നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ - അത് അവസാനിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ കാലാവധിയും ബാധ്യതകളും

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 58 നിയമപരമായി പ്രധാനപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ നൽകുന്നു പൊതുവായ അർത്ഥംനിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ. നിഗമനത്തിന്റെ നിയമസാധുതയും സാധുതയും വിലയിരുത്തുമ്പോൾ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഈ സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിവുകൾക്കായി സ്ഥിരീകരണത്തിന് വിധേയമാണ് തൊഴിൽ കരാർഅത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓരോ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളും പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക്. ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഓരോ അടിസ്ഥാനത്തിന്റെയും നിയമസാധുതയും അപേക്ഷയുടെ നിയമസാധുതയും വിലയിരുത്തുമ്പോൾ സ്ഥിരീകരണത്തിന് വിധേയമാകുന്ന പൊതുവായ നിയമപരമായി പ്രധാനപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്. ഒന്നാമതായി, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അതായത്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനവും പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ചെയ്യേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവമോ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളോ അപേക്ഷകനുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെന്നതിന് തെളിവ് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു അനിശ്ചിത കാലയളവ്. വരാനിരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ സ്വഭാവം താൽക്കാലികമായിരിക്കാം, ഇത് നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള പൊതുവായ സാഹചര്യങ്ങളിലൊന്നിന്റെ തെളിവിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സീസണിൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, ചൂടാക്കാത്ത മുറിയിലെ ജോലി ഊഷ്മള കാലാവസ്ഥയിൽ മാത്രമേ ചെയ്യാൻ കഴിയൂ. പരിഗണനയിലിരിക്കുന്ന നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യത്തിന്റെ തെളിവിനെക്കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ മേൽപ്പറഞ്ഞവ ഞങ്ങളെ അനുവദിച്ചേക്കാം. രണ്ടാമതായി, അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്കോ ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിതമായ ഒരു ചെറിയ കാലയളവിലേക്കോ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം പൊതു നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യമായി അംഗീകരിക്കണം. എഴുതിയത് പൊതു നിയമംഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൽ അഞ്ച് വർഷത്തെ ജോലിയുടെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നത് തുടരുമ്പോൾ അത്തരമൊരു കരാറിനെ രൂപാന്തരപ്പെടുത്തുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾഅനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു കരാറിലേക്ക്. ചില തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾക്ക്, ഉദാഹരണത്തിന് താൽക്കാലികവും കാലാനുസൃതവുമായ തൊഴിലാളികൾക്ക്, ഫെഡറൽ നിയമം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയായി സജ്ജീകരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ചുരുക്കിയ കാലാവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ജോലി തുടരുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവമാണ് എന്ന നിയമം ഈ കരാറുകൾക്ക് ബാധകമാണ്. ഫെഡറൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന ഓരോ അടിസ്ഥാനത്തിനും നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുതയും സാധുതയും വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ലിസ്റ്റുചെയ്ത നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരണത്തിന് വിധേയമാണ്.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59 ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രത്യേക കേസുകൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. കലയിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന ഓരോന്നും പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന പൊതുവായ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് പുറമേ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം അവയിൽ ഓരോന്നിനും പ്രത്യേകമായി നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളാൽ തെളിയിക്കപ്പെടണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമപരമായി പ്രധാനപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങളുടെ തെളിവ് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. രണ്ടാമതായി, നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ സാധുവായ കാരണങ്ങളാൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം. മൂന്നാമതായി, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ ഫെഡറൽ അല്ലെങ്കിൽ പ്രാദേശിക നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്നു. നാലാമതായി, ജോലിസ്ഥലത്തെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം. ലിസ്റ്റ് ചെയ്ത നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളുടെ തെളിവ്, പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന പൊതുവായ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾക്കൊപ്പം, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുതയെയും സാധുതയെയും കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു പൊതു നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യം എന്ന നിലയിൽ, ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നതുവരെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിയന്തിര നിബന്ധനകളുടെ ശരിയായ, അതായത്, രേഖാമൂലമുള്ള, നിർവ്വഹണം തിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓരോ അടിസ്ഥാനവും പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഈ സാഹചര്യവും പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ടാമത്തെ അടിസ്ഥാനത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ തെളിവ് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, താൽക്കാലിക ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക, അത് രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പൂർത്തിയാക്കണം. രണ്ടാമതായി, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം പ്രകാരം സീസണൽ ജോലികളുടെ പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന സീസണൽ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. മേൽപ്പറഞ്ഞ ഓരോ സാഹചര്യത്തിനും ഉണ്ട് സ്വതന്ത്ര അർത്ഥംകൂടാതെ താൽക്കാലികമോ സീസണൽ ജോലിയോ ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ സ്ഥിരീകരണത്തിന് വിധേയമാണ്. മൂന്നാമതായി, അത്തരമൊരു സാഹചര്യം രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷമോ സീസണിന്റെ അവസാനത്തിലോ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതാണ്. താൽക്കാലിക ജോലി ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷം തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുക എന്നതിനർത്ഥം ജോലി താൽക്കാലിക സ്വഭാവമല്ല എന്നാണ്, കാരണം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയുന്ന ജോലി മാത്രമേ അംഗീകരിക്കൂ. തൽഫലമായി, രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷം, പുതിയ രണ്ട് മാസ കാലയളവിലേക്ക് മുമ്പത്തെ ജോലിക്ക് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. സീസണിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുകയാണെങ്കിൽ, സീസണിന്റെ അവസാനത്തിൽ സമാനമായ ഒരു നിയമം ബാധകമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, താൽക്കാലിക ജോലിയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, സീസണൽ ജോലികൾക്കായുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒന്നിലധികം തവണ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഓരോ സീസണിലും, സീസണൽ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മൂന്നാമത്തെ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, ഫാർ നോർത്തിലും സമാന പ്രദേശങ്ങളിലും ജോലിക്ക് പോകുന്നു. രണ്ടാമതായി, ജീവനക്കാരൻ ഫാർ നോർത്ത്, തത്തുല്യ മേഖലകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ പോകുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മറ്റൊരു പ്രദേശത്ത് നിന്ന്, അതായത് മറ്റൊരു പ്രദേശത്ത് നിന്ന്, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, മറ്റൊരു പ്രദേശമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട പ്രദേശങ്ങളിൽ ജോലിക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരവായി സ്ഥലംമാറ്റം മനസ്സിലാക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നാലാമത്തെ അടിസ്ഥാനം ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നതാണ്. ഒന്നാമതായി, അപകടങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, ദുരന്തങ്ങൾ, പകർച്ചവ്യാധികൾ, എപ്പിസോട്ടിക്സ് എന്നിവ തടയുന്നതിനുള്ള അടിയന്തിര പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക. രണ്ടാമതായി, ലിസ്റ്റുചെയ്ത മറ്റ് അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങൾ അടിയന്തിര സ്വഭാവമുള്ളതായിരിക്കണം, അതായത് ആളുകളുടെ ഇഷ്ടത്തെ ആശ്രയിക്കരുത്. ഈ ഓരോ സാഹചര്യത്തിന്റെയും തെളിവ്, പൊതുവായ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾക്കൊപ്പം, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുതയെയും സാധുതയെയും കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. മൂന്നാമതായി, ലിസ്റ്റുചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനും ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുമുള്ള കാലയളവിൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുത, അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കവിയാൻ പാടില്ല, ഒരു പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യമായി അംഗീകരിക്കണം.

ഫിക്സഡ് ടേം തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അഞ്ചാമത്തെ അടിസ്ഥാനം ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒന്നാമതായി, 40 ജീവനക്കാരുള്ള സ്ഥാപനങ്ങളിൽ തൊഴിൽ. രണ്ടാമതായി, ഒരു സംഘടനയിൽ ചേരുക റീട്ടെയിൽകൂടാതെ 25 പേർ വരെ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഉപഭോക്തൃ സേവനങ്ങളും. മൂന്നാമതായി, തൊഴിലുടമകളുമായുള്ള തൊഴിൽ - വ്യക്തികൾ. ലിസ്റ്റുചെയ്ത ഓരോ സാഹചര്യത്തിന്റെയും തെളിവ്, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം ഉന്നയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തർക്കം ഉണ്ടായാൽ, തൊഴിലുടമ പൊതുവായ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളും തെളിയിക്കണം, പ്രത്യേകിച്ചും അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ. മേൽപ്പറഞ്ഞ ഓരോ സാഹചര്യവും തെളിയിക്കപ്പെട്ടാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും അവകാശമാണ്, ബാധ്യതയല്ല.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആറാമത്തെ അടിസ്ഥാനം ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് അയയ്ക്കാൻ അംഗീകൃത ബോഡിയിൽ നിന്നോ ഉദ്യോഗസ്ഥനിൽ നിന്നോ ഉള്ള നിർദ്ദേശത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം. രണ്ടാമതായി, ജോലിക്കാരൻ വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് പോകുന്നു. അങ്ങനെ, വിദേശത്തേക്ക് ജോലിക്ക് അയച്ച ജീവനക്കാരുമായി മാത്രമേ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയുള്ളൂ. ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിദേശത്തേക്ക് ജോലിക്ക് അയയ്ക്കുകയും അവനുമായി ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉയർന്ന സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യാൻ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിക്കാരനെ വിദേശത്തേക്ക് ജോലിക്ക് അയച്ചതിന് ശേഷം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പരിഗണിക്കപ്പെട്ട നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏഴാമത്തെ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്, സ്വീകാര്യവും പ്രസക്തവും വിശ്വസനീയവും മതിയായതുമായ തെളിവുകളാൽ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, സാധാരണയിൽ കവിഞ്ഞ ജോലികൾ നടത്തുക, അതായത്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (പുനർനിർമ്മാണം, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ, കമ്മീഷൻ ചെയ്യൽ, മറ്റ് ജോലികൾ), രണ്ടാമതായി, മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലിക ഉൽപ്പാദനം വിപുലീകരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നൽകിയ സേവനങ്ങളുടെ അളവ്, പൂർത്തിയാക്കൽ അതിന്റെ കാലയളവ് വർഷത്തിൽ ഒന്നിൽ കവിയാൻ പാടില്ല. ലിസ്റ്റുചെയ്ത ഓരോ സാഹചര്യത്തിന്റെയും തെളിവ്, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം ഉന്നയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരു കാലയളവിലേക്കും പരിമിതപ്പെടുത്താത്തതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ജോലിയുടെ പ്രകടനം അനിശ്ചിതകാല സാധുതയുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാർ നടത്തുന്നുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഒരു പൊതു നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യം തെളിയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്, അതായത് അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നിയമാനുസൃതമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സാധാരണയിൽ കവിയുന്ന ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, ചോദ്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്. അത്തരം ജോലികൾ മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലിക സ്വഭാവമുള്ളതായിരിക്കണം, അതായത്, ഒരു വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കില്ല. ഈ സൃഷ്ടികളുടെ മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലിക സ്വഭാവം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരമില്ല, അത് ഒരു വർഷത്തിൽ കവിയാൻ പാടില്ല. അത്തരം ജോലിയുടെ തുടർച്ച തൊഴിലുടമയെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല എന്നത് വ്യക്തമാണ്; നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമ ഉചിതമായ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മറ്റ് വ്യക്തികളാണ്. അതിനാൽ, സൃഷ്ടിയുടെ വ്യക്തമായ സ്വഭാവത്തിന് അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളുടെ തെളിവ് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമയുമായി കരാർ ബന്ധമുള്ള മറ്റ് വ്യക്തികളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരം പരിഗണിക്കാതെ, ഒരു വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ജോലി കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുക. ഈ സാഹചര്യം പ്രസക്തമായ കരാർ വഴി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. രണ്ടാമതായി, ഈ ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം ജീവനക്കാരുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരമില്ല. തൊഴിലുടമ നിരന്തരം നടപ്പിലാക്കുന്നു സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം. തൊഴിലുടമയുടെ സംരംഭക പ്രവർത്തനം നിർദ്ദിഷ്ട കരാറുകളുടെ സമാപനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. കരാറുകൾക്ക് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചാർട്ടറിന് അനുസൃതമായ പ്രവർത്തനങ്ങളാണ്, ജീവനക്കാരുടെ അധ്വാനം അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ വഴി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസാധാരണമായ ഒരു കരാറിന്റെ അസ്തിത്വത്തെ മുൻനിർത്തിയാണ്, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ ആവർത്തിക്കാൻ കഴിയാത്ത ബാധ്യതകളുടെ പൂർത്തീകരണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള എട്ടാമത്തെ ഗ്രൗണ്ടിന്റെ അപേക്ഷ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി, മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച കാലയളവിനായി സൃഷ്ടിച്ച ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ തൊഴിൽ. ഈ സാഹചര്യം സ്ഥിരീകരിക്കണം ഘടക രേഖകൾതൊഴിൽദാതാവ്, അതിൽ നിന്ന് അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കാണ് ഓർഗനൈസേഷൻ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാലയളവിൽ മാത്രമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. സൃഷ്ടിച്ച കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷവും ഓർഗനൈസേഷൻ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല, കാരണം അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പരിഗണിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനമില്ല. കരാർ. രണ്ടാമതായി, വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ചേരുന്നത് നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യമാണ്. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, അത്തരം സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കപ്പെടുമ്പോൾ സൃഷ്ടിയുടെ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച സ്വഭാവം സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു. ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ ബന്ധമുള്ള മറ്റ് വ്യക്തികളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരം പരിഗണിക്കാതെ, അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ജോലി കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുക. രണ്ടാമതായി, നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം ജീവനക്കാരുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരമില്ല. അതായത്, ജോലിക്കെടുക്കുന്ന സമയത്ത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു എന്റർപ്രൈസ് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവസരമില്ലെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം, അതിന് നന്ദി, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാം.

പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന ഓരോ സാഹചര്യത്തിന്റെയും തെളിവ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് എട്ടാം ഗ്രൗണ്ട് പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര കാരണമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒമ്പതാമത്തെ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, അറിയപ്പെടുന്ന ഒരു ജോലി നിർവഹിക്കുക. ഈ സാഹചര്യം തെളിയിക്കുന്നതിന്, ഈ സാഹചര്യങ്ങളെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകളുടെ അവതരണം ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമയുമായി കരാർ ബന്ധമുള്ള മറ്റ് വ്യക്തികളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരം പരിഗണിക്കാതെ, അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ജോലി കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുക. രണ്ടാമതായി, വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ജോലി നിർവഹിക്കാൻ നിയമിച്ച ജീവനക്കാരുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നതിന് സമാനമായ ഒരു ബിസിനസ്സ് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരമില്ല. അതായത്, തൊഴിലാളികളെ നിയമിച്ച ജോലി, ആവർത്തന സാധ്യത ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ക്രമരഹിതമായിരിക്കണം. രണ്ടാമതായി, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഒരു പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യം, ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി നിർണ്ണയിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ്, അതിന്റെ ദൈർഘ്യം അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടരുത്. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാധാരണ പരിധിക്ക് പുറത്തുള്ള നിരവധി കരാർ ബാധ്യതകളുടെ പൂർത്തീകരണം ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയിൽ നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയില്ല, ഉദാഹരണത്തിന് ഗവേഷണ-വികസന ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാന തീയതി ഒരു പ്രത്യേക കലണ്ടർ തീയതിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ചില ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കിയ ദിവസം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പത്താം അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരന്റെ ഇന്റേൺഷിപ്പും പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ജോലി നിർവഹിക്കുക. രണ്ടാമതായി, ഇന്റേൺഷിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിനായി സ്ഥാപിതമായ നിലവിലുള്ള സംസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ. സംസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ സ്ഥാപിതമായ സമയപരിധി കവിയുന്നത് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഉയർന്നുവന്നിട്ടുണ്ടെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പതിനൊന്നാമത്തെ ഗ്രൗണ്ടിന്റെ പ്രയോഗത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാഭ്യാസ രൂപങ്ങളിൽ, അതായത് മുഴുവൻ സമയ അല്ലെങ്കിൽ സായാഹ്ന വകുപ്പിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ പരിശീലനം. രണ്ടാമതായി, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനവും ജീവനക്കാരന്റെ മുഴുവൻ സമയ അല്ലെങ്കിൽ സായാഹ്ന പരിശീലനവും തമ്മിൽ കാര്യകാരണബന്ധമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുഴുവൻ സമയമോ വൈകുന്നേരമോ പഠിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായി മാത്രമേ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. ജീവനക്കാരൻ മുഴുവൻ സമയമോ വൈകുന്നേരമോ പഠിക്കുന്നിടത്തോളം ഈ കരാർ സാധുവായി തുടരും. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കൽ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം, വിദൂര പഠനത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റം അർത്ഥമാക്കുന്നത് അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് അടിസ്ഥാനമില്ല എന്നാണ്. ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, മുഴുവൻ സമയ അല്ലെങ്കിൽ സായാഹ്ന പഠനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം അവനുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു കരാറായി മാറുന്നു. അതേ സമയം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മുഴുവൻ സമയവും സായാഹ്ന പഠനവും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. തീർച്ചയായും, അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാഭ്യാസത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറുന്നു. അങ്ങനെ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ജീവനക്കാരനുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം നിലനിർത്താനുള്ള അവസരമുണ്ടെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമായതിന് ശേഷം, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു കരാറായി മാറുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പന്ത്രണ്ടാമത്തെ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിവിന് വിധേയമാണ്. ഒന്നാമതായി, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലി ഏറ്റെടുക്കൽ, അതായത് മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലുള്ള ഒരു വ്യക്തി. രണ്ടാമതായി, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുതയുള്ള കാലയളവിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ തുടർച്ച. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ അവന്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെ അവന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലമാക്കി മാറ്റുന്നു. തൽഫലമായി, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ അവന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല. ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ തന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പൊതുവായ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യം തെളിയിക്കാൻ കഴിയില്ല, അതായത് തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തുടരാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ. അതിനാൽ, പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു കരാറായി മാറുന്നു, കാരണം ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പതിമൂന്നാം ഗ്രൗണ്ട് പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, വിരമിക്കൽ പ്രായം എത്തുന്നു, അത് പുരുഷന്മാർക്ക് 60 വയസ്സും സ്ത്രീകൾക്ക് 55 വയസ്സും ആയി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു വ്യക്തിയുടെ വിരമിക്കൽ പ്രായത്തിന്റെ നേട്ടം തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മതിയായ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കാനാവില്ല, അത് കലയുടെ വ്യവസ്ഥകളിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു. ILO കൺവെൻഷൻ നമ്പർ 111-ലെ വിവേചനം (തൊഴിൽ, തൊഴിൽ), ഇതനുസരിച്ച് എല്ലാ വിവേചനങ്ങളും ഇല്ലാതാക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ തൊഴിലിന്റെയും തൊഴിലിന്റെയും കാര്യത്തിൽ അവസര സമത്വം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു ദേശീയ നയം പിന്തുടരാൻ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ സ്വയം പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാണ്. പ്രദേശം. കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. ഈ കൺവെൻഷന്റെ 1, ഒരു പ്രത്യേക ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിർദ്ദിഷ്ട (യോഗ്യത) ആവശ്യകതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിൽ മേഖലയിലെയും തൊഴിലുകളിലെയും അത്തരം വ്യത്യാസങ്ങൾ, ഒഴിവാക്കലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മുൻഗണനകൾ എന്നിവ മാത്രമേ വിവേചനമായി കണക്കാക്കില്ല. അതിനാൽ, ജോലി ചെയ്യുന്ന പെൻഷൻകാർക്ക് ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ കഴിയില്ല മോശമായ അവസ്ഥമറ്റ് തൊഴിലാളികളെ അപേക്ഷിച്ച്, പെൻഷൻകാരുമായി അവരുടെ വിരമിക്കൽ പ്രായത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് വിവേചനമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടണം. അതിനാൽ, പരിഗണനയിലുള്ള പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യത്തിന്റെ തെളിവ്, അതായത്, പെൻഷൻ നിയമനിർമ്മാണം വഴി സ്ഥാപിതമായ ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രായം, അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മതിയായ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു പെൻഷനർ, കലയുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയെയാണ് മുകളിൽ പറഞ്ഞ വാക്കുകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 58, 59 വിരമിക്കൽ പ്രായമെത്തിയവർ ഉൾപ്പെടെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുന്നു. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെ അംഗീകൃത പ്രതിനിധിയുടെയും ഇച്ഛാശക്തി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമല്ല. അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം കേസുകൾ മാത്രമാകാം, ഫെഡറൽ നിയമത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ്. തൽഫലമായി, വിരമിക്കൽ പ്രായത്തിലെത്തുന്നതും തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും അംഗീകൃത പ്രതിനിധിയുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പ്രകടനവും ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മതിയായ അടിസ്ഥാനമല്ല. ഫെഡറൽ നിയമത്തിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കപ്പെടണം. രണ്ടാമതായി, പരിഗണനയിലുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തെളിയിക്കപ്പെടേണ്ട ഒരു പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യം സാന്നിദ്ധ്യമാണ്. മെഡിക്കൽ സൂചനകൾഒരു താൽക്കാലിക സ്വഭാവമുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കാൻ. MSEC അല്ലെങ്കിൽ KEK യുടെ നിഗമനത്തിലൂടെ മാത്രമേ ഈ സാഹചര്യം സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയൂ. ഈ സാഹചര്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മറ്റ് തെളിവുകൾ സ്വീകാര്യമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. തൽഫലമായി, ഒരു താൽക്കാലിക സ്വഭാവമുള്ള ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മെഡിക്കൽ സൂചനകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പെൻഷനറുമായുള്ള ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. കലയിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന മറ്റ് കേസുകളും അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിച്ചേക്കാം. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പതിനാലാമത്തെ അടിസ്ഥാനത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകളുടെ അവതരണം ആവശ്യമാണ്. ആദ്യം, വധശിക്ഷ സൃഷ്ടിപരമായ ജോലിമാധ്യമങ്ങൾ, സിനിമാ സംഘടനകൾ, തിയേറ്ററുകൾ, നാടകം എന്നിവയിൽ കച്ചേരി സംഘടനകൾ, സർക്കസ്, അല്ലെങ്കിൽ സൃഷ്ടികളുടെ സൃഷ്ടിയിലും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രകടനത്തിലും പങ്കാളിത്തം, അതുപോലെ ഒരു പ്രൊഫഷണൽ അത്ലറ്റിന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കൽ. രണ്ടാമതായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാർ അംഗീകരിച്ച തൊഴിലുകളുടെ പട്ടികയിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്ത ജോലികൾ ഉൾപ്പെടുത്തുക. തൽഫലമായി, ലിസ്റ്റുചെയ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക, സൃഷ്ടികളുടെ സൃഷ്ടിയിലും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രകടനത്തിലും പങ്കെടുക്കുക, കൂടാതെ പ്രൊഫഷണൽ സ്പോർട്സ് എന്നിവയും ലിസ്റ്റുചെയ്ത ജോലികൾ പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയതിനുശേഷം മാത്രമേ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാകൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാർ അംഗീകരിച്ചു. മൂന്നാമതായി, സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള റഷ്യൻ ത്രികക്ഷി കമ്മീഷന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് ഈ സാഹചര്യം ഈ പട്ടികയുടെ അംഗീകാരമാണ്. പ്രസ്തുത കമ്മീഷന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കാതെ പ്രസ്തുത പട്ടികയുടെ അംഗീകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ അംഗീകാര നിമിഷം മുതൽ അത്തരമൊരു ലിസ്റ്റ് അസാധുവാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കാൻ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പതിനഞ്ചാമത്തെ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, ഒരു സംസ്ഥാന അതോറിറ്റിയുടെയോ പ്രാദേശിക ഗവൺമെന്റിന്റെയോ നിയമമോ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമമോ അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിൽ നടത്തേണ്ട ശാസ്ത്രീയ അല്ലെങ്കിൽ ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിന്റെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി ഒരു മത്സരം നടത്തുക. അതിനാൽ, ഒരു സംസ്ഥാന അതോറിറ്റിയുടെയോ പ്രാദേശിക സർക്കാരിന്റെയോ നിയമത്തിനോ പ്രവൃത്തികൾക്കോ ​​അനുസൃതമായി അത്തരമൊരു മത്സരം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, ശാസ്ത്രീയ അല്ലെങ്കിൽ അധ്യാപന തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി ഒരു മത്സരം നടത്തുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമായി മാറും. പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു മത്സരം നടത്തുന്നത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമായി മാറാൻ കഴിയില്ല. രണ്ടാമതായി, നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ നടത്തിയ ഒരു മത്സരത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിൽ തെളിയിക്കണം. തൽഫലമായി, പരിഗണനയിലുള്ള കേസിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം ഒരു മത്സരത്തിന് മുമ്പാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പതിനാറാം അടിസ്ഥാനം ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഒരു തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ വേതനം നൽകുന്ന ജോലിക്ക് വേണ്ടിയുള്ള തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്കോ ആണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന് മുമ്പായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ബോഡിയിലെ അംഗമെന്ന നിലയിൽ അല്ലെങ്കിൽ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള പണമടച്ചുള്ള ജോലിയിലേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പിന് മുമ്പായിരിക്കണം. ഈ സാഹചര്യത്തിന്റെ തെളിവാണ് നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയിലേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രവൃത്തി. രണ്ടാമതായി, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സംസ്ഥാന അധികാരികളിലോ പ്രാദേശിക സർക്കാരുകളിലോ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളുടെ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നേരിട്ടുള്ള സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ തെളിവ് ആവശ്യമാണ്. അതായത്, ജീവനക്കാരൻ നടത്തുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവും തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളുടെ അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും തമ്മിൽ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം തെളിയിക്കപ്പെടണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന് മുമ്പായി ശരീരത്തിന്റെ ഘടനയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്. മൂന്നാമതായി, ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളുടെയോ വ്യക്തികളുടെയോ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. രാഷ്ട്രീയ സംഘടനകള്മറ്റ് പൊതു അസോസിയേഷനുകളും. നിർവഹിച്ച ജോലിയും തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളുടെയും വ്യക്തികളുടെയും സേവനവും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം പൊതു സംഘടനകൾഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന് മുമ്പായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാറിന് കീഴിൽ വരുന്ന പൊതു സംഘടനകളുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥർ എന്ന വസ്തുതയും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പതിനേഴാം ഗ്രൗണ്ട് പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേക നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെയോ അവന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റിന്റെയോ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നു. ഈ അടിസ്ഥാനംസ്ഥാപനത്തിലുടനീളം പ്രവർത്തിക്കുന്ന പേരുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രം ബാധകമാണ്. രണ്ടാമതായി, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ വ്യക്തികളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ സ്വമേധയാ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന സാന്നിധ്യം. അറിയപ്പെടുന്നതുപോലെ, കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ സ്വമേധയാ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന സാന്നിധ്യം ഏതൊരു കരാറിന്റെയും ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ആട്രിബ്യൂട്ടാണ്. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിലുള്ള ഒരു പൗരന്റെ ഇഷ്ടം സ്വമേധയാ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിത്തറയല്ല. ഫെഡറൽ നിയമം സമഗ്രമായി നിർവചിച്ചിട്ടുള്ള കേസുകളാണ് അടിസ്ഥാനം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ സ്ഥാനം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി, ആർട്ടിലെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59 ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നാണ്. അതിനാൽ, അവരുമായി ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഈ വ്യക്തികളുടെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പതിനെട്ടാമത്തെ അടിസ്ഥാനം പൊതുമരാമത്ത് ജോലികൾ ഉൾപ്പെടെ തൊഴിൽ സേവനത്തിന്റെ താൽക്കാലിക ജോലിക്ക് അസൈൻമെന്റിന്റെ തെളിവ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അതിനാൽ, ഈ പ്രവൃത്തികൾ താൽക്കാലിക സ്വഭാവമുള്ളതായിരിക്കണം. തൊഴിൽ സേവനത്തിന്റെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം ഒരു പൗരൻ ഈ ജോലികൾക്ക് അപേക്ഷിക്കണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരവും ന്യായയുക്തവുമായി കണക്കാക്കാം.

കലയിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്നവ ഞങ്ങൾ പരിഗണിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം. ഈ തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഫെഡറൽ നിയമത്തിന് മാത്രമേ നൽകാനാകൂ, കലയുടെ മൂന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി സ്വീകരിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനയുടെ 55, ഭരണഘടനാ വ്യവസ്ഥ, ധാർമ്മികത, ആരോഗ്യം എന്നിവയുടെ അടിത്തറ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പരിധി വരെ മാത്രം, അനിശ്ചിതകാല കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലി ഉൾപ്പെടെ, മനുഷ്യന്റെയും പൗരന്റെയും അവകാശങ്ങളും സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങളും പരിമിതപ്പെടുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. , മറ്റ് വ്യക്തികളുടെ അവകാശങ്ങളും നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യങ്ങളും, രാജ്യത്തിന്റെ പ്രതിരോധവും സംസ്ഥാന സുരക്ഷയും ഉറപ്പാക്കുന്നു.

2002 ഫെബ്രുവരി 1 ന് ശേഷം, അതായത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതിന് ശേഷം ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്ന് ഒരേ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളുടെ പരിവർത്തനം നിയമപരവും ന്യായവുമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കാനാവില്ല. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ കലയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു പൊതു നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യം തെളിയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ് എന്ന വസ്തുത മൂലമാണ് ഈ നിഗമനം ഉണ്ടാകുന്നത്. 58 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവില്ലായ്മയാണ് ഈ സാഹചര്യം. എന്നാൽ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള ഒരു കരാർ ഇതിനകം നിലവിലുണ്ടായിരുന്നു. അത്തരമൊരു കരാറിന്റെ അസ്തിത്വം ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നില്ല. ഈ നിയമത്തിന് ഒരു അപവാദം ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്ന സന്ദർഭങ്ങളായിരിക്കാം. മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, ഉചിതമായ അവസരമില്ലെങ്കിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അത് അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഏതെങ്കിലും കരാറിന്റെ സമാപനം തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും അവകാശമാണ്, ബാധ്യതയല്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കാതിരിക്കുക അസാധ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിയമപരമായ കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽപ്പോലും, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം സ്വമേധയാ ഉള്ളതായിരിക്കണം. അത്തരം സമ്മതത്തിന്റെ സ്വമേധയാലുള്ള സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു തർക്കം ഉയർന്നുവന്നാൽ, ഈ സാഹചര്യം ജീവനക്കാരൻ തെളിയിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ സ്വമേധയാ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ തെളിവുകളിലൊന്ന്, ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാറിന്റെ വൻതോതിലുള്ള ഉപയോഗമായിരിക്കാം, ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു സാധാരണ പ്രവർത്തനമാണ്. തീർച്ചയായും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് വിരുദ്ധമായി, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരുടെ മേൽ നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ ചുമത്തുന്നു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ സ്വമേധയാ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ലെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാം.

പാഠപുസ്തകം "ലേബർ ലോ ഓഫ് റഷ്യ" മിറോനോവ് വി.ഐ.

• പേഴ്‌സണൽ റെക്കോർഡ് മാനേജ്‌മെന്റും തൊഴിൽ നിയമവും

നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ: ഉപയോഗത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

തൊഴിലുടമകൾക്ക് പലപ്പോഴും ജോലി ചെയ്യാൻ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കേണ്ട സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട് നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതല. സാധാരണയായി ഇത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഡയറക്ടർ ആളുകളെ "താത്കാലികമായി" നിയമിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അതായത്, അവരുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുക. എന്നാൽ സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും സാധ്യമാണോ? അത് എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യാം? കരാറിലും തൊഴിൽ ഓർഡറിലും എന്ത് പദങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം? ഫിക്സഡ് ടേം തൊഴിൽ കരാറുകൾ സംബന്ധിച്ച ഇവയ്ക്കും മറ്റ് ചോദ്യങ്ങൾക്കുമുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഇന്നത്തെ നമ്മുടെ ലേഖനത്തിലാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പരിമിതികൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹത്താൽ മാത്രം നയിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു "താൽക്കാലിക" (അല്ലെങ്കിൽ, നിയമപരമായ ഭാഷയിൽ, നിശ്ചിത-കാല) തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. നിയമനിർമ്മാതാവ് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന കേസുകളുടെ പട്ടിക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. ഈ ലിസ്റ്റ് സമഗ്രമാണ്. അതേ സമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, അത്തരമൊരു കരാർ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ (കാരണങ്ങൾ) അതിന്റെ വാചകം സൂചിപ്പിക്കണം.

അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഒരു ലേഖനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ നേരിട്ട് അനുവദിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള താൽക്കാലിക തൊഴിൽ ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കാൻ കഴിയൂ. ശരിയായി പറഞ്ഞാൽ, ഈ ലേഖനത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ പട്ടിക വളരെ വലുതാണെന്ന് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, ലിസ്റ്റിലെ ചില ഇനങ്ങൾ തുറന്നതാണ്, ഇത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വ്യാപ്തി കൂടുതൽ വികസിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

പട്ടിക തന്നെ രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകൾ ആദ്യത്തേതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പ്രയോഗത്തിന് കക്ഷികളുടെ കരാർ ആവശ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ പട്ടികയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ സമാപനത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പൊതു നിയമങ്ങളുടെ വിവരണം അവസാനിപ്പിച്ചുകൊണ്ട്, വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു നിയമത്തിലേക്ക് ഒരിക്കൽ കൂടി നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കാം. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തെ ജീവനക്കാരൻ എതിർക്കുന്നില്ലെങ്കിൽപ്പോലും, റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിളിലെ വ്യവസ്ഥകൾ നേരിട്ട് അനുവദിച്ചാൽ മാത്രമേ അതിന്റെ സാധുതയുടെ കാലാവധി സംബന്ധിച്ച ഒരു വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയൂ. ഫെഡറേഷൻ.

ഈ ലിസ്റ്റിന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിൽ നിന്നുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ ചുവടെ കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കും (അതായത്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകൾ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കും).

താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ

ഒരുപക്ഷേ, പ്രായോഗികമായി, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ സാഹചര്യം താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമനമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി "പ്രധാന" ജീവനക്കാരനുമായി തുടരുന്നു. എന്നാൽ അവൻ തന്റെ ജോലി ചെയ്യാതിരിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു വ്യക്തിയെ അവന്റെ സ്ഥാനത്ത് താൽക്കാലികമായി എടുക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഭാഗം 1, നവംബർ 3, 2010 നമ്പർ 3266-6-1 തീയതിയിലെ റോസ്ട്രൂഡിന്റെ കത്ത്).

"പ്രധാന" ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ ലേബർ കോഡ് വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, തികച്ചും ഏതെങ്കിലും കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, താൽകാലിക വൈകല്യം, അവധി (കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കാൻ മാത്രമല്ല, വാർഷിക ശമ്പളമോ ശമ്പളമില്ലാത്തതോ ആയ അവധിയും), മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം, ജീവനക്കാരന്റെ സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ പൊതു ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം, മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിക്ക് പുറത്ത് വിപുലമായ പരിശീലനം.

ഒന്ന് കൂടി ശ്രദ്ധിക്കാം പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റ്: ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്, അതനുസരിച്ച് ഒരു "താൽക്കാലിക" ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാത്ത നിരവധി "കോർ" ജീവനക്കാരെ മാറിമാറി മാറ്റും (ഉദാഹരണത്തിന്, അവരുടെ അവധിക്കാലത്ത്). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഒരു ലേഖനം ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്ന കാലയളവിനായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ നടപ്പിലാക്കാൻ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം, അതായത് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചും അവന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചും. അതിനാൽ, “പ്രധാന” ജീവനക്കാരുടെ അവധി ദിവസങ്ങളിൽ “സുരക്ഷാ വല” സംഘടിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഓരോ തവണയും നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ കരാർ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട് (അതായത്, “പ്രധാന” ജീവനക്കാരൻ ആയിരിക്കുമ്പോൾ നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. മറ്റൊരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ വിട്ട് പുതിയതിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുക).

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ഒരു ലേഖനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ, കരാർ ഒരു താൽക്കാലിക കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതായി നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കുകയും ലിസ്റ്റിൽ നിന്ന് അനുബന്ധ കാരണം നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചത്. പരിഗണനയിലിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ (ഒരു ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി നിയമിക്കുമ്പോൾ), കരാറിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വാക്കുകൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു:

കരാറിലും ഫോം നമ്പർ T-1 ലും എന്താണ് എഴുതേണ്ടത്

സീസണൽ ജോലിയുടെ പട്ടികയും അവയുടെ പരമാവധി കാലാവധിയും വ്യവസായ കരാറുകളാൽ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഭാഗം 2). കൂടാതെ, ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, സീസണൽ വർക്കുകളുടെ പട്ടികയും (ഒക്‌ടോബർ 11, 1932 നമ്പർ 185 ലെ സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ പീപ്പിൾസ് കമ്മീഷണറേറ്റ് ഓഫ് ലേബറിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചത്) മറ്റ് രേഖകളും (ഉദാഹരണത്തിന്, ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവുകൾ) നിങ്ങളെ നയിക്കാൻ കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ തീയതി 04/06/99 നമ്പർ 382, ​​തീയതി 07/04/02 നമ്പർ 498, 04.07.91 നമ്പർ 381 ലെ RSFSR ന്റെ മന്ത്രിമാരുടെ കൗൺസിലിന്റെ പ്രമേയം).

നമുക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, ജോലിയുടെ സീസണൽ സ്വഭാവം ഔദ്യോഗികമായി സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതായത്, ഒരു വ്യവസായ കരാറിലോ നിയന്ത്രണത്തിലോ പ്രസക്തമായ ജോലികൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അത്തരമൊരു കരാറിന്റെ കാലാവധി സീസണിന്റെ കാലാവധി കവിയാൻ പാടില്ല, സ്ഥാപിച്ച തീമുകൾഅതേ പ്രമാണം.

എന്നിരുന്നാലും, രണ്ട് മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കപ്പെടുന്നവർക്ക് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല. രണ്ട് മുതൽ ആറ് മാസം വരെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രണ്ടാഴ്ച വരെയാകാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ).

കരാറിലും ഫോം നമ്പർ T-1 ലും എന്താണ് എഴുതേണ്ടത്

തൊഴിൽ കരാറിൽ ഇത് ഒരു സീസണിൽ അവസാനിപ്പിച്ചതായി ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. സീസണിന്റെ ദൈർഘ്യം സ്വാഭാവികവും കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നതിനാൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക അവസാന തീയതി സൂചിപ്പിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഭാഗം 4). അതനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വാക്കുകൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം:

അതേ പദപ്രയോഗം തൊഴിൽ ഓർഡറിലേക്ക് മാറ്റണം (ഫോം നമ്പർ ടി -1). മാത്രമല്ല, ഈ ഓർഡറിന്റെ “ബൈ” കോളത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി സീസണിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട അവസാന തീയതി മാത്രമല്ല, ഒരു സംഭവത്തിന്റെ സംഭവവും സൂചിപ്പിക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, “അവസാനം” എഴുതുക സീസൺ").

തൊഴിലുടമയുടെ സാധാരണ ബിസിനസ്സ് കോഴ്സിന് പുറത്ത് പ്രവർത്തിക്കുക

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടുത്ത നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കപ്പുറം ജോലിയുടെ പ്രകടനമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ

തൊഴിലുടമ സംഭാവന നൽകിയാൽ ജോലി പുസ്തകംതൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കിയ കാലയളവിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, ഇത് വർക്ക് റെക്കോർഡുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ ലംഘനമായിരിക്കും, കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5.27 പ്രകാരം അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബാധ്യത ഉണ്ടാകാം.

ഒരു കമ്പനിക്ക് ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാം സ്ഥിരമായ കാലാവധി, അല്ലെങ്കിൽ കർശനമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. IN പിന്നീടുള്ള കേസ്ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ടു. ഒരു പ്രത്യേക ജോലിയുടെ സാഹചര്യങ്ങളെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളെയും ആശ്രയിച്ച്, നിയുക്ത ജോലി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 1) കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. പരസ്പര ധാരണമാനേജരും ജീവനക്കാരനും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 2).

നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ സമ്മതം വാങ്ങേണ്ടതില്ലാത്തപ്പോൾ

ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നു പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങൾഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ നിർബന്ധമായിരിക്കുന്ന സമയത്തേക്ക് മാത്രം നിയമിക്കാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാർ, മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ.

അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രം താൽക്കാലികമായി ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവാദമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെയോ ഒരു ജനറൽ ഡയറക്ടറെയോ നിയമിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും, അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതായി കമ്പനിയുടെ ഘടക രേഖകൾ അനുശാസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ (ഭാഗം 1 ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 275 RF).

ഈ കേസിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തിന്റെ അഭാവം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കില്ല എന്നാണ്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ ഒപ്പിടാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു താൽക്കാലിക കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ കമ്പനിക്ക് ബാധ്യതയില്ല. നിശ്ചിതകാല കരാർ(കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ടാൽ സംഭവിക്കും - താഴെ കാണുക).

ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകൾ

ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളോ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥിരമായി നിയമിക്കാൻ അനുവദിക്കാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഭാഗം 1). അതേ സമയം, കരാർ തന്നെ നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി സൂചിപ്പിക്കണം. പരമാവധി കരാർ കാലാവധി അഞ്ച് വർഷമാണ്.

ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക തുറന്നിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡോ മറ്റ് നിയമങ്ങളോ നൽകുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്കൊപ്പം ഇത് അനുബന്ധമായി നൽകാം.

ഇന്ന് അത്:

• താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു (ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഞങ്ങൾ പ്രസവാവധിയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്);
• താൽക്കാലിക ജോലിയുടെ പ്രകടനം (രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത്);
• സീസണൽ തൊഴിലാളികൾ;
• വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് അയച്ച ജീവനക്കാരെ;
• ഓർഗനൈസേഷനായി (ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ, പുനർനിർമ്മാണം) അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപാദനത്തിന്റെ താൽക്കാലിക വിപുലീകരണത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ നിലവാരമില്ലാത്ത ജോലിക്കായി നിയമിച്ച ജീവനക്കാർ;
• ഒരു പരിമിത കാലത്തേക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക താൽക്കാലിക ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് സ്ഥാപിതമായ കമ്പനികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാരും ( പദ്ധതി ജോലി), ഉൾപ്പെടെ. ജോലിയുടെ അവസാനം മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ;
• ഇന്റേണുകളും ഇന്റേണുകളും;
• തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു;
• തൊഴിൽ സേവനം താൽക്കാലിക (പൊതു) ജോലിക്ക് അയച്ച തൊഴിലാളികൾ;
• ഇതര സിവിൽ സേവകർ.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അടിയന്തിരതയെ ന്യായീകരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളൊന്നും ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനും അവന്റെ മാനേജർക്കും ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടാൻ സമ്മതിക്കാം - ലേബർ കോഡ് ഈ സാധ്യത നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ കർശനമായി ചില കേസുകൾ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 2):

• ഒരു ചെറുകിട ബിസിനസ് സ്ഥാപനത്തിനായി നിയമനം (ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം - 35-ൽ താഴെ, ഞങ്ങൾ ചില്ലറ വിൽപ്പന, ഉപഭോക്തൃ സേവനങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ - 20-ൽ താഴെ);
• ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ താൽക്കാലികമായി മാത്രം ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവാദമുള്ള വാർദ്ധക്യകാല പെൻഷൻകാരെയോ ജീവനക്കാരെയോ നിയമിക്കുന്നു. ഇവിടെ നമ്മൾ പ്രത്യേകമായി സംസാരിക്കുന്നത് ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്, അല്ലാതെ അനിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ഒരു പെൻഷൻകാരനെക്കുറിച്ചല്ല. പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, അവനെ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിലേക്ക് "കൈമാറ്റം" ചെയ്യുന്നത് തികച്ചും അസാധ്യമാണ്, ഇത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്;
• ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഫാർ നോർത്ത് മേഖലയിലേക്ക് നിയമിക്കുക, അവൻ മാറുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു;
• മത്സരത്തിലൂടെ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുക;
• ക്രിയേറ്റീവ് തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുക (മാധ്യമങ്ങൾ, സർക്കസ്, തിയേറ്ററുകൾ മുതലായവ);
• മാനേജർമാർ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, കമ്പനികളുടെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാർ എന്നിവരെ നിയമിക്കുക;
• മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികളെ നിയമിക്കുക;
• നാവികരെ നിയമിക്കുന്നു;
• പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ നിയമിക്കുക;
• അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, പകർച്ചവ്യാധികൾ, മറ്റ് സമാന സംഭവങ്ങൾ എന്നിവ തടയുന്നതിനും ഈ സംഭവങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇതിനകം സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുക.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നിരീക്ഷിക്കേണ്ട പ്രധാന കാര്യം സ്വമേധയാ ആണ്. ഇതിനർത്ഥം ജീവനക്കാരനും അവന്റെ മാനേജരും അവരുടെ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം പരിമിതപ്പെടുത്താനും ഒരു തുറന്ന തൊഴിൽ കരാർ സ്വമേധയാ നിരസിക്കാനും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നാണ്.

കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ ഒപ്പുകളാൽ സ്വമേധയാ ഉള്ള വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു; ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനായി ഒരു പ്രത്യേക രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ ഒപ്പിടേണ്ടതില്ല.

കരാറിൽ തന്നെ, അത് അടിയന്തിരമാണെന്ന് ഊന്നിപ്പറയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഉചിതമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുക (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ ഒരു സർവകലാശാലയിൽ മുഴുവൻ സമയവും പഠിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത). ജീവനക്കാരന് ഒരു സഹായ രേഖ (പരിശീലന രേഖ, പെൻഷൻ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് മുതലായവ) ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന്റെ വസ്തുത ഒരു ഓർഡറിലൂടെ രേഖപ്പെടുത്തണം (ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം അതിൽ സൂചിപ്പിക്കുക), കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ ജീവനക്കാരൻ വർക്ക് ബുക്കിൽ നിയമനത്തിന്റെ ഒരു റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കണം.

കരാറിന്റെ കാലാവധി അതിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം കരാർ പരിധിയില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 3). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിശ്ചിത-കാല കരാറുകൾക്കായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അധ്യായം 13).

വർക്ക് ബുക്കിൽ, ഒരു ഓർഡറിൽ നിന്നും കരാറിൽ നിന്നും വ്യത്യസ്തമായി, ജീവനക്കാരനെ കമ്പനി താൽക്കാലികമായി നിയമിച്ചതായി സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല - ലേബർ കോഡോ വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളോ വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല. ഇതിനുള്ള അനുമതി. അല്ലെങ്കിൽ, കമ്പനി ഭരണപരമായ ബാധ്യതയ്ക്ക് വിധേയമായേക്കാം (

എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് നോക്കാം. ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാർ എത്രത്തോളം ന്യായമാണ്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനും തുറന്ന കരാറിനും ഇടയിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് എപ്പോൾ അസാധ്യമാണ്?

തനതുപ്രത്യേകതകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, രണ്ട് തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പരസ്പരം അവരുടെ ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കാൻ കഴിയും. അതായത്:

1. അടിയന്തിരം;
2. ഒരു സമയപരിധി വ്യക്തമാക്കാതെ.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ സേവന ജീവിതം പരിമിതമായ കാലയളവിലേക്കാണ്, എന്നാൽ 5 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ അല്ല. ഇത് കാരണമായിരിക്കാം:

• ജോലിയുടെ സ്വഭാവം;
• ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും;
• ആരോഗ്യ അല്ലെങ്കിൽ പ്രായ നിയന്ത്രണങ്ങളോടെ;
• ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനം.

ഓർമ്മിക്കുക: ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽഒരു ജീവനക്കാരന് വാർഷിക അവധി അല്ലെങ്കിൽ പ്രസവാവധി, അതുപോലെ അസുഖ അവധി എന്നിവ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രസക്തമായ എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും ജീവനക്കാരന് നിലനിർത്തും.

ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണോ?

ഈ ചോദ്യത്തിന് വ്യക്തമായ ഉത്തരം നൽകുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഓരോ പ്രത്യേക സാഹചര്യവും പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. മിക്ക കേസുകളിലും, ഭാവി ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ഇപ്പോഴും ആവശ്യമാണ്.

പരിശീലനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽജീവനക്കാരുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥിരമായ ജോലിവിവിധ കാരണങ്ങളാൽ അസാധ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി നിങ്ങളെ ഇത് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല ( ഈ വസ്തുതഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഔദ്യോഗിക സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വഴി സ്ഥിരീകരിക്കണം). അപ്പോൾ അവന്റെ സമ്മതം വേണം.

അന്വേഷണ തൊഴിലാളികൾ, നിരവധി ശാസ്ത്രജ്ഞർ, പ്രൊഫസർമാർ, സർവകലാശാലാ അധ്യാപകർ, കലാകാരന്മാർ എന്നിവർ നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് കീഴിലാണ് സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്നത്. മിക്ക കേസുകളിലും - 5 വർഷത്തേക്ക്. അതിനുശേഷം അവർ അത് നീട്ടുകയോ സേവനങ്ങൾ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യും ഇയാൾ. ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ നിന്ന് സമ്മതം വാങ്ങേണ്ടതില്ല, കാരണം നിയമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കുന്നതിന് രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ ഇല്ല.

സമ്മതം ആവശ്യമില്ലാത്തപ്പോൾ

നമുക്ക് അത് നോക്കാം, മറ്റ് ഓപ്ഷനുകളൊന്നുമില്ല:

1. ദീർഘകാല ചികിത്സയിൽ കഴിയുന്ന താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനത്ത് ജീവനക്കാരൻ എത്തും. പ്രസവാവധി, വികലാംഗനായ കുട്ടിക്ക് രക്ഷാകർതൃ അവധിയിൽ, മുതലായവ (അതായത്, സാധുവായ കാരണത്താൽ ഹാജരാകാതിരിക്കുകയും അവന്റെ സ്ഥാനം നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു).
2. ഈ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ സേവനം ചുരുങ്ങിയ സമയത്തേക്ക് ആവശ്യമാണ് - 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത്
3. ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു രാജ്യത്തേക്ക് യാത്ര ചെയ്യുന്നു. ഉദാഹരണം: ഒരു ബ്രാഞ്ചിൽ ജോലി ചെയ്യുക, യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പിന് വിധേയമാക്കുക.
4. ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ആവശ്യം വർഷത്തിലെ സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണം: മഞ്ഞുവീഴ്ചയുടെയും ഐസിക്കിളുകളുടെയും മേൽക്കൂരകൾ വൃത്തിയാക്കാൻ ശൈത്യകാലത്ത് അവന്റെ സേവനം ആവശ്യമാണ്.
5. കമ്പനിയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ജോലിയിൽ വ്യക്തിയെ നിയമിക്കും. ഉദാഹരണം: ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഓട്ടോ ഭാഗങ്ങൾ വിൽക്കുന്നു, വെയർഹൗസിലെ മേൽക്കൂര നിരന്തരം ചോർന്നൊലിക്കുന്നു. വെയർഹൗസ് കെട്ടിടത്തിന്റെ പുനർനിർമ്മാണത്തിനായി നിയമിച്ച തൊഴിലാളികൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലായിരിക്കും പ്രവർത്തിക്കുക.
6. ഒരു കമ്പനിയ്‌ക്കായി ഒരു പ്രോജക്‌റ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, അതിന്റെ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം അതുമായി കൂടുതൽ സഹകരണം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നില്ല.
7. ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പിനോ പരിശീലനത്തിനോ വേണ്ടി ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ താൽക്കാലികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ.

കരാർ പ്രകാരം: സ്വമേധയാ ഒപ്പിടൽ നടപടിക്രമം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഭാഗം 2 അത് അനുശാസിക്കുന്നു ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചത്?പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ. അവർക്കിടയിൽ:

1. ചുരുങ്ങിയ സമയത്തേക്ക് മാത്രം ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന വിവിധ രോഗങ്ങളുള്ള ആളുകൾ;
2. സംഘടനയിൽ ജോലിക്ക് വന്ന പെൻഷൻകാർ;
3. മത്സരാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിച്ച ജീവനക്കാർ;
4. കഠിനമായ കാലാവസ്ഥയുള്ള പ്രദേശങ്ങളിലേക്ക് (ശാസ്ത്രജ്ഞർ, ഗവേഷകർ, കാലാവസ്ഥാ നിരീക്ഷകർ, സൈന്യം) മാറുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങൾ;
5. കല, വിനോദ തൊഴിലാളികൾ (അഭിനേതാക്കൾ, സർക്കസ് തൊഴിലാളികൾ, ടിവി അവതാരകർ, റിപ്പോർട്ടർമാർ, ഗായകർ);
6. ഉയർന്ന പദവികൾ വഹിക്കുന്ന ആളുകൾ ( ജനറൽ ഡയറക്ടർമാർ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാരും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികളും);
7. മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികൾ;
8. നാവികർ;
9. നിരവധി ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജോലി സംയോജിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ;
10. അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളിൽ (തീ, വെള്ളപ്പൊക്കം, പകർച്ചവ്യാധികൾ) പോരാടുകയും അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾ.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ നിയമവിരുദ്ധമാകുന്നത് എപ്പോഴാണ്?

പിന്നെ ഇവിടെ ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചത്?നിയമവിരുദ്ധം:

1. ഒരു വ്യക്തി ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, മാനേജ്മെന്റ് അവനെ ഉപേക്ഷിക്കാനും ഒരു നിശ്ചിത ടേമിൽ ഒപ്പിടാനും നിർബന്ധിക്കുമ്പോൾ;
2. ഒരു വ്യക്തി വിരമിക്കുകയും ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ പ്രകാരം.

ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള പ്രധാന വ്യവസ്ഥകൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

1. രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സമ്മതം (അത് ആവശ്യമില്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന കേസുകൾ ഒഴികെ);
2. നിയമവുമായി യാതൊരു വൈരുദ്ധ്യവുമില്ല.

ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് അവരുടെ സഹകരണം പരിമിതപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. അതിന്റെ കാലാവധി കഴിയുമ്പോൾ, അവർ പരസ്പര സമ്മതംകരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനോ നീട്ടാനോ തീരുമാനിച്ചേക്കാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ, ഒരു കക്ഷിയിലും സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തരുത്. അല്ലെങ്കിൽ, അത് അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടാം.

തൊഴിലുടമ കരാറിൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിലേക്കുള്ള അതിന്റെ നിഗമനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിക്കുക മാത്രമല്ല, ഈ വസ്തുത (സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ മുതലായവ) സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ അപേക്ഷകന് ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും വേണം.

എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത്

പരമ്പരാഗതമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽഅതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

1. ജോലിക്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ (മുഴുവൻ പേര്);
2. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം;
3. അത് അവസാനിപ്പിച്ച കാലയളവിന്റെ സൂചന;
4. തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേര്, മാനേജരുടെ മുഴുവൻ പേര് അല്ലെങ്കിൽ ഒപ്പിടാൻ അധികാരമുള്ള വ്യക്തി);
5. ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ മനസ്സാക്ഷിപൂർവം പൂർത്തിയാക്കിയാൽ ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിന്റെ തുക (പ്രതിമാസമോ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ ജോലി കാലയളവിലോ ആകാം);
6. ഇരു കക്ഷികളുടെയും ഒപ്പിടുന്ന തീയതിയും ഓട്ടോഗ്രാഫുകളും.

എങ്ങനെ ശരിയായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിർവ്വഹണം അതിന്റെ ഒപ്പുവെച്ച് ആരംഭിക്കുന്നു. അതിനുശേഷം അതിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

തുടർന്ന് ക്ലർക്ക് (പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ) ഈ വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉചിതമായ ഒരു കുറിപ്പ് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച തീയതി, ഇത് സംബന്ധിച്ച ഓർഡറിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേര്, അടയാളങ്ങൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, ക്ലർക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു. കരാർ നീട്ടാനോ ജീവനക്കാരനെ സ്ഥിര ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാനോ തീരുമാനിച്ച കേസുകളൊഴികെ.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാർ പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു അപേക്ഷകനെ നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല അല്ലെങ്കിൽ ഇല്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 59-ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ലേബർ കോഡ് RF. സമാനമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനുമായോ ജീവനക്കാരുടെ അംഗീകൃത പ്രതിനിധികളുമായോ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും കഴിയും. ഇതിനെ കൂട്ടായ കരാർ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ എന്താണ്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള താൽക്കാലിക ബന്ധം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ പ്രവർത്തനമാണ് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള തൊഴിൽ കരാർ. പ്രധാന ഗുണംഅത്തരമൊരു പ്രമാണത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട നിബന്ധനകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് 5 വർഷം വരെയാകാം. നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന അത്തരം കരാറിന് കുറഞ്ഞ സമയപരിധിയില്ല. അതേ സമയം, ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരന് അവകാശം നിലനിർത്തുന്നു വാർഷിക ലീവ്, വേതനം സ്വീകരിക്കൽ, അസുഖ അവധിയിൽ പോകുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അപേക്ഷകന് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നൽകാം.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ്

കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59, ഒരു സ്ഥിരമായ കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ അസാധ്യമാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ കാരണം ഈ സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാം:

1. താൽക്കാലിക ജോലി നിർവഹിക്കുന്നു.
2. മത്സരത്തിലൂടെയാണ് ജീവനക്കാരെ നിറയ്ക്കുന്നത്.
3. പ്രാദേശിക അപകടങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു പ്രകൃതി ദുരന്തങ്ങൾ.
4. ജോലിയുടെ സ്വഭാവം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രൊഫൈലിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ഒരു ഹ്രസ്വകാല കരാർ എന്നത് ഒരു കരാറാണ്, അതിന്റെ നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം അപേക്ഷകനെ നിയമിക്കുന്ന ജോലിയുടെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയാണ്. കൂടാതെ, നിയമപരമായി, അത്തരം ഒരു കരാർ പൗരന്മാരുടെ പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങളുമായി അവസാനിപ്പിക്കാം:

• ഇതര സേവനത്തിന് വിധേയമാകുന്നു;
• മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികൾ;
• ബലപ്രയോഗം ലക്ഷ്യമാക്കി പൊതുമരാമത്ത്;
• പെൻഷനർ പദവിയുള്ള ആളുകൾ;
• 2, 3 ഗ്രൂപ്പുകളിലെ വികലാംഗർ.

ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും

ഒരു ഹ്രസ്വകാല കരാർ സൂചിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവം, ജീവനക്കാരന് ഗുണവും ദോഷവും ഉണ്ട്. ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാറിന്റെ പോരായ്മകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സ്ഥാനം മാസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ ചെറിയ സമയം;
• സമ്മതിച്ച കാലയളവിനുശേഷം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുക.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് നിഷേധിക്കാനാവാത്ത ഗുണങ്ങളുണ്ട്, അത് മതിയായ ബദലായി കണക്കാക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു പതിവ് ജോലി. തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള എല്ലാ സാമൂഹിക ഗ്യാരന്റികളുടെയും പൂർണ്ണമായ സംരക്ഷണം അവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഉദ്യോഗസ്ഥൻ വേതന;
• അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പേയ്മെന്റ്, അസുഖ അവധി;
• പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം.

നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ രൂപം

താൽക്കാലിക ജോലിക്കുള്ള ഒരു സാമ്പിൾ നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് 2 ക്ലോസുകളുടെ സാന്നിധ്യം ആവശ്യമാണ് “സി”, “ടു”, പൂർത്തിയാക്കി നിർദ്ദിഷ്ട തീയതികൾ. ഫോമിന്റെ അവസാന ഖണ്ഡികയിൽ നിങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കണം കൃത്യമായ തീയതിപിരിച്ചുവിടലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവം, അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. കരാറിന്റെ അടിയന്തിരത "ജോലിയുടെ സ്വഭാവം" സെല്ലിൽ സൂചിപ്പിക്കണം. കരാറിന്റെ അവസാന പതിപ്പിൽ GOST 6.30 നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിന്റുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം, ഇത് നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നു:

• തൊഴിലുടമയുടെ പേര്;
• പ്രമാണത്തിന്റെ തരം/തീയതി/എണ്ണം, ഒപ്പിടുന്ന സ്ഥലം;
• തലക്കെട്ടുകൾ, വാചകം തന്നെ;
• അപേക്ഷകൾ;
• ഒപ്പുകൾ;
• അംഗീകാരത്തിന്റെ തെളിവ്;
• മുദ്ര;
• രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പിന്റെ ജീവനക്കാരന്റെ രസീത് അടയാളപ്പെടുത്തുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നത് ചില ബുദ്ധിമുട്ടുകളും വ്യവസ്ഥകളും ഉള്ളതാണ്. ഒരു കരാറിന്റെ സമാപനത്തെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നടത്തുമ്പോൾ, അതിന്റെ നിബന്ധനകളെക്കുറിച്ച് ഒരു കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കിയിട്ടില്ല. ജോലിയുടെ സ്വഭാവം കാരണം സ്റ്റാൻഡേർഡിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ, ജോലി ദിവസം, വിശ്രമ സമയം, അവധി അനുവദിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം എന്നിവ എസ്ടിഡി സൂചിപ്പിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഫെഡറൽ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് വ്യവസ്ഥ, പ്രതിഫലത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ, അപകടകരമായ ജോലിയിൽ ജോലിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭ്യത.

അധിക കരാർ

ജീവനക്കാരന്റെ ഏതെങ്കിലും അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കാത്ത അധിക വ്യവസ്ഥകൾ എസ്ടിഡി നൽകിയേക്കാം. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെടുമ്പോൾ കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനെയോ മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളെയോ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമനിർമ്മാണത്തിന് ഈ വ്യവസ്ഥകൾ വിരുദ്ധമാകില്ല. ഇനിപ്പറയുന്ന നിബന്ധനകൾ ഉൾപ്പെടുത്താം അധിക കരാർ:

• പ്രൊബേഷൻ;
• അധിക ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ്;
• ജീവനക്കാരന്റെ സാമൂഹികവും ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;
• നോൺ-സ്റ്റേറ്റ് പെൻഷൻ വ്യവസ്ഥ;
• നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്താതിരിക്കുക;
• അവധിക്കാലം.

ആരുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു?

ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ നൽകുന്നതിന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള നിരവധി പ്രധാന കാരണങ്ങളുണ്ട്. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന്റെ സമാപനം നിയമാനുസൃതമായ വ്യക്തികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകളും തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. പൗരന്മാരുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ ഒരു തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെടാം:

• രാജ്യത്തിന്റെ വടക്ക് ഭാഗത്ത് അപേക്ഷകൻ;
• ലിക്വിഡേറ്റർ;
• ഒരു സ്ഥാനം നികത്താൻ നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ (പ്രസവ അവധിയിലുള്ള സ്ത്രീകൾ, സ്ഥിരം ജീവനക്കാർ ഉൾപ്പെടെ);
• തിയേറ്റർ ആൻഡ് മീഡിയ ജീവനക്കാരൻ;
• മാനേജർ, ഡെപ്യൂട്ടി, അക്കൗണ്ടന്റ്.

ആരുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടരുത്?

ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറിന്റെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് ഒരു കരാർ ഉടമ്പടിയുടെ സമാപനം നിയമവിരുദ്ധമായ വ്യക്തികളുടെ പട്ടികയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി നിയന്ത്രണങ്ങളുണ്ട്. ഇവർ സസ്പെൻഡ് ചെയ്ത ശിക്ഷ അനുഭവിക്കുന്നവരോ വീട്ടുതടങ്കലിലോ ആയിരിക്കാം. ഒരു കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ വിവിധ രോഗങ്ങൾ നിരസിക്കാൻ കാരണമാകും. അതിനാൽ, ഗ്രൂപ്പ് 3-ലെ അംഗവൈകല്യമുള്ളവർ, ഔദ്യോഗികമായി സ്ഥിരീകരിച്ച മാനസിക വൈകല്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അപകടകരമായ പകർച്ചവ്യാധികൾ എന്നിവയുള്ളവരെ നിശ്ചിതകാല ജോലിക്ക് സ്വീകരിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ ഏത് കാലയളവിലേക്കാണ് അവസാനിക്കുന്നത്?

കല അനുസരിച്ച്. 58, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 59, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാറിൽ സൂചിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ കരാറിന്റെ യഥാർത്ഥ പൂർത്തീകരണ തീയതി തൊഴിലുടമയുടെ ആവശ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, കക്ഷികളുടെ പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഇത് വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. കരാറിന്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കുന്ന ജോലിയുടെ സ്വഭാവം കലയിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. 58 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

കുറഞ്ഞ കാലാവധി

നിയമപ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻതൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന്റെ ഫലമായി ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. ഓരോ വ്യക്തിഗത കേസിലും, കരാറിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലയളവ് അവന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലുടമ മാത്രമേ നിർണ്ണയിക്കൂ. അപേക്ഷകന് കരാർ ഒപ്പിടാൻ സമ്മതിക്കുകയോ ജോലിയുടെ കാലാവധിയിൽ തൃപ്തനല്ലെങ്കിൽ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യാം.

പരമാവധി കാലാവധി

ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലയളവിലെന്നപോലെ, പരമാവധി തൊഴിലുടമയുടെ ആവശ്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ, ആദ്യ കേസിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഇതിനകം തന്നെ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ നിയന്ത്രണങ്ങളുണ്ട്. ഒരു STD 5 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ ആരുമായും അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഈ കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം പൂർണ്ണമായും അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. കക്ഷികളുടെ പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ എസ്ടിഡി നീട്ടാവുന്നതാണ്. കരാറിന് ശേഷം കരാർ പുതുക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലമാകുമ്പോൾ

ജീവനക്കാരെ കബളിപ്പിക്കുന്നതിനും അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നതിനുമുള്ള ലക്ഷ്യത്തോടെ തൊഴിലുടമ ആവർത്തിച്ച് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ നീട്ടിയിട്ടുണ്ടെന്ന വസ്തുത സ്ഥാപിച്ച കോടതി തീരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ ഒരു തുറന്ന കരാറായി മാറ്റാം. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം (തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവസാനം) എസ്ടിഡി ഒരു അനിശ്ചിതകാല ഫോർമാറ്റിലേക്ക് മാറ്റാവുന്നതാണ്. അപേക്ഷകനെ ഡെപ്യൂട്ടി ആയി നിയമിച്ച സ്ഥാനം ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുമ്പോഴാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്. വിചാരണയ്ക്കിടെ, തുടർന്നത് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംഎസ്ടിഡി കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ, അയാൾക്ക് അനിശ്ചിതമായി ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം ലഭിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് കരാറിന്റെ അതേ രീതിയിൽ എസ്ടിഡി നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, കല. 77, കല. 79). ഒരു ജീവനക്കാരനെ 2 മാസം മുമ്പ് അറിയിച്ച് ഉചിതമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിക്കൊണ്ട് ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാം. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട് ഇഷ്ട്ടപ്രകാരംനിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധിക്ക് 2 ആഴ്ച മുമ്പ് ആവശ്യമായ ഫോമിൽ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചുകൊണ്ട്. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത്, കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതും ഒരു പ്രശ്നമല്ല. എസ്ടിഡി അവസാനിക്കുന്നതിന് 3 ദിവസം മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. അതിൽ തർക്കിക്കാനാവില്ല.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം

കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴി ഏത് കരാറും എളുപ്പത്തിൽ അവസാനിപ്പിക്കാം. 78 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. നിയമപരമായ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി പരിഗണിക്കാതെ, പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ എസ്ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും നടത്താം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇത് രാജിക്കത്തിൽ പ്രത്യേകം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ ഇല്ലാതെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതംജീവനക്കാരന് അത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ

കല. 80 തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണംജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ വിച്ഛേദിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നു. നിയമപ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ 2 ആഴ്ച മുമ്പ് സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കാനുള്ള തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നോട്ടീസ് അയയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ പേയ്മെന്റും നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127). ഒഴിവാക്കലുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന കേസുകളാണ്:

1. പ്രൊബേഷൻ. ഈ കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരൻ 3-നുള്ളിൽ അനുബന്ധ അപേക്ഷ എഴുതണം കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71).
2. സീസണൽ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നു, 2 മാസം വരെ എസ്.ടി.ഡി. ഈ വിഭാഗങ്ങളെ ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു നിർബന്ധിത സേവനം 2 ആഴ്ച കാലയളവിലേക്ക്, 3 ദിവസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ അറിയിച്ചുകൊണ്ട് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയും (ആർട്ടിക്കിൾ 292, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 296).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ഹ്രസ്വകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് കലയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. ആയി തീ താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി, ശാശ്വതവും, ഒരുപക്ഷേ നിരവധി കേസുകളിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു:

1. ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ, പാപ്പരത്തം, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കൽ - വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ.
2. ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്.
3. തൊഴിൽ നിയമം, ആർട്ട് നൽകിയ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തക്കേട്. 81.

ഒരു ഗർഭിണിയോടൊപ്പം

ഏതൊരു ജീവനക്കാരനെയും പോലെ, ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീക്കും സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളില്ലാതെ ഗർഭധാരണം അവസാനിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് അവളുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

1. ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പുറത്തുകടക്കൽ. എസ്ടിഡി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261) പ്രകാരം രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത ഗർഭിണികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമാണിത്.
2. കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തക്കേട്. 81 ഗർഭാവസ്ഥയുടെ വസ്തുതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല.

വീഡിയോ