ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ: ಮಾನದಂಡಗಳು, ಕಾರಣಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ, ಯಾವ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

ಒಂದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳುಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ - ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳು. ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅನೇಕ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಂತರದ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಮತ್ತು ಈ ರೀತಿಯ "ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ" ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವ್ಯವಹಾರದ ಮಾಲೀಕರು ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಅವರ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತೊಂದರೆಗೆ ಸಿಲುಕಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕೂಲಂಕಷವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಶಾಸನದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.

ಸಂಯಮದ ಅತ್ಯಂತ ಕಠಿಣ ಮತ್ತು ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಅಳತೆ, ಖಚಿತವಾಗಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ರಾಜ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಬೀಗಮುದ್ರೆಯನ್ನು ಸ್ವಾಗತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದರೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಲಾಕ್ಔಟ್ ಅನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಆದರೆ ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಯಾವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಂದ ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಸರಳ ಪದಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕನಿಷ್ಠ 15 ಇರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, 15 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವುದು ಈಗಾಗಲೇ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅದು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಎಲ್ಲದರ ಜೊತೆಗೆ. ಮತ್ತು, ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಇಲ್ಲಿ ಕ್ರಮಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿ

ಸೂಚಿಸಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಸ್ಥಾಪಿತ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ನಿಯಮಗಳಿವೆ.

ಸೂಚನೆಯು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ವೃತ್ತಿ;
• ವಿಶೇಷತೆ;
• ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ;
• ಪಾವತಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು;
• ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಈ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಳೀಯ ಸರ್ಕಾರಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ರವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. IN ಹಳೆಯ ಕಾಲ ಈ ಮಾಹಿತಿರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಇಲಾಖೆಗೆ ಹೋಗಬೇಕಿತ್ತು, ಆದರೆ ತರುವಾಯ ಹಲವಾರು ಸುಧಾರಣೆಗಳು ನಡೆದವು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ಬದಲಾದವು.

ದಾವೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ

ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನು ಹೋರಾಟವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಬಹಳ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಎಳೆಯಬಹುದು, ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕೆಲಸಗಾರನು ಉದ್ಯಮವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ತನಗೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಯಾರೂ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಜನರು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಸುಲಭ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಬದಲಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಕಲಾಪಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.

ಎಲ್ಲಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನೀವು "ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಒಂದೇ ಕಾರಣ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲರನ್ನು ನಿರ್ದಾಕ್ಷಿಣ್ಯವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು:

• ತರಬೇತಿ ಪಡೆದವರು;
• ದೀರ್ಘ ಸೇವೆ ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರು;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಯುವ ತಾಯಂದಿರು.

ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದು ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಂದವಿಲ್ಲದೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲು ನೌಕರರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಸರಳವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಾಲಗಾರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ದಿವಾಳಿತನ

ದಿವಾಳಿತನದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉದ್ಯಮದ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು:

• ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರು ಸ್ವತಃ;
• ಸಾಲದಾತ.

ಸಾಲಗಾರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಎಲ್ಲವೂ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು - ವೀಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ದಿವಾಳಿತನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ದಿವಾಳಿತನದ ಟ್ರಸ್ಟಿಯ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಅವರು ಅನುಗುಣವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ಕರಗಿಸುವ ತತ್ವವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಕಡಿತವಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಇತರ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಜನರಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚುವಾಗ ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ಅನುಭವಿ ವಕೀಲರು ಇದನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅಂತಹ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಕಾನೂನು ವಹಿವಾಟುಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅರ್ಹ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ವಜಾಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯು ಅತ್ಯಂತ ತೊಂದರೆದಾಯಕ ವಿಷಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ದಿವಾಳಿಯ ಮೂಲಕ, ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಾಲಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಬಹುದು ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯೂ ಇದೆ, ಆದರೂ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಆಹ್ಲಾದಕರವಲ್ಲ - ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಿದಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರ ವಿರುದ್ಧ ಯಾರೂ ವಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವುದೇ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ವ್ಯವಹಾರವು ದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಎಲ್ಲಾ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಂದರೇನು? ಅಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಯಾವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ? ಈ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಯಾವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ? ಮತ್ತು ಯೋಜಿತ ಈವೆಂಟ್ ಬಗ್ಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣ ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆಯೇ? ಲೇಖನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ವೇಳೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆಕೇವಲ ಒಬ್ಬ ತಜ್ಞರಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ, ಇದರರ್ಥ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬೃಹತ್ ವಜಾವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆಯೇ? ಹೌದು, ಖಂಡಿತ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯಮದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ (ಷರತ್ತು 1, 2, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81). ಮತ್ತು OP (ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ, ಶಾಖೆ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಭಾಗ) ಮುಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಕಾನೂನು ಘಟಕವನ್ನು ಮುಚ್ಚಿದಾಗ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲಾಕ್‌ಔಟ್ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಕಡಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಉಳಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 10 ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು) ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಒಟ್ಟು 12 ಜನರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಇರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, 150 ಜನರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮಕ್ಕಾಗಿ. ಅಂತಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಬೃಹತ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ನೀವು ಯಾವ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು? ಇಂದು, 02/05/93 ರ ಸರ್ಕಾರಿ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 99 ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಈ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ರಕಾರ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತವನ್ನು ಹೀಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ:

• 15 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಧಿಕೃತ ದಿವಾಳಿ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ - 50 ಜನರಿಂದ. 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ (ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್); 200 ಜನರಿಂದ 60 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ; 500 ಜನರಿಂದ 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ.
• 30ರೊಳಗೆ ವಜಾ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳುವ್ಯವಹಾರದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ 1% ನಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ನೌಕರರು - ಈ ಮಾನದಂಡವು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ನರಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 5,000 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಸೂಚನೆ! ಮೇಲಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರದೇಶದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕೆಲವು ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ದ್ರವ್ಯರಾಶಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಬಿಡುಗಡೆಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಾಗಿ, ಅವರು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಪ್ರಕಾರ. 21, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅಂಕಿಅಂಶ. ಏಪ್ರಿಲ್ 19, 1991 ರ ರಷ್ಯನ್ ಫೆಡರೇಶನ್ ನಂ 1032-1 ರ ಕಾನೂನಿನ 25, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯಮವು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ 3 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯೋಜಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು; ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕೇಂದ್ರದ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಇಲಾಖೆ - ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಡಿತದೊಂದಿಗೆ, 3 ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ. - ದ್ರವ್ಯರಾಶಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ

ತಜ್ಞರ ನಂತರದ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಖಾಲಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ, ಇತರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಂತೆ, ಯಾವಾಗಲೂ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅಂಕಿಅಂಶದ ಭಾಗ 5 ರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 74, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆಗಳಿದ್ದರೆ, ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಟ್ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. 372 ಟಿಕೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ರಚನೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆ ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ರೂಢಿಯು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಸೂಚನೆ! ಬೇರೆ ದಾರಿ ಇಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬೀಗಮುದ್ರೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇದು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ನೌಕರರನ್ನು ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ಕ್ರಮಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೋಂದಣಿ

ಹಾಗಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಡಳಿತವು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು? ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅನುಕ್ರಮ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು - ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆ, ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಇಪಿ (ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವಿಭಾಗಗಳಿದ್ದರೆ), ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಗಳ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ನವೀಕರಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತಯಾರಿಕೆ - ಎಫ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಟಿ -3, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ತಜ್ಞರ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಅನುಭವ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 60 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಕಡಿತದ ನಿಜವಾದ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180 ರ ಭಾಗ 2). ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ರೂಪವು ಉಚಿತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಬರೆಯಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಓದುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯನ್ನು ಅಂಟಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಂತರದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು - ಸ್ಟಾಟ್ ಪ್ರಕಾರ. 180, ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಳ ಹಂತದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಇತರ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು (ಸ್ಥಾನಗಳು) ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ತಜ್ಞರನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸಬೇಕು.
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ರಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೇಂದ್ರಗಳಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಸೂಚನೆ - ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಉದ್ಯಮಶೀಲ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
• ಅಲಂಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳುಟಿಡಿ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ - ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಡೇಟಾವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಸಂಚಯಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ - ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಎಲ್‌ಎನ್‌ಎ (ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಭತ್ಯೆಗಳು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳು) ಪ್ರಕಾರ ವೇತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವನ್ನು 2 ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ 3 ತಿಂಗಳ ನಂತರ.
• ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬಾಕಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕಗೊಳಿಸಿದ ಡೇಟಾ ಮತ್ತು ಇತರ ರೂಪಗಳು.

ತೀರ್ಮಾನ - ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಏನು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಯಾವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ ಇದೇ ಘಟನೆ. ನೀವು ಇನ್ನೂ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಉಚಿತ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಸೇವೆಯನ್ನು ಆನ್‌ಲೈನ್ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಸ್ಥಿರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಸಡ್ಡೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಉದ್ಯಮವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಚಯ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಭಾರಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಇಂದು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪ್ರಕಾರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ವಂಚಿತಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಎರಡು ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದ ಅವಧಿ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಲೇಖನವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ:

1. 15 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಇದೆ.
2. 30 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, 50 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು 1% ಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಪ್ರದೇಶದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿವಾಸಿಗಳು, ಪ್ರದೇಶವು 5,000 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.
3. 60 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, 200 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
4. 3 ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, 500 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು.

ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು:

• ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು (ರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ);
• ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ;
• ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲ್ಭಾಗದ ಬದಲಾವಣೆ;
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರವೇಶ;
• ಉತ್ಪಾದನಾ ಯಾಂತ್ರೀಕೃತಗೊಂಡ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ.

1. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ 3 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಆದೇಶವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಮುಂಬರುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರು ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.
2. ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ.
3. ಹೊಸದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್, ಮತ್ತು ಇದು ಹೊಸ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳು, ಕೆಲಸದ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.
4. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ.
5. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೊಸ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವಾಗ ಇತರ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗಿಂತ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
6. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದೇಶಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ನಂತರ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು 7 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
7. ಔಪಚಾರಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ.
8. ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ.
9. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಹಣ ಮತ್ತು ಶ್ರಮವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೇಖಾಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ನಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ಲೇಖನವು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ ... ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಡ!

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳ ಮೊದಲು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದೇಶವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಸರು;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಇಲಾಖೆಗಳ ಹೆಸರುಗಳು;
• ಕಡಿತದ ಕಾರಣಗಳು;
• ಕಡಿತ ದಿನಾಂಕ.

ಆದೇಶವನ್ನು ಸರಣಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ನಂತರ, ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಕ್ರಮಗಳು

ಭಾರೀ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅದರ ನಂತರ, 7 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಅದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಲಿಖಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವಾರದೊಳಗೆ ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಒಕ್ಕೂಟವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
2. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಮೇಲೆ ದೃಢವಾದ ನಿರ್ಧಾರದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
3. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ನಂತರ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ವಿನಂತಿಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದೆ.

ಅರ್ಹ ಪಾವತಿಗಳು

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು:

• , ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ದಿನಗಳ ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆದರೂ ಸಹ ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು "ಹದಿಮೂರನೇ ಸಂಬಳ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ (ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ).

ಪ್ರಮುಖ! ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ 217 ಮತ್ತು 238 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಪಾವತಿಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ನಿರ್ಬಂಧವು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ವೀಡಿಯೊ: ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಖಾತರಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ?

ನೀವು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳ ಬಲಿಪಶುವಾಗಿದ್ದರೆ ನೀವು ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕೆಲವು ಪದಗಳು. ನೀವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಾಗ ಜೀವನೋಪಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿಯದಂತೆ ವಕೀಲರ ಸಲಹೆಯು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತ- ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಡಿತವನ್ನು ನಡೆಸಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ತಯಾರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಬೇಕು, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮುಂದೆ, ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪದ " ಬೀಗಮುದ್ರೆ"ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಂದ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅದರ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಶಕ್ತಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದಕ್ಕೆ ಬೆಲೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವಾಗಿದೆ, ಅದು ಕಣ್ಮರೆಯಾದರೆ, ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯಜನರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಮೂಹವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು?
• ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ?
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೇನು?

ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಲಾಕ್‌ಔಟ್‌ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ.

ಲಾಕ್ ಔಟ್ ಬಂದಾಗ

ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಬಿಡುಗಡೆಯು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ವಿದ್ಯಮಾನವಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಘಟನೆಗಳು ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದರೂ, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎರಡು ನೈಜ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು.

1. ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ, ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಿಸರ್ಜನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 1).
2. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಡಿತ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 2).

ಸೂಚನೆ! ಈ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿರಬಹುದು.

ಲಾಕ್‌ಔಟ್ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದೇ?

ಉತ್ತರವನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನೋಡಬೇಕು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು? ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಪ್ರಾಯಶಃ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ.

ಉಲ್ಲೇಖ! 2016 ರ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸುಮಾರು ಎರಡು ಡಜನ್ ಉದ್ಯಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ, ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಬಂಧಿತ ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಹಳೆಯ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಬರುತ್ತದೆ, ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವನ್ನು ವಿರೋಧಿಸದ ಆ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು. ಫೆಬ್ರವರಿ 5, 1993 ಸಂಖ್ಯೆ 99 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ಮಂತ್ರಿಗಳ ಕೌನ್ಸಿಲ್ನ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಇದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಲಾಕ್ಔಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. ಇದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು;
• ವಜಾಗಳು ಸಂಭವಿಸುವ ಸಮಯ;
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರ.

1. ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದು ಯಾವ ಕಾನೂನು ರೂಪಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದರೂ, ಸಂಸ್ಥೆಯು 15 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಹೆಡ್‌ಕೌಂಟ್ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:
   • ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಐವತ್ತು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು;
   • 2 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, 2 ನೂರಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರು;
   • 3 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಧ ಸಾವಿರಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದರು.
3. ಎರಡೂ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾನದಂಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ, 5 ಸಾವಿರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿವಾಸಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ 1% ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರೆ.

ಗಮನ!ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಧಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ, 11% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು, ನಂತರ ಸ್ಥಳೀಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಅಂತಹ "ಒಳಹರಿವು" ವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು. 50 ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಧ್ಯಂತರವನ್ನು 8 ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, 200 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು 10 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಮತ್ತು ಐದು ನೂರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು - ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಏನು ಮರೆಯಬಾರದು

ಲಾಕ್‌ಔಟ್ ಒಂದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಅದನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯದ ಶಾಸನವು ಅನೇಕ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಪ್ರಕಾರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಮರೆಯದಿರಿ.

ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್

1. ಈವೆಂಟ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಲಿಖಿತ ಮನವಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.
2. ಉಳಿದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನವೀಕರಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ). ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಅನುಮೋದನೆ.
3. ಅನುಮೋದಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು.
4. ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಜನರನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಿ. ಕಂಪನಿಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಆದೇಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇರುವವರಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು. ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿಯನ್ನು ಬಿಡಬೇಕು. ಅವರು ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
5. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆ. ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4 ರಂತೆಯೇ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ.
6. ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು. ದಾಖಲೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ, ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯಶಃ ಸ್ವಂತ ಆಸೆಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ), ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅನುಗುಣವಾದ ಲೇಖನ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ.
7. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಬಾಕಿ ಪಾವತಿಗಳುಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ - ವೇತನ, ನಿಧಿಗಳು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ಮತ್ತು 180 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿ.
8. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಹಿಂದೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಪಾಯಗಳು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ದೃಷ್ಟಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು ಎಂಬ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳಿವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಯಾರೂ ಅವನ ವಿರುದ್ಧ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

1. ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಗಳನ್ನು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
2. ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ಆದ್ಯತೆಯ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಅವರು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:
   • ಮಗುವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
   • 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳು (ಮತ್ತು 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲರು) ಏಕ ಪೋಷಕರು;
   • ದತ್ತು ಪಡೆದ ಪೋಷಕರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳ ಪೋಷಕರು.
3. ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಲಾಕ್‌ಔಟ್‌ನ ಸಮಯೋಚಿತ ಸೂಚನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡುವು ತಪ್ಪಿಹೋದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 2 ರಿಂದ 3 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ದಂಡದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಧಿಕಾರಿಗೆ ಮತ್ತು 10 ರಿಂದ 15 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. - ಸಂಸ್ಥೆಗೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 19.7).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಸಂಪೂರ್ಣ ಲಾಕ್‌ಔಟ್‌ನ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು, ಅವುಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ, ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿತನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ (ಅದರ ದಿವಾಳಿಗಾಗಿ);
• ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅನುಮೋದಿತ ಯೋಜನೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗಳಿಂದ ಸಾರಗಳು;
• ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವ ಆಯೋಗದ ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳಿಂದ ಸಾರಗಳು;
• ಬಿಡುಗಡೆಯಾದವರ ಹೆಸರುಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಂಪನಿಗೆ ಆದೇಶ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಣೆಯ ನಿರ್ಣಯಗಳೊಂದಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಕಾರ್ಯ;
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಣ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ ಲಾಗ್, ಪೋಸ್ಟಲ್ ಅಧಿಸೂಚನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಮುಂಬರುವ ಬೀಗಮುದ್ರೆಗೆ ಸಮ್ಮತಿಸುವ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂತಿಮ ಆದೇಶ;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ವಸಾಹತು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಹಣಕಾಸಿನ ದಾಖಲೆಗಳು.

ದೇಶದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಅಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವು ಮರಣದಂಡನೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಕಡೆಯಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೂ ಸಹ ಅಹಿತಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ, ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳು - ವಲಯದ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯಮ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಡಿತವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬೇಕು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತ - ಎಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು? ಅಧಿಕೃತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು:

• 50 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು 1 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ;
• 2 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ 200 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು;
• 3 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ 500 ಜನರಿಂದ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಒಟ್ಟು ಜನಸಂಖ್ಯೆಯು 5 ಸಾವಿರ ಜನರನ್ನು ಮೀರದ ಪ್ರದೇಶಗಳಿಗೆ, 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ 1% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯನ್ನು ಬೃಹತ್ ಕಡಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಏಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಾನೂನಿನ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಎಲ್ಲವೂ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ. ಕಾರಣಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೂ: ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕುಸಿತ, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ,

ಹೀಗಾಗಿ, ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ ವೈದ್ಯರ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಆರೋಗ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಕ್ರಮಗಳು. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಇದು ತುಂಬಾ ಮುಂಚೆಯೇ, ಆದರೆ ಉದಾತ್ತ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಅನೇಕ ಜನರು ಜೀವನೋಪಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿದಿದ್ದಾರೆ.

ಕಡಿತದ ಆದೇಶ. ಕಡಿತ ಆಯೋಗದ ರಚನೆ

ಈ ಹಂತವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಅಭ್ಯಾಸಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆಯೋಗವು ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ವಿಭಾಗಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿಯೇ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಡದ ವರ್ಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ತಯಾರಿಸುವುದು ಸಹ ಒಳ್ಳೆಯದು ಹೋಲಿಕೆ ಕೋಷ್ಟಕಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು. ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ;

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ದೋಷಗಳು ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;

ಉದ್ಯಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವಿವಿಧ ಶೀರ್ಷಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಾನಗಳ ನಡುವೆಯೂ ನಡೆಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ. ಆಯೋಗದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶವು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಆಗಿರಬೇಕು.

ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಕಡಿತ ಆದೇಶ

ಅಂತಹ ಆದೇಶವನ್ನು ನೌಕರರ ಬಿಡುಗಡೆಯ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಆದೇಶವು ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದರೂ ಸಹ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಭಾರೀ ಕಡಿತವಿದ್ದರೆ, ಹಳೆಯದಕ್ಕೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರವೇ ಅದು ಜಾರಿಗೆ ಬರಬಹುದು.

ಮುಂಬರುವ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವುದು

ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆ- ಇವುಗಳು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ನೀಡಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನೋಟೀಸ್ನ ಒಂದು ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸೂಚನೆ ಅಥವಾ ಸಹಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆಯೋಗದ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮೇಲಾಗಿ ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳಿಂದ ಸಹಿ ಹಾಕುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಳುಹಿಸಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬಹುದು.

ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ ವೈದ್ಯರ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಟ್ಆಫ್ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ತೊರೆದರು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನೀವು ಮೊದಲೇ ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸ ಕೊಡಿ

ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಖಾಲಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ವೈದ್ಯರ ಅಥವಾ ಇತರ ತಜ್ಞರ ಬೃಹತ್ ವಜಾ ಆಗಿರಲಿ, ಕಡಿಮೆ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ನೀಡಿದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಬರೆಯಬೇಕು.

ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲು ಸಹ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವು ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.

ಒಕ್ಕೂಟದ ಸೂಚನೆ

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ನಾವು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ 3 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು.

ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಡಳಿತದಿಂದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ; ಇದು ಕೇವಲ ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬಹುದು.

ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವರ್ಗಾವಣೆ

ಕಡಿತದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಲ್ಲ; ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೋಟಿಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು. ಇದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಂತ

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಂದರೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಯಾವಾಗ ದೊಡ್ಡ ಗಾತ್ರಗಳುಉದ್ಯಮಗಳು ದೊಡ್ಡ ಒತ್ತಡಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬೇರೆ ಆಯ್ಕೆಗಳಿಲ್ಲ. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಪ್ರತಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದೇ ದಿನ ಅವರು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಬರುವಂತೆ ವಿನಂತಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗುವ ಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮುಂದೂಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಕೈಯಲ್ಲಿ.

ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರಕರಣಗಳೆರಡೂ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಪಾವತಿಗಳು ಕಳೆದ ತಿಂಗಳುಎಲ್ಲಾ ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕೆಲಸ;

ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆಯ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಪಾವತಿ;

ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಲಾಭ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನ ಅಥವಾ ಮರುದಿನ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ದರದ 1/150 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಪ್ರಮುಖ ದರವಿಳಂಬದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ.

ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಸಂಭವನೀಯ ಪಾವತಿಗಳು

ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಎಷ್ಟೇ ಜನರಿದ್ದರೂ, ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲರೂ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ನೋಂದಣಿ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಹ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬಹುದು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ, ಇದು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅವಕಾಶ ವೇತನಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ:

ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ;

ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವು 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ;

ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಅವರು ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು; ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೃಹತ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲು, ನೀವು ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬಾರದು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಂದರೇನು, ಎಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅರ್ಥವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದರ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು "ಅನಗತ್ಯ" ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ತೊಡೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಅದೇ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ. ನೌಕರರು ಗೆದ್ದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಂದ ಇದು ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಬದಲಾಗಲಿಲ್ಲ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ತಪಾಸಣೆಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ವೈದ್ಯರ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಬಹುಶಃ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯೋಗಗಳು ಇರುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ತಪ್ಪಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.