ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ: നടപടിക്രമത്തിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ പോകുമ്പോൾ തെറ്റുകൾ എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ൽ നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ഡോക്യുമെന്റിന്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിത്തറയായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ അവസാനിക്കുന്നു.

കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് തവണയെങ്കിലും മുൻകൂറായി കാലാവധി തീരുന്നതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾപിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ്, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ കാലയളവിനായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒഴികെ.

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണത്തിന് ശേഷം അവസാനിപ്പിക്കും. ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ (സീസൺ) സീസണൽ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ കാലയളവിന്റെ (സീസൺ) അവസാനത്തിൽ അവസാനിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെയല്ല, മറിച്ച് നിയമത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്ന മുൻകൂട്ടി സമ്മതിച്ച വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായാണ്.

അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച സ്ഥിരം ജീവനക്കാരന്റെ പുറത്തുകടക്കൽ;
• ഒരു വ്യക്തിയെ നിയമിച്ച സീസണൽ അല്ലെങ്കിൽ ഹ്രസ്വകാല ജോലിയുടെ അവസാനം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77);
• ഇരു കക്ഷികളുടെയും കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ രാജി (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80) അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81) ആരംഭിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ.

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം ധാരാളം റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകൾ നൽകുന്നു, എവിടെ കരാർ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി ഇത് ലേബർ കോഡ് RF, പൊതു തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾപൗരന്മാർ, ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കും സിവിൽ സർവീസുകാർക്കും സൈനിക പൗരന്മാർക്കും ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളുണ്ട്.

കാലാവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ആരുമായി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്?

ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു പ്രത്യേക സമീപനം ആവശ്യമാണ്ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ പ്രകാരം ജോലി ചെയ്യുന്നയാൾ. കരാർ കാലഹരണപ്പെടുകയും സ്ത്രീ തന്റെ ഗർഭധാരണം പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ജീവനക്കാരൻ പ്രസവിക്കുന്നതുവരെ കരാർ നീട്ടാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനത്തിനു ശേഷം, അവളെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

പ്രധാനം!കമ്പനി ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുമ്പോഴോ വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ അടച്ചിരിക്കുമ്പോഴോ മാത്രമേ ഒഴിവാക്കലുകൾ സാധ്യമാകൂ - തുടർന്ന് എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പുറത്താക്കുന്നു.

ഒരു താൽക്കാലിക കരാറിന് കീഴിലുള്ള ഒരു ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സ്ഥിരം ജീവനക്കാരൻ പോയതിനുശേഷം, തൊഴിലുടമ അവൾക്ക് എന്റർപ്രൈസിൽ ലഭ്യമായ ഏതെങ്കിലും ഒഴിവ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. സ്ഥലം സ്ത്രീയുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതിക്ക് അനുയോജ്യവും അവളുടെ കഴിവുകളും യോഗ്യതകളും നിറവേറ്റുന്നതുമായിരിക്കണം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥലം മാറ്റുമ്പോൾ, ഒരു പുതിയ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കില്ല: പുതിയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്ന പഴയ കരാറിലേക്ക് ഒരു അധിക കരാർ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. മാനേജരുടെ ഈ ഉത്തരവാദിത്തം കലയുടെ 3-ാം ഭാഗത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 261 ലേബർ കോഡ്.

ഒരു ബോസും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും തമ്മിലുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ

കരാറിന്റെ അവസാനത്തിന് പുറമേ, ഈ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നീക്കം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന കാരണങ്ങളുമുണ്ട്. നടപടിക്രമം മാനേജർക്ക് ആരംഭിക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മുഴുവൻ കാരണങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്നു:

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള അൽഗോരിതം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം. അവൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിത ക്രമമുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗം 2 ൽ ഒരു താൽക്കാലിക കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു പാർട്ടിയും ആവശ്യപ്പെടാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കരാർ അനിശ്ചിതമായി തുടരുന്നതായി കണക്കാക്കുന്നു.

ശ്രദ്ധ!കരാറിന്റെ കാലാവധി സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ സമയോചിതമായ അറിയിപ്പ് തൊഴിലുടമ പരിഗണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് മാനേജർ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ അതേ സ്ഥലത്ത് വിടാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതേ കാരണത്താൽ പിന്നീട് ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. ജീവനക്കാരൻ സ്ഥിരമായി മാറുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ അറിയിപ്പ്

കരാറിന്റെ കാലാവധിയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ മുൻകൂട്ടി അറിയിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അവനെ അറിയിക്കണം. ഇതിനായി നോട്ടീസ് പുറപ്പെടുവിച്ചിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു താൽക്കാലിക ബന്ധം തുടരാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്ത ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ 3 പ്രവൃത്തി ദിവസം മുമ്പ് അവനെ അറിയിക്കുന്നു (ഇത് സുരക്ഷിതമായി കളിക്കുകയും നടപടിക്രമം കുറച്ച് മുമ്പ് ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്. ).

അറിയിപ്പ് പല ഘട്ടങ്ങളിലായി നടക്കുന്നു:

1. ഒരു അറിയിപ്പ് വരയ്ക്കുന്നു.ഡയറക്ടറോ അവന്റെ അംഗീകൃത വ്യക്തിയോ ഒപ്പിട്ട രേഖാമൂലമുള്ള പ്രവൃത്തിയാണ് അറിയിപ്പ്. ഇത് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്നു - ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, "കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ", ജീവനക്കാരൻ പുറപ്പെടുന്ന തീയതി. ഒരു പ്രമാണം വരയ്ക്കുന്നതിന് പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ഒരു ഫോമും ഇല്ല; ഓരോ മാനേജരും സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ ഒരു അറിയിപ്പ് വരയ്ക്കുന്നു. രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും 2 കോപ്പികളായി വരച്ചു.
2. നിയമത്തിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ.വിജ്ഞാപനം വിജ്ഞാപനത്തിലും ഓർഡർ രജിസ്റ്ററിലും രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, അതിനുശേഷം രജിസ്ട്രേഷന്റെ നമ്പറും തീയതിയും അതിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു.
3. ജീവനക്കാരുടെ ആമുഖം.പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന വ്യക്തിക്ക് നോട്ടീസ് വ്യക്തിപരമായി കൈമാറുന്നതാണ് നല്ലത്. നിയമത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം താൻ വായിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള തുടർന്നുള്ള തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നുവെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ പകർപ്പിൽ അദ്ദേഹം ഒപ്പിടണം.

തുടർന്ന്, ഈ പകർപ്പ് അക്കമിട്ട് ജീവനക്കാരന്റെ കേസ് ലോഗിനൊപ്പം ഫയൽ ചെയ്യും. ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. നിയമത്തിൽ 3 സാക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ട്.

വ്യക്തിഗത ഡെലിവറി സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ മെയിലിൽ അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കും.ജീവനക്കാരന്റെ വീട്ടുവിലാസത്തിലേക്കുള്ള അറ്റാച്ച്മെന്റിന്റെ വിവരണത്തോടൊപ്പം. അപര്യാപ്തമായ അറിയിപ്പ് ചൂണ്ടിക്കാട്ടി, പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിച്ചാൽ ഈ മുൻകരുതൽ സാധ്യമായ തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കും.

ഉദാഹരണ അറിയിപ്പ്: “പ്രിയ മരിയ അലക്സാണ്ട്രോവ്ന! 04/02/2013 തീയതിയിലെ 02/07 നമ്പർ നടപ്പിലാക്കിയ തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ 08/05/2016-ന് അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ അറിയിക്കുന്നു.

അപേക്ഷ പൂരിപ്പിക്കുന്നു

കാലാവധി അവസാനിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിൽ കരാർജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷ ആവശ്യമില്ല.

കുറിപ്പ്!കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്വതന്ത്രമായി രാജിവയ്ക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, രാജി തീയതിക്ക് 2 ആഴ്ച മുമ്പ് അദ്ദേഹം ഡയറക്ടർക്ക് ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം. ജീവനക്കാരന്റെ തീരുമാനത്തോട് യോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഡയറക്ടർ അപേക്ഷയിൽ ഒപ്പിടുന്നു.

ആപ്ലിക്കേഷൻ ഉദാഹരണം:“പ്രിയ വിക്ടർ സെർജിവിച്ച്! 10/15/ ന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 (കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം) ഖണ്ഡിക 1 അനുസരിച്ച് 06/01/2010 ലെ താൽകാലിക തൊഴിൽ കരാർ നമ്പർ 127 അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശം പരിഗണിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. 2013.

ഒരു ഉത്തരവിന്റെ ഇഷ്യു

ജീവനക്കാരുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ

ജോലിയുടെ അവസാനം ഒപ്പമുണ്ട് ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ തുകകളുടെയും പേയ്‌മെന്റ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 ലെ ഭാഗം 1 ന് തെളിവായി. പുറപ്പെടുന്ന ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള ദിവസം ജീവനക്കാരന് പണം ലഭിക്കും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140. പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റ് നിബന്ധനകൾ

1. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ തുകയും അടയ്ക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ പേയ്‌മെന്റിനായി ഒരു അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷം അനുബന്ധ തുകകൾ നൽകണം.
2. പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട തുകയുടെ തർക്കം ഉണ്ടായാൽ, ഈ ലേഖനത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ തർക്കമില്ലാത്ത തുക നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അക്കൗണ്ടിംഗ് ഉൾപ്പെടുന്നു:

• വേണ്ടി സമ്പാദിച്ചു കഴിഞ്ഞ മാസംശമ്പളം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലങ്ങൾക്കുള്ള തിരിച്ചടവ്.

ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കലും സംഭവിക്കുന്നു. അവൻ ഒരു അവധി ദിവസത്തിലായിരുന്നുവെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന്റെ അടുത്ത ദിവസം കണക്കുകൂട്ടൽ നടക്കുന്നു.

പ്രധാനം!കമ്പനിയുടെ പുനഃസംഘടനയോ പിരിച്ചുവിടലുകളോ കാരണം കരാർ കാലഹരണപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, മാനേജ്മെന്റ് അധികമായി പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

കലയ്ക്കുള്ള വിശദീകരണങ്ങളുള്ള വീഡിയോ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 140, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പണ സെറ്റിൽമെന്റിന്റെ നിബന്ധനകൾ:

ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി ഒരു ഓർഡറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. പ്രവർത്തനം നിർത്തുന്ന തീയതി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ "ജോലി വിവരങ്ങൾ" എന്ന കോളത്തിൽറെക്കോർഡ് ചെയ്തു: "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2".

ഫോട്ടോയിൽ ചുവടെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രിയുടെ ഒരു ഉദാഹരണം കാണാൻ കഴിയും:

താഴെയുള്ള എൻട്രി ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുദ്രയും ഡയറക്ടറുടെ ഒപ്പും ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലുമായി കരാർ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ജോലി ബുക്കിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടുന്നു. ലോഗ് ബുക്കിൽ ഒരു ഒപ്പും ഇടുന്നു ജോലി രേഖകൾ.

പ്രധാനം!വർക്ക് ബുക്ക് വ്യക്തിപരമായി കൈമാറാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്ക് എടുക്കാൻ മാനേജർ ജീവനക്കാരന്റെ വിലാസത്തിലേക്ക് ഒരു ക്ഷണം അയയ്ക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന് ഡോക്യുമെന്റിനായി സ്വയം വരാം അല്ലെങ്കിൽ അറിയിപ്പിനൊപ്പം മെയിൽ വഴി സ്വീകരിക്കാം.

നടപടിക്രമത്തിന് ശേഷം എന്ത് രേഖകൾ നൽകുന്നു?

അവസാന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കണം:

• വർക്ക് ബുക്ക്;
• മുഴുവൻ പണ സെറ്റിൽമെന്റ്;
• ആവശ്യമെങ്കിൽ 2 കലണ്ടർ വർഷങ്ങളിലെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ.

വർക്ക് ബുക്കിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് മാനേജർ എടുക്കുന്നുആർക്കൈവുകളിലേക്ക് പോകുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന്റെ അവസാനവും ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും കാരണം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ചുള്ള വീഡിയോ:

സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ കൂടുതൽ കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. അവയുടെ തയ്യാറാക്കലിന്റെയും റദ്ദാക്കലിന്റെയും പ്രക്രിയ വളരെ സങ്കീർണ്ണവും നിരവധി സൂക്ഷ്മതകളും ഉള്ളതിനാൽ, നിയമനിർമ്മാണം രണ്ട് നേതാക്കളുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ ശ്രമിച്ചു, ജീവനക്കാരനും. ലേഖനത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയുടെ എല്ലാ സങ്കീർണതകളും ഘട്ടം ഘട്ടമായി രൂപപ്പെടുത്താൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിച്ചു, സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ നേരിടേണ്ടിവരില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

സൂക്ഷ്മതകൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി ഞാൻ ഈ ലേഖനം നീക്കിവച്ചു ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്തു സാധാരണ തെറ്റുകൾതൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളും. ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ സൂക്ഷ്മത അദ്ദേഹം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി.

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, നിങ്ങളുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാറിന് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് സാധുതയുണ്ട്, കൂടാതെ അതിന്റെ അവസാനിപ്പിക്കലിന് നിരവധിയുണ്ട് സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ, ഞങ്ങൾ അടുത്തതായി സംസാരിക്കും.

○ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് എന്താണ് പറയുന്നത്?

ഒന്നാമതായി, ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന്റെ കാലാവധി അഞ്ച് വർഷത്തെ കാലയളവ് കവിയാൻ പാടില്ല എന്നത് എടുത്തുപറയേണ്ടതാണ്. അതായത്, അഞ്ച് വർഷത്തിന് ശേഷം, നിങ്ങളുമായുള്ള ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം, കാരണം അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന പരമാവധി കാലയളവ് അവസാനിച്ചു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79).

കൂടാതെ, നിർദ്ദിഷ്ട കേസുകളിൽ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും:

• നിങ്ങളുമായി അവസാനിപ്പിച്ച കരാർ താൽക്കാലിക സ്വഭാവമുള്ളതാണെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്ത ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ അത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ വരുമ്പോൾ ജോലിസ്ഥലം, നിങ്ങളുമായുള്ള കരാർ അവസാനിച്ചു.
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുമായി കരാർ ഉണ്ടാക്കി. ജോലി പൂർത്തിയായാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കും.
• നിങ്ങളുമായി ഒരു സീസണൽ കരാർ അവസാനിച്ചു. സീസണിന്റെ അവസാനത്തോടെ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കും.

○ ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് നിങ്ങളുമായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് കല നിയന്ത്രിക്കുന്നു. 79 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. ഒരു നിശ്ചിത സംഭവം സംഭവിച്ചതിനാൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് മാനദണ്ഡം പ്രസ്താവിക്കുന്നു - അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിച്ചു.

ഒരു സംഘടനയുടെ തലവൻ ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത് ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകവരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിന് 3 ദിവസത്തിന് ശേഷം.

ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് താൽക്കാലികമായി അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് അപവാദം.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭിക്കുന്ന അറിയിപ്പിൽ ഈ രേഖ ആർക്കാണ് അയച്ചത്, കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ കാരണം, അതിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ, തീയതി, ഒപ്പ് എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം.

കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ അത് അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് നിങ്ങളോ നിങ്ങളുടെ മാനേജരോ ആവശ്യപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതായി പരിഗണിക്കും(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58), ഈ കേസിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ തുടരും.

തൽഫലമായി, തൊഴിലുടമ അതിന്റെ കാലാവധിയുടെ അവസാനത്തിൽ നിങ്ങളുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഭാവിയിൽ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം അയാൾക്ക് നഷ്ടപ്പെടും.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിയുടെ അടുത്ത ഘട്ടം ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നുഈ ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം. ഒപ്പിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് ഈ പ്രമാണം പരിചിതമാകും.

ഓർഡർ തന്നെ ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിന്റുകൾ സൂചിപ്പിക്കണം:

• തൊഴിൽ കരാറിന്റെ എണ്ണവും അത് അവസാനിപ്പിച്ച തീയതിയും.
• ജീവനക്കാരൻ പോകുന്ന തീയതി.
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77 എന്നിവയെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും പരാമർശിക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ.
• പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച രേഖകളിലേക്കുള്ള ലിങ്ക്. ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയതായി ഒരു അറിയിപ്പ്.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം, ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നടത്തുന്നു. കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ കാരണം, ഓർഡറിന്റെ നമ്പറും തീയതിയും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്കും ഈ റെക്കോർഡിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. അതിനുശേഷം പുസ്തകം ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു.

○ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പ്രകാരം ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ.

നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഗർഭിണികളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെട്ടവരാണെങ്കിൽ നിശ്ചിതകാല കരാർ, വിഷമിക്കേണ്ട, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, നിങ്ങളുമായി ഒപ്പിട്ട തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനത്തിന് മുമ്പ് അവസാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 261, നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം മാനേജർ അത് നീട്ടാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

മൂന്ന് മാസത്തിലൊരിക്കൽ ഗർഭധാരണ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശവും അവനുണ്ട്. പ്രസവാവധി അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതിയിൽ ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കാണ് നിങ്ങളുമായി കരാർ ഒപ്പിട്ടതെങ്കിൽ, ആ സമയത്ത് നിങ്ങൾ ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയാൽ നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ മാറ്റാൻ കഴിയുന്ന മറ്റൊരു ഒഴിവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ അത് നൽകാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് പ്രസവാനുകൂല്യങ്ങളും നൽകേണ്ടിവരും.

○ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും പ്രധാന തെറ്റുകൾ.

അതിൽത്തന്നെ, മതിയായ കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.

തൊഴിലുടമകൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഈ വസ്തുത അവഗണിക്കുന്നു, അതുവഴി നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ലംഘിക്കുന്നു. അടുത്തതായി, നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമകൾക്കും സംഭവിക്കാവുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റുകൾ ഞങ്ങൾ നോക്കും.

1. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് ഒരു കാലഹരണ തീയതി ഇല്ല.

   നിങ്ങളുമായി അവസാനിപ്പിച്ച കരാറിന് അവസാന തീയതി ഇല്ലെന്ന വസ്തുത നിങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവ്യക്തമായ ഒരു കാലയളവിലേക്ക് നിങ്ങളെ സ്വീകരിച്ചതായി കണക്കാക്കും.

2. പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുമായി ഒപ്പുവച്ച കരാറിൽ അതിന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

   പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ന്റെ ഭാഗം 3) അത് അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് നിങ്ങളുടെ കരാർ സൂചിപ്പിക്കണമെന്ന് ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക. അല്ലെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും.

3. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പാലിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പരാജയം.
   • വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിന് മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചു. പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനെ ഉടൻ അറിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് ഉണ്ട്. അതേസമയം, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ലംഘനം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി, ചിലപ്പോൾ കോടതി ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം നിൽക്കുന്നു, അതായത് കല. 79 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.
   • പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്തിയില്ല, അതുവഴി കലയുടെ മാനദണ്ഡം ലംഘിച്ചു. 84.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്
4. നിങ്ങളുമായി ഒരു ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ ഒന്നിലധികം, ആവർത്തിച്ചുള്ള സമാപനം.

   ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് തിളച്ചുമറിയുന്നു.

5. ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടൽ.

   ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ അവൻ കരാർ നീട്ടണം.

6. ജീവനക്കാരൻ രേഖകളിൽ അശ്രദ്ധനാണ്.

   ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴും അത് അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴും നിങ്ങൾ ഒപ്പിടുന്ന എല്ലാ രേഖകളും വായിക്കുക.

അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾമറ്റുള്ളവരുടെ കൂടെ മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാർ. പ്രമാണങ്ങളിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെട്ടെങ്കിൽ, പിന്നെ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽപൊതു നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സംഭവിക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ എന്താണ്?

പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നത് തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ നിർവ്വഹണത്തിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ജോലിയുടെ നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും, നിലവിലുള്ള കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കാലാവധിയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പരിമിതമായ കാലാവധിയുള്ള ഓപ്പൺ-എൻഡ് തൊഴിൽ കരാറുകളും കരാറുകളും അവസാനിപ്പിക്കാൻ സാധിക്കും. രണ്ടാമത്തേതിന്റെ കാലാവധി 5 വർഷത്തിൽ കൂടരുത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58). ദൈർഘ്യമേറിയ കാലയളവ് നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടാൽ, അത്തരമൊരു കരാർ അനിശ്ചിതമായി മാറുന്നു.

കലയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59, ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നു:

1. താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ.
2. സീസണൽ അല്ലെങ്കിൽ താൽക്കാലിക (2 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ) ജോലി ചെയ്യേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെങ്കിൽ.
3. ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള ജോലികളും സേവനങ്ങളും നിർവഹിക്കുന്നതിന്.
4. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന്, അതിന്റെ അവസാന തീയതി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.
5. ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിദേശത്തേക്ക് അയയ്ക്കുമ്പോൾ.
6. ജോലിയുടെ സ്വഭാവം പഠനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, ഇന്റേൺഷിപ്പുകൾ.
7. ഇതര സിവിൽ സർവീസിന് വിധേയരായ വ്യക്തികളുടെ താൽക്കാലിക ജോലിക്ക്, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കേന്ദ്രങ്ങൾ താൽക്കാലിക ജോലിക്ക് അയച്ച പൗരന്മാർ.
8. നിയമം അനുവദിക്കുന്ന മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ.

കൂടാതെ, പാരാലീഗലുമായും പ്രോസിക്യൂട്ടോറിയൽ ജീവനക്കാരുമായും സിവിൽ സർവീസിലുള്ള വ്യക്തികളുമായും നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാം.

താൽപ്പര്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59) ഉപയോഗിച്ച് പരിമിതമായ സാധുതയുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 35 ൽ കവിയാത്ത ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉപയോഗിച്ച് വരയ്ക്കാം:

• വിരമിക്കൽ പ്രായമെത്തിയ പൗരന്മാർ, അതുപോലെ തന്നെ, മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ, താൽക്കാലിക തൊഴിൽ മാത്രം അനുവദിച്ചിട്ടുള്ളവർ;
• ഫാർ നോർത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികൾ;
• പ്രതിരോധവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന ജീവനക്കാർ പ്രകൃതി ദുരന്തങ്ങൾമറ്റ് അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളും;
• സംസ്കാരത്തിന്റെയും കലയുടെയും തൊഴിലാളികൾ;
• മാനേജ്മെന്റ് ഉപകരണത്തിന്റെ പ്രതിനിധികൾ - മാനേജർമാർ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാർ;
• കപ്പൽ ക്രൂ അംഗങ്ങൾ;
• പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ;
• മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികൾ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുത കാലയളവ് നിയമവിരുദ്ധമായി സ്ഥാപിക്കൽ, ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ സ്ഥിരീകരിച്ചു, അത് അനിശ്ചിതകാല വിഭാഗത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58). ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്ന നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ സമാപനം നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം. അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് മൂലമാണെങ്കിൽ, വേർപിരിയൽ വേതനം 2 മാസം വരെ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് 2 ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയില്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തെയും അതിന്റെ നികുതിയെയും കുറിച്ചുള്ള മറ്റ് വിവരങ്ങൾക്ക്, "പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ തുകയുടെ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി ഇളവിനെക്കുറിച്ച്" എന്ന മെറ്റീരിയൽ കാണുക.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

പരിമിതമായ കാലാവധിയുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ പ്രധാനമായും അവസാനിപ്പിച്ചത് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ തരം താത്കാലികമാണെങ്കിൽ. മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ, രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും കരാർ ആവശ്യമാണ്.

സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ ഒരേ ജീവനക്കാരനുമായി ഇടയ്ക്കിടെ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിബന്ധനകൾ നിർണ്ണയിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ന്യായമായ വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ തയ്യാറായിരിക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ, ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ, പരിഗണിക്കുമ്പോൾ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾഅത്തരം കരാറുകൾ ശാശ്വതമായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും.

അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞതിന് ശേഷം, ഒരു കക്ഷിയും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കരാർ പരിധിയില്ലാത്തതായി അംഗീകരിക്കപ്പെടും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ അധിക എൻട്രികൾ ഉണ്ടാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. എന്നിരുന്നാലും, മാറ്റങ്ങൾ ഒരു അധിക കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട് (നവംബർ 20, 2006 നമ്പർ 1904-6-1 തീയതിയിലെ "തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിയിൽ" റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്ത്). തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി നീട്ടുന്നതും ഉത്തരവിലൂടെ സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.

എച്ച്ആർ ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള മറ്റ് വിവരങ്ങൾക്ക്, "ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ പേഴ്സണൽ റെക്കോർഡുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം" എന്ന മെറ്റീരിയൽ കാണുക.

തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ കാലഹരണ തീയതി അവയുടെ പൂർത്തീകരണത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഈ രേഖകളുടെ രേഖകൾ സ്വയം സൂക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ, പൂർത്തീകരണ കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരെ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടേണ്ടിവരും.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, "ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം" എന്ന മെറ്റീരിയൽ കാണുക.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ സാധാരണ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൽ നിന്ന് അല്പം വ്യത്യസ്തമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം അതിന്റെ സാധുത കാലയളവിന്റെ അവസാനമായിരിക്കാം. എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സമയപരിധി നഷ്ടപ്പെടുത്താതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. കലയുടെ ക്ലോസ് 2 ആണ് അടിസ്ഥാനം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, കൂടുതൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കക്ഷികൾ തീരുമാനിച്ച സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് ബാധകമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് കുറഞ്ഞത് 3 ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് അയച്ച നോട്ടീസുമായി പരിചയമുണ്ടെന്ന വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തണം. ഒരു കാരണവശാലും ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ താൽക്കാലികമായി നിർവഹിച്ച മുമ്പ് അംഗീകരിച്ച വ്യവസ്ഥകളിലെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ഏക അപവാദം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79).

പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിന്റെ അഭാവം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളിൽ മാത്രമേ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അറിയിപ്പ് വരയ്ക്കുന്നത് ഏത് രൂപത്തിലും അനുവദനീയമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള തീയതിയും കാരണവും അത് പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം. അറിയിപ്പുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, അനുബന്ധ നിയമം പുറപ്പെടുവിക്കും.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ അനുവദനീയമാണ്:

1. കരാർ നിറവേറ്റാൻ വേണ്ടി ഉണ്ടാക്കിയതാണെങ്കിൽ ചില തരംജോലി, പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ അവസാനിപ്പിക്കൽ സംഭവിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയുടെ സ്വീകാര്യത, കൈമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പ്രകടനം എന്നിവ തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ആക്ട് തയ്യാറാക്കിയതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ദിവസമാണ് കരാർ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നത്.
2. താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതായി കരാർ സൂചിപ്പിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങുമ്പോൾ അത് അവസാനിപ്പിക്കും.
3. കാലാനുസൃതമായ ജോലികൾക്കായി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറും അവസാനിപ്പിക്കാം. നിയുക്ത കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ഇത് അവസാനിക്കുന്നു. സീസണൽ ജോലിയുടെ ലിസ്റ്റുകളും അവയുടെ നിബന്ധനകളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക്, ശമ്പളം, അനുബന്ധ രേഖകൾ എന്നിവ ലഭിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ പൂർണമായ വിവരംപിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നൽകിയ രേഖകൾക്കായി, "വേതന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് - 2015 ലെ മാതൃകയും ഫോമും" എന്ന മെറ്റീരിയൽ കാണുക.

കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലം വിടാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ നിലനിർത്താൻ അവകാശമില്ല.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് എല്ലാ പണമടയ്ക്കലുകളും ഉറപ്പുനൽകുന്നു: ജോലി കാലയളവിനുള്ള പേയ്മെന്റ്, നഷ്ടപരിഹാരം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം. 2 മാസം വരെ ഒരു നിശ്ചിത കാലാവധി കരാർ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം 1 മാസത്തേക്ക് 2 ദിവസത്തെ നിരക്കിൽ കണക്കാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 291). തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം നൽകിയ നഷ്ടപരിഹാര തുകയെ ബാധിക്കില്ല. കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മറ്റ് പേയ്‌മെന്റുകൾക്കായി നൽകിയേക്കാം, അതായത് വേർപിരിയൽ ശമ്പളം, അതിന്റെ തുകകൾ പ്രാദേശിക രേഖകളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കലയുടെ വ്യവസ്ഥകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലുൾപ്പെടെ, സ്ഥാപിത കാലയളവിനേക്കാൾ മുമ്പാണ് നിശ്ചിത-കാല കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 77 ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് പരസ്പര സമ്മതംകക്ഷികൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലും പാർട്ടികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിലും.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈ മൂലമുണ്ടാകുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന തീയതിക്ക് 3 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്നുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഫലം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി, സ്ഥാപിതമായ സമയപരിധിക്ക് അനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, കക്ഷികൾക്കിടയിൽ വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടത്തേണ്ടിവരും, അതിൽ കൂടുതൽ പ്രവർത്തന കാലയളവ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരുപക്ഷേ കൂടുതൽ ഉയർന്ന തലംപിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ.

ഒരു കമ്പനിയിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലികമായി നിയമിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം വ്യത്യസ്തമാകുമെന്ന് നിങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. പൊതു നിയമങ്ങൾ. തൊഴിലാളികൾ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കും കോടതിയിലേക്കും തിരിയുന്നതിന്റെ അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന്, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ശരിയായ അൽഗോരിതം പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുത പരിശോധിക്കുന്നതാണ് ആദ്യ ഘട്ടം

ഒരു കമ്പനിക്ക് ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാം സ്ഥിരമായ കാലാവധി, അല്ലെങ്കിൽ കർശനമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. IN പിന്നീടുള്ള കേസ്ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ടു. ഒരു പ്രത്യേക കൂലിയുടെ സാഹചര്യങ്ങളെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളെയും ആശ്രയിച്ച്, നിയുക്ത ജോലി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 1) കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നു. പരസ്പര ധാരണമാനേജരും ജീവനക്കാരനും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 2).

ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ, കരാർ നിയമാനുസൃതമായി അടിയന്തിരമാണെന്ന് നിങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്. കരാറിന്റെ കാലാവധി അതിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം അത് പരിധിയില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 3). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറുകൾക്കായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അധ്യായം 13).

രണ്ടാം ഘട്ടം - പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു

ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് (അവന്റെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ), ഒരു പ്രത്യേക കാരണം നൽകിയിട്ടുണ്ട് - ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ട്. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമവും ഇത് നൽകുന്നു. ഞങ്ങൾ അത് അടുത്തതായി നോക്കാം.

എന്നിരുന്നാലും, ഇത് കാരണം ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെ നിഷേധിക്കുന്നില്ല ഇഷ്ട്ടപ്രകാരംഅല്ലെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം.

പ്രത്യേക ശ്രദ്ധഉള്ള ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ നൽകണം പ്രസവാവധി. പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഒരു താൽക്കാലിക കരാറിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവധിക്കാലത്തിന്റെ അവസാനം വരെ കരാർ നീട്ടണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261). ഒരു അപവാദമുണ്ട്: ഒരു ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പ്രസവാവധിയിൽ നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ നിരക്ക്), പകരക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയാൽ അവളെ പുറത്താക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ന്റെ ഭാഗം 3. ), ഗർഭിണിയായ താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരൻ നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകളിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ. ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകളും ആരോഗ്യസ്ഥിതിയും (കൂടുതൽ വേതനം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിക്കുന്ന ജോലി) അനുസരിച്ചുള്ള എല്ലാ ഒഴിവുകളും ഓഫർ ചെയ്യാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ ബാധ്യസ്ഥമാണ്.

മൂന്നാം ഘട്ടം - ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് തയ്യാറാക്കൽ

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് തയ്യാറാക്കുകയാണ് അടുത്ത ഘട്ടം. ഇത് കൃത്യസമയത്ത് ചെയ്യണം, അല്ലാത്തപക്ഷം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച കരാർ അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അപകടസാധ്യത കമ്പനി വഹിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവസാനം വരുമ്പോൾ താൽക്കാലിക കരാറിലെ കക്ഷികളാരും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ ഇത് സംഭവിക്കും. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി തുടരാൻ അത് മതിയാകും പതിവ് ജോലി- കരാർ ശാശ്വതമായി പരിഗണിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 4).

ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ലളിതമാണ്: മിക്ക കേസുകളിലും, പ്രകടന കാലയളവിനായി കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച കേസുകളൊഴികെ, 3 ദിവസം മുമ്പ് (രേഖാമൂലം) ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ന്റെ ഭാഗം 1) . സ്ഥിരം ജോലിക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ലെ ഭാഗം 3).

പ്രീ-ഫിക്‌സ്ഡ് വർക്കിന്റെ പ്രകടനത്തിനായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അത്തരം ജോലികൾ പൂർത്തിയാകുകയാണെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ന്റെ ഭാഗം 2), സമാനമായ നിയമം സീസണൽ ജോലികൾക്ക് ബാധകമാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 79 ലെ ഭാഗം 4 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്).

വിജ്ഞാപനത്തിൽ ഒപ്പിട്ടത് ഒന്നുകിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവനോ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരനോ ആണ് (സാധാരണയായി ഒരു മനുഷ്യവിഭവശേഷി ജീവനക്കാരൻ). നോട്ടീസ് വരച്ച് രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ ഒപ്പിട്ടു: ഒന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, മറ്റൊന്ന് ജീവനക്കാരന്. കൂടുതൽ നിയമപരമായ തർക്കങ്ങളുടെ അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന്, രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പിന്റെ തൊഴിലുടമയുടെ പകർപ്പിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ലഭിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

നാലാമത്തെ ഘട്ടം - ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുക, കണക്കുകൂട്ടലുകൾ നടത്തുക, വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുക

താൽക്കാലിക ജോലിക്കാരൻഅവന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 ന്റെ ഭാഗം 1) ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ (ശമ്പളം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം മുതലായവ) അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം എല്ലാ സ്റ്റാൻഡേർഡ് പേയ്മെന്റുകളും സ്വീകരിക്കണം.

കൂടാതെ, പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ ജീവനക്കാരന് പൂർത്തിയാക്കിയ വർക്ക് ബുക്ക് നൽകണം. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിലെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, വർക്ക് ബുക്കുകളുടെയും അവയിലെ ഇൻസെർട്ടുകളുടെയും ചലനം രേഖപ്പെടുത്തുന്ന പുസ്തകം (

കരാർ, അവനെ പുറത്താക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, പൊതുവായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്.

ആരംഭിക്കുന്നതിന്, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ എന്താണെന്നും ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് അത് അവസാനിപ്പിച്ചതെന്നും കണ്ടെത്തുന്നത് അമിതമായിരിക്കില്ല. IN തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണംജോലി ശാശ്വതമല്ല, താൽക്കാലികമാണെങ്കിൽ അത്തരം കരാറുകളുടെ സമാപനത്തിന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. അത്തരമൊരു ബാധ്യത പരമാവധി 5 വർഷത്തേക്ക് ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രമാണത്തിൽ നിബന്ധനകൾ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അതിന്റെ സാധുത പരിധിയില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കുന്നു.

നടപ്പിലാക്കാൻ, നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ രീതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇതിനെക്കുറിച്ച് സമയബന്ധിതമായി ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അവൻ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഈ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരും.

ഒരു നിശ്ചിത കാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കരാർ വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിൽ എത്തിച്ചേരുന്ന കാലയളവിലേക്ക് സ്വയമേവ നീട്ടാൻ കഴിയും.

നിയമത്തിൽ നിന്നുള്ള ആവശ്യകതകൾ

തന്നിരിക്കുന്ന ഒരു എന്റർപ്രൈസ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു സ്ഥിരാടിസ്ഥാനത്തിലോ താൽക്കാലിക ജോലിയിലോ ജോലി നൽകാം. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, തൊഴിൽ കരാറുകൾ ഒപ്പുവച്ചു. റെഗുലേറ്ററി, നിയമ ചട്ടക്കൂട് അനുസരിച്ച്, ചില സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഒപ്പിടൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് ഇത് മാറുന്നു:

1. ഏത് കാലയളവ് ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരന് എന്ത് ജോലിയാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്.
2. ഇരുഭാഗത്തും ധാരണയായാൽ.

ഒരു പ്രമാണം തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, അത് ആദ്യം നിയമപരമായ ഭാഗത്ത് നിന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട കാലാവധി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു കരാറാണെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. ഇത് നിറവേറ്റപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ ഉടമ്പടി പരിധിയില്ലാത്തതാണ്, കൂടാതെ റെഗുലേറ്ററി ചട്ടക്കൂടുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പൊതുവായ കാരണങ്ങളിൽ മാത്രമേ അതിന്റെ അവസാനിപ്പിക്കൽ പ്രതീക്ഷിക്കൂ.

കരാറിന്റെ വരാനിരിക്കുന്ന അവസാനത്തെ കുറിച്ച് എങ്ങനെ അറിയിക്കാം

കമ്പനിയിൽ നിന്ന് ഉടൻ പിരിച്ചുവിടുമെന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന് കൃത്യമായും കാര്യക്ഷമമായും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതും ഒരു പ്രധാന വശമാണ്. ഈ പ്രവർത്തനം സമയബന്ധിതമായി പൂർത്തിയാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് സ്വന്തമായി ജോലിസ്ഥലം വിടാൻ കഴിയില്ല, മാത്രമല്ല ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുകയും ചെയ്യും. അതായത്, കരാർ സ്വയമേവ ഒരു അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുടെ പദവി നേടുന്നു, അതേസമയം ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രസക്തമായി കണക്കാക്കില്ല.

എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഇത് നിയമനിർമ്മാണ ചട്ടക്കൂടിന് അനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കില്ല.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ, നിങ്ങൾക്ക് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് മാത്രമേ അദ്ദേഹത്തെ അറിയിക്കാൻ കഴിയൂ, ഇത് രേഖാമൂലം എഴുതുകയും ഒപ്പിടുന്നതിലൂടെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും വേണം. എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പൊതുവായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് ചില ഒഴിവാക്കലുകൾ ഉണ്ട്, അതായത്:

1. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലി താൽക്കാലികമാണെങ്കിൽ, അതായത്, കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് മാത്രം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇത് ചെയ്യുന്നു. അത് പിൻവലിക്കുമ്പോൾ, കരാർ ബന്ധത്തിന് സ്വയമേവ നിയമപരമായ ശക്തി നഷ്ടപ്പെടും.
2. കരാർ ബന്ധം പ്രസ്താവിച്ചാൽ ജോലി നിർവഹിക്കപ്പെടുന്നു, കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ളവ മാത്രം, അതായത്, അത് നിർവഹിക്കുമ്പോൾ പൂർണ്ണമായിജീവനക്കാരൻ കമ്പനി വിടുന്നു.
3. തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ജോലി സീസണൽ സ്വഭാവമുള്ളതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത് വീഴ്ചയിൽ വിളവെടുക്കുകയോ പ്രദേശത്ത് കാര്യങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

സ്ഥാപിത നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അനുസരിച്ച്, വരാനിരിക്കുന്ന ഇവന്റിനെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കാൻ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രതിനിധിക്ക് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ പ്രമാണത്തിലെ ഒപ്പുകൾ പേഴ്സണൽ ഓഫീസറിൽ നിന്ന് മാത്രമല്ല, സൗകര്യത്തിന്റെ തലവനിൽ നിന്നും ആയിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് കീഴിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം:

1. ചുമതലകൾ നിർവഹിച്ച ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങി ഈ ജോലി തുടരുകയാണെങ്കിൽ. മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ ഇവിടെ ആവശ്യമില്ലെന്ന് ഇത് മാറുന്നു, പ്രധാന ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ മാത്രമാണ് അദ്ദേഹം പ്രവർത്തിച്ചത്.
2. സാധുത തൊഴിൽ കരാർഇത് അവസാനിച്ചു, പ്രത്യേകിച്ചും ഈ സാഹചര്യം കരാറിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തതിനാൽ.
3. കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയാൽ, അതായത്, തൊഴിലുടമ നിർദ്ദേശിച്ചു, ജീവനക്കാരൻ അവന്റെ അഭിപ്രായത്തോട് യോജിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചും. എന്നാൽ നിങ്ങൾ ഇപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ തീരുമാനം രേഖാമൂലം അറിയിക്കുകയും രണ്ട് പ്രതിനിധികളിൽ ഒപ്പിടുകയും വേണം.
4. പിരിച്ചുവിടൽ മുൻകൈ ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നോ അവന്റെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നോ വരുമ്പോൾ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തടയാൻ ആർക്കും കഴിയില്ല.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ പട്ടിക ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, നടപടിക്രമം നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായിരിക്കണം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുകയാണെങ്കിൽ

നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി, തന്റെ തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് എല്ലായ്പ്പോഴും അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം. നിശ്ചിത തീയതിക്ക് മുമ്പായി, അതായത് 14 ദിവസത്തിന് ശേഷം നിങ്ങൾക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഇതിന് ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടാകാവുന്ന നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്.

ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

1. ഒരു രോഗം സംഭവിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തി വികലാംഗനായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, അയാൾക്ക് തന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ കഴിയില്ലെന്ന് മാറുന്നു.
2. നിങ്ങളുടെ അടുത്ത ബന്ധുക്കളിൽ ഒരാൾ രോഗബാധിതനാകുകയും പരിചരണമോ രക്ഷാകർതൃത്വമോ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ.
3. തൊഴിലുടമ അവന്റെ പ്രവൃത്തികൾക്കും നിഷ്‌ക്രിയത്വത്തിനും ഉത്തരവാദിയല്ലാത്തപ്പോൾ, അതായത്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച പൗരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നില്ല.
4. ഒരു പൗരൻ തന്റെ മുൻ താമസസ്ഥലം വിട്ട് മറ്റൊരു നഗരത്തിലേക്കോ പട്ടണത്തിലേക്കോ മാറാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ.
5. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്ത് പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ.
6. മറ്റ് നല്ല കാരണങ്ങൾ.

നേതാവ് എപ്പോൾ സംഘടനാ ഘടനപിരിച്ചുവിടൽ രേഖയിൽ ഒപ്പിടാൻ പൂർണ്ണമായി വിസമ്മതിക്കുന്നു, അതിന് ഒരു കാരണവുമില്ല, അപ്പോൾ കോടതിക്ക് ഈ പ്രശ്നം കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഇതിനായി, തീർച്ചയായും, ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആഗ്രഹമാണെങ്കിൽ

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും അതേ സമയം നിയമനിർമ്മാണ തലത്തിലുള്ള എല്ലാ കൺവെൻഷനുകൾക്കും അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരവധി കാരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും:

1. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനോ എന്റർപ്രൈസോ നിലവിലില്ലെങ്കിൽ.
2. ജീവനക്കാർക്കുള്ള പദ്ധതി പൂർത്തീകരിക്കേണ്ടിവരുമ്പോൾ.
3. ജീവനക്കാരൻ, സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മുമ്പ് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള നിരവധി മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വഹിച്ച സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ.
4. മാനേജ്മെന്റിന്റെ അസൈൻമെന്റുകൾ പൂർത്തീകരിക്കപ്പെടാതിരിക്കുകയും ഈ തന്ത്രം വ്യവസ്ഥാപിതമാവുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ.
5. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുമ്പോൾ.
6. ജോലിസ്ഥലത്ത് തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, അതായത്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, അകാല ഇടവേളകൾ എന്നിവയും അതിലേറെയും.
7. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തെറ്റായ ഡാറ്റയോ കൃത്യമല്ലാത്ത വിവരങ്ങളോ മുമ്പ് നൽകിയിരുന്നു
8. മനഃപൂർവമോ അല്ലാതെയോ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ, അത് സംഘടനാ ഘടനയ്ക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്.

തൊഴിൽ ബാധ്യത അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് ചില വശങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം.

ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

1. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളും നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട് വ്യക്തമായി പാലിക്കണം.
2. പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായീകരിക്കുകയും പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുകയും വേണം. ഇതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ്, ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഏതെങ്കിലും രൂപത്തിൽ നടപ്പിലാക്കിയ ഒരു പ്രവൃത്തി എന്നിവ ഉൾപ്പെടാം.
3. ജീവനക്കാരനോടുള്ള ചില ബാധ്യതകൾ പാലിക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്, അതായത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സമയപരിധി പാലിക്കൽ.
4. പേയ്‌മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് നേടിയ ഫണ്ടുകൾ നൽകേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്.

എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളും പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ തൊഴിൽ കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.

സമയപരിധി വരുമ്പോൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഡോക്യുമെന്റിൽ തന്നെ വ്യക്തമാക്കിയ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ സാധിക്കും. എന്നാൽ വീണ്ടും, നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിനുശേഷം പിരിച്ചുവിടാൻ ജീവനക്കാരന്റെയോ എന്റർപ്രൈസ് ഭരണകൂടത്തിന്റെയോ ഭാഗത്തുനിന്ന് ആഗ്രഹമില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം ബന്ധങ്ങൾ അസാധുവായി കണക്കാക്കുകയും പൗരൻ സ്വയമേവ അനിശ്ചിതകാല അടിസ്ഥാനത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യും.

ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന സമയം, ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളാൽ ഇത് വ്യത്യാസപ്പെടാം:

1. കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന ദിവസത്തിനായി കാത്തിരിക്കാതെ ഒരു പൗരൻ രാജിവയ്ക്കുമ്പോൾ, സംഘടനയുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രതിനിധികൾ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ മുമ്പെങ്കിലും അറിയിക്കേണ്ടതാണ്.
2. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ, തൊഴിൽ കരാർ അനുസരിച്ച്, നിശ്ചിത തീയതിക്ക് മുമ്പ് ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം.
3. കരാർ കാലാവധി അവസാനിച്ച ദിവസം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കൽ നടത്തി.

എല്ലാ പോയിന്റുകളും നിയമപ്രകാരം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു, മാനേജർമാർക്കും ജീവനക്കാർക്കും അവ വിദഗ്ധമായി ഉപയോഗിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഡിസൈൻ അൽഗോരിതം

രജിസ്ട്രേഷൻ അൽഗോരിതം തന്നെ വളരെ ലളിതമാണ്, ഓരോ തൊഴിലുടമയും ഈ സ്കീം ഉപയോഗിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഘട്ടങ്ങളുടെ ക്രമം:

1. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകൽ.
2. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെന്റ് തയ്യാറാക്കൽ.
3. ഒപ്പിനെതിരെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുക.
4. വരുമാനം കണക്കാക്കുകയും പേസ്ലിപ്പ് തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. ഒരു വ്യക്തിഗത ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് പേയ്മെന്റ് ഡോക്യുമെന്റുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്.
6. കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം സമ്പാദിച്ച ഫണ്ടുകളുടെ വിതരണം.
7. ഈ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലിയെക്കുറിച്ചും പ്രവർത്തന കാലയളവിനെക്കുറിച്ചും തൊഴിൽ റിപ്പോർട്ടിൽ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർ ഒരു റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ അൽഗോരിതം നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്.

എന്തൊക്കെ രേഖകളാണ് തയ്യാറാക്കേണ്ടത്

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

1. കാരണം ഓർഗനൈസേഷൻ വിടുകയാണെങ്കിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു അപേക്ഷ ആവശ്യമാണ് സ്വന്തം സംരംഭം. അതായത്, 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അദ്ദേഹം അത്തരമൊരു പ്രസ്താവന എഴുതേണ്ടതുണ്ടെന്ന് മാറുന്നു. അപേക്ഷയിൽ, ഈ പ്രമാണം എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ നിന്നുള്ള ലേഖനത്തിന്റെ എണ്ണം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
2. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ നിന്ന് ഒരു അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു പ്രമാണം രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരയ്ക്കണം, ഒന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിൽ തുടരും.
3. ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് ഒപ്പിടുന്നു.
4. അതേ ദിവസം തന്നെ റെക്കോർഡുകളുള്ള ഒരു വർക്ക് ബുക്കും നൽകും.

എല്ലാം ശരിയായി ചെയ്താൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ തുടരാനാകും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംകൂടുതൽ.

ഇനിപ്പറയുന്ന വീഡിയോയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ:

ഓഗസ്റ്റ് 1, 2018 സഹായ മാനുവൽ

നിങ്ങൾക്ക് താഴെയുള്ള ഏത് ചോദ്യവും ചോദിക്കാം