ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ താൽക്കാലികമാണ്. താൽക്കാലിക ജോലിക്കുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ മാതൃക

താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറുകൾ നിശ്ചിതകാല കരാറുകളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു. അനുയോജ്യമായ ഒരു നിഗമനം കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർഒരു ജോലിക്കാരന് തന്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നിലനിർത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഒരു ഔദ്യോഗിക രേഖയുടെ അഭാവം മൂലം, കോടതിയിൽ തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, നിലവിലെ ലംഘനം തെളിയിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും. ലേബർ കോഡ്രാജ്യങ്ങൾ.

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം. പ്രത്യേകതകൾ

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിന് അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, ഇത് സമയ ഫ്രെയിമുകളാൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്നുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസമാണിത്. കൂടാതെ, ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ ഒറ്റത്തവണ സ്വഭാവമുള്ളതാണ്, ചട്ടം പോലെ, രണ്ട് മാസത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിക്കും. ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ പ്രസക്തമാണ്:

• ഒരു സ്ഥിരം ജീവനക്കാരൻ അവധിയിൽ പോയാൽ
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതര സേവനത്തിന് വിധേയനാകുമ്പോൾ
• വിദേശത്ത് സേവനങ്ങൾ നൽകുമ്പോൾ
• ജോലി സീസണൽ ആണെങ്കിൽ
• ഇന്റേൺഷിപ്പിനായി
• പ്രധാന ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖ സമയത്ത്
• ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലേക്ക് ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിക്കുമ്പോൾ
• നിർവ്വഹണത്തിനായി ചില തരംജോലി

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഇനങ്ങളും വിവരങ്ങളും അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• കമ്പനി വിശദാംശങ്ങൾ. നിയമപരമായ വിലാസം, സ്ഥാപനത്തിന്റെ പേര്, തൊഴിലുടമയുടെ വിശദാംശങ്ങൾ, ബന്ധപ്പെടാനുള്ള വിവരങ്ങൾ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
• ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ ഡാറ്റ. നമ്മൾ പാസ്പോർട്ട്, വിലാസം, ജനനത്തീയതി, SNILS നമ്പർ എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാഹ്യ ജീവനക്കാരുമായി നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടാനുള്ള അവകാശം ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നു. എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല; ഇതിന് കലയിൽ പേരിട്ടിരിക്കുന്ന നല്ല കാരണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. ഒരു പ്രത്യേക കേസിൽ ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പ്രയോഗിക്കേണ്ടതെന്ന് മനസിലാക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചിലപ്പോൾ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഈ ലേഖനത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്ന് ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കും - താൽക്കാലിക (രണ്ട് മാസം വരെ) ജോലികൾ ചെയ്യുക, ചില സൂക്ഷ്മതകളിലേക്ക് നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുക.

താൽക്കാലിക ജോലി

ബലത്തില് കല. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചു: ആദ്യ ഭാഗത്തിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന കേസുകളിൽ, എപ്പോൾ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾജോലിയുടെ സ്വഭാവം കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല; കൂടാതെ, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം കണക്കിലെടുക്കാതെ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം - അത്തരം ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ലേഖനത്തിന്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്ത് പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കേസുകൾ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളാൽ സ്ഥാപിക്കപ്പെടാം.

അതിനാൽ, താൽക്കാലിക (രണ്ട് മാസം വരെ) ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കുള്ള ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് രണ്ട് ഉണ്ട് തനതുപ്രത്യേകതകൾ:

1. നിയുക്ത ജോലി താൽക്കാലികമായിരിക്കുമ്പോൾ മാത്രമാണ് ഇത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്.
2. ജോലിയുടെ കാലാവധി രണ്ട് മാസമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.

ഏത് തരത്തിലുള്ള ജോലിയെ താൽക്കാലികമെന്ന് വിളിക്കുന്നു? ഏതൊക്കെ ജോലികളാണ് അത്തരത്തിലുള്ളതെന്ന് ലേബർ കോഡ് വിശദീകരിക്കുന്നില്ല. എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് തുടർച്ചയായി ചെയ്യാത്ത ജോലിയാണ്. അതായത്, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ - ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം വ്യത്യസ്തമായി തോന്നും: “കടമകൾ നിറവേറ്റൽ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ, അവൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്നു.

നിങ്ങളുടെ അറിവിലേക്കായി:

ഇതനുസരിച്ച് 1974 സെപ്റ്റംബർ 24-ലെ USSR സായുധ സേനയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ ഉത്തരവ്.311-IX "താത്കാലിക തൊഴിലാളികളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച്", റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് വിരുദ്ധമല്ലാത്തതിനാൽ, ഇത് ഇന്നും പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ട്, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾ തൊഴിലാളികളും ജീവനക്കാരും ആയിരുന്നു, രണ്ട് മാസത്തേക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തിയ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് ( സ്ഥാനം) നാല് മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക്. .

താൽക്കാലിക ജോലിയിൽ നിർമ്മാണം ഉൾപ്പെടാം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നു, വിവിധ പദ്ധതികൾ അല്ലെങ്കിൽ റിപ്പോർട്ടുകൾ തയ്യാറാക്കൽ, വികസനം കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാമുകൾതുടങ്ങിയവ. അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ അവരെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത് ഭാഗം 1 കല. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, എങ്ങനെ:

• തൊഴിലുടമയുടെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് (പുനർനിർമ്മാണം, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ, കമ്മീഷൻ ചെയ്യൽ മുതലായവ) അപ്പുറം പോകുന്ന ജോലികൾ, അതുപോലെ തന്നെ മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലിക (ഒരു വർഷം വരെ) ഉൽപ്പാദനം വിപുലീകരിക്കുന്നതിനോ നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ അളവുമായോ ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾ;
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയിൽ അതിന്റെ പൂർത്തീകരണം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ജോലിയുടെ പ്രകടനം - കാരണം, നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, താൽക്കാലിക ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് പരിമിതമാണ്, മാത്രമല്ല രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത്.

തൊഴിൽ സേവന അധികാരികൾ അയച്ച വ്യക്തികളുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴും ജോലിയുടെ ഈ സ്വഭാവം പരാമർശിക്കപ്പെടുന്നു. താൽക്കാലിക ജോലിക്കായിഒപ്പം പൊതുമരാമത്ത്. പൗരന്മാരെ താൽക്കാലിക ജോലിയിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അംഗീകരിച്ച ഭരണപരമായ ചട്ടങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ജൂൺ 28, 2007 No.449 (കൂടുതൽ - നിയന്ത്രണങ്ങൾ). ഇതനുസരിച്ച് ചട്ടങ്ങളുടെ 55-ാം വകുപ്പ്കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾതാൽക്കാലിക തൊഴിൽ ഓർഗനൈസേഷനായി (എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരികൾ, പ്രാദേശിക സർക്കാർ, തൊഴിലുടമകൾ, തൊഴിൽ കേന്ദ്രം എന്നിവയ്ക്കിടയിൽ സമാപിച്ചത്), കേന്ദ്രത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു അനുയോജ്യമായ ജോലിഉൽപ്പാദന ശേഷി, സൃഷ്ടിച്ച ജോലികളുടെ എണ്ണം, ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം, ജോലിയുടെ സ്ഥാനവും സ്വഭാവവും, ആരംഭ, അവസാന തീയതികൾ മുതലായവയെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമകൾ നൽകുന്ന വിവരങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെയും തൊഴിലില്ലാത്ത പൗരന്മാരുടെയും താൽക്കാലിക ജോലിക്ക്.

നിങ്ങളുടെ അറിവിലേക്കായി:

സാമൂഹികമായി ഉപയോഗപ്രദമായ ഓറിയന്റേഷനുള്ളതും അധികമായി സംഘടിപ്പിക്കപ്പെട്ടതുമായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനമായാണ് പൊതുമരാമത്ത് മനസ്സിലാക്കുന്നത് സാമൂഹിക പിന്തുണപൗരന്മാർ, തൊഴിൽ അന്വേഷകർ (കല. 24 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം ഏപ്രിൽ 19, 1991 നമ്പർ 1032-1 “തൊഴിൽ സംബന്ധിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ» ). അതേ സമയം, പൊതുമരാമത്ത് അപകടങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ അടിയന്തിരമായി ലിക്വിഡേഷൻ ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല, പ്രകൃതി ദുരന്തങ്ങൾ, ദുരന്തങ്ങളും മറ്റ് അടിയന്തര സാഹചര്യങ്ങളും തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രത്യേക പരിശീലനം ആവശ്യമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സമയത്തിനുള്ളിൽ അവരുടെ യോഗ്യതയുള്ളതും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

താത്കാലികവും പൊതുമരാമത്തും കാലയളവിന് നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല. അവയ്ക്ക് രണ്ട് മാസത്തിൽ താഴെ മാത്രമേ നീണ്ടുനിൽക്കാൻ കഴിയൂ, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം താൽക്കാലിക ജോലിയിലേക്കും പൊതു ജോലികളിലേക്കും തൊഴിൽ സേവനം വ്യക്തികളെ റഫർ ചെയ്യുന്നതായിരിക്കും.

ഞങ്ങൾ തൊഴിൽ നൽകുന്നു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി

അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ പൊതുവായി നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണംനിയമനത്തിനായി. ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ എല്ലാം അവതരിപ്പിക്കുന്നു ആവശ്യമുള്ള രേഖകൾ, ഇവയുടെ ലിസ്റ്റ് സ്ഥാപിച്ചു കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 65 ലേബർ കോഡ്. തുടർന്ന് അത് അവസാനിക്കുന്നു, അത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു മുൻവ്യവസ്ഥകൾ, നിർവചിച്ചു കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 57 ലേബർ കോഡ്, പ്രത്യേകിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച കാലയളവും സാഹചര്യങ്ങളും (കാരണങ്ങൾ). ജോലിയുടെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ല (സീസണൽ തൊഴിലാളികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി - ഇത് അനുസരിച്ച് കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 294 ലേബർ കോഡ്ജോലിയുടെ സീസണൽ സ്വഭാവം സംബന്ധിച്ച് ഒരു വ്യവസ്ഥ ഉണ്ടായിരിക്കണം).

കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ താൽക്കാലിക ജോലി പ്രാഥമികമാണോ പാർട്ട് ടൈം ആണോ എന്ന് കരാർ സൂചിപ്പിക്കണം.

ഒരു ഉദാഹരണം പറയാം.

തൊഴിൽ കരാർ നമ്പർ 13/s

സംസ്ഥാന വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം "സമറയുടെ സ്പെഷ്യൽ വൊക്കേഷണൽ സ്കൂൾ നമ്പർ 2" (GOU SPU നമ്പർ 2), ഇനി മുതൽ "തൊഴിൽ ദാതാവ്" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഡയറക്ടർ എലീന വിക്ടോറോവ്ന മാലിഷെവ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, 04/ തീയതി നമ്പർ 57-ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. 11/2010, ഒരു വശത്ത്, ഇനി മുതൽ "ജീവനക്കാരൻ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന കോവലെവ് ആർട്ടെം സെർജിവിച്ച്, മറുവശത്ത്, ഇനിപ്പറയുന്നവ സംബന്ധിച്ച് ഈ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു:

1. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിഷയം

1.1 ഒരു സോഫ്റ്റ്‌വെയർ എഞ്ചിനീയർ എന്ന നിലയിൽ തൊഴിലുടമ താൽക്കാലിക ജോലിക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു.

1.2 തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള ജോലിയാണ് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലം.

1.3 താൽക്കാലിക ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ ജോലിയുടെ കാലയളവിൽ ഒരു പ്രത്യേക കാലയളവിലേക്ക് ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. സോഫ്റ്റ്വെയർഇതനുസരിച്ച് സാങ്കേതിക സവിശേഷതകളും(തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അനുബന്ധം 1) കൂടാതെ 2012 ഏപ്രിൽ 02 മുതൽ മെയ് 14 വരെ സാധുതയുള്ളതാണ്.

1.4 സംസ്ഥാന വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിന്റെ എസ്പിഒ നമ്പർ 2-ന്റെ ഡയറക്ടറാണ് ജീവനക്കാരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ.

1.6 ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ക്ലോസ് 1.5 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ആരംഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 4 അനുസരിച്ച് കരാർ റദ്ദാക്കപ്പെടും. 61 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

താൽക്കാലിക ജോലിക്കായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സ്പെഷ്യാലിറ്റി (പ്രൊഫഷൻ) അല്ല, ഒരു പ്രത്യേക തരം ജോലിയാണ് വ്യക്തമാക്കാൻ കഴിയുക. ഉദാഹരണത്തിന്: "സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യുന്നതിനായി ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലിക ജോലിയുടെ കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കുന്നു."

ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിന്റിലേക്ക് ഞങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു: അനുസരിച്ച് കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 67 ലേബർ കോഡ്, പുതുമുഖം യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, അത് ഇപ്പോഴും അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കും. മാത്രമല്ല, ജോലിക്കാരനെ താൽകാലിക വ്യവസ്ഥകളിൽ നിയമിച്ചതായി തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കാനിടയില്ല, കൂടാതെ അവനെ സ്ഥിരമായി നിയമിച്ചതായി പരിഗണിക്കും.

അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, തൊഴിലുടമ നിയമനത്തിന് ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു (ഫോമുകൾ ടി -1, ടി -1 എ), കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ ജീവനക്കാരൻ ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നടത്തുന്നു. ജോലി സ്ഥലം. ജീവനക്കാരനെ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ജോലിയുടെ പ്രധാന സ്ഥലത്ത് വർക്ക് റെക്കോർഡ് നിർമ്മിക്കുന്നു ( കല. 66 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്).

കുറിപ്പ്:

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലാണ് ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നത് എന്ന വ്യവസ്ഥ വർക്ക് ബുക്കിൽ സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ല.

റെക്കോർഡ് ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ജോലി പുസ്തകം, "സോഫ്റ്റ്‌വെയർ എഞ്ചിനീയറായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടു" എന്നല്ല, "ഒരു സോഫ്റ്റ്‌വെയർ എഞ്ചിനീയറായി അംഗീകരിച്ചു" എന്ന് എഴുതുന്നതാണ് നല്ലത്, കാരണം പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പ്രമേയം ഒക്ടോബർ 10, 2003 No.69 "വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ" ഒരു പദവിയുടെ പേര് (ജോലി), സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യതകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ എന്നിവയുടെ രേഖകൾ ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന് അനുസൃതമായി നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നു., കൂടാതെ രണ്ട് മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിൽ താൽക്കാലിക ജോലിയുടെ പ്രകടനം അനുസരിച്ച് സ്ഥാനങ്ങൾ ഒഴികെയുള്ള ജോലി ഉൾപ്പെടുന്നു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾസംഘടനകൾ.

ഒരു താൽക്കാലിക ജോലി നിയമിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന് വേണ്ടി സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല ( കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 289 ലേബർ കോഡ്).

ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, സൈനിക സേവനത്തിന് ബാധ്യതയുള്ളവരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകാൻ മറക്കരുത്. സൈനിക രജിസ്ട്രേഷന് വിധേയരായ പൗരന്മാരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, ജോലിയിൽ നിന്ന് അവരെ സ്വീകരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചോ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചോ, തൊഴിൽ തീയതി മുതൽ (പിരിച്ചുവിടൽ) രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ സൈനിക കമ്മീഷണറുകളിലേക്ക് അയയ്ക്കാനുള്ള ബാധ്യത സ്ഥാപിച്ചു. 2006 നവംബർ 27 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം No. 719 “സൈനിക രജിസ്ട്രേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ» , ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് കാലയളവിലേക്കോ തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരുമായി അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നതിനെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല.

ചില സവിശേഷതകൾ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംതാൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾ

ഈ വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് ജോലി സമയത്തിന്റെയും വിശ്രമ സമയത്തിന്റെയും ചില സവിശേഷതകൾ ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിക്കുന്നു. അതെ, കാരണം കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 290 ലേബർ കോഡ്രണ്ട് മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിട്ടുള്ള വ്യക്തികളെ അവരിൽ നിന്ന് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാം രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതംവാരാന്ത്യങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യാൻ അവധി ദിവസങ്ങൾ. അത്തരം ജോലിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി തുക പണമായി നൽകും.

അതായത്, സ്ഥിരം തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, കാരണം കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 153 ലേബർ കോഡ്ഒരു വാരാന്ത്യത്തിലോ അവധിക്കാലത്തോ ജോലിക്ക്, മറ്റൊരു ദിവസത്തെ വിശ്രമം അനുവദിച്ചേക്കാം; താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾക്ക് ഈ അവകാശം നൽകില്ല. എന്നാൽ സ്ഥിരം ജീവനക്കാരെപ്പോലെ അവർക്കും അവധിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 291 ലേബർ കോഡ്, അതിന്റെ പരമാവധി ദൈർഘ്യം നാല് പ്രവൃത്തി ദിവസമാണ്. രണ്ട് മാസത്തെ ജോലിയുടെ അവസാനം ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുത രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതലായിരിക്കും. ഇതിനെക്കുറിച്ച് വിഷമിക്കേണ്ട കാര്യമില്ല, കാരണം കല. 127 ടി.കെ RFതൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി അവസാനിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഈ കരാറിന്റെ കാലാവധിക്ക് അപ്പുറം അവധിക്കാലം പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ നീണ്ടുനിൽക്കുമ്പോഴും പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം അവധി അനുവദിക്കാം.

ജീവനക്കാരൻ ഈ അവകാശം വിനിയോഗിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജോലിയുടെ മാസത്തിൽ രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ എന്ന നിരക്കിൽ അദ്ദേഹത്തിന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും. ശരാശരി ദൈനംദിന വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഇത് കണക്കാക്കുന്നത്, ഇത് നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു ഭാഗം 5 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 139 ലേബർ കോഡ്.

പണി കഴിഞ്ഞു

ഇതനുസരിച്ച് കല. 79 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസമെങ്കിലും ഈ കാലയളവിന്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ കാലയളവിനായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച കേസുകൾ ഒഴികെ - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഈ ജീവനക്കാരന്റെ മോചനത്തോടെ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

ഏതൊരു തൊഴിൽ കരാറും പോലെ, കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛയ്ക്ക് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ (ലിക്വിഡേഷൻ, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ മുതലായവ) അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവ് അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. കക്ഷികളുടെ കരാർ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 292ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ, കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് അയാൾ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കാലയളവിന്റെ അവസാന ദിവസം പ്രവർത്തിക്കാത്ത ദിവസത്തിലാണെങ്കിൽ, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പിരീഡ് അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 14 അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവ്, രേഖാമൂലം, ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി, രണ്ട് മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ്. അത്തരമൊരു കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തി വേർപിരിയൽ വേതനംപിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത് നൽകില്ല.

സ്ഥാപിതമായ പൊതു നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ അത് മറക്കരുത് ഭാഗം 4 കല. 58 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ രണ്ട് മാസത്തെ കാലാവധിക്ക് ശേഷവും ഒരു ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ തുടരുകയും അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിച്ചതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ആവശ്യപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. അനിശ്ചിതകാല കാലയളവ്.

ഉപസംഹാരം

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: അനുസരിച്ച് ഭാഗം 5 കല. 58 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്കോടതി സ്ഥാപിച്ച മതിയായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ലേബർ കോഡിന്റെ വ്യവസ്ഥകളാൽ കർശനമായി നയിക്കപ്പെടണം, നിഗമനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം ശരിയായി സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെ.

ചിലപ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ എന്തെങ്കിലും ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ, അവരുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, ഇത് ചെയ്യാൻ തനിക്ക് അവകാശമുണ്ടോയെന്നും അതിന്റെ ഫലമായി അദ്ദേഹത്തിന് എന്ത് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകാമെന്നും പ്രത്യേകിച്ച് ചിന്തിക്കാതെ. നിയമനടപടികൾ, നിയന്ത്രണ അധികാരികളുടെ പരിശോധനകൾ, പിഴകൾ, മറ്റ് മെറ്റീരിയൽ ചെലവുകൾ എന്നിവ പിന്തുടരാം.

ഒരു ഉദാഹരണമായി, ഫെബ്രുവരി 28, 2012 നമ്പർ 33-928/12 ലെ ലെനിൻഗ്രാഡ് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ വിധി പരിഗണിക്കുക.

സിറ്റിസൺ Z. XXX-ൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ താഴെ കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കപ്പെട്ടു. അവളുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ഒരു നിയമന ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്തു, അത് അവൾ സ്വയം പരിചയപ്പെട്ടു. കൂടാതെ, Z. XXX ന്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടറുമായി ഒരു കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു, അവൾ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിക്കപ്പെട്ടു. അവളുമായുള്ള കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് അവൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകി. ആജ്ഞാനുസരണം ജനറൽ സംവിധായകൻ Z. കാരണം പുറത്താക്കപ്പെട്ടു ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, കല. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ.

എന്നിരുന്നാലും, Z. പിരിച്ചുവിടലിനോട് യോജിച്ചില്ല, അവളെ അവളുടെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനും അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അംഗീകരിക്കുന്നതിനും നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ ശരാശരി വരുമാനം വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനും ധാർമ്മിക നാശത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനും ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്തു.

രണ്ട് കാരണങ്ങളാൽ Z. യുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് "XXX" ന് അടിസ്ഥാനമുണ്ടെന്ന് പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതി പരിഗണിച്ചു: അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ നിലനിൽപ്പ് ( ഭാഗം 2 കല. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്) കൂടാതെ സീസണൽ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു സ്വാഭാവിക സാഹചര്യങ്ങൾഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ (സീസൺ) മാത്രമേ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ ( ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, കല. 59). അവകാശവാദങ്ങൾ നിരസിക്കപ്പെട്ടു.

എന്നിരുന്നാലും, കാസേഷൻ കോടതി ഈ തീരുമാനം അസാധുവാക്കുകയും താഴെപ്പറയുന്ന മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ പ്രകാരം Z. ന്റെ മുകളിലുള്ള എല്ലാ ആവശ്യങ്ങളും തൃപ്തിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു:

1. "XXX" ന്റെ പ്രതിനിധിയുടെ സാക്ഷ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, Z. യുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് സംഘടന സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടതാണ്. എന്നിരുന്നാലും ഈ അടിസ്ഥാനംഅംഗീകരിക്കാനാവില്ല, എന്തുകൊണ്ടാണിത്. ഡിസ്പെൻസറിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനായി നിരവധി സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് ഒരു വർഷത്തേക്ക് സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിനായി "XXX" യുടെ സ്ഥാപകനായ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എന്റർപ്രൈസുമായി "XXX" ഒരു കരാർ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, അതായത് കുട്ടികളുടെ വിനോദത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനായി, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ജുഡീഷ്യൽ പാനൽ സ്ഥാപിച്ചതിനാൽ, ദിവസങ്ങളിൽ കുട്ടികളുടെ വിനോദം മാത്രമല്ല, നിരവധി സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് "XXX" സൃഷ്ടിച്ചു. വിദ്യാലയ അവധിക്കാലം, മാത്രമല്ല മുതിർന്നവർക്കുള്ള വിനോദത്തിനും വർഷം മുഴുവനും. കൂടാതെ, ചാർട്ടർ അനുസരിച്ച്, "XXX" നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി സൃഷ്ടിച്ചു ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങൾപ്രവർത്തനങ്ങൾ: കുട്ടികൾ, കൗമാരക്കാർ, മെഡിക്കൽ ക്യാമ്പുകൾ, വിനോദ കേന്ദ്രങ്ങൾ, ബോർഡിംഗ് ഹൗസുകൾ എന്നിവയുടെ സേവനം; അടിത്തറയുടെ ഓർഗനൈസേഷനും പരിപാലനവും കുടുംബ അവധിഅവധി ദിവസം; ഉൽപ്പാദന സൗകര്യങ്ങൾ, സാംസ്കാരിക, ഗാർഹിക, പാർപ്പിട സൗകര്യങ്ങൾ മുതലായവയുടെ നിർമ്മാണം, നിർമ്മാണം, പ്രവർത്തനം മുതലായവ. സാക്ഷി സാക്ഷ്യമനുസരിച്ച്, XXX ലെ മിക്കവാറും എല്ലാ ജീവനക്കാരും നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നത്, അവ കാലഹരണപ്പെട്ടാൽ, പുതിയതിനായി അവസാനിപ്പിച്ചു. ഒരേ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാനുള്ള കാലാവധി.

2. കേസ് മെറ്റീരിയലുകളിൽ നിന്ന് വാദിയുടെ സ്ഥാനം മുഴുവൻ സമയമാണെന്നും Z. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, ഈ സ്ഥാനത്തിന്റെ ചുമതലകൾ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും വ്യക്തമാണ്.

ജഡ്ജിമാരുടെ പാനൽ ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനങ്ങൾ നടത്തി:

1. Z. സ്ഥാപിതമായ വ്യക്തികളുടെ പട്ടികയിൽ അവളെ ഉൾപ്പെടുത്താതെ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ ഒപ്പിടൽ ഭാഗം 2 കല. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല.

2. രണ്ട് മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക് ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല, കാരണം അത്തരം ഒരു കരാറിന്റെ സമാപനം അനുവദനീയമായതിനാൽ പ്രവൃത്തി താൽക്കാലികമാണ്, അതായത്, അത് ഇനി നിലനിൽക്കില്ലെന്ന് മുൻകൂട്ടി അറിയാം രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ.

3. സീസൺ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല, കാരണം അവതരിപ്പിച്ച സീസണൽ ജോലികളുടെ പ്രത്യേക പട്ടികയിൽ Z. (അക്കൗണ്ടിംഗ് ജീവനക്കാരൻ) സ്ഥാനം ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ഏപ്രിൽ 6, 1999 നമ്പർ. 382 .

“വ്യവസ്‌ഥയ്‌ക്കായുള്ള അഡ്മിനിസ്‌ട്രേറ്റീവ് ചട്ടങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ പൊതു സേവനങ്ങൾസ്കൂളിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ 14 മുതൽ 18 വയസ്സുവരെയുള്ള പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത പൗരന്മാർക്ക് താൽക്കാലിക തൊഴിൽ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന്, ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ട് അനുഭവിക്കുന്ന തൊഴിലില്ലാത്ത പൗരന്മാർ, പ്രാഥമിക, സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ബിരുദധാരികളിൽ നിന്നുള്ള 18 മുതൽ 20 വയസ്സ് വരെ പ്രായമുള്ള തൊഴിലില്ലാത്ത പൗരന്മാർ തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസംആദ്യമായി ജോലി നോക്കുന്നു."

ഏതൊക്കെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ ഉപയോഗപ്രദമാണ്, അതിൽ എന്ത് വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം?

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

ഔദ്യോഗിക തൊഴിൽ എപ്പോഴും കരാർ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടക്കുന്നു. ജോലിക്കാരും തൊഴിലുടമയും അവരുടെ തുടർന്നുള്ള ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്ന ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, ശമ്പളത്തിന്റെ അളവ്, ജോലി സമയം, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകൽ - ഇവയും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളും പ്രമാണത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു, വിവാദ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ കക്ഷികൾക്ക് പരാമർശിക്കാൻ കഴിയും.

വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രമാണങ്ങൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക:

ഓപ്പൺ-എൻഡഡ്, ഫിക്സഡ് ടേം (താത്കാലിക) തൊഴിൽ കരാർ

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളുണ്ട് - ഓപ്പൺ-എൻഡഡ്, ലിമിറ്റഡ് ടേം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 അനുസരിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പരമാവധി അഞ്ച് വർഷത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിക്കും, തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടത്തിനല്ല, മറിച്ച് വസ്തുനിഷ്ഠവും നിയമപരമായി നിർദ്ദേശിച്ച കാരണങ്ങളുമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനായി ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ പദ്ധതിയിടുന്ന എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനും അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന് നല്ല കാരണങ്ങളുണ്ടായിരിക്കണം.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലാളികളുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരം ഒരു പരിമിത കാലത്തേക്ക് തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നു, അതായത്:

1. അടിയന്തര രക്ഷാപ്രവർത്തനം അല്ലെങ്കിൽ ലിക്വിഡേഷൻ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിന് (പകർച്ചവ്യാധികൾ, മനുഷ്യനിർമിത ദുരന്തങ്ങൾ, പ്രകൃതിദുരന്തങ്ങൾ, എപ്പിസോട്ടിക്സ്, മറ്റ് അത്യാഹിതങ്ങൾ എന്നിവ തടയുന്നതിനും അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും);
2. വിദൂര വടക്കൻ പ്രദേശങ്ങളിലെയും തത്തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങളിലെയും കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന്, ജോലിയിൽ സ്ഥലംമാറ്റം ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ;
3. പ്രായപൂർത്തിയായ പെൻഷൻകാർക്കും ആരോഗ്യ കാരണങ്ങളാൽ താൽക്കാലിക ജോലി മാത്രം അനുവദിച്ചിട്ടുള്ള വ്യക്തികൾക്കും (മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ രൂപത്തിൽ സ്ഥിരീകരണം ആവശ്യമാണ്);
4. മത്സരം അല്ലെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കൊപ്പം;
5. സിനിമ, മാധ്യമങ്ങൾ, തിയേറ്ററുകൾ എന്നിവയുടെ സർഗ്ഗാത്മക തൊഴിലാളികൾക്കൊപ്പം കച്ചേരി സംഘടനകൾ;
6. മാനേജർമാർ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാർ എന്നിവരോടൊപ്പം;
7. മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികളോടൊപ്പം;
8. കപ്പലുകളുടെ ജോലിക്കാർക്കൊപ്പം - കടൽ, മിക്സഡ്, ഉൾനാടൻ നാവിഗേഷൻ.

കൂടാതെ, 2017 ൽ, ഒരു ചെറിയ സ്റ്റാഫുള്ള ഏതെങ്കിലും ചെറുകിട ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനം (35 ആളുകളിൽ കൂടരുത്, കൂടാതെ ഈ മേഖലയിൽ റീട്ടെയിൽഅല്ലെങ്കിൽ ഗാർഹിക സേവനങ്ങൾ - 20 ൽ കൂടരുത്). പദവിയിലുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്കും ഈ നിയമം ബാധകമാണ് വ്യക്തിഗത സംരംഭകർ. എന്നാൽ ആദ്യം നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം വാങ്ങേണ്ടതുണ്ട്.

ചിലപ്പോൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാറിന്റെ കാലാവധി ഏകപക്ഷീയമായി നിർണ്ണയിക്കാനാകും. അത്തരമൊരു അവകാശം നൽകുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഭാഗം 1 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. 2017 ൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഇത് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. സീസണൽ അല്ലെങ്കിൽ താൽക്കാലിക ജോലി ചെയ്യാൻ;
2. സാധാരണ ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിധിക്കപ്പുറമുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് (കമ്മീഷനിംഗ്, പുനഃസ്ഥാപനം, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ);
3. ഉൽപാദനത്തിന്റെ താൽക്കാലിക (ഒരു വർഷം വരെ) വിപുലീകരണത്തോടെ;
4. താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടന കാലയളവിനായി, അവരുടെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്നു;
5. പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം, പരിശീലനം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഇന്റേൺഷിപ്പ് എന്നിവയ്ക്കായി;
6. വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് അയച്ച വ്യക്തികളോടൊപ്പം;
7. ബദൽ സിവിൽ സർവീസ് അല്ലെങ്കിൽ പൊതു ജോലികൾ ചെയ്യാൻ അയച്ച വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം;
8. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ബോഡിയിൽ ശമ്പളമുള്ള ജോലിയിലേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ.

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ: സാമ്പിൾ 2017

2017-ൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ്, ജോലിയുടെ പരിമിതമായ കാലയളവിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ ബോധവാനാണെന്നും ഈ വ്യവസ്ഥയോട് പൂർണ്ണമായും യോജിക്കുന്നുവെന്നും ഉറപ്പാക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 65 ന്റെ ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരൻ സമർപ്പിച്ച രേഖകളുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ മറക്കരുത്. ആവശ്യമായ എല്ലാ ഇനങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്നും കക്ഷികളുടെ വിലാസങ്ങളും വിശദാംശങ്ങളും ശരിയാണെന്നും പരിശോധിക്കുക.

ഡോക്യുമെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കവും രൂപവും നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പൂർണ്ണമായും പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, ഒരു ടെംപ്ലേറ്റായി ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു റെഡിമെയ്ഡ് തൊഴിൽ കരാർ ഉപയോഗിക്കുക (ഒരു സാമ്പിൾ ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിൽ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാൻ ലഭ്യമാണ്). അടിയന്തിര സാഹചര്യം ഒരു പ്രത്യേക ക്ലോസിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. കരാറിലും തൊഴിൽ ഓർഡറിലും, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവസാന തീയതി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയാൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു - താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് വിപരീതമായി, വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കൽപ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ തിരിച്ചുവരവായി മാറുന്നു:

in.doc ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക

പ്രധാനപ്പെട്ടത്: പിരിച്ചുവിടലിന് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ അറിയിച്ച് (സ്റ്റാൻഡേർഡ് നടപടിക്രമം അനുസരിച്ച് രണ്ടാഴ്ചയല്ല) തൊഴിൽ കരാർ ഏകപക്ഷീയമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു താൽക്കാലിക അല്ലെങ്കിൽ സീസണൽ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

ഗാവ്രികോവ I. A., "ശമ്പളം" മാസികയുടെ മുതിർന്ന ശാസ്ത്ര എഡിറ്റർ

വേനൽക്കാലം അവധിക്കാലവും കാലാനുസൃതവും താൽക്കാലികവുമായ ജോലികൾക്കുള്ള സമയമാണ്. ഈ കാലയളവിൽ, സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ മിക്കപ്പോഴും അവസാനിക്കുന്നു. ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറുകളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ അവയുടെ സവിശേഷതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്? ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും എന്താണ് നഷ്ടപ്പെടുന്നതും നേടുന്നതും? ഇവയ്ക്കും മറ്റ് ചോദ്യങ്ങൾക്കുമുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ നിങ്ങൾ ലേഖനത്തിൽ കണ്ടെത്തും.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം രണ്ട് തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാം:

നിർവചിക്കാത്ത കാലയളവിലേക്ക്;

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക്, പക്ഷേ അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടരുത്. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കാം.

അവർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഔപചാരികമാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 1 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഭാഗം 2, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു (ചുവടെയുള്ള പട്ടിക കാണുക). അതേ സമയം, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കാലാവധി സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക സമഗ്രമാണ്. 2008 ഡിസംബർ 18 ലെ 6963-TZ നമ്പർ റോസ്-ലേബറിന്റെ കത്തിലും ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്.

മേശ.

*സർഗ്ഗാത്മക തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികൾ, തൊഴിലുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ലിസ്റ്റ് ഏപ്രിൽ 28, 2007 നമ്പർ 252 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവിലൂടെ അംഗീകരിച്ചു.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ, ഈ വസ്തുത ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനമായി യോഗ്യമാകും. കൂടാതെ, താൽക്കാലിക ഇടവേളയില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഒന്നിലധികം തവണ പ്രവേശിക്കാൻ കഴിയില്ല ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്ഒരേ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച്. ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ 14-ാം ഖണ്ഡികയിൽ പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. ഫെഡറേഷൻ” (ഇനിമുതൽ പ്രമേയം നമ്പർ 2 എന്ന് വിളിക്കുന്നു). കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, അത്തരം കരാറുകൾ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും.

ഞങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു

ഇനി നമുക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിലേക്ക് നേരിട്ട് പോകാം. മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ലേബർ കോഡോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമമോ സ്ഥാപിച്ച അടിസ്ഥാനങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കൂ. അതിനാൽ, ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ജീവനക്കാരുമായി എന്ത് കാരണങ്ങളാൽ ഇത് അവസാനിപ്പിച്ചതായി നിങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ലെ ഭാഗം 2 ലെ ഖണ്ഡിക 4 ൽ ഈ ആവശ്യകത സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിർബന്ധിത നിബന്ധനകൾ

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ, മറ്റേതൊരു കാര്യത്തെയും പോലെ, നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം. ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ന്റെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്, ഇത്:

ജോലി സ്ഥലം;

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം;

ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതി;

ശമ്പളം;

പ്രവർത്തന രീതി;

നഷ്ടപരിഹാരം;

ജോലിയുടെ സ്വഭാവം;

നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവയുടെ വ്യവസ്ഥ.

കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കും

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി ഒരുപക്ഷേ ഈ പ്രമാണത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകളിൽ ഒന്നാണ്. അതില്ലാതെ, കരാർ അടിയന്തിരമായി പരിഗണിക്കില്ല. അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ അത് പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കും. ഒരു ടേം വ്യവസ്ഥ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്താം? ഇതെല്ലാം കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നമുക്ക് അവരെ നോക്കാം.

കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി നിശ്ചയിച്ചു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തിനായി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി സജ്ജീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് പ്രമാണത്തിൽ എഴുതിയിരിക്കണം. അത് നമുക്ക് ഓർമ്മിപ്പിക്കാം നിശ്ചിതകാല കരാർഅഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാം.

പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ സ്ഥാപനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരെ അവരുടെ കാലാവധി കവിയാത്ത കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കും. സീസണൽ ജോലികൾക്കും (സീസണിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട അവസാന തീയതി അറിയാമെങ്കിൽ) തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനങ്ങൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.

ഒരു ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു സമയപരിധിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്താമെന്ന് നോക്കാം.

ഉദാഹരണം 1

എൽ.ഡി. വെസെലി ഗോർക്കി എൽഎൽസിയിൽ (അമ്യൂസ്‌മെന്റ് പാർക്ക്) കാവൽക്കാരനായി സ്മെഖോവിന് ജോലി ലഭിച്ചു. മെയ് 1 മുതൽ ഒക്ടോബർ 1 വരെ പാർക്ക് സന്ദർശകർക്കായി തുറന്നിരിക്കുന്നു. പാർക്കിന്റെ പ്രവർത്തന കാലയളവിനായി തൊഴിലുടമ അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു. ഒരു പ്രമാണത്തിൽ ടേം വ്യവസ്ഥ എങ്ങനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കാം?

പരിഹാരം

അതിന്റെ സാധുതയുടെ കാലാവധി പറയുന്ന കരാറിന്റെ ക്ലോസ് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടും:

"2. കരാർ സമയം

2.3 മെയ് 1 മുതൽ സെപ്തംബർ 30 വരെയുള്ള അഞ്ച് മാസത്തേക്കാണ് അമ്യൂസ്‌മെന്റ് പാർക്കിന്റെ പ്രവർത്തന കാലയളവിലെ കരാർ.

കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാന തീയതി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഒരു കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു വ്യവസ്ഥ വ്യക്തമാക്കുമ്പോൾ ചില സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇതാ നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി. അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്:

• ജീവനക്കാരൻ പോകുന്നതിനാൽ പ്രസവാവധിമാതാപിതാക്കളുടെ അവധിയും;

ജീവനക്കാരുടെ അസുഖം;

• സീസണൽ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു നീണ്ട രോഗത്തിന് ശേഷം ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ. ഇക്കാര്യത്തിൽ, പ്രമേയം നമ്പർ 2 ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് സമാപിച്ചാൽ, ഒപ്പം കൃത്യമായ തീയതിഅതിന്റെ പൂർത്തീകരണം അജ്ഞാതമാണ്, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ന്റെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച് ഈ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഉദാഹരണം 2

മധുരപലഹാര വ്യാപാരി പി.എൽ. പേസ്ട്രി ഷെഫ് വി.എയുടെ കാലത്തേക്ക് പ്രിയാനിഷ്നിക്കോവ വാനിൽ എൽ.എൽ.സി.യിൽ സ്വീകരിച്ചു. 2010 ഓഗസ്റ്റ് 1 മുതൽ കലച്ചേവ ആശുപത്രിയിൽ ചികിത്സയിലാണ്. കൂടെ പി.എൽ. പ്രിയനിഷ്‌നിക്കോവ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു. കൃത്യമായി വി. കാലച്ചേവ അവളുടെ സ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങും ജോലിസ്ഥലം?

പരിഹാരം

പി.എൽ.യുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ. പ്രിയനിഷ്നിക്കോവയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന വാക്കുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം:

"2. കരാർ സമയം

2.1 തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും (അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ അറിവോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെയോ അവന്റെ പ്രതിനിധിയുടെയോ പേരിൽ) ജോലി ചെയ്യാൻ അംഗീകൃതമായ ദിവസം മുതൽ കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

2.3 മിഠായി വി.എ.യുടെ താത്കാലിക വൈകല്യത്തിനുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. തന്റെ ജോലി നിലനിർത്തുന്ന കലച്ചേവ.

2.4 കരാറിന്റെ സാധുത കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ വി.എ. കാലച്ചേവ.

2.5 പ്രധാന ജീവനക്കാരന് വി.എ. ജോലി ചെയ്യാനോ പിരിച്ചുവിടാനോ ഉള്ള പരിമിതമായ കഴിവുള്ള കാലച്ചേവിന്റെ വൈകല്യം, തൊഴിലുടമ തന്റെ പകരക്കാരനായ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ഈ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് നീട്ടുന്നു.

പ്രൊബേഷൻ

ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യാൻ സാധിക്കുമോ പ്രൊബേഷൻഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ? ഇതെല്ലാം ജീവനക്കാരനെ എത്ര സമയം, ഏത് ജോലിക്ക് നിയമിക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സീസണൽ ജോലി. സീസണൽ ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 294 അനുസരിച്ച് കരാറിന്റെ വാചകത്തിൽ സീസണലിറ്റി വ്യവസ്ഥ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

താൽക്കാലിക ജോലി. താൽക്കാലിക ജോലിയുടെ (രണ്ട് മാസം വരെ) ഒരു നിശ്ചിത കാലാവധി കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 289).

മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ. രണ്ട് മുതൽ ആറ് മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ട്രയൽ രണ്ടാഴ്ച കവിയാൻ പാടില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 അനുസരിച്ച്, നിയമനത്തിനുള്ള ഒരു പരിശോധനയും സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാം:

• ഒന്നര വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള ഗർഭിണികളും സ്ത്രീകളും;
• തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടത്തിയ പ്രസക്തമായ സ്ഥാനം നികത്താൻ ഒരു മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ;

18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ളവർ;

• പ്രൈമറി, സെക്കൻഡറി, ഹയർ വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സംസ്ഥാന അംഗീകൃത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയവരും ബിരുദം നേടിയ തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ നേടിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ ആദ്യമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നവരും വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം;

കൂലിപ്പണിക്ക് വേണ്ടി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടവർ;

• തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിൽ സമ്മതിച്ച പ്രകാരം മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം വഴി ജോലി ചെയ്യാൻ ക്ഷണിച്ചു;
• ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ എന്നിവ നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകളിൽ മറ്റ് വ്യക്തികൾക്ക്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത്, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ തലവന്മാർക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാർക്കും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുകൾക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾക്കും, ബ്രാഞ്ചുകളുടെ തലവൻമാർ, പ്രതിനിധി ഓഫീസുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് പ്രത്യേക ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ - ആറ് മാസം, ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ.

ഞങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു

ഡോക്യുമെന്റിന്റെ രൂപകൽപ്പനയിലേക്ക് നേരിട്ട് പോകാം. ഞങ്ങൾ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, എല്ലാ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളും അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

പ്രത്യേക ശ്രദ്ധഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ കാരണങ്ങളും അതിന്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സമയവും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഈ പ്രമാണം തയ്യാറാക്കുന്നത് നോക്കാം.

ഉദാഹരണം 3

സിവിൽ എൻജിനീയർ ഇ.വി. അന്താരാഷ്ട്ര യുവാക്കളെ സേവിക്കുന്നതിനായി പ്രത്യേകം സൃഷ്ടിച്ച പ്രൊജക്റ്റ്-ഡിസൈൻ എൽഎൽസിയാണ് നെസാബുദ്കിനെ നിയമിച്ചത് സ്പോർട്സ് ഗെയിമുകൾ"സ്പോർട്ട്ലാന്റിഡ", 2010 ഓഗസ്റ്റിൽ വോൾഗോഗ്രാഡിൽ പ്ലാൻ ചെയ്തു. അവർക്കുള്ള തയ്യാറെടുപ്പുകൾ 2010 ജനുവരിയിൽ ആരംഭിച്ചു. നിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ 2010 ജൂലൈ 15-ന് പൂർത്തിയാകും. 2010 ജൂലൈ 31 വരെ സംഘടന പ്രവർത്തിക്കും. കൂടെ ഇ.വി. ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പിന് നെസാബുദ്-ബന്ധുക്കൾ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അത് എങ്ങനെ രചിക്കാം?

പരിഹാരം

നിശ്ചിതകാല കരാർ താഴെ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജോലി സമയത്ത് വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 4 അനുസരിച്ച്, വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുകയും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു, ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, ജോലി അവൻ നിർവ്വഹിക്കുന്നു, മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം വർക്ക് ബുക്കിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. സ്ഥിരമായ ജോലി, പിരിച്ചുവിടൽ, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിക്കുകയും ജോലിയിലെ വിജയത്തിനുള്ള പ്രതിഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുക.

അതനുസരിച്ച്, ഏതെങ്കിലും കാലയളവിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി നടത്തുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒന്നുമില്ലെങ്കിൽ പുതിയൊരെണ്ണം സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അഞ്ച് ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിർബന്ധിത നിയമനത്തിന്റെ രേഖ തൊഴിലുടമയുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം. ഈ ജോലിഈ ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം പ്രധാനം. ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനും വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 3 ന്റെ ആവശ്യകത ഇതാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി വർക്ക് ബുക്കിൽ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരൻ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നില്ല. ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് എൻട്രി നടത്താൻ ഇത് മതിയാകും, ഉദാഹരണത്തിന്: "ഒരു മെക്കാനിക്കായി നിയമിച്ചത്", എൻട്രിയുടെ സീരിയൽ നമ്പർ, തീയതി, അതുപോലെ തന്നെ നിയമന ഉത്തരവിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും കത്തിൽ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട് ഫെഡറൽ സേവനം 04/06/2010 നമ്പർ 937-6-1-ലെ തൊഴിൽ, തൊഴിൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച്.

നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരന്റെ അവധി

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, പൊതു നടപടിക്രമംജോലിസ്ഥലവും വരുമാനവും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനൊപ്പം വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 114). അതിന്റെ ദൈർഘ്യം കുറഞ്ഞത് 28 ആണ് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾപ്രവർത്തന വർഷത്തേക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 115). ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തിൽ താഴെ, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായാണ് അവധിയുടെ ദൈർഘ്യം കണക്കാക്കുന്നത്.

ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തേക്ക് അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ആറുമാസത്തിനുശേഷം ഉണ്ടാകുന്നു തുടർച്ചയായ പ്രവർത്തനംചെയ്തത് ഈ തൊഴിലുടമയുടെ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 122 ലെ ഭാഗം 2).

ശരാശരി വേതനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അവധിക്കാല പേയ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നത്, ഇത് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 139 ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള നിയമങ്ങളും അതുപോലെ തന്നെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളും അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ തീയതി ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 128 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, കുടുംബ കാരണങ്ങളാലും മറ്റ് സാധുവായ കാരണങ്ങളാലും, ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിലേക്ക് ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി നൽകാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളും.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിപുലീകരണം

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടാൻ കഴിയുക? നമുക്ക് നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിക്കാം.

നിർബന്ധിത കരാർ വിപുലീകരണം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുത ഒരു കേസിൽ മാത്രമേ നീട്ടാൻ കഴിയൂ - ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ഗർഭാവസ്ഥയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നെങ്കിൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ നീട്ടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഇത് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ലെ ഭാഗം 2 ൽ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്.

ജീവനക്കാരൻ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകയും ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് കൊണ്ടുവരുകയും വേണം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം നീട്ടൽ

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 4 താഴെ പറയുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം ഒരു പാർട്ടിയും അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിശ്ചിത-കാല സ്വഭാവം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് ശക്തി നഷ്ടപ്പെടും. ഇതിനുശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന്റെ നില ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് ആയി മാറ്റുന്നതിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ?

വാസ്തവത്തിൽ, കരാർ നിലയിലെ മാറ്റം യാന്ത്രികമായി സംഭവിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം, സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് നിശ്ചിതകാല ജീവനക്കാരൻ വിധേയമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ ഇനി പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 2).

എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിരവധി രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്. അത്തരം ശുപാർശകൾ 2006 നവംബർ 20 ന് 1904-6-1 ലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഇത് അധിക കരാർതൊഴിൽ കരാറിലേക്ക്. താഴെപ്പറയുന്ന വിധത്തിൽ ഇത് എഴുതാം: "സ്റ്റേറ്റ് ക്ലോസ് നമ്പർ.... ഇനിപ്പറയുന്ന വാക്കുകളിൽ: "ഈ തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു."

ഒരു പെൻഷൻകാരുമായുള്ള സ്ഥിരകാല കരാർ

തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും പെൻഷൻകാരുമായി നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. അതേസമയം, ഈ വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ഏക രൂപമാണിതെന്ന് പലരും വിശ്വസിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അങ്ങനെയല്ല. 2007 മെയ് 15 ലെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ റൂളിംഗ് നമ്പർ 378-O-P, ഒരു പെൻഷനറുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം മാത്രമേ കാലാവധി നിശ്ചയിക്കാനാകൂ എന്ന് പറയുന്നു. സമാനമായ ഒരു നിഗമനം പ്രമേയം നമ്പർ 2 ന്റെ ഖണ്ഡിക 13-ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, വിരമിച്ച ജീവനക്കാരുമായി അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാം. പെൻഷനർ പദവി ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ ഏർപ്പെടുകയും ചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമില്ല. മുമ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന് ജോലിയിൽ തുടരാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ലെ ഭാഗം 1 ൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 പ്രകാരമാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസമെങ്കിലും കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതായി ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രം, തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകില്ല.

വിജ്ഞാപനം ഏത് രൂപത്തിലും തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഇത് കരാറിന്റെ അവസാന തീയതിയും ന്യായീകരണവും സൂചിപ്പിക്കണം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്).

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തടസ്സങ്ങളൊന്നും ഇല്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത ശേഷം, മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഈ ആവശ്യത്തിനായി, രണ്ട് ഏകീകൃത ഫോമുകൾ നമ്പർ T-8, T-8a (നിരവധി ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ), 01/05/2004 നമ്പർ 1 ലെ റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു. തൊഴിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനും അതിന്റെ പേയ്‌മെന്റിനുമുള്ള പ്രാഥമിക അക്കൗണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ ഏകീകൃത രൂപങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം, അതായത്:

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);
• ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80);
• തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81).

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകണം (ഭാഗം 4, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1).

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, 2003 ഒക്ടോബർ 10, 69 ലെ റഷ്യൻ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 5.2 അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ, ഈ ലേഖനത്തിന്റെ അനുബന്ധ ഖണ്ഡികയെ പരാമർശിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

ഒരു കുറിപ്പിൽ

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ വാരാന്ത്യത്തിലോ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എപ്പോഴാണ് പിരിച്ചുവിടേണ്ടത്? റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 14 അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി, അവസാന ദിവസം ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസമാണെങ്കിൽ, അതിനെ തുടർന്നുള്ള അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കുന്നു.

നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 റഫർ ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വാക്കുകൾ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടും: "തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ 1-ാം ഖണ്ഡിക 2."

വർക്ക് ബുക്ക് ലഭിച്ച ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ വർക്ക് ബുക്കിലും അവരുടെ ഇൻസെർട്ടുകളിലും ഒപ്പിടണം, 2003 ഒക്ടോബർ 10, 69 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന് അനുബന്ധം 3 ൽ അംഗീകരിച്ച ഫോമിൽ. അവസാനത്തെ പേജ്വ്യക്തിഗത കാർഡ്, ഏകീകൃത രൂപംറഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ 2004 ജനുവരി 5 ലെ നമ്പർ 1 ന്റെ പ്രമേയത്തിലൂടെയാണ് ടി-2 നമ്പർ സ്വീകരിച്ചത്.

താൽക്കാലിക വൈകല്യം ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടലുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ

കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പുതുക്കില്ല. പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും അസുഖ അവധിനൽകണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 183 പ്രകാരം തൊഴിലുടമ ഇത് ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. താൽക്കാലിക വൈകല്യം സംഭവിക്കുമ്പോൾ, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു.

അതാകട്ടെ, ഡിസംബർ 29, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 ലെ ഖണ്ഡിക 2, 255-FZ "താത്കാലിക വൈകല്യത്തിന്റെയും പ്രസവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിൽ" ഇൻഷ്വർ ചെയ്ത വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രമല്ല താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലയളവിൽ, മാത്രമല്ല അതിന്റെ സാധുത അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ 30 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ അസുഖമോ പരിക്കോ സംഭവിച്ച കേസുകളിലും.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നികുതിയും പേയ്‌മെന്റുകളും

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, ജോലിക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള വേതനം നൽകാനും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140) നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും തൊഴിലുടമയോട് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ന്റെ ഭാഗം 1). ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ മറ്റ് പേയ്മെന്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത് അനുവദനീയമാണ്.

അതിനാൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ ഭാഗം 4 പറയുന്നത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ 1-3 ഭാഗങ്ങളിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത വേതന വേതനം മാത്രമല്ല, വർദ്ധിച്ച തുകയും തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറുകൾക്ക് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. വേർപിരിയൽ വേതനം.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കും വേതനജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന്, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ - വേർപെടുത്തൽ വേതനം.

ആദ്യത്തെ രണ്ട് പേയ്‌മെന്റുകൾ ഇതിന് വിധേയമാണ്:

വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 210 ലെ ക്ലോസ് 1);

• ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ (2009 ജൂലൈ 24 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിലെ ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 7 നമ്പർ 212-FZ "ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങളിൽ പെൻഷൻ ഫണ്ട്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്, ഫെഡറൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടും ടെറിട്ടോറിയൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടുകളും").

തൊഴിൽ ചെലവുകൾക്കുള്ള നികുതിദായകന്റെ ചെലവുകളിൽ വേതനത്തിന്റെയും നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെയും തുക ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ഭാഗം 1).

വേതനം പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമാണ് (ജോലിയിലെ അപകടങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾക്കും എതിരെ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ സമാഹരണം, അക്കൗണ്ടിംഗ്, ചെലവ് എന്നിവയ്ക്കുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 3, മാർച്ച് 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു. , 2000 നമ്പർ 184).

നഷ്ടപരിഹാരം പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമല്ല (റഷ്യയിലെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്ക് ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ ഈടാക്കാത്ത പേയ്‌മെന്റുകളുടെ ലിസ്റ്റിലെ ക്ലോസ് 1, ജൂലൈ 7, 1999 നമ്പർ 765 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു) .

മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പരിധിക്കുള്ളിലെ വേതനം വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി, ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ (സബ്ക്ലോസ് "ഇ", ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ജൂലൈ 24, 2009 നമ്പർ 212-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9) എന്നിവയ്ക്ക് വിധേയമല്ല. പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമല്ല (പേയ്‌മെന്റുകളുടെ പട്ടികയിലെ ക്ലോസ് 1, റഷ്യയിലെ ഫെഡറൽ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്ക് ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ ഈടാക്കാത്തത്), തൊഴിൽ ചെലവിന്റെ ഭാഗമായി ആദായനികുതിക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ക്ലോസ് 9). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ).

അക്കൗണ്ടിംഗിൽ, വേതനം, വേതനം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള ചെലവുകളായി തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു (PBU 10/99 ന്റെ ക്ലോസ് 5).

ജീവനക്കാരന് അവ ശേഖരിക്കുന്നതും പണമടയ്ക്കുന്നതും ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രികളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു:

ഡെബിറ്റ് 20 (23, 25, 26, 29, 44) ക്രെഡിറ്റ് 70- പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം പേയ്‌മെന്റുകൾ ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു;

ഡെബിറ്റ് 70 ക്രെഡിറ്റ് 68 സബ് അക്കൗണ്ട് "വ്യക്തിഗത നികുതി പേയ്‌മെന്റുകൾ"- ഈ നികുതിക്ക് വിധേയമായ പേയ്‌മെന്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി തടഞ്ഞുവച്ചിരിക്കുന്നു;

ഡെബിറ്റ് 70 ക്രെഡിറ്റ് 50 (51)- പേയ്‌മെന്റുകൾ ജീവനക്കാരന് നൽകി (കൈമാറ്റം ചെയ്തു).

സീസണൽ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, "ഒരു സീസണിൽ ഒരു തൊഴിലാളി", "ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയുടെ അവധിക്കാലം", "" // ശമ്പളം, 2010, നമ്പർ 4, 5, 7 എന്നീ ലേഖനങ്ങൾ വായിക്കുക. - കുറിപ്പ്. ed.

"ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന ലേഖനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിപുലീകരണത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കുക // ശമ്പളം, 2010, നമ്പർ 7. - കുറിപ്പ്. ed.

സീസണൽ തൊഴിലാളികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ "ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടൽ // ശമ്പളം, 2010, നമ്പർ 7" എന്ന ലേഖനത്തിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു. രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സാമ്പിളുകളും അവിടെ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. - കുറിപ്പ്. ed.

നിയമവിരുദ്ധമായി അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമ വലിയ അപകടത്തിലാണ്. ലേഖനത്തിൽ നിങ്ങൾ വിദഗ്ധ നുറുങ്ങുകളും 2019-നുള്ള ഒരു സാമ്പിളും കണ്ടെത്തും.

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

ഈ ഉപയോഗപ്രദമായ പ്രമാണം ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക:

എന്താണ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ: ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും

ഒരു നിശ്ചിത-കാല (താൽക്കാലിക) തൊഴിൽ കരാറിന് പരിമിതമായ സാധുത കാലയളവ് ഉണ്ട്. ഒരു കരാർ അടിയന്തിരമാണെന്ന് പറയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അടിയന്തിരതയുടെ കാരണം സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട തീയതിയോ സംഭവമോ ഇല്ലെങ്കിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 3) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്).

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ പ്രയോജനകരമാണ്, ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് - ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക വിപുലീകരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് വേണ്ടത് കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കുകയും മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ഇത് പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ സംഭവിക്കുന്നു, "" എന്ന ലേഖനം വായിക്കുക. കൂടാതെ, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലിക്വിഡേഷന്റെ ഭാഗമായി പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, രണ്ട് മാസം വരെ നിയമിച്ച ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകേണ്ടതില്ല.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പോരായ്മകൾ

1. അനുവദനീയമായ പരമാവധിഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിപരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഒരു പുതിയ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചോ നിലവിലുള്ള കരാറിനെ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിച്ചോ ദീർഘകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും സൗകര്യപ്രദമല്ല.

2. നിങ്ങൾക്ക് സമയപരിധി നഷ്‌ടപ്പെടുകയും കൃത്യസമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ ചെയ്യാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം തുറന്ന ഒന്നായി മാറും. ഈ നിമിഷം മുതൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ.

അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന തൊഴിൽ, സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികളുടെ സെറ്റ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഒന്നിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല. താൽക്കാലികവും കാലാനുസൃതവുമായ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പണമടച്ചുള്ള അവധികൾ, അസുഖ അവധി, നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമായ എല്ലാ അലവൻസുകൾ, നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ എപ്പോൾ പ്രവേശിക്കണം

സ്ഥിരസ്ഥിതിയായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ ചിലപ്പോൾ, ചെയ്യേണ്ട ജോലിയുടെ പ്രത്യേക സ്വഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ കാരണം, നിർബന്ധിതമോ സ്വമേധയാ ഉള്ളതോ ആയ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. കലയുടെ ഭാഗം 1 ൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചു. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. വെവ്വേറെ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 2) ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ള സന്ദർഭങ്ങളുണ്ട്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ എപ്പോഴാണ് വേണ്ടത്?

• സീസണൽ അല്ലെങ്കിൽ താൽക്കാലിക (രണ്ട് മാസം വരെ) ജോലി.
• വിദേശത്ത് ജോലി.
• ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലിക ജോലിക്കായി എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് സർവീസ് അയച്ചു.
• ഇതര സിവിൽ സർവീസ്.
• തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം, വ്യാവസായിക പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ ഇന്റേൺഷിപ്പ് എന്നിവയുടെ ഭാഗമായി ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്നു.
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു.
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു പരിമിത കാലത്തേക്ക് സൃഷ്ടിച്ച ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ചേരുന്നു അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിധിക്ക് പുറത്തുള്ള ജോലി ചെയ്യുന്നു.
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാത്ത ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ താൽക്കാലികമായി നിർവഹിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവധിക്കാലം, പ്രസവാവധി, അസുഖ അവധി മുതലായവയിൽ ജോലി നിലനിർത്തുന്നു.

മേശ. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കേസുകൾ (പൊതു സാഹചര്യങ്ങളിലും കരാർ വഴിയും)

ശ്രദ്ധ!ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങൾഉദ്യോഗസ്ഥർ - പ്രൊഫഷണൽ അത്ലറ്റുകളും പരിശീലകരും - കല അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. 348.2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, അടിയന്തിരതയുടെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. ആദ്യം അത് പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59), അല്ലാത്തപക്ഷം സ്റ്റേറ്റ് ടാക്സ് ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെ നിയന്ത്രണങ്ങളും പിഴകളും ഒഴിവാക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും. സിസ്റ്റം പേഴ്സണലിൽ നിന്നുള്ള വിദഗ്ധർ നിങ്ങൾക്കായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട് സൗകര്യപ്രദമായ പട്ടിക: ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക, കയ്യിൽ സൂക്ഷിക്കുക, ആവശ്യാനുസരണം റഫർ ചെയ്യുക. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഓരോ രണ്ടാമത്തെ നിശ്ചിത-കാല കരാറും വരയ്ക്കുമ്പോൾ തെറ്റുകൾ സംഭവിക്കുന്നു.

അടിയന്തരാവസ്ഥയ്ക്കുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനം നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കരാർ നിയമവിരുദ്ധമായി അവസാനിപ്പിച്ചതാണെന്ന് സൂപ്പർവൈസറി അധികാരികൾ തീരുമാനിക്കുകയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിഴ ചുമത്തുകയും ചെയ്യാം. "പേഴ്സണൽ സിസ്റ്റത്തിൽ" - പിഴകളുടെ മുഴുവൻ പട്ടിക .

ആൽഫ കമ്പനി വാച്ച്മാൻ എൻ.യുമായി 1 വർഷത്തെ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ താമസസ്ഥലത്ത് താൽക്കാലികമായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്തുകൊണ്ട് അടിയന്തരാവസ്ഥയെ ന്യായീകരിക്കുകയും ചെയ്തു. ഒരു സാധാരണ പരിശോധനയ്ക്കിടെ, അത്തരം ന്യായീകരണത്തിന്റെ നിയമവിരുദ്ധതയിലേക്ക് ഇൻസ്പെക്ടർ ശ്രദ്ധ ആകർഷിച്ചു. തത്ഫലമായി, തൊഴിലുടമ കലയ്ക്ക് കീഴിൽ പിഴ അടയ്‌ക്കേണ്ടി വന്നു. 30,000 റൂബിൾസ് തുകയിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 5.27, കോടതി വഴിയുള്ള തൊഴിൽ അനിശ്ചിതകാലമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടു. ഇപ്പോൾ ആൽഫയിൽ സ്ഥിരമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന വാച്ച്മാൻ എൻ.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചതെന്നതിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെളിവ് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. സ്വന്തം ആഗ്രഹം. സാധ്യമായ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ആവശ്യമാണ് സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന വ്യവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുക - രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സ്വമേധയാ ഉള്ള സമ്മതം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ രേഖകൾ തയ്യാറാക്കൽ

കരാർ ഒപ്പിട്ട ശേഷം, തൊഴിലുടമ 3 രേഖകൾ കൂടി വരയ്ക്കണം. എങ്ങനെയെന്ന് പറയാം.

നിയമന ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക. അത്തരമൊരു ഓർഡർ സൌജന്യ രൂപത്തിലായിരിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ഫോം നമ്പർ T-1 ന് സമാനമായിരിക്കും. തൊഴിൽ കരാർ പൂർത്തിയാക്കിയ തീയതി ഓർഡർ സൂചിപ്പിക്കണം. അത്തരമൊരു തീയതി നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്ന സംഭവം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

നിങ്ങളുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ തൊഴിൽ രേഖകൾ നൽകുക. ഡോക്യുമെന്റ് കോളങ്ങളിലെ വിവരങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാറും തൊഴിൽ ഓർഡറും ഉൾപ്പെടെയുള്ള മറ്റ് എക്സിക്യൂട്ട് ചെയ്ത ഡോക്യുമെന്റുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കണം. അതേസമയം, ജോലിയുടെ അടിയന്തിര സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു സൂചനയും നൽകിയിട്ടില്ല.

ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ കാർഡ് നൽകുക. ഈ ഡോക്യുമെന്റിനായി ഫോം നമ്പർ T-2 ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, "ജോലിയുടെ സ്വഭാവം" എന്ന വിഭാഗത്തിൽ താൽക്കാലിക തൊഴിലിന്റെ ഒരു സൂചനയുണ്ട്. IN വിഭാഗം III"നിയമനം, മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് കൈമാറ്റം" എന്നത് വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി ആവർത്തിക്കുന്നു. ഒപ്പിനെതിരായ ഈ രേഖ ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരമാവധി കാലാവധി

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അഞ്ച് വർഷം വരെ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 1) അവസാനിക്കുന്നു. മിനിമം പരിധി നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല, അതിനാൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയെ കുറച്ച് മാസങ്ങളോ ആഴ്ചകളോ നിയമിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ അഞ്ച് വർഷവും ഒരു ദിവസവും അത് ഇനി സാധ്യമല്ല.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ:

ശ്രദ്ധ!എഴുതിയത് പൊതു നിയമംനിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ നീട്ടിയിട്ടില്ല, എന്നാൽ മൂന്ന് വിഭാഗത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് - അത്ലറ്റുകൾ, യൂണിവേഴ്സിറ്റി ജീവനക്കാർ, ഗർഭിണികൾ എന്നിവർക്ക് ഒരു ഒഴിവാക്കൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

അഞ്ച് വർഷം വരെ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥിരമായി സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒരു അപവാദമായി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. സാധുത കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ അനിശ്ചിതമായി പരിഗണിക്കും. മതിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ഒരു സമയപരിധി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ കരാറിന്റെ പിഴയും യോഗ്യതയും നേരിടുന്നു.