Ferie forud ved afskedigelse: hvem kan regne med hvilken godtgørelse. Hvordan hviler man i ubearbejdede dage? Registrering af ferie forudsat: alle de juridiske finesser og nuancer

hjem / Følelser

Materialet fremstilles vha
retsakter i henhold til status
pr. 10. april 2017

Hvornår kan der gives orlov?

Generel regel. At give arbejdsorlov på forhånd er en mulighed, der er fastsat ved lov og aktivt implementeret i praksis.

Som regel, arbejdsorlov sørget for arbejde i hvert arbejdsår (årligt)<1> .

En del af ferien kan kun i særlige tilfælde overføres til næste arbejdsår med medarbejderens samtykke. For eksempel kan det påvirke arbejdsgiverens aktiviteter negativt, når en medarbejder får fuld orlov i det indeværende arbejdsår<3>. Dog mindst 14 kalenderdage Arbejdsgiveren skal sørge for ferie inden udgangen af indeværende arbejdsår<4> .

Arbejdsorlov ydes derfor hovedsageligt for indeværende arbejdsår. I dette tilfælde anses orlov givet inden udløbet af medarbejderens fulde arbejdsår for fremskreden.

Arbejdsorlov fra den dato, hvorfra der arbejdes et helt arbejdsår, anses for ydet for arbejdet tid.

Lad os overveje, hvordan den generelle regel om tildeling af arbejdsorlov gælder for ferier for det første og efterfølgende arbejdsår.

Funktioner ved levering. Ferie det første arbejdsår gives efter seks måneders arbejde hos arbejdsgiveren<6>. Der er dog undtagelser fra denne regel.

Inden udløbet af seks måneders arbejde har arbejdsgiveren ferie Kan give hustruer (mænd) til militært personel efter anmodning, da lovgivningen giver dem mulighed for at slappe af med deres ægtefælle<8> .

I en overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt skal arbejdsgiveren har ret fastsætte andre tilfælde, hvor orlov for det første arbejdsår efter anmodning fra medarbejderen vil blive givet i de første seks måneder af arbejdet<9> .

Ikke forbudt give arbejdsorlov inden udløbet af seks måneders arbejde til andre ansatte, men kun i forhold til den arbejdede tid. Sandt nok er der én nuance her. Varighed af en del af arbejdsorlov skal være mindst 14 kalenderdage , selvom resultaterne af den proportionale beregning antager mindre<10> .

Der tilbydes ferie for det andet og efterfølgende års arbejde på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsåret i overensstemmelse med ferieplanen<11> .

Der er en opfattelse af, at der kan ydes arbejdsferie for et arbejdsår, der endnu ikke er begyndt. Selvom lovgivningen ikke indeholder et direkte forbud, er en sådan holdning efter vores opfattelse ulovlig. Det er i modstrid med proceduren for tildeling af orlov: arbejdsorlov bevilges til arbejde <12>, ydes arbejdsferie for det andet og efterfølgende arbejdsår på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsåret <13> .

At beholde eller ikke at beholde gæld...

Mulighed for fastholdelse. Hvis en medarbejder afskediges inden udgangen af arbejdsåret, som han allerede har modtaget orlov for, har arbejdsgiveren ret til at tilbageholde uarbejdede feriedage (uden medarbejderens ansøgning eller samtykke). Men han er begrænset i denne ret. Lovgivningen angiver grundene til afskedigelse, ved opsigelse ansættelseskontrakt hvorefter arbejdsgiveren kan ikke holde det feriepenge forud bevilget ferie<14> .

Separat skal nævnes tilfælde, hvor en medarbejder afskediges på grund af tilbageholdelse, men arbejdsgiveren ikke har ret hertil. Dette er muligt ved afskedigelse<15> :

– medarbejderen ikke modtager betalinger;

– arbejdsgiveren tilbageholdt ikke gælden ved afregning med medarbejderen, selv om han havde ret hertil, eller tilbageholdt kun en del af den.

I alle andre tilfælde skal arbejdsgiveren har ret til at foretage fradrag fra den fratrædende medarbejders løn ved at udstede et administrativt dokument (ordre, instruktion)<18> .

Antallet af dage, der skal fradrages, beregnes på samme måde som feriens varighed i forhold til den arbejdede tid<20> .

Fradrag for uarbejdede feriedage forudsat foretages på grundlag af den gennemsnitlige dagsindtjening, beregnes når medarbejderen holder ferie, og ikke på tidspunktet for hans afskedigelse<21>. Dette skyldes, at lønmodtageren dermed "tilbagebetaler" en del af den tidligere udbetalte feriepenge til ham for den forud afholdte ferie.

Tilbageholdelsesbeløb. Beløbet for tilbageholdelse må ikke overstige 20 % løn tilfalder medarbejderen til betaling<22>. Denne norm er generel karakter. Der er ingen direkte indikation af, om det gælder i vores tilfælde. Nogle eksperter mener, at det ikke gælder. De begrunder deres holdning med, at her vi taler om ikke om næste lønudbetaling, men ca endelig afregning . Det betyder, at arbejdsgiveren har ret til at foretage fradrag i fuld gæld lønmodtagers feriepenge, selvom den overstiger 20 % af den løn, der udbetales til medarbejderen ved afskedigelse. Det var dog ikke muligt at finde retspraksis, der bekræftede dette synspunkt.

Efter vores opfattelse gælder begrænsningen på 20 % også i den foreliggende sag. Vi mener, at det blev indført for at beskytte medarbejderens interesser og garanterer betaling af et minimumsbeløb for at tilfredsstille grundlæggende livsbehov. Derfor anbefaler vi, at arbejdsgiverne ikke tilbageholder mere end 20 % af de skyldige beløb. Overskridelse af denne grænse kan af inspektionsmyndighederne betragtes som en overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Vil retten hjælpe?

I henhold til arbejdsretten kan en arbejdsgiver kun få tilbagebetalt løn fra en medarbejder, der er blevet for meget udbetalt som følge af en regnskabsfejl. I andre tilfælde, herunder i tilfælde af ukorrekt anvendelse af loven, er indsamlingen ikke tilladt<23> .

Civilretten anerkender overdreven løn, som en ansat modtager som uretfærdig berigelse<24>. Samtidig giver den ikke mulighed for tilbagebetaling af sådan løn og betalinger svarende hertil, dog med en yderligere klausul om fravær af en regnefejl og uærlighed hos modtageren af disse beløb<25>. I den betragtede situation er det næppe muligt at dømme medarbejderen for uredelighed. Arbejdsgiveren er ikke bundet af sin mening om, hvorvidt der skal foretages fradrag eller ej. Og hvis han ikke tilbageholdt gælden eller tilbageholdt den delvist, er medarbejderen bestemt ikke skyld i dette.

Så hvis arbejdsgiveren ved afskedigelsen af medarbejderen ikke har tilbageholdt feriepenge for uarbejdede feriedage i lønnen, så er yderligere inddrivelse, herunder gennem retten, således efter vores opfattelse umulig af den simple grund, at der ikke er tilsvarende grundlag herfor i lovgivningen.

Alle ved, at årlig ferie altid optjenes og ikke gives bare sådan. Alle kalenderblade er fordelt over tid, for hver medarbejder og er opsummeret i et skema. Men der er tilfælde, hvor du skal på ferie forud for tidsplanen, så bliver det ikke altid klart, om loven giver mulighed for at holde hvile i dage, der endnu ikke er arbejdet.

Det viser sig, at artikel 122 i arbejdsloven (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks) først definerer bestemmelsen om at give orlov på forhånd, efter at en person har arbejdet i den krævede periode i virksomheden. For korrekt registrering skal du vide, om der er risici for medarbejderen eller

Hvordan tælles uarbejdede dage med i ferie?

For at beregne fradrag fra en medarbejder skal du først bestemme faktureringsperiode- det antal dage, som den underordnede har taget fri, men endnu ikke har arbejdet.

For at gøre dette skal du blot tage den standardperiode, der falder på årlig ferie efter loven og dividere med antallet af måneder i året: 28 / 12 = 2,33 dage.

Hvis en medarbejder for eksempel kun har arbejdet 10 måneder, så vil regnestykket give følgende resultater: 27 dage - (2,33 x 10 måneder) = 3,7 dage.

Du skal gange feriepengebeløbet med de modtagne dage (1.550 rubler x 3,7 dage = 5.735 rubler), og du vil få medarbejderens fremtidige gæld (5.735 rubler), som han enten kan arbejde af eller betale til arbejdsgiveren kontant .

Fradrag ved forudbetaling af ferie

Arbejdsgiverens ret til at tilbageholde fra medarbejderen gældsbeløbet på grund af de resulterende ubearbejdede arbejdsdage på grund af for tidlig afgang på ferie er givet af artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt af reglerne om regelmæssige eller yderligere ferier , som blev godkendt af People's Commissariat of Labour i USSR nr. 169 dateret 30. april 2030, stadig i kraft.

På trods af arbejdsårets gæld kan de almindelige regler ikke tilbageholde en medarbejder beløb, der er større end 20 %. Dette er angivet i artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Når der ikke er penge nok til fuldt ud at dække medarbejderens gæld til virksomheden, så mulig variant fratrædelse kan være en aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Nogle gange kan en medarbejder acceptere at udføre sine pligter i et vist antal dage. jobansvar så den afholdte ferie er fuldt ud gennemarbejdet. Og først efter dette kan arbejdsgiveren give sit samtykke til sin afskedigelse og underskrive ansøgningen. Dog kan medarbejderen afslå, ikke opfylde arbejdsgiverens anmodning om at arbejde dagene, så skal den underordnede enten betale sin gæld med penge, eller han vil blive tvunget til at gøre det gennem retten.

I dette tilfælde vil den retslige institution nogle gange være på arbejdsgiverens side, og den fratrædende medarbejder skal på en eller anden måde kompensere for den modtagne ferietid - arbejde den ud eller betale. Men nogle gange kan retten afgøre sagen til fordel for medarbejderen.

Hvis det er helt umuligt at tilbagebetale gælden fra medarbejderen på nogen måde, så kan du, for ikke at lide skade på grund af skatter, blot vente til tiden er inde til at afskrive gælden ordentligt.

Det skal afskrives som tab på debitorer, som bør indgå i ikke-driftsomkostninger. Dette er angivet i artikel 391 og 392 samt afsnit 2 i stk. 2 i artikel 265 i Den Russiske Føderations skattelov. Der er tilfælde, hvor pengebeløb ikke kan tilbageholdes på nogen måde. Disse omfatter afskedigelser i følgende rækkefølge:

når en underordnet nægtede at blive overført til et andet job af helbredsmæssige årsager eller af andre grunde fastsat ved lov (paragraf 8 i artikel 77 eller artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
i løbet af virksomhedens likvidationsperiode (klausul 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
i perioder med personalereduktion (klausul 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
når ejeren af en virksomhed eller virksomhed ændrer sig, og folk skal fyres (klausul 4 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
give gravide kvinder hvile;
afskedigelse på grund af militærtjeneste (klausul 1 i artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og andre sager beskrevet i artikler i arbejdslovgivningen.

Du kan først holde ferie med løn, når din underordnede har arbejdet i 6 måneder. Eller du kan efter forudgående aftale med arbejdsgiveren gå tidligere på årlig ferie, selvom du endnu ikke har arbejdet i seks måneder.

Hvis en medarbejder planlægger at fratræde efter en ferie, vil feriepengebeløbet blive tilbageholdt i hans fratrædelsesgodtgørelse eller indtjening. Men dette gøres ikke i alle tilfælde. Hvis medarbejderen ikke vil betale, så skal han arbejde kompensationsdagene og derefter stoppe.

– en ret, der tilkommer enhver, der har arbejdet i virksomheden i mindst seks måneder. Vores land har vedtaget en international konvention, hvorefter betalt orlov kan ydes fra den første arbejdsdag. Men ikke alle arbejdsgivere bruger dette system, foretrækker flertallet at stole på Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Artikel 122 i arbejdslovgivningen giver også ret til at holde ferie inden seks måneder kontinuerlig drift, hvis lederen giver sit samtykke. Det er ikke nødvendigt, at en sådan orlov udstedes i forhold til arbejdstiden. Acceptabel tilmelding i fuldt ud, det vil sige, at forhåndshvilen kan være lig med 28 dage, som en almindelig.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer ethvert forhold, der opstår mellem medarbejdere og ledere. Ifølge standardreglerne kan enhver medarbejder få orlov hvert år efter mindst seks måneders uafbrudt tjeneste.

I de efterfølgende perioder gives hvile på ethvert tidspunkt, der anses for at være mest bekvemt. Rækkefølgen af proceduren fastlægges afhængigt af rækkefølgen, hvori hviletiden gives i en bestemt organisation. Medarbejderen bruger til at beregne feriepenge, grundlaget er specificeret i artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Faktureringsperioden er nu lig med 12 kalendermåneder, der går forud for ferien. I løbet af hver 30. dag er det gennemsnitlige antal arbejdsdage 29,6. 1 kalenderår tælles før den 1. i den måned, hvor ferien afholdes.

Det betyder, at det bliver muligt at arrangere ferie på forhånd, og ikke i tide med egentligt arbejde. Herefter overgår funktionen med forudbetaling i forbindelse med kommende tjenesteudøvelse til den del af feriepengene, der blev udbetalt.

Har lederen ret til at tilbageholde gæld for ikke-optjente ferier?

Afskedigelse betyder, at medarbejderen den sidste dag får udleveret alle de skyldige beløb. Dette gælder også ferietid, der forbliver uopfyldt.

Hvis vises, har lederen ret til at tilbageholde:

Beløb aftales af medarbejderen selv.
Den del, der kun kan bibeholdes på grundlag af lovgivningsmæssige normer.

Ved registrering af afskedigelse i orlovsåret, men ikke fuldt beskæftiget, kan arbejdsgiveren tilbageholde beløb, der ikke kompenseres for arbejdskraft, men modtages som forskud. Der er kun få acceptable undtagelser fra denne regel.

Inddrivelse af en del af beløbet er uacceptabelt, når visse grunde, der er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, anvendes.

Formålet med et eventuelt fradrag er at afdrage på den gæld, der er opstået til arbejdsgiveren, fordi beløbene reelt ikke er opgjort. De blev udstedt til medarbejderen på betingelse af, at de ville blive kompenseret i fremtiden. Men før afskedigelsen overtræder en af parterne denne betingelse. Som følge heraf modtager den ene part uretfærdig berigelse, og den anden lider tab.

Hvordan skal vi gå videre?

Artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder generelle bestemmelser, som forbyder udgifter fra den eneste levevej. Derudover er det oplyst, at fradrag ikke kan udgøre mere end 20 % af indtjeningen. Men kun løn er underlagt restriktioner. Det gælder ikke andre betalinger, der på ingen måde er knyttet til hovedaktiviteten på arbejdet.

Mange eksperter mener, at sådanne regler ikke bør anvendes, når det kommer til uarbejdede ferier og fradrag i forbindelse hermed. Det er muligt at tilbagebetale gæld på alle måder. Bortset fra dem, der ikke kan bruges i henhold til visse lovbestemmelser.

For en leder er det værd at påpege tre hovedregler, som det anbefales at stole på:

En medarbejder har ret til 28 hviledage, hvis han arbejder i en virksomhed helt år, totalt eller kontinuerligt. Hvis ferien afholdes før tid, tages der hensyn til en del af feriepengene, hvilket indebærer en tilbagebetalingsprocedure, hvis afskedigelsen sker i et år, der ikke er fuldt bearbejdet.
Det er acceptabelt, når beløbet er opnået frivilligt. Dette er nemt at løse, selvom medarbejderens egne midler er utilstrækkelige. Medarbejdere kan ikke tvinges til at indsætte penge i virksomhedens kasseapparat. Herunder ved at forsinke endelige afregninger. Sådanne handlinger kan betragtes som ulovlige, og ledelsen vil blive holdt ansvarlig for materielle aktiver.
Hvis medarbejderen nægter, så kan lederen selv nægte, eller organisere inddrivelse gennem domstolene.

I hver konkret sag lederen skal begrunde sin beslutning. Det er det, der giver dig mulighed for at beskytte dig selv, hvis der opstår problemer. yderligere spørgsmål fra kontrolmyndighederne.

Om skattespørgsmål

Dette spørgsmål forårsager de største vanskeligheder i regnskabsarbejde. Især når det kommer til at omberegne skatter fra en type til en anden. Lad os begynde at overveje spørgsmålet mere detaljeret.

Når genstanden for beskatning er den indkomst, som betaleren har modtaget, af enhver art.

Ifølge skattelovgivningen skattegrundlaget– dette er navnet på karakteristikken til beskatning, med en omkostning eller fysisk indhold. Når dette grundlag er fastlagt, tages der hensyn til alle kilder, hvorfra midler kommer. Gebyrgrundlaget nedsættes ikke på grund af indeholdelser, selvom de er pålagt ved en retsafgørelse.

Der vil blive besvaret benægtende på spørgsmålet om, hvorvidt det er nødvendigt at genberegne indkomstdelen for samme periode som feriepenge modtaget i form af forskud. Ved modtagelse af arbejdsvederlag regnes det for, at indkomsten faktisk er modtaget den sidste dag i den måned, hvor der sker indkomstoptjening. Da feriepengene blev fastsat, havde organisationen allerede gennemført alle nødvendige skattetransaktioner.

Det viser sig, at der i enhver situation allerede er tilbageholdt personlig indkomstskat fra medarbejderen på forhånd ved hjælp af en kumulativ total.

Vil retention føre til et naturligt resultat i form af en reduktion af basen? For virksomheder i dette tilfælde er grundlaget betalinger og eventuelle andre overførsler relateret til den arbejdsmæssige overenskomst. Artikel 238 i Den Russiske Føderations skattelov er afsat til en beskrivelse af de nuværende undtagelser fra reglen. Af alle punkter fortjener kompensation for ferier, der forblev urealiseret, en separat diskussion.

Eksperter udtrykker to synspunkter. Ifølge en fremmer fastholdelse reduktion. Den anden er strengt modsat den første. Mange er tilbøjelige til den første mulighed. I denne gruppe er det almindeligt anerkendt, at den del af feriepengene, der tilbageholdes af arbejdsgiverne, ikke kan anses som betaling til lønmodtagere.

Hvis den samlede sociale skat allerede er fastsat for de penge, der er modtaget tidligere, anbefales det at genberegne den. Det samme gælder for pensionsindbetalinger. I første omgang udbetales UST for hele det skyldige beløb til medarbejderen.

Hvis der skal foretages justeringer, gøres det sådan:

Først skal du forstå forskellen mellem skattebeløbet beregnet på grundlag af det samlede beløb og periodiseringen i rapporteringsperioden før afskedigelsen fandt sted. Og mængden af månedlige forudbetalinger, der allerede er overført.
Forekomsten af en positiv forskel fører til behovet for at overføre det tilsvarende skattebeløb til tiden.
Hvis den er negativ, modregnes løbende betalinger i fremtiden.

Det er mod denne version, jeg hælder til mest af eksperter.

Om forbud mod at indeholde feriepenge

Når en leder tilbageholder feriepenge, skal han tage hensyn til de begrænsninger, der er indført i artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge første del er 20 % af lønnen det maksimale samlede beløb. Reglen fortsætter, selvom medarbejderen ikke selv har noget imod, at pengene tilbageholdes.

Gældsbeløbet kan tilbagebetales frivilligt, hvis beløbet for overbetaling af feriepenge ved endelig afregning overstiger det maksimalt tilladte beløb. Kontanter kan indsættes igennem, og overførsler til bankkonti er også tilladt.

Hvis medarbejderen ikke tager sådanne skridt, kan beløbet kun kræves gennem en retssag. Men arbitrage praksis Situationen på dette område er meget modstridende.

Det vides med sikkerhed, at fradrag er uacceptable, hvis en af følgende grunde er angivet for afskedigelse:

En individuel iværksætters død.
Begyndelsen af force majeure, hvis egenskaber er i overensstemmelse med russisk lovgivning.
Anerkendelse af en medarbejder som uarbejdsdygtig ud fra medicinske indikationer.
Værnepligt til værnepligt. Dette gælder også for den alternative mulighed.
Genindsættelse af den person, der tidligere har haft stillingen. Dette sker normalt efter, at den relevante retsafgørelse er blevet truffet.
Afslag.

Fremgangsmåde for fradrag af for meget udbetalte feriepenge

Fradraget sker som anført i samme periode, hvor selve feriepengene udbetales. Hele processen bør ikke tage særlig lang tid. Og stadierne kan beskrives som følger:

Det hele starter med det overskydende beløb, der blev udbetalt til feriepenge
Udstedelse af en ordre, der bekræfter gennemførelsen af alle afregninger
Fortrolighed med medarbejderens ordre, under personlig underskrift
Selve opbevaringsproceduren

Det er vigtigt at følge reglerne i forbindelse med turtagning. I første omgang fjerner vi personlig indkomstskat fra lønnen. Herefter går de videre til den gæld, der er fastsat ud fra ledelsesdokumentation. Først herefter opgøres resten af gælden. Normalt for denne funktion Regnskab er ansvarlig.

Lederen har ret til blot at glemme den eksisterende gæld. Normalt er grundlaget for en sådan konklusion et lille beløb. For eksempel hvis gælden måles i kopek. Hvis der er andre grunde, skal lederen give tungtvejende begrundelse for sin beslutning.

Hvis ledelsen ikke selv handler, så hænger gælden på medarbejderen, indtil forældelsesfristen udløber. Ifølge almindelige regler, det er mindst tre år. Det kan tælles fra datoen for modtagelse af oplysninger vedrørende krænkede rettigheder. Men det er acceptabelt at bruge den umiddelbare afskedigelsesdag. Dagen efter rettens afgørelse om, at straffen ophæves, bruges også.

Skatter og forsikringspræmier: Regnskabsregler

Konkrete handlinger afhænger af, hvordan lederen opfører sig i forhold til tilgodehavender. Situationen kan udvikle sig i henhold til følgende scenarie:

Fuld tilbagebetaling på sidste arbejdsdag.
Arbejdsgivers afslag på at tilbagebetale gælden.
Gælden blev eftergivet og blev ikke taget med i den endelige beregning.
Slut på indgivelse af et krav.

Tilbagebetalingssituation

Der er ingen grund til at rette noget i præsentationsperioden. Reguleringen foretages i den periode, hvor selve afskedigelsen er tilrettelagt.

. Det tilbageførte beløb medregnes som en del af ikke-driftsindtægter. De var jo allerede taget i betragtning, da basen blev dannet.
Personlig indkomstskat. Da lønninger blev udstedt, blev personlig indkomstskat allerede taget i betragtning af ledelsen.

Hvis afskedigelses- og tilbageholdelsesperioden falder sammen, har lederen ret til at modregne den tilbageholdte personlige indkomstskat ud over eksisterende standarder.

Ved beregning anvendes en total, ledsaget af en stigning. Skattebeløbet er forskellen mellem personlig indkomstskat, som beregnes og betales fra begyndelsen af indberetningsperioden. Hvis der begås en fejl, kan den personlige indkomstskat blive nedsat afhængigt af de tidligere foretagne beregninger.

Modtaget af skatteyderen, involverer udførelse af handlinger bestående af beregning og betaling. I tilfælde af en skatteagent som kilde, og modregning af de tidligere omtalte beløb. Reglen er ikke uden undtagelser, men de omfatter ikke situationer med forudbetalinger.

Refusionsproceduren gennemføres, hvis en medarbejder afskediges for en anden skatteperiode.

En situation, hvor betalinger for den aktuelle rapporteringsperiode tilbageholdes fra en medarbejder, men de tilbageholdes uretmæssigt i tidligere perioder, vil ikke blive opfattet som en fejl. Faktisk blev beløbet i hver periode bestemt særskilt, som en tilføjelse af alle faktorer, der virker specifikt på dette øjeblik. Det er derfor ikke nødvendigt at foretage ændringer i dokumenter for tidligere perioder.

Sammenfatte:

Et typisk fald i grundlaget for forsikringsbidrag er baseret på de beløb af feriepenge, der blev tilbageholdt eller tilbagebetalt, og som også er relateret til løn.
Men denne beslutning vil være fejlagtig ved beregning af basisniveauet for indikatorer i forbindelse med den foregående rapporteringsperiode, for hvilken forudbetalingen blev foretaget.

Men arbejdsgiveren bliver nødt til at justere følgende formularer, hvis den endelige beregning førte til dannelsen af et negativt beløb for yderligere periodisering:

SZV-6-2.
SZV-6-1.

Disse indberetningsskemaer indsendes til Pensions opsparing, sammen med andre oplysninger for den rapporteringsperiode, hvor de uarbejdede dage blev tilbageholdt. Hovedkravet er overensstemmelse mellem dataene i form ADV-6-2 og RSV-1.

Hvis gælden ikke kan inddrives

Hvis det er umuligt at opkræve beløbet, kan det ikke tages i betragtning ved fastsættelsen af den afgiftspligtige basisdel af overskudsskatten. Denne procedure vil trods alt ikke opfylde kravene til økonomisk begrundelse af omkostninger.

Intet behov for personlig indkomstskat eller oplysninger om forsikringspræmier. Deres optjening pr. måneds betaling vil ikke blive betragtet som lovlig.

Når gæld eftergives

Hvornår udløber forældelsesfristen?

Ferieudgifter indregnes første gang som en del af lønomkostninger. Derfor har ledere ikke ret til at gentage transaktioner med midler. Dette indebærer, at det ikke er muligt at tage hensyn til selve gælden, hvis forældelsesfristen for krav allerede er udløbet. Du kan kun afskrive det på virksomhedens regning.

Yderligere regler. Går i retten

Rettens officielle holdning til sådanne spørgsmål er beskrevet som følger. Der er i lovgivningen ikke grundlag for at henvende sig til domstolene med henblik på inddrivelse af beløb i forbindelse med feriedage uden arbejde. En undtagelse er situationer, hvor der er begået en tællefejl, eller hvor tilsynsmyndighederne selv erkendte, at årsagen til overskridelsen netop var medarbejderens adfærd forbundet med en overtrædelse af de gældende regler.

Både selve lønnen og andre udbetalinger, der har et lignende formål, er ikke genstand for inddrivelse. Denne bestemmelse skal tages i betragtning af domstole, der kun har generel kompetence. Det vil være svært at bevise din stilling, selvom medarbejderen selv skriftligt har indvilliget i at betale erstatning, men aldrig har opfyldt sin forpligtelse.

Udarbejdelse og afgivelse af ordre

Uden det er det umuligt at kræve et beløb for hvileperioden, som der ikke er egentlig arbejde for. En bemærkning om medarbejderens samtykke gælder ikke for obligatoriske krav. Hvis der ikke er midler nok til, tilbydes det overskydende at blive returneret direkte gennem virksomhedens kasse. Hvis du nægter at samarbejde, kan du kontakte domstolene.

I selve dokumentet skal du klart og tydeligt forklare, hvorfor der netop var behov for at tilbageholde
Som allerede nævnt er et samtykkemærke ikke påkrævet. For du behøver ikke spørge medarbejderen selv om noget
Det er nødvendigt at angive det nøjagtige beløb, der skal tilbageholdes
Til beregninger anvendes standardordninger, hvorefter feriepengenes størrelse fastsættes

Derudover er der detaljer, der er obligatoriske for alle dokumenter af denne art:

Dato for underskrift.
Navn og stilling, fulde navn på den ansvarlige.
Angiv links til artikler i den gældende lov.
Årsag til fastholdelse og størrelse. Acceptabel brug korte beskrivelser situationer.
Navn.
Adressen, hvor dokumentet blev udfærdiget, sammen med datoen.
Serienummer.
i fuld form.

Når du bliver fyret på grund af nedtrapning

Hvis hovedårsagen afskedigelser - eller omorganisering af virksomheden, så udbetales der fuld godtgørelse til alle medarbejdere, der har arbejdet i mere end fem en halv måned. Genberegning og fradrag udføres under hensyntagen til dette forhold.

Hoveddokumentet til løsning af dette problem blev vedtaget for mere end 70 år siden, men dets bestemmelser forbliver stort set relevante den dag i dag. Det gælder bestemmelser, der ikke er i modstrid med den gældende udgave af loven.

For at medarbejderen er klar over, hvad der sker med hans økonomi, får modparten en særlig lønseddel, som angiver detaljeret information. Dokumentet angiver typen af operation og det nøjagtige beløb.

I øjeblikket er selve fradraget af for meget udbetalt kompensation kun muligt i visse situationer, der er beskrevet i lovgivningen. Før du udfører proceduren, skal du sætte dig detaljeret ind i eksisterende regler. Så er der mindre chance for, at der bliver begået fejl, eller at der opstår andre konfliktsituationer.

Den bedste mulighed er, når parterne i mindelighed er enige om at tilbagebetale beløbene. For eksempel når en medarbejder frivilligt afleverer det hele til kasseapparatet. Men ingen har ret til tvang i sådanne situationer. Hvis medarbejderen ikke giver sit samtykke, kan lederen eftergive gælden eller gå rettens vej for at kræve den tilbagebetalt. Men ikke alle er enige i dette, da det altid medfører ekstra udgifter.

Retten kan bestemme, at tilbageholdelsen er mere end 50 eller endda 70 % af den samlede løn. Sådanne situationer er beskrevet i lovnormer og vil ikke blive betragtet som fradrag for overskydende beløb i feriepenge. Det skal huskes, at sådanne handlinger vedrører arbejdsgiverens rettigheder, men ikke hans direkte ansvar.

Skriv dit spørgsmål i formularen nedenfor

Diskussion: der er 1 kommentar

Vi har en lille virksomhed, der er ingen kompetent økonom og en revisor, jeg er netop færdiguddannet fra college. Og dette spørgsmål er meget alvorligt. Chefen forsøger ikke at hjælpe, han siger, at der er mange andre ting at gøre, trække det fra din løn, og så ordner vi det. Jeg tror, vi bliver nødt til at ordne det i retten senere, for vi tilbageholdt penge fra alle dem, der stoppede forkert.

Svar

I henhold til arbejdslovgivningen retten til at modtage orlov indtræder for en borger, der har arbejdet for sin arbejdsgiver i mindst seks måneder. Den omstændighed, at denne ret opstår, betyder dog ikke, at der vil blive givet orlov til medarbejderen umiddelbart efter, at den krævede anciennitet er afsluttet.

Som hovedregel ydes ferie til medarbejdere i overensstemmelse med de af organisationen godkendte, afvigelser herfra er kun tilladt, hvis der er tilstrækkeligt tungtvejende grunde hertil.

Hvis en medarbejder har behov for at holde ferie uaftalt, eller før retten hertil opstår, kan han henvende sig til ledelsen med en anmodning om at give ferie "på forhånd", det vil sige uforudset.

Forskudsbestemmelse er kun tilladt ift. Alle andre blade skal bevilges rettidigt, når der er grund til dem.

Du kan holde ferie i forvejen ikke kun for det indeværende arbejdsår, men også for det næste.

Der er ingen regler, der forbyder dette i loven.

Hvem er berettiget til forskudsferie ved lov?

Der er kategorier af ansatte, som arbejdsgiveren på deres anmodning er forpligtet til at give orlov, selvom tiden endnu ikke er inde (artikel 122 i arbejdsloven), disse er:

gravide kvinder (har ret uanset anciennitet);
arbejdere, der ikke er myndige;
medarbejdere, der adopterede et barn under tre måneder;
dem, der har brug for ferie for at kombinere det med ferier på andre arbejdspladser;
forældre til handicappede børn;
, hvis leveringen af orlov er nødvendig for at falde sammen med ægtefællens orlov;
andre personer i overensstemmelse med loven.

Hvis arbejdsgiveren ikke har noget imod det, så kan næsten enhver medarbejder få orlov tidligere end forventet, det vigtigste er at nå til enighed med chefen.

Dokumentere

Procedure for tildeling af ikke-planlagt orlov adskiller sig lidt fra at holde ferie efter tidsplanen.

Den eneste forskel er teksten i ansøgningen, som medarbejderen skriver.

Hvis en medarbejder, når en medarbejder går på planlagt orlov, henviser til denne tidsplan i sin ansøgning, så skriver han, når han forlader den ikke-planlagte, i sin ansøgning årsagen til behovet for at give orlov før tid og den ønskede periode.

der udstedes ordre om at give orlov og betale for det;
Medarbejderen er bekendt med bestillingen og udbetalt feriepenge.

Betaling

Beløbet beregnes ud fra den gennemsnitlige dagsindtjening for den faktisk arbejdede periode før ferien.

For forsinket løn har medarbejderen ret til erstatning. Du lærer, hvordan du regner det ud.

Hvis en medarbejder, der har brugt ferie i forvejen, siger op

I dette tilfælde skal du ikke betale.

Sker afskedigelsen inden udgangen af det år, hvor orloven er afholdt forud, arbejdsgiveren har ret til i størrelsen af den betaling, der skal udbetales til medarbejderen ved afskedigelse, at fratrække det for meget udbetalte feriepengebeløb, beregnet i forhold til den ikke arbejdede tid.

I nogle tilfælde idømmes en sådan straf ikke, f.eks. hvis en medarbejder fratræder på grund af en ændring af vilkårene i hans ansættelseskontrakt, under likvidation af en virksomhed eller afskedigelse, og i andre situationer, der er fastsat ved lov, når medarbejder ikke fratræder helt af egen fri vilje (artikel 137 i arbejdsloven).

Hvis afregningsbeløbet ved afskedigelse ikke er tilstrækkeligt til at dække for meget udbetalte feriepenge, så kan den manglende del af pengene betales af medarbejderen frivilligt eller inddrives af arbejdsgiveren gennem retten.

På russisk arbejdslovgivning Der er ikke noget udtryk "ferie på forhånd". I art. Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at medarbejdere, der har arbejdet i virksomheden i mindst seks måneder, har ret til årlig betalt ferie. Dog "efter aftale mellem parterne kan betalt orlov gives inden udløbet af seks måneder." Det betyder, at nye medarbejdere stadig kan holde tidlig orlov, hvis lederen giver sit samtykke. Det skal siges, at der er kategorier af lønmodtagere, som har lovlig ret til at holde ferie uden at arbejde i disse seks måneder. Det er kvinder før eller umiddelbart efter barselsorlov, arbejdstagere under 18 år; medarbejdere, der adopterede et barn (børn) under tre måneder.

Efter et års tjeneste i organisationen kan en medarbejder holde orlov på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsåret efter den godkendte tidsplan. Arbejdsåret for hver bestemmes individuelt, det regnes fra første ansættelsesdag i organisationen. Samtidig specificerer Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke præcis, hvor meget tid en medarbejder skal arbejde fra tidspunktet for den tidligere hovedorlov. Endvidere fremgår det af Reglerne om ordinære og supplerende orlov, at en medarbejder ved udarbejdelse af en tidsplan kan få orlov, før han får ret til denne orlov. Derfor er situationen med hvile "på forhånd" for det næste år ganske acceptabel for medarbejdere med erfaring.

Studie-, barsels- og børnepasningsorlov kan ikke tages "på forhånd". Tilladelse til sådan orlov gives kun mod fremlæggelse af basisdokumentet.

Papir betyder noget

At arrangere en ferie på forhånd er ikke svært. For nye medarbejdere opbygges en enkel og forståelig kæde: ansøgning - ledervisum - ordre - optjening af feriepenge. For langtidsansatte medarbejdere begynder proceduren med ferieplanen.

Ydelsen beregnes i henhold til de generelle regler baseret på den gennemsnitlige månedlige indtjening (artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det betales fuldt ud for hele den afholdte ferie, uanset hvor mange dage medarbejderen "optjente" på det tidspunkt.

Afskedigelse og fastholdelse

Der opstår vanskeligheder, når en medarbejder holder ferie på regning næste ferie og besluttede at stoppe inden udgangen af arbejdsåret, hvor han fik lov til at holde ferie. De penge, der er udbetalt til ham, er jo et forskud til hans kommende arbejde i organisationen. Det betyder, at organisationen har hver ret tilbageholde dette beløb fra hans løn (artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Der er flere undtagelser fra denne regel. Du kan ikke trække "forskud" feriepenge i din løn, hvis årsagen til afskedigelsen var:

reduktion af personale i en organisation eller individuel iværksætter;
afvikling af en organisation eller ophør af aktiviteter individuel iværksætter;
en medarbejders eller arbejdsgivers død - individuel;
nægtelse af en medarbejder til at skifte til et andet arbejde af helbredsmæssige årsager, bekræftet af lægelige dokumenter mv.

Alle disse grunde afhænger ikke af medarbejderens vilje; han skal ikke tilbagebetale gælden til arbejdsgiveren, hvis han siger op uden egen skyld og ikke af egen fri vilje.

Bemærk venligst, at revisor ved sådanne fradrag skal være vejledt af del 2 af art. 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - det er her, vi taler om fradrag for ubearbejdet tid. Det ville være en fejl at trække i lønnen efter art. Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som begrænser engangstilbageholdelsesbeløbet til inden for 20 % af betalingsbeløbet. Denne artikel gælder kun for løn.

Hvad hvis der ikke er penge nok?

Der kan opstå en situation, hvor den sidste betaling til medarbejderen ikke vil være nok til at tilbagebetale gælden til organisationen. Det betyder, at organisationen lider tab. Skadens størrelse kan inddrives hos den tidligere ansatte gennem retten.

Hvorvidt man vil gøre dette eller ej, er arbejdsgiverens valg (artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: "Arbejdsgiveren har ret, under hensyntagen til de specifikke omstændigheder, hvorunder skaden blev forårsaget, helt eller delvist at nægte at inddrive den fra den skyldige medarbejder"). Direkte forbud Arbejdskodeks indeholder ikke.

Der er dog et andet synspunkt. Dens tilhængere driver Art. 2 i Reglerne om almindelige og ekstra ferier, hvoraf det fremgår, at arbejdsgiveren ikke skal opkræve penge ind retslig procedure, hvis "faktisk, under beregningen, kunne jeg slet ikke eller delvist klare det."

"Desværre giver hverken Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland eller Ruslands Arbejdsministerium en officiel forklaring på den dobbelte norm for arbejdslovgivning. Jeg mener, at det er ulovligt at henvise til "feriereglerne" i dette tilfælde; de er kun gyldige i det omfang, de ikke er i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks (del 1 af artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Prioriteten af Den Russiske Føderations arbejdskodeks over andre reguleringsdokumenter er fastsat i art. Den Russiske Føderations arbejdskodeks,” deler Irina Savelyeva, projektleder for personaleledelse hos SKB Kontur, hendes mening.

I denne situation ser den optimale mulighed ud til at være at tilbyde den fratrædende medarbejder frivilligt at tilbagebetale gælden til arbejdsgiveren.

Sammenfattende vil jeg bemærke, at arbejdslovgivningen giver mulighed for at søge ferie på grund af næste ferie for både nyansatte og dem, der har arbejdet længe. Vi skal dog huske på, at i arbejdslovgivningen er begrebet "forudgående ferie" ikke tilstrækkeligt reguleret, hvilket betyder, at lønmodtageren og arbejdsgiveren skal søge kompromiser for at undgå mulige arbejdskonflikter.