الفصل بسبب عدم القيام بواجباته الرسمية. معاقبة الموظف لعدم قيامه بواجباته الرسمية

عن المخالفة الأولى للموظف

1. من الضروري التحقق مما إذا كانت هناك وثيقة تلزم الموظف بموجبها بالوفاء بواجب الوظيفة الذي انتهكه (فشل في الوفاء به). يمكن مساءلة الموظف عن ارتكاب انتهاك (عدم استيفاء) بعض واجبات العمل المنصوص عليها في البند المسمى الوظيفي، لوائح العمل الداخلية، عقد العملإلخ. الانتهاك قانوني لا

2. عند المخالفة الأولى يتم تحرير محضر من قبل الشخص الذي اكتشف المخالفة. تشير المذكرة إلى البنود المخالفة في الوصف الوظيفي أو عقد العمل أو أي مستند آخر. في التقرير، يمكنك الإشارة إلى المستندات التي تؤكد المخالفة (تقرير التدقيق، مستند حول عيوب العمل، فرض غرامة على المنظمة بسبب المخالفة التي يرتكبها الموظف، وما إلى ذلك)

3. من الضروري إثبات عدم وجود أسباب وجيهة للمخالفة التأديبية للموظف، للتأكد من أن الموظف بالتأكيد لن يتمكن من تبريرها في المستقبل بأمراضه، وأمراض أقاربه، والظروف الجوية، والحوادث، وما إلى ذلك.

بالنسبة للمخالفة الأولى يتم أخذ توضيح كتابي من الموظف ( مذكرة توضيحية) لمعرفة ظروفه وأسبابه. إذا كان يترتب على المذكرة التوضيحية أن الموظف مثلاً تأخر عن العمل أو لم يكمل مهمة الإدارة لسبب وجيه، فتسجل المذكرة التوضيحية وتوضع في الملف ولا يمكن اعتبارها أساساً للمذكرة التوضيحية طلب الإجراء التأديبيأو يؤخذ في الاعتبار عند الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تبين من المذكرة التوضيحية أن الموظف ليس لديه سبب وجيه لارتكاب الجريمة (أي لا توجد مستندات مؤيدة أو أدلة أخرى)، فإن المذكرة التوضيحية للموظف تصبح الأساس لإصدار أمر بتطبيق العقوبة التأديبية .

إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل، فسيتم إعداد قانون مماثل (رفض تقديم التفسير). من المستحسن أن يتم التصديق على الفعل من قبل ثلاثة موظفين.

4. من الضروري معرفة ما إذا كان الموعد النهائي لتقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية قد انتهى. (يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية على الموظفين بعد ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. الإطار الزمني المحدد لا يشمل وقت الإجراءات الجنائية بموجب المادة.

5. يصدر أمر بتطبيق إجراء تأديبي على الموظف في صورة توبيخ أو توبيخ. شاهد مثالاً لملء أمر اتخاذ إجراء تأديبي. الملاحظة والتوبيخ وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي عقوبات. إنها ليست إجراءات عقابية ولا يتم احتسابها في الفصل بموجب البند 5، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الحرمان من المكافأة، تخفيض الفئة، الرتبة. يوصى بإصدار أمر بتطبيق عقوبة تأديبية مسببة ومبررة، مع الإشارة إلى بنود العقد أو التعليمات التي تم انتهاكها، إلى المستندات التي تؤكد ذلك، على سبيل المثال، المذكرات والإخطارات من دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا الاتحاد حول التأخير في تقديم إقرار من قبل المحاسب إذا تم فصل المحاسب.

6. يتم تسجيل الأمر في سجل الأمر (التعليمات). ويمكن للمحكمة أيضًا التحقق من هذه المجلة في المستقبل إذا اشتبهت في أن الأمر تم إعداده “بأثر رجعي”.

7. يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم إعداد فعل رفض التعرف على الأمر. من المستحسن أن يتم التوقيع على هذا القانون من قبل ثلاثة موظفين.

للمخالفة الثانية للموظف

8. في غضون عام واحد من لحظة فرض عقوبة تأديبية على الموظف بسبب المخالفة التأديبية الأولى، يتبع ذلك انتهاك ثانٍ (عدم الوفاء) لبعض واجبات العمل. من الضروري التحقق مما إذا كانت هناك وثيقة تلزم الموظف بموجبها بالوفاء بواجب الوظيفة الذي انتهكه (فشل في الوفاء به). يمكن مساءلة الموظف عن ارتكاب انتهاك (عدم الوفاء) ببعض الواجبات الوظيفية المنصوص عليها في بند في الوصف الوظيفي، ولوائح العمل الداخلية، وعقد العمل، وما إلى ذلك. الانتهاك قانوني لاالواجبات المعينة لا تحسب.

9. وعند وقوع المخالفة الثانية يتم تحرير محضر من قبل الشخص الذي اكتشف المخالفة. تشير المذكرة إلى البنود المخالفة في الوصف الوظيفي أو عقد العمل أو أي مستند آخر. في التقرير، يمكنك الإشارة إلى المستندات التي تؤكد المخالفة (تقرير التدقيق، مستند حول عيوب العمل، فرض غرامة على المنظمة بسبب المخالفة التي يرتكبها الموظف، وما إلى ذلك)

10. من الضروري إثبات عدم وجود أسباب وجيهة للمخالفة التأديبية الثانية للموظف، للتأكد من أن الموظف بالتأكيد لن يتمكن من تبريرها في المستقبل بأمراضه، وأمراض أقاربه، والظروف الجوية، والحوادث، وما إلى ذلك.

بالنسبة للمخالفة الثانية يتم أخذ توضيح كتابي (مذكرة توضيحية) من الموظف لمعرفة أسبابها. إذا كان يترتب على المذكرة التوضيحية أن الموظف مثلاً تأخر عن العمل أو لم يكمل مهمة الإدارة لسبب وجيه، فتسجل المذكرة التوضيحية وتوضع في الملف ولا يمكن اعتبارها أساساً للتطبيق عقوبة تأديبية أو تؤخذ في الاعتبار عند الفصل بموجب البند 5. .1 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تبين من المذكرة التوضيحية أن الموظف ليس لديه سبب وجيه لارتكاب الجريمة (أي لا توجد مستندات مؤيدة أو أدلة أخرى)، فإن المذكرة التوضيحية للموظف تصبح الأساس لإصدار أمر بتطبيق العقوبة التأديبية .

إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل (فعل رفض تقديم التفسير). من المستحسن أن يتم التصديق على الفعل من قبل ثلاثة موظفين.

11. من الضروري معرفة ما إذا كان الموعد النهائي لتقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية قد انتهى، لأنه إن نوع الفصل المعني هو عقوبة تأديبية، وبالتالي فإن أحكام الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. (يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية على الموظفين بعد ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. الإطار الزمني المحدد لا يشمل وقت الإجراءات الجنائية بموجب المادة.

12. بعد ذلك يتم إصدار أمر بالفصل (عند تطبيق عقوبة تأديبية بصيغة الفصل عن المخالفة الثانية). يتم استخدام النموذج الموحد T-8، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 05 يناير 2004. شاهد مثالاً لملء الطلب.

13. يتم تسجيل الأمر في سجل الأمر (التعليمات).

14. يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل بإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. في حالة عدم إمكانية لفت انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع، يتم إدخال الإدخال المقابل في الأمر (التعليمات). جاء ذلك في الفن. 84.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا رفض الموظف التعرف على أمر إنهاء عقد العمل، فمن المستحسن أيضًا التصرف (فعل رفض التعرف على الأمر)، وهو مصدق بتوقيعات المنشئ واثنين من الموظفين. قد تكون هذه الوثيقة مفيدة في المحكمة كدليل إضافي على أن صاحب العمل على حق.

15. بعد ذلك، يتم إجراء تسوية كاملة مع الموظف، ويتم دفع التعويض النقدي له إجازة غير مستخدمةوالأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة.

16. قم بإعداد محضر إنهاء عقد العمل في كتاب العملوالبطاقة الشخصية . قد يبدو خطاب الاستقالة كما يلي:

"تم فصله بسبب الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه، الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل الاتحاد الروسي" أو: "تم إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."

يصدق الموظف بتوقيعه على القيد في دفتر العمل والقيد في بطاقة الفصل الشخصية.

17. يتم عمل نسخة من دفتر سجل العمل للموظف المفصول لأرشيف المؤسسة. يُمنح الموظف كتاب عمل في يوم الفصل. ويقومون بتسجيل ذلك في كتاب المحاسبة لحركة دفاتر العمل وإدراجها لهم. إذا كان من المستحيل إصدار دفتر عمل للموظف في يوم انتهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور للحصول على دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. يتم تسجيل الإخطارات في سجل الإخطارات.

ضع في اعتبارك:

إذا كان من المستحيل إصدار دفتر عمل للموظف في يوم انتهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور للحصول على دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل. بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.

قاعدة البيانات الإلكترونية "حزمة الموارد البشرية". الشركة الاستشارية "إستراتيجية"

عادة ما تنتهي علاقات العمل لسبب أو لآخر. إحدى طرق فرض الانفصال عن الموظف هي الفصل بسبب عدم الامتثال مسؤوليات الوظيفة، والذي يتم بمبادرة من الإدارة.

يعد كل موظف بتعيينه بأداء واجبات معينة، على النحو المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 21). يتم تحديد هذه المسؤوليات في المستندات الداخلية للمؤسسة، مثل التوصيف الوظيفي وعقود العمل وأوامر تعيين المسؤوليات وما إلى ذلك.

الفشل في أداء المهام الوظيفية المناسبة أسباب مختلفةيسبب موقفا سلبيا من جانب المديرين والموظفين الذين يعملون في مكان قريب ويستلزم القبول. نظرًا لأن تشريعات العمل الروسية لا تنص على عقوبات غير التعويض عن الأضرار الناجمة، فإن النوع الرئيسي من العقوبة هو التحذير ثم الفصل بموجب المادة 81. قانون العملالترددات اللاسلكية (الجزء الأول من الفقرة 5).

• عدم الوفاء أو التنفيذ غير السليم للالتزامات المحددة في عقد العمل
• عدم الامتثال أو تجاهل أوامر الإدارة أو الرؤساء المباشرين، مما يؤدي إلى تعطيل عملية العمل
• عدم الالتزام بأنظمة العمل، بما في ذلك التأخر المتكرر عن العمل أو الغياب عن العمل

الأنواع الرئيسية للانتهاكات و الفروق الدقيقة المختلفةتم توضيح الإجراءات في القرار رقم 2 الصادر في 17 مارس 2004 والمخصص للنظر في قضايا تشريعات العمل في المحاكم الروسية.

ينطبق الفصل على تدابير متطرفةولا يجوز تطبيقها إلا إذا تكررت المخالفة للواجبات الرسمية وثبتت في كل حالة.

ويمكن استئناف قرار الإدارة في المحكمة من قبل الشخص المتضرر. في كثير من الأحيان، تقف المحكمة إلى جانب الموظف المفصول، خاصة إذا تم انتهاك إجراءات الفصل. لذلك، من المهم جدًا اتباع التسلسل القانوني للإجراءات قبل إصدار الأمر.

إجراءات الفصل

ينص البند 5 من الجزء 1 من المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن إنهاء عقد العمل من جانب واحد (من قبل صاحب العمل) في حالات فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، إذا كان عقوبة تأديبية.

الامتثال ليس فقط لكل شرط، ولكن حرفيًا لكل كلمة من الصياغة أعلاه إلزامي للإنهاء القسري علاقات العملأي أنه يجب أن يكون لديك وقت الفصل الأدلة الوثائقيةكافة الشروط والقيود التشريعية.

الشرط الأول هو تكرار عدم الامتثال. يجب تسجيل أكثر من مخالفة بالنسبة للموظف المفصول. تم توثيق ذلك باستخدام:

• رئيس القسم أو الموظفين أو العملاء، الذي يقدم حقائق عدم القيام بالواجبات والعواقب المترتبة على هذا الفشل
• أوامر بإصدار إنذار أو توبيخ بناء على المخالفات
• إدخال التوبيخ في كتاب العمل وإدخال الإدخال المقابل في ملف الموظفين الشخصي

عند إعداد المستندات يجب التأكد من الالتزام بالشروط التالية:

1. يجب أن يكون محتوى المخالفة وتواريخها ووقائعها متطابقة في جميع المستندات.
2. لا يمكن أن يمر أكثر من شهر من لحظة الفشل في أداء الواجبات حتى العقوبة. الاستثناء ممكن إذا كان الموظف في إجازة مرضية أو إجازة في ذلك الوقت.
3. وإذا تم اكتشاف حقيقة عدم الالتزام لاحقا، على سبيل المثال، أثناء العملية، فسيتم احتساب فترة الشهر من لحظة الاكتشاف. لكن هذه المدة لا يمكن أن تزيد عن عامين، أي إذا تبين واقعة حدثت قبل عامين ونصف لا تطبق أي عقوبة.

ومن المرغوب فيه للغاية أن تصوغ التقارير أو المستندات الأخرى العواقب السلبية التي نتجت عن فشل الموظف في أداء واجباته.

الشرط الثاني يتقاطع بشكل وثيق مع الأول ويتكون من وجود عقوبات تأديبية. النوع الرئيسي من الإجراءات التأديبية المتخذة هو التوبيخ. ويشترط أن تكون هذه العقوبة سارية المفعول وقت التوقيع على أمر الفصل. تم تحديد هذا الشرط في القرار رقم 2. معايير الوضع الحالي:

• لقد مر أقل من عام على التوبيخ
• لم يتم إصدار أي وثائق إدارية بشأن إزالة العقوبات، على سبيل المثال، ل عطلة وطنيةأو بناءً على نتائج العمل لأي فترة

هناك قيد آخر يتعلق بالكلمات - بدون سبب وجيه. للتأكيد هذه الحقيقةيُنصح بطلب مذكرة توضيحية من الموظف المخالف حول أسباب عدم قيامه بواجباته أو مهام المدير. إذا رفض الموظف كتابته، فمن المستحسن الحصول على رفض كتابي منه أو تسجيل هذا الرفض بتوقيعات الشهود الحاضرين.

بادئ ذي بدء، لا يمكن إصدار أمر إذا كان الموظف غائبا بسبب المرض، حيث سيتم إعلانه على الفور غير صالح.

جميع النماذج القياسية لسجلات الموظفين منصوص عليها في قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 05/01/04. نموذج الأمر مذكور في قائمة النماذج تحت رقم T-8.

التفاصيل الأساسية المطلوبة في أمر الفصل:

• رقم وتاريخ تسجيل الطلب
• تاريخ ورقم عقد العمل المبرم مع موظف معين ويتم إنهاؤه بموجب هذا الأمر
• معلومات عن الموظف، بما في ذلك الاسم الكامل، ومكان العمل، والمهنة، والمنصب
• الأساس القانوني لإنهاء علاقة العمل
• مع ذكر الأساس المستندي مع بيان بيانات تسجيله (المذكرات، الإيضاحات، الأمر بتوقيع الجزاء الإداري، وهكذا)
• توقيع المدير أو نائبه
• توقيع الموظف بما يفيد اطلاعه على الوثيقة والتاريخ
• موافقة الهيئة التي تحمي مصالح الأشخاص المستأجرين

إذا رفض الموظف التصديق على الوثيقة، يتم عمل نقش حول ذلك. بالإضافة إلى ذلك، في هذا الموضوع، الذي وقع عليه ثلاثة أشخاص على الأقل - شهود، تم تقديم النص إلى المواطن، لكن لم يتم استلام التوقيع حول ذلك.

يتم إصدار الأمر في عدة نسخ. بناء على طلب المواطن يتم إعطاؤه نسخة واحدة.

الدخول في كتاب العمل

يتم الإدخال في كتاب العمل وفقًا للفقرة 5.3 من التعليمات التي وافقت عليها وزارة العمل في عام 2003.

وينعكس ما يلي:

• رقم السجل
• تاريخ الحدث
• الإدخال "مرفوض" والصياغة من قانون العمل
• وقد ورد البند والمادة من القانون
• أوراق اعتماد النظام
• توقيع الرئيس أو الموظف المسؤول في قسم الموارد البشرية
• ختم الشركة أو الختم المخصص لأوراق الموظفين

يتم تكرار القيد في بطاقة سجلات الموظفين. ويتم تعريف المفصول بمحتويات ما يتضمنه دفتر العمل ويوقعه على بطاقة القيد الشخصية.

يعطى دفتر العمل للمواطن المفصول خلال الساعات الأخيرة من عمله. يتم تسجيل الإرجاع في مجلة خاصة تراعي استلام وإرجاع دفاتر العمل.

إذا فشل الموظف في الحضور لاستلام كتاب العمل، تتم دعوته كتابيًا لاستلام الكتاب أو يُعرض عليه إعادته برسالة.

وفي الوقت نفسه (يوم الفصل واليوم الذي يليه) يتم إصداره للموظف وفقًا للمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عملا بالجزء 2 من الفن. 4.1 يتم إصدار القانون الاتحادي رقم 255-FZ بتاريخ 29 ديسمبر 2006، شهادة دخل الرسوم المستلمة لفترة السنتين السابقتين، مملوءة في نموذج معتمد.

بالنسبة للموظف المسؤول عن الخدمة العسكرية، يتم إرسال معلومات الفصل إلى فرع مكتب التسجيل والتجنيد العسكري الذي تم تسجيله فيه.

عواقب هذا الإجراء

لا يترتب على حسن سير عملية الفصل بسبب الفشل في أداء الواجبات الرسمية أي عواقب على صاحب العمل والموظف السابق. ربما هو الوحيد الذي سيواجه بعض الصعوبات عند دخول مؤسسة أخرى، ولكن لا توجد عواقب قانونية في شكل حظر على ممارسة أي نشاط أو قيود أخرى على الحقوق.

في حالة المخالفة أو في التسجيل وثائق الموظفينللفصل، يمكن للموظف التقدم بطلب بيان المطالبة، وسوف ترضي المحكمة ذلك. نتيجة ل قرار إيجابيالسفن:

• يتم إعادة الموظف إلى منصبه
• يتم تعريف الفترة بأكملها بين الفصل والعودة إلى الوظيفة على أنها غياب لأسباب وجيهة
• يُنسب إليه ويُدفع أجورلأيام العمل الضائعة

بالإضافة إلى المحكمة، تنظر مفتشيات العمل الحكومية في قضايا الفصل القسري، لأنها تندرج ضمن فئة النزاعات العمالية. نتيجة النظر هي نفسها بعد استيفاء المطالبات.

التنفيذ الدقيق والكفء لجميع المواد. 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (البند 5 من الجزء الأول) سيسمح لك بتجنب الدعاوى القضائية وعودة المواطن عديم الضمير إلى العمل.

اكتب سؤالك في النموذج أدناه

إذا فشل الموظف بشكل متكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه وتعرض لعقوبات تأديبية، فهذا سبب كاف للفصل. والإجراء في هذه الحالة هو كما يلي:

1. من الضروري كتابة مذكرة تسرد حقائق الانتهاكات وتوفر رابطًا للمستند المخالفة. ويجب تقديمه إلى رئيس المنظمة وعليه أن يتخذ قراراً بشأنه. يمكن كتابة هذه المذكرة إما من قبل فريق الموظف المخالف، أو من قبل مشرفه المباشر - رئيس الوحدة الهيكلية، وكذلك من قبل موظف في قسم شؤون الموظفين.
2. ويجب تسجيل هذه المذكرة في سجل المذكرات والمذكرات الداخلية.
3. بعد ذلك، من الضروري إثبات حقيقة انتهاك الواجبات الرسمية، والتي من الضروري أن تأخذ في الاعتبار وثائق مثل: عقد العمل، والوصف الوظيفي، واللوائح الداخلية، وما إلى ذلك.
4. ومن ثم لا بد من إصدار أمر بإنشاء لجنة تحدد أسباب انتهاك الواجبات الرسمية، وتسجيل هذا الأمر في سجل أوامر النشاط الرئيسي، ومن ثم تعريف جميع الأطراف المعنية به. يعتبر هؤلاء الأشخاص هم هؤلاء الموظفين المذكورين في الأمر: يجب عليهم التوقيع على المستند وتأريخه في أسفل المستند.
5. بمجرد الانتهاء من ذلك، سوف تحتاج إلى الحصول على مذكرة توضيحية من الموظف المخالف. إذا تطور الوضع إلى حالة متضاربة تمامًا، فسيتم إصدار إشعار بإصدار هذه المذكرة كتابيًا وضد التوقيع. خلال يومين (أيام عمل)، يلتزم الموظف المهمل بتقديم هذه المذكرة التوضيحية.
6. إذا رفض أو لم يقدم ملاحظات بعد الموعد النهائي، فأنت بحاجة إلى إعداد فعل رفض الموظف تقديم التوضيحات. يستغرق هذا أيضًا يومين. لكن الفعل نفسه يجب أن يتم تسجيله في مجلة خاصة.
7. بعد تلقي مذكرة توضيحية أو فعل رفض تسليمها، يجب على الموظفين إعداد وثيقة جديدة - فعل بشأن حقيقة انتهاك انضباط العمل، وتسجيله في نفس المجلة.
8. وعندما يتم ذلك، سيكون من الضروري تحديد مقياس الإجراء التأديبي. يجب أن نتذكر أنه بالنسبة لكل انتهاك، يُسمح بعقوبة واحدة فقط، والتي يجب أن تتوافق مع خطورة الجريمة. إذا كانت العقوبة غير متناسبة، يجوز تقديم صاحب العمل إلى المحكمة بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي.

يمكن أن تكون الإجراءات التأديبية من ثلاثة أنواع: التوبيخ، والتوبيخ، والفصل. وإذا كان لدى الموظف بالفعل توبيخ أو توبيخ، فإن العقوبة التأديبية التالية قد تستلزم فصله بحق. وهذا ما يسمى الفشل المتكرر في أداء الواجبات الرسمية.

بعد الوثائق اللازمةسيتم جمعها، وسيقوم موظفو قسم الموارد البشرية بإعداد أمر بالفصل، والذي سيتم توقيعه من قبل رئيس المنظمة، وسيتم عزل الموظف المهمل من منصبه. ويمكنه الذهاب إلى المحكمة لاستئناف هذا القرار، ولكن إذا قدم صاحب العمل دليلاً على أن الفصل كان مبرراً، فسيتم رفض مطالبة الموظف.

يتم تنفيذها بمبادرة من صاحب العمل. أنشأ تشريع العمل إجراءات معقدة للفصل، وتشمل الممارسة القضائية بعض الفروق الدقيقة التي لم يكشف عنها المشرع.

شروط مشروعية الفصل من العمل لتكرار عدم القيام بواجبات الوظيفة

وفقا للفقرة 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل، فإن الفشل المتكرر للعامل الخاضع لإجراءات تأديبية في الوفاء بواجبات العمل في غياب سبب وجيه هو سبب لإنهاء العقد بناء على إرادة صاحب العمل.

بناءً على تفسير القاعدة، من أجل الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا، هناك ثلاثة شروط ضرورية في وقت واحد:

انتهاك الانضباط العمل

وفقًا للفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، أساس الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. تنص المادة 81 من قانون العمل على عدم الوفاء بواجبات العمل أو الوفاء بها بشكل غير لائق.

المشرع و الممارسة القضائيةهناك 3 أنواع من عدم الامتثال لانضباط العمل:

1. عدم التواجد في العمل.

   ليس من الضروري الإشارة إلى مكان العمل المحدد للموظف في العقد مع الموظف أو في قانون منفصل لصاحب العمل. وفي حالة عدم اليقين، تطبق أحكام المادة. 209 من قانون العمل، حيث ينص على أن العامل هو مكان تحت السيطرة المباشرة أو غير المباشرة من قبل صاحب العمل، حيث يجب أن يكون الموظف موجودا أو حيث يجب أن يصل فيما يتعلق بالعمل.

   وتختلف التبعات القانونية بين الغياب عن العمل لفترة قصيرة والغياب لأكثر من 4 ساعات متتالية لمدة تحول العمليوم عمل. وفقا للفن. 81 من قانون العمل، الغياب لأكثر من 4 ساعات هو التغيب عن العمل بسبب سبب آخر للفصل - انتهاك جسيم لواجبات العمل.

2. رفض الموظف العمل بسبب اعتماد صاحب العمل لقانون محلي بشأن تغيير معايير العمل.

   يرجى الملاحظة! لا ينبغي الخلط بين رفض العمل بسبب التغييرات في معايير العمل والرفض بسبب التغييرات في شروط عقد العمل. هذا الأخير لا يشكل انتهاكًا لانضباط العمل ووفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. يعتبر 77 من قانون العمل بمثابة الأساس العام لإنهاء علاقات العمل.

3. عدم الإمتثال الشروط الإلزاميةإذن العمل، وعلى وجه الخصوص:
   • الرفض والتهرب من الفحص الطبي؛
   • رفض التدريب واجتياز الاختبارات المتعلقة باحتياطات السلامة وقواعد التشغيل وحماية العمال في ساعات العملإلخ.

اقرأ المزيد عن عدم الامتثال للشروط الإلزامية للحصول على إذن للعمل

أسباب الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. يمكن تقديم 81 من قانون العمل عن طريق رفض أو التهرب من الفحص الطبي الذي يتم إجراؤه في شكل:

1. الفحص الطبي قبل العمل وبعد انتهاء يوم العمل أو المناوبة.

   تم تحديد الطبيعة الإلزامية لهذا الفحص الطبي، على وجه الخصوص، للسائقين من خلال إجراءات إجراء الفحوص الطبية قبل التحول، وقبل الرحلة، وبعد التحول، وبعد الرحلة، المعتمدة. بأمر من وزارة الصحة بتاريخ 15 ديسمبر 2014 رقم 835 ن. بالإضافة إلى ذلك، بموجب الفن. 330.3 من قانون العمل، فهو إلزامي للموظفين الذين يعملون تحت الأرض.

2. الفحص الطبي الدوري.

   فئات معينة من الموظفين، وفقا للفن. 212 من قانون العمل، من الضروري الخضوع لفحوصات طبية دورية. وبالتالي، من أجل الوقاية من الأمراض المهنية ومن أجل تحديد مدى ملاءمة العامل للعمل وفقًا للمادة. 213 قانون العمل، يخضع العمال الذين يمارسون الأعمال التالية لفحص طبي:

   • حيث توجد ظروف عمل ضارة وخطيرة؛
   • المتعلقة بحركة المرور.

   لمنع حدوث الأمراض وانتشارها لاحقاً، أي لحماية الصحة العامة، يخضع الموظفون لفحص طبي:

   • منظمات الأطفال والطبية؛
   • محطات المياه,
   • الشركات صناعة المواد الغذائية, تقديم الطعام، التجارة، الخ.

قرار وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن تمت الموافقة على قائمة هذه الأعمال وتكرار الفحوصات الطبية. على سبيل المثال، يتعين على مشغل الرافعة ومشغل المصعد الخضوع لفحص طبي كل عامين؛ العمال الذين يعملون تحت الأرض في أقصى الشمال - مرة واحدة في السنة؛ سائقو النقل البري - مرة كل سنتين؛ المعلمين والمعلمين - سنويا.

كما أن أساس الفصل، مثل رفض التدريب واجتياز الاختبارات المتعلقة باحتياطات السلامة وقواعد التشغيل وحماية العمال أثناء ساعات العمل، يحتاج أيضًا إلى توضيح.

لذلك، وفقا للفن. 225 من قانون العمل، يجب على جميع الموظفين الخضوع للتدريب على سلامة العمل. تمت الموافقة على إجراءات التدريب وقواعد اختبار المعرفة المكتسبة بقرار مشترك من وزارة العمل ووزارة التربية والتعليم بتاريخ 13 يناير 2003 رقم 1/29.

مهم! تعد الانتهاكات المدرجة لانضباط العمل سببًا للفصل إذا لم تكن بسبب سبب وجيه.

انتهاك انضباط العمل لسبب وجيه

يتم توفير بعض الوضوح بشأن مسألة الأسباب الصحيحة من خلال الممارسة القضائية وتفسير المواد الفردية من قانون العمل:

كيفية طرد موظف بسبب فشله في أداء واجباته الرسمية: تعليمات خطوة بخطوة

يتم فصل الموظف على 6 مراحل؛ بما في ذلك تحديد والتحقق من دوافع الفصل، وإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء العقد، ودفع رواتب الموظف وإصدار المستندات له. لنتخيل خوارزمية الفصل في شكل جدول تعليمات:

يرجى الملاحظة! في بعض الأحيان، لا تنتهي إجراءات الفصل بتسوية - على سبيل المثال، إذا استأنف الموظف ما يعتبره فصلًا غير عادل أمام المحكمة المحلية.

الكشف عن مخالفات الانضباط العمالي

بعد أو في الوقت الذي يرتكب فيه الموظف انتهاكًا لانضباط العمل، يجب على صاحب العمل تسجيل الانتهاك. وفي الوقت نفسه، لا ينص قانون العمل على مثل هذا الالتزام، ولكن تسجيل حقيقة الانتهاك ضروري لمصلحة صاحب العمل نفسه - وإلا فإن الموظف لديه الفرصة للطعن في الفصل.

إجراءات تحديد وتسجيل الانتهاكات في الممارسة العملية هي كما يلي:

1. يتم إبلاغ صاحب العمل بأي وسيلة عن حقيقة من المفترض أنها تشكل انتهاكًا لانضباط العمل. قد تشمل طرق إخطار صاحب العمل ما يلي:
   • تقرير من رئيس الموظف المخالف أو زملائه أو غيرهم من الموظفين؛
   • شكاوى من أطراف ثالثة (على سبيل المثال، عملاء المنظمة)؛
   • فعل تم وضعه بناءً على فعل ارتكبه الموظف، على سبيل المثال، فعل رفض الخضوع لفحص طبي.
2. يقوم صاحب العمل بالتحقق من المعلومات الواردة.

   على سبيل المثال، عندما يقوم المشرف المباشر على موظف غائب بإخطار المدير بأن الجاني ليس في العمل، يقوم المدير بتجميع عمولة، والتي تشمل بالضرورة موظفًا في قسم الموارد البشرية في المنظمة. وتتحقق اللجنة من حقيقة الغياب وأسبابه.

   يجب على اللجنة التعامل مع التفتيش بمسؤولية. وبالتالي، فإن البحث المتحيز أو اتخاذ قرار لا أساس له من الصحة أو إجراء تفتيش من قبل طرف معني أمر غير مقبول، كما هو مذكور، على سبيل المثال، في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 17 يونيو 2014 رقم 33-3172.

   يجب أن يحدد التفتيش ما يتكون منه فشل العامل في أداء الواجبات الرسمية أو أدائه غير السليم للواجبات الرسمية، والتي يتم تفسيرها على أنها انتهاك، وكذلك تحديد وقت ارتكابها. إن عدم وجود بيانات حول ذلك، وفقا لرأي المحكمة العليا لجمهورية تتارستان، المعبر عنه في حكم الاستئناف المؤرخ 08/09/2014 رقم 33-11352/2014، يشير إلى أن حقيقة المخالفة التأديبية لم تتحقق تم إثباته.

   تتحدث الممارسة أيضًا عن الحاجة إلى ربط سوء السلوك بالفصل اللاحق. على سبيل المثال، الإشارة إلى الغياب عواقب سلبيةبالنسبة للمنظمة، ورغم توقف النقل نتيجة غياب أحد الموظفين، ألغت محكمة أومسك الإقليمية فصل الأخير في حكم الاستئناف الصادر بتاريخ 15 أبريل 2015 رقم 33-2470/2015.

3. عند التأكد من المعلومات الواردة حول المخالفة، يتم تسجيل انتهاك للواجبات الرسمية. يمكن أن يتم التسجيل في شكل تقرير تدقيق رسمي أو نموذج آخر.

   من غير المقبول فصل الموظف إذا لم تكشف المراجعة عن أي انتهاكات. على سبيل المثال، في حكم الاستئناف الصادر بتاريخ 22 أغسطس 2014 رقم 33-32951/2014، أشارت محكمة مدينة موسكو إلى أن التفتيش لم يكشف عن أي انتهاك، وبالتالي فإن أمر الفصل كان غير قانوني.

التحقق من مشروعية الفصل في حالة معينة

بمجرد تحديد المخالفة، يجب على صاحب العمل التحقق مما إذا كانت المخالفة سببًا مشروعًا للفصل. للقيام بذلك، تحتاج إلى تنفيذ عدد من الإجراءات:

1. طلب توضيح من الموظف بشأن المخالفة التأديبية التي ارتكبها (المادة 193 من قانون العمل).

   إذا رفض الموظف استلام الطلب المقدم، فمن المستحسن قراءة الطلب بصوت عالٍ ووضع علامة مقابلة على المستند.

   عند تقديم التوضيح، يتم منح الموظف الفرصة للإعلان عن وجود سبب وجيه لارتكابه انتهاكًا، أو ظروف مخففة أخرى. يعد عدم إتاحة الفرصة للموظف لتقديم تفسير بمثابة انتهاك لإجراءات الفصل. في هذه الحالة، تقرر المحاكم إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة، على النحو الذي حددته، على سبيل المثال، محكمة نوفغورود الإقليمية في حكم الاستئناف المؤرخ 10 أكتوبر 2012 رقم 2-755-33-1600.

   إن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام فرض عقوبة تأديبية. إذا لم يقدم الموظف تفسيرا في غضون يومي عمل، بدءا من اليوم التالي بعد تقديم الطلب إليه، فإن صاحب العمل يضع قانونا مناسبا.

2. التحقق من الالتزام بالمواعيد النهائية التي حددها قانون العمل.

   لذلك، بموجب الفن. 193 من قانون العمل، يتم تطبيق العقوبات في موعد لا يتجاوز ستة أشهر بعد ارتكاب الجريمة وفي موعد لا يتجاوز شهر من لحظة اكتشافها. وفي الوقت نفسه، وفقا للفن. 81 ، يجوز فصل الموظف الذي انتهك نظام العمل إذا كان لديه عقوبة تأديبية سارية المفعول تنقضي بعد مرور عام على فرض الجزاء. القاعدة العامةأو قبل ذلك - بناءً على إرادة صاحب العمل (المادة 194 من قانون العمل). الموظف الذي لديه عقوبة تم سدادها يعتبر غير مستحق لها على الإطلاق.

   وبالتالي، في هذه المرحلة، يجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كانت فترة التقادم لتطبيق العقوبة قد انتهت وما إذا كانت العقوبة السابقة للموظف المقترح فصله لم يتم سدادها.

   مهم! في الممارسة العملية، فإن أحكام القانون بشأن مشروعية الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 فقط في ظل وجود عقوبة تأديبية معلقة يسبب الكثير من الصعوبات.

   ولتجنب المخالفات عند فصل الموظفين، نعرض مواقف المحاكم فيما يتعلق بالمواقف المختلفة:

   الموقف	الفصل	قاعدة
   وفرضت على الموظف عقوبة تأديبية، لكن المحكمة أعلنت أن الأمر بفرضه غير قانوني	ظلماً	حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية تيفا بتاريخ 22 مارس 2016 رقم 33-412/2016
   بالنسبة لسوء السلوك الذي كان بمثابة أساس للفصل، فقد عانى الموظف بالفعل من المسؤولية التأديبية	ظلماً	حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية تشوفاش بتاريخ 11 مارس 2015 رقم 33-1061/2015
   ارتكب العامل كل أو بعض المخالفات التأديبية قبل نقله إلى الوظيفة الحالية	ظلماً	قرار المحكمة العليا بتاريخ 29 أكتوبر 2009 رقم 5-B09-110
   	قانونيا	حكم الاستئناف الصادر عن محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 15 فبراير 2016 رقم 33-199/2016
   ارتكب الموظف مخالفة يريد صاحب العمل فصله عنها، قبل صدور عقوبة المخالفة التأديبية الأولى	ظلماً	حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا بتاريخ 11 أبريل 2014 رقم 78-APG14-8
   ارتكب الموظف عدة مخالفات في يوم واحد	ظلماً	حكم النقض الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 25 يناير 2012 رقم 33-815
   وكشف التدقيق عن عدة مخالفات، لكن لم تتم محاسبة الموظف عليها	ظلماً	حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أستراخان الإقليمية بتاريخ 19 فبراير 2014 رقم 33-748/2014

3. التحقق من وجود / عدم وجود قيود على فصل الموظف.

   لذلك، على سبيل المثال، وفقا للفن. 81 من قانون العمل، يحظر فصل الموظف الذي يكون في إجازة مرضية أو في إجازة، وبموجب المادة. 261 من قانون العمل، لا يستطيع صاحب العمل التعبير عن مبادرة طرد الموظفة الحامل. وبعبارة أخرى، فإن المدير ملزم في هذه المرحلة بالتأكد من عدم وجود عوائق أمام فصل المخالف لانضباط العمل.

تسجيل الفصل

وفقا للفن. 84.1 من قانون العمل، يتم تسجيل الفصل في شكل أمر. وفي هذه الحالة، يتم فرض إجراء تأديبي أيضًا على الموظف بأمر من صاحب العمل. ولكن ليس من الضروري تكرار الأوامر، يكفي إصدار أمر واحد - بشأن فرض عقوبة في شكل فصل وإنهاء عقد العمل.

كما أوضح روسترود في الرسالة رقم 1-6-1493 بتاريخ 1 يونيو 2011، الفصل وهو إجراء العقوبة التأديبية، يصدر بأمر. يتم وضع الفعل على الأساس شكل موحدرقم T-8، تمت الموافقة عليه. قرار لجنة الدولة للإحصاء بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1. يتم ملء عمود "القواعد" على أساس مذكرة ومذكرة توضيحية من الموظف وتصرفات صاحب العمل.

لكن إصدار أمرين (بشأن تطبيق العقوبات وإنهاء العقد في نموذج T-8) لن يشكل انتهاكًا للقانون.

بعد إصدار الأمر، صاحب العمل بموجب المادة. 84.1 قانون العمل ملزم بتعريف العامل به. وبما أن الفصل في هذه الحالة يحدث نتيجة لمخالفة تأديبية ويشكل عقوبة، فإن صاحب العمل، بموجب المادة. 193 من قانون العمل ملزم بتعريف الموظف بالأمر خلال 3 أيام من نشره.

يتم إدخال إدخال فصل الموظف في كتاب عمله. كما جاء في الفن. 84.1 من قانون العمل، يجب أن تتوافق صياغة أسباب الفصل مع نص قانون العمل.

يتم حساب وإصدار الوثائق في يوم إنهاء علاقات العمل. بعد إصدار أمر الفصل، تقوم خدمة شؤون الموظفين بإعداد مذكرة حسابية يتم استخدامها لحساب المدفوعات المستحقة للموظف.

دعونا نلخص. الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل ممكن عندما يكون الأساس هو انتهاك انضباط العمل إذا كان لدى الموظف عقوبة تأديبية معلقة ويفتقر إلى سبب وجيه. يمكن التعبير عن انتهاك انضباط العمل في الغياب عن مكان العمل، أو عدم الامتثال لشروط القبول في العمل، أو رفض العمل بسبب تغير معايير العمل.

ويبدأ الفصل بتحديد الأساس الذي قام عليه، ثم يتم التحقق منه بعد ذلك. وبعد التأكد من مشروعية الفصل يتم إصدار أمر. وأخيرًا، يتم سداد الدفعات وإصدار المستندات للعامل.

خالف موظف الشركة شروط العقد أو التعليمات. يحق للشركة اتخاذ إجراءات تأديبية بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية. ما يجب مراعاته عند فرض العقوبة.

يتم تحديد العقوبة مع مراعاة قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك القوانين المتعلقة بمجموعات معينة من العمال

أي موظف في الشركة لديه التزامات تجاه صاحب العمل. على سبيل المثال، أداء وظيفة وظيفية، والامتثال لقواعد العمل وأوامر الإدارة، وما إلى ذلك. يتفق الطرفان على ما يجب على الموظف فعله بالضبط عند التوقيع اتفاقية العمل. كما يتم تعريف الوافد الجديد بالوصف الوظيفي والقواعد الداخلية وغيرها من الإجراءات المناهضة للتوقيع. إذا انتهك الموظف واجبات الوظيفة أو متطلبات أخرى، فسيتم محاسبته على الأداء غير السليم.

يمكن معاقبة الموظف الذي يرتكب مخالفات. في تشريعات العمليتم توفير العديد من التدابير:

• تعليق،
• توبيخ,
• الفصل.

تنطبق هذه التدابير على موظفي أي منظمة (). بالإضافة إلى الأنشطة الفئات الفرديةيتم تنظيم الموظفين بموجب قوانين خاصة (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان لدى المنظمة ميثاق أو سياسة انضباط وفقًا لتعليمات هذا القانون، فقد تنص الوثيقة على عقوبات إضافية. في حالة انتهاك الوصف الوظيفي أو أي انتهاك آخر، تتم معاقبة الموظف وفقًا لهذه القواعد.

على وجه الخصوص، يمكن استبعاد رياضي محترف (المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم فصل المعلم بسبب انتهاك خطير للواجبات الرسمية ليس فقط بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن أيضًا بموجب المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا فشل المسؤول في أداء واجباته، تنطبق القواعد. وفي بعض الحالات، يتم تصنيف تصرفات المخالف على أنها جريمة جنائية وفقًا لـ. ويعاقب على الإهمال بالغرامة أو العمل أو الاعتقال أو السجن - حسب الظروف وشدة العواقب.

كقاعدة عامة، لا يتم طرد الأشخاص بسبب الأداء غير السليم لواجبات الوظيفة إذا حدث ذلك مرة واحدة. يحق للشركة الفصل من العمل في حالة تكرار المخالفة المماثلة إذا ارتكبت بعد مرور أقل من عام على المخالفة الأولى. ولكن في حالة المخالفة الجسيمة يتم طردك، حتى لو كانت المخالفة لمرة واحدة.

على سبيل المثال، أنهت المنظمة العقد مع رئيس الفرع بسبب انتهاك جسيم (البند 10، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كان يشرب المشروبات الكحولية مع مرؤوسيه بعد ساعات العمل في مقر الشركة. وفي حالة تسمم شديد غادر الموظف الحشد وتوفي أحدهم فيما بعد. قررت الشركة أن تصرفات الموظف تسببت في وقوع حادث. رفضت المحاكم تلبية مطالبته بالترميم ().

ويجب إثبات الأداء غير السليم للواجبات الرسمية

تعتمد التدابير التي تهدد الموظف بسبب الأداء غير السليم لواجباته أو الفشل في أدائها على مجموعة من عدة عوامل:

1. أسباب ارتكاب الموظف للخطأ.
2. مخلوقات المخالفة.
3. وما ترتب على ذلك من عواقب.

يجب على الشركة الموظفة معرفة ما حدث ومدى خطورة العواقب. هذه مرحلة ضرورية عند اختيار عقوبة الجاني (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال، إذا كان الأداء غير السليم للواجبات الرسمية بسيطًا، فهذا ليس سببًا لفصل الموظف. سيكون مثل هذا الفصل خطأً؛ وسيكون بمقدور الموظف الطعن في قرار الشركة. ستجد المحكمة أن العقوبة غير متناسبة مع سوء السلوك ولن تعيد الموظف إلى منصبه فحسب، بل ستطالب أيضًا بالتعويض لصالح الموظف.

وألغت المحكمة الفصل غير المبرر بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية

وأعادت المحكمة الموظفة إلى منصبها واستردت متوسط ​​راتب الغياب القسري. تم فصل الموظف بسبب انتهاكه المتكرر لواجبات العمل. وجدوا في مكتبها شيئًا لم يتم شطبه، رغم أنه كان ينبغي القيام به. لقد تم توبيخهم على هذا. ثم فشلت بعد ذلك في التأكد من إزالة البضائع منتهية الصلاحية من المتجر. واعتبرت الشركة ذلك مخالفة متكررة وطردت الموظف.

وجدت المحكمة أن صاحب العمل انتهك قواعد تحميل المسؤولية:

1. قامت الشركة بفصل الموظف لمخالفته تعليمات لم تكن سارية وقت ارتكاب المخالفة.
2. أشرفت الموظفة على الموظفين، لكنها فقط تمت معاقبتها، ولم يتم تقديم الجناة المباشرين إلى العدالة.
3. ولم تقدم الشركة أدلة على الانتهاك في المحكمة.

حكمت المحكمة لصالح الموظف حيث لم تؤكد الشركة عدم الوفاء بالتزاماتها ().

إذا قمت بمعاقبة الفشل في أداء واجبات العمل، فاتبع الإجراء

يعتبر أداء الموظف لواجباته الرسمية غير لائق إذا ارتكب مخالفة دون سبب وجيه، عن قصد أو عن طريق الإهمال. أشارت الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي، في القرار رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004، إلى أن الموظف يجب أن يكون مسؤولاً عن الانتهاكات:

• المتطلبات القانونية؛
• الالتزامات بموجب عقد العمل؛
• اللوائح الداخلية؛
• الأوصاف الوظيفية؛
• اللوائح التي تنطبق على الشركة؛
• أوامر صاحب العمل؛
• القواعد الفنية وغيرها (القرار رقم 2).

للامتثال للقواعد، تحتاج الشركة إلى تحديد درجة ذنب الموظف والظروف الأخرى. ولذلك، لا يمكن الملاحقة القضائية بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية إلا بعد التحقيق.

تبدو الخوارزمية العامة كما يلي:

1. قم بإعداد وثيقة تفيد أنك تلقيت معلومات حول الانتهاك.
2. اطلب محاكمة. تعيين لجنة أو أشخاص مسؤولين. قم بإنشاء مستند حول النتائج.
3. دراسة الوقائع التي تم الكشف عنها أثناء التحقيق. بما في ذلك الانتباه إلى أسباب سوء السلوك. من الممكن أن يضطر الموظف إلى انتهاك واجباته، وفي هذه الحالة لا يتحمل مسؤولية الأداء غير السليم. لا يمكن تجاهل سبب وجيه. قم أيضًا بتقييم عواقب الجريمة.
4. طلب تفسير مكتوب. إذا لم يعطها الموظف، قم بإعداد بيان الرفض.
5. اختر العقوبة مع مراعاة جميع الظروف.