പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയാണ്. എന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഇത് എങ്ങനെ എഴുതണം? ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ, സാമ്പിൾ നടപടിക്രമം

പിരിച്ചുവിടൽ ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുകയാണെങ്കിൽ, ആസൂത്രിത പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാർക്ക് അനുബന്ധ അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കണം.

എന്നിരുന്നാലും, പലരും കമ്പനിയിൽ വരുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിലാണ്, കൂടാതെ ഒരു പുതിയ ജോലിസ്ഥലം തേടാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. അവർ അത് കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

എന്നാൽ പലപ്പോഴും നിങ്ങൾ ഒഴിവുകളിൽ സംതൃപ്തരാണെന്ന് സംഭവിക്കുന്നു, നിയമിക്കാനുള്ള തീരുമാനം എടുത്തിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ തുടങ്ങണമെന്ന് തൊഴിലുടമ ഇതിനകം ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

ഒരേയൊരു പോംവഴി മാത്രമേയുള്ളൂ - നിങ്ങളുടെ പഴയ ജോലി എത്രയും വേഗം ഉപേക്ഷിക്കുക.

അല്ലെങ്കിൽ, ഉപേക്ഷിക്കുക എന്നത് ഇപ്പോഴും ശരിയായ പദമല്ല, അതിനാൽ ലളിതമായ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകരുത് ഇഷ്ട്ടപ്രകാരം. അതുകൊണ്ട് ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് നല്ലത് "തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നേരത്തെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ" എന്ന പദം.

ഇത് കാര്യമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ നിറഞ്ഞതായിരിക്കാം. അതെ, ഒരു വശത്ത് ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 197-FZ ഉണ്ട്. മറുവശത്ത്, സൂചിപ്പിച്ച രണ്ട് മാസം കാത്തിരിക്കേണ്ടതില്ലെന്ന തൊഴിലുടമയുടെ കരാർ കൃത്യമായി സ്വമേധയാ ഉള്ള സമ്മതമാണ്, പക്ഷേ ഒരു ബാധ്യതയല്ല. ഇവിടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം - ഇരുവശത്തും! - കുന്തങ്ങൾ തകർക്കരുത്.

ആനുകൂല്യങ്ങളും ഉറപ്പുകളും

ഒന്നാമതായി, പിരിച്ചുവിടലുകൾ എല്ലായ്‌പ്പോഴും നിങ്ങളുടെ ജോലി മൊത്തത്തിൽ നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല.. കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെന്റ് പുനഃസംഘടിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, രണ്ട് വകുപ്പുകൾ ഒന്നായി ലയിപ്പിക്കുകയോ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു സ്ഥാനമോ ഇനി ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് പ്രവർത്തനത്തിന് സമാനമായ മറ്റ് ഓപ്ഷനുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ലളിതമായി ഒന്നുമില്ലെങ്കിൽ, സാധ്യമായതെല്ലാം.

രണ്ടാമതായി, തീർച്ചയായും, പണം:

• ജോലി ചെയ്ത എല്ലാ സമയത്തിനും പേയ്മെന്റ്;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• വേർപിരിയൽ വേതനം;
• അധിക ആനുകൂല്യം - പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് അവശേഷിക്കുന്ന പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി;
• ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ തൊഴിലാളി ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചിൽ ചേർന്ന രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം.

എങ്ങനെ ഉപേക്ഷിക്കാം?

യഥാർത്ഥത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടും: സാധാരണ കേസിൽ പോലെ:

• പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കാൻ കമ്പനിയുടെ തലവൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു സ്റ്റാഫിംഗ് യൂണിറ്റുകൾ, അവനെ പേഴ്സണൽ സർവീസിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു;
• റിഡക്ഷൻ അപേക്ഷകരുടെ ലിസ്റ്റുകൾ സമാഹരിക്കുന്നതിൽ HR ഉദ്യോഗസ്ഥർ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179);
• ഈ ലിസ്റ്റുകളിൽ പ്രവേശിക്കാൻ "ഭാഗ്യം" ഉള്ളവർക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ലഭിക്കും - ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് സംഭവിക്കരുത്;
• വിജ്ഞാപനത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ സമ്മതിക്കാത്തവരുണ്ടെങ്കിൽ (അവർക്ക് അങ്ങനെ ചെയ്യാൻ അവകാശമുണ്ട്), ഇത് കാര്യത്തിന്റെ സാരാംശത്തെ മാറ്റില്ല, എന്നിരുന്നാലും, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്. പിന്നീട്, ഈ പേപ്പർ ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ ഫയലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തും;
• നേരത്തെ രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു പൗരൻ ഉചിതമായ ഫോമിൽ ഒരു അപേക്ഷ എഴുതി ഓഫീസിൽ സമർപ്പിക്കുന്നു, അവിടെ അത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം;
• കമ്പനിയുടെ തലവൻ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുകയും ഒരു പ്രമേയം ചുമത്തുകയും ചെയ്യുന്നു;
• ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു;
• പുറപ്പെടുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കും, ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട് ജോലി പുസ്തകം.

ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു

ചെയ്തത് നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരമുള്ള മറ്റേതെങ്കിലും രാജി പോലെ, നിങ്ങൾ ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങൾ അത് ശരിയായി ചെയ്താൽ മാത്രം മതി.

പല പൗരന്മാർക്കും ഒരു പ്രത്യേക കേസിൽ ഇത് എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് അറിയില്ല - നേതാക്കൾ മനസ്സിലാക്കാവുന്നതനുസരിച്ച്, സൂചനകൾ നൽകുന്നതിൽ താൽപ്പര്യമില്ല - കൂടാതെ സാധാരണ നിവേദനം എഴുതുക.

അന്തിമഫലം ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഒന്നാണ്, അതായത്, സാധാരണ വ്യക്തിഗത ആഗ്രഹം - ആനുകൂല്യങ്ങളൊന്നുമില്ല, അധിക പേയ്‌മെന്റുകളില്ല, നിർഭാഗ്യവാനായ പൗരൻ അത് തിരിച്ചറിയുമ്പോൾ, ഇതിനകം വളരെ വൈകി.

അതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, പേപ്പറിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

ഓർഡർ ചെയ്യുക

നോട്ടീസ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെ കമ്പനിയുടെ തലവൻ എതിർക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഉചിതമായ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. പ്രമാണം ആദ്യ വ്യക്തിയിൽ വരച്ചിരിക്കുന്നു, അതിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• കമ്പനിയുടെ മുഴുവൻ പേര്;
• സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ആവശ്യകത (ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള വകുപ്പിന്റെ മുതിർന്ന മാനേജർ ഇവാൻ പെട്രോവിച്ച് ഇവാനോവ്);
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി;
• പേയ്‌മെന്റ് അഭ്യർത്ഥന അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിനെ അഭിസംബോധന ചെയ്തു;
• തീയതി, ഒപ്പുകൾ, കമ്പനി മുദ്ര.

രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്യാതെ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് അദ്ദേഹത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത ഒപ്പിന് കീഴിൽ സമർപ്പിക്കുകയും തുടർന്ന് ഓർഡർ ജേണലിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഇത് സത്യമാണോ, ഇത് സുരക്ഷിതമായി കളിക്കുന്നതാണ് നല്ലത് - തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ഒഴിവാക്കാൻ. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയും ഔട്ട്ഗോയിംഗ് സ്റ്റാഫും ഉചിതമായ ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട് - രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ, ഓരോ കക്ഷിക്കും ഒന്ന്. ഈ പൗരൻ എന്ത് പേയ്‌മെന്റുകൾക്കാണ് അപേക്ഷിക്കുന്നതെന്നും അവ എങ്ങനെ, എപ്പോൾ സ്വീകരിക്കുമെന്നും ഇത് കൃത്യമായി വിവരിക്കണം.

ഇപ്പോൾ പുറപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരന് ശാന്തമായി അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിൽ പോയി അയാൾക്ക് ലഭിക്കേണ്ട എല്ലാ പണവും സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയും, സ്വന്തം ആഗ്രഹങ്ങൾക്ക് അവൻ നിന്ദിക്കപ്പെടുമെന്ന് ഭയപ്പെടാതെ.

എന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഞാനത് എങ്ങനെ എഴുതണം?

പൗരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ കുറിപ്പ് നൽകിയിട്ടുണ്ട് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന തീയതിക്ക് കീഴിൽ.

ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കാതിരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടോ?

ജീവനക്കാരന് എല്ലാ ഗ്യാരന്റികളും വിട്ടുകൊടുക്കാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാതെ അവനെ വിടാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യണം?

നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഈ കേസിലെ നിയമം തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്താണ് - അവൻ അത്തരമൊരു നടപടിക്ക് സമ്മതിച്ചേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അവൻ സമ്മതിച്ചില്ലായിരിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77) കമ്പനി വിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെ ആർക്കും ഒരിക്കലും നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല.

രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളുണ്ടെന്ന് ഇത് മാറുന്നു: ബോസിന്റെ വിസമ്മതത്തെ ചെറുക്കരുത്, നിയുക്ത പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് അനുവദിച്ച സമയം പ്രവർത്തിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ കുപ്രസിദ്ധമായ എഴുപത്തിയേഴാം ലേഖനത്തെ പരാമർശിച്ച് രാജി കത്ത് എഴുതുക. ഏത്, തീർച്ചയായും, അർത്ഥമാക്കുന്നത് എല്ലാ അധിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെയും പേയ്‌മെന്റുകളുടെയും യാന്ത്രിക നഷ്ടം- ശമ്പളവും അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും ഒഴികെ, തീർച്ചയായും. മുതലാളി സന്തോഷത്തോടെ ഈ പ്രസ്താവനയിൽ ഒപ്പിടും.

ഈ കേസിൽ ഏറ്റവും മോശമായത് നിരസിക്കുന്ന വസ്തുതയല്ല, മറ്റൊരു നിമിഷമാണ്. ഒരു സംരംഭകനും താൻ പിരിയുന്ന സ്റ്റാഫിൽ പണം വർഷിക്കാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്.

അതുകൊണ്ടാണ് തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കാം എന്ന് മുൻകൂട്ടി വിദഗ്ധരോട് ചോദിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, എന്നിട്ട് പോയി ബോസിനെ അറിയിക്കുക - ആദ്യം വാക്കാൽ.

പൊതുവേ, നിങ്ങളുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുമായി നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ബന്ധം ആവശ്യമാണ് നല്ല മനോഭാവംഒപ്പം ഈ നിമിഷംവളരെ അതിന് നല്ലത്ദൃഷ്ടാന്തം. കാരണം സ്റ്റാൻഡേർഡ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിലെന്നപോലെ നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ ബിസിനസുകാരന് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ "സ്വന്തമായി" ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ എന്തും ഉപയോഗിക്കാം- തെറ്റായി പ്രതിനിധാനം ചെയ്യുക, നേരിട്ടുള്ള വിസമ്മതം അല്ലെങ്കിൽ ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ പോലും.

എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പോലും നിങ്ങൾ വഴങ്ങരുത്. സൈദ്ധാന്തികമായി, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ നിങ്ങൾ നിർബന്ധിതനായി എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കോടതിയിൽ വിശദീകരിക്കാം. പ്രായോഗികമായി, ഇത് തെളിയിക്കാൻ മിക്കവാറും സാധ്യമല്ല.

നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാൻ ബോസ് സമ്മതിക്കുന്നു, എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് അർഹമായ പണം നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്.. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായോ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായോ കോടതിയുമായോ ബന്ധപ്പെടാം. IN പിന്നീടുള്ള കേസ്പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ പിന്തുണ തേടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - ഇത് സാധാരണക്കാർക്ക് അദൃശ്യമായ അപകടങ്ങളും മറ്റ് ബുദ്ധിമുട്ടുകളും ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കും.

പൊതു അധികാരപരിധിയിലെ ജില്ലാ കോടതിയിലാണ് ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നത്പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ എണ്ണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പകർപ്പുകളുടെ എണ്ണത്തിൽ ഇവ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• കോടതി ജില്ലയുടെ മുഴുവൻ പേര്;
• സമാഹരിച്ച തീയതിയും സ്ഥലവും;
• പ്രശ്നത്തിന്റെ സാരാംശം;
• നേരത്തെ രാജിവെക്കാൻ നിങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിച്ച കാരണങ്ങൾ;
• ബോസിന്റെ വിസമ്മതം നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു;
• നിയമനിർമ്മാണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ;
• കോടതിയിൽ നിന്ന് അപേക്ഷകന് എന്താണ് വേണ്ടത്;
• അറ്റാച്ചുചെയ്ത പേപ്പറുകളുടെ പട്ടിക;
• ഒപ്പുകൾ.

തന്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെട്ടുവെന്ന് ഒരു പൗരൻ കോടതിയെ ബോധ്യപ്പെടുത്തിയാൽ, മുൻ ബോസ് ജോലിക്കാരന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പണം മാത്രമല്ല, ധാർമികവും (അല്ലെങ്കിൽ) ഭൗതികവുമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കും നിയമപരമായ ചെലവുകൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടിവരും.

അങ്ങനെ അത് മാറുന്നു ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടലിലെ പ്രധാന കാര്യം തിരക്കുകൂട്ടരുത്. പ്രത്യേകിച്ച് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ. കൂടാതെ, തീർച്ചയായും, പരസ്പരം അവകാശങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും മാനിക്കുകയും എല്ലാം രമ്യമായി പരിഹരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് ഇരു കക്ഷികൾക്കും നല്ലത്. പരാതികൾ, കോടതിയിലെ ഷോഡൗണുകൾ, അനാവശ്യ സമയം, സാമ്പത്തികം, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി നാഡീവ്യൂഹം എന്നിവ ഒഴിവാക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

ഇന്ന് റഷ്യയിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയാണ്. ഒരു പ്രതിസന്ധി. ചില സംരംഭങ്ങൾ അടച്ചുപൂട്ടാനോ അവരുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാനോ ചില തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിട്ടുകൊണ്ട് പ്രവർത്തനം തുടരാനോ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഓർഗനൈസേഷൻ അവനോട് എന്താണ് കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതെന്ന് സ്ഥാപനത്തിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അവർ എത്ര തുക നൽകണം, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരം പ്രതീക്ഷിക്കണം?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178, 180 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് പണം നൽകണം:

1. പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം.
2. അതിന്റെ വലിപ്പം ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളമാണ്.
3. ജോലി ചെയ്ത മാസത്തെ ശമ്പളം.
4. പ്രതിഫലം - 13 ശമ്പളം. ജോലി ചെയ്ത വർഷത്തേക്കുള്ള പ്രതിഫലം ജീവനക്കാരന് നൽകണം. നിയമമനുസരിച്ച്, പല തൊഴിലുടമകളും അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ അജ്ഞത മുതലെടുക്കുകയും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ വേതനം നൽകാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. അവധിക്കാല വേതനം. ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ കാരണം അവധി, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശം അവനുണ്ട്. അവധിക്കാലം അടുത്ത വർഷത്തേക്ക് മാറ്റിവയ്ക്കാൻ അപേക്ഷ എഴുതിയ ജീവനക്കാരന് പോലും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകണം.

നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, എല്ലാ പണമടയ്ക്കലുകളും ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ നടത്തണം. എന്നാൽ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളുടെ സമയം മുൻ ജീവനക്കാരനുമായി വാക്കാൽ അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് നിങ്ങളെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180 ന്റെ ഭാഗം 2). ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യണം. എന്നാൽ നിങ്ങൾ പുതിയ എന്തെങ്കിലും കണ്ടെത്തിയാൽ ജോലിസ്ഥലംനേരത്തെ, സംഘടനയുടെ തലവൻ നിങ്ങളെ നേരത്തെ പുറത്താക്കിയേക്കാം.

റിഡൻഡൻസി ആനുകൂല്യങ്ങൾ എത്ര മാസങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളം നൽകുന്നു?

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ആദ്യ മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരന് തീർച്ചയായും ലഭിക്കണം. നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു പുതിയ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്താൽ തൊഴിലുടമ അത് നൽകില്ലായിരിക്കാം.

ഓർക്കുക നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ സ്ഥാപനം ബാധ്യസ്ഥനാണ് നിങ്ങൾക്ക് ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ലഭിക്കുന്നതുവരെ. കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം നിങ്ങൾ മറ്റ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ ഒരു മാസം കടന്നുപോകും , ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നിരസിക്കാൻ സംഘടനയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങളുടെ തീരുമാനം മാറ്റാം. രണ്ടാമത്തെ മാസത്തേക്ക്, നിങ്ങളുടെ നഗരത്തിന്റെയോ ജില്ലയുടെയോ തൊഴിൽ കേന്ദ്രവുമായി ബന്ധപ്പെടണം. അവിടെ നിങ്ങൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യും, നിങ്ങൾക്ക് ജോലി കണ്ടെത്തിയില്ലെന്ന് പിന്നീട് സ്ഥിരീകരിക്കാനാകും. രണ്ടാം മാസത്തിന് ശേഷം, നിങ്ങൾ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റും തൊഴിൽ രേഖ കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ വർക്ക് ബുക്കും നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

അതല്ല രണ്ടാം മാസത്തിന്റെ മധ്യത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ലഭിച്ചാൽ , തുടർന്ന് നിങ്ങൾ രണ്ട് തൊഴിൽരഹിത ആഴ്ചത്തേക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

മൂന്നാം മാസത്തിൽ നിങ്ങളും തൊഴിൽരഹിതരാണെങ്കിൽ , അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് വീണ്ടും വേർപിരിയൽ വേതനം കണക്കാക്കാം. നിങ്ങൾക്ക് ജോലി നേടാനായില്ല എന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖ തൊഴിലുടമ നൽകണം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത്, മുഴുവൻ ശമ്പളവും നൽകിയില്ല - ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം ചാരനിറമാണെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

2018-ൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം? റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഏത് ലേഖനമാണ് നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്? പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാർക്ക് ഇത്തരത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുമോ? ഞങ്ങൾ ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുകയും കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം നൽകുകയും ചെയ്യും.

കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ: നടപടികളുടെ സാരാംശം

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ കുറയുകയാണെങ്കിൽ അയാളെ പിരിച്ചുവിടാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81). എന്നാൽ ജോലി കുറയ്ക്കലും കുറയ്ക്കലും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്? പട്ടികയിൽ വിശദീകരിക്കാം.

ശ്രദ്ധ

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന അടിസ്ഥാനമാണ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും ജീവനക്കാരുടെ കുറവും കുറയ്ക്കുന്നത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 2). എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, അത് ജീവനക്കാരോട് ന്യായീകരിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല (2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ 10-ാം വകുപ്പ്. . 2).

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് നൽകണം?

പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിച്ചാൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് അർഹതയുണ്ട് ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങൾപണമിടപാടുകൾ:

• പിരിച്ചുവിട്ട മാസത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെ വേതനം;
• നഷ്ടപരിഹാരം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം(ഒന്ന് ഉണ്ടെങ്കിൽ);
• വേർപിരിയൽ വേതനം - പൊതുവേ, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178).

കൂടാതെ, തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി ശമ്പളം നിലനിർത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത് (വേതന വേതനം ഉൾപ്പെടെ. ജീവനക്കാരൻ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ അല്ലാത്തതിനാൽ അത്തരം പേയ്‌മെന്റ് കുടിശ്ശികയാണ്, ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളി അല്ലെങ്കിൽ കരാർ അവസാനിച്ച ഒരു വ്യക്തി. തൊഴിൽ കരാർ 2 മാസത്തേക്ക്.

മനസ്സിൽ സൂക്ഷിക്കുക

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ മൂന്നാം മാസത്തിൽ നിലനിർത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇതിന് തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു തീരുമാനം ആവശ്യമാണ്. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ജോലിക്കാരൻ തൊഴിൽ സേവനത്തിന് അപേക്ഷിക്കുകയും അദ്ദേഹം ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ മാത്രം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ ഭാഗം 2).

ഫാർ നോർത്തിലും തത്തുല്യ മേഖലകളിലും ജോലി ചെയ്യുന്നവർക്ക്, പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള ശമ്പളം നൽകുന്ന കാലയളവ് കൂടുതലാണ് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. കുറയ്ക്കൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 318) കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഇത് ആറ് മാസം വരെ എത്താം.

പിരിച്ചുവിടലിന് നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെ കണക്കാക്കുന്നു

വേതനം വേതനം: കണക്കുകൂട്ടൽ

വേതന വേതനം കണക്കാക്കാൻ, ശമ്പള കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നവരുടെ വരുമാനം നിങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള വേതന വേതനത്തിന്, പിരിച്ചുവിടൽ മാസത്തിന് മുമ്പുള്ള 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങളാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ കാലയളവ് (റെഗുലേഷനുകളുടെ ക്ലോസ് 4, ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു). അതായത്, നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെബ്രുവരി 20, 2018 ന്, കണക്കുകൂട്ടലിനായി നിങ്ങൾ ഫെബ്രുവരി 2017 മുതൽ ജനുവരി 2018 വരെയുള്ള കാലയളവ് എടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള സവിശേഷതകൾ

ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന് ചില സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്:

• മാസത്തിന്റെ അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചാൽ. തുടർന്ന്, പിരിച്ചുവിട്ട മാസം ഉൾപ്പെടെ, കഴിഞ്ഞ 12 മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കുക. അതിനാൽ, ഒക്ടോബർ 31-ന് പിരിച്ചുവിടൽ ബില്ലിംഗ് കാലയളവ്- കഴിഞ്ഞ വർഷം നവംബർ 1 മുതൽ നിലവിലെ വർഷം ഒക്ടോബർ 31 വരെ (ജൂലൈ 22, 2010 നമ്പർ 2184-6-1 തീയതിയിലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്ത്);
• മുഴുവൻ ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലും ആ വ്യക്തി ജോലി ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ - ഉദാഹരണത്തിന്, അവൻ രോഗിയായിരുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പ്രസവാവധിയിലായിരുന്നു. അപ്പോൾ ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് മുമ്പത്തെ 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങൾ കൊണ്ട് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കേണ്ടതാണ് കഴിഞ്ഞ മാസംഒരു വ്യക്തി ജോലിക്ക് പോയപ്പോൾ (ശരാശരി വരുമാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 6, നവംബർ 25, 2015 ലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് നമ്പർ 14-1/B-972).

വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ അന്തിമ തുക ഫോർമുല അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് (റെഗുലേഷനുകളുടെ ക്ലോസ് 9, ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു):

വേതനം വേതനം = ശമ്പള കാലയളവിലെ വരുമാനത്തിന്റെ തുക / ശമ്പള കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം x പണമടച്ച മാസത്തിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം (പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം).

കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം നമുക്ക് നൽകാം. ലോഗിനോവ് എ.എസ്. 02/03/2018-ന് പിരിച്ചുവിട്ടു. ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ - 02/01/2017 മുതൽ 01/31/2018 വരെ ഇത്:

• ഏപ്രിൽ 4 മുതൽ ഏപ്രിൽ 12 വരെ - അസുഖ അവധിയിൽ;
• ജൂൺ 20 മുതൽ ജൂലൈ 17 വരെ - അവധിക്കാലത്ത്.

ബാക്കി സമയം സിമോനോവ് ജോലി ചെയ്തു. ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ അദ്ദേഹം നേടിയത്:

• ശമ്പളം - 300,000 റൂബിൾസ്;
• അവധിക്കാല വേതനം - 24,000 റൂബിൾസ്;
• അസുഖ അവധി ആനുകൂല്യം - 7,000 റൂബിൾസ്.

ശമ്പള കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 222 ആണ്. വേതന വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം 300,000 റുബിളാണ്, കാരണം അവധിക്കാല ശമ്പളവും ആനുകൂല്യങ്ങളും അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം - 1,351.35 റൂബിൾസ്. (RUB 300,000 / 222 ദിവസം). പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ആദ്യ മാസത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം (02/04/2018 മുതൽ 03/03/2018 വരെ) 18 ആണ്. കണക്കുകൂട്ടൽ ഫലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വേർപിരിയൽ വേതനം 24,324.3 റൂബിൾ ആയിരിക്കും. (RUB 1,351.35 x 18 ദിവസം).

തൊഴിലാളികൾ അല്ലെങ്കിൽ കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾവേതന വേതനം കണക്കാക്കുന്നത് അംഗീകരിക്കണോ?

ശമ്പളമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക്, ജോലി ചെയ്യാത്തത് കണക്കിലെടുത്ത് വേതനം കണക്കാക്കണമെന്ന് ചില ജഡ്ജിമാർ വിശ്വസിക്കുന്നു. അവധി ദിവസങ്ങൾ. ഉദാഹരണത്തിന്: ഒരു ജീവനക്കാരനെ 2017 ഡിസംബർ 31-ന് പുറത്താക്കി. 2018 ജനുവരിയിൽ, അഞ്ച് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയിൽ, 15 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുണ്ട്. തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, 23 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അതായത് 2018 ജനുവരി 1 മുതൽ ജനുവരി 8 വരെയുള്ള അവധികൾ കണക്കിലെടുത്ത് വേതന വേതനം നൽകുന്നത് സുരക്ഷിതമാണ്. സെപ്തംബർ 24, 2015 നമ്പർ 33-14501/2015-ലെ സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ നിന്ന് സമാനമായ നിഗമനങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു.

അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു പൊതു നിയമങ്ങൾ. അതായത്, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഈ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ട വസ്തുത പ്രശ്നമല്ല. അതിനാൽ, ഈ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം വിശദമായി വിവരിക്കുന്നില്ല. കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഈ ഫോർമുല പ്രയോഗിക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127)

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം = ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം X ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം.

അതേ സമയം, ജോലി ചെയ്തവരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അവധി നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ഒരു വർഷത്തിൽ താഴെ, എന്നാൽ അഞ്ചര മാസത്തിൽ കൂടുതൽ. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുക (മാർച്ച് 4, 2013 ലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്ത് നമ്പർ 164-6-1):

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം = ദൈർഘ്യം വാർഷിക ലീവ്- ഉപയോഗിച്ച അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അഞ്ചര മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ ജോലി ചെയ്യുകയും അവധിയിലായിരുന്നില്ലെങ്കിൽ, 2018 ൽ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, മുഴുവൻ അവധിക്കാലത്തിനും നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അയാൾക്ക് അർഹതയുണ്ടെന്ന് ഇത് മാറുന്നു.

ബാർകോവ് ഇ.എ.,
അഭിഭാഷകൻ

എല്ലാ ഗ്രൗണ്ടുകളും സ്ഥാപിച്ചു ലേബർ കോഡ്തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള RF രണ്ട് വലിയ ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം: ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടവയും അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കുറ്റബോധത്തിന്റെ സാന്നിധ്യത്തെ ആശ്രയിക്കാത്തവയും.

ജീവനക്കാരുടെ തെറ്റിന്റെ അഭാവത്തിൽ ഇന്ന് ഏറ്റവും വ്യാപകമായ പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫുകളിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടലാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81).

ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് മൂലം പിരിച്ചുവിടൽ ഏറ്റവും ചെലവേറിയ നടപടിക്രമമാണ്. അതിനാൽ, പല കമ്പനികളും ലളിതവും വിലകുറഞ്ഞതുമായ രീതിയിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു - അവരുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ സമ്മതിക്കരുത്. നിങ്ങൾ സമ്മർദ്ദത്തിലാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ പോകാൻ നിർബന്ധിതരായതിന്റെ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. അത്തരം തെളിവുകളിൽ സാക്ഷികളുടെ സാക്ഷ്യം, വോയ്‌സ് റെക്കോർഡിംഗുകൾ, കമ്പനി രേഖകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടാം, അതിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് വ്യക്തമാണ് വൻതോതിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾ. നിങ്ങൾ പറഞ്ഞത് ശരിയാണെന്നുള്ള മറ്റൊരു സ്ഥിരീകരണം, നിങ്ങളുടെ മുൻ സ്ഥാനം പൂർണ്ണമായും നിർത്തലാക്കപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഇപ്പോഴും ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുകയോ ചെയ്യാം.

ജീവനക്കാരുടെ ഒപ്റ്റിമൽ എണ്ണം തൊഴിലുടമ തീരുമാനിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ നടപടികളും നടപ്പിലാക്കണം. പിരിച്ചുവിടാൻ വേണ്ടി ഈ അടിസ്ഥാനംനിയമപരമായിരുന്നു, ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന വസ്തുത ശരിക്കും നടക്കണം;
• ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം കണക്കിലെടുത്ത് നടത്തണം;
• വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് എഴുതിയ വ്യക്തിഗത മുന്നറിയിപ്പ് ഒപ്പ്;
• ജീവനക്കാരന്റെ സാധ്യമായ കൈമാറ്റം (തൊഴിൽ);
• തൊഴിൽ പ്രശ്നങ്ങളിൽ സംസ്ഥാന ഏജൻസിക്ക് അറിയിപ്പ്;
• ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ സമ്മതം;
• വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകൽ.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ വസ്തുതയുടെ സ്ഥിരീകരണം:

1. എന്നതിലേക്ക് ഉചിതമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾസംരംഭങ്ങൾ. പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ സ്റ്റാഫിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ കുറവ് നൽകണം (കുറച്ച സ്ഥാനത്തിന് പകരം സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിലേക്ക് ഒരേസമയം ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്, ഇതിനായി ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചു).
2. ഒരു പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന് അംഗീകാരം നൽകുന്ന ഒരു ഉത്തരവിന്റെ ഇഷ്യു. പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന് അംഗീകാരം ലഭിക്കുന്നതുവരെ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം നടത്താൻ കഴിയില്ല.

ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശത്തിൽ

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം കണക്കിലെടുക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179).

അതിൽ കൂടുതലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം നൽകുന്നു ഉയർന്ന പ്രകടനംജോലിയും യോഗ്യതയും. ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ തെളിവായി, മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഗണ്യമായ വലിയ അളവിലുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുക, ബോണസും ഇൻസെന്റീവുകളും ലഭിക്കുന്നത് തുടങ്ങിയ സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. തുല്യ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയോടെ, കൂടുതൽ ഉള്ള ജീവനക്കാർ
ഉയർന്ന യോഗ്യതകൾ (വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കലും).

പ്രത്യേക അവകാശങ്ങൾ വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾതൊഴിലാളികൾ

ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല:

• ജോലിയുടെ താൽക്കാലിക കഴിവില്ലായ്മയുടെ കാലഘട്ടത്തിലും അവധിക്കാലത്തും;
• ഗർഭിണികൾ, മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ, 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയെ വളർത്തുന്ന അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ (18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വികലാംഗനായ കുട്ടി), അമ്മയില്ലാതെ ഈ കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന മറ്റ് വ്യക്തികൾ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ);
• 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള, പ്രസക്തമായ സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 269).

തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡികളിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 374; ആർട്ടിക്കിൾ 375; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 405) അംഗങ്ങളായ ജീവനക്കാർക്ക് വർദ്ധിച്ച ഗ്യാരണ്ടികൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഡിപ്ലോമകൾ, വർക്ക് റെക്കോർഡുകൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഡാറ്റ, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മറ്റ് ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശത്തിന്റെ വിശകലനം നടത്തുന്നത്. പിരിച്ചുവിടലിനായി ഓരോ കാൻഡിഡേറ്റിനും, മുകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന പ്രമാണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു എക്‌സ്‌ട്രാക്‌റ്റ് (വ്യക്തിഗത ഫയൽ) സൃഷ്‌ടിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലുടമയുടെ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് സംഘടനയിലെ ജീവനക്കാർക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180).

കൂടെ തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം(പ്രസ്താവന) രണ്ട് മാസം മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ തന്റെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം ഒരേസമയം നൽകണം. (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, "അധിക" എന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം വഴി സ്ഥാപിച്ച വേതന വേതനത്തിന് പുറമെയാണ്). പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ തീയതിയും വ്യക്തിഗത ഒപ്പും സഹിതമുള്ള രാജി കത്ത് നിർബന്ധമാണ്.

വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് സമയവും പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതവും രേഖപ്പെടുത്തണം. പിരിച്ചുവിട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ഒപ്പ് ആസൂത്രിതമായ റിഡക്ഷൻ സംബന്ധിച്ച ഒരു പൊതു ഓർഡറിലോ ഈ ജീവനക്കാരന് നൽകിയ പ്രത്യേക ഉത്തരവിലോ ആയിരിക്കണം.

ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 73 ഉം ആർട്ടിക്കിൾ 180 ഉം) എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്. എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നടത്തുമ്പോൾ, അതേ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനം) രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അത് ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു (യോഗ്യതകൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ മാത്രം). അത്തരം ജോലിയുടെ അഭാവത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് അവന്റെ യോഗ്യതകളും ആരോഗ്യ നിലയും കണക്കിലെടുത്ത് നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ഒഴിവുള്ള ലോവർ ലെവൽ സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ താഴ്ന്ന ശമ്പളമുള്ള ജോലി. അത്തരം ജോലിയുടെ അഭാവത്തിൽ (സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി), അതുപോലെ തന്നെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഒപ്പിനൊപ്പം മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള വിസമ്മതം (നിരസിക്കാനുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി) നിർബന്ധമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ വസ്തുത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചുകൊണ്ടാണ്, അത് പിരിച്ചുവിട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും അവലോകനത്തിന് ശേഷം ഒപ്പിടുകയും വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകുകയും ചെയ്തു: “ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടത്, ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, കല. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവു വരുത്തുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 2) ആർട്ട് നിയന്ത്രിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 178 ലേബർ കോഡ്. എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകും, കൂടാതെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം തൊഴിൽ കാലയളവിലേക്ക് നിലനിർത്തും, പക്ഷേ 2 ൽ കൂടരുത്. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ മാസങ്ങൾ (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ഉൾപ്പെടെ). അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം നിലനിർത്തുന്നു (തൊഴിൽ സേവന ഏജൻസിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം - ജീവനക്കാരൻ ഇതുവരെ ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ്). പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 3 ന്റെ വ്യവസ്ഥ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178 ബാധകമല്ല, കാരണം ഇതിന് തൊഴിൽ സേവന അതോറിറ്റിയുടെ തീരുമാനം ആവശ്യമാണ്.

രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം (അതായത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ചതിന് പുറമേ

പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം) തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ, രണ്ട് മാസം മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ നൽകപ്പെടും.

തൊഴിൽ കരാറും കൂട്ടായ കരാറും വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കേസുകൾക്കായി നൽകിയേക്കാം, അതുപോലെ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന്റെ വർദ്ധിച്ച തുക സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യും.

പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ നിർബന്ധിത വ്യക്തിഗത ഒപ്പോടുകൂടിയ പേയ്‌മെന്റ് രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമാണ് വേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ സമാഹരണവും പേയ്‌മെന്റും നടത്തുന്നത്. പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവനു നൽകേണ്ട പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്വീകരിക്കാൻ ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട പേയ്‌മെന്റുകളെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് (രേഖയുടെ ഒരു പകർപ്പ് തൊഴിലുടമയുടെ പക്കൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം) അയയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഡോക്യുമെന്ററി പിന്തുണ

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമം ഉൾപ്പെടുത്തണം ഡോക്യുമെന്ററി സ്ഥിരീകരണംഇവന്റുകൾ നടത്തി:

• പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ്.
• പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന് അംഗീകാരം നൽകാനുള്ള ഉത്തരവ്.
• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാൻ ഉത്തരവ്.
• നിലവിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തന പദ്ധതി.
• പിരിച്ചുവിടലിനായി ഓരോ കാൻഡിഡേറ്റിനും ഒരു എക്സ്ട്രാക്റ്റ് (വ്യക്തിഗത ഫയൽ).
• ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശത്തിന്റെ വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കമ്മീഷന്റെ പ്രോട്ടോക്കോൾ (തീരുമാനം).
• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന് കീഴിലുള്ള ഒപ്പുകൾ, അവലോകന തീയതി (2 മാസം മുമ്പ്) സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
• ഒരു ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു ജോലി (സ്ഥാനം) വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പ്രവൃത്തി.
• പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി (പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ തീയതിയും ഒപ്പും സൂചിപ്പിക്കുന്നു) - വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ.
• നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുമായുള്ള കരാറിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് (പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ തീയതിയും ഒപ്പും സൂചിപ്പിക്കുന്നു) - സമ്മതമാണെങ്കിൽ.
• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും അടിസ്ഥാനമായ രേഖകളുടെ പകർപ്പുകൾ അറ്റാച്ചുചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിക്കുള്ള അറിയിപ്പ് കത്ത് എടുത്ത തീരുമാനം(സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, റിഡക്ഷൻ ഓർഡർ മുതലായവ).
• അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ അവതരിപ്പിച്ച അടിസ്ഥാനങ്ങളുമായി ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ യോജിപ്പിന്റെയോ വിയോജിപ്പിന്റെയോ പ്രവർത്തനം.
• വിയോജിപ്പുകളുടെ പ്രോട്ടോക്കോൾ (ട്രേഡ് യൂണിയനുമായുള്ള അധിക കൂടിയാലോചനകളുടെ കാര്യത്തിൽ).
• സംസ്ഥാന തൊഴിൽ അധികാരികൾക്കുള്ള അറിയിപ്പ് കത്ത് (3 മാസം മുമ്പ്).
• പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് (പിരിച്ചുവിട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും തീയതിയും ഒപ്പും).
• പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പുള്ള പേയ്‌മെന്റ് രേഖകൾ നിയമം അനുസരിച്ച് പേയ്‌മെന്റുകളുടെ രസീത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
• അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്വീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് നൽകിയ അറിയിപ്പിന്റെ ഒരു പകർപ്പ്.

നിയമം രൂപീകരിക്കുന്ന ഉചിതമായ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കാതെ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകൾ ഏറ്റവുംതൊഴിൽ വ്യവഹാരങ്ങൾക്കിടയിൽ. സാധാരണയായി ജീവനക്കാരാണ് വിജയിക്കുന്നത്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, റിഡക്ഷൻ ആക്ഷൻ പ്ലാനിന്റെ ഒരു പോയിന്റെങ്കിലും ലംഘിക്കാൻ ഇത് മതിയാകും, അത് അസാധുവായി കണക്കാക്കും. അതുകൊണ്ടാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എങ്ങനെ ശരിയായി നടത്താമെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ എല്ലാം അറിഞ്ഞിരിക്കണം, കൂടാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടത് ശരിയായോ ഇല്ലയോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാം ജീവനക്കാർ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. അവർ കോടതിയിൽ പോകുകയും അവർ ശരിയാണെന്ന് കോടതി തെളിയിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ തൊഴിലുടമ വേതനം നൽകേണ്ടിവരും, എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് "വെളുത്ത" ശമ്പളം ലഭിച്ചാൽ മാത്രം. ധാർമ്മിക നാശത്തിന് നിങ്ങൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയും ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയും വേണം. ഏകദേശം പകുതി കേസുകളിൽ, കോടതി ജീവനക്കാരന്റെ പക്ഷം ചേരുന്നു, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പണം നഷ്ടപ്പെടും.

നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇന്ന് പരിരക്ഷിതനാണ് ഒരു പരിധി വരെതൊഴിലുടമയെക്കാൾ.

ഈ വിഷയത്തിലും.

പ്രാക്ടീസ് ചെയ്യുന്ന അഭിഭാഷകനും സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധനും, കെപിസി ഡയലോഗ് കൺസൾട്ടിംഗ് എൽഎൽസിയുടെ ഡയറക്ടർ, അംഗം ദേശീയ യൂണിയൻറഷ്യയിലെ എച്ച്ആർ ഉദ്യോഗസ്ഥർ, എടിപി "കൺസൾട്ടന്റ് പ്ലസ്" യുടെ വിദഗ്ദ്ധ അവലോകനം.

സെമിനാറുകൾ എം.വി. കൂട്ടായ കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷണൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് രേഖകൾ, വേതന വ്യവസ്ഥകൾ, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കൽ എന്നിവയുടെ വികസനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റുകളുടെ തലവന്മാർ (പേഴ്സണൽ), മാനേജർമാർ, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളുടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ എന്നിവർക്കാണ് ചെരെങ്കോവ പ്രാഥമികമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നത്.

വിദ്യാഭ്യാസം

• 1986-1991 - നോവോസിബിർസ്ക് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സോവിയറ്റ് കോഓപ്പറേറ്റീവ് ട്രേഡ്; സ്പെഷ്യാലിറ്റി: "ട്രേഡ് ഇക്കണോമിക്സ്";
• 1992-1993 — ഇന്റർനാഷണൽ സ്കൂൾമാനേജർമാർ (മോസ്കോ); പ്രത്യേകത: "വിദേശ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം";
• 1997-2002 - ലോ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ക്രാസ്നോയാർസ്ക് സംസ്ഥാന സർവകലാശാല(നിലവിൽ - YuI SFU) ബഹുമതികളോടെ; പ്രത്യേകത: "നിയമശാസ്ത്രം".

"സമീപകാല മാറ്റങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം RF: നവീകരണങ്ങളുടെ അവലോകനം, പരിശീലനത്തിന്റെ വിശകലനം."

2015 ലെ ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ വർക്ക്ഷോപ്പ്: "ഫലപ്രദമായ കരാർ: പ്രധാന പോയിന്റുകൾപരിവർത്തന കാലയളവ്" -സംഘാടകർ: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "കോർപ്പറേറ്റ് ട്രെയിനിംഗ് സെന്റർ" (Kemerovo), UMC "യൂണിയൻ ഓഫ് ഇൻഡസ്ട്രിയലിസ്റ്റ്സ്" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (ക്രാസ്നോയാർസ്ക്), LLC "KPC "ഡയലോഗ് കൺസൾട്ടിംഗ്" (ക്രാസ്നോയാർസ്ക്) .

തൊഴിൽ നിയമ മേഖലയിൽ 15 വർഷത്തിലേറെയായി പ്രവർത്തിച്ച എം.വി. രാജ്യത്തെ വിവിധ നഗരങ്ങളിൽ (ക്രാസ്നോയാർസ്ക്, ലെസോസിബിർസ്ക്, മിനുസിൻസ്ക്, ഷാരിപോവോ, കാൻസ്ക്, അച്ചിൻസ്ക്, അർഖാൻഗെൽസ്ക്, വെൽസ്ക്, സെവെറോഡ്വിൻസ്ക്, വോളോഗ്ഡ, പെർം, ഇർകുട്സ്ക്, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, നൊവോസിബിർസ്ക്, നൊവോസിബിർസ്ക്, നൊവോസിബിർസ്ക്, ക്രോസ്നോയാർസ്ക്, ലെസോസിബിർസ്ക്, മിനുസിൻസ്ക്, ഷാരിപോവോ, കാൻസ്ക്, അച്ചിൻസ്ക്, 10,000-ലധികം ആളുകൾ പങ്കെടുത്ത 35 പരിശീലന പരിപാടികൾ ചെരെങ്കോവ തയ്യാറാക്കി. , കെമെറോവോ, നോവോകുസ്നെറ്റ്സ്ക് , ബർണോൾ മുതലായവ).

2014-ൽ എം.വി.യുടെ ആദ്യ പുസ്തകം പുറത്തിറങ്ങി. ചെരെങ്കോവ "വർക്ക് ബുക്ക്: ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ചോദ്യങ്ങൾനടത്തുന്നു" (പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "മൈസൽ", നോവോസിബിർസ്ക്, സർക്കുലേഷൻ 5000 കോപ്പികൾ).

നിലവിൽ, രണ്ടാമത്തെ പുസ്തകത്തിന്റെ പ്രവർത്തന ശീർഷകത്തിൽ ജോലി തുടരുന്നു: " പേഴ്സണൽ രേഖകൾസംഘടനകൾ: ഞങ്ങൾ അവയെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കുന്നു."