ما هي العوامل التي تؤثر على مقدار الأجور. ضرائب الرواتب التي يدفعها الموظف

الأجر، مختصر مرتب- الأجر، المحسوب، كقاعدة عامة، من الناحية النقدية، والذي، بموجب عقد العمل، يدفع المالك أو الهيئة المفوضة من قبله للموظف مقابل العمل الذي يؤديه. يعتمد حجم الراتب على مدى تعقيد وظروف العمل المنجز، والصفات المهنية والتجارية للموظف، ونتائج عمله و النشاط الاقتصاديالشركات.

وفقا لمفهوم V. Petty، D. Ricardo، فإن الأجور هي التعبير النقدي عن “الحد الأدنى من وسائل العيش”. وفقا لسميث، تشمل الأجور تكلفة وسائل عيش الشخص لتمكينه من "العمل". أ. مارشال يُدرج بالفعل وسائل "العمل" و"العيش" في "الوسائل الحيوية". V. تافه في القرن السابع عشر. يعتقد أن الأجور هي ثمن العمل.

طور K. Marx نظرية الأجور كتعبير نقدي عن قيمة وسعر قوة العمل، أي أن العامل لا يبيع العمل، بل قوة العمل (القدرة على العمل). في أوائل التاسع عشرفي القرن العشرين، كانت نظرية الأجور المبنية على نظرية "العوامل الثلاثة" التي وضعها جيه بي ساي منتشرة على نطاق واسع.

اعتبر توغان بارانوفسكي أن الأجور هي حصة الطبقة العاملة في الناتج الاجتماعي، الذي يعتمد على إنتاجية العمل الاجتماعي والقوة الاجتماعية للطبقة العاملة. لفت بوهم باورك الانتباه إلى إمكانية تقديم تنازلات من قبل رواد الأعمال فيما يتعلق بزيادة الأجور تحت تهديد الإضرابات التي تنظمها النقابات العمالية، لكنه أشار إلى التدفق اللاحق لرأس المال من الصناعات مع زيادة الأجور، واستبدال العمل الحي بالعمل الآلي ، الأمر الذي سيؤدي حتماً في النهاية إلى انخفاض الأجور. وقد تم إثبات الحاجة إلى التدخل المباشر في تنظيم حجم وديناميكيات الأجور من قبل جي إم كينز. ولتجنب الاضطرابات الاجتماعية، اقترح بدلاً من خفض الأجور من خلال مراجعة الاتفاقيات الجماعية، استخدام التخفيض التدريجي أو التلقائي للأجور الحقيقية نتيجة لارتفاع الأسعار. برر كينز الحاجة إلى سياسة الأجور النقدية الصارمة. تم تطوير أفكاره في أعمال E. Hansen، L. Klein، D. Robinson وآخرين، الذين اقترحوا طرقًا مختلفة لتنظيم أجور ودخل السكان، بناءً على الاعتراف بالدور النشط للدولة في عمليات التوزيع.

في الحديث النظرية الاقتصاديةومن الواضح أن العمل يعتبر عامل إنتاج، والأجور هي ثمن استخدام عمل العامل. أنصار هذا المفهوم هم الاقتصاديون الأمريكيون المشهورون P. Samuelson و V. Nordhaus.

من وجهة نظر علاقات التوزيع، فإن الأجور هي التعبير النقدي عن جزء من المنتج الضروري الذي يدخل في الاستهلاك الفردي من قبل موظفي الشركة وفقا لكمية ونوعية العمل الذي ينفقونه في الإنتاج.

تدفع المنظمات والشركات الأجور نقدًا، وذلك بسبب توفرها العلاقات بين السلع والمالوالسوق. في الاقتصاد المتحضر، لا يمكن دفع الأجور عينا. الأجور النقدية هي الوسيلة الأكثر مرونة لحساب تكاليف ونتائج العمل. يتم تنظيم الأجور من قبل الشركة والدولة. بادئ ذي بدء، يتم تحديد مقياس العمل. إنه يعكس مقدار العمل (كمية الطاقة العضلية والعصبية المنفقة)، وكثافة العمل وجودة العمل (درجة التعقيد وأهمية العمل). ونتيجة لذلك، تظهر معايير الإنتاج ومعايير الوقت ومعايير الخدمة لوظائف معينة. الشركات والدولة تنظم العمل. تم استيفاء القاعدة - وهذا هو في المقام الأول مقدار العمل جودة معينةالتي قدمها العامل للشركة أو الدولة لمدة معينة. ولهذا يحصل على مكافأة مالية على شكل أجر.

تضع الدولة والمؤسسة المبادئ التالية للتمييز في أجور العمال:

• يعتمد مقدار الأجور على مدى تعقيد العمل والمهارات المهنية ومؤهلات الموظف؛
• ويعتمد مقدار الأجر على ظروف العمل وخطورتها وضررها على الصحة. العمل في ظروف صعبة وضارة يحصل على أجر أعلى؛
• يعتمد مقدار الأجور على نتائج الأنشطة الإنتاجية للشركة ككل. هناك شكلان رئيسيان للأجور: على أساس الوقتو قطعة. يتم دفع الأجر بالساعة للموظفين اعتمادًا على مؤهلاتهم ووقت العمل الفعلي. يتم استخدامه لدفع هؤلاء العمال:
  1) يجب تقنين إنتاجها بشكل واضح،
  2) الشيء الرئيسي في عمله ليس نمو إنتاجية العمل، ولكن تحسين جودة المنتج،
  3) إنتاجها لا يعتمد بشكل أساسي على جهود العمل الفردية، بل يتم تحديده من خلال العملية التكنولوجية.

تقتصر مهام الموظف على إعداد ومراقبة ومراقبة تشغيل المعدات. في النموذج المستند إلى الوقت، يتم حساب الأجور كمنتج للأجر بالساعة وكمية العمل. توفر الأجور بالساعة نظامًا بسيطًا يعتمد على الوقت، والذي ينص على الدفع مقابل وقت العمل الفعلي ومكافأة تعتمد على الوقت، والتي تأخذ أيضًا في الاعتبار الجوانب الأخرى: تلبية المعايير، وزيادة إنتاجية العمل، وجودة العمل والمنتجات، والادخار. موارد. يتم استخدام شكل الأجور بالقطعة في الوظائف التي يمكن فيها حساب العمل بدقة وبشكل كامل، وحيث يتم استخدام معايير الإنتاج على نطاق واسع. يتم حساب مقدار الأجور كمنتج للسعر لكل وحدة من المنتج وعدد المنتجات.

تتميز أنظمة الأجور بالقطعة التالية:

• الأجور بالقطعة المباشرة. فهو ينص على وجود علاقة تناسبية طردية بين نمو الإنتاج والزيادة في الأجور؛
• الأجور التقدمية بالقطعة. يكمن جوهرها في حقيقة أن المنتجات المصنعة بمبلغ معيار الإنتاج يتم دفعها بالأسعار الأساسية، ويتم دفع المنتجات التي تتجاوز القاعدة بأسعار أعلى ومتزايدة؛
• الأجور التنازلية بالقطعة. ومع ذلك، فإن كل زيادة في الإنتاج فوق المستوى الطبيعي تتوافق مع زيادة في الأرباح تقل عن واحد في المائة. يجعل من غير المربح تجاوز معايير الإنتاج.
• الأجور الإضافية بالقطعة. بموجب هذا النظام، يتم دفع المنتجات المصنعة بمبلغ معيار الإنتاج بالأسعار الأساسية، وبالنسبة للمنتجات المصنعة التي تتجاوز القاعدة، يتم توفير مكافأة للامتثال للانضباط التكنولوجي، والتشغيل الخالي من المتاعب؛
• راتب مقطوع. في هذه الحالة، لا يتم تحديد الأجور لكل منتج أو عملية، ولكن لحجم العمل بأكمله بمعدلات الوحدة؛
• الأجور الجماعية بالقطعة. وفي الوقت نفسه، يعتمد أجر العامل على إنتاج الفريق والخط والتغيير. يتم توزيع الأرباح الجماعية بين أعضاء الفريق وفقًا للرتب المخصصة لهم والمعاملات وساعات العمل.

تميزت العقود الأخيرة بالاستخدام المتزايد على نطاق واسع للأجور الزمنية وانخفاض مماثل في العمل بالقطعة نتيجة لنمو الميكنة وأتمتة الإنتاج. في المملكة المتحدة والولايات المتحدة وألمانيا وفرنسا، يحصل 60-70% من العمال الصناعيين على أجور بالساعة.

هناك الأجور الاسمية والحقيقية.

الأجور الاسميةيمثل المبلغ المالي الذي يتلقاه العامل مقابل العمل المنجز. وتتأثر قيمتها بعوامل مختلفة: مستوى المؤهلات، ظروف مختلفةوكفاءة العمل وكمية ونوعية العمل. للوهلة الأولى، تشير الزيادة في متوسط ​​الراتب الشهري إلى تحسن معين في رفاهية السكان. لكن المؤشر الدقيق هنا هو الأجور الحقيقية.

الأجور الحقيقية- هذا هو مجموع السلع والخدمات المادية والروحية التي يمكن شراؤها مقابل راتب رمزي. يعتمد الراتب الفعلي على عدة عوامل:
أ) مستوى الأجور الاسمية
ج) أسعار السلع والخدمات التي يستهلكها السكان؛
ج) مقدار الضرائب التي تدفعها شرائح مختلفة من السكان إلى الميزانية.

عدم دفع الأجور أو المنح الدراسية أو المعاشات التقاعدية أو غيرها من المدفوعات القانونية للمواطنين بشكل غير معقول لأكثر من شهر واحد، والذي يرتكبه عمدا رئيس مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة، بغض النظر عن شكل الملكية، أو من قبل مواطن لديه عمل تجاري الكيان يخضع ل المسؤولية الجنائية. في الوقت نفسه، يُعفى الشخص من المسؤولية الجنائية إذا قام، قبل تقديمه للمسؤولية الجنائية، بدفع أجور أو منح دراسية أو معاشات تقاعدية أو مدفوعات أخرى للمواطنين المنصوص عليها في القانون.

الأجور هي المكافأة المنهجية للموظف التي يتم تحديدها باتفاق الطرفين مقابل العمل المنجز بموجب عقد العمل.

يعتمد التشريع الروسي الجديد بشأن الأجور على المبادئ التالية:

يُمنح أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي؛

تعتمد الأجور على مساهمة الموظفين في العمل ولا تقتصر على الحد الأقصى للمبلغ؛

تحدد الدولة وتضمن لكل عامل الحد الأدنى للأجور؛

يتم دفع العمل بشكل مختلف.

هناك طريقتان لتحديد الأجور: التعاقدية والمركزية.

أنا . الطريقة التعاقدية لتحديد الأجور. خلال وجود الاتحاد السوفييتي، كانت معظم المنظمات والمؤسسات مملوكة للدولة وتمول من ميزانية الدولة. لذلك لم تتم مناقشة مسألة مقدار الأجر عند الالتحاق بالوظيفة: فالموظف يحصل على القدر الذي تحدده الدولة له. وبعبارة أخرى، ساد إجراء مركزي لتحديد الأجور. أما الآن فقد تغير الوضع. هناك عدد كبير من المؤسسات والمنظمات غير الحكومية، ويمكن لأصحابها، الذين لديهم الحق المطلق في التصرف في ممتلكاتهم، تحديد أي أجر لموظفيهم.

حيث أن الأجور تدفع من أموال المؤسسة الخاصة وهي الدولة ويحاول عدم التدخل في هذا المجال من نشاط المؤسسات التجارية، مما يمنحها الحق في حل قضايا الأجور بشكل مستقل (بالاتفاق مع الموظفين، وكذلك مع مراعاة رأي النقابة). ولهذا السبب فإن قضايا الأجور هي موضوع اتفاق بين الموظف وصاحب العمل، ثابت في عقد العمل،وموضوع تنظيم الشركات، أي التنظيم في أعمال الشركات، في المقام الأول في الاتفاقية الجماعية.لكنه ينظم هذه القضايا فقط في الشكل الأكثر عمومية: فهو يحدد مبادئ الأجر، ونوع ونظام الأجور، وحجم معدلات التعريفات، والحد الأدنى للأجور في المؤسسة، فضلا عن نسبة الأجور بين الفئات الفردية للموظفين .

الاتفاق الجماعي ليس الوحيد وليس الأكثر أفضل طريقةتنظيم العلاقات في المؤسسة، وليس مقبولا دائما. أولا، جدوى إبرامها في المؤسسات الصغيرة أمر مشكوك فيه. ثانيا، طبيعتها المعقدة لا تجعل من الممكن دراسة القضايا التي تم حلها معياريا بالتفصيل. ولا يستطيع المرء أن يستبعد سهولة استخدام مثل هذا القانون المؤسسي، الذي ينظم على وجه التحديد قضية معينة، مقارنة بالنص المتعدد الصفحات للاتفاقية الجماعية. ولهذا السبب يتطلب التنظيم التفصيلي للأجور نشر قوانين خاصة بالشركات.

في بعض المؤسسات، يتم إنشاء قانون مؤسسي شامل واحد يسمى "اللوائح المتعلقة بالأجور."وتضم اللائحة الأقسام التالية:

1) الراتب الأساسي.

2) مكافآت النتائج المالية النهائية للمؤسسة.

المكافآت على أساس نتائج العمل لهذا العام؛

وفي مؤسسات أخرى، يتم تخصيص قانون مؤسسي مستقل لكل مكون من مكونات الأجور.

ومن المهم أن نلاحظ أن الأجور أصبحت الآن تخضع بالكامل تقريبًا لتنظيم الشركات. وقد اتخذت الخطوة الأولى في هذا الاتجاه فيما يتعلق باعتماد المرسوم الرئاسي الاتحاد الروسيمؤرخ في 15 نوفمبر 1991 "بشأن إلغاء القيود على الأجور وزيادة الأموال المخصصة للاستهلاك". مستوى استقلال المؤسسات من حيث الأجور يقتصر فقط على توافر أموالها الخاصة.

يعد تحديد الأجور من أصعب المهام الإدارية التي يرتبط حلها ارتباطًا مباشرًا بربحية الشركة.

سوف يجذب الراتب المرتفع العديد من المرشحين ويتيح للإدارة الاختيار. لكن هذا ليس ضمانًا لإنتاجية العمل العالية واستقرار الموظفين. ويتأثر مستوى الأجور بعدة عوامل (مستوى البطالة، تأثير النقابات العمالية). لكن ربحية المؤسسة لا تزال أكثر أهمية: فالشركة غير المربحة غير قادرة على دفع أجور أعلى من المستوى المتوسط.

ما هي العوامل، إلى جانب ربحية الشركة نفسها، التي يمكن أن تؤثر على مستوى الأجور؟

العوامل البيئية - العرض والطلب على العمالة، وتكاليف المعيشة بشكل عام، والارتباط بظروف العمل في المؤسسات الأخرى، وما إلى ذلك؛

عوامل الصناعة - أهمية صناعة معينة، والتقاليد (عادةً ما تؤثر الأرباح المرتفعة على تحديد الأجور)، وما إلى ذلك؛

العوامل المتعلقة بطبيعة العمل - ظروف العمل، الخطر، الشدة، ضرر العمل، درجة المسؤولية، المهارات المطلوبة، وما إلى ذلك؛

عوامل الموظفين - استقرار الموظفين في المؤسسة، وحجم التوظيف، وتعقيد التوظيف، ومقدار المزايا الإضافية، وما إلى ذلك.

من المستحيل عدم مراعاة عامل مثل رغبة أي مؤسسة في خلق سمعة طيبة كصاحب عمل جيد.

بشكل عام، الأجور هي تقييم عمل العمال أو عملية تصنيفهم وفقًا للقيمة النسبية لكل منهم من أجل دفع أكثر عدالة مقابل العمل الذي ينفقونه.

قد يكون للأجور في المؤسسة الهيكل التالي.

1. الراتب الأساسي- هذه هي مدفوعات الأجور للعمل الفعلي المنجز. في بعض المؤسسات، يتم التركيز بشكل خاص على الراتب الأساسي، مما يستلزم نشر قوانين الشركات مثل "معايير الإنتاج"، و"الرواتب الرسمية"، و"بشأن إجراءات تعيين الدرجات"، و"بشأن التعريفات"، و"بشأن توزيع صندوق الأجور "وغيرها.

2. الجوائزهذه هي مدفوعات الحوافز. إنها تشكل أجورًا إضافية. يمكن تقديم المكافآت على مجموعة متنوعة من الأسس المنصوص عليها في أعمال الشركات، مثل:

بناء على نتائج العمل لهذا الشهر؛

بناء على نتائج العمل لهذا العام؛

لإدخال المعدات والتكنولوجيا الجديدة؛

لتوفير الموارد المادية؛

لتوريد المنتجات للتصدير؛

لأداء عالي الجودة للعمل ومهام الإدارة؛

لأنواع معينة من العمل؛

للمؤهلات والتميز المهني.

هناك مؤسسات تشكل فيها المكافآت جزءا كبيرا من الراتب، وأحيانا تتجاوز الأساسية. ومن الواضح أن الإدارة في هذه الحالة تعتمد على تحفيز العمل بجزء إضافي من الأجور. في مثل هذه الحالة، يصبح عمل الشركات مثل "اللوائح المتعلقة بالمكافآت" و"اللوائح المتعلقة بالحوافز المادية" وما إلى ذلك مهمًا للغاية.

3. تعويض- هذه هي المدفوعات التي تعوض الزيادة في تكاليف الطاقة للموظفين:

للعمل الليلي

للعمل في النوبتين الثانية والثالثة.

للعمل الإضافي؛

للعمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع.

لأداء العمل في ظروف تخرج عن المعتاد؛

للجمع بين المهن.

لإنتاجية العمل العالية.

لفترة تطوير الإنتاج الجديد (المنتجات)؛

لرحلة عمل؛

لاستخدام لغة أجنبية؛

لأداء العمل مع عدد أقل من العمال؛

4. ضمانات- هذه هي المدفوعات مقابل وقت عدم الحضور الفعلي وعدم الحضور:

مدة الخدمة؛ البدلات الإقليمية؛ البدلات الخاصة، الخ.

جميع القضايا المذكورة أعلاه المتعلقة بالأجور، هذه الرافعة الرئيسية لتنظيم الإنتاج، يحق للمؤسسة أن تقرر بشكل مستقل.

ع. الطريقة المركزية لتحديد الأجور. تستخدم هذه الطريقة في المؤسسات والمؤسسات الممولة من ميزانية الدولة أو البلدية. بالنسبة لموظفي هذه المؤسسات تم وضع جدول تعريفة موحد يتضمن 18 فئة (إلخ) (الجدول 6.1).

يتم تحديد الأجور عن طريق ضرب معامل التعريفة في الحد الأدنى لمعدل التعريفة، والذي يتم تحديد حجمه بموجب مراسيم خاصة تصدر بشكل دوري عن حكومة الاتحاد الروسي بشأن زيادة معدل تعريفة الحد الأدنى للأجور. ويتم تحديد الفئات نفسها على أساس دليل تعرفة ومؤهلات العمل ومهن العمال ودليل مؤهلات الموظفين، ويتكون من ثلاثة أجزاء: 1 - المديرين. 2 - المتخصصين. 3- فناني الأداء.

يتم اعتماد هذه الأدلة، اللازمة للجنة التأهيل لتعيين فئة مؤهلة للموظف، بطريقة مركزية للاقتصاد الوطني بأكمله، ومع ذلك، لا يستبعد وجود أدلة مقابلة لقطاعات الاقتصاد الفردية. في المقابل، يمكن تطوير أدلة الشركات لموظفي مؤسسة معينة (مؤسسة) على أساسها.

بالنسبة لموظفي القطاع العام، يتم تحديد المكافآت والمدفوعات الإضافية مركزيًا. ومع ذلك، وفي حدود الأموال المتاحة، يمكن لمؤسسات الموازنة الحكومية، وكذلك المؤسسات التجارية، زيادة حجمها.

ويتم تحديد "الحد الأدنى للأجور" مركزيًا، والذي يمثل الحد الأدنى من الضمان لأي موظف يعمل بموجب عقد عمل، وينطبق على جميع المنظمات، بغض النظر عن شكل ملكيتها.

إجراءات دفع الأجور. يتم إصدار الراتب الموظفين على الأقل مرتين في الشهر، على الرغم من أنه يجوز للمؤسسة وضع شروط أخرى لدفعها.

عادة ما يتم دفع الرواتب في المكان الذي يتم فيه تنفيذ العمل.

الجدول 6.1جدول التعرفة الموحد

يحمل من الأجور ممكنة كقاعدة عامةإلا بموافقة كتابية من الموظف، وفي غياب الموافقة - في الحالات التي ينص عليها القانون،أو بقرار من المحكمة. وبالتالي، وفقًا للتشريعات الحالية، بغض النظر عن موافقة الموظف تلتزم الإدارة باحتجاز المبالغ التالية:

الضرائب والمساهمات في صندوق التقاعد؛

لتنفيذ قرارات المحكمة ووثائق التنفيذ الأخرى، بما في ذلك الغرامات؛

إعادة السلف غير المنفقة الصادرة فيما يتعلق برحلة عمل أو الصادرة على حساب الأجور، وكذلك المبالغ المدفوعة الزائدة بسبب خطأ محاسبي؛

عندما يتم فصل الموظف بسبب خطأه بسبب أيام العمل غير الرسمية من الإجازة المستلمة؛

للتعويض عن الضرر الذي يلحقه الموظف بالإنتاج، إذا كان مقدار الضرر لا يتجاوز الدخل الشهري للموظف.

لا يمكن أن يتجاوز المبلغ الإجمالي للاستقطاع 20٪ من الراتب لكل دفعة، وعند تحصيل المبالغ بموجب عدة أوامر تنفيذ - 50٪ (عند تحصيل إعالة الطفل، الضرر الناجم عن جريمة - ما يصل إلى 70٪).

يريد جميع العاملين أن يحصلوا على أجر مقابل عملهم. يتم حساب الأجر الخاص به بطرق مختلفة ويتم تحديده حسب مسؤوليات الوظيفة ومقدار الوقت المستغرق في العمل وجودة العمل وحجمه.

بالنسبة لهم، الأجور هي المصدر الرئيسي للدخل وتعمل على تلبية الاحتياجات اليومية وتحسين رفاهتهم. ومن مصلحته الحصول على أجور أعلى من خلال تحسين النتائج.

يسعى صاحب العمل إلى تقليل أجور الموظف، لأنه يراها فقط كتكاليف إنتاج.

ما هو الراتب

وإذا نظرنا إلى التشريع، يمكننا أن نرى ذلك الأجور هي مكافأة للعملوالتي ترتبط بشكل مباشر بمستوى مهارة الموظف، ومدى تعقيد المهام التي يمكنه القيام بها، وما هي ظروف العمل. ويشمل ذلك أيضًا مدفوعات الحوافز، فضلاً عن التعويضات المختلفة.

هناك تعريفات عديدة لما هو الراتب. وهذا، على أية حال، مفهوم وثيق الصلة بمفهوم سعر العمل.

باختصار، يجب أن توفر له قيمة المنتج الذي أنشأه الموظف دفع الأجور، وسداد جميع تكاليف الإنتاج وتحقيق الربح.

ومن حيث المبدأ، ينص قانون العمل فقط على المفاهيم الأساسية للأجور. يتم اتخاذ القرار بشأن أنواع وأشكال الأجور التي سيتم تطبيقها في شركتك حصريًا من قبل مديرها وكبير المحاسبين.

الراتب هو المكافأة المالية التي يحصل عليها الموظف مقابل عمله

نماذج الرواتب

هناك مفهومان مختلفان قليلاً - أنواع الراتب وأشكاله. إذا كان هناك نوعان فقط، فهناك أشكال أكثر بكثير، حيث يتم تقسيم الأشكال الرئيسية بشكل أكبر.

يمكن أن تكون المكافأة في شكلين رئيسيين:

1. أولاً، الرئيسي، ينص على دفع محسوب على أساس راتب محدد مسبقًا. قامت المؤسسة بتطوير جداول التعريفة التي تحدد رواتب الموظفين مهن مختلفةومستويات المهارة. وبناءً عليه ومقدار الوقت الفعلي للعمل، يتم احتساب الدفعة النهائية.
2. ثانية، العمل بالقطعة له أسعار ليس حسب المهن والمؤهلات، بل حسب نوع العمل، ولكل منها تكلفة محددة. وبناءً على ما فعله الموظف بالضبط، سيتم احتساب أجره. وينقسم هذا النوع من الراتب إلى عدة أنواع.

شكل الوقت

تُستخدم هذه الطريقة في الحالات التي لا يكون فيها توحيد العمل ضروريًا أو ببساطة مستحيلًا.

تخيل موقفًا يجب على الموظف أن يؤدي فيه كمية معينة منالمنتجات من أجل الحصول على مبلغ محدد من المال.

في هذه الحالة، سيسعى جاهدا لإنتاج كمية معينة، بغض النظر عن الجودة.

ولكن ماذا لو كان المنتج يتطلب تصنيعًا عالي الدقة؟ إذا كانت الجودة أهم من الكمية هذا هو المكان الذي سيساعد فيه الدفع مقابل الوقت، وليس الكمية.ومن الضروري التأكد من أن الموظف لا يضطر إلى التسرع، بحيث تأتي الجودة في المقام الأول.

في الأجور على أساس الوقت، العامل الحاسم هو وقت العمل، مع الأخذ بعين الاعتبار راتب الموظف

بالنسبة للموظف، يضمن الدفع على أساس الوقت أرباحا ثابتة بغض النظر عن انخفاض مستوى الإنتاج، لكنه لا يوفر الفرصة لزيادةه عن طريق زيادة كثافة عمله أو حصة المشاركة في عملية الإنتاج. بالنسبة للمؤسسة، لا يسمح النموذج القائم على الوقت بزيادة إنتاج العمال، ولكن مع زيادة الإنتاج، يتم ضمان توفير الأجور.

هذه الطريقة لها أيضًا تقسيمها الخاص إلى أشكال بسيطة ومتميزة. يمكن أن يكون هذا الراتب الأساسي والإضافي:

1. نموذج زمني بسيطلا يتضمن دفع مكافآت، ويكون مبلغ الموظف ثابتًا ويتم تحديده اعتمادًا على الراتب المحدد أو معدل التعريفة المحدد - بالساعة أو يوميًا. إذا تم تحديد راتب شهري وكان الموظف قد عمل طوال أيام الشهر فإن مبلغ الراتب الشهري يتوافق مع الراتب.
2. طريقة قسط الوقتيتكون من إضافة مبلغ المكافأة إلى مبلغ الدفعة الأساسية. يتم تحديد نسبة المكافأة من قبل إدارة المؤسسة على أساس شهري وتعتمد على الربح المستلم لهذا الشهر. ومع ذلك، هناك حالات تكون فيها هذه النسبة ثابتة ولا يتغير مبلغ المكافأة إلا إذا تغير مبلغ الدفعة الأساسية (على سبيل المثال، بسبب الأيام التي قضاها الموظف على نفقته الخاصة).

شكل قطعة

يتم استخدام هذه الطريقة في المؤسسة على وجه التحديد عندما يأتي عدد المنتجات المنتجة أولاً.

وفي هذا الشكل يستطيع الموظف زيادة راتبه من خلال زيادة الإنتاجية من خلال استخدام الأساليب والتقنيات المتقدمة في العمل أو من خلال زيادة كثافة العمل.

من خلال الدفع بالقطعة، يمكن لإدارة المؤسسة، من أجل زيادة الإنتاج، تحفيز إنتاج العمال.

لكن لا ينبغي لنا أن ننسى أن مثل هذه الإجراءات يمكن أن تؤثر سلبًا على جودة المنتجات. هناك عدة أنواع من الدفع بالقطعة:

1. مستقيم.توفر طريقة الدفع هذه معدلات تعريفة على الرغم من كونها قطعة. الحقيقة هي أنه حتى مع العمل بالقطعة، هناك عدد محدد من المنتجات أو الأعمال التي يجب إكمالها وفقًا للمعايير. وعلى هذا الأساس يتم حساب معدل التعريفة. لذلك، يمكن للشخص أن يفعل أكثر أو أقل، ولكن يتم حساب الرهان على أساس المؤشر المتوسط ​​​​الذي تم تحديده نتيجة للملاحظات.
2. غالي.في هذه الحالة، لا يوجد فرق عمليا عن الدفع المباشر. يضاف إلى ذلك مبلغ معين يمكن دفعه للموظف مقابل عدم وجود عيوب أو لتوفير المواد. هناك أيضًا مكافآت تتجاوز حجم العمل القياسي بشكل كبير.
3. تدريجي.طريقة الدفع هذه لها مزاياها الخاصة. كما نعلم، مع العمل بالقطعة، لا تزال المعايير موجودة. وهو ما يجب على الموظف الوفاء به. إذا كان أداؤه أكثر من المعتاد، فسيتم دفع أجر إضافي بمعدل متوسط. لذلك، مع النموذج التدريجي، لكل منتج لاحق يتم إنتاجه فوق القاعدة، يزداد الدفع.
4. غير مباشر.هذه الطريقة مخصصة للعمال المساعدين الذين يقومون بإعداد الآلات، وتغليف المنتجات المصنعة، وما إلى ذلك. ولتوضيح الأمر، دعونا نوضح بمثال. تعتمد أجر مشغل الآلة على عدد المنتجات التي صنعها العامل الرئيسي عليها. وبالتالي، فإن العامل المساعد يعتمد بشكل مباشر على العامل الرئيسي. إذا قام الثاني بأداء عمل أكثر من المعيار وحصل على مكافأة، فسيحصل عليها الأول أيضًا.
5. وتر.في حالة دفع فريق من العمال مقابل مبلغ محدد مسبقًا من العمل والمواعيد النهائية المتفق عليها مسبقًا لإنجازه، فمن الأفضل استخدام نظام الوتر. يجب أن يعتمد توزيع الأرباح بين أعضاء الفريق بشكل مباشر على الوقت الذي يعمل فيه كل شخص.
6. جماعي.في هذه الحالة، كل شيء يعتمد على عمل الفريق بأكمله، وليس على شخص واحد فقط. يتم تسليم المهمة إلى اللواء ويجب إكمالها. ومع ذلك، فإن هذه الطريقة تواجه أيضًا صعوبات. من الصعب جدًا أن نأخذ في الاعتبار مقدار العمل الذي بذله كل فرد في القضية المشتركة. بعد كل شيء، يتم دفع المبلغ المستحق للفريق بأكمله ويجب توزيعه.

تعتمد أجور القطعة بشكل مباشر على حجم الإنتاج

أنواع الراتب

ما هي أنواع أمر الشراء؟ ما هو المبلغ الذي سيحصل عليه الموظف في النهاية؟ وفقا لقانون العمل، هناك نوعان من الأجور.

مرتب هناك رئيسية وإضافية.يتم دفع الأول منهما على أي حال، أما الثاني فهو اختياري.

النوع الأول يشمل:

• تلك المبالغ التي تدفع للموظف مقابل وقت العمل الفعلي، أو في حالة الدفع بالقطعة، مقابل عدد الأعمال. وهذا لا يشمل معدلات التعريفة الأساسية فحسب، بل يشمل أيضًا المكافآت؛
• المبالغ التي سيتم دفعها إذا عمل الشخص ساعات إضافية أو ليلاً، إذا كانت ظروف عمله تختلف عن الظروف العادية التي ينص عليها القانون؛
• المبالغ التي يتلقاها الموظف الذي يعمل على أساس القطعة، لكنه يضطر إلى البقاء خاملاً بسبب خطأ المؤسسة.

الأجور الإضافية هي مدفوعات خاصة ينص عليها القانون، وبموجبه يحصل موظفو الشركة، بالإضافة إلى المبلغ الأساسي، على بعض المكافآت الإضافية. قد يشمل ذلك الدفع مقابل الإجازة، ودفع المزايا في حالة تسريح العمال، والدفع للنساء اللاتي ذهبن للعمل مع رضيع بين ذراعيهن، وما إلى ذلك.

المصدر: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

من المؤكد أن كل موظف يرغب في أن يكون راتبه مناسبًا لاحتياجاته، وأن يوفر الراتب لأسرته كل ما هو ضروري.

عند تحديد الراتب، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار تكاليف الإنتاج، ومستوى الأجور السائد في الصناعة، ويتوقع أيضًا تحقيق ربح.

لذلك تتعارض مصالح صاحب العمل والموظف فيما يتعلق بمجال الأجر؟ ما هو الراتب؟ كيف يتم حساب الأجور؟ ليس كل موظف يفهم تمامًا معنى هذه المفاهيم. نحن ندعوك للنظر في هذه القضايا معًا.

الراتب أو الأجور

إن مفهومي "الراتب" و "الأجر" متساويان تمامًا. في قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم استخدام كلا المعنيين، دون إجراء أي اختلافات بينهما، مسترشدين فقط بمبدأ euphony في بعض التعبيرات.

في البداية، ميزت تشريعات العمل بين المفاهيم التالية: الأجر كنظام لعلاقات العمل، والأجور كمكافأة مادية. ومع ذلك، في الطبعة الحالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم القضاء على هذا الاختلاف.

بحكم التعريف، الأجور (الأجور) هي مكافأة مادية (نقدية) مقابل العمل، اعتمادًا على مؤهلات الموظف وحجم العمل وجودته وتعقيده، بما في ذلك مدفوعات الحوافز، فضلاً عن الضمانات والتعويضات للموظفين عن العمل في ظروف صعبة. شروط. يرتبط مفهوما "الأجر" و"الأجور" ارتباطًا وثيقًا بمفهوم الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور).

كشف رواتب

أي استحقاقات، سواء أكانت أجورًا أو إجازة مدفوعة الأجر أو مكافآت أو مدفوعات أخرى، تتم على أساس اللوائح المحلية.

يتم احتساب الرواتب وفقا للرواتب ومعدلات التعريفة مع مراعاة المدفوعات الإضافية للانحرافات في ظروف العمل والعمل الليلي والعمل الإضافي ومعدلات العمل بالقطعة والدفع التوقف القسريبسبب خطأ صاحب العمل ومن في حكمه.

الدفع الإضافي هو الدفع مقابل وقت عدم العمل، أي: فترات الراحة الإضافية للأمهات المرضعات، وأداء الواجبات العامة، والإجازات، وكذلك المزايا المرتبطة بالفصل والعجز.

ويجب تسجيل أجر كل موظف في أوامر صاحب العمل.

إجراءات وشروط الدفع

يقوم صاحب العمل بإخطار كل من موظفيه كتابياً بسداد الأجر، متضمناً مقدار الأجر المستحق له ومكوناته ومقدار الاستقطاعات والمبلغ المقرر الحصول عليه.

يتم دفع الأجور إما في مكان العمل أو عن طريق تحويل الأموال إليه بطاقة مصرفيةموظف.

يتم تحديد شروط الدفع بموجب عقد عمل جماعي أو فردي.

يتم الدفع مرتين على الأقل شهريًا مباشرة إلى الموظف. إذا كان اليوم المحدد للدفع يصادف عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة، يتم الدفع في يوم العمل السابق.

شكل المكافأة

هناك عدة أشكال من المكافآت: العمل بالقطعة والمكافأة على أساس الوقت.

العمل بالقطعة هو أجر يتم فيه حساب الدفع من عدد وحدات المنتج المنتجة في فترة معينة، مع مراعاة جودة المنتج وتعقيد ظروف العمل.

تشمل أنواع أجور العمل بالقطعة ما يلي:

• العمل بالقطعة المباشرة - الأجور التي تعتمد بشكل مباشر على عدد المنتجات المنتجة والعمل المنجز على أساس أسعار ثابتة مع مراعاة مؤهلات الموظف؛
• مكافأة القطعة – تنص على تراكم المكافآت لتجاوز معايير الإنتاج؛
• القطعة التدريجية - الدفع مقابل المنتجات المصنعة ضمن المعايير بالأسعار المحددة، والمنتجات التي تتجاوز القاعدة يتم دفعها بأسعار وفقًا لمقياس تدريجي، ولكن ليس أعلى من ضعف المعدل؛
• وتري - ينص على تقييم حجم الأعمال المختلفة مع الإشارة إلى موعد نهائي محدد لإنجازها؛
• العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لتحسين إنتاجية العمل في صيانة المعدات وأماكن العمل. يتم دفع العمل على أساس المنتج الذي ينتجه العامل الرئيسي.

على أساس الوقت - شكل من أشكال الدفع يعتمد فيه الراتب على وقت العمل، مع الأخذ بعين الاعتبار ظروف العملومؤهلات الموظفين.

باستخدام طريقة الدفع هذه، يتم تعيين مهام محددة زمنيًا للموظف. هناك أنواع بسيطة من الدفع على أساس الوقت وأنواع المكافآت على أساس الوقت:

• بسيطة تعتمد على الوقت - الدفع مقابل وقت العمل، بغض النظر عن حجم العمل المنجز؛
• على أساس الوقت - المكافأة - الدفع مقابل وقت العمل بمعدل مع مكافآت لجودة العمل المنجز.

لضمان المصلحة المادية للموظفين في تنفيذ الخطط، يتم استخدام أنظمة المكافآت: المكافأة (المكافأة) على أساس نتائج العمل وغيرها من أشكال الحوافز المادية.

مخالفة مواعيد صرف الأجور والرواتب

في حالة عدم دفع الأجور في الوقت المحدد، يخضع صاحب العمل للمسؤولية وفقا للقانون الاتحادي.

إذا كانت مدة التأخير في السداد أكثر من 15 يوماً، يحق للعامل التوقف عن العمل حتى سداد الدين، مع التأكد من إخطار صاحب العمل.

لا يجوز التوقف عن العمل أثناء فترة الخدمة العسكرية أو حالة طارئة، في التشكيلات العسكرية وشبه العسكرية، موظفو الخدمة المدنية، العمال الذين ترتبط وظيفة عملهم بضمان حياة السكان، وكذلك خدمة الصناعات الخطرة.

أثناء التوقف عن العمل، يحق للموظف عدم التواجد في مكان العمل ويلتزم بالعودة إلى ساعات العمل المحددة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تلقي إخطار باستعداد صاحب العمل لدفع الأجور.

عن كل يوم تأخير، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض نقدي وتعويض الضرر المعنوي الذي لحق بالموظف.

يحق للموظفين حماية حقوقهم في الحصول على الأجور عن طريق تقديم المطالبات التالية إلى المحكمة:

المطالبة باسترداد الأجور

بيان المطالبة باسترداد التعويض النقدي عن التأخير في الدفع

بيان المطالبة بمؤشر الأجور

بيان المطالبة باسترداد مكافأة نهاية الخدمة

بيان المطالبة بالتعويض عن الأضرار المعنوية من صاحب العمل

المصدر: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

ما هو الراتب والمبادئ الأساسية لحسابه؟

الحق في الحصول على الحد الأدنى للأجور مكفول بموجب دستور الاتحاد الروسي.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع الأجور مرتين في الشهر، ويجب لفت انتباه الموظف إلى إجراءات الدفع والحسابات.

المهام

بعضها يؤدي إلى تمايز مستوى الأرباح، والبعض الآخر إلى معادلته.

الوظائف الرئيسية هي:

• وظيفة التكاثر. تعويض العمال عن العمالة المنفقة في الإنتاج. وهنا أهم علامة على التنفيذ هو حجم الراتب؛
• وظيفة تحفيزية أو تحفيزية. يزيد من اهتمام العمال بزيادة الإنتاج، ويوجه اهتمامهم إلى زيادة مساهمتهم في العمل، وبالتالي مستوى الدخل الذي يحصلون عليه؛
• وظيفة اجتماعية. يساعد على تطبيق مبدأ العدالة الاجتماعية؛
• وظيفة المحاسبة والإنتاج. القدرة على تحديد درجة مشاركة العمالة في عملية التسعير وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج؛
• وظيفة تنظيمية. وينظم العلاقة بين العرض والطلب في سوق العمل ويشكل مستوى العمالة.

أنواع

تنقسم الرواتب إلى نوعين رئيسيين:

1. رئيسي. يشمل الأجر مقابل وقت العمل، مع الأخذ في الاعتبار كمية ونوعية العمل، والمدفوعات الإضافية (النوبات الليلية والعمل الإضافي)، والمدفوعات مقابل التوقف. تُدفع وفقًا لسعر التعريفة والرواتب والمكافآت وأسعار القطع.
2. إضافي. يشمل جميع المدفوعات التي ينص عليها القانون عن أوقات العمل (فترات الحفاظ على متوسط ​​الدخل): دفع الإجازة السنوية المضمونة، ودفع المزايا عند الفصل، وما إلى ذلك.

مبلغ وشكل المدفوعات

يعتمد مبلغ المكافأة على طريقة الدفع المقبولة في المؤسسة. يمكن أن يكون هناك اثنان منهم:

قطعة

يعتمد مقدار الأجر على حجم العمل المنجز. مقسمة إلى:

• مباشرة، متناسبة مع الإنتاج؛
• مكافأة القطعة، مع دفع مكافآت إضافية؛
• قطعة تدريجية، عندما تكون أسعار أداء العمل ضمن القاعدة هي واحدة، فوق القاعدة - الآخرين؛
• القطعة الجماعية، والتي يتم تحديدها إذا لم يكن من الممكن حساب كمية الإنتاج بشكل فردي.

يسمح الدفع بالقطعة للمؤسسة بتحفيز عمل العمال وزيادة الإنتاج، ولكن مع نموها، قد يكون هناك انخفاض في الجودة.

على أساس الوقت

تعتمد الأرباح بشكل مباشر على المعدل (بالساعة واليوم والشهر) ووقت العمل.

مقسمة إلى:

• بسيط، حيث يتم ضرب المعدل بمقدار وقت العمل؛
• المكافأة الزمنية، عندما تضاف نسبة مئوية من السعر على شكل علاوة إلى العلاوة البسيطة.

بالنسبة للمؤسسة، فإن شكل المكافأة على أساس الوقت له ميزة أنه مع زيادة الإنتاج، تظل التكاليف كما هي. العيب هو ذلك لا يوجد حافز للعمال لزيادة الإنتاجية.

أمريكا الشمالية

في الولايات المتحدة الأمريكية، الأجور مرتفعة (3263 دولارًا) وتختلف بشكل كبير من ولاية إلى أخرى.

بلدان رابطة الدول المستقلة

المصدر: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

الأجر مقابل العمل

الأجر هو المبلغ المالي الذي يتلقاه الموظف من صاحب العمل مقابل أداء وظيفة محددة محددة في الوصف الوظيفي أو موصوفة شفهيًا.

تتميز الأنواع التالية من الأجور:

- رئيسي. هذه دفعة إلزامية متفق عليها مسبقًا اعتمادًا على طريقة الدفع في المؤسسة: الراتب أو معدل القطعة أو معدل التعريفة. يتضمن الراتب الأساسي أيضًا مدفوعات إضافية مقابل مدة الخدمة والمكافآت والعمل الإضافي وما إلى ذلك.

- إضافي. هذا نوع من المكافأة على العمل فوق المعتاد، والتشجيع على النجاح، وظروف العمل، ومكافأة نهاية الخدمة، وما إلى ذلك. هذه المدفوعات اختيارية ويتم تنفيذها بمبادرة من صاحب العمل.

اعتمادًا على نظام الدفع الذي يستخدمه صاحب العمل، يتم إبرام عقد عمل مع الموظف، ولا ينبغي أن يتعارض أي من بنوده مع المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تجدر الإشارة إلى أن جميع المدفوعات الإضافية: المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت، وكذلك الشروط التي سيتم بموجبها تنفيذ العمل، يجب أن تكون محددة في عقد العمل.

مرة اخرى نقطة مهمةهو وتيرة دفع الأجور. يجب أن يكون ذلك مرتين على الأقل في الشهر؛ وهذا المعيار منصوص عليه في المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب تحديد أيام الدفع في كل مؤسسة وفي كل منظمة وتسجيلها في لوائح العمل الداخلية.

إذا صادف يوم الدفع عطلة نهاية الأسبوع، فيجب أن يتم الدفع في اليوم السابق. أما أجر الإجازة فيجب دفعه خلال ثلاثة أيام من تاريخ إجازة الموظف.

إذا لم يتم دفع أجر الإجازة في الوقت المحدد، فوفقًا للمادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف تأجيل إجازته إلى وقت آخر.

أما المبالغ المستحقة للموظف الذي يعمل بدوام كامل (الذي استوفى القاعدة) فلا يجوز أن تقل عن الحد الأدنى للأجور المقرر قانونا. لكل مؤسسة الحق في تقديم الحد الأدنى للأجور الخاص بها (لا يقل عن الحد المحدد رسميًا).

الحد الأدنى للأجور هو مبلغ مبرر اقتصاديًا من المال يحدده القانون، ولا يحق لأصحاب العمل دفع أقل منه لمرؤوسيهم.

وبالنسبة للقطاع العام، فإن معدل العامل من الدرجة الأولى يساوي مقدار الحد الأدنى للأجور.

مع ارتفاع التضخم، والمراجعات في سلة المستهلكين، والتغيرات في الناتج القومي الإجمالي وعوامل أخرى، يتغير الحد الأدنى للأجور.

تعتمد معظم المدفوعات الاجتماعية على حجم هذا المؤشر. يمكننا القول أن هذا المبلغ هو أساس النظام توفير الدولةالضمانات الاجتماعية للمواطنين في مجال الدخل.

في الاقتصاد، هناك مفاهيم مثل الأجور الحقيقية والأجور الاسمية.

أما الاسمية فهي تمثل المبلغ المالي الذي تم استلامه من صاحب العمل خلال فترة زمنية معينة.

ولا يمكن أن يعكس هذا المؤشر المستوى الحقيقي للمعيشة للعامل، لأن الزيادة في الأجور لا تشير دائما إلى تحسن في قدرته على الدفع.

بينما يوضح الراتب الحقيقي عدد الخدمات أو السلع التي يمكن شراؤها مقابل المبلغ المالي المستلم.

سيعكس المؤشر الناتج الصورة الحقيقية لقدرة الشخص على الدفع.

يمكن أن تكون ديناميكيات النمو في الأجور الحقيقية والاسمية معاكسة تمامًا إذا كانت البلاد تتمتع بنظام عادل مستوى عالتضخم اقتصادي.

في اقتصاد السوق، يحق للمؤسسة أن تختار بشكل مستقل نظام وشكل الأجر وساعات العمل والراحة وأساليب وأساليب الحوافز للعاملين فيها. الشرط الرئيسي هو أن الضمانات الأساسية للدولة في مجال الأجور وظروف العمل يجب أن تحترم من قبل أصحاب العمل.

المصدر: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

ما هو الراتب؟ - الدفع نقداً للموظف

في النظرية الاقتصادية، بالمعنى الواسع، الأجور هي مدفوعات نقدية مستحقة للعامل كتعويض عن عمله. مصادر متعددةنختلف حول تعريف ما هي الأجور.

من وجهة نظر الموظف، هذا هو سعر موارد العمل التي تنفق على عملية الإنتاج. من وجهة نظر صاحب العمل، هذه هي تكاليف إنتاج وبيع المنتجات، والتي تستخدم لدفع رواتب الموظفين، وما إلى ذلك.

ولكن من المهم بنفس القدر معرفة ما هو مدرج في الأجور، واليوم هذا هو الدفع مقابل وقت العمل (الراتب، ومعدلات التعريفة، والمدفوعات الإضافية والبدلات)، والدفع مقابل وقت عدم العمل (دفع الإجازة، واستحقاقات العجز المؤقت) والدفع لمرة واحدة المدفوعات (المكافآت، المساعدة في الإجازة، الأجر السنوي).

وفقًا لوظائفها، يجب أن تحفز الأجور الشخص على العمل، وتلبي الاحتياجات المادية للموظف وعائلته، وتضمن المستوى المهني والثقافي، وتحفز زيادة نشاط العمل. ويجب أن توفر المكانة، وتنظم العلاقة بين العرض والطلب على العمالة، وبطبيعة الحال، تحدد مدى مشاركة العامل في إجمالي تكاليف الإنتاج.

أنواع الأجور

الراتب يحدث

• على أساس الوقت (راتب شهري مضمون)،
• العمل بالقطعة (الأرباح تعتمد بشكل مباشر على كثافة العمل).

ولكن من أجل تقييم مدى تلبية الأجور لاحتياجات العامل، من الضروري أيضا التمييز بين الأجور الاسمية والحقيقية.

• الأجر الاسمي هو المبلغ الذي يتم دفعه للموظف خلال فترة زمنية معينة مقابل ساعات العمل أو المنتجات المنتجة.
• الأجور الحقيقية هي الحجم السلع الماديةوالسلع والخدمات التي يمكن للموظف شراؤها بالمبلغ المالي المتبقي من الراتب الاسمي بعد دفع الضرائب والاشتراكات الإلزامية.

على ماذا يعتمد الراتب؟ أولا وقبل كل شيء، يعتمد الأمر على العرض والطلب في السوق. على سبيل المثال، في الآونة الأخيرة، فقدت مهنة الاقتصاديين المرموقة وذات الأجر المرتفع مكانتها بسبب كثرة المتخصصين المبتدئين.

ومن الغريب أن العمر يؤثر على مستوى الراتب.

ومن غير المرجح أن يدافع الطلاب وخريجو الجامعات، وكذلك المتقاعدون، عن مطالب زيادة الأجور، في حين أن الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 24 و 45 عاما أكثر اهتماما بزيادة الأجور.

يمكن أن يتأثر مستوى الأجور بالنقابات والتشريعات، ولكن لا يزال العامل الرئيسي هو المؤهلات والنشاط موقف الحياةالموظف نفسه له مساهمة شخصيةومستوى المسؤولية عن العمل المعين.

كم تربح؟

عند البحث عن وظيفة، يهتم الكثير من الناس بعامل مثل متوسط ​​الراتب.

هذا مؤشر اقتصادي يتم تحديده من خلال قسمة المبلغ الإجمالي للأجور المتراكمة على متوسط ​​عدد العاملين في مؤسسة أو منظمة أو قطاع في الاقتصاد الوطني.

لكنها لا تعطي سوى فكرة غامضة عن الصناعة ككل.

من أجل تقييم مبلغ الأجور بشكل مناسب، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار مثل هذه المعلمة كمعدل الأجر - هذا هو السعر الذي يدفعه صاحب العمل مقابل استخدام العمالة لفترة معينة من الزمن. وفي مجلة الشغل، يتم تحديد معدل الأجر دون مراعاة العلاوات والتعويضات وقبل اقتطاع ضريبة الدخل ومساهمات التأمين الوطني.

المصدر: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

ما هي أنواع الأجور وأشكال المكافآت الموجودة؟

أنواع الأجور وأشكال المكافآت- ماذا تعني هذه المفاهيم وما الفرق بينها؟ عن أنواع الأجور، وسنتحدث عن الأشكال التي يمكن الاستحقاق بها وكيف يمكن للموظف الدفاع عن حقوقه في مسائل من هذا النوع في هذا المقال.

عن الأجور وأنواعها

أشكال المكافأة

مفاهيم مثل أنواع وأشكال الأجور، مألوفة للكثيرين، ولكن ليس الجميع يفهم ما هي الاختلافات بينهما. دعونا نحاول معرفة ذلك.

عن الأجور وأنواعها

الأجور في بلدنا، كما هو الحال في جميع أنحاء العالم، هي الوسيلة الرئيسية للدعم المالي للسكان العاملين. ما الذي يجب أن يفهمه هذا المصطلح؟

هذه هي المدفوعات للمواطنين العاملين، مع الأخذ في الاعتبار مؤشرات مثل:

• الوقت الذي عملوا فيه؛
• حجم ونوعية العمل المنجز؛
• ساعات العمل الإضافية وساعات العمل الليلية؛
• التوقف ليس خطأهم.

وفقا للفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب دفع الرواتب للموظفين مرتين على الأقل في الشهر.

وفي هذه الحالة، يتم تحديد الأيام التي يتم فيها الدفع بموجب عقد العمل واللوائح المحلية الداخلية الأخرى لصاحب العمل.

بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، قد ينص القانون أو العقد على فترة خاصة لدفع الأجور (على سبيل المثال، الموظفون المنخرطون في العمل على أساس التناوب، يمكن أن يتم الدفع بناءً على نتائج الوردية بأكملها).

ومع ذلك، فإن المدفوعات لصالح الموظف هي الرئيسية أجورليست محدودة، لأن إذن، فإن المبلغ الذي يدفع للموظف عن فترة العمل (بغض النظر عما يتم اعتباره عدًا تنازليًا - يوم أو أسبوع أو شهر أو عدة أشهر) هو الراتب الأساسي للموظف - وهذا هو أولاً نوع الراتب.

كما توفر تشريعات العمل ضمانات إضافية للسكان العاملين.

في هذه الحالة، يمكننا التحدث عن دفع الفوائد والمدفوعات الإضافية. الفئات الفرديةالموظفين، فضلا عن توفير إجازة مدفوعة الأجر.

وهكذا ينشأ التالي نوع الراتب- إضافي. وتشمل هذه الرواتب على وجه الخصوص ما يلي:

• دفع الإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛
• مدفوعات الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف، والذي، وفقًا للقانون، لا يزال خاضعًا للدفع (على سبيل المثال، أثناء فترة التوقف عن العمل)؛
• دفع فترات راحة من العمل للنساء المرضعات؛
• دفع ساعات عمل تفضيلية للموظفين الصغار؛
• دفع مكافآت نهاية الخدمة للموظفين في حالة الفصل، وما إلى ذلك.

يمكنك أيضًا التمييز بين أنواع الأجور النقدية وغير النقدية - في هذا التصنيف، الأساس ليس أساس الدفع، بل طريقة التسوية مع الموظف.

وبطبيعة الحال، فإن الشكل الأكثر شيوعا للدفع هو نقدي، لكن القانون لا يحظر إبرام عقود عمل تحتوي على شرط للدفع في شكل آخر.

في المصادر غير الرسمية، يمكنك أيضًا العثور على تقسيم الرواتب إلى ما يسمى بالأبيض والأسود.

ليس من المنطقي الكشف عن مثل هذه المفاهيم، لأنها معروفة للغالبية العظمى من الناس، كما أنه لا يستحق الحديث عن كل "سحر" الأموال السوداء، لأن هذا الموضوع الموضعي غالبًا ما تتم مناقشته في وسائل الإعلام.

ومع ذلك، ما زلنا نعتبر أنه من المناسب تقديم هذا التصنيف، لأن هذه أنواع الأجورموجودة في المجتمع الحديث.

أشكال المكافأة

يشير شكل المكافأة إلى إجراءات حساب راتب الموظف واختيار الوحدة الأولية التي يتم حسابها على أساسها.

هناك طريقتان فقط للدفع في بلدنا؛ وكل شيء آخر يعتبر بمثابة أنواع فرعية فقط.

اليوم، هناك أشكال العمل بالقطعة والأجور على أساس الوقت، في حين أن صاحب العمل لديه الحق في تحديد إجراءات الحساب بشكل مستقل.

في الحالة الأولى يكون راتب الموظف إلى حد كبيريعتمد على جودة عمله.

لإجراء الحساب، يحتاج صاحب العمل إلى أن يأخذ في الاعتبار قيمتين رئيسيتين، وهما معايير الإنتاج والوقت.

عند حساب الأرباح، يقوم بتقييم مدى جودة عمل الموظف، بناءً على مقدار العمل الذي أنجزه لكل وحدة زمنية.

أي أنه عند حساب الدفع في هذه الحالة يتم استخدام أسعار العمل المنجز بالفعل (المنتجات المصنعة من قبل الشخص).

يتم حساب القيمة الأولية بقسمة معدل التعريفة بالساعة، مع الأخذ في الاعتبار نوع العمل المنجز، على معدل الإنتاج بالساعة أو بقسمة هذا المعدل على المعدل الزمني، المقاس بالساعات / الأيام.

ثم يبقى فقط ضرب النتيجة بعدد المنتجات التي ينتجها الموظف.

لاحظ أن صاحب العمل، عند تحديد حجم سعر القطعة، يأخذ كأساس الأسعار وفقًا لتعريفة العمل المنجز، وليس فئة التعريفة المتاحة للموظف الفردي.

اعتمادًا على الطريقة التي اختارها صاحب العمل لحساب أجور العمل بالقطعة، يمكن تمييز الأنواع التالية:

1. القطعة المباشرة. في هذه الحالة، يأخذ الحساب في الاعتبار فقط عدد وحدات المنتجات المصنعة (حجم العمل المنجز) ومعدل القطعة.
2. قطعة تقدمية. يقوم صاحب العمل بزيادة سعر القطعة لجزء من المنتجات المصنعة (حجم العمل المنجز) فوق المعايير المعمول بها.
3. مكافأة قطعة. في هذه الحالة، لا يستحق الموظف راتبًا مباشرًا فقط (استنادًا إلى حجم المنتجات المقدمة)، ولكن أيضًا دفعة إضافية عندما يصل إلى مؤشرات معينة (عند العمل فوق المعايير المحددة، والقضاء على عيوب التصنيع، وتسريع عملية الإنتاج، وما إلى ذلك) .).

ومع ذلك، فإن طريقة الدفع الأكثر شيوعًا اليوم هي طريقة الدفع المستندة إلى الوقت.

في هذا النموذج، سيعتمد راتب الموظف على معدل التعريفة المعمول به بالنسبة لصاحب عمل معين، وكذلك على مقدار الوقت الذي عمل فيه بالفعل في الفترة المحاسبية. في هذه الحالة، يمكننا التحدث عن نوعين فرعيين من الدفع مقابل الوقت:

• بسيطة، حيث يتم تحديد مقدار الأرباح عن طريق الضرب المعتاد لمعدل التعريفة بعدد ساعات العمل؛
• مكافأة على أساس الوقت، عندما يتضمن الدفع مكافأة، والتي يتم حسابها كنسبة مئوية من معدل التعريفة.

كما ترون، أنواع الأجور والأشكال أجورهي مفاهيم قريبة جدا من بعضها البعض، ولكن ليست مماثلة.

المصدر: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

أنواع الأجور (الاسمية والحقيقية)

الراتب الاسمي لا يتناسب دائمًا مع الأسعار الحقيقية للسلع والخدمات. في كثير من الأحيان، قيمتها الكبيرة لا تسمح للشخص بالعيش بكرامة.

والنقطة ليست أنه لا يعرف كيف ينفق الدخل الذي يتلقاه بشكل عقلاني، بل أن هذه الدخول لا تلبي مستوى المعيشة الفعلي.

في تشريعات العملالمكافأة تعني المكافأة المستحقة والمدفوعة للموظف مقابل أداء واجباته الرسمية.

بجانب، تشمل الراتبومختلف:

• التعويض في شكل مدفوعات وبدلات إضافية. على سبيل المثال، تشمل هذه المعاملات الشمالية المدفوعة مقابل العمل في ظروف مناخية خاصة؛ المدفوعات مقابل العمل في المناطق الملوثة إشعاعيا؛ للعمل الإضافي، الخ.
• مدفوعات الحوافز. على سبيل المثال، المكافآت والمكافآت الأخرى التي تدفع مقابل أفضل أداء في العمل، وغيرها.

الراتب شامل جميع الدفعات يعتمد على عوامل كثيرة، بخاصة:

• على مؤهلات الموظف؛
• على مدى تعقيد وحجم العمل الذي يقوم به؛
• على نوعية ظروف العمل؛
• من العمل في ميزانية أو مؤسسة تجارية.

بالإضافة إلى ذلك، تعتمد الأجور على نظام الأجور الذي تعتمده المؤسسة، وكذلك على مدى توفر وطبيعة مدفوعات الحوافز المعتمدة بموجب اللوائح المحلية أو الاتفاقيات الجماعية أو غير ذلك.

وفي هذا الصدد، فإن الحد الأقصى للأجور ليس محددًا بأي شكل من الأشكال، ولكن له حد أدنى يحدده القانون. هذا هو ما يسمى الحد الأدنى للأجور أو الحد الأدنى للأجور.

لا يمكن أن يكون الراتب أقل من هذه القيمة (شريطة أن يكون الموظف قد عمل ساعات العمل القياسية التي تحددها تشريعات العمل وأدى بالكامل واجبات العمل الموكلة إليه خلال هذه الفترة).

ما هي الأجور الحقيقية والاسمية؟

في الفهم شخص عاديالراتب هو ما حصل عليه بين يديه في مكتب النقد بالمؤسسة.

ومع ذلك، في الواقع، تعتبر الأجور كمية اقتصادية أكثر تعقيدًا:

• الأجور الحقيقية- هذا هو حجم المنافع المادية والمعنوية التي يمكن أن يحصل عليها الإنسان مقابل الأجر الذي يتقاضاه بالقيمة الاسمية. بمعنى آخر، الراتب الحقيقي هو مستوى الرفاهية الذي يتلقاه الشخص مقابل عمله، معبرًا عنه بالعملة الوطنية. أولئك. إذا تلقى الموظف 100 ألف روبل في يده، وكان الخبز في المتجر يكلف 50 ألف روبل، فإن راتبه الحقيقي يقدر برغيفين خبز فقط؛
• الراتب الاسمي- هذا هو المبلغ المالي المستحق للموظف شهريًا (أو لفترة زمنية أخرى) ويتم التعبير عنه بالأوراق النقدية للعملة الوطنية. وتعتمد هذه القيمة على مستوى التضخم والبطالة وعوامل أخرى. حتى التعبير الاسمي الكبير عن هذا الراتب لا يعني أن الشخص غني. وكان هذا هو الحال في التسعينيات. وفي روسيا، عندما كان معدل التضخم يتغير كل يوم، ليصل إلى مئات بالمائة. وفي مثل هذه الظروف، فقدت دفع العمل نقدا أهميته. كانت المقايضة أكثر قيمة - تبادل الأشياء بأشياء أو بخدمات لا يشارك فيها المال. أولئك. كانت العملة أي شيء، ولكن ليس العملة الوطنية: كيس من البطاطس، ولفافة من القماش، والإصلاحات، وما إلى ذلك. وهدد مثل هذا التبادل الدولة بعجز الميزانية، حيث لم يتم دفع الضرائب على المقايضة. وأدى ذلك في النهاية إلى زيادة التضخم بسبب تعويض عجز الموازنة عن طريق نمو المعروض النقدي.

إذا لم تكن قد سجلت منظمة بعد، ثم أسهل طريقةافعل هذا باستخدام خدمات عبر الانترنت، مما سيساعدك على إنشاء جميع المستندات اللازمة مجانًا:

• لتسجيل رواد الأعمال الأفراد
• تسجيل شركة ذات مسؤولية محدودة

إذا كان لديك بالفعل مؤسسة وتفكر في كيفية تبسيط وأتمتة المحاسبة وإعداد التقارير، فستأتي الخدمات التالية عبر الإنترنت إلى الإنقاذ، والتي ستحل محل المحاسب بالكامل في شركتك وتوفر الكثير من المال والوقت. يتم إنشاء جميع التقارير تلقائيًا وتوقيعها إلكترونيًا وإرسالها تلقائيًا عبر الإنترنت.

• المحاسبة لأصحاب المشاريع الفردية
• مسك الدفاتر لشركة ذات مسؤولية محدودة

إنه مثالي لأصحاب المشاريع الفردية أو الشركات ذات المسؤولية المحدودة على النظام الضريبي المبسط، UTII، PSN، TS، OSNO.
كل شيء يحدث ببضع نقرات، دون طوابير أو ضغوط. جربه وسوف يفاجأكم أصبح الأمر سهلاً!

ما الفرق بين الراتب الاسمي وقيمته الحقيقية؟

يتجلى هذا الاختلاف بشكل واضح في ظروف الأزمة - خلال الفترة التي تحدث فيها زيادة في الأجور الاسمية وانخفاض في حجمها الحقيقي بسبب التضخم.

ماذا حدث تضخم اقتصادي؟ هذا هو التقليل من قيمة الوطنية و عملة أجنبية(إذا كانت الأزمة تؤثر على أكثر من دولة واحدة فقط).

ومع ذلك، فإن هذا الانخفاض هو نتيجة لأزمة نظامية يؤثر على جميع المجالات:

• انخفاض مستوى الإنتاج بسبب انخفاض الطلب على المنتجات بسبب تقادمها وتدهور الجودة والإفراط في الإنتاج وما إلى ذلك.
• وينطوي هذا الانخفاض على انخفاض في الطلب على العمالة؛
• مما يؤدي بدوره إلى ارتفاع سريع في الأسعار الاسمية للسلع والخدمات، التي تصبح العملة الوحيدة بدلاً من الأوراق النقدية وعادةً ما تكون قابلة للاستبدال بأصول وعروض مماثلة؛
• وهذا يؤدي إلى عجز في الميزانية، والذي يتم إغلاقه عن طريق إصدار كمية كبيرة من المعروض النقدي؛
• وهذا يساهم في الانخفاض الحاد في الأجور الحقيقية ونموها في القيم الاسمية.

في مثل هذا الاعتماد يكون مشرقا هناك فرقبين الأجور الحقيقية والاسمية.

ولكن لرؤية هذا الارتباط والاختلاف بشكل أكثر وضوحًا، يمكنك استخدام ما يلي المثال التقليدي: قبل عام كان الراتب الاسمي 10000 روبل، وبهذا المبلغ كان من الممكن شراء 50 كجم من اللحوم بسعر 200 روبل/كجم. تبلغ القيمة الاسمية هذا العام 15000 روبل، لكن سعر اللحوم ارتفع إلى 350 روبل/كجم. ثم، في الواقع، سيسمح الراتب للشخص بشراء 43 كجم فقط من اللحوم. وبسبب ارتفاع الأسعار، انخفضت الأجور الحقيقية، على الرغم من ارتفاع قيمتها الاسمية.

ما العلاقة بين هذه الكميات؟

بالإضافة إلى العلاقة التي تمت مناقشتها أعلاه بين هذه الأنواع من المكافآت، هناك علاقة أخرى علاقةالناشئة بسبب زيادة الطلب على العمالة.

في ظل هذه الظروف، خاصة إذا كنا نتحدث عن متخصصين أو مهن ذات مؤهلات عالية وخبرة نادرة في سوق العمل، ولكن الطلب عليها كبير، يرتفع مستوى الأجور، الاسمية والحقيقية. حتى في ظروف التضخم المتزايد، يحصل هذا الموظف المطلوب على راتب مرتفع، مما يسمح له بالعيش بشكل جيد. كل هذا يتوقف على المجال الذي تعمل فيه الشركة المستخدمة والمنتجات التي تنتجها.

ماذا لو كان معدل التضخم مقبولا ولا توجد أزمة في البلاد؟ ومن ثم، حتى بدون الطلب المتزايد على العمالة، يمكن للعمال الحصول على أجور مرتفعة. ولوحظت ظاهرة مماثلة في روسيا حتى عام 2008.

وكان أحد أسبابها هو الطلب على السلع التي تغذيها القروض الاستهلاكية، وبالتالي نمو إنتاجها، مما يوفر لموظفي هذه المؤسسات أجوراً جيدة بالقيمة الاسمية. وإذا كان من الممكن الحصول على قرض، فإن مستوى الأجور الحقيقية لا يهم. لكن هذا يؤدي تدريجياً إلى الأزمة.

كيف يتم حساب مؤشر الأجور الحقيقية والاسميه؟

المؤشر هو القيمة التي تعكس، كنسبة مئوية، التغير في المؤشر الذي تم تحليله مقارنة بالفترة الزمنية السابقة، والتي يتم أخذها كقيمة أساسية.

مؤشر القيمة الاسميةتعتبر المكافأة (INOT) بسيطة للغاية. على سبيل المثال، إذا زاد هذا الراتب (ZTEK) بنسبة 20٪ مقارنة بالعام الماضي (ZPG)، والذي يعتبر 100٪، فهذا يعني أن مؤشره في العام الحالي سيكون 120٪، أو:

INOT = ZTEK: ZPG × 100

و هنا مؤشر الأجور الحقيقيةيتم حساب (IROT) بشكل أكثر تعقيدًا - حيث أن نسبة مؤشر الأجور الاسمية (INOT) ومؤشر أسعار المستهلك (CPI):

IROT = INOT: مؤشر أسعار المستهلكين × 100،
CPI = مستوى السعر الحالي: مستوى السعر في العام الماضي × 100

تسمح لك هذه الصيغ بتتبع ديناميكيات جميع المؤشرات وتحديد حجم التغييرات فيها. وهذا بدوره يساعد في معرفة سبب الانخفاض أو الزيادة في تقديرات الأجور الحقيقية.

المصدر: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. أشكال وهيكل الأجور. أنظمة الدفع

يتكون الراتب (مكافأة الموظف) من 4 أجزاء:

1. الأجر مقابل العمل، الذي يعتمد مقداره على عوامل مثل مؤهلات الموظف وتعقيد العمل المنجز وكميته وجودته وظروفه؛
2. مدفوعات التعويض - المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، والمدفوعات الأخرى ذات الطبيعة التعويضية؛
3. مدفوعات الحوافز - المدفوعات والمكافآت الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى.
4. المدفوعات الاجتماعية (لا يوجد تعريف للمدفوعات الاجتماعية في تشريعات العمل الروسية).

اعتمادًا على المعيار الرئيسي في تحديد مقدار راتب الموظف، يتم التمييز بين أشكال الأجر على أساس الوقت والقطعة.

في شكل الأجر على أساس الوقت، فإن المعيار الرئيسي لتحديد مقدار الأجور هو الوقت المستغرق، وفي شكل الأجر بالقطعة، يتم تحديد الأجور اعتمادا على عدد المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة أو العمل المنجز.

أمثلة حيث يمكن استخدام نظام القطعة. ماذا تفعل إذا كانت كمية المنتجات/الأعمال/الخدمات، بسبب ظروف موضوعية، صغيرة جدًا (لا يستطيع البائع بيع الكثير لأنه لا يوجد مشترين)؟

عادةً ما يتم استخدام شكل الأجر بالقطعة عندما يعتمد الإنتاج على جهود الموظف نفسه، أو في العمليات الآلية، أو في التجارة، أو في الحالات التي يحتاج فيها صاحب العمل إلى اهتمام الموظف بزيادة كمية الإنتاج.

تتمثل ميزة نظام الأجور بالقطعة في أن صاحب العمل لا يحتاج إلى التحكم في كيفية استخدام الموظفين لوقت العمل، حيث أن كل موظف مهتم بإنتاج المزيد من الإنتاج. لكن الأجور بالقطعة لا يمكن تطبيقها في كل مكان. لاستخدامها، يجب أن تكون لديك فرصة حقيقية لتسجيل المؤشرات الكمية لنتائج العمل.

إذا كانت كمية المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة أو البضائع المباعة، بسبب أجور القطعة بسبب ظروف موضوعية خارجة عن سيطرة الموظف، لا تسمح للموظف بالحصول على راتب لا يقل عن الحد الأدنى للأجور، فبما أن الموظف قد عمل بكامل طاقته وقت العمل القياسي خلال الشهر، فلا يمكن أن يحصل على أجر أقل من الحد الأدنى للأجور.

مثال على الأجر بالقطعة:

أنشأت المنظمة أجور القطعة المباشرة. في شهر واحد، أنتج الموظف 800 وحدة من المنتج. سعر القطعة لكل وحدة إنتاج 20 روبل. وبالتالي فإن أرباح الموظف لشهر أكتوبر كانت:

800 وحدة × 20 فرك/وحدة = 16000 فرك.

إلى جانب الأجر البسيط على أساس الوقت والأجر البسيط على أساس القطعة، يمكن وضع معايير إضافية لتحديد إنتاجية عمل الموظف، مما يؤدي إلى إدخال تغييرات معينة على نظام الأجور.

وبالتالي، مع دفع المكافأة على أساس الوقت، يُدفع للموظف الراتب الرسمي و (أو) معدل التعريفة، وعند إنتاج منتجات إضافية، تُمنح المكافأة وفقًا للمؤشرات التي تحددها اللوائح المتعلقة بالمكافآت (جودة العمل، وإلحاح العمل). اكتمالها وغياب الشكاوى من العملاء وما إلى ذلك.).

مع الأجور بالقطعة التي تتجاوز معايير الإنتاج، بالإضافة إلى أجر العمل، يُدفع للموظف مكافأة أو مدفوعات حوافز أخرى. يتكون راتب الموظف في هذه الحالة من أرباح العمل بالقطعة، والتي يتم حسابها على أساس الأسعار وكمية المنتجات المنتجة والمكافآت.

أحد أنظمة الأجور الأكثر شيوعًا هو نظام التعريفة الجمركية، الذي يسمح بالتمايز في الأجر اعتمادًا على الجودة والكمية ومؤهلات العمال وعوامل أخرى.

العناصر الرئيسية لنظام التعرفة هي:

1. معدلات الرسوم الجمركية؛
2. الرواتب الرسمية؛
3. معاملات التعريفة الجمركية
4. جدول التعريفة.

عند استخدام نظام الأجور الجمركية، فإن الأشكال الرئيسية لأجور العمل هي الأجر بمعدلات التعريفة والأجر على أساس الراتب الرسمي.

يعتمد حجم معدل التعريفة على مدى تعقيد العمل والمؤهلات المطلوبة للوفاء بمعيار العمل لكل وحدة زمنية.

يمكن أن تكون وحدة الوقت ساعة أو يوم عمل أو نوبة عمل أو شهر.

عند استخدام نظام معدل الأجور، تعتمد أجر الموظف على الوقت الفعلي للعمل.

الراتب (الراتب الرسمي) هو مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل أداء واجبات العمل (الرسمية) ذات التعقيد المعين لشهر تقويمي، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية. في أغلب الأحيان، يتم تحديد الرواتب الرسمية لموظفي المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية وميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والميزانيات البلديات، وكذلك للموظفين الذين يشغلون مناصب القادة التنظيميين.

باستخدام جدول التعريفة، يتم إنشاء علاقة بين فئات التأهيل ومعاملات التعريفة، مما يجعل من الممكن التمييز بين أجور العمال ذوي مراحل مختلفةالمؤهلات والكفاءات.

تحدد فئة التعريفة متطلبات مستوى مؤهلات الموظف وتصف هذه المعلمة بأنها تعقيد العمل.

يتم دفع التعويضات ذات الطبيعة التعويضية مقابل العمل في ظل ظروف تختلف عن الظروف العادية.

إلزامي مدفوعات التعويضيتم النص عليها مباشرة من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية (يلتزم كل صاحب عمل بدفعها، إذا كانت هناك أسباب)، ومع ذلك، يمكن تحديد مدفوعات تعويض إضافية أخرى بموجب العقد. تشمل المدفوعات الإلزامية ما يلي:

تهدف مدفوعات الحوافز، على عكس مدفوعات التعويضات، إلى تحفيز تحقيق نتائج عالية وزيادة إنتاجية العمل وتشجيع الموظفين. النوع الأكثر شيوعاً من دفع الحوافز هو المكافأة.

في أغلب الأحيان، يتم دفع المكافآت للإنجازات الفردية، ولكن في بعض الحالات يمكن دفعها لمجموعة من الموظفين لنتائج أنشطة موظفي المنظمة ككل، موظفي الوحدة الهيكلية للمنظمة، القسم، ورشة العمل أو الفريق.

ويجب الإشارة إلى المكافآت والمدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز في أنظمة المكافآت المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

المصدر: http://trudprava.ru/base/wage/536

أنواع الأجور في روسيا: الأبيض والأسود والحد الأدنى وغيرها

إشارة مرجعية: 0

للوهلة الأولى، من المستحيل أن نتخيل كيف قد يبدو الراتب العادي. ولكن في روسيا هناك عدة أنواع وطرق المكافأة. لقد تطرقنا إلى هذا في المقالة السابقة، ولكن الآن سننظر إلى الأنواع الرئيسية للرواتب.

الأجور "البيضاء" و"السوداء".

النوع الأول من المكافآت سمي بهذا الاسم لأنه ذو طبيعة رسمية. تمر هذه الأرقام بجميع بيانات المؤسسة، ويتم عرضها في جميع التقارير المحاسبية، ويجب على الموظف، الذي يتلقى الأموال مقابل عمله، التوقيع على مستند الدفع.

الأجور السوداء غير مرئية، ولا أحد يعرف عنها، ولا يتم خصم الضرائب من هذا النوع من الأجور.

إنهم يتلقون هذه الأموال دون التوقيع عليها، وبالتالي لا صندوق التقاعدوالتأمين الاجتماعي غير وارد.

يتم اختيار نوع الدخل "الأسود" من قبل أولئك الذين لا يفكرون في المستقبل وما سيحدث عندما يمر وقت عملهم.

الحد الأدنى من الراتب

الحد الأدنى للأجور يحدده القانون. ولا يحق لصاحب العمل خفض هذا المستوى عند دفع الأجور. في أغلب الأحيان، يكون الحد الأدنى للأجور هو "الأبيض"، وهو ما ينعكس في كشوف المرتبات.

الراتب الأساسي والإضافي

يتم احتساب مكافأة الموظف بناءً على المؤشرات التالية:

• جودة العمل؛
• عدد الساعات؛
• ساعات وأيام العمل الإضافي؛
• العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد.
• دوام ليلي.

سيتم خصم من النوع الرئيسي للأرباح الرسمية ما يلي:

• مدفوعات العضوية في النقابات العمالية؛
• ضريبة الدخل؛
• اشتراكات تأمين التقاعد؛
• النفقة؛
• بل قد يكون من الممكن إجراء خصومات على القرض إذا طلب الموظف ذلك بنفسه.

تشمل الأنواع الإضافية من الرواتب في روسيا الدخل التالي:

• الإجازة السنوية الإجبارية؛
• التوقف المؤقت عن العمل للأمهات المرضعات؛
• المدفوعات التفضيلية للموظفين الذين لم يبلغوا سن الرشد؛
• مكافأة نهاية الخدمة بعد الفصل؛
• الدفع مقابل وقت عدم العمل، وهو ما تنص عليه قوانين الاتحاد الروسي.

راتب بدوام جزئي

يحاول كل "موظف دولة" بكل قوته زيادة المبلغ الذي يوقع عليه في كشوف المرتبات في نهاية شهر العمل. وفي المقابل، فإن هذه الأنواع من الرواتب بدوام جزئي في روسيا لها أيضًا خياراتها الخاصة:

• ابحث عن وظيفة ثانية خارج أسوار مؤسستك "الأصلية"؛
• الجمع بين وظيفتين في إنتاج واحد؛
• اجمع بين وظيفتك الرئيسية ومسؤوليات زميلك الذي يكون في إجازة أو غائبًا لأسباب صحية.

كما يشترط على الموظف بدوام جزئي التوقيع على عقد العمل، والالتزام باللوائح الداخلية، وكذلك القيام بجميع واجباته وفقًا للوصف الوظيفي.

يتم احتساب راتب موظف المؤسسة الذي يعمل بدوام جزئي على النحو التالي: المجموعألا تزيد ساعات العمل بدوام جزئي على نصف وقت عمله في وظيفته الرئيسية.

الراتب الوقت

يتم احتساب هذا النوع من الراتب على أساس عدد ساعات العمل الفعلية. هذا النظاميتم استخدام الدفع عندما يكون من المستحيل تحديد حجم العمل المنجز في إنتاج أي نوع من المنتجات، والتي يمكن قياس كميتها بأي شكل من الأشكال.

على سبيل المثال، قد تكون هذه مناصب إدارية عندما يعتمد الراتب فقط على معدل التعريفة وعدد الساعات التي يقضيها في مكان العمل.

من أجل الوضوح، إذا كان الراتب 6000 روبل لمدة 40 ساعة في الأسبوع، والموظف يعمل فعليا 30 فقط، فإن أجر الوقت سيكون أقل.

يمكن تحديد تسجيل ساعات العمل لهذا الراتب بوحدات زمنية مختلفة:

• إجمالي عدد ساعات العمل؛
• أيام؛
• شهور.

بالإضافة إلى ذلك، هناك طريقتان للدفع مقابل العمل المستند إلى الوقت.

1. نموذج بسيط. ويتم الحساب على النحو التالي: أجر الموظف الذي يحدد له على أساس مدة خدمته أو منصبه أو رتبته، يضرب في عدد الساعات التي عمل فيها فعلا.
2. نموذج قسط الوقت. يظل نظام الاستحقاق الأساسي كما هو، ولكن تتم إضافة علاوة أيضًا، وهي نسبة مئوية معينة من السعر.

أجور القطعة

قائمة أخرى للدخل هي الأجور بالقطعة في روسيا. في هذه الحالة، يتم دفع أجر العمل مقابل كمية المنتجات المنتجة خلال فترة زمنية محددة.

يتم احتساب الأجور بالقطعة وفقا للأسعار التي تحددها المنشأة للعمل المنجز أو الخدمات المقدمة.

يحتوي هذا النوع من الراتب على خيارات الدفع التالية:

• القطع المباشر - أي مقدار ما أنتجه الموظف، والمبلغ الذي تلقاه من الأموال وفقًا للأسعار المحددة؛
• العمل بالقطعة التدريجي - إذا تجاوز الموظف الخطة، فبالإضافة إلى الدفع المباشر بالقطعة، يمكنه الاعتماد على مدفوعات إضافية؛
• مكافأة القطع - هنا يمكن منح أموال إضافية ليس فقط لتجاوز الخطة، ولكن أيضًا لمزايا أخرى. على سبيل المثال، الإنتاج الخالي من النفايات، وعدم وجود منتجات معيبة، وانخفاض تكاليف الإنتاج، وما شابه ذلك.

في أغلب الأحيان، تمارس هذه الأنواع من الرواتب في روسيا في المؤسسات الزراعية، حيث يتلقى العمال بدلا من المال مقابل عملهم ما أنتجوه.

متوسط ​​الدخل

ويحدد القانون متوسط ​​الأجر. يشير هذا إلى متوسط ​​دخل السكان في تنسيق الدولة.

كيف يتم حساب متوسط ​​الراتب؟ وبالحكم على المعامل المقرر في كثير من البلدان يحدث ذلك على النحو التالي: يضاف راتب أربعة عمال نظافة إلى الراتب الضخم لنائب واحد، وبعد ذلك يقسم هذا المبلغ على خمسة ويتبين أن متوسط ​​راتب البلد هو جيد جدا.

الراتب هو مبلغ المكافأة النقدية التي يتم تقديمها في البداية للموظف عند التعيين وهو ضروري لحساب المبلغ النهائي. يتم تحديد الراتب في عقد عمل الموظف الجديد وكذلك في الأمر عند التعيين. هذا المؤشر هو الأساس لمزيد من الحساب للمؤشرات الأخرى.

الراتب هو مقدار المكافأة النقدية التي تمنح للموظف "في يده" بعد مراعاة كافة البدلات والخصومات. عند حساب الرواتب يتم استخدام مبلغ الراتب. تتم إضافة مكافآت وأقساط مختلفة إليها، على سبيل المثال، للعمل المثمر الجيد (هذه المدفوعات متغيرة، لأنها قد تكون أو لا تكون، اعتمادا على النتائج التي تم تحقيقها، أنشأتها المنظمة نفسها)؛ مدفوعات إضافية مختلفة للعمل في المساء، في الليل، في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع؛ التعويض، على سبيل المثال، "عن الضرر" في العمل. أيضًا، يمكن لصاحب العمل، حسب تقديره، دفع مبلغ إضافي مقابل مدة الخدمة، والجمع بين عدة مناصب، ورحلات العمل المتكررة. بالإضافة إلى ذلك، هناك معاملات شمالية وإقليمية للعاملين الذين يعملون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة. من ناحية أخرى، يتم خصم ضريبة الدخل الشخصي، والخصومات المختلفة عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات، وغيرها من مبلغ الراتب.

الفرق بين الراتب والرواتب

ما الفرق بين الراتب والراتب؟ والفرق الأكثر أهمية بينهما هو حساب مؤشر واحد على أساس الآخر. أي أن هناك راتباً أساسياً لكل منصب محدد حسب جدول التوظيف، ويتم احتساب الراتب بناء على هذا المؤشر وجميع البدلات وكذلك الاستقطاعات التي ينظمها القانون في روسيا.

يتم تسجيل مبلغ الراتب فوراً في المستندات فور حصول الشخص على وظيفة، ويتم احتساب الراتب بعد شهر من العمل في المنظمة (أو فترة أخرى متفق عليها مسبقاً)، أو عند الفصل.

مبلغ الراتب ثابت وينعكس في جدول التوظيف في المنظمة. يتم احتساب الراتب على أساس مبلغ الراتب. ومن ناحية أخرى، لا تؤثر الأجور على حجم الراتب.

وبالتالي فإن الراتب هو مكافأة على العمل. لكن الراتب قيمة ثابتة وثابتة، والراتب متغير ويعتمد على عوامل كثيرة: المؤهلات، والخبرة العملية، وظروف العمل، وجودة العمل، وما إلى ذلك. في بعض الأحيان يكون مبلغ الراتب ومبلغ الراتب هو نفسه، ولكن في معظم الحالات يكون الراتب مجرد جزء من الراتب (أحيانًا نصف الراتب أو حتى أقل).

الأجور هي مدفوعات مقابل السلع التي يتم تمثيلها في شكل عمل. يعتمد حجم الراتب على مؤهلات الموظف وجودة العمل الذي يؤديه.

يجب أن يتم حساب الرواتب بشكل صحيح ودفعها في الوقت المحدد.

ما هو الراتب؟

• حالة. تشير الوظيفة إلى أن حالة عمل الموظف تتوافق مع الحالة التي يتم تحديدها بناءً على حجم الراتب. تعتبر الحالة المكانة التي يشغلها الشخص في العلاقات التي تطورت في المجتمع، وكذلك في مثل هذه العلاقات.

تُفهم حالة العمل على أنها الدور الذي يلعبه الموظف فيما يتعلق بالفريق، كما يتم أخذ التبعية في الاعتبار أيضًا. المؤشر الرئيسي للحالة هو مقدار الأجر.

وبمقارنة هذا الحجم مع مقدار الجهد الذي يبذله الشخص في الإنتاج، يمكنه استخلاص استنتاجات حول ما إذا كان عمله مدفوع الأجر إلى حد ما أم لا.

يجب أن يكون لدى المؤسسة تطوير يتم دفع أجر العمالة من أجله، ويكون متاحًا للجمهور، ومن الأفضل القيام به من خلال إبرام اتفاقية جماعية؛

• تنظيم. وله تأثير على العرض والطلب على موارد العمل، وتكوين فريق العمل، وتوظيفه. إنه بمثابة نوع من التوازن بين الإدارة والعاملين. يتم تنفيذ الوظيفة عن طريق تقسيم الأجور بين مجموعات الموظفين؛
• حصة الإنتاج. والغرض منه هو تحديد مقدار ما فعله كل شخص في عملية الإنتاج مقارنة بالآخرين.

أنواع الأجور

عدة أنواع من الرواتب.

هناك 3 أنواع من الرواتب:

• رئيسي وهذا النوع من الراتب يعود للموظف في كل الأحوال. ويشمل الاستحقاقات في الوقت الذي قام فيه الموظف بالفعل بأداء وظائف عمله، أو، إذا كان نظام الدفع بالقطعة ساري المفعول، فإن العامل المحدد سيكون الكمية.

في هذه الحالة، لا تؤخذ في الاعتبار أسعار التعريفة الأساسية فحسب، بل تؤخذ أيضا في الاعتبار الأسعار المميزة. ويشمل ذلك أيضًا استحقاقات ساعات العمل الزائدة عن الساعات المطلوبة أو في الليل.

ويأخذ هذا في الاعتبار حقيقة أن ظروف العمل يجب أن تختلف عن تلك التي يحددها القانون. يتضمن هذا أيضًا رسومًا أو، وهي إجراء قسري، يشير هذا إلى "العمل بالقطعة"؛

• إضافي. لا تعتبر هذه المدفوعات إلزامية. تشمل هذه المجموعة من المدفوعات المزايا في حالة التسريح من العمل، ودفع الإجازات والأمهات اللاتي عادن إلى العمل بينما لا يزال الطفل رضيعًا، والنجاحات في العمل، وما إلى ذلك؛
• اسمى، صورى شكلى، بالاسم فقط. وهو يمثل المبلغ الذي تم دفعه للموظف عن الفترة الزمنية التي عمل فيها.

باستخدام هذا النوع من الراتب، من المستحيل تتبع مستوى المعيشة، لأنه لا يأخذ في الاعتبار القوة الشرائية والتضخم ومستوى الأسعار.

أنظمة الرواتب

أنواع الأجور بالقطعة.

هناك نوعان:

1. على أساس الوقت؛

مع العمل بالقطعة، يعتمد الراتب بشكل مباشر على مقدار المنتج الذي ينتجه الموظف أو مقدار العمل الذي يكمله. "القطعة" بدورها لها أنظمة فرعية:

• مستقيم.

عند استخدام هذا النظام، يكون الراتب هو سعر منتج أو وظيفة واحدة تم تنفيذها مضروبًا في عدد المنتجات/الوظائف. يتم إنشاء هذه المعدلات من قبل صاحب العمل والمنصوص عليها في عقود توظيفوالأفعال ذات الطبيعة المعيارية والمحلية؛

• غالي.

عند تطبيق هذا النظام يتم حسابه بنفس الطريقة الموضحة أعلاه. ومع ذلك، هناك نقطة إضافية وهي المكافأة الممنوحة للموظف. حجمها وشروط الحصول عليها يحددها صاحب العمل؛

• تدريجي.

القاعدة هنا هي أن المنتجات التي يتم إنتاجها ضمن المعيار المحدد سيتم دفع ثمنها كالمعتاد، وسيتم دفع ثمن المنتجات التي تتجاوز المعيار بمبلغ متزايد؛

• وتر.

في هذه الحالة، لا يتم استحقاق الدفع لموظف واحد محدد، ولكن للفريق الذي ينفذ العمل ضمن إطار زمني محدد بدقة. يعتمد راتب كل عضو في الفريق بشكل مباشر على الفترة الزمنية التي عمل فيها وما هي نتيجة عمله؛

• غير مباشر.

ومن الناحية العملية، ينطبق هذا على أولئك الذين يعملون في الصناعات المساعدة. ويعتمد رواتبهم على راتب العمال الذين يعملون في الصناعات الأساسية. تم تأسيس هذا الاعتماد من قبل صاحب العمل.

عندما يختار صاحب العمل أيًا من أنواع حساب الراتب المذكورة أعلاه، لا يمكن أن يكون مبلغه أقل من المبلغ الذي تحدده الدولة. هذه القاعدة ليس لها استثناءات وتنطبق على المؤسسات والمنظمات من أي شكل من أشكال النشاط.

يتم تحقيقه في ضوء التكوين اقل اجرلكل ساعة عمل أو معدل.

لا يمكن لصاحب العمل دفع راتب أقل من الحد الأدنى المحدد إلا عندما يعمل الشخص في هذه المنظمة بدوام جزئي أو يجمع بين العمل.

يتم استخدام الأجور الزمنية عندما:

1. يؤدي الموظف واجبات وظيفية متنوعة للغاية، والتي يصعب قياسها؛
2. هناك حاجة لزيادة إنتاجية العمل؛
3. إن أهم مؤشر في الإنتاج هو الجودة، وليس المؤشر الكمي للمنتجات/العمل؛
4. ومع زيادة عدد الأعمال المنجزة، لن تتغير جودتها؛
5. يقوم الموظف بعمل إبداعي، أو لا يستطيع التأثير على نمو النتيجة الكمية للعمل.

ويحصل الموظفون أيضًا على مكافأة.

أنواع النظم الزمنية:

• بسيطة على أساس الوقت.

عند عمل هذا النظام، لا يؤخذ في الاعتبار إلا الفترة الزمنية التي أدى خلالها العامل واجباته. يتم احتساب الرواتب على أساس أسعار الساعة أو الأسعار اليومية أو الراتب.

وفي جميع الأحوال، فإن الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل ينعكس بالضرورة في جدول الوقت. أي أنه عندما يعمل العامل عدد الساعات المطلوبة شهريًا، سيكون الراتب هو مقدار الراتب ولا يزيد عن روبل؛

• العمل بالقطعة الزمنية.

وفي هذه الحالة يضاف إلى كل ما سبق ما تحدده الإدارة. يتم تحديد مبلغ المكافأة شهريًا ويعتمد على الربح الذي تتلقاه المؤسسة خلال الشهر. على الرغم من وجود حالات يحدد فيها صاحب العمل مبلغًا ثابتًا ولا يغيره إلا عند زيادة مبلغ الراتب الأساسي.

عندما تحدد منظمة ما الدفع على أساس الوقت للموظفين، فمن المؤكد أنهم سيكسبون المال باستمرار، حتى بغض النظر عما إذا كان مستوى الإنتاج ينخفض ​​أم لا. ومع ذلك، ينبغي القول أنه إذا زاد هذا المستوى، فلن يزيد مبلغ الراتب.

كما أن للمنظمة إيجابيات وسلبيات في ظل هذا النظام: فمن ناحية، من المستحيل زيادة إنتاج العمال، ومن ناحية أخرى، عندما يزيد الإنتاج، سيتم توفير أموال المنظمة.

عناصر الأجور

تعتبر أنظمة الرواتب وأنواع الرواتب هي العناصر الرئيسية للأجور.

لحساب رواتب موظفي المكاتب والعاملين الفنيين، يتم استخدام جدول التوظيف، الذي يعكس مخططات جميع الرواتب الرسمية ويشير في أي مجموعة عدد الموظفين الذين يعملون.

يعتمد راتب المتدربين على عددهم والمزايا التي يتلقونها. حساب الأجور على أساس القطعة و الأنظمة المستندة إلى الوقتيتم الدفع بشكل منفصل. يؤثر التقنين الفني، وهو مقدار الوقت الذي يقضيه العمال في إنتاج سلعة واحدة، على أجور العمال. تكاليف العمالة:

• معايير الوقت.

هذا هو الوقت الذي ينتج فيه العامل كمية معينة من السلع؛

• معايير الإنتاج.

مهمة تعطى للعامل الذي يعمل وفق نظام القطعة، والتي تحدد الجودة المطلوبة للمنتج المنتج في فترة زمنية معينة وتحت ظروف معينة؛

• معايير الخدمة.

وسوف يحددون عدد الآليات التي يجب على الموظف خدمتها في وقت معين.

عقود العمل وأشكالها:

1. الاتفاق الجماعي هو عمل ذو طبيعة قانونية وينظم علاقات العملبين صاحب العمل والعمال، مع وصف مسؤولياتهم وحقوقهم على المستوى التنظيمي؛
2. اتفاقية العمل هي أيضًا عمل قانوني ينظم العلاقات داخل المجتمع بين العمال وصاحب العمل. يتم إبرام مثل هذه الاتفاقية على المستوى الفيدرالي والمستوى الإقليمي وكذلك على المستوى الإقليمي والقطاعي وحتى داخل المهن.

يمكن إبرام عقد العمل للمدة المحددة فيه مباشرة، أو للمدة التي يجب خلالها أداء العمل.

ويمكن أيضًا إبرامها للفترة التي سيخضع فيها الشخص للاختبار، أو لفترة غير محددة.

شروط ومبلغ المدفوعات

تتم الدفعات مرتين في الشهر.

تنص المادة 136 من قانون العمل على أن فترة دفع الأجور تحدد على أساس فردي. ومع ذلك، يجب دفع الراتب للموظف بعد انتهاء الفترة (في موعد لا يتجاوز 15 يومًا بعدها).

تم وضع قواعد جديدة يتم بموجبها احتساب الراتب الكامل في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي، ويجب دفع المبالغ المقدمة قبل يوم الثلاثين أو الحادي والثلاثين من الشهر الحالي.

يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بالمواعيد النهائية المحددة، لأنه في حالة انتهاكها، سيتم اتخاذ الإجراءات. هناك أيضًا متطلبات تتعلق بدفع أجر الإجازة - يجب دفعها قبل 3 أيام من بدء إجازة الموظف. لا يمكن تغيير تاريخ الإجازة المقررة إلا بالاتفاق المتبادل بين الموظف وصاحب العمل؛ وفي حالات أخرى، يجب أن تتوافق الإجازة مع الجدول الزمني.

عند تحديد مواعيد صرف الرواتب، يجب الإشارة إلى التواريخ المحددة، وليس فترة زمنية. ولا يجوز الجمع بين شروط الراتب والدفعة المقدمة وفقا للقانون. ومع ذلك، فمن الممكن دفع رواتب أكثر مما هو محدد. على سبيل المثال، قد يكون هناك دفعة أسبوعية.

يعتمد حجم الراتب على نوع نظام المكافآت الذي يعمل في المؤسسة. يجب ألا ينسى صاحب العمل أن حجمه لا يمكن أن يكون أقل من الحجم المحدد.

تم تصميم المكافآت في الأنظمة المختلفة لتكون بمثابة حوافز للعمال لزيادة إنتاجية العمل وجودة المنتجات المصنعة. وسيؤدي هذا النهج إلى اقتصاد سليم وزيادة رفاهية الإنسان.

ستتعرف من هذا الفيديو على توقيت صرف الرواتب.

نموذج لتلقي سؤال، اكتب لك