bawat empleyado at ibubuod sa isang iskedyul. Ngunit may mga kaso kung kailan kailangan mong magbakasyon nang mas maaga sa iskedyul, kung gayon hindi laging malinaw kung ang batas ay nagbibigay ng pagkakataon na magpahinga para sa mga araw na hindi pa gumagana.

Lumalabas na ang Artikulo 122 ng Kodigo sa Paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ay tumutukoy sa probisyon para sa pagbibigay ng bakasyon nang maaga lamang pagkatapos na ang isang tao ay nagtrabaho para sa kinakailangang panahon sa negosyo. Para sa tamang pagpaparehistro, kailangan mong malaman kung may mga panganib para sa empleyado o

Paano binibilang ang mga araw na walang trabaho sa bakasyon?

Upang kalkulahin ang mga pagbabawas mula sa isang empleyado, kailangan mo munang matukoy panahon ng pagsingil- ang bilang ng mga araw na ang subordinate ay nag-alis, ngunit hindi pa gumagana.

Upang gawin ito, kunin lang ang karaniwang tagal ng panahon na tatagal taunang bakasyon ayon sa batas at hatiin sa bilang ng mga buwan sa taon: 28 / 12 = 2.33 araw.

Kung ang isang empleyado, halimbawa, ay nagtrabaho lamang ng 10 buwan, ang pagkalkula ay magbibigay ng mga sumusunod na resulta: 27 araw - (2.33 x 10 buwan) = 3.7 araw.

Kailangan mong i-multiply ang halaga ng bayad sa bakasyon sa mga araw na natanggap (1,550 rubles x 3.7 araw = 5,735 rubles), at makukuha mo ang utang ng empleyado sa hinaharap (5,735 rubles), na maaari niyang gawin o bayaran sa employer sa cash .

Mga pagbabawas kapag nagbibigay ng bakasyon nang maaga

Ang karapatan ng employer na pigilin mula sa empleyado ang halaga ng utang dahil sa mga nagresultang araw ng trabaho na hindi nagtrabaho dahil sa maagang pag-alis sa bakasyon ay ibinibigay ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation, gayundin ng Mga Panuntunan sa regular o karagdagang mga bakasyon , na inaprubahan ng People's Commissariat of Labor ng USSR No. 169 na may petsang Abril 30, 2030, na may bisa pa rin.

Sa kabila ng halaga ng utang para sa taon ng pagtatrabaho, ang mga pangkalahatang tuntunin ay hindi maaaring magpigil mula sa isang empleyado na mga halagang higit sa 20%. Ito ay nakasaad sa Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag walang sapat na pera para ganap na mabayaran ang utang ng empleyado sa kumpanya, kung gayon posibleng variant ang paglabas ay maaaring isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado.

Minsan ang isang empleyado ay maaaring sumang-ayon na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa isang tiyak na bilang ng mga araw. mga responsibilidad sa trabaho upang ang bakasyon na kinuha ay ganap na gumana. At pagkatapos lamang nito ang employer ay maaaring magbigay ng kanyang pahintulot sa kanyang dismissal at lagdaan ang aplikasyon. Gayunpaman, ang empleyado ay maaaring tumanggi, hindi matupad ang kahilingan ng employer na magtrabaho sa mga araw, pagkatapos ay dapat bayaran ng subordinate ang kanyang utang gamit ang pera, o mapipilitan siyang gawin ito sa pamamagitan ng korte.

Sa kasong ito, ang institusyong panghukuman ay minsan ay nasa panig ng employer, at ang nagbitiw na empleyado ay kailangang magbayad para sa oras ng bakasyon na natanggap sa anumang paraan - magtrabaho ito o magbayad. Ngunit kung minsan ang korte ay maaaring magpasya sa kaso pabor sa empleyado.

Kung ganap na imposibleng bayaran ang utang mula sa empleyado sa anumang paraan, kung gayon, upang hindi makaranas ng pinsala dahil sa mga buwis, maaari ka lamang maghintay hanggang sa tamang oras upang isulat ang utang nang maayos.

Dapat itong isulat bilang isang masamang utang, na dapat isama sa mga di-operating na gastos. Ito ay nakasaad sa Artikulo 391 at 392, pati na rin ang subparagraph 2 ng talata 2 ng Artikulo 265 ng Tax Code ng Russian Federation. May mga kaso kung saan ang mga halaga ng pera ay hindi maaaring itago sa anumang paraan. Kabilang dito ang mga pagpapaalis sa sumusunod na utos:

kapag ang isang subordinate ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan o para sa iba pang mga kadahilanang ibinigay ng batas (sugnay 8 ng artikulo 77 o artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa panahon ng pagpuksa ng negosyo (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa panahon ng pagbabawas ng kawani (sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag nagbago ang may-ari ng isang negosyo o kumpanya at kailangang tanggalin ang mga tao (sugnay 4 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagbibigay ng pahinga sa mga buntis;
pagpapaalis dahil sa serbisyo militar (sugnay 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation) at iba pang mga kaso na inilarawan sa mga artikulo ng batas sa paggawa.

Maaari ka lamang kumuha ng bayad na bakasyon pagkatapos magtrabaho ang iyong subordinate sa loob ng 6 na buwan. O, sa pamamagitan ng paunang kasunduan sa employer, maaari kang pumunta sa taunang bakasyon nang mas maaga, kahit na hindi ka pa nagtatrabaho ng anim na buwan.

Kung ang isang empleyado ay nagpaplanong magbitiw pagkatapos ng bakasyon, ang halaga ng bayad sa bakasyon ay ipagkakait sa kanyang severance pay o mga kita. Ngunit hindi ito ginagawa sa lahat ng pagkakataon. Kung ayaw magbayad ng empleyado, dapat siyang magtrabaho sa mga araw ng kompensasyon at pagkatapos ay huminto.

– isang karapatan na naipon sa sinumang nagtrabaho sa negosyo nang hindi bababa sa anim na buwan. Ang ating bansa ay nagpatibay ng isang internasyonal na kombensiyon ayon sa kung saan ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay mula sa unang araw ng trabaho. Ngunit hindi lahat ng employer ay gumagamit ang sistemang ito, mas pinipili ng karamihan na umasa sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang Artikulo 122 ng Batas sa Paggawa ay nagbibigay din ng karapatang magbakasyon bago ang anim na buwan Tuloy tuloy na operasyon, kung ibibigay ng manager ang kanyang pahintulot. Hindi kinakailangan na ang naturang bakasyon ay ibigay nang naaayon sa oras na nagtrabaho. Katanggap-tanggap na pagpaparehistro sa nang buo, ibig sabihin, ang advance na pahinga ay maaaring katumbas ng 28 araw, tulad ng isang regular.

Kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang anumang relasyon na lumitaw sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapamahala. Ayon sa karaniwang mga tuntunin, sinumang empleyado ay maaaring makatanggap ng bakasyon bawat taon pagkatapos ng hindi bababa sa anim na buwan ng tuluy-tuloy na serbisyo.

Sa mga susunod na panahon, ang pahinga ay ibinibigay sa anumang oras na itinuturing na pinaka-maginhawa. Ang pagkakasunud-sunod ng pamamaraan ay itinatag depende sa pagkakasunud-sunod kung saan ang oras ng pahinga ay ibinibigay sa isang partikular na organisasyon. Ginagamit ng empleyado upang kalkulahin ang bayad sa bakasyon, ang batayan ay tinukoy sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang panahon ng pagsingil ay katumbas na ngayon ng 12 buwan sa kalendaryo bago ang bakasyon. Sa paglipas ng bawat 30 araw, ang average na bilang ng mga araw ng trabaho ay 29.6. Ang 1 taon ng kalendaryo ay binibilang bago ang ika-1 araw ng buwan kung kailan tinanggal ang bakasyon.

Nangangahulugan ito na posible na ayusin ang isang bakasyon nang maaga, at hindi sa oras sa aktwal na trabaho. Pagkatapos ang pag-andar ng paunang pagbabayad na may kaugnayan sa paparating na pagganap ng mga tungkulin ay inilipat sa bahagi ng bayad sa bakasyon na binayaran.

May karapatan ba ang tagapamahala na magpigil ng utang para sa mga hindi pinagkakakitaang bakasyon?

Ang pagpapaalis ay nangangahulugan na sa huling araw ay ibinibigay sa empleyado ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya. Nalalapat din ito sa oras ng bakasyon na nananatiling hindi natutupad.

Kung lilitaw, kung gayon ang tagapamahala ay magkakaroon ng karapatang pigilan:

Mga halagang napagkasunduan mismo ng empleyado.
Ang bahaging iyon na maaaring mapanatili lamang batay sa mga pamantayang pambatasan.

Kapag nagrehistro ng isang pagpapaalis sa taon ng pagtanggap ng bakasyon, ngunit hindi ganap na nagtrabaho, ang employer ay maaaring magpigil ng mga halaga na hindi binabayaran para sa paggawa, ngunit natanggap bilang isang advance. Mayroon lamang ilang katanggap-tanggap na mga pagbubukod sa panuntunang ito.

Ang pagbawi ng bahagi ng halaga ay hindi katanggap-tanggap kapag ang ilang mga batayan na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation ay ginamit.

Ang layunin ng anumang bawas ay mabayaran ang utang na natamo sa employer dahil ang mga halaga ay hindi aktwal na naisagawa. Ang mga ito ay ibinigay sa empleyado sa kondisyon na sila ay mabayaran sa hinaharap. Ngunit bago ang pagpapaalis, nilalabag ng isa sa mga partido ang kundisyong ito. Bilang resulta, ang isang partido ay tumatanggap ng hindi makatarungang pagpapayaman, at ang isa ay nagdurusa sa mga pagkalugi.

Paano tayo dapat magpatuloy?

Ang Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng pangkalahatang probisyon, na nagbabawal sa paggastos mula sa tanging paraan ng ikabubuhay. Bilang karagdagan, ito ay nakasaad na ang mga pagbabawas ay hindi maaaring higit sa 20% ng mga kita. Ngunit ang sahod lamang ang napapailalim sa mga paghihigpit. Hindi ito nalalapat sa iba pang mga pagbabayad na sa anumang paraan ay hindi nakatali sa pangunahing aktibidad sa trabaho.

Maraming mga eksperto ang naniniwala na ang mga naturang patakaran ay hindi dapat ilapat pagdating sa mga walang trabahong bakasyon at mga pagbabawas kaugnay nito. Ang pagbabayad ng utang ay posible gamit ang anumang paraan. Maliban sa mga hindi magagamit ayon sa ilang mga legal na regulasyon.

Para sa isang tagapamahala, ito ay nagkakahalaga ng pagturo ng tatlong pangunahing mga patakaran na inirerekomendang umasa sa:

Ang isang empleyado ay tumatanggap ng karapatan sa 28 araw na pahinga kung siya ay nagtatrabaho sa isang negosyo buong taon, sa kabuuan o tuloy-tuloy. Kung ang bakasyon ay kinuha nang mas maaga sa iskedyul, kung gayon ang bahagi ng bayad sa bakasyon ay isasaalang-alang, na nagsasangkot ng pamamaraan ng refund kung ang pagpapaalis ay nangyari sa isang taon na hindi ganap na nagtrabaho.
Ito ay katanggap-tanggap kapag ang halaga ay kusang-loob na nakuha. Madaling lutasin ito kahit na hindi sapat ang sariling pondo ng empleyado. Hindi maaaring pilitin ang mga empleyado na magdeposito ng pera sa cash register ng kumpanya. Kabilang ang sa pamamagitan ng pagkaantala ng mga huling settlement. Ang mga naturang aksyon ay maaaring ituring na labag sa batas, at mananagot ang pamamahala para sa mga materyal na ari-arian.
Kung tumanggi ang empleyado, maaaring tumanggi ang manager mismo, o ayusin ang pagbawi sa pamamagitan ng mga korte.

Sa bawat tiyak na kaso dapat bigyang-katwiran ng manager ang kanyang desisyon. Ito ang magbibigay-daan sa iyo na protektahan ang iyong sarili kung may anumang mga problema na lumitaw. karagdagang tanong mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Tungkol sa mga isyu sa buwis

Ang tanong na ito ay nagdudulot ng pinakamaraming kahirapan sa gawaing accounting. Lalo na pagdating sa muling pagkalkula ng mga buwis mula sa isang uri patungo sa isa pa. Simulan nating isaalang-alang ang isyu nang mas detalyado.

Kapag ang object para sa pagbubuwis ay ang kita na natanggap ng nagbabayad, sa anumang uri.

Ayon sa Tax Legislation, ang base ng buwis– ito ang pangalan ng katangian para sa pagbubuwis, na may halaga o pisikal na nilalaman. Kapag natukoy ang base na ito, ang lahat ng pinagmumulan kung saan nagmumula ang mga pondo ay isinasaalang-alang. Ang base ng bayad ay hindi nababawasan dahil sa mga pagpigil, kahit na ang mga ito ay ipinataw ng desisyon ng korte.

Ang isang negatibong sagot ay ibibigay sa tanong kung kinakailangan bang muling kalkulahin ang bahagi ng kita para sa parehong panahon ng natanggap na bayad sa bakasyon sa anyo ng isang advance. Kapag tumatanggap ng labor remuneration, itinuturing na ang kita ay aktwal na natanggap sa huling araw ng buwan kung saan nagaganap ang mga kita. Nang matukoy ang bayad sa bakasyon, naisagawa na ng organisasyon ang lahat ng kinakailangang transaksyon sa buwis.

Ito ay lumalabas na sa anumang sitwasyon, ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan na mula sa empleyado nang maaga, gamit ang isang pinagsama-samang kabuuan.

Ang pagpapanatili ba ay hahantong sa isang natural na resulta sa anyo ng pagbawas sa base? Para sa mga negosyo sa kasong ito, ang batayan ay mga pagbabayad at anumang iba pang paglilipat na nauugnay sa kasunduan sa uri ng paggawa. Ang Artikulo 238 ng Tax Code ng Russian Federation ay nakatuon sa isang paglalarawan ng kasalukuyang mga pagbubukod sa panuntunan. Sa lahat ng mga punto, ang kabayaran para sa mga bakasyon na nanatiling hindi natutupad ay nararapat sa isang hiwalay na talakayan.

Ang mga eksperto ay nagpahayag ng dalawang pananaw. Ayon sa isa, ang pagpapanatili ay nagtataguyod ng pagbawas. Ang pangalawa ay mahigpit na kabaligtaran sa una. Marami ang hilig sa unang pagpipilian. Sa grupong ito, karaniwang tinatanggap na ang bahagi ng holiday pay na pinanatili ng mga employer ay hindi maituturing na bayad sa mga empleyado.

Kung ang pinag-isang buwis sa lipunan ay natukoy na para sa perang natanggap nang mas maaga, inirerekumenda na muling kalkulahin ito. Ang parehong naaangkop sa mga kontribusyon sa pensiyon. Sa una, ang UST ay binabayaran para sa buong halaga na dapat bayaran sa empleyado.

Kung kailangang gawin ang mga pagsasaayos, ito ay gagawin tulad nito:

Una, kailangan mong maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng buwis na kinakalkula batay sa, gamit ang kabuuan at ang accrual sa panahon ng pag-uulat bago nangyari ang pagpapaalis. At ang halaga ng buwanang paunang bayad ay nailipat na.
Ang hitsura ng isang positibong pagkakaiba ay humahantong sa pangangailangan na ilipat ang kaukulang halaga ng buwis sa oras.
Kung ito ay negatibo, ang mga kasalukuyang pagbabayad ay na-offset laban sa hinaharap.

Ito ay patungo sa bersyon na ito na aking sinandal karamihan ng eksperto.

Tungkol sa mga pagbabawal sa pag-withhold ng bayad sa bakasyon

Kapag ang isang tagapamahala ay nagbabawas ng suweldo sa bakasyon, dapat niyang isaalang-alang ang mga paghihigpit na ipinakilala ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa unang bahagi, 20% ng sahod ang pinakamataas na kabuuang halaga. Ang panuntunan ay nagpapatuloy kahit na ang empleyado mismo ay walang pagtutol sa katotohanan na ang pera ay pinigil.

Ang halaga ng utang ay maaaring bayaran nang kusang-loob kung ang halaga ng labis na pagbabayad ng bayad sa bakasyon sa huling pag-aayos ay lumampas sa pinakamataas na pinahihintulutang halaga. Maaaring magdeposito ng pera, at pinapayagan din ang mga paglilipat sa mga bank account.

Kung ang empleyado ay hindi gumawa ng mga naturang hakbang, ang halaga ay maaari lamang i-claim sa pamamagitan ng mga legal na paglilitis. Pero pagsasanay sa arbitrage Ang sitwasyon sa lugar na ito ay napakasalungat.

Tiyak na alam na ang mga pagbabawas ay hindi katanggap-tanggap kung isa sa mga sumusunod na dahilan ang ipinahiwatig para sa pagpapaalis:

Ang pagkamatay ng isang indibidwal na negosyante.
Ang simula ng force majeure, ang mga katangian na sumusunod sa batas ng Russia.
Ang pagkilala sa isang empleyado bilang incapacitated para sa trabaho batay sa mga medikal na indikasyon.
Konskripsyon para sa serbisyo militar. Nalalapat din ito sa alternatibong opsyon.
Pagpapanumbalik ng taong dating humawak sa posisyon. Karaniwan itong nangyayari pagkatapos mailabas ang kaukulang desisyon ng korte.
Pagtanggi.

Pamamaraan para sa pagbabawas ng labis na bayad sa bakasyon

Ang pagbabawas, gaya ng nakasaad, ay ginawa sa parehong panahon kung kailan ang bayad sa bakasyon mismo ay binayaran. Ang buong proseso ay hindi dapat tumagal ng napakaraming oras. At ang mga yugto ay maaaring ilarawan tulad ng sumusunod:

Nagsisimula ang lahat sa sobrang halaga na ibinayad para sa vacation pay
Pag-isyu ng isang order na nagpapatunay sa pagkumpleto ng lahat ng mga settlement
Pagkilala sa utos ng empleyado, sa ilalim ng personal na lagda
Ang pamamaraan ng pagpapanatili mismo

Mahalagang sundin ang mga alituntunin na may kaugnayan sa turn-taking. Sa unang yugto, inaalis namin ang personal na buwis sa kita mula sa sahod. Pagkatapos nito, lumipat sila sa utang na tinutukoy batay sa dokumentasyon ng ehekutibo. Pagkatapos lamang nito ay kalkulahin ang natitirang utang. Karaniwan para sa function na ito Responsable ang accounting.

Ang tagapamahala ay may karapatan na kalimutan ang tungkol sa umiiral na utang. Karaniwan ang batayan para sa naturang konklusyon ay isang maliit na halaga. Halimbawa, kung ang utang ay sinusukat sa kopecks. Kung may iba pang mga dahilan, ang tagapamahala ay dapat magbigay ng mapanghikayat na mga dahilan para sa kanyang desisyon.

Kung walang aksyon mula sa mismong pamamahala, ang utang ay nakabitin sa empleyado hanggang sa mag-expire ang batas ng mga limitasyon. Ayon kay pangkalahatang tuntunin, ito ay hindi bababa sa tatlong taon. Ito ay mabibilang mula sa petsa ng pagtanggap ng impormasyon tungkol sa mga nilabag na karapatan. Ngunit ito ay katanggap-tanggap na gamitin ang agarang araw ng pagpapaalis. Ang susunod na araw pagkatapos ng desisyon ng korte na kanselahin ang parusa ay ginagamit din.

Mga buwis at premium ng insurance: mga panuntunan sa accounting

Ang mga partikular na aksyon ay nakasalalay sa kung paano kumilos ang tagapamahala kaugnay ng mga natatanggap. Maaaring umunlad ang sitwasyon ayon sa sumusunod na senaryo:

Buong pagbabayad sa huling araw ng trabaho.
Ang pagtanggi na bayaran ang utang ng employer.
Ang utang ay pinatawad at hindi isinaalang-alang sa huling pagkalkula.
Pagtatapos ng paghahain ng claim.

Sitwasyon ng pagbabayad

Walang kailangang ayusin sa panahon ng pagtatanghal. Ang pagsasaayos ay isinasagawa sa panahon kung kailan ang pagpapaalis mismo ay nakaayos.

. Ang ibinalik na halaga ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng kita na hindi nagpapatakbo. Pagkatapos ng lahat, sila ay isinasaalang-alang kapag bumubuo ng base.
Buwis sa personal na kita. Nang ibigay ang sahod, ang personal na buwis sa kita ay isinasaalang-alang na ng pamamahala.

Kung ang panahon ng pagpapaalis at pagpapanatili ay nag-tutugma, ang tagapamahala ay may karapatang i-offset ang personal na buwis sa kita na pinigil na lampas sa umiiral na mga pamantayan.

Kapag nagkalkula, isang kabuuan ang ginagamit, na sinamahan ng pagtaas. Ang halaga ng buwis ay ang pagkakaiba sa pagitan ng personal na buwis sa kita, na kinakalkula at binabayaran mula sa simula ng panahon ng pag-uulat. Kung nagkamali, maaaring bawasan ang personal income tax depende sa mga kalkulasyon na ginawa nang mas maaga.

Natanggap ng nagbabayad ng buwis, kasama ang pagganap ng mga aksyon na binubuo ng pagkalkula at pagbabayad. Sa kaso ng isang ahente ng buwis bilang pinagmumulan, at i-offset ang mga halagang tinalakay kanina. Ang panuntunan ay walang mga pagbubukod, ngunit hindi kasama sa mga ito ang mga sitwasyon na may mga paunang pagbabayad.

Isinasagawa ang pamamaraan ng refund kung ang isang empleyado ay tinanggal para sa ibang panahon ng buwis.

Ang isang sitwasyon kung saan ang mga pagbabayad para sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat ay pinipigilan mula sa isang empleyado, ngunit sila ay labis na ipinagkait para sa mga nakaraang panahon sa oras, ay hindi ituturing na isang error. Sa katunayan, sa bawat panahon ang halaga ay tinutukoy nang hiwalay, bilang pagdaragdag ng lahat ng mga salik na partikular na kumikilos sa sa sandaling ito. Samakatuwid, hindi na kailangang gumawa ng mga pagbabago sa mga dokumento para sa mga nakaraang panahon.

Ibuod:

Ang karaniwang pagbaba sa base para sa mga kontribusyon sa insurance ay batay sa mga halaga ng bayad sa bakasyon na pinigil o ibinalik, at nauugnay din sa sahod.
Ngunit ang desisyong ito ay magiging mali kapag kinakalkula ang batayang antas para sa mga tagapagpahiwatig na may kaugnayan sa nakaraang panahon ng pag-uulat kung saan ginawa ang paunang bayad.

Ngunit ang employer ay kailangang mag-adjust sumusunod na mga form, kung ang panghuling pagkalkula ay humantong sa pagbuo ng negatibong halaga para sa mga karagdagang accrual:

SZV-6-2.
SZV-6-1.

Ang mga form sa pag-uulat na ito ay isinumite sa Pondo ng Pensiyon, kasama ng iba pang impormasyon para sa panahon ng pag-uulat kung saan ipinagkait ang mga araw na walang trabaho. Ang pangunahing kinakailangan ay pagkakapare-pareho sa pagitan ng data sa form na ADV-6-2 at RSV-1.

Kung hindi makolekta ang utang

Kung imposibleng kolektahin ang halaga, hindi ito maaaring isaalang-alang kapag tinutukoy ang pangunahing bahagi ng buwis sa kita na napapailalim sa mga pataw. Pagkatapos ng lahat, hindi matutugunan ng pamamaraang ito ang mga kinakailangan para sa pagbibigay-katwiran sa ekonomiya ng mga gastos.

Hindi na kailangan para sa personal na buwis sa kita o impormasyon sa mga premium ng insurance. Ang kanilang accrual bawat buwan ng pagbabayad ay hindi ituring na legal.

Kapag napatawad ang utang

Kailan mag-e-expire ang statute of limitations?

Ang mga gastos sa bakasyon ay unang kinikilala bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa. Samakatuwid, ang mga tagapamahala ay walang karapatan na ulitin ang mga transaksyon sa mga pondo. Ito ay nagpapahiwatig ng imposibilidad ng pagsasaalang-alang sa utang mismo kung ang batas ng mga limitasyon sa mga paghahabol ay nag-expire na. Maaari mo lamang itong isulat sa gastos ng negosyo.

Mga karagdagang tuntunin. Pupunta sa korte

Ang opisyal na posisyon ng hukuman sa mga naturang isyu ay inilarawan bilang mga sumusunod. Walang batayan ang batas para sa pagpunta sa mga korte upang mabawi ang mga halaga na may kaugnayan sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang pagbubukod ay ang mga sitwasyon kung saan nagkaroon ng pagkakamali sa pagbibilang, o kapag kinilala mismo ng mga awtoridad sa regulasyon na ang sanhi ng labis ay ang pag-uugali ng empleyado na nauugnay sa isang paglabag sa kasalukuyang mga patakaran.

Parehong ang suweldo mismo at iba pang mga pagbabayad na may katulad na layunin ay hindi napapailalim sa pagbawi. Ang probisyong ito ay dapat isaalang-alang ng mga korte na mayroon lamang pangkalahatang hurisdiksyon. Mahirap patunayan ang iyong posisyon, kahit na ang empleyado mismo ay sumang-ayon sa sulat na magbayad ng kompensasyon, ngunit hindi natupad ang kanyang obligasyon.

Pag-drawing at pag-isyu ng utos

Kung wala ito, imposibleng humingi ng halaga para sa panahon ng pahinga, kung saan walang aktwal na trabaho. Ang isang tala sa pahintulot ng empleyado ay hindi nalalapat sa mga kinakailangang kinakailangan. Kung walang sapat na pondo para sa, kung gayon ang labis ay inaalok na direktang ibalik, sa pamamagitan ng cash desk ng negosyo. Kung tumanggi kang makipagtulungan, maaari kang makipag-ugnayan sa mga korte.

Sa katawan ng dokumento kailangan mong malinaw at malinaw na ipaliwanag kung bakit eksaktong kailangan na pigilan
Gaya ng nabanggit na, hindi kinakailangan ang marka ng pahintulot. Dahil hindi mo kailangang magtanong sa empleyado ng kahit ano
Ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang eksaktong halaga na ipagkait
Para sa mga kalkulasyon, ginagamit ang mga karaniwang scheme, ayon sa kung saan natutukoy ang halaga ng bayad sa bakasyon

Bilang karagdagan, mayroong mga kinakailangang detalye para sa anumang mga dokumento ng ganitong uri:

Petsa ng pagpirma.
Pangalan at posisyon, buong pangalan ng responsableng tao.
Magbigay ng mga link sa mga artikulo sa kasalukuyang batas.
Dahilan para sa pagpapanatili at magnitude. Katanggap-tanggap na paggamit maikling paglalarawan mga sitwasyon.
Pangalan.
Ang address kung saan iginuhit ang dokumento, kasama ang petsa.
Serial number.
sa buong anyo.

Kapag natanggal ka dahil sa pagbabawas

Kung pangunahing dahilan mga dismissal - o muling pag-aayos ng negosyo, pagkatapos ay ang buong kabayaran ay binabayaran sa lahat ng mga empleyado na nagtrabaho nang higit sa lima at kalahating buwan. Ang muling pagkalkula at pagbabawas ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang katotohanang ito.

Ang pangunahing dokumento para sa paglutas ng isyung ito ay pinagtibay higit sa 70 taon na ang nakakaraan, ngunit ang mga probisyon nito ay nananatiling may-katuturan hanggang sa araw na ito. Nalalapat ito sa mga probisyon na hindi sumasalungat sa kasalukuyang bersyon ng batas.

Upang malaman ng empleyado kung ano ang nangyayari sa kanyang pananalapi, ang kabilang partido ay binibigyan ng isang espesyal na payslip, na nagpapahiwatig Detalyadong impormasyon. Ang dokumento ay nagsasaad ng uri ng operasyon at ang eksaktong halaga.

Sa kasalukuyan, ang pagbawas ng sobrang bayad na kabayaran ay posible lamang sa ilang mga sitwasyong inilarawan sa batas. Bago isagawa ang pamamaraan, dapat mong pamilyar ang iyong sarili nang detalyado sa mga umiiral na regulasyon. Pagkatapos ay may mas kaunting pagkakataon na ang mga pagkakamali ay gagawin o iba pang mga sitwasyon ng salungatan ay lumitaw.

Ang pinakamagandang opsyon ay kapag ang mga partido ay sumang-ayon nang maayos na ibalik ang mga halaga. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay kusang-loob na ibinalik ang lahat sa cash register. Ngunit walang sinuman ang may karapatang mamilit sa mga ganitong sitwasyon. Kung hindi pumayag ang empleyado, maaaring patawarin ng manager ang utang o pumunta sa korte para hilingin ang pagbabayad nito. Ngunit hindi lahat ay sumasang-ayon dito, dahil palaging may kasamang karagdagang gastos.

Maaaring magpasya ang korte na ang pagpigil ay higit sa 50 o kahit 70% ng kabuuang suweldo. Ang mga ganitong sitwasyon ay inilalarawan sa mga pamantayang pambatas at hindi ituturing na kaltas para sa mga labis na halaga sa bayad sa bakasyon. Dapat tandaan na ang mga naturang aksyon ay nauugnay sa mga karapatan ng employer, ngunit hindi sa kanyang mga direktang responsibilidad.

Isulat ang iyong tanong sa form sa ibaba

Pagtalakay: may 1 komento

Maliit lang ang enterprise namin, walang competent economist at accountant, kaka-graduate ko lang ng college. At ang tanong na ito ay napakaseryoso. Ang boss ay hindi sinusubukang tumulong, ang sabi niya na marami pang ibang dapat gawin, ibawas ito sa iyong suweldo, at pagkatapos ay ayusin namin ito. I think we’ll have to sort it out in court later, because we withheld money from all those who quits mali.

Sagot

Ayon sa batas sa paggawa ang karapatang tumanggap ng bakasyon ay bumangon para sa isang mamamayan na nagtrabaho para sa kanyang amo nang hindi bababa sa anim na buwan. Gayunpaman, ang katotohanan na ang karapatang ito ay lumitaw ay hindi nangangahulugan na ang bakasyon ay ibibigay kaagad sa empleyado pagkatapos makumpleto ang kinakailangang haba ng serbisyo.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado alinsunod sa mga inaprubahan ng organisasyon ay pinapayagan lamang kung mayroong sapat na nakakahimok na mga dahilan para dito.

Kung ang isang empleyado ay kailangang magbakasyon nang hindi naka-iskedyul o bago lumitaw ang karapatang gawin ito, maaari siyang mag-aplay sa pamamahala na may kahilingang magbigay ng bakasyon "nang maaga," iyon ay, hindi nakaiskedyul.

Ang paunang probisyon ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa . Ang lahat ng iba pang mga dahon ay dapat ibigay sa isang napapanahong paraan kapag lumitaw ang mga batayan para sa kanila.

Maaari kang magbakasyon nang maaga hindi lamang para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, kundi pati na rin para sa susunod.

Walang mga patakaran na nagbabawal dito sa batas.

Sino ang may karapatang mag-advance leave ayon sa batas?

Mayroong mga kategorya ng mga empleyado kung saan ang employer, sa kanilang kahilingan, ay obligadong magbigay ng bakasyon, kahit na hindi pa dumating ang oras nito (Artikulo 122 ng Labor Code), ito ay:

mga buntis na kababaihan (may karapatan anuman ang haba ng serbisyo);
mga manggagawa na hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
mga empleyado na nag-ampon ng isang bata na wala pang tatlong buwang gulang;
ang mga nangangailangan ng bakasyon upang pagsamahin ito sa mga bakasyon sa ibang mga lugar ng trabaho;
mga magulang ng mga batang may kapansanan;
, kung ang probisyon ng leave ay kinakailangan upang magkasabay sa leave ng asawa;
ibang tao alinsunod sa batas.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi tututol, kung gayon halos anumang empleyado ay maaaring makakuha ng bakasyon nang mas maaga kaysa sa inaasahan, ang pangunahing bagay ay upang maabot ang isang kasunduan sa boss.

Pagdodokumento

Pamamaraan para sa pagbibigay ng hindi naka-iskedyul na bakasyon maliit ang pagkakaiba sa pagbabakasyon ayon sa iskedyul.

Ang pagkakaiba lamang ay ang teksto ng aplikasyon na isinusulat ng empleyado.

Kung, kapag pupunta sa naka-iskedyul na bakasyon, ang isang empleyado ay tumutukoy sa iskedyul na ito sa kanyang aplikasyon, pagkatapos kapag umalis nang hindi naka-iskedyul, isinulat niya sa kanyang aplikasyon ang dahilan para sa pangangailangan na magbigay ng bakasyon nang mas maaga sa iskedyul at ang nais na panahon nito.

ang isang utos ay inilabas upang magbigay ng bakasyon at bayaran ito;
Ang empleyado ay pamilyar sa order at bayad na bakasyon.

Pagbabayad

Ang halaga ay kinakalkula batay sa average na pang-araw-araw na kita para sa panahong aktwal na nagtrabaho bago ang bakasyon.

Para sa naantalang sahod, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran. Matututunan mo kung paano kalkulahin ito.

Kung ang isang empleyado na gumamit ng bakasyon nang maaga ay nagbitiw

Sa kasong ito, hindi mo kailangang magbayad.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari bago ang katapusan ng taon kung saan ang bakasyon ay kinuha nang maaga, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na ibawas mula sa halaga ng bayad na ibibigay sa empleyado sa pagpapaalis, ang sobrang bayad na halaga ng bayad sa bakasyon, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa oras na hindi nagtrabaho.

Sa ilang mga kaso, ang gayong parusa ay hindi ginawa, halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagbitiw dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo o pagtanggal ng trabaho, at sa iba pang mga sitwasyong itinakda ng batas, kapag ang ang empleyado ay hindi ganap na nagbitiw sa kanyang sariling kagustuhan (Artikulo 137 ng Kodigo sa Paggawa).

Kung ang halaga ng settlement sa pagpapaalis ay hindi sapat upang masakop ang labis na bayad sa bakasyon, kung gayon ang nawawalang bahagi ng pera ay maaaring bayaran ng empleyado nang kusa o mabawi ng employer sa pamamagitan ng korte.

Sa Russian batas sa paggawa Walang terminong "bakasyon nang maaga". Sa Art. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga empleyado na nagtrabaho sa negosyo nang hindi bababa sa anim na buwan ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon. Gayunpaman, "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan." Nangangahulugan ito na ang mga bagong empleyado ay maaari pa ring kumuha ng maagang bakasyon kung bibigyan ng manager ang kanyang pahintulot. Dapat sabihin na may mga kategorya ng mga empleyado na may legal na karapatang magbakasyon nang hindi nagtatrabaho para sa anim na buwang ito. Ito ay mga kababaihan bago o kaagad pagkatapos ng maternity leave, mga manggagawang wala pang 18 taong gulang; mga empleyado na nag-ampon ng isang bata (mga bata) na wala pang tatlong buwang gulang.

Pagkatapos ng isang taon ng serbisyo sa organisasyon, ang isang empleyado ay maaaring magbakasyon anumang oras ng taon ng pagtatrabaho ayon sa naaprubahang iskedyul. Ang taon ng pagtatrabaho para sa bawat isa ay tinutukoy nang paisa-isa, ito ay binibilang mula sa unang araw ng pagtatrabaho sa organisasyon. Kasabay nito, hindi tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation kung gaano katagal dapat magtrabaho ang isang empleyado mula sa sandali ng nakaraang pangunahing bakasyon. Bukod dito, ang Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pag-alis ay nagsasaad na kapag gumagawa ng isang iskedyul, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng bakasyon bago siya maging karapat-dapat sa bakasyon na ito. Samakatuwid, ang sitwasyon ng pahinga "nang maaga" para sa susunod na taon ay lubos na katanggap-tanggap para sa mga empleyado na may karanasan.

Ang leave sa pag-aaral, maternity, at child care leave ay hindi maaaring kunin "nang maaga." Ang pahintulot para sa naturang bakasyon ay ibinibigay lamang sa pagtatanghal ng batayang dokumento.

Mga bagay na papel

Ang pag-aayos ng bakasyon nang maaga ay hindi mahirap. Para sa mga bagong empleyado, isang simple at naiintindihan na chain ang binuo: application - manager's visa - order - accrual ng vacation pay. Para sa mga empleyadong matagal nang naglilingkod, ang pamamaraan ay nagsisimula sa iskedyul ng bakasyon.

Ang benepisyo ay kinakalkula ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, batay sa average na buwanang kita (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay binabayaran nang buo para sa buong bakasyon na ibinigay, anuman ang bilang ng mga araw na "kinakita" ng empleyado sa oras na iyon.

Pagtanggal at pagpapanatili

Ang mga paghihirap ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay naglalaan ng oras ng bakasyon sa susunod na bakasyon at nagpasya na huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan pinayagan siyang magbakasyon. Kung tutuusin, ang perang ibinayad sa kanya ay advance para sa kanyang paparating na trabaho sa organisasyon. Ibig sabihin, mayroon ang organisasyon bawat karapatan pigilan ang halagang ito mula sa kanyang suweldo (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Mayroong ilang mga pagbubukod sa panuntunang ito. Hindi mo maaaring ibawas ang "advance" na bayad sa bakasyon mula sa iyong suweldo kung ang dahilan ng pagpapaalis ay:

pagbabawas ng mga tauhan ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad indibidwal na negosyante;
pagkamatay ng isang empleyado o employer - indibidwal;
pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, na kinumpirma ng mga medikal na dokumento, atbp.

Ang lahat ng mga kadahilanang ito ay hindi nakasalalay sa kagustuhan ng empleyado;

Pakitandaan na kapag gumagawa ng mga naturang pagbabawas, ang accountant ay dapat magabayan ng Bahagi 2 ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation - dito pinag-uusapan natin ang mga pagbabawas para sa hindi nagtrabaho na oras. Isang pagkakamali na ibawas sa sahod sa ilalim ng Art. Ang Labor Code ng Russian Federation, na naglilimita sa isang beses na halaga ng pagpigil sa loob ng 20% ng halaga ng pagbabayad. Ang artikulong ito ay nalalapat lamang sa mga suweldo.

Paano kung walang sapat na pera?

Ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang huling pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado ay hindi sapat upang mabayaran ang utang sa organisasyon. Nangangahulugan ito na ang organisasyon ay nagkakaroon ng mga pagkalugi. Ang halaga ng pinsala ay maaaring mabawi mula sa dating empleyado sa pamamagitan ng korte.

Kung gagawin ito o hindi ay ang pagpili ng employer (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, upang ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa ang nagkasalang empleyado”). Mga direktang pagbabawal Kodigo sa Paggawa hindi naglalaman ng.

Gayunpaman, mayroong isa pang pananaw. Ang mga tagasuporta nito ay nagpapatakbo ng Art. 2 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pag-alis, na nagsasaad na ang employer ay hindi dapat mangolekta ng pera hudisyal na pamamaraan, kung "sa totoo lang, sa panahon ng pagkalkula, hindi ko ito magagawa sa lahat o bahagyang."

"Sa kasamaang palad, ang Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan ng Russia o ang Ministri ng Paggawa ng Russia ay hindi nagbibigay ng opisyal na paliwanag sa dobleng pamantayan ng batas sa paggawa. Naniniwala ako na ang pagtukoy sa "Mga Panuntunan sa Bakasyon" sa kasong ito ay labag sa batas; Ang priyoridad ng Labor Code ng Russian Federation sa iba pang mga dokumento ng regulasyon ay itinatag ng Art. Labor Code ng Russian Federation," si Irina Savelyeva, tagapamahala ng proyekto para sa pamamahala ng mga tauhan sa SKB Kontur, ay nagbabahagi ng kanyang opinyon.

Sa sitwasyong ito, ang pinakamainam na opsyon ay tila mag-alok sa nagbitiw na empleyado na boluntaryong bayaran ang utang sa employer.

Sa kabuuan, nais kong tandaan na ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng pagkakataong mag-aplay para sa bakasyon dahil sa susunod na bakasyon para sa parehong mga bagong empleyado at sa mga matagal nang nagtatrabaho. Gayunpaman, dapat nating tandaan na sa batas sa paggawa ang konsepto ng "umalis nang maaga" ay hindi sapat na kinokontrol, na nangangahulugan na ang empleyado at ang employer ay dapat humingi ng mga kompromiso upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan sa paggawa.