ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ದಂಡಗಳು. ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಆಧಾರಗಳು

ನಾವು ಎಷ್ಟೇ ವಿರೋಧಿಸಿದರೂ, ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. "ಸ್ಕ್ರೂಗಳನ್ನು ಬಿಗಿಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ" ಕಾರಣಗಳು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ: ತಡವಾಗಿರುವುದಕ್ಕೆ, ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಧೂಮಪಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಧೂಮಪಾನದ ಸತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ, ಮಾರಾಟದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಡ್ರೆಸ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. , ಬಾಸ್ನ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತೊರೆಯುವುದು ... ಮೂಲಕ, ಇಂದು, ಒಂದು ರೂಬಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಅವರು ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನೌಕರರು ಶೌಚಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಸಹ ಕೇಳಬೇಕು ಎಂಬ ಅನಿಸಿಕೆ ಬರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎಂಬುದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ - ಇದು ನಿಮ್ಮ ಹೆಮ್ಮೆಯು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಎಷ್ಟು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಂತಹ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅನ್ವಯದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಇದು ಕೇವಲ ದೊಡ್ಡ ಅನುಮಾನಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ, 00 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಿಂದಲೂ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಂಗೀಕಾರದ ಕ್ಷಣದಿಂದ "ಹೊಸ ರಚನೆಯ" ನಾಯಕರಿಂದ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಲಾಬಿಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಇದು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತದೆ - ಹಣಕಾಸಿನ ಡಿಮೋಟಿವೇಶನ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಗಡಿಯಾರದ ಕೆಲಸದಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. Careerist.ru ಇದು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ದಂಡವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ.

ಕಾನೂನು ಕಡಿತಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇವುಗಳು ದಂಡಗಳಲ್ಲ, ಆದರೆ, ಸರಿಯಾಗಿರಲು, ವೇತನದಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ತೆರಿಗೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮರಣದಂಡನೆ ಮತ್ತು ದಂಡಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಕಳುಹಿಸಿದ ಇತರ ಜಾರಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಿಂದ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ - ಇವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡಗಳು, ಯುಟಿಲಿಟಿ ಬಿಲ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಲಗಳ ಮೇಲಿನ ಸಾಲಗಳು, ಜೀವನಾಂಶ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಾಲಗಳು. . ಜೊತೆಗೆ, ಕಲೆಯ ಗುಣದಿಂದ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 137, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಳದಿಂದ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು:

• ಪಾವತಿಸದ ಮುಂಗಡ ಮೊತ್ತ;
• ಬಳಕೆಯಾಗದ ಪ್ರಯಾಣ ಭತ್ಯೆಗಳು;
• ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ದೋಷಗಳಿಂದಾಗಿ ಅಧಿಕವಾಗಿ ಸಂಚಿತವಾದ ಮೊತ್ತಗಳು;
• ಬಳಸಿದ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತ, ಇದು ಇನ್ನೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷದ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಈ ಲೇಖನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ತಡೆಹಿಡಿಯಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ತಡೆಹಿಡಿಯುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ.

ವೇತನದಿಂದ ಕಾನೂನು ಕಡಿತಗಳ ಮೂರನೇ ವರ್ಗವಾಗಿದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉಂಟಾದ ನೇರ ನಿಜವಾದ ಹಾನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಡಿತಗಳುಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೇರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ. ಅಂತಹ ಹಾನಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 238 ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ, ಅದರ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಕ್ಷೀಣತೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವೆಚ್ಚಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಹಾನಿ, ಕಲೆಯ ಗುಣದಿಂದ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 248, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದಿಂದ ಮರುಪಾವತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ನೇರವಾಗಿ ಅವರ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ. ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಮೀರಬಾರದು, ಇದು ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ ನೌಕರನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. 241 ಟಿಕೆ.

ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಅನ್ನು ಹಿಟ್ ಮಾಡಿ

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನಗಳು ವಿರಳವಾಗಿ ಸ್ಥಿರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ - ಬಹುಪಾಲು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಬಳದ ಸಿಂಹ ಪಾಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳಿಂದ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಚಕಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಸರಣೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಇದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದಂಡಗಳಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗುತ್ತವೆ - ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಚೇರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದೊಂದಿಗೆ "ಕುಶಲತೆಗೆ ಜಾಗವನ್ನು" ಬಿಡುತ್ತದೆ. "ಬೋನಸ್‌ಗೆ ಹೊಡೆತ" ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತಡವಾಗಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಬೇಗ ತೊರೆಯುವುದು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಗಡುವುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಇತ್ಯಾದಿ

ಕೆಲವು ಕಛೇರಿಗಳು ಬೋನಸ್‌ನಿಂದ "ಕಡಿತಗಳ" ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಪಾವತಿಯ ನೆರವೇರಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ, ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬದ ಒಟ್ಟು ಸಮಯ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ಬೋನಸ್‌ಗಳಿಂದ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕಡಿತಗಳ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಬಹುದು - ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪಾರದರ್ಶಕ ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು. ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಎಲ್ಲಿಯೂ ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ ... ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೂ ಸಹ, ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳು ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಪ್ರೀಮಿಯಂನಿಂದ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಲಾಭದಿಂದ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸತ್ಯ: ಲಾಭವಿಲ್ಲ - ಬೋನಸ್ ಇಲ್ಲ.

ದಂಡವನ್ನು ದಂಡದಂತೆ

ಯಾವುದೇ ಇತರ ದಂಡಗಳನ್ನು, ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ದಂಡಗಳು ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ವಭಾವದ ವಸ್ತು ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192 ನೇ ವಿಧಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅದರ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಸೇರಿವೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಹಣವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ . ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಬಳಕೆ, ಹೊದಿಕೆ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಅನ್ವಯವು ದಂಡನಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬಹಳ ಸಾಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಲಕೋಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ “ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು” ನೀಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅದರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿಯೂ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪಾವತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಭೌತಿಕವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ದಂಡದ ಕಡಿತ . ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ - ಕಾನೂನು ಅವರ ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ನಾಗರಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ತೀರ್ಮಾನದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನ ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ವಿಶೇಷ ಗಮನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದರ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದನ್ನು ಅದು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಕೆಲಸದ ಪ್ರದರ್ಶಕರಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಯಾವುದೇ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ಸ್ವತಃ ದಂಡವನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅನುಮಾನಿಸಬೇಡಿ. ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವೇ ಎಂಬುದು ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ.

ಅಂತಹ ಸಂಗ್ರಹಣೆಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಮತ್ತು ಯಾವ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರವು ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ನಿಮಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಏನ್ ಮಾಡೋದು?

ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಿಂದ ಅಕ್ರಮ ಕಡಿತವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ದೂಷಿಸಬಾರದು - ಬಹುಶಃ ಕಡಿತಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವಿವರವಾದ ಲಿಖಿತ ಉತ್ತರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಕಂಪನಿಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಬಹುಶಃ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ. ಅದರಲ್ಲಿ ಕಡಿತಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗವು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನ ಆದೇಶವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ, ನೀವು ಅವನನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮೇಲಾಗಿ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಇದು ಪೆನಾಲ್ಟಿಯ ಸಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದರ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಸೆಳೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ವಕೀಲರು ಅಥವಾ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.

ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅದರ ಆದೇಶದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾದ ದಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಆಧಾರಗಳು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಾರದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗವು ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಹಣವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂಶಯಾಸ್ಪದ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಣವನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವ ವಿಷಯವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯವಿಲ್ಲ - ಅವರು ಧೈರ್ಯದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು.ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಗುರುತನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರಲು ನೀವು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಗತ್ಯ ತಪಾಸಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಕ್ರಮ ಕಡಿತಗಳ ಸತ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಹಣವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಎಷ್ಟು ದೂರ ಹೋಗಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದು ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಣಯದ ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ನೆನಪಿಡಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀವು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಯಾರಾದರೂ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕೆಂದು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಾರದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂವಹನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಮೋಡರಹಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಯಾವುದೇ ಅಪರಾಧವು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದರ ತೀವ್ರತೆಯು ನೇರವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿಯಮವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯಮಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಮೊತ್ತದ ದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುದ್ರಿತ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿವೆ. ರೂಬಲ್ನಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗ, ಕ್ರಿಯೆಯ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರದ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯನ್ನು ತಡೆಯಿರಿ. ಆದರೆ ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ದಂಡದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ. ನಾವು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಹೊಸದಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಳೀಯ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಹಕಾರದ ಸಣ್ಣದೊಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು:

1. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇದು ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
2. ವೃತ್ತವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ.
3. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷತಾ ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆಗಳು, ಇದು ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ಇತರರ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

1. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ.
2. ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ವ್ಯಸನದ ಚಿಹ್ನೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಶಾಂತವಾಗಿರಿ.
3. ಕಡ್ಡಾಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ರಕ್ಷಣಾ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ.
4. ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿ.
5. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದಂತೆ ನಿಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ ಪೂರ್ಣಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ.
6. ಗುರುತಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ.

ಈ ಸರಳ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯ ವಿಧಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮಾಡಿದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸಂಭವನೀಯ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅಪರಾಧಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಅಳತೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ.
2. ವಜಾ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಅಪರಾಧಿಗೆ ಸುಲಭವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕೃತ್ಯಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದ್ದರೂ, ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ವಾಗ್ದಂಡನೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಅದು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಅಪರಾಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೆಲವು ಗಂಭೀರ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅತ್ಯಂತ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ತಡವಾಗಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಕ್ರಿಯೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅನಿವಾರ್ಯವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

- ಇದು ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ನಂತರ, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಒಟ್ಟು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಅಥವಾ ಕುಡಿತವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಅಪರಾಧಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಲವಾರು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನೇಮಕಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ.
2. ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿ.
3. ಎರಡು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಸ್ಥಾಪಿತ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ.
4. ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ.
5. ಆರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಳತೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ.

ಒಂದು ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಸ್ಥಾಪಿತ ಗಡುವಿನ ನಂತರ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಮತ್ತು ಹಾನಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅಳೆಯುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ದಂಡವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆಯೇ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 192 ನೇ ವಿಧಿಯು ಸಮಗ್ರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಕೆಲವು ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣದ ದಂಡವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಈ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.

ಆದರೆ ಬಾಡಿಗೆದಾರರ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಇದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಾನಿ ಉಂಟಾದರೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಣಕಾಸಿನ ದಂಡವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹಣಕಾಸಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಅಪೂರ್ಣ ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಪೂರ್ಣ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಮೊತ್ತವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಂದು ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯವನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಣಕಾಸಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಉಂಟಾದ ಎಲ್ಲಾ ಹಾನಿಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಹಿಂದೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ.

ಗೈರುಹಾಜರಿ, ವಿಳಂಬ ಅಥವಾ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ನೌಕರರಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ಕಳೆದುಹೋದ ಲಾಭವು ಆರ್ಥಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ದೂರು ಅಥವಾ ಮೊಕದ್ದಮೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಬಲಿಪಶು ದುರ್ನಡತೆಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿ ಎರಡಕ್ಕೂ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕೋರಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ, ಇವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ. ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ ದಂಡಗಳು, ಅಥವಾ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಹ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಅವುಗಳ ಬಳಕೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಸ್ತು ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮೇಲೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿಯೂ ಶಿಕ್ಷಿಸಿ

ಲೆರ್ಮೊಂಟೊವ್ ಮಿಖಾಯಿಲ್ ಯೂರಿವಿಚ್

ಯಾರಿಗೆ:ಮಾಲೀಕರು, ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು

ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ದಂಡಗಳ ಅಭಾವ: ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಯಾವುದು?

ಶಿಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವಾಗ ಅತ್ಯಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೆಂದರೆ: ವಿತ್ತೀಯ ದಂಡವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ? ವಿತ್ತೀಯ ಶಿಕ್ಷೆಯ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಹಿಂದಿನ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ನಾನು ವಿವರವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಿದ್ದೇನೆ:

• "ಸವಕಳಿ" ಹೇಗೆ "ಉತ್ತಮ" ದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.
• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಕೂಲಗಳು ಯಾವುವು?

ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿಶ್ವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರುವ ಸವಕಳಿಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖವಾದದ್ದು "ನೌಕರನು ಏನನ್ನೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ."

ನೀವು ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಡೈವ್ ಅನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಮುಂದೆ, ನನ್ನ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಬಳಸುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಕರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನನ್ನ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ನಿಯಮಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಭಾಗವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತದ ಅರ್ಜಿ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆ/ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ: ಹಂತ-ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್

ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಹೊಸಬರಿಗೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಂಡಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರುವ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ಮೊದಲಿನಿಂದ" ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗಬೇಕು. ನಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಆಸೆನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಿದಾಗ ನೀವು ಸವಕಳಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು (ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ) ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಆದರೆ ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವವರಿಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಹೊರತು, ಅವರು ನಿಮಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಗಾಗಿ ಪ್ರಶಸ್ತಿ: ಒಟ್ಟು ಬೋನಸ್ ಕಡಿತದ ಬಜೆಟ್ - ಸಂಬಳದ 10% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ

ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಒಂದು-ಬಾರಿ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ " ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಗಾಗಿ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು" ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಏಕೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ? ಶಿಕ್ಷೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಪರಾಧ. ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಸಲಾದ ಸರಕುಗಳು/ಸಾಮಾಗ್ರಿಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಆಗ ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿಯನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಗೆ ಸೇರಿಸಬಹುದು.

"ನಿಷ್ಪಾಪ ಬೋನಸ್" (IPA) ನ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವು ಸಂಬಳದ 10% ಆಗಿದೆ. "ಪರಿಪೂರ್ಣ ಬೋನಸ್" ಅನ್ನು ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆ. ಸಂಬಳ = 10% ಸಂಬಳ + 90% ಉಳಿದಿದೆ.

ಸಂಬಳದ ಭಾಗವನ್ನು "ಪರಿಪೂರ್ಣ ಬೋನಸ್" ಎಂದು ಏಕೆ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ? ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಇದನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ದೇಹವನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ "ತರಲು" ಮಾತ್ರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹೇಳಿಕೆಯು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು "ನಿಷ್ಕಳಂಕತೆಯ ಬೋನಸ್" ನಿಂದ ನೆನಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಲ್ಪನಿಕವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ನನ್ನನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ: "ಪರಿಪೂರ್ಣತೆಯ ಬೋನಸ್ ಈಗಾಗಲೇ ಖಾಲಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಮುಂದುವರಿದರೆ?". ಬೋನಸ್ ಕಡಿತದ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವು "ಉತ್ತಮ ಬೋನಸ್" ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಸಂಬಳದ 10% (ಹತ್ತು ಪ್ರತಿಶತ).

ನನ್ನ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ 5 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನೈಜ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಬಹಳ ಅಪರೂಪ. ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ಎಲ್ಲಾ ಹತ್ತನ್ನು ಪಡೆದರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಏನೋ ತಪ್ಪಾಗುತ್ತಿದೆ. ಬಹುಶಃ ಅವನು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲವೇ? ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ನಂಬಲಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು?

ಪರಿಹಾರ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆದಾಯದ ಅವಕಾಶವಾಗಿ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಈಗ "ನೌಕರನಿಗೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ" ಎಂಬ ತತ್ವವನ್ನು ನೆನಪಿಡುವ ಸಮಯ ಬಂದಿದೆ. ಬೋನಸ್ ಕಡಿತಗಳನ್ನು "ಆನ್" ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ನೌಕರನ ವೇತನವನ್ನು 5 ಮೊತ್ತದ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಕಡಿತದಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಆದರೆ ಅದು ಅಷ್ಟು ಸರಳವಲ್ಲ. ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಕಡಿತದ ಜೊತೆಗೆ, ಗ್ರೇಡಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ನಾನು "" ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಲಿಂಕ್ ಅನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇನೆ). ಸಂಭವನೀಯ "ನಷ್ಟ" ಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಳದಿಂದ ಐದು ಬಾರಿ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳು ಸ್ವರ್ಗದಿಂದ ಗೋಚರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ಮುಂದಿನ ದರ್ಜೆಯ "ಒಂದು ಹಂತದ ವೆಚ್ಚ" ದಿಂದ "ಮುಂಚಿತವಾಗಿ" ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಮೇಲಿನ ಶ್ರೇಣಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಿ).

ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಈಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಳ 30,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. ಮೊದಲ ದರ್ಜೆಯ ಹಂತವು 3000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಗ್ರೇಡ್ ಅನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರು 33,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ 3,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ (ಗ್ರೇಡ್ ಅನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚಳ) ಸಂಭವನೀಯ ಕಡಿತವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಹಣವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗ್ರೇಡ್ ಸಾಧಿಸಲು ಯೋಜಿಸದಿದ್ದರೆ ಏನು? ಒಬ್ಬ ಮಹಾನುಭಾವರು ಹೇಳಿದಂತೆ: "ಯಾರು ಕಲಿಯುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೋ ಅವರು ಒಂದರ್ಥದಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಸತ್ತಿದ್ದಾರೆ". ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ "ಸತ್ತ ಜನರನ್ನು" ನೋಡಲು ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬಯಸುತ್ತೀರಾ?

ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ. ಬೋನಸ್ ಕಡಿತವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ "ಏನೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ"; ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವನು ಗಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, 5 ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ನೀವು ನಿಯಮಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು 5 ರಿಂದ 10 ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸುವ ಹಂತಗಳು

ಜನರು ಹೇಳುವುದರಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯವಿಲ್ಲ: "ನೀವು ಆತುರಪಟ್ಟರೆ, ನೀವು ಜನರನ್ನು ನಗಿಸುವಿರಿ."ವಿಪರೀತವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯ ಹಂತಗಳು (ನಿಯಮದಂತೆ, ಹಂತವು ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ಮೋಸಗಳನ್ನು" ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ನಮಗೆ, ಜನರು ರಷ್ಯಾದ ಮನಸ್ಥಿತಿ, ಅಂತಹ ಅಭ್ಯಾಸವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ).

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ನೀವು ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಈ ಲೇಖನವನ್ನು + "" ಲೇಖನವನ್ನು ವಿಮರ್ಶೆಗಾಗಿ ನೀಡಿ ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಗಾಗಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಹೇಳಿ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೊದಲ ದರ್ಜೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿ, ಅವನ "ವೆಚ್ಚದ ಹಂತ" ವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ.

ಮೊದಲ ಹಂತ ("ಖಾಲಿ ಹೊಡೆತಗಳು")

ನಿಯಮಿತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗೆ ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ವಿವರವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಪ್ರಕಾರ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಕಡಿತವು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಒಂದು ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: "ಬೋನಸ್ ಕಡಿತವು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ನಿಷ್ಪಾಪತೆಗೆ ಬೋನಸ್‌ನಿಂದ ಕಡಿತವಿರುತ್ತದೆ."

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 300 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಬೋನಸ್ ಇದೆ ಎಂದು ನಾವು ಊಹಿಸೋಣ. ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಬೋನಸ್ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ನಿಜವಾದ ಹಣ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ಭವಿಷ್ಯದ ದರ್ಜೆಯಿಂದ ಮುಂಗಡ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿಜವಾದ ಕಡಿತಗಳಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ ಹಂತ ("ಉಪ್ಪು ಹೊಡೆತಗಳು")

ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗೆ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಬೋನಸ್‌ನಿಂದ "50% ರಿಯಾಯಿತಿಯೊಂದಿಗೆ" ವಂಚಿತನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಒಂದು-ಬಾರಿ ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತವು 300 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿದ್ದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕೇವಲ 150 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಲಾದ ದರ್ಜೆಯಿಂದ ಮುಂಗಡ 5 * 150 = 750 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಮೂರನೇ ಹಂತ ಮತ್ತು ನಂತರ ("ಯುದ್ಧ ಶೂಟಿಂಗ್")

ಒಂದು ಬಾರಿಯ ಬೋನಸ್‌ನ ಗಾತ್ರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. 100% ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಬಾರಿ ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತವು 300 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ 300 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗ್ರೇಡ್ನಿಂದ ಮುಂಗಡ 5 * 300 = 1500 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮತ್ತು ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್

ಸವಕಳಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಹಂತಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಭವದ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅದನ್ನು "" ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಪ್ರಕಾರ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾನೆ.
2. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನೌಕರನು ನಿಯಮಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅವನಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂದು ದೃಢಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವನಿಗೆ ನೇರ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾನೆ. "ನಿಮಗೆ ಸವಕಳಿ ಅನ್ವಯಿಸಲು ನೀವು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದೀರಾ?"
3. ಉತ್ತರವು "ಹೌದು" ಆಗಿದ್ದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೇಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ: "ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿದ ರೀತಿಯನ್ನು ನಾನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ, ಅದರ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನನ್ನದೇ ಆದದನ್ನು ನಾನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ.". (ಪದವನ್ನು ಮಾತನಾಡುವ ಸ್ವರಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡಿ; ಸ್ವರವು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಭವಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಹಿಂತಿರುಗಿ)

• ನುಡಿಗಟ್ಟು ಬಹಳ ಹೊಂದಿದೆ ಪ್ರಮುಖತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಮಾನಾರ್ಥಕಗಳನ್ನು ಬಳಸದಂತೆ ನಾನು ಹೆಚ್ಚು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನನ್ನಾದರೂ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ "ನನ್ನೊಂದಿಗೆ ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾದುದನ್ನು ಮಾಡಿ, ನನ್ನನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಿ", ಅಂತಹ ನುಡಿಗಟ್ಟು ಅವನಿಗೆ ಉಚ್ಚರಿಸಲು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಪದಗುಚ್ಛವನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸಲು ಕೇಳಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ: "ನಾನು ರೋಬೋಟ್ ಅಲ್ಲ!", ಪದಗುಚ್ಛದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ವಿವರಿಸಿ - ಅವರ ಶ್ರದ್ಧೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಚರ್ಚೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು, ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವರು ಶಿಕ್ಷೆಗೊಳಗಾದರು ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಬಹುದು.
• ಇದು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ನೈತಿಕ ಕಡಿತವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸತ್ಯವು ಅವನಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದಾಗ ಅದನ್ನು ಅಸಮ್ಮತಿಗೊಳಿಸುವ ತನ್ನ ಬಾಧ್ಯತೆಯ ಒತ್ತಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವನು ತನ್ನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮಾತ್ರ ಕಂಪನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ 50% ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್‌ನೊಂದಿಗೆ) ಮತ್ತು ಇತರ ಶಿಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ (ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಲವು ನಾಯಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: "ನೌಕರನಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿ, ಮತ್ತು ಅವನು ಯಾವಾಗಲೂ ಹೇಳುತ್ತಾನೆ: "ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ!"ವಿಷಯಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ ಎಂದು ನನ್ನ ಅನುಭವ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಧೀನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು "ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ" ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಎಲ್ಲಾ "ನಾನು" ಗಳನ್ನು ಚುಕ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮ ಮುಖಕ್ಕೆ ಸುಳ್ಳು ಹೇಳಿದರೆ, ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾರವು ನಿಮ್ಮಿಬ್ಬರಿಗೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡರೆ, ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಮ್ಮ ಬೆನ್ನಿನ ಹಿಂದೆ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಕೇಳಲು ಭಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಫಾರ್ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳುನಿಯಮವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: "ಒಮ್ಮೆ ಅಪಘಾತ, ಎರಡು ಬಾರಿ ಪ್ರವೃತ್ತಿ, ಮೂರು ಬಾರಿ ಒಂದು ಮಾದರಿ."

ಅಮಾಯಕರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು. ಎವ್ಗೆನಿ ಸೆವಾಸ್ಟಿಯಾನೋವ್ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ

ಒಮ್ಮೆ ನಾನು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸುತ್ತಿದ್ದೆ, ನಾವು ಅವಳನ್ನು ಅನಸ್ತಾಸಿಯಾ ಎಂದು ಕರೆಯೋಣ. ಅವಳು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸತ್ಯಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ: Vkontakte ಗುಂಪಿನಿಂದ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ ಅವಳು ಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅಳಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವೂ ಅನಸ್ತಾಸಿಯಾಗೆ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿತ್ತು. ವಾಕ್ಯದಲ್ಲಿ ಏನೋ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಅನಿಸಿತು "ಎವ್ಗೆನಿ, ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ, ನನ್ನನ್ನು ವಂಚಿಸು". ನಾನು ಅವಳನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವಳು ತನ್ನಿಂದ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ನಾನು ಅವಳಿಗೆ ನೆನಪಿಸಿದೆ. ಈ ನುಡಿಗಟ್ಟು ಹೇಳಲು ನಾನು ಅನಸ್ತಾಸಿಯಾವನ್ನು ಕೇಳಿದೆ: "ನಾನು ನನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ನನ್ನನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ"

ಅನಸ್ತಾಸಿಯಾ, ಅಪೇಕ್ಷಿತ ನುಡಿಗಟ್ಟು ಹೇಳುವ ಬದಲು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅವಳು ಒಪ್ಪಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ ನನ್ನ ಆಶ್ಚರ್ಯವನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು ಮತ್ತು ಅವಳು ಮತ್ತು ನಾನು ರಾತ್ರಿ 10 ರಿಂದ 19 ರವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡೆವು.

ಅವಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದೆಂದು ನಾನು ಅವಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡೆ, ಆದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವಳು ನಿಯಮಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಳು: "ಮಾದರಿ 1. ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು"ಮತ್ತು "ಪ್ಯಾರಡಿಗ್ಮ್ 3: 100% ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು.".

ಅನಸ್ತಾಸಿಯಾ ಅವರ ಧ್ವನಿಯಿಂದ ಈಗ ಅವಳ ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾರ ಎರಡೂ ಅವಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಯಿತು. ನುಡಿಗಟ್ಟು "ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿದ ರೀತಿಯನ್ನು ನಾನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ, ಅದರ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನನ್ನದೇ ಆದದನ್ನು ನಾನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ."ಎಂದು ಸರಾಗವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಯಿತು.

ಮುಗ್ಧರನ್ನು ಉಳಿಸುವುದು ನಾಯಕನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ "ನೈತಿಕ ಕಾರಣ" ವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದು, ಆದರೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಅಲ್ಲ.

ಜೀನ್. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕ ಸ್ಟುಡಿಯೋ ತೆರೆಯಿರಿ",
ನಿರ್ವಹಣೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ತಜ್ಞ

"ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗಿ" ಯ ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ? ಕಷ್ಟದಿಂದ. ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಶಕ್ತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ "ಬಲವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ" ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಜಗತ್ತನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅವರು ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವರು ಗಮನವಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮರೆತುಬಿಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಇವುಗಳು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಾಗಿರಬೇಕು (ತಿಂಗಳಿಗೆ 2-3 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಲ್ಲ). ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ವಿದ್ಯುತ್ ಪ್ರವಾಹದಂತೆ ಇರಬೇಕು: ಶಿಕ್ಷಿಸಿ ಮತ್ತು ಕ್ಷಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅದು ಅವುಗಳ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಸವಕಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಅಥವಾ ಏಕೆ "ಎಲ್ಲವೂ ಶಾಂತವಾಗಿದೆ" ಎಂದರೆ "ಎಲ್ಲವೂ ಚೆನ್ನಾಗಿದೆ" ಎಂದಲ್ಲ

ಮತ್ತು ಈಗ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಂಚು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಿದಾಗ, ಇದು ಎರಡು (ಅಥವಾ ಎರಡೂ) ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿರಬಹುದು: 1) ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಕಂಪನಿಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ 2) ಬೋನಸ್ ಕಡಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅಪವಿತ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು "ಟಿಕ್ಸ್" ಗೆ ಮಾತ್ರ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ.

ಎರಡನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ವಿವರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ: ನೀವು ಅದನ್ನು ಕಡೆಗಣಿಸಿದ್ದೀರಿ, ಮುಂದುವರಿಯಿರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ. ಆದರೆ ನಾನು ಮೊದಲ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಕ್ರಮೇಣ ಹೆಚ್ಚಳದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ: ಕಂಪನಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು.

ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆವರ್ತಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಮುಂದಿನ ಚಕ್ರದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಬಾರಿಯೂ ಇರಬೇಕು ಹೊಸ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿವರ್ತನೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನಗಳಿಲ್ಲದ ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಬೋನಸ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಡಿತವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಇದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

1. ನಿರ್ವಾಹಕರು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನದಂಡ/ನಿಯಮಾವಳಿಯನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರುತ್ತಾರೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ "ಬಲಾತ್ಕಾರ" ಸೇರಿದಂತೆ ನಿಯಮಾವಳಿಗಳನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತ/ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆಯಿಂದ ಆಗುವ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಬಹುತೇಕ ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈಗ ಹಿಂದೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ವಿಚಲನವು ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೇ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ನಾನು ಹೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ: ಸಾಗಿಸಬೇಡಿ! ಏರುತ್ತಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳು ಹೆಚ್ಚಾದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರು ಈ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಯೋಚಿಸಿ? ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ನಿಲ್ಲಿಸಿ.

ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು (ಭಾಗ 1): ಗುರಿಗಳು, ಮೂಲ ತತ್ವಗಳು, ಪೂರ್ವ-ಪ್ರಾರಂಭದ ತಯಾರಿ

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದಂಡದಂತಹ "ಪ್ರೇರಣೆ" ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ದಂಡವನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನೌಕರರು ಅವುಗಳನ್ನು ಲಘುವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಾಧನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದಂಡವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆತುರವಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದಂಡ? ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗು

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಲೆ. 192 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ದಂಡ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಇತರ ವಿತ್ತೀಯ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಧೂಮಪಾನದ ವಿರಾಮಗಳು, ತಡವಾಗಿ ಅಥವಾ ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಆಡುವಂತಹ ಕಚೇರಿ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಮೊಳಕೆಯಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲಿಸಲು ದಂಡವನ್ನು ಬಳಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂತಹ ನಿಗ್ರಹವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಸಮಯ - ಈ 3 ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಒಟ್ಟಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ಗೆ ಅವನು ತಪ್ಪು ಎಂದು ವಿವರಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ "ಶಿಕ್ಷಿತ" ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಂಪನಿಯ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಈ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ತೆಳುವಾಗುವುದನ್ನು ನೋಡಿ.

ಕಾನೂನನ್ನು ಬೈಪಾಸ್ ಮಾಡುವುದು

ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಎಲ್ಲವೂ ಸ್ವಚ್ಛವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು 3 ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ - ಸಂಬಳ, ವೇರಿಯಬಲ್ (ಬೋನಸ್ ಭಾಗ) ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗ. ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ ಕೆಲಸದ ವಿವರ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಸಂಬಳದ ಭಾಗವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ದಂಡವನ್ನು (ಅದನ್ನು ಏನು ಕರೆಯಲಾಗಿದ್ದರೂ) ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಬಾಸ್ ವಿರುದ್ಧ ಹಕ್ಕು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಅಭಾವಕ್ಕಿಂತ ದಂಡದೊಂದಿಗೆ "ಪ್ರೇರಣೆ" ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸ್ವತಃ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರನಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಿದಾಗ, ಅವನು ಶಿಕ್ಷೆಗೊಳಗಾಗಿದ್ದಾನೆಂದು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಅವರು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಅಭಾವದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ಅವರು ಅನರ್ಹವಾಗಿ "ದರೋಡೆ" ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಈ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ನಂಬಲು ಹೆಚ್ಚು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಸಂತೋಷಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಶಿಕ್ಷೆಯ ಭಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ.

| 21.09.2015

ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ತಡವಾಗಿ ಬಂದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ತಪ್ಪುಗಳಿಗಾಗಿ ನೌಕರರಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವುದು ಎಷ್ಟು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ? ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನವು ಕಾನೂನು ಕಡಿತಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ವೇತನ. ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಬಳದ ಭಾಗವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನನ್ನು ಮುರಿಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ "ರೂಬಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು"? ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸೋಣ.

ಕಾನೂನಿನೊಳಗೆ

ವೇತನದಿಂದ ಕಾನೂನು ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಮೂರು ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಡಿತಗಳು- ಅಂದರೆ, ನಿಮ್ಮಿಂದ "ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು" ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅಲ್ಲ.

ಕಡ್ಡಾಯ ಕಡಿತಗಳು ಸೇರಿವೆ: ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ (ಬಿಳಿ ಸಂಬಳದ 13%), ಹಾಗೆಯೇ ಜಾರಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಕಡಿತಗಳು: ಮರಣದಂಡನೆಯ ರಿಟ್ಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಗಳು, ದಂಡಾಧಿಕಾರಿಯ ಆದೇಶಗಳು, ಜೀವನಾಂಶ ಪಾವತಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಹೀಗಾಗಿ, ಜೀವನಾಂಶ, ದಂಡ, ಹಾನಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ನೌಕರರಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ವೇತನದ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಗಳಿಸದ ಮುಂಗಡ ಪಾವತಿ;
• ಖರ್ಚು ಮಾಡದ ಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸದ ಪ್ರಯಾಣ ಭತ್ಯೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೀಡಲಾದ ಮುಂಗಡಗಳು;
• ಹೆಚ್ಚು ಪಾವತಿಸಿದ ವೇತನ;
• ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ದಿನಗಳುಕೆಲಸದ ವರ್ಷದ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವನು ಈಗಾಗಲೇ ವಾರ್ಷಿಕ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದಾನೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಹಣವನ್ನು ನಿಮ್ಮಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಲು ಮನಸ್ಸಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ. ಅಂತಹ ಕಡಿತಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ನೀವು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಬೇರೆ ಆಯ್ಕೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉಂಟಾದ ವಸ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉಂಟಾದ ಹಾನಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಿಂದ ಕಡಿತಗಳ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಗೆ ಸಾಲವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದದ ಹೇಳಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ನೀವು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ

ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಕಡಿತಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 22 ಮತ್ತು 137 ರಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಕಾನೂನು ಕ್ರಮಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾಡುವ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ - ಆದರೆ ನಿಮಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, "ಬೂದು" ವೇತನಗಳು ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಅಪಾರದರ್ಶಕ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ "ಕುಶಲ" ಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲವೂ ಸರಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ಬರಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಸಿಂಹಪಾಲುತಡವಾಗಿರುವುದಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಗಳು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಧೂಮಪಾನ ವಿರಾಮಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಫಿ, ಡ್ರೆಸ್ ಕೋಡ್ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ಫೋನ್‌ನಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡದ ಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಬಳದ "ಬೂದು" ಭಾಗವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಏನೂ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು "ಲಕೋಟೆಯಲ್ಲಿ" ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಗರಿಷ್ಠವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅದರ ನಂತರ ನೀವು ಎಷ್ಟು ದಿನ ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ಒಂದೇ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ: ಎಲ್ಲಾ ವೇತನವನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿ. ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ - ಮತ್ತು ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ - ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ನೋಡಿ.

ಆದರೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆಬೋನಸ್ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ - ನಂತರ ನೀವು ಇಲ್ಲಿ ಹೋರಾಡಬಹುದು. ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ - ಮಾಲೀಕರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ.

ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 129 ನೇ ವಿಧಿಯು ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಯಾಗಿ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಬೋನಸ್‌ಗಳಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಬಳದಂತೆಯೇ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಅದರ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ಪಾವತಿಸದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳೀಯ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಬೇಕು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 135).

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು.

ಜೀವನವೇ ಒಂದು ಹೋರಾಟ

ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಏನ್ ಮಾಡೋದು?

1. ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿಗೆ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿಚಾರಿಸಿ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಬಾಸ್ಗೆ ಹೋಗಿ. ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಇದರಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದ ಭಾಗವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ಅಕ್ರಮದ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ನೀವು ಸೂಚಿಸಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ನಾವು ಮೇಲೆ ಬರೆದ TC ಲೇಖನಗಳು. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬರೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕಾರ ಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಹಾಕಲು ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಯನ್ನು ಕೇಳಿ, ಇದು ಅರ್ಜಿಯ ನೋಂದಣಿ ಸಂಖ್ಯೆ, ದಿನಾಂಕ, ಸ್ಥಾನ, ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

3. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿಮ್ಮ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗೆ ಲಿಖಿತ ದೂರನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ. ದೂರಿನಲ್ಲಿ, ವೇತನದಿಂದ ಕಡಿತಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ, ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಹೇಳಿಕೆಯ ನಕಲನ್ನು ಅದರ ಸ್ವೀಕಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಬಹುದು.

4. ತಪಾಸಣೆ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ನೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.