كيفية تنفيذ عمليات التسريح الجماعي للموظفين. التسريح الجماعي – كم عدد الأشخاص؟ تسريح جماعي

هذا هو إطلاق الوظائف وفقًا للمعايير التي يحددها القانون التشريعي ذي الصلة، بناءً على إجمالي عدد موظفي المؤسسة لفترة معينة.

يشير هذا القانون إلى قرار مجلس وزراء الاتحاد الروسي بتاريخ 02/05/1993 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف البطالة الجماعية"، والذي، مع ذلك، لم يفقد أهميته بالنسبة إلى يومنا هذا.

ما هو عدد الموظفين المسرحين الذي يعتبر تسريح جماعي؟

دعونا نلقي نظرة فاحصة على عدد الأشخاص الذين يجب فصلهم من العمل لتحديد الفصل الجماعي. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال من خلال الاتفاقيات الصناعية أو الإقليمية. وإذا لم يكونوا موجودين، فتطبق أحكام القرار رقم 99 تاريخ 5/2/1993. وهم على النحو التالي:

• عند تصفية منظمة يزيد عدد العاملين فيها عن 15 شخصاً:
  • إذا تم فصل أكثر من 50 شخصًا خلال 30 يومًا؛
  • إذا تم فصل أكثر من 200 شخص خلال 60 يومًا؛
  • وإذا تم فصل أكثر من 500 شخص خلال 90 يومًا؛
• مع تخفيض أكثر من 1٪ من العاملين في منطقة يبلغ إجمالي عدد السكان النشطين اقتصاديًا فيها أقل من 5000 شخص.

إجراءات الفصل الجماعي

إن قرار بدء هذا الإجراء ليس بالأمر السهل بالنسبة للمدير ويرتبط بكمية كبيرة من عمل الموظفين، فضلاً عن تكاليف مادية كبيرة. بالإضافة إلى ذلك، إذا لم تتبع تسلسل إجراءات معينة، فقد تواجه لاحقًا استئنافًا ضد تصرفات صاحب العمل من قبل الموظف، والتواصل مع السلطات الإشرافية الحكومية وغرامة كبيرة، بالإضافة إلى خسائر مالية أخرى لصاحب العمل.

إجراءات الفصل خطوة بخطوة هي كما يلي.

الخطوة 1. يتم اتخاذ قرار البدء بإجراءات الفصل الجماعي من قبل إدارة المنظمة أو مؤسسها (مالكها).

الخطوة 2. إخطار النقابة العمالية (إن وجدت) ومركز التوظيف قبل ثلاثة أشهر.

الخطوة 3. إصدار أمر الإفراج الذي يحدد المناصب التي سيتم الإفراج عنها.

الخطوة 4. الموافقة على جدول التوظيف الجديد.

الخطوة 5. تحديد العدد المطلوب من الموظفين أو فئة معينة.

الخطوة 6. يقرر من يمكن طرده، يوافق هذه اللحظةمع النقابة .

الخطوة 7. إخطار الموظفين قبل شهرين بشأن التسريح القادم وعرض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة (إن وجدت).

الخطوة 8. إذا وافق الموظفون، فإنه ينقل، إذا لم يكن الأمر كذلك، فهو يحرر المستندات للفصل.

الخطوة 9. في آخر يوم عمل، قم بتوزيع دفاتر العمل على الموظفين وقم بسداد الدفعات النهائية.

الخطوة 10. يدفع مكافأة نهاية الخدمة(للشهر الأول). إذا لم يجد الموظف عملاً خلال شهر من تاريخ الفصل، يدفع متوسط ​​راتب الشهر الثاني. بقرار من مركز التوظيف (إذا تم تسجيل الموظف خلال أسبوعين بعد الفصل)، يصدر متوسط ​​دخل الشهر الثالث.

ما يجب القيام به قبل اتخاذ قرار بشأن التسريح الجماعي للعمال

وإلى أن يتم اتخاذ القرار النهائي، يمكن اتخاذ التدابير التالية:

• إبلاغ الإدارة المحلية بذلك وضع صعبالمنظمات التي يمكن أن تساعد في حل المشكلة؛
• ترتيب اجتماع داخل المنظمة لإبلاغ الموظفين بالوضع الحالي والتدابير الممكنة لتصحيحه، مما سيساعد على منع التوتر داخل الفريق؛
• وضع تدابير لمنع التسريح الجماعي للموظفين؛
• مناقشة إمكانية تغيير نطاق أنشطة المنظمة، وذلك أيضًا لتجنب التسريح الجماعي للعمال؛
• التوقف مؤقتًا عن تعيين موظفين جدد في الوظائف الشاغرة والتخلي عن العاملين بدوام جزئي من أجل نقل الموظفين الخاضعين للتسريح إلى الوظائف الشاغرة الحالية؛
• إدخال ساعات العمل بدوام جزئي. إنه وقت العملسيكون أقل من المعيار المحدد، وبالتالي ستنخفض الأجور وستتراكم مقابل الوقت الذي تم العمل فيه بالفعل.

كما أن بعض أصحاب العمل يرسلون موظفيهم في إجازة بدون أجر من أجل الاحتفاظ بموظفيهم أماكن العمل، وهو أمر غير قانوني.

بعد اتخاذ قرار التسريح الجماعي للعمال

عندما يتم حل مسألة التخفيض الجماعي، تبقى الإجراءات التالية:

• تحديد الموظفين الذين سيخضعون للتسريح من العمل، لأنه لا يمكن فصل الجميع بهذه الطريقة؛
• تنفيذ التدابير التحذيرية المذكورة أعلاه؛
• إبلاغ الموظفين بالضمانات الاجتماعية التي يحق لهم الحصول عليها بموجب القانون؛
• تعريف الموظفين بجميع المستندات المتعلقة بالتخفيض مقابل التوقيع؛
• استكمال كافة المستندات بشكل صحيح وتسجيلها في دفاتر العمل والتأكد من سداد المبالغ المستحقة وهي: أجور، بما في ذلك المتأخرات والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ومكافأة نهاية الخدمة (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من المهم أن يتذكر صاحب العمل أنه بالإضافة إلى المدفوعات مباشرة عند التسريح، يحتفظ الموظف بالحق، وبالتالي فإن المنظمة تلتزم، إذا لم يجد الشخص وظيفة في غضون شهرين بعد التسريح، بالدفع وفقا لمتطلبات الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، متوسط ​​\u200b\u200bالدخل للشهر الثاني. في الحالات التي اتصل فيها الموظف بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد تسريح العمال، ولكن لم يتمكن من العثور عليها وظيفة مناسبةفي غضون شهرين بعد الفصل، يمكن تمديد فترة الحصول على متوسط ​​\u200b\u200bالدخل إلى ثلاثة أشهر.

وبناء على ذلك فإن الشخص الذي يحصل على وظيفة يفقد الحق في الحصول على دخل متوسط.

المشاكل المحتملة مع التسريح الجماعي للعمال وطرق حلها

وبطبيعة الحال، فإن مثل هذه العملية المسؤولة والمكثفة للعمالة، مثل الفصل الجماعي، يمكن أن تخلق عددا من المشاكل لصاحب العمل. ولذلك، فمن الضروري إيلاء اهتمام خاص لهذه الفروق الدقيقة.

هذه الاستثناءات هي:

• النساء الحوامل.
• الوالد الوحيد الذي يقوم بتربية أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا (وفي الحالات التي يكون فيها الطفل معاقًا، يصل عمره إلى 18 عامًا)؛
• الأشخاص الذين يحلون محل الوالدين للأطفال الصغار أو الأطفال المعوقين.

بالإضافة إلى ذلك، من المهم الانتباه إلى إخطار النقابة ومركز العمل في الوقت المناسب، لأن عدم الامتثال للإجراء قد يؤدي إلى الاعتراف بالتخفيض على أنه غير قانوني، الأمر الذي يستلزم بدوره فرض عقوبات على صاحب العمل.

عليك أيضًا أن تتذكر تقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة، ويجب تقديمها خلال الفترة بأكملها التي تسبق التسريح من العمل (فترة الإشعار). يتم تقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة والتي يمكن للموظفين العمل فيها لأسباب صحية وبسبب مؤهلاتهم.

في أوامر التخفيض والفصل وكذلك في المستقبل كتب العمليجب أن تكون هناك إدخالات تتوافق مع المتطلبات القانونية، مع الإشارة إلى المتطلبات القانونية المحددة المتعلقة بتسريح العمال، بحيث لا يكون هناك في المستقبل نزاعات حول قانونية تصرفات صاحب العمل.

في بعض الأحيان، بسبب الظروف الموضوعية، يضطر أصحاب العمل إلى كسر العقود مع الموظفين الذين شاركوا في خدمة أقسام معينة. إذا حدث ذلك في وقت واحد مع العديد من الموظفين، فإن هذه الظاهرة تسمى التسريح الجماعي.

تسريح العمال الجماعي: ما يمكن أن يكون السبب الجذري

هذا الوضع ليس جزءًا من الممارسة المقبولة عمومًا. بل هو أحد الاستثناءات. يمكن أن تكون الأسباب التي تجعل صاحب العمل يلجأ إليها مختلفة تمامًا.

على سبيل المثال، قد تؤدي بعض الصعوبات المالية إلى ذلك. في أي إنتاج هناك فترات من الصعود والهبوط. قد لا تكون ميزانية المؤسسة كافية لدفع أجور الموظفين أو ضمان دورة إنتاج كاملة. بجانب، مشاكل ماليةقد تترافق مع عدم القدرة على سداد التزامات القرض. وفي هذه الحالة يلجأ صاحب العمل إلى الفصل الجماعي للعمال.

نفس الشيء يحدث في هذه اللحظة. مع إغلاق مرافق الإنتاج وتوقف الإنتاج، يفقد كل شيء أهميته.

أخيرًا، شائع في مؤخراهناك فصل جماعي للموظفين عندما تقوم الإدارة بتحديث الإنتاج. في عصر الحوسبة الكاملة، من الطبيعي أن نسعى جاهدين لأتمتة العديد من دورات الإنتاج. ويجري تنفيذ نظام إدارة عملية الإنتاج بنشاط. تقدم الشركات لوحات تحكم مبتكرة العمليات التكنولوجية.

هذا مناسب جدًا لصاحب العمل. نفسي عملية التصنيعيصبح أكثر حداثة. الأتمتة والحوسبة تحدد المزيد بشكل مباشر جودة عاليةالمنتج النهائي أو الخدمة المقدمة. ومع ذلك، فإن هذه العملية لها أيضًا جانب سلبي.

لوحة التحكم في العمليات الآلية لا تتطلب التنشيط كمية كبيرةبشر. في بعض الأحيان، يتمكن مشغل واحد فقط من ضبط المعلمات الضرورية والتحكم فيها أثناء نوبة العمل.

وهذا يحدد الحاجة إلى إنهاء عقود العمل مع تلك الفرق التي سبق لها أن قامت بوظائف العمل هذه يدويًا. بمجرد أن تتاح لصاحب العمل الفرصة لتوفير رواتب العمال، فإنه يبدأ على الفور في تسريح العمال بشكل جماعي.

تسريح العمال الجماعي: الإطار التنظيمي

في كل حالة محددةيبقى القرار مع الإدارة والتنظيم، لأن التشريعات الحديثة لا تحدد بوضوح تلك الحالات التي من شأنها أن تسمح لصاحب العمل باللجوء إلى التسريح الجماعي للعمال وأيها يجب حظره. يتم تحديد كل شيء من خلال الاحتياجات المباشرة للمؤسسة وقاعدتها المادية.

في الوقت نفسه، تنص بعض اتفاقيات الصناعة (وفقًا للمادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) على بعض معايير التسريح الجماعي للعمال. وبالإضافة إلى ذلك، يتضمن المرسوم الحكومي رقم 99 بتاريخ 02/05/1993 أيضاً توصيات لأصحاب العمل.

في الوقت نفسه، عليك أن تفهم أنه في المؤسسات المختلفة قد يختلف الموظفون بشكل كبير، وقد لا ينتمي فصل عدد معين من الموظفين إلى نفس الفئات: يتم تحديد ذلك حسب الخصائص الإقليمية وغيرها.

وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للإدارة اللجوء إلى الممارسة إذا كانت المؤسسة تواجه إمكانية حقيقية لخفض الحجم.

وفي الوقت نفسه، تؤكد هذه المقالة أن صاحب العمل غير ملزم على الإطلاق بتنفيذ هذا الإجراء. وهذا حقه فقط، ويمكنه استخدامه في الظروف القاهرة.

الفصل الجماعي: المعايير

يركز العمل مع الموظفين، بما في ذلك الفصل، على نقطتين رئيسيتين. بادئ ذي بدء، عن عدد الموظفين الذين يجب إنهاء عقودهم لأسباب إنتاجية.

إذا وجد أحد الموظفين، خلال فترة التقليص الكبير، وظيفة أكثر ملاءمة وأعرب عن نيته الاستقالة بمحض إرادته، فعندئذ هذه الفئةهذا الشخص لن يدخل. وينطبق الشيء نفسه على فصل الموظفين الذين يتعرضون للفصل خلال فترة التسريح المتعدد لارتكابهم أي مخالفات غير قانونية أو بسبب.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن المعيار الثاني لخفض الكتلة هو فترة زمنية محددة. يتم احتساب الوقت الذي يقوم فيه صاحب العمل بالتسريح الجماعي للعمال بالأيام التقويمية الكاملة.

في هذه اللحظة الصعبة والمهمة للغاية، يواجه كل صاحب عمل السؤال: الفصل الجماعي - كم عدد الأشخاص وفقًا لقانون العمل؟

يعتبر التخفيض هائلاً إذا تم إنهاء عقد العمل:

• مع 500 موظف أو أكثر في 90 يومًا؛
• مع 200 موظف أو أكثر في 60 يومًا؛
• مع 50 موظفًا في 30 يومًا.

بالإضافة إلى ذلك، يعتبر الفصل جماعيًا عندما يتعرض 1٪ من 5000 عامل للفصل خلال 30 يومًا، بشرط أن يكون هذا هو عدد الأشخاص الذين يشكلون السكان العاملين في منطقة معينة. في هذه الحالة، لا يهم سبب الفصل: التصفية أو تخفيض عدد الموظفين العاديين.

أما بالنسبة للتصفية الكاملة للمؤسسة، فيمكن الاعتراف بالفصل الجماعي عندما يكون عدد الموظفين أقل من 15 موظفا.

تنطبق هذه المعايير على جميع قطاعات الاقتصاد الوطني. على سبيل المثال، توصي وزارة التربية والتعليم بالتركيز على بيانات أخرى في هذا المجال.

يعتبر التخفيض هائلاً إذا:

• استقال 20 موظفًا في غضون 30 يومًا؛
• استقال 60 موظفًا في 60 يومًا؛
• استقال 100 موظف في 90 يومًا.

وأخيرا، من المؤكد أن التخفيض يعتبر هائلا إذا تم تسريح 10٪ من الموظفين في منشأة إنتاج أو مؤسسة أو شركة في غضون 90 يوما.

الفصل الجماعي: ما هي مميزات الإجراء؟

من الناحية الفنية، يسترشد صاحب العمل بالمادة 81 من قانون العمل (البند 2). في الوقت نفسه، هناك العديد من الاختلافات الأساسية عن القواعد التي يتم بموجبها تنفيذ إجراءات الفصل، وفقًا للمادة 81.

أولا، الفرق هو الفترة الزمنية. يتم إخطار الموظفين المسرحين قبل 3 أشهر تقويمية.

الشرط الإلزامي لتنفيذ الإجراء هو أيضًا تحذير لإدارة التوظيف الإقليمية. علاوة على ذلك، لتحقيق هذا الشرط، يجب على أصحاب العمل ملء استمارة موحدة معتمدة. سيساعد ذلك ممثلي المركز في اختيار الوظائف الشاغرة للأشخاص الذين فقدوا وظائفهم.

يقوم صاحب العمل بإخطار مركز التوظيف فقط بحقيقة التخفيض القادم للموظفين قبل 3 أشهر. أما بالنسبة لإدراج الموظفين المحددين الخاضعين للفصل، فسيتم تقديم المعلومات المتعلقة بهم أيضًا إلى مركز التوظيف، ولكن ليس قبل 3 أشهر، بل شهرين مقدمًا. لهذا الإجراء، يتم توفير نموذج موحد معتمد أيضًا.

أخيرًا، في حالة التسريح الجماعي للعمال، سيقوم صاحب العمل أيضًا بإخطار النقابة المحلية مسبقًا. إذا كان لدى المؤسسة أي هيئة أخرى معتمدة من العمال، فيجب أيضًا إخطار ممثليها مسبقًا.

تتيح فترة الثلاثة أشهر للموظفين الفرصة للتنقل في الظروف العائلية وربما العثور على وظيفة مناسبة في شركة أخرى. في تلك الصناعات حيث العلاقات بين الإدارة والنقابات العمالية قوية بما فيه الكفاية، يمكن لصاحب العمل تقديم المساعدة في هذا الشأن.

يتم التعبير عنها في توصية لممثلي النقابات العمالية أو الهيئات الأخرى المعتمدة بإقامة اتصال وثيق مع مركز التوظيف. يمكن أن يبدأ البحث عن وظائف شاغرة جديدة في المنطقة حتى قبل إجراء التسريح الجماعي للعمال. كل هذا معًا يعمل على تحسين الوضع المرتبط بهذا الإجراء المعقد.

إن عدم الاستقرار الاقتصادي في البلاد يجبر أصحاب العمل مرة أخرى على خفض عدد موظفيهم. هذه الطريقة في الإنهاء عقد التوظيفواحدة من أصعب الأمور، سواء من حيث التصميم أو من الجانب العاطفي. التخفيض غير سارة ليس فقط للموظفين، ولكن أيضا لصاحب العمل نفسه.

يتم وصف العمليات الرئيسية لإجراءات التخفيض في تشريعات العمل، والتفاصيل الدقيقة في القوانين المحلية الخاصة بالصناعة. إذا لم تصنف اتفاقية الصناعة تسريح العمال إلى جماعي وفردي، فينبغي الاسترشاد بمعايير الجزء الأول من المادة 82 من قانون العمل واللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال.

التخفيض الشامل – كم عدد الأشخاص الذين سيتم تسريحهم؟ الأرقام الرسمية:

• تم فصل 50 موظفًا أو أكثر في شهر واحد؛
• تم فصل 200 موظف خلال شهرين؛
• تخفيض من 500 شخص في 3 أشهر.

أيضًا، بالنسبة للمناطق التي لا يتجاوز إجمالي عدد سكانها 5 آلاف شخص، يعتبر التخفيض الهائل هو تسريح 1٪ من الموظفين في مؤسسة واحدة خلال 30 يومًا.

لماذا يتخذ صاحب العمل مثل هذه التدابير؟

ولا ينص التشريع على التزام صاحب العمل بشرح أسباب التسريح، خاصة إذا حدث كل شيء في إطار القانون. على الرغم من أن الأسباب عادة ما تكون واضحة: انخفاض الإنتاج، وعدم فعالية الإدارة العليا،

وبالتالي، كان سبب التسريح الجماعي للأطباء في موسكو هو تدابير التحسين في مجال الرعاية الصحية. من السابق لأوانه الحديث عن فعالية مثل هذه التدابير، لكن الكثير من الناس ظلوا بدون سبل عيش، بينما لديهم مهنة نبيلة ومطلوبة.

ترتيب التخفيض. إنشاء لجنة التخفيض

على الرغم من أن هذه المرحلة لم ينص عليها أي قانون تشريعي، ممارسة المراجحةويشير إلى أنه من الأفضل اتخاذ مثل هذه القرارات بشكل جماعي، وليس بشكل فردي من قبل المدير. ستقرر اللجنة مدى مبرراتها ومن أي الأقسام والإدارات.

في هذه المرحلة يجب تحديد عدد الأشخاص من الفئة غير الخاضعة للتخفيض. إنها أيضًا فكرة جيدة جدول المقارنةللتعرف على الموظفين مع المزيد درجة عالية من الكفاءةوبالتالي، فإن لهم حق تفضيلي في البقاء في العمل. قد تكون المعايير المحددة:

خبرة في العمل؛

عدم وجود العيوب والمخالفات لفترة معينة من الزمن.

المساهمة الشخصية للموظف في تطوير المؤسسة.

يمكن إجراء التقييم ليس فقط ضمن فئة معينة من المناصب، ولكن أيضًا بين المناصب ذات المسميات المختلفة، ولكن مع نطاق مماثل من المسؤوليات. يجب أن تكون نتيجة عمل اللجنة بروتوكولًا يتضمن قائمة بالموظفين الذين سيتم تسريحهم.

أمر التخفيض مع بيان المناصب والأسماء

يتم إصدار هذا الأمر قبل شهرين على الأقل من تاريخ تسريح الموظفين. على الرغم من أن هذا الأمر يدخل حيز التنفيذ مع أوامر بفصل الموظفين.

إذا كان هناك تخفيض كبير في عدد العمال، فمن الأكثر عقلانية إنشاء جدول توظيف جديد بدلاً من إجراء تغييرات على الجدول القديم، ولكن لا يمكن أن يدخل حيز التنفيذ إلا بعد اكتمال إجراء التخفيض.

إخطار الموظفين حول الإصدار القادم

ينص القانون على فترة شهرين لإخطار الموظف بالفصل القادم. الخيار الأفضل- هذه إشعارات كتابية شخصية تصدر للجميع مقابل التوقيع. يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بنسخة واحدة من الإشعار الموقع من الموظف المفصول.

لو العمال الفرديينإذا رفض قبول الإخطار أو وضع توقيعه، فيجب صياغة الإجراء المناسب وإشراك أعضاء اللجنة والموظفين الآخرين في التوقيع عليه، ويفضل أن يكونوا من الإدارات الأخرى. إذا تغيب الموظف عن مكان العمل بسبب وجوده في إجازة أو إجازة مرضية، فيمكن إرسال إخطار عبر البريد مع قائمة المستندات التي سيتم إرسالها وإخطار.

خلال فترة التسريح الجماعي للأطباء في موسكو، استقال العديد من الموظفين قبل الموعد النهائي. في الواقع، يمكنك الإقلاع عن التدخين في وقت سابق. وفي هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بسداد جميع المدفوعات التي يكفلها القانون.

عرض عمل آخر

بعد تقديم الإخطار أو في نفس الوقت، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظفين وظيفة أخرى إذا كانت شاغرة. سواء أكان الأمر يتعلق بتسريح جماعي للأطباء أو غيرهم من المتخصصين، فمن الممكن تقديم وظائف شاغرة لا تتوافق حتى مع مؤهلات الموظف المسرح، بأجر أقل.

إذا تم عرض الوظائف الشاغرة مع إشعار التسريح، ولم يرغب الموظف في تغيير مهنته، فيجب عليه أن يكتب في الإشعار أنه يرفض الوظائف الشاغرة المعروضة.

إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة، يوصى صاحب العمل أيضًا بإعداد وثيقة مقابلة حول هذا الأمر وتعريف جميع الموظفين المفرج عنهم بالتوقيع. وبطبيعة الحال، يجب أن يؤكد جدول التوظيف حقيقة عدم وجود وظائف شاغرة.

إشعار الاتحاد

في نفس الوقت الذي يتم فيه إخطار الموظفين بالتسريح القادم، يجب أيضًا إخطار النقابة. لو نحن نتحدث عنحول التسريح الجماعي للعمال في روسيا، ثم قبل 3 أشهر من تاريخ التسريح القادم.

ولا يشترط التشريع على صاحب العمل الحصول على موافقة الإدارة، بل قد يقتصر الأمر على مجرد الإخطار.

نقل الموظفين الذين يوافقون على ملء الشواغر المتاحة

لا توجد متطلبات خاصة لنقل الموظفين خلال فترة التخفيض، كل شيء يتم وفق الإجراء القياسي. يجوز للموظف التعبير عن موافقته عن طريق تحديد المربع المناسب في الإشعار. بعد ذلك، يقوم صاحب العمل بإجراء هذه التغييرات على عقد العمل.

مرحلة الإقالة

التسريح الجماعي للعمال يعني إصدار أمر بإنهاء عقد العمل مع كل موظف. وبطبيعة الحال، عندما أحجام ضخمةالشركات ضغط كبيريقع على عاتق قسم الموارد البشرية، ولكن لا يوجد خيار آخر. سيتعين عليك أيضًا إجراء إدخالات في دفاتر العمل الخاصة بهؤلاء الموظفين الذين يستقيلون، أي تنفيذ إجراء الفصل الكامل مع كل موظف تم تسريحه.

إذا كان الموظف لا يريد الحصول على كتاب عمل، أو كان غائبا عن العمل في يوم الفصل، فيجب إرساله في نفس اليوم عن طريق البريد مع إشعار يطلب منه الحضور إلى المؤسسة لاستلام كتاب عمل. في حالة مرض الموظف، يتم تأجيل تاريخ الفصل إلى لحظة عودة الموظف إلى العمل منها أجازة مرضيةفي اليد.

إجراء العمليات الحسابية

تنطوي كل من الحالات الفردية والجماعية على دفع تعويضات إضافية، وهي:

المدفوعات ل الشهر الماضيالعمل، بما في ذلك جميع البدلات والمكافآت؛

الدفع عن كل يوم من أيام الإجازة غير الممنوحة؛

الاستفادة من مبلغ متوسط ​​القسط الشهري.

يجب أن نتذكر أن عدم دفع جميع التعويضات في يوم الفصل أو في اليوم التالي يستلزم دفع فائدة بمبلغ لا يقل عن 1/150 من المعدل الحالي في ذلك الوقت سعر الفائدة الرئيسيعن كل يوم تأخير.

مدفوعات محتملة إذا لم يتمكن الموظفون المخفضون من العثور على عمل

مع التسريح الجماعي للعمال، بغض النظر عن عدد الأشخاص، يسجل الجميع تقريبًا في مركز التوظيف من أجل الحصول على بعض الضمانات الاجتماعية على الأقل وفرصة العثور على عمل.

إذا لم يتمكن الموظف من العثور على وظيفة جديدة خلال شهر واحد من تاريخ التسريح والتسجيل في مركز التوظيف، فيحق له تقديم شهادة عدم القدرة على الدفع إلى صاحب العمل السابق. يمكن أيضًا للموظفين العاطلين عن العمل الاعتماد على تلقي متوسط ​​راتب شهري من المؤسسة السابقة لمدة شهرين من تاريخ التسريح. وبطبيعة الحال، سيتم تخفيض هذه المدفوعات بمقدار إعانات البطالة الاجتماعية التي يتم تلقيها.

لتلقي الدفع، يمكن للموظف السابق الاتصال بصاحب العمل بتقديم طلب مكتوب ودفتر سجل العمل، والذي يؤكد أنه ليس موظفًا. في بعض الحالات تبقى فرصة الحصول على الأجر لدى العاطلين عن العمل لمدة 3 أشهر من تاريخ التسريح الجماعي:

بشرط التواصل مع مركز التوظيف في موعد أقصاه نهاية الأسبوعين التاليين لتاريخ التخفيض؛

مركز التوظيف لم يتمكن من تشغيل عاطل عن العمل لمدة 3 أشهر؛

ويجب أن يحصل العاطل عن العمل على القرار المناسب من وكالة التوظيف المسجل فيها.

يجب على الموظف أن يهتم بحقوقه، على سبيل المثال، غالبا ما ينص الاتفاق الجماعي على زيادة التعويض في حالة التخفيض الكبير في عدد الموظفين. لذلك، قبل التوظيف، لا ينبغي عليك دراسة مثل هذه الوثيقة رسميًا.

أسئلة عملية

في كثير من الأحيان، لا يفهم الموظفون ما هو التسريح الجماعي، وعدد الأشخاص الذين يجب تسريحهم وإلى متى. يستفيد صاحب العمل من هذا ويمكنه ببساطة التخلص من الموظفين "غير الضروريين". ببساطة، قم بتوظيف نفس العدد من الأشخاص مع مرور الوقت، ولكن براتب أقل. وهذا ما تؤكده قضايا المحكمة التي فاز فيها الموظفون. كانت هناك حالات تمكن فيها الموظفون المسرحون من إثبات أن مناصبهم لم يتم تخفيضها فعليًا، منذ ذلك الحين بعد الفصل وحدات التوظيفلم يتغير، وهو ما أكده تفتيش تفتيش العمل. بعد التسريح الجماعي للأطباء، من المحتمل أن تكون هناك أكثر من تجربة واحدة، وعلى الأرجح، على أساس أنه تم إجراء تقييم غير صحيح لإنتاجية العمل ولأسباب أخرى.

على المدى " تأمين"يسمى بالفصل الجماعي للموظفين من مناصبهم.

في بعض الأحيان ينشأ موقف في المؤسسة عندما تضطر إلى التخلص من جزء كبير من موظفيها المعينين. قوة العمل. وفي بعض الأحيان يكون ثمن ذلك هو وجود الشركة ذاته، وإذا اختفت، يفقد عدد كبير من الأشخاص وظائفهم.

• كيفية تحديد ما إذا كان التسريح الجماعي؟
• كيف يختلف عن المعتاد؟
• ما هي مسؤوليات صاحب العمل تجاه الموظفين والجهات الحكومية؟

سننظر في المقالة في جميع المشكلات المتعلقة بالإغلاق ونقدم أيضًا خوارزمية خطوة بخطوةلصاحب العمل الذي يقوم بتسريح الموظفين بشكل جماعي، وقائمة المستندات المطلوبة لذلك.

عندما يأتي القفل

لا يعد التسريح الجماعي للموظفين المعينين ظاهرة شائعة جدًا، ومع ذلك، يمكن أن يحدث في ظل ظروف معينة، وعادةً ما تكون غير مواتية للمنظمة. ومهما كانت الأحداث التي تؤدي إلى النتيجة، فإن التسريح الجماعي الناتج يمكن أن يحدث لأحد سببين حقيقيين.

1. تصفية مؤسسة أو منظمة، فيما يتعلق بهذا، حل جميع الموظفين (البند 1 من المادة 81 قانون العمل الاتحاد الروسي).
2. تخفيض عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة! ولأي من هذه الأسباب يمكن أن يكون الفصل عادياً أو جماعياً.

إغلاق أم مجرد إقالة؟

أين تبحث عن الجواب

كيفية التمييز بين الفصل القياسي والفصل الجماعي؟ وهذا محدد بوضوح في الوثائق ذات الصلة - اتفاقيات الصناعة المحددة، وربما أيضًا في الاتفاقيات الإقليمية.

مرجع! في نهاية عام 2016، تم اعتماد حوالي عشرين اتفاقية صناعية وأصبحت سارية المفعول، والتي تنظم أيضًا قضايا التسريح الجماعي للعمال.

إذا لم يتم اعتماد مثل هذه الاتفاقية الخاصة بالصناعة أو المنطقة ذات الصلة أو لا تحتوي على المعايير اللازمة، فستأتي وثيقة قديمة للإنقاذ، وتكون صالحة في تلك الأجزاء التي لا تتعارض مع تشريعات العمل. مثل هذه الوثيقة هي اللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال. تمت الموافقة عليه بقرار مجلس وزراء حكومة الاتحاد الروسي في 5 فبراير 1993 رقم 99.

معايير الإغلاق

دعونا نفكر في الحالات التي يندرج فيها تسريح الموظفين تحت علامات التسريح الجماعي للعمال. وهذا يأخذ في الاعتبار:

• إجمالي عدد العمال المعينين في المؤسسة؛
• عدد الأشخاص الذين تم تسريحهم؛
• نسبة الموظفين المسرحين من العدد الإجمالي؛
• الوقت الذي تحدث فيه عمليات التسريح من العمل؛
• معدل البطالة في منطقة معينة.

1. في حالة تصفية المؤسسة، بغض النظر عن الشكل القانوني الذي تنتمي إليه، يعتبر الفصل جماعيا إذا كان لدى المنظمة 15 موظفا أو أكثر.
2. فيما يتعلق بعدد الموظفين أو تخفيضات الموظفين، يعتمد المقياس على عدد الموظفين الذين تم إعفاؤهم من مناصبهم خلال فترة زمنية معينة:
   • تم تسريح خمسين شخصًا أو أكثر في شهر واحد؛
   • في شهرين، فقد أكثر من مائتي شخص أماكنهم؛
   • وفي 3 أشهر ترك أكثر من نصف ألف عامل وظائفهم.
3. لأي من السببين، يندرج الفصل ضمن المعيار الجماعي إذا فقد 1٪ من إجمالي عدد الموظفين وظائفهم في المناطق التي لا يعمل فيها أكثر من 5 آلاف مقيم، خلال شهر واحد.

انتباه!إذا كان معدل البطالة في منطقة ما مرتفعًا بشكل خاص، أكثر من 11٪، فقد تقرر السلطات المحلية تعليق عمليات التسريح الجماعي للعمال. لا يمكن إلغاؤها بالكامل، ولكن يُسمح بإبطاء العملية حتى تتمكن خدمات التوظيف والنقابات العمالية من التعامل مع مثل هذا "التدفق". يُسمح بزيادة الفاصل الزمني لفصل 50 شخصًا إلى 8 أشهر، ويمكن فصل 200 موظف أو أكثر في غضون 10 أشهر، وخمسمائة موظف - لمدة عام على الأقل.

ما لا ينبغي لصاحب العمل أن ينساه

الإغلاق هو عملية مسؤولة يجب تنفيذها بدقة وفقًا للقانون، والتشريعات المتعلقة بهذا الشأن لديها العديد من اللوائح التي لا يمكن انتهاكها. للقيام بذلك، من الأفضل اتباع الخوارزمية المعمول بها، والتصرف بدقة وفقًا للبروتوكول وعدم نسيان إخطار السلطة المختصة وملء جميع المستندات اللازمة بشكل صحيح.

خوارزمية خطوة بخطوة لطرد صاحب العمل على نطاق واسع

1. إعداد نداء كتابي إلى الهيئة النقابية للمنظمة وخدمة التشغيل الإقليمية قبل ثلاثة أشهر من بدء الحدث.
2. تطوير محدث جدول التوظيفمع الأخذ في الاعتبار عدد الموظفين المتبقين (إما في جميع أنحاء المنظمة، أو لبعض الوحدات الهيكلية أو الفئات الفردية للموظفين). الموافقة على هذه الوثيقة.
3. بناءً على جدول التوظيف المعتمد، إصدار أمر للمنظمة بتخفيض الموظفين أو الموظفين.
4. بعد شهرين من تاريخ الفصل المحدد في الأمر، قم بإخطار الأشخاص الخاضعين للفصل كتابيًا. إذا كان لدى الشركة شواغر أو وظائف مناسبة في الفروع، فيجب عرضها على من صدر الأمر بشغلها. يجب على الموظف ترك توقيع على إشعار الفصل الوشيك. وإذا رفض تأييد الإخطار، فيجب إرساله بالبريد مع إخطار إلى العنوان المحدد أثناء التوظيف، أو يجب تسجيل الرفض في محضر موقع من شاهدين.
5. إعداد أمر الفصل. التعريف بها للموظفين مقابل التوقيع الشخصي. في حالة الرفض، قم بتنفيذ إجراءات مماثلة للفقرة 4.
6. إجراء إدخالات في دفاتر العمل للموظفين الذين فقدوا مناصبهم. يشير السجل إلى سبب الفصل (تقليص الحجم، تصفية المؤسسة، وربما الرغبة الخاصةأو اتفاق الطرفين)، المادة المقابلة من قانون العمل. رقم وتاريخ أمر الفصل.
7. في يوم العمل الأخير، يتم استحقاق جميع الموظفين المغادرين المدفوعات المستحقةوالتعويض - الأجور والأموال الإجازات غير المستخدمة، مكافأة نهاية الخدمة المستحقة عند الفصل بموجب المادتين 178 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
8. تقديم معلومات عن العمال المفصولين إلى خدمة التوظيف في منطقة معينة، لأنها قد تختلف عن تلك المقدمة قبل ثلاثة أشهر إذا تم، على سبيل المثال، نقل بعض الموظفين إلى وظائف أخرى.

مخاطر صاحب العمل

هناك عدد من النقاط التي لا ينبغي لصاحب العمل بأي حال من الأحوال أن يغيب عن باله أثناء الفصل الجماعي، حتى لا يتمكن أحد من رفع دعاوى ضده بسبب انتهاك القواعد القانونية.

1. عند إجراء عمليات الاستغناء عن العمالة، من الضروري مراعاة فئات الموظفين الذين يندرجون تحتها، وخاصة مؤهلاتهم.
2. لا يجوز فصل الموظفين التفضيليين بسبب التخفيض، حتى لو كانوا أقل مؤهلاً من الموظفين الآخرين، وهم:
   • النساء ينتظرن طفلاً؛
   • الوالدان الوحيدان اللذان تحت رعايتهم أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا (وأشخاص ذوي إعاقة تقل أعمارهم عن 18 عامًا)؛
   • الآباء بالتبني، الأوصياء على الأطفال دون سن 14 عامًا.
3. إخطار الدولة والهيئات النقابية في الوقت المناسب بالإغلاق. إذا لم يتم ذلك أو تم تفويت الموعد النهائي الذي حدده القانون، فسيتلقى صاحب العمل عقوبة إدارية خطيرة في شكل غرامة قدرها 2 إلى 3 آلاف روبل. لمسؤول معين ومن 10 إلى 15 ألف روبل. - لمنظمة (المادة 19.7 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

قائمة الوثائق المطلوبة من قبل صاحب العمل

يمكن لصاحب المشروع تأكيد ضرورة وقانونية الإغلاق الكامل من خلال المستندات ذات الصلة، والتي تشمل:

• جدول التوظيف الجديد المعتمد والمعتمد بالطريقة المعتادة، أو قرار المحكمة بشأن إفلاس المنظمة (لتصفيتها)؛
• خطة معتمدة لعملية التسريح الجماعي؛
• مقتطفات من الملفات الشخصية للمرشحين لتسريح العمال؛
• مقتطفات من محضر اجتماع اللجنة الذي ناقش المرشحين للتخفيض؛
• أمر للشركة بالفصل الجماعي مع قائمة بأسماء المفرج عنهم وتوقيعاتهم؛
• إجراء الوظائف الشاغرة المقترحة للنقل مع القرارات المتعلقة بموافقة الموظف أو رفضه؛
• التأكيد على إرسال الرسائل إلى النقابة العمالية وخدمة التوظيف في الوقت المحدد (على سبيل المثال، سجل المراسلات، والإخطار البريدي، وما إلى ذلك)؛
• وثيقة من التنظيم النقابي بالموافقة على الإغلاق القادم؛
• الأمر النهائي بالفصل؛
• إدخالات في البطاقات الشخصية؛
• المستندات المالية التي تؤكد التسوية الكاملة مع الموظفين.

عندما يتم تسريح عدد كبير من الموظفين، فهذا بالفعل تسريح جماعي. كم عدد الأشخاص الذين يجب تسريحهم حتى يتم الاعتراف بهم على هذا النحو؟ في هذه المقالة سنحاول الإجابة على هذا السؤال وغيره.

حول الاختصار

يعد تقليل عدد الموظفين أو الموظفين أداة قانونية لصاحب العمل. وهذا أحد أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

يُمنح صاحب العمل الحق في تغيير التسلسل القيادي وهيكل المنظمة بشكل مستقل، واتخاذ القرارات لتحسين عملية العمل بأكملها، أو تغيير جدول التوظيف أو عدد الموظفين. والقانون لا يلزم صاحب العمل بتبرير قراره للموظفين.

لكن هذا يفترض حسن نية صاحب العمل وعدم إساءة استخدام الحقوق من جانبه. وهذا يعني أنه من خلال تقليل عدد الموظفين من 10 إلى 2، فإنه لن يزيد القسم بنفس الأشخاص الثمانية "غدًا". إن خطر تحدي أمر صاحب العمل مرتفع للغاية. وإذا لم يكن صاحب العمل ملزما بإبلاغ الموظف، في المحكمة، إذا نشأ نزاع، فلا يزال يتعين عليه إثبات أن التسريح الجماعي كان إجراء قسري وضروري.

تخفيض الكتلة

ولا يحدد التشريع عمليات التسريح العادية والجماعية للعمال.

انخفاض عدد الموظفين يعني انخفاض عدد الموظفين الذين يشغلون نفس الوظائف.

إذا تم استبعاد المناصب الفردية أو الإدارات بأكملها من جدول التوظيف، فإننا نتحدث عن تخفيض عدد الموظفين.

تتضمن عمليات التسريح الجماعي للعمال تسريح عدد كبير من الموظفين. ولكن ما هي الكمية بالضبط؟

معايير

يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقيات الصناعية و (أو) الإقليمية.

إذا لم يكن هناك اتفاق في صناعة معينة أو ما هو موجود لا ينطبق على المنظمة، يتم تحديد معايير المشاركة الجماعية وفقا للفقرة 1 من اللائحة المعتمدة. قرار مجلس وزراء الاتحاد الروسي بتاريخ 02/05/1993 ن 99. وبموجبه يعتبر الفصل جماعياً إذا تم تخفيض ما يلي:

• 50 شخصًا أو أكثر خلال 30 يومًا تقويميًا؛
• من 200 وأكثر - في غضون 60 يوما؛
• من 500 وأكثر - خلال 90 يومًا؛
• 1% من إجمالي عدد الموظفين لمدة 30 يومًا تقويميًا في المناطق التي يقل فيها إجمالي عدد الموظفين عن 5000 شخص.

في حالة التسريح الجماعي للعمال، كم من الوقت قبل تقديم الإشعار؟

يعد إخطار الموظفين والهيئات الحكومية أثناء التسريح الجماعي أمرًا إلزاميًا تمامًا كما هو الحال أثناء التسريح المنتظم.