كيفية الاستقالة باتفاق الطرفين. مزيد من المعلومات في الرسم البياني لدينا

إذا كنت تخطط لترك المنظمة بالطريقة الأكثر فائدة، الأمر يستحق النظر في كل شيء الأنواع الموجودةالفصل.في معظم الحالات، يختار المستقيلون الصيغة الأكثر شيوعًا - "بواسطة في الإرادة».

يبدو خيار الفصل باتفاق الطرفين غير عادي وخطير. ومع ذلك، هناك حالات يكون من الأفضل فيها ذلك.

القراء الأعزاء!تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بالمستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل استشارة مجانية:

لنبدأ بالقوانين التي تحكم المواقف المتعلقة بالفصل. الخطوة الأولى هي الدراسة المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي- عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين و المادة 80- عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.

إذا كانت لديك أسئلة بخصوص المدفوعات النقدية، يرجى فتحها فن. فن. 84.1، 140 قانون العمل في الاتحاد الروسي، وقد تجد أيضًا مرسوم حكومة الاتحاد الروسي مفيدًا بتاريخ 24 ديسمبر 2007 العدد 922"حول خصوصيات إجراءات حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور."

جميع الميزات والفروق الدقيقة في الفصل

بناء على طلبك الخاص

وفقا للتشريع الروسي، كل شخص حر في الاختيار نشاط العملوتغيير الوظائف. قد يكون شرط مغادرة المنظمة مبادرة الموظف.

من يجب أن يتقدم؟ هذا يعتمد على قواعد مؤسستك. في مكان ما يتم تقديم الطلب إلى المدير، وفي مكان ما إلى قسم شؤون الموظفين، وفي مكان ما من خلال مكتب الاستقبال.

إذا كان هناك حالة الصراععلى سبيل المثال، لا يريدون التوقيع على طلبك، فقدوه، وقاموا بإتلافه، ويمكنك حماية نفسك من المشاكل. أكمل الطلب في نسختين.

أحدهما مخصص للمدير، والآخر مخصص لأخصائي الموارد البشرية أو السكرتير - تحتاج إلى تحديد تاريخ الطلب مع تاريخ استلامه والمنصب والتوقيع مع النص.

في بعض الأحيان حتى هذه الطريقة لا تساعد، ولكن هناك ثغرة أخرى: إرسال الطلب عن طريق البريد.يرجى ملاحظة أنه يجب تسجيل الرسالة مع الإخطار وقائمة المرفقات. الآن يمكنك بسهولة أن تثبت أمام المحكمة أنك قدمت الطلب، لأن لديك وثيقة من مكتب البريد.

إذا كنت ترغب في المغادرة دون عمل، وطلب منك صاحب العمل وثائق تثبت أن لديك سبب وجيه، فمن حقه أن يفعل ذلك. تقديم مستند أو أداء واجبات وظيفتك بضعة أسابيع أخرى.

إذا تبين أنك مريض، فإن فترة العمل المخصصة لك لا تنقطع. سوف تتلقى المال والعمل الذي يحق لك الحصول عليه أثناء إجازتك المرضية.

بعد تقديم طلبك لديك الحق في تغيير رأيك، ما لم تتم دعوة شخص جديد بالفعل إلى منصبك. ومع ذلك، لا يمكن استبدالك بموظف جديد رغما عنك.

تأكد من ظهور الإدخال الصحيح في سجل التوظيف: مع التسمية الصحيحة للمقال وسبب مغادرتك. يجب أن يحتوي على رابط ل فن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسيوالنص الذي تم طردك بمحض إرادتك أو بمبادرة من مديرك.

جميع الكلمات مكتوبة كاملة، بدون اختصارات أو اختصارات. إذا رأيت عدم دقة في تقرير العمل، أصر على تضمينه دخول جديد. قبل ذلك، عليك أن تشير إلى أن السابق غير صالح.

تعرف على المزيد حول الفصل الطوعي من خلال مشاهدة الفيديو:

باتفاق الطرفين

الفرق الأكثر جاذبية لهذا النوع من الفصل هو سرعة التسجيل.يجب عليك التفاوض على استقالتك مع الإدارة ووضع الاتفاقية كتابيًا، لكن القانون لا يتطلب منك تقديم إشعار مسبق باستقالتك.

يمكن لأي طرف أن يبدأ استقالتك: أنت وصاحب العمل. إذا كنت البادئ، فلا تحتاج إلى تبرير رحيلك.

يحق لكلا الطرفين فرض شروط مختلفة على بعضهما البعض. على سبيل المثال، يمكنك الاتفاق على حصول الموظف المستقيل على تعويض (مكافأة نهاية الخدمة) يصل إلى مبلغ محدد، ومدة الخدمة، ونقل المسؤوليات إلى شخص آخر، وما إلى ذلك. من المهم أن نتذكر، أن يتم تسجيل جميع الشروط في الوثيقة ،وإلا فإنها تعتبر باطلة.

يجوز لصاحب العمل أن يرفض مبادرتك إذا لم يكن راضيا عن الشروط. في مثل هذه الحالة، لا يستطيع أحد أن يجبر الطرف الآخر، فالجميع في وضع متساوٍ. لا أنت ولا صاحب العمل الخاص بك ليس لديك الحق في "تغيير رأيك" فجأةدون موافقة الطرف الآخر.

يمكنك الاستقالة بهذه الطريقة أثناء الإجازة أو أثناء المرض أو أثناء فترة الاختبار. للموظفين العاملين بها عقد محدد المدةتنطبق نفس القواعد على أولئك الذين أبرموا عقدًا مفتوحًا.

يحق للموظفة الحامل أيضًا ترك منصبها باتفاق الطرفين. صحيح، إذا لم تكن تعرف بعد أنها حامل في يوم إعداد الوثيقة، ثم قررت البقاء في المنظمة، فإن أفعالها تكون قانونية.

كيف تتم إجراءات الفصل؟ اكتب في نص الطلب: أنك تستقيل باتفاق الطرفين.راجع تفاصيل الاتفاقية، وإلا فإن وثيقتك غير صالحة. يرجى ملاحظة أنه يجب إخطارك كتابيًا بأنه قد تم إبرام الاتفاقية. يتم توقيع الوثيقة من قبل الطرفين.

يمكنك تنزيل نموذج خطاب الاستقالة باتفاق الطرفين.

لا تخجل من طلب مكافأة نهاية الخدمة عندما تقترح عليك الإدارة الاستقالة. مع العلم أن المنظمة غير ملزمة بدفعها، والقانون لا ينص على أي شيء الحد الأدنى لحجمالمدفوعات. وهذا ينطبق أيضًا على التمرين.

وبناء على ذلك، إذا تمكنت من التوصل إلى حل وسط مع الإدارة، يمكنك الحصول على مبلغ جيد من المالويمكن لصاحب العمل حماية نفسه من خلال وضع شروط لمغادرتك. في أي حال، سوف تتلقى المال ل إجازة غير مستخدمةوالراتب.

إذا قمت أنت وصاحب العمل بصياغة وتوقيع اتفاقية متبادلة المنفعة، وبعد مرور بعض الوقت قرر أحدكما تقديم شروط جديدة، فلا يمكن تغيير نص المستند إلا بالاتفاق المتبادل.

إذا ارتكبت انتهاكًا، فسيكون الخيار الأكثر ملاءمة لك ولصاحب العمل هو الفصل بالاتفاق. لن تدمر سمعتك، ولن تضطر الإدارة إلى تبرير شرعية قرارها.

تأكد من ظهور النص في تقرير العمل "رفض باتفاق الطرفين، الجزء 1 من المادة 77 قانون العمل الاتحاد الروسي».

ولمعرفة جميع فوائد الفصل باتفاق الطرفين شاهد الفيديو:

ماهو الفرق؟

والفرق الرئيسي هو في البادئ بالفصل. يمكن أن يكون أنت، أو يمكن أن يكون المدير. إذا غادرت بمحض إرادتك، فلا يحق لأحد أن يقيدك. ولكن إذا اخترت شكلاً من أشكال الرعاية باتفاق الطرفين، فسوف تحتاج إليه البحث عن حل وسط مع الإدارة.

إذا وافقت، فلا يتعين عليك إخبارنا عن مغادرتك قبل أسبوعين. عندما تحتاج إلى الإقلاع عن التدخين بشكل عاجل، فإن هذا الخيار مثالي.

يوفر الفصل باتفاق الطرفين فرصة ممتازة للاستلام من المنظمة تعويض نقدي جيد.سيكون من السهل بشكل خاص تقديم مثل هذا الشرط إذا كان البادئ هو المدير.

ويختلف النص في عقد العمل ("الفصل باتفاق الطرفين" أو "الفصل بناء على طلبه"). لن يكون لكلا الخيارين أي تأثير على حياتك المهنية المستقبلية.

أيهما أفضل للاختيار؟

يعتمد اختيار خيار أو آخر على ظروف الحياة. المواقف التي يكون فيها من المنطقي التفضيل رعاية ذاتية:

• هناك احتمال أن تغير رأيك بشأن الإقلاع عن التدخين؛
• أنت مهتم بإجراءات الفصل بسرعة وسهولة؛
• أنك راضٍ عن الدفعات والضمانات المستحقة؛
• أنت في إجازة أو إجازة مرضية.

السلبيات: لا تتلقى أي مدفوعات نقدية إضافية، ويتعين عليك إخطار الإدارة مسبقًا برغبتك في الاستقالة.

من الأفضل أن تبتعد باتفاق الطرفين، لو:

• تحتاج إلى مغادرة المنظمة في أسرع وقت ممكن (على سبيل المثال، لقد تمت دعوتك بالفعل إلى مكان آخر)؛
• أنت على قناعة راسخة أنك لن تغير قرارك؛
• وجود فرصة (مسجلة كتابيًا!) لتلقي مبلغ كبير من المال من المنظمة؛
• كنت تخطط للاتصال بخدمة التوظيف.

العيوب الرئيسية لهذا النوع من الفصل: إذا كنت غير راضٍ عن شيء ما، فمن غير المرجح أن تقف المحكمة إلى جانبك. لا تتلقى إلا ما هو محدد في الاتفاقية ولا يحق لك تغيير الشروط دون الاتفاق مع الإدارة.

ما هي أفضل طريقة للإقلاع عن التدخين؟

بخصوص إصدار مالي ، في أي حال تحصل على:

1. راتب فترة العمل (بما في ذلك تاريخ الفصل) ؛
2. تعويض عن الإجازة إذا لم تستخدمها.

اقرأ ما هي المدفوعات التي يتم إجراؤها في حالة الفصل باتفاق الأطراف في موقعنا.

لا يتم دفع تعويضات نهاية الخدمة إلا باتفاق الطرفين. يُفضل هذا الخيار الأشخاص الذين يشغلون مناصب عليا، لأنهم فعلوا ذلك المزيد من الفرص للحصول على مبلغ لائق.

عندما تطلب الإدارة الاستقالة باتفاق الطرفين من أجل تقليص عدد الموظفين، فمن غير المربح الموافقة. لذلك قد تفقد التعويض المستحق لك بسبب الاستغناء عن العمالة أو الحصول على كمية أقل.

إذا حدث أنك ارتكبت انتهاكًا خطيرًا في عملك وتخشى أن يتم فصلك بموجب المادة، فإن الفصل باتفاق الطرفين يمكن أن يصبح خلاصًا حقيقيًا لسمعتك.

الاستقالة باتفاق الطرفين لا يمكن تحقيق ذلك إلا بموافقة طرفي عقد العمل: الموظف وصاحب العمل. إذا كان أحد الطرفين لا يريد ذلك، على سبيل المثال، موظف، فإن مشروعية الفصل بسبب هذا الأساسمن دون شك.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل صحيح باتفاق الطرفين؟ ما الذي يجب أن يبقى مع صاحب العمل؟ ما يتم الدخول فيه دفتر العملعند الفصل باتفاق الطرفين؟ ما هي الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل؟ ما الذي يجب على الموظف الانتباه إليه؟

ما الفرق بين الفصل باتفاق الطرفين والفصل حسب الرغبة؟

عندما تكون المبادرة بإنهاء عقد العمل من الموظف فقط. يجب عليه التعبير عن رغبته كتابيًا عن طريق كتابة بيان، والإخطار بذلك قبل أسبوعين على الأقل. خلال هذين الأسبوعين يجب على الموظف العمل والتلقي أجوروقد يكون أيضًا في إجازة، أو في إجازة مرضية، أو في رحلة عمل، أو ما إلى ذلك، مما لا يقطع فترة الإنذار.

عند الفصل باتفاق الطرفين، يمكن أن تأتي المبادرة من أي من الطرفين: الموظف وصاحب العمل. ولا ينظم قانون العمل في حد ذاته مسألة مثل هذه المبادرة، بل يمكن أن يكون اقتراحا شفهيا أو كتابيا. تحدث الموظف والمدير وقررا إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين تاريخ معين، بشروط محددة. وهذا يكفي للمبادرة نفسها.

يمكنك أيضًا تقديم اقتراح مكتوب. على سبيل المثال، مثل هذا:

"عزيزي إيفان إيفانوفيتش!

أقترح عليك إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع دفع مبلغ التعويض.

المدير، التوقيع.

تاريخ."

يمكن أيضًا كتابة عرض من الموظف إذا كان من المستحيل الحصول على مقابلة مع المخرج.

"في شركة ذات مسؤولية محدودة "..."

من المنصب، الاسم الكامل

اقتراح إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

أطلب منك أن تفكر في إنهاء عقد العمل معي بتاريخ باتفاق الطرفين

تاريخ.

إمضاء"

إذا تمكن الموظف من سحب طلبه خلال فترة إشعار الفصل، فلن يتمكن من فصله. في هذه الحالة، لا يهم رغبات صاحب العمل.

عندما يتفق الموظف وصاحب العمل على إنهاء عقد العمل، فمن المستحيل إلغاء الفصل من جانب واحد. وللقيام بذلك، يجب أن يتفق كل من الموظف وصاحب العمل على عدم إنهاء عقد العمل.

إذا تم التوصل إلى الاتفاق كتابيا، على سبيل المثال، كتب الموظف "أوافق" على اقتراح صاحب العمل أو فرض المدير قرارا على اقتراح الموظف "متفق عليه"، ولكن الفصل نفسه لم يتم بعد، فإذا تغير القرار ، يجب عليك مرة أخرى تقديم اقتراح بعدم إنهاء عقد العمل لاتفاق الطرفين كتابيًا. ومع ذلك، إذا لم يوافق الطرف الآخر، فيجب إنهاء عقد العمل.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل صحيح باتفاق الطرفين؟

لا يوجد إجراء محدد لإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ولكن بما أن عقد العمل قد تم إبرامه كتابيًا، فيجب أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على إنهائه كتابيًا.

الخيار 1.

يقدم أحد الطرفين اقتراحًا مكتوبًا، ويكتب الطرف الآخر "أوافق" على هذا الاقتراح. ولكن يجب أن يشير العرض إلى تاريخ الإنهاء والشروط التي يرغب الطرف العارض بموجبها في إنهاء العقد.

في هذه الحالة، يكون لدى صاحب العمل تأكيد على مشروعية إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، إذا كان البادئ هو الموظف. إذا تم اتخاذ المبادرة من قبل صاحب العمل، فيجب على الموظف، إذا وافق، الاحتفاظ بنسخة مصدقة من هذه الوثيقة. بهذه الطريقة سيكون قادرًا على المطالبة بالتعويض الذي يعد به صاحب العمل، والمطالبة بالفصل في الوقت المناسب والمدفوعات المستحقة في حالة التأخير في إصدار كتاب العمل والدفع.

الخيار 2.

إذا تم العرض شفهياً، ووافق الطرف الآخر أيضاً شفهياً، فيجب توثيق هذه الموافقة. قد يكون هذا "اتفاق على إنهاء عقد العمل". يتم وضعه بأي شكل من الأشكال مع الإشارة إلى الأطراف. يجب أن ينص الاتفاق على ما اتفق عليه الطرفان: إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، المادة من قانون العمل، تاريخ الإنهاء، التعويض، إذا اتفق صاحب العمل والموظف على ذلك. يتم توقيع الوثيقة من قبل الطرفين ويترك لكل منهما نسخة من الاتفاقية.

ما زلت أوصي بالخيار الثاني. بهذه الطريقة، سيكون لدى كلا الطرفين نسخ من الاتفاقية، والتي سيتم توضيح كل شيء فيها.

بناءً على الاتفاقية، يتم إصدار أمر، يُشار إلى تاريخه ورقمه في دفتر العمل ويتم إدخاله: تم رفضه باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل الروسي الاتحاد."

يلتزم صاحب العمل بفصل الموظف في الموعد المتفق عليه، وإصدار كتاب عمل ودفع كامل المبلغ.

أخطاء صاحب العمل عند الفصل باتفاق الطرفين.

في بعض الأحيان يطلب أصحاب العمل بيانًا من الموظف، وهو أمر غير قانوني. وكما ذكر أعلاه، يمكن لصاحب العمل نفسه أن يأخذ زمام المبادرة لإنهاء العقد. تحتاج فقط إلى الحصول على موافقة الموظف.

الخطأ الثاني هو أن صاحب العمل نسي تاريخ إنهاء الخدمة أو غير رأيه بشأن الانفصال عن الموظف أو مطالبته بالاستسلام الأصول المادية، التقارير، الخ. وفي هذه الحالة فقط سوف ينهي العقد.

عزيزي أصحاب العمل! لقد قمت بالتوقيع على اتفاقية تحدد تاريخ الفصل، فلا يحق لك تغييرها أو تخطيها. لهذا، سيُطلب منك أن تدفع للموظف متوسط ​​الراتب عن كل يوم من أيام الحرمان من فرصة العمل، لأنه قد يتم أيضًا استرداد الفائدة عن التأخير في الدفع، والتعويض عن الأضرار المعنوية الناجمة عن انتهاك حقوق العمل. وإذا اتصل الموظف بمفتشية العمل، فإنك تخاطر بالتعرض لغرامة. بعد كل شيء، الانتهاك واضح.

الخطأ الثالث هو عمل الموظف بعد الموعد المحدد في الاتفاقية. نعم هناك مثل هذه الحالات! قرر صاحب العمل إزعاج الموظف لعدم تقديم المشروع قبل الفصل. عدم عودة الموظف للعمل بعد الموعد المحدد في الاتفاقية. إنه على حق: يجب إنهاء عقد العمل بالفعل. وذكر صاحب العمل أنه لم يطرده أحد، فغير رأيه، فترك الموظف العمل. والنتيجة هي محاكمة. من برأيك فاز بالمحاكمة؟ هذا صحيح - موظف. كل ما كان عليه فعله هو أن يقدم للمحكمة اتفاقًا على إنهاء عقد العمل.

ما الذي يجب على الموظف الانتباه إليه؟

عند الفصل باتفاق الطرفين، يمكن أن يكون تاريخ الفصل هو التاريخ الذي تتفق عليه مع صاحب العمل. إشعار لمدة أسبوعين غير مطلوب أيضًا.

يجب أن يكون بين يديك نسخة من اتفاقية الإنهاء (الأصلية)، أو نسخة مصدقة من اقتراح صاحب العمل بموافقتك.

إذا لم يحدد صاحب العمل تاريخ الفصل في أي مكان، فلا توقع على مثل هذه الوثيقة واطلب الإشارة إلى التاريخ المطلوب.

إذا كنت لا توافق على الفصل على الإطلاق، فلن تحتاج إلى التعبير عن موافقتك، تمامًا كما لا تحتاج إلى التوقيع على اتفاقية الإنهاء. هذا ليس بيانًا، ولا يمكنك سحبه لاحقًا.

عادةً ما يعرض أصحاب العمل الاستقالة باتفاق الطرفين عندما لا يريدون تقليص منصبك أو يريدون ببساطة الانفصال عنك. المطالبة بدفع التعويض لك.

المبلغ غير مقيد بأي قانون، لذا تفاوض مع صاحب العمل. بعد كل شيء، هو الذي يهتم بفصلك، وليس أنت، لذا لا تتردد في القول بأنك مستعد للتوقيع، ولكن بشرط دفع تعويض بمبلغ كذا وكذا، أو متوسط ​​\u200b\u200bالأرباح.

يحدث أن يطلب منك صاحب العمل أن تكتب خطاب استقالة بمحض إرادتك، لكنه يعد بدفع مكافأة أو راتب زهيد بالكلمات فقط. هذا هو المكان الذي يمكن أن يكون فيه الفصل باتفاق الطرفين مفيدًا: قم بدعوة صاحب العمل إلى إنهاء عقد العمل بالاتفاق، حيث سيحدد مبلغ التعويض. في هذه الحالة، سيتعين عليه الوفاء بوعوده: ليس طوعا، ولكن الإجراء القضائي.

كيف يكون الفصل باتفاق الطرفين مفيدًا لصاحب العمل؟

أولاً، لن يتمكن الموظف من تغيير قراره بالفصل إذا تم التوصل إلى هذا الاتفاق وتسجيله كتابيًا. ففي نهاية المطاف، يمكنه سحب الطلب بناءً على طلبه، لكن لا يمكنه تغيير الاتفاقية.

ثانيا، هكذا تحل مشكلة الفصل سلميا مع الموظف. إذا بدأت في اضطهاد أحد الموظفين بطرق مختلفة، فقد تواجه فحوصات النيابة العامة، وفحوصات الجهاز الهضمي، والغرامات، وإجراءات المحكمة، والنفقات القانونية. ومن خلال توقيع اتفاقية إنهاء العقد، يمكنك حماية نفسك من استياء الموظفين في شكل شكاوى إلى سلطات التفتيش.

ثالثًا، إذا كنت لا ترغب في ذلك، ولكنك ترغب في الانفصال عن موظف معين، فإن خيار الاتفاقية مع دفع التعويض سوف يناسبك. يتم تحديد مبلغ التعويض في الاتفاقية، وبالتالي فإن الموظف لديه ضمانات بأنه سيحصل عليه، وأنت بدورك يمكنك توفير المال.

____________________________________________________________

المساعدة القانونية والتمثيل في المحكمة.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدة طرق لإنهاء العقد بين الموظف وصاحب العمل. وأكثرها استخدامًا هي بناءً على طلب الفرد أو باتفاق الطرفين. كل طريقة لها مزاياها وعيوبها.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

الأساس القانوني

قبل أن يختار الموظف الذي يعمل رسميًا كيفية إنهاء عقد العمل بالضبط، يجب عليه الدراسة الأساس القانونيمن هذه العملية.

والأهم هي المواد التالية للاتحاد الروسي:

يغطي كل قسم عملية الإنهاء بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. علاقات العمل. وبعد قراءتها بعناية، سيتمكن الموظف من اختيار الطريقة الأنسب لإنهاء علاقة العمل دون أي صعوبة.

في هذه الحالة، من الضروري التركيز على قانون العمل في الاتحاد الروسي الصادر في 30 ديسمبر 2001، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 197-FZ المؤرخ 13 يوليو 2015.

تتناول المادة رقم 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بأكبر قدر ممكن من التفاصيل جميع ميزات عملية إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف - وفقًا لهذه المادة، يمكن للموظف نفسه إنهاء الاتفاقية في في أي وقت، حسب تقديره الخاص.

علاوة على ذلك، في الحالات التالية، يجب تنفيذ العملية المعنية في الموعد الذي يحدده الموظف:

• استمرار العمل مستحيل لأسباب معقولة؛
• المخالفة من قبل صاحب العمل:
  • تشريعات العمل;
  • بنود العقد؛
  • اللوائح المحلية.

تمت تغطية هذه النقطة بأكبر قدر ممكن من التفصيل في القوانين الفيدرالية التالية:

• من 30/06/2006؛
• من 02/07/13

تشير المادة رقم 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية إنهاء عقد العمل في أي وقت - إذا تمكن الموظف وصاحب العمل من التوصل إلى حل وسط أو الاتفاق.

هذه الطريقة لإنهاء عقد العمل لديها عدد كبير منمزايا على الجميع. كما يتم النظر في كلا الطريقتين المحددتين للفصل في المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

علاوة على ذلك، يتضمن نص المادة نفسها إشارات إلى مختلف القوانين التشريعية التي تنظم هذه المسألة.

إذا كان ذلك ممكنا، يجب عليك دراسة القواعد التشريعية المذكورة أعلاه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. في كثير من الأحيان، يستغل صاحب العمل حقيقة أن موظفيه ببساطة لا يعرفون حقوقهم ولا يشكون إلى السلطات المختصة في حالة انتهاكها.

إيجابيات وسلبيات الفصل الطوعي

الفصل في الإرادة لديه واحد ميزة مهمة، وهو زائد وناقص - لذلك بطريقة مماثلةلإنهاء العقد، يجب عليك إخطار صاحب العمل مقدما. هذه الفترة الزمنية تصل إلى أسبوعين.

وتشمل العيوب الحاجة إلى العمل طوال هذا الوقت والوفاء بمسؤوليات الفرد المباشرة - المنصوص عليها في عقد العمل.

وهذا ما يكمن في كثير من الأحيان المشكلة الأساسية. في كثير من الأحيان، يستقيل الموظف لأنه وجد وظيفة جديدة، والتي يجب أن تبدأ على الفور.

لكن السماح هذه الحالةيمكن القيام بذلك بكل بساطة إذا كان صاحب العمل مخلصًا لموظفه الذي قرر الاستقالة. يمكن أن يتم الفصل نفسه قبل انتهاء فترة الأسبوعين - بموافقة صاحب العمل.

يتميز ما يسمى بالعمل بميزة واحدة مهمة - فهو يستمر حتى لو كان الموظف غائبًا عن مكان عمله لسبب ما لسبب وجيه (إجازة مرضية أو إجازة أو غير ذلك).

بهذه الطريقة، يمكنك تجنب الاضطرار إلى العمل لدى صاحب العمل السابق لمدة 14 يومًا قبل المغادرة.

تشمل مزايا هذه الطريقة لإنهاء عقد العمل إمكانية سحب خطاب الاستقالة في أي وقت مناسب، حتى انتهاء فترة الأسبوعين.

وفي الوقت نفسه، ليس لصاحب العمل الحق في رفض موظفه هذا الفعل. وهكذا إذا مع عمل جديدلم ينجح شيء ما، يمكنك دائمًا تغيير رأيك والبقاء على حاله.

مع الأخذ في الاعتبار جميع العوامل المذكورة أعلاه (الإيجابية والسلبية)، فإن الفصل الطوعي هو الطريقة الأكثر ربحية لإنهاء عقد العمل للموظف.

إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين

يعد الفصل باتفاق الطرفين إحدى طرق إنهاء عقد العمل، حيث يقوم الموظف وصاحب العمل بإعداد وثيقة خاصة.

ويحدد الشروط التي يتم بموجبها إنهاء عقد العمل. ومع ذلك، فإن هذه الطريقة لإنهاء علاقة العمل لها إيجابيات وسلبيات.

تشمل عيوب الفصل باتفاق الطرفين، أولاً وقبل كل شيء، النقاط الرئيسية التالية:

• لن يتمكن الموظف من استئناف الاتفاقية التي وقعها بنفسه (إلا في حالات استثنائية)؛
• لا يجوز الإنهاء الأحادي للاتفاقية المبرمة بين الطرفين؛
• الفصل من هذا النوع في حد ذاته لا ينص على أي شيء مدفوعات التعويضموظف؛
• الاتفاقية التي يتم تشكيلها لا ينظمها القانون وليس لها شكل محدد.

إذا وقع الموظف على اتفاقية الفصل، فإن هذه الوثيقة تعني إنهاء علاقة العمل في أي حال.

حتى لو فقد الموظف قدرته على العمل، أو كان في إجازة مرضية، أو ظهرت ظروف صعبة أخرى.

وفي الوقت نفسه، من المستحيل تغيير شروط الاتفاقية من جانب واحد أو التخلي عنها بالكامل. وهذا هو بالتحديد العيب الأكثر أهمية لهذه الطريقة لإنهاء عقد العمل.

إن حقيقة إبرام هذه الاتفاقية لا تعني دفع أي تعويض للموظف. لن تكون هناك مدفوعات "تلقائية".

يجب الإشارة إلى جميع التحويلات من صاحب العمل إلى الموظف في نص الاتفاقية. في حالة التخفيض أو الفصل بمبادرة من الإدارة، يمكن للموظف دائما الاعتماد على المدفوعات النقدية.

من خلال الموافقة على الفصل بهذه الطريقة، يخاطر الموظف في بعض الحالات بالكثير. نظرًا لأن أصحاب العمل ليسوا جميعًا لائقين، ويقوم العديد منهم بإبرام اتفاقيات على حساب موظفيهم.

ولهذا السبب من الضروري التعرف على جميع النقاط المتاحة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل قبل التوقيع. الحل الأفضل هو عرض الاتفاقية أولاً على محامٍ مؤهل.

وفي الوقت نفسه، فإن إنهاء عقد العمل بالاتفاق له بعض المزايا المهمة. وتشمل هذه ما يلي:

• يمكن للموظف اختيار تاريخ الفصل بشكل مستقل - في أسبوع أو شهر أو حتى سنة؛
• وعند الفصل بهذه الطريقة، يدفع مركز التوظيف تعويضات أكبر بكثير.

في الواقع، فإن الميزة الوحيدة للفصل باتفاق الطرفين هي الفرصة لإنهاء عقد العمل في الوقت الأكثر ملاءمة لنفسه. وبطبيعة الحال، يجب على صاحب العمل نفسه أن يوافق على التاريخ الذي اقترحه الموظف.

إذا استقال الموظف باتفاق الطرفين، عند التسجيل في مركز التوظيف يتم دفع أجره كمية كبيرة- ولكن مثل هذه المكافأة لا يمكن أن تكون مفيدة إلا إذا عرض صاحب العمل نفسه إنهاء علاقة العمل.

ما هو الأفضل أن تختار

كل طريقة لإنهاء علاقة العمل لها مزاياها وعيوبها. من المفيد اختيار علاقة محددة بناءً على علاقتك الحالية مع صاحب العمل.

ولكن هناك حالات لا تكون فيها هذه الطريقة ولا الطريقة الأخرى مفيدة للموظف. على سبيل المثال، عند تصفية المؤسسة أو تنفيذ الاتفاقيات.

في مثل هذه الحالة، يعرض صاحب العمل على الموظف الاستقالة بمحض إرادته أو بالاتفاق. وفي الوقت نفسه، يجب أن يتذكر الموظف أنه عند إنهاء علاقة العمل بهذه الطريقة، لا يتم تقديم تعويض نقدي.

إذا تم الفصل بالاتفاق، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم الضمانات والتعويضات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

من الأفضل الاستقالة بالاتفاق في الحالات التالية:

• إذا كان هناك منصب شاغر في منظمة أخرى؛
• إذا كان صاحب العمل يقدم دفعات كبيرة بما فيه الكفاية.

لا يستحق إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين إلا إذا تم بالفعل العثور على مكان عمل جديد. حيث أن الاتفاقية لا يمكن إلغاؤها من جانب واحد. في هذه الحالة، أولا وقبل كل شيء، يجب على الموظف أن يسترشد بمصلحته الشخصية.

من السهل توثيق اتفاق الطرفين. تصرفات صاحب العمل لا يمكن إنكارها عمليا في المحكمة، لأنه في هذه الحالة لا يوجد الفئات التفضيلية- يمكن إنهاء عقد العمل حتى مع المرأة الحامل.

بالنسبة للموظف، الفصل بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي سمة من سمات طبيعته غير الصراعية، والتي سيقدرها أصحاب العمل في المستقبل.

استراتيجية الفصل باتفاق الطرفين.

ماذا تفعل إذا لم يوافق الموظف على شروط الفصل؟

وفي هذه الحالة ينصح الخبراء بإجراء مفاوضات مختصة معه. فيما يلي بعض الأسرار التي ستساعدك على تحقيق النتائج.

إذا قرر صاحب العمل الفصل، فيجب أن يتم الفصل لأي سبب من الأسباب. ليس هناك عودة الى الوراء. لذلك تحتاج إلى الدراسة طرق مختلفةفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (وهي مدرجة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وتحليل أي منها يمكن تطبيقه في حالة معينة - أي إعداد خطة ب.

يجب أن نتذكر أن الفصل ممكن بسبب "أفعال الموظف المذنب" - على سبيل المثال، الظهور في مكان العمل في حالة من التسمم، والتغيب عن العمل، والانتهاك الجسيم لواجبات العمل، والأفعال "البريئة" - على سبيل المثال، الموظفون التخفيض والتغييرات في شروط عقد العمل. علاوة على ذلك، إذا اختار صاحب العمل استراتيجية "مذنب"، فعند تطوير الخطة ب، يجب عليه الالتزام بها فقط - على سبيل المثال، جمع الأدلة. والوضع مشابه لاستراتيجية "البريئة". الرمي غير مسموح به.

يجب الاستعداد لمفاوضات الفصل بعناية، لكن الأجدر إجراؤها في يوم واحد، كما يقولون «حل الموضوع فوراً»، حتى لو طالت المفاوضات وأراد الجميع التفرق، وتأجيل القرار إلى الغد. ربما سيكون كل شيء مختلفًا غدًا وستتحطم جهود صاحب العمل على جدار الشكوك والأفكار، التي غالبًا ما يقيمها الموظف بشكل غير معقول أثناء فترة الاستراحة المقدمة.

إن وجود دليل حقيقي على إمكانية وجود خيار بديل للفصل سيجعل من الممكن التوصل بسرعة إلى اتفاق في المفاوضات مع الموظف الذي يجب فصله باتفاق الطرفين.

عند التحضير للمفاوضات، تحتاج إلى جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الموظف: هل لديه رهن عقاري، هل لديه معالين، كيف هي عائلته. أولئك الذين هم غير مثقلين بالمدفوعات يقدمون تنازلات بسهولة أكبر من أولئك الذين لديهم التزامات مالية.

هيكل المفاوضات مهم أيضا. وكقاعدة عامة، فهي على النحو التالي: المصالحة مع الفصل، ومناقشة التحركات البديلة (الخطة ب)، والمساومة، والجزء الأخير، ووضع اتفاق. يعتقد بعض الناس أن الشيء الرئيسي في هذه العملية هو تقديم العطاءات. في الواقع، تعتبر عملية المصالحة مع الفصل أمرًا أساسيًا. بالنسبة للموظف، فإن الإبلاغ عن الفصل القادم يعد بمثابة صدمة. ومدى جودة الاتصال مع صاحب العمل في المرحلة الأولى من المفاوضات، ستكون النتيجة ناجحة للغاية. كم من الوقت يمكن أن تستغرق المصالحة؟ بقدر الاحتياجات. فقط بعد أن يفهم الموظف أن الفصل أمر لا مفر منه وأنه ليس مخيفا كما يبدو للوهلة الأولى، يمكننا الانتقال إلى المرحلة التالية.

في نهاية المفاوضات، من الضروري تشجيع وشكر الموظف، وتحويل انتباهه إلى الأوراق.

ملاعب الفصل باتفاق الطرفين.

الآن، باستخدام أمثلة قضايا قضائية محددة، سننظر في العديد من القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

هل يمكن إعادة الموظف إلى وظيفته إذا كان يعتقد أن الإنهاء باتفاق الطرفين قد تم التوقيع عليه تحت ضغط صاحب العمل؟

إذا أثبت الموظف أن صاحب العمل أجبره على التوقيع على اتفاقية الفصل بموجب البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن العودة إلى العمل ممكنة. إذا لم يثبت ذلك، فإن المحكمة تقف إلى جانب صاحب العمل. مثال - حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 مارس 2016 في القضية رقم 33-9523/2016. حاول الموظف، الذي تم فصله باتفاق الطرفين، إعادته إلى العمل. وذكر أثناء المحاكمة أنه وقع على وثائق الفصل تحت ضغط من صاحب العمل.

بسبب متطلبات الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجب على كل طرف إثبات الظروف التي يشير إليها كأساس لادعاءاته واعتراضاته.

ولم يتمكن الموظف من تقديم أدلة مقنعة لادعائه. قدم صاحب العمل إلى المحكمة أمراً بالفصل باتفاق الطرفين، صادراً بناءً على طلب الموظف.

وبما أن الموظف وصاحب العمل اتفقا على أسباب ومدة إنهاء عقد العمل، فقد توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن إنهاء علاقة العمل كان قانونيًا للأسباب المبينة في الأمر.

وقد نظرت محكمة مدينة موسكو في وضع مماثل في حكم الاستئناف الصادر بتاريخ 26 سبتمبر 2016 في القضية رقم 33-8787/2016.

وتم إقالة نائب المدير للشؤون الطبية باتفاق الطرفين في نهاية فترة الاختبار. وحاولت الموظفة إعادتها إلى المحكمة، لافتة إلى أنها وقعت الاتفاق تحت ضغط من صاحب العمل. وجدت المحكمة أن تصرفات صاحب العمل تتوافق مع قوانين العمل للأسباب التالية.

خلال فترة الاختبار، تم توبيخ الموظف بسبب الأداء غير السليم مسؤوليات العملوالذي كان سببا في الإقالة. وجدت المحكمة أن صاحب العمل لديه أسباب للتوبيخ، وإجراءات الفرض إجراءات تأديبيةوالشروط المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم ينتهك، يتم أخذ خطورة الجريمة في الاعتبار. تلقى الموظف إشعارًا بإنهاء عقد العمل، والذي يحتوي على معلومات حول النتيجة غير المرضية للاختبار. وفي نفس اليوم، تم إبرام اتفاق بينها وبين صاحب العمل لإنهاء عقد العمل بموجب البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي وقعته الموظفة نفسها.

بعد التحقق من حجة المدعية بأنها تعرضت لضغوط من خلال الإخطار بفصلها الوشيك بسبب عدم إكمال فترة الاختبار، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن تقديم هذا الإخطار هو حق صاحب العمل على أساس الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في ظل وجود فترة اختبار ثابتة ولا يمكن اعتباره ضغطًا على الموظف، أي أن صاحب العمل في وضع التشغيل من الناحية القانونيةوضعها أمام خيار الفصل للأسباب المذكورة أعلاه أو باتفاق الطرفين. ولم تقدم المدعية للمحكمة أي دليل آخر على الضغط الذي مارسه صاحب العمل، لذلك رفضت المحكمة بحق تلبية مطالبها بإعلان أن الفصل غير قانوني وإعادتها إلى العمل.

هل يمكن لصاحب العمل تغيير سبب إنهاء الخدمة إذا رفض الموظف الاستقالة باتفاق الطرفين؟

إذا كان الموظف ضد إبرام اتفاقية لإنهاء عقد العمل، فإن الاتفاقية وفقًا للمادة. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يوقع معه، وبالتالي الفصل بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل الفصل لأسباب أخرى منصوص عليها في تشريعات العمل.

لنأخذ كمثال حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 أغسطس 2016 رقم 33-31927/2016. أعلن المدير إقالته بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين، وبعد يومين - بشأن تغيير أسباب الفصل إلى الفصل بموجب الجزء 2 من الفن. 278 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ونظراً لأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية، ذهب المدير إلى المحكمة، مشيراً إلى أنه لم يعرب عن رغبته في الفصل باتفاق الطرفين، ولا يحق لصاحب العمل تغيير أساس الفصل بعد انتهاء علاقة العمل.

انحازت المحكمة إلى صاحب العمل للأسباب التالية. وفي الاجتماع تم اتخاذ قرار بإنهاء صلاحيات المدير وعرض عليه الاستقالة باتفاق الطرفين. ومع ذلك، نظرًا لعدم موافقة المدير على إبرام اتفاقية لإنهاء عقد العمل، تم الاتفاق وفقًا للمادة. لم يتم التوقيع على 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي معه والفصل بموجب البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يحدث.

على غير العادة اجتماع عاموقرر أعضاء المنظمة بالإجماع إنهاء صلاحيات المدير. تم فصل الموظف على أساس البند 2 من الفن. 278 قانون العمل في الاتحاد الروسي (الذي اعتمدته الهيئة المعتمدة كيان قانونيقرارات إنهاء عقد العمل). أشارت المحكمة: في الفقرة 2 من الفن. 278 ينص على الحق في إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة في أي وقت وبغض النظر عما إذا كان المدير قد ارتكب أفعالاً مذنبة، وكذلك بغض النظر عن نوع عقد العمل - محدد المدة أو غير محدد المدة. علاوة على ذلك، تسمح هذه القاعدة بإمكانية إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة بقرار من مالك ممتلكات المنظمة، وهو الشخص المرخص له (الهيئة) دون الإشارة إلى أسباب القرار.

هل من القانوني إنهاء خدمة الموظف باتفاق الطرفين إذا وقع على مثل هذه الاتفاقية ثم طالب بإلغائها؟

إذا طلب الموظف إلغاء اتفاقية الفصل باتفاق الطرفين، فلا يجوز لصاحب العمل فصله بموجب البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأنه لم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن بعض المحاكم تعتبر مطالب الموظف قانونية فقط إذا كانت أسباب رفض التوقيع على الاتفاقية مهمة جدًا، على سبيل المثال، علمت المرأة بحملها. في هذه الحالة، يجب أن يكون الفصل بمبادرة من صاحب العمل مع الامتثال لجميع متطلبات تشريعات العمل.

دعونا نعتبر كمثال تحديد القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 20 يونيو 2016 رقم 18-KG16-45. ذهب أخصائي قسم المشتريات إلى المحكمة للمطالبة بإعادتها إلى عملها. وقعت على اتفاق لإنهاء علاقة عملها، ولكن عندما علمت بحملها، طلبت من صاحب العمل إلغاء هذا الاتفاق، وتم رفض ذلك.

وفي رفض تلبية مطالبات المرأة، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن الفصل تم باتفاق الطرفين، وليس بمبادرة من صاحب العمل. إن مجرد حقيقة أن الموظفة حامل، وهو ما لم تكن على علم به عند توقيع اتفاقية إنهاء علاقة العمل والفصل، لا يشكل سببًا لاعتبار الفصل غير قانوني. وافقت محكمة الاستئناف على النتائج التي توصلت إليها المحكمة الابتدائية وأساسها القانوني.

اعتبرت الهيئة القضائية للقضايا المدنية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أن استنتاجات المحاكم السابقة غير صحيحة. لا يمكن أن يظل اتفاق الطرفين على إنهاء عقد العمل ساري المفعول بسبب عدم التعبير عن إرادة أحد الطرفين - قدم الموظف طلبًا لرفض تنفيذ الاتفاقية التي تم التوصل إليها مع صاحب العمل لإنهاء عقد العمل في اتصالها بالحمل الذي لم تكن تعلم عنه في ذلك الوقت. وبما أنه لم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين، فقد تم الفصل بالفعل بمبادرة من صاحب العمل. ولا يجوز إنهاء عقد العمل مع المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل. (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الحالة التي لم يكن فيها صاحب العمل على علم بحمل الموظفة المفصولة محددة في الفقرة 25 من قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 1، والتي تنص على: منذ فصل المرأة الحامل بمبادرة من محظور على صاحب العمل، فإن افتقار صاحب العمل إلى معلومات عن حملها لا يشكل أساساً لرفض تلبية المطالبة بالعودة إلى العمل. وبالتالي، فإن الضمان في شكل حظر على فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ينطبق أيضًا على العلاقات الناشئة عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

وقد اتخذت محكمة مدينة سانت بطرسبرغ قرارًا مماثلاً في القرار رقم 12785 بتاريخ 28 سبتمبر 2009. وفي وقت إبرام هذه الاتفاقية، لم تكن الموظفة أيضًا على علم بحملها. وبعد أن علمت بذلك، أرسلت لصاحب العمل بيانًا برفض الوفاء بالاتفاق المتعلق بالحمل وشهادة من عيادة ما قبل الولادة، ورغم ذلك تم فصلها باتفاق الطرفين.

وأشارت المحكمة إلى أن المرأة، عند التوقيع الأولي على الاتفاق، افترضت أن فصلها سيترتب عليه عواقب قانونية تخصها شخصيا حصرا. ومع ذلك، في ظل الظروف المتغيرة، أدركت أن إنهاء عقد العمل يمكن أن يؤدي إلى تدهور الرفاهية المادية لطفلها الذي لم يولد بعد. ولذلك اعتبرت المحكمة أسباب رفض القرار الأولي أسبابا هامة. لكن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار أهمية هذه الدوافع، ولم ير ضرورة لإبلاغ الموظفة برأيه بشأن طلبها رفض تنفيذ الاتفاقية، رغم أنه كان قد فعل ذلك. الوثائق اللازمة. ووصفت المحكمة الإجراءات المشار إليها بأنها إساءة استخدام للقانون.

هل الإنهاء قانوني باتفاق الطرفين إذا لم يتم تنفيذ اتفاقية الإنهاء في وثيقة منفصلة؟

لا يلزم صياغة اتفاقية الفصل كوثيقة منفصلة. لنأخذ على سبيل المثال حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 مارس 2016 في القضية رقم 33-9523/2016. عند حل النزاع حول العودة إلى العمل بعد الفصل باتفاق الطرفين، اعتبرت المحكمة بشكل صحيح أن حجة الموظف المفصول بأن الأطراف لم توقع على اتفاق مكتوب لإنهاء عقد العمل لا يمكن الدفاع عنها. تشريعات العمل لا تشير إلى ذلك شرط إلزاميالفصل بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، توقيع اتفاقية منفصلة (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هل يجوز فصل الموظف باتفاق الطرفين أثناء تصفية المنظمة؟

إذا أعرب الموظف نفسه عن رغبته في التوقيع على اتفاقية الفصل، فإن الفصل باتفاق الطرفين يكون قانونيًا حتى في يوم تصفية المنظمة. عندما عرض صاحب العمل التوقيع على مثل هذه الاتفاقية على الموظف مباشرة قبل اتخاذ قرار تصفية المنظمة، إذن هذا الفصلغير قانوني، لأنه في الواقع هناك فصل بسبب تصفية المنظمة.

عند إنهاء العقد بسبب تصفية المنظمة، يجب توفير كافة الضمانات والتعويضات التي ينص عليها القانون للموظف. وهكذا في النشرة الممارسة القضائيةتنص محكمة أومسك الإقليمية" (رقم 3 (44) لعام 2010): في بعض الأحيان، من أجل تجنب دفع تعويضات عند أصحاب العمل عند إنهاء عقد العمل بسبب تصفية منظمة أنشئت بموجب المادة. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إنهاء عقود العمل لأسباب أخرى، بما في ذلك باتفاق الطرفين، الأمر الذي يستلزم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. مثال - تحديد الهيئة القضائية للقضايا المدنية لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 27 يناير 2010 في القضية رقم 33-516/2010. فيما يتعلق بدخول القانون رقم 244-FZ حيز التنفيذ، قرر صاحب العمل تصفية المنظمة. تم إنهاء عقود العمل مع مديري الكازينو باتفاق الطرفين في اليوم السابق للتصفية. أعلنت المحكمة أن تصرفات صاحب العمل غير قانونية.

هل صاحب العمل ملزم بدفع تعويضات للموظف عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين؟

لا يلزم قانون العمل بدفع تعويض للموظف عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ومع ذلك، إذا كان الحكم الخاص بهذا التعويض واردًا في اتفاقية إنهاء عقد العمل وتم تضمينه هناك بشكل قانوني (لا يتعارض مع متطلبات تشريعات العمل والاتفاقيات الموضوعة مسبقًا)، فإن صاحب العمل ملزم بدفع التعويض.

عندما يتعارض اتفاق إنهاء عقد العمل، الذي ينص على دفع التعويض عند فصل الموظف باتفاق الطرفين، على سبيل المثال، مع عقد عمل مبرم مسبقًا أو قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن دفع التعويض غير قانوني، كما أشارت القوات المسلحة للاتحاد الروسي في القرار رقم 36-KG15-5 بتاريخ 10 أغسطس 2015. طُلب من الموظف إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع دفع التعويض. ويرد النص على دفع التعويض عند الفصل في الاتفاقية الإضافية لعقد العمل. ومع ذلك، بعد الفصل، لم يدفع صاحب العمل تعويضا بالمبلغ المتفق عليه.

اعترفت المحكمة الابتدائية، حيث استأنفت المرأة، بأن تصرفات صاحب العمل صحيحة، لكن محكمة الاستئناف ألغت هذا القرار بعد ذلك. علاوة على ذلك، بقرار من هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية، تم تأييد قرار المحكمة الابتدائية - لم يكن للموظف الحق في الحصول على تعويض عند الفصل. وقد أكدت المحكمة العليا ذلك بناء على ما يلي. وجدت المحكمة أن الاتفاقية الإضافية لعقد عمل الموظف تنص في الواقع على ضمانات اجتماعية، بما في ذلك التزام صاحب العمل بدفع التعويض المحدد عند انتهاء عقد العمل مع الموظف فيما يتعلق بقرار الشخص الذي يمارس الحقوق والتزامات صاحب العمل.

واستيفاءً لمطالبات الموظف، خلصت المحكمة الابتدائية إلى أن الشرط المنصوص عليه في اتفاقية إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بدفع التعويض للموظف على أساس اتفاقية إضافية لعقد العمل ينطبق في - حالة إنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين.

موقف خاطئ من المحاكم

من بين أمور أخرى، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن صاحب العمل له الحق في إنشاء ضمانات إضافية للموظف تتجاوز الضمانات الإلزامية التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي. وفي هذا الصدد، فإن الاتفاق على دفع التعويض عند إنهاء عقد العمل هو حق غير مشروط لصاحب العمل ولا يمكن اعتباره انتهاكًا للحقوق والمصالح المشروعة لأطراف عقد العمل، حيث لا توجد لائحة محلية تحظر إنشاء ودفع التعويضات عند فصل العاملين في المنظمة.

ودعما لقرار المحكمة الابتدائية، أشارت هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية إلى أن تشريعات العمل لا تتضمن حظرا على التأسيس مباشرة في عقد العمل أو اتفاقيات إضافيةلها شروط دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متزايد. وفقًا لهيئة الرئاسة، فإن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو قانون يحتوي على قواعد قانون العمل، والتي بموجب المادة. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بالاسترشاد في علاقات العمل مع الموظف.

وانحازت محكمة الاستئناف إلى صاحب العمل. عند إلغاء قرار المحكمة الابتدائية بشأن تلبية مطالبة الموظف، فقد انطلق من حقيقة أن الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل لا تحتوي على شروط لدفع التعويض النقدي للموظف عند انتهاء العقد عقد العمل باتفاق الطرفين ؛ كما أن تشريعات العمل لا تنص على هذا الدفع.

كما وجدت الهيئة القضائية للقضايا المدنية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أن استنتاجات المحاكم التي أيدت ادعاء الموظف المفصول تنتهك قواعد القانون الموضوعي والإجرائي. في الواقع، بموجب الجزء 3 من الفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على جميع أصحاب العمل في علاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة مع الموظفين أن يسترشدوا بأحكام تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ينظم الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي توفير الضمانات والتعويضات للموظفين فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل. لا يكون دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف مستحقًا لأي فصل، ولكن فقط للفصل للأسباب المحددة في القانون - قائمة أسباب دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظفين بمبالغ مختلفة وفي حالات معينةإنهاء عقد العمل منصوص عليه في الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين أحد الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل بموجب البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - في هذه الحالة، لا ينص القانون على دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.

ولكن بالإضافة إلى الحالات التي ينص عليها القانون، قد يحدد عقد العمل حالات إضافية لدفع مكافأة نهاية الخدمة ومبالغها المتزايدة. ويرد الحكم الخاص بذلك في الجزء 4 من الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الواقع، نص عقد العمل والاتفاقيات الإضافية الملحقة به على دفع التعويض عند إنهاء عقد العمل مع الموظف (بالإضافة إلى الأسباب التي ينص عليها القانون). هنا أشارت المحكمة العليا، مثل محكمة الاستئناف، إلى شرط أساسي واحد واردة في المستندات المدرجة: لم يكن الدفع متوقعًا إلا إذا سيحدث الفصلبقرار من صاحب العمل، وإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ليس كذلك.

لذلك، وجدت المحكمة العليا أن اتفاق إنهاء عقد العمل، الذي ينص على دفع تعويض عند فصل الموظف باتفاق الطرفين، يتعارض مع كل من عقد العمل الذي أبرمه الطرفان سابقًا والجزء 1 من الفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الذي بموجبه يجب تنفيذ التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل وفقًا لتشريعات العمل).

ولكن إذا تم وضع شرط التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين في وثيقة منفصلة ولم يستند إلى اتفاقية التعويض من عقد العمل، فسيتعين على صاحب العمل الوفاء به.

الموقف الصحيح من المحاكم

في رأي المحكمة العليا للاتحاد الروسي، فإن إشارة هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية إلى أن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو عمل يتضمن قواعد قانون العمل لا يمكن الدفاع عنه أيضًا. ترد قائمة الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل في الفن. 5 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عقد العمل والاتفاق على إنهائه ليسا من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل. هذه هي الاتفاقيات بين الموظف وصاحب العمل.

من بينها، لم يتم تسمية عقد العمل واتفاقية إنهاء عقد العمل، لأنها لا تحتوي على قواعد قانون العمل، ولكنها اتفاقيات بين الموظف وصاحب العمل تحدد شروط العمل أو شروط إنهاء علاقة العمل موظف معين. ولهذا السبب، اعترفت المحكمة العليا بأن تصرفات صاحب العمل، الذي وعد الموظف بتعويضه عند الفصل باتفاق الطرفين، لكنه لم يدفع الأموال الموعودة، لا تتعارض مع القانون.

* * *

الفصل باتفاق الطرفين، أي وفقًا للفقرة 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الإجراء بسيط للغاية. ومع ذلك، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن الاتفاقية يجب أن تكون ثنائية. إذا قدم الموظف دليلاً للمحكمة على أن هذه الاتفاقية تم توقيعها ضد إرادته، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني. يجب ألا ينسى الموظف أن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين غالبًا ما يتم من قبل صاحب العمل حتى لا يدفع تعويضًا للمفصول (على سبيل المثال، بشرط الفصل بمبادرة من صاحب العمل).

في إعداد هذا الجزء من المقال، تم استخدام مواد من خطاب الشريك المدير شركة محاماة BLS E. Kozhemyakina في منتدى "شؤون الموظفين - 2016".

قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريعات التي تنظم عمل المرأة والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية والقصر".

القانون الاتحادي رقم 244-FZ بتاريخ 29 ديسمبر 2006 "بشأن تنظيم الدولة لأنشطة تنظيم وإجراء القمار"وبشأن التعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي."

يعتبر الموظف وصاحب العمل طرفين متساويين في العقد الذي يبرمانه في وقت التوظيف. كأي اتفاقية أخرى عقد عمليجوز إنهاؤها بإرادة كل منهم على حدة، أو باتفاقهم المتبادل. وفي هذه الحالة، يتم فصل الموظف باتفاق الطرفين. سنخبرك عن ميزات هذا الإجراء.

إن إجراء الفصل باتفاق الطرفين مفيد دائمًا، أولاً وقبل كل شيء، لصاحب العمل، لأنه يقلل بشكل كبير من المطالبات المحتملة من الموظف في المستقبل ويجعل من المستحيل تقريبًا إعادته إلى منصبه السابق بقرار من المحكمة . يكمن السر بالتحديد في الاتفاقية التي يجب أن يوقعها أطراف الاتفاقية والتي يمكن توفير جميع الفروق الدقيقة فيها:

• إمكانية دفع التعويض ومبلغه؛
• مدة الفصل
• إجراءات نقل كتاب العمل؛
• مبلغ وإجراءات التعويض عن الأضرار المادية الناجمة عن تصرفات الموظف.

وبطبيعة الحال، يمكن الطعن في هذه الوثيقة في المحكمة. فقط بعد أن يتم الاعتراف به بالكامل أو بعض أحكامه الفردية على أنه انتهاك لحقوق الموظف، يمكننا التحدث عن إعادته إلى منصبه السابق. لذلك، يجب إيلاء أقصى قدر من الاهتمام لوضع اتفاقية وجمع المستندات.

الأساس القانوني للفصل بالتراضي

عادةً ما يتم الفصل باتفاق الأطراف مع أو بدون دفع التعويض وفقًا للقواعد المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص القانون على أنه يمكن إنهاء عقد العمل بموجب هذه الاتفاقية بين صاحب العمل والموظف في أي وقت خلال الفترة التي يحددانها. ويمكن استخلاص هذا الاستنتاج من الأحكام المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسيوالموقف القانوني للجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي، المعبر عنه في الفقرة 20 قرار 17 مارس 2004 رقم 2. وعلى هذا الأساس، يمكن لكل من المنظمة والموظف نفسه البدء في قطع علاقة العمل.

ومن السمات المميزة لهذا الإجراء التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على أساس ومدة إنهاء عقد العمل. وكما أوضحت وزارة العمل الروسية في الرسالة المؤرخة 10 أبريل 2014 رقم 14-2/OOG-1347، يجب تسجيل مثل هذه الاتفاقية كتابيًا.

التوثيق

لا يحدد القانون شكل الاتفاق على إنهاء عقد العمل. بواسطة قاعدة عامةومن المقبول أن يتم تحريره في وثيقة منفصلة، ​​ويتم تحريره من نسختين متساويتين في القوة القانونية. يتم توقيع كل نسخة من قبل الطرفين، ثم يتم تسليم وثيقة واحدة للموظف، والأخرى تبقى لدى صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك يجب أن يكون هناك كتاب استقالة من الموظف وأمر من إدارة المؤسسة.

إذا تم إعداد كل هذه المستندات ولم يكن هناك تناقضات فيها، فسيكون إنهاء العقد بموجب البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونيًا. من وجهة نظر التسجيل والتوقيت، فإن إجراء الفصل باتفاق الطرفين هو أبسط وأسهل بطريقة سريعةالانفصال عن الموظف. وبالفعل، في هذه الحالة، لا يشترط التشريع الإخطار بالفصل مقدمًا، أو عرض وظيفة أخرى، أو ممارسة الحق التفضيلي في البقاء في العمل. لا يُحظر إنهاء علاقات العمل بموجب الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع فئات المواطنين الذين يتسبب فصلهم عادةً في بعض الصعوبات:

• النساء الحوامل.
• القُصَّر؛
• الموظفون الذين هم في إجازة أو إجازة مرضية.

غالبًا ما يجعل هذا الوضع من الممكن "إخفاء" الأسباب الأخرى لإنهاء العقد بموجب اتفاق الطرفين. كما أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي في الفقرة 20 من قرار الجلسة المكتملة المذكور بالفعل بتاريخ 17 مارس 2004 N 2، إلغاء اتفاقية بشأن مدة وأسباب إنهاء عقد العمل بموجب البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط إذا اتفاق متبادلالجانبين

من أجل الحصول على فكرة عن جميع المستندات التي يجب إعدادها، فكر في نموذج طلب للفصل باتفاق الطرفين.

إلى الرئيس التنفيذي

جمعية ذات مسؤولية محدودة "التمهيدي"

ص. إيفانوف

أخصائي مبيعات

كوشكينا م.س.

إفادة

عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

أطلب موافقتك على إنهاء عقد العمل معي بتاريخ 04/02/2011 N 15/29-TD باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) في 02 يونيو ، 2019.

أخصائي قسم المبيعات التوقيع M.S. كوشكين 17/05/2019

لا يوجد شيء معقد في مثل هذا البيان ويميزه عن البيان الذي تم وضعه عند رفض إرادته الحرة. يجب ذكر جميع الشروط الأساسية في الاتفاقية، لذا فإن صياغة مثل هذا البيان مقتضبة تمامًا. يجب أن تحتوي الوثيقة نفسها على قائمة شاملة بالشروط، على سبيل المثال، دفع التعويض أو، على العكس من ذلك، استرداد مبلغ الضرر الذي سببه من الموظف المذنب. هنا يمكنك الاتفاق على الإجازة وجميع الشروط الأخرى. تبدو اتفاقية العينة كما يلي:

بعد التوقيع على جميع المستندات، في التاريخ المشار إليه باعتباره آخر يوم عمل، من الضروري إصدار أمر يؤكد حقيقة إنهاء علاقة العمل. لهذا يمكنك استخدام شكل موحدكما في المثال أدناه، أو يمكنك تقديمه بأي شكل من الأشكال. الشيء الرئيسي هو أن يتم توقيع الأمر من قبل المدير، ويحتوي على أساس وتاريخ الفصل، ويكون الموظف على دراية به بشكل صحيح مقابل التوقيع.

بمجرد استكمال جميع المستندات بشكل صحيح، يمكنك البدء في سداد المدفوعات للموظف، وهو ما يجب أن يتم في آخر يوم عمل. بشكل منفصل، تجدر الإشارة إلى أنه من الضروري تعريف الموظف السابق بالأمر عند مغادرته مباشرة بعد الإجازة ليس في يوم العمل الأخير، وفقا للطلب، ولكن في يوم العمل الأخير قبل الإجازة. وفي نفس اليوم يمكنك تسليم كافة المستندات.

التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين والمدفوعات الأخرى عند التسوية

قد تنص اتفاقيات العمل أو اتفاقيات العمل الجماعية على حالات دفع مكافأة نهاية الخدمة، بما في ذلك ما يتعلق بالفصل باتفاق الطرفين، على الرغم من أن القواعد لا تنص على هذا التعويض المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن للمشاركين في العلاقة التعاقدية الاتفاق بشكل مستقل على حجمهم. ففي نهاية المطاف، لا يندرج هذا التعويض بأي حال من الأحوال ضمن الفقرة 3 المادة 217 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسيمما يعني أنهم يخضعون لضريبة الدخل الشخصي واشتراكات التأمين الإجراء العام. على الرغم من الأعراف المادة 217 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسيوهناك حد لمتوسط ​​دخل ثلاثة أشهر للموظف المعفى من هذه الضرائب.

عند الفصل لهذا السبب، يجب على صاحب العمل، كما في الحالات الأخرى، إعداد وتسليم شهادة حسابية، وكذلك تحويل المبلغ المستحق، والذي يتكون من:

• أجور الشهر الماضي عملت؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المتفق عليه بين الطرفين.

بالإضافة إلى ذلك، من الضروري تسليم كتاب العمل مع الإدخال الوارد فيه وهذا كل شيء. الوثائق ذات الصلة(شهادة 2-NDFL وشهادة خبرة SZV وغيرها). ومن الضروري أيضًا إعطاء الموظف السابق سجله الطبي إذا كان محفوظًا في المنظمة.