ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ? ಮಗುವಿನ ಜನನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿವೆ?

ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ನೀವು ಕುಳಿತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಚಿಸಬೇಕು. ಮೊದಲಿಗೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನೀವು ಎಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ಬಹುಶಃ ಅವರು ಒಂದೆರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ನೀವು ಹೊಸ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅಸಮಾಧಾನಗೊಳ್ಳಬೇಡಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯು, ಸಹಜವಾಗಿ, ನೀವು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಿಮಗೆ ಹಲವಾರು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು?

ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪೇಪರ್‌ಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಗೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವಾಗಿ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ದಿನವು ಈ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ನಿಮಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು:
— ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ;
- ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆ;
- ಇತರ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಾಲಗಳು (ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್, ಇತ್ಯಾದಿ)
ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಕೂಲಿಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕೃತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಿಂದಿನ ದಿನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಇನ್ನೂ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆದಿಲ್ಲ.
ನೀವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ, ಆದರೆ ಅದರಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ. ನೀವು ಲಕೋಟೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀವು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ - ಇದು ಒಂದು ದಿನದ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದಿಂದ ಗುಣಿಸಿದಾಗ ಈ ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ. ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತೊಂದು ರಜೆ, ಅವರು ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವು ಸಂಚಿತ ರಜೆಯ ವೇತನದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ರಜೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ವರ್ಷದಿಂದ ಮುಂದಿನ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನೀವು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ 13 ನೇ ವೇತನದ ಪಾವತಿ

ಅನೇಕ ಉದ್ಯಮಗಳು 13 ನೇ ಸಂಬಳದಂತಹ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಈ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಬೇಸಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಸಂಭವಿಸಿದರೂ ಸಹ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಇದು ಸಾಧ್ಯ.

ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಸ್ಥಿರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹೊಂದಿರುವ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಹಜವಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ತಮ್ಮನ್ನು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಹಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹುಡುಕದಿರಲು, ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಪಾವತಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನವನ್ನು ಅವನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಇತರ ವಿತ್ತೀಯ ಸಾಲಗಳು ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಈಗಾಗಲೇ ಸಂಚಿತ ಸಂಬಳ, ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದ ಸಂಬಳವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ತನ್ನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಗದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಸಹ ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕದಿದ್ದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಕಡೆಗೆ ಎಣಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಇದು ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಹ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಪಾವತಿಯು ಈ ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಒಂದು ದಿನದ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದಿಂದ ಗುಣಿಸಿದಾಗ ಸಮನಾಗಿರಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕದಿದ್ದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಅವರು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ವೀಕಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಾರದು.

ಪುನರಾವರ್ತನೆ ಪಾವತಿಗಳು

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ರಿಡಂಡೆನ್ಸಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಹ ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಡೇಟಾದ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಇದು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಇದು:

• ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ,
• ಅಧಿಕೃತ ವಿಶೇಷತೆ
• ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾಡಿದ ನಗದು ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಈ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ರಜೆಯ ಮೊದಲು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ರಜೆಯ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕೆ ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯಿಂದ ಗುಣಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಪುನರುಕ್ತಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಉಂಟಾದಾಗ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮೂರು ವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ದೂರದ ಉತ್ತರ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. 4 ನೇ ತಿಂಗಳಿನಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರ

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವರು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದುದನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯುವ ದಿನದಂದು ಪಾವತಿ ಮಾಡಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ, ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಈ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಂಡಿಸಿದ ಮರುದಿನದ ನಂತರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ಮೊತ್ತವು ವಿವಾದವಾಗಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ವಿವಾದಿಸಲಾಗದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವು ಅನುಭವಿ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರಬಹುದು, ಅವರು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅವರು ಏನು ಪಾವತಿಸಬೇಕೆಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ನಗದು ಲಾಭದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅದರ ಮೊತ್ತವು 14 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ ವಿನಾಯಿತಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏನು ಬೇಕು ಎಂದು ಅವನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನನ್ನು ಬಳಸದಿದ್ದರೆ ಕಾರಣ ರಜೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒದಗಿಸಿದ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ವರ್ಷದಿಂದ ಮುಂದಿನದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ರಜೆಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರಣವೆಂದು ತಿಳಿದುಕೊಂಡು, ರಜೆ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿಗಾಗಿ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ 13 ಸಂಬಳದ ಪಾವತಿ

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸುದ್ದಿ ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಸ್ಥಿರವಾದ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಹಲವಾರು ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಂದ ರಿಯಾಯಿತಿಯ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಊಟವನ್ನು ಅಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ಯಾಕೇಜ್. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶದಿಂದ ಹೊರಡಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಂತದಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸರಳವಾದ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆಗೆ ನೇರ ಆಧಾರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಾಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಮಾತ್ರ.

ಈ ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ನೇರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಥಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯು ನೇರವಾಗಿ ತಂಡವು ಸಹಿ ಸಮ್ಮತಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ನಂತರ ಯೋಜನಾ ಇಲಾಖೆಯು ಹೊಸದನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದವರಿಗೆ "ಸಹಿ ಮೇಲೆ" ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಕಡಿತದ ನಿಗದಿತ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನೀವು ಅಂತಹ ಆದೇಶವನ್ನು ನೋಡಬೇಕು.

ನಿಜ, ಇದು ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ, ಆದರೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನು "ಲೋಪದೋಷಗಳ" ಗುಂಪನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಜವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಕಡಿತವನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಮಾಣವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಹಣವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ವಾದಿಸಬಹುದು. ಜೊತೆಗೆ, ಅವರು ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಯು ನಷ್ಟದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಯಾಣಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆಹಾರಕ್ಕಾಗಿಯೂ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡದಂತೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿ ಬಳಸುವಂತೆಯೂ ಅವರು ನೋಡಿಕೊಂಡರು. ಅಂದರೆ, ಅವರು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದರು ಅಥವಾ ಸ್ಥಳೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಿದ್ದರು.

ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಷರತ್ತುಗಳಿವೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅಂತಹ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಸಾಲದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಜಮೀನುದಾರರಿಂದ ಹಿಡುವಳಿದಾರನ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಜಾ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ಆದೇಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿ ಅಸಾಧ್ಯ. ಆದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇನ್ನೂ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೇರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಹೋಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸದಿರಲು ಯಾರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವಿದೆ?

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಈ ಕಾನೂನು ಇದೀಗ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ಹಲವಾರು ವರ್ಗಗಳ ಜನರನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, ಹಾಗೆಯೇ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು. ಮುಂಬರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿರುವ ನಾಗರಿಕರ ಪಟ್ಟಿಯೂ ಇದೆ. ಈ ವರ್ಗವು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ತರುವ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತ ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮುಂದೆ ಮಾತೃಭೂಮಿ ಅಥವಾ ಅನುಭವಿಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬರುತ್ತಾರೆ ಸೇನಾ ಸೇವೆ, ಅಂದರೆ, ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಯಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ನಂತರ ಅವರು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ದಾಖಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿಸೇರಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಒಂದೆರಡು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ>
• ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯ ನಂತರ ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ>
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಿ.

ದಾಖಲೆಗಳ ಸರಿಯಾದ ಪದಗಳು

ಹಣದ ಭವಿಷ್ಯದ ಪಾವತಿಗಳು ನೇರವಾಗಿ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ

ಒಂದರಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿ "ಬೇರ್ ರೇಟ್" ಅನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಕಳೆದ ತಿಂಗಳು. ಅದರ ನಂತರ, ಸ್ಥಳೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, "ಕಡಿಮೆಯಾದ" ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ, ಅಂದರೆ ಮೈನಸ್ ತೊಂಬತ್ತು ದಿನಗಳು.

ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಳೆದ ತಿಂಗಳು ವಸಾಹತು ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ, ಎಲ್ಲದರ ಮೇಲೆ, ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ (ಅಂದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ತಿಂಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮುಂಗಡವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿದೆ).

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮೊತ್ತಗಳು ಅಥವಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು ಈ ಹಣವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕು (ಆಚರಣೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನದಂತೆ, ಈ ನಿಯಮವು ಅಪರೂಪದ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತರುವಾಯ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮರಳಲು ಯೋಜನೆ) .

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವು ಮೌಖಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ (ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ, ಆದರೆ ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತುಗಳಿಲ್ಲದೆ), ನಂತರ ನೌಕರನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕೊನೆಯ ತಿಂಗಳಿಗೆ ವಸಾಹತು ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ನಿಜ, ಅಧಿಕೃತ ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ, ನೋಂದಣಿ ನಂತರ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ದಾರಿತಪ್ಪಿದಾಗ, ಅಂದರೆ ಸರಳವಾಗಿ ಮೋಸಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಕ್ಷೇಪಣವನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಕರೆಯಲಾಗದ ಕಾರಣ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ನಮೂದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಹೊರಗಿನಿಂದ ಕೇಳಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸರಿಯಾದ ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಂಕಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ .

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಈ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಎರಡು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಘೋಷಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮೇಲಾಗಿ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬೇಕುಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ನಂತರ, ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ವಿಶೇಷತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಹೊಸ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ ನೀಡಬೇಕು.

ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಭತ್ಯೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಅವರ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಈ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬರುತ್ತವೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಕ್ರಮ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬೇಕು.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಂತರ ಅದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಧಿಕೃತ ಸೂಚನೆಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು (ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ). ಇದರ ನಂತರ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶಕ್ಕೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೂ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ. ಇದು ಪ್ರಾರಂಭದ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಅದರ ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಡಿತದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅಂತಹ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಅನುಮೋದಿತ ರೂಪವಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಅದು ಸೂಚಿಸಬೇಕು, ಸ್ಥಾನಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಅವರ ಸ್ಥಾನಗಳು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ರಶೀದಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನೋಟಿಸ್ ನಲ್ಲಿ ಒಂದು ದಿನಾಂಕ ಇರಬೇಕುಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಅದರ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನ ವಿಶೇಷತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಪ್ರಸ್ತಾಪ, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ತರುವಾಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದವರೆಗೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಅವುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಉದ್ಯಮವು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕುವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಅದರ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದ ನೌಕರರು ಸಹ. ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಬೆದರಿಕೆ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳು, ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳು. ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಯೋಜಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅದೇ ನಿಯಮಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 2, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮತ್ತು ಈಗ, ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ.

ಅರ್ಹ ಪಾವತಿಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178), ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಈ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ನೌಕರನು ಎಲ್ಲಾ ಮರಳಿ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಅವನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮರು-ಪಾವತಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಅಥವಾ ಸ್ವಂತವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅವನು ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ.

1. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಲಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮರುಪಾವತಿ.
2. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ, ಇದು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಇಲ್ಲ).
3. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು (ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ).

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ಮತ್ತು ಅವನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ದಿನಗಳ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಹಾರವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ:

• ಹಿಂದೆ ಅದನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಬಿಡುವುದು);
• ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ನಗರಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿರಾಕರಣೆ;
• ನೌಕರನನ್ನು ಸೈನ್ಯಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸುವುದು;
• ಬದಲಾವಣೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಮತ್ತು ಅದರ ಷರತ್ತುಗಳು;
• ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥನೆಂದು ನೌಕರನನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುವುದು?

ಪಾವತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 139. ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ತಿಂಗಳ ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳು;
• ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ (ತುಣುಕು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಗಂಟೆಗಳು);
• ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿ (ಅಥವಾ ಸರಾಸರಿ ಗಂಟೆಯ ಗಳಿಕೆಗಳು).

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ. ಇದು ತರುವಾಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕದಿದ್ದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ.

ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ತಿಂಗಳ ಹಿಂದಿನ 12 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕಾಗಿ, ವೇತನಕ್ಕೆ (ನೌಕರನ ನೇರ ಸಂಭಾವನೆ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮಾತ್ರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ನೇರ ಸಂಬಳ (ದರ);
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೆಚ್ಚಿದ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು;
• ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಪ್ರಮಾಣ ಅಥವಾ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು;
• ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳು;
• ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು (ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ).

ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸದ ಪರಿಹಾರಗಳು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಈ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅದು ಸಂಚಿತವಾಗಿದ್ದರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದ ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳಿನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಅವರು ಇನ್ನೂ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಯು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳು ಅವನು ಈಗಾಗಲೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಪುನರುಕ್ತಿ ಪಾವತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ; ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ, ಅದನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಪ್ರತಿ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರು ಈ ಅವಧಿಯ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಮೊದಲು ಅವರು ಹುಡುಕಾಟದಲ್ಲಿದ್ದ ದಿನಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನಕ್ಕೂ ಇದಕ್ಕೂ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ - ಇದು ಕೆಲಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮರುದಿನವೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೂ ಸಹ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಾಸಕಾಂಗ ಅಂಶಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕುಗಳು ಉದ್ಭವಿಸದಂತೆ ಹಲವಾರು ಶಾಸಕಾಂಗ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ರ ಪ್ರಕಾರ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮಗುವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿದೆ. ಅವಳು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಇರುವ ಏಕೈಕ ಕಾನೂನು ಆಯ್ಕೆಯೆಂದರೆ, ಆಕೆಯ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವಳು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವಳನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ.

ಕೆಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಅವರು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳು, ಹದಿನಾಲ್ಕು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಿ ಅಥವಾ ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು.

ಶಾಲಾ ವರ್ಷದ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ಇತರ ಶಿಕ್ಷಣ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯಿದ್ದರೆ, ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕಿನ ಒಂದು ಕ್ಷಣವಿದೆ. ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೊಂದಿದೆ. ಅಂತಹ ಸೂಚಕಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅವು ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ:

• ಕುಟುಂಬದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಏಕೈಕ ಅನ್ನದಾತರು.
• ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಕುಟುಂಬದ ಕೆಲಸಗಾರರು.
• ಈ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿಲೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಗಾಯವನ್ನು ಪಡೆದ ನೌಕರರು.
• ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಡೆತಡೆಯಿಲ್ಲದೆ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ತಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಇನ್ನೂ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದಕೊನೆಯದು. ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪದಿದ್ದರೆ, ಕಡಿತ ವಿಧಾನವು ಎಂದಿನಂತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಎರಡನೆಯದು ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವು ಮೂವತ್ತು ಆಗಿದೆ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳುವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ (ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ನಕಲನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು).

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನೌಕರನ ಅಜ್ಞಾನದ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಾಗ, ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದಾಗ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕೇ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕುಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಹಿಂಜರಿಯದಿರಿ. ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪಾವತಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿ

ಇಂದು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಠಿಣ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇದೆ. ಒಂದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು. ಕೆಲವು ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚಲು, ತಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನಿಗೆ ಏನು ನೀಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅವರು ಎಷ್ಟು ಪಾವತಿಸಬೇಕು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಕು?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 178, 180 ರ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

1. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ.
2. ಇದರ ಗಾತ್ರ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವಾಗಿದೆ.
3. ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ.
4. ಸಂಭಾವನೆ - 13 ಸಂಬಳ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆ ನೀಡಬೇಕು. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಜ್ಞಾನದ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
5. ರಜೆಯ ವೇತನ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ರಜೆಯನ್ನು ಬಳಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕೇಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಮುಂದಿನ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ರಜೆಯನ್ನು ಮುಂದೂಡಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಎಲ್ಲಾ ನಗದು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನೌಕರನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಮಾಡಬೇಕು. ಆದರೆ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳ ಸಮಯವನ್ನು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180 ರ ಭಾಗ 2). ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು. ಆದರೆ ನೀವು ಹೊಸದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಮೊದಲು, ನಂತರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮೊದಲೇ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಎಷ್ಟು ತಿಂಗಳುಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತನೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರಬಹುದು.

ನೆನಪಿರಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ . ನೀವು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಪಡೆಯುವವರೆಗೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ನೀವು ಇತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದಷ್ಟು ಬೇಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಹಾದುಹೋಗುತ್ತದೆ . ನೌಕರರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನೀವು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳು, ನಿಮ್ಮ ನಗರ ಅಥವಾ ಜಿಲ್ಲೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ನೀವು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಅಲ್ಲಿ ನೀವು ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಕೆಲಸ ಸಿಕ್ಕಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂತರ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ದಾಖಲೆಯಿಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ನೀವು ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಪಡೆದರೆ . ನಂತರ ನೀವು ಎರಡು ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿದ್ದರೆ . ನಂತರ ನೀವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಮತ್ತೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ - ಸಂಬಳದ ಭಾಗವು ಬೂದು ಬಣ್ಣದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ಬೂದು" ವೇತನದ ಪಾವತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ನೀವು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡಿದ್ದೀರಿ, ಆದರೆ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ತೆರಿಗೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ. ಇದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಉಳಿದವುಗಳನ್ನು "ಲಕೋಟೆಯಲ್ಲಿ" ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಅಕ್ರಮ ವೇತನ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 392 ಗೆ ತಿರುಗೋಣ. ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಮತ್ತು ವೇತನವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ನೀವು ಇದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಬೇಗನೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ, ನಿಮ್ಮ ಬಾಕಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶ.

ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನದ ಬಾಕಿಗಳನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳ ಶಾಸನದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.

ಅವರು ಪಾರ್ಕಿಂಗ್ ತಡೆಗೋಡೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನನಗೆ 5,000 ರೂಬಲ್ಸ್ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಯಿತು, ಈಗ ನಾನು ಅದನ್ನು ನೆಲಕ್ಕೆ ಓಡಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಏರುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಮತ್ತೆ ನನಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬಹುದೇ?

ಜೀವನವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಉತ್ತಮ ವಕೀಲರನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಪುಷ್ಕಿನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ನಲ್ಲಿಯೇ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಅನೇಕ ಸ್ಕ್ಯಾಮರ್ಗಳು ಇದ್ದರು ಕಾನೂನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳುಅರ್ಪಣೆ " ಉಚಿತ ಸಹಾಯ"ನಾವು ಎಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಎಲ್ಲಿ ಭರವಸೆ ನೀಡಿದ್ದೇವೆ: ಪಾವತಿಸಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವೂ ನಿಮಗಾಗಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ತಂಪಾದ ವಕೀಲರಿಗೆ ಏನೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಅರ್ಥವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಏನನ್ನೂ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಕೇವಲ ಹಣವನ್ನು ಕದಿಯುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಸ್ವತಃ ಸಹ ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಎಷ್ಟು ತಪ್ಪಾಗಿ ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದರೆ ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಅಧಿವೇಶನ. ಅವರು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಹಣದ ಮೇಲೆ ಉಗುಳಿದರು ಮತ್ತು ಪುಷ್ಕಿನ್‌ನಲ್ಲಿಯೇ ವಕೀಲರನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ನಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಸಮರ್ಥ ವಿಧಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಮಂಜಸವಾದ ಸಲಹೆಗಾಗಿ ನಾಡೆಜ್ಡಾ ವ್ಲಾಡಿಮಿರೊವ್ನಾ ಅವರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಬರೆದ ದಾಖಲೆಗಳಿಗಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ನಿಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ನಾನು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ನಾಡೆಜ್ಡಾ ವ್ಲಾಡಿಮಿರೊವ್ನಾವನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ!

ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಖರೀದಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಗೊಂದಲಮಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ನನಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದೆ! ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಎಕ್ಲೆಕ್ಸ್ನ ಸಮರ್ಥ ವಕೀಲರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಎಲ್ಲವೂ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು.

ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. 2013 ರಲ್ಲಿ ನಾವು LLC ಅನ್ನು ತೆರೆದಿದ್ದೇವೆ, ಈ ವರ್ಷ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ. ವಕೀಲರು ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸಮಾಲೋಚನೆಯಿಂದ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನದವರೆಗೆ ಬಹಳ ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಬೆಲೆಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು (ಹೋಲಿಸಲು ಏನಾದರೂ ಇದೆ). ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಧನ್ಯವಾದ!

ನಾನು 2014 ರಲ್ಲಿ ಕಾರನ್ನು ಖರೀದಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ದೋಷಪೂರಿತವಾಗಿದೆ. ವಿತರಕರು ಅದನ್ನು ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಾನು ಅವನ ಮೇಲೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬೇಕಾಯಿತು. ನಾನು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಈ ಕಂಪನಿಯ ವಕೀಲರಿಗೆ ವಹಿಸಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ವಿಷಾದಿಸಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರಕರಣವು ಗೆದ್ದಿತು, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು. ತುಂಬಾ ಧನ್ಯವಾದಗಳು!

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳು

ಅನೇಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಈಗ ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಅಸ್ಥಿರವಾಗಿರುವಾಗ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿಸಲಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ಹುಡುಕಬೇಕು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ: ಯಾವುದೇ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇದೆಯೇ? ಹೌದು ಎಂದಾದರೆ, ಯಾವ ಗಾತ್ರದಲ್ಲಿ? ನಾನು ಪಿಂಚಣಿದಾರನಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಗರ್ಭಿಣಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಏನು? ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೇಗೆ ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗಾತ್ರ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್

ಮೊದಲಿಗೆ, ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುವ ಮೂಲಭೂತ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವೇತನದಾರರೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ, ನಂತರ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಹತ್ತು ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳ ಬದಲಿಗೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಇಬ್ಬರು ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು ಇರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸುಸ್ವಾಗತ helpguru.ru. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾವು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪಾವತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ. ಫೆಡರಲ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಶಾಸನವು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

2018 ರಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಹಣಕಾಸಿನ ನಷ್ಟಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಶಾಸಕಾಂಗ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಹ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ

ಮೊದಲಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ ಏನು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲಭ್ಯವಿರುವ ಹತ್ತರಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಮೂರು ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಇಡೀ ಉದ್ಯಮದ ಅದೇ ಸ್ಥಾನಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಅದು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ, ನಂತರ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾತ್ರ ತ್ಯಜಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ನಿಯಮಿತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಫೆಡರಲ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೂ ಇದೆ. ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ರೂಪಮತ್ತು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ನೌಕರರ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರಾಕರಣೆ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನೌಕರರ ಕಡಿತವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು:

1. ಉದ್ಯಮದ ಮರುಸಂಘಟನೆ.
2. ಆಂತರಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು.
3. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕದ ಕೊರತೆ.
4. ಸ್ಥಾನದ ನಿರ್ಮೂಲನೆ.
5. ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.

ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವಜಾವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81, ಭಾಗ 1, ಷರತ್ತು 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಈ ಲೇಖನವು ಮುಖ್ಯವಾದುದು.

ಆದರೆ ನೀವು ಕತ್ತರಿಸುವುದನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ಅದನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು ಎಂದು ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಗೌರವಿಸಬೇಕು, ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವವರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ. ಕಡಿತವನ್ನು ಸಹ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ತಿಳಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂಖ್ಯೆ 867 ರ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ, ಅದು ಕಂಪನಿಗೆ ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದ್ದರೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೋದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅದು ಪರಿಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಕಡಿತದ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ದಾಖಲಾತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಾಗವು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ:

• 2 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತ ಜನರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಗರಿಕರು.
• ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ನಾಗರಿಕರು.
• ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ ನಾಗರಿಕರು.
• ಅಂಗವಿಕಲ ಜನರು ಮತ್ತು ಮಿಲಿಟರಿ ಪರಿಣತರು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವರು ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. 2018 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸವಲತ್ತುಗಳಿಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಡದ ನಾಗರಿಕರ ಹಲವಾರು ವರ್ಗಗಳಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯು ನೌಕರನ ವಜಾವನ್ನು ಮುಂದೂಡುತ್ತದೆ.
• 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು. ಈ ವರ್ಗಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯು ಮೊದಲು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟರೆ ಮಗುವಿಗೆ 3 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ದಿನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪಾವತಿಯಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಈ ಪಾವತಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಳೆದ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಮುಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದವರೆಗೆ ಮುಂದಿನ 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇತರ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಸಹ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 217 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಪಾವತಿ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯು ತೆರಿಗೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ.

ಈ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 139 ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 922 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಅವಧಿವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು 12 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳುಗಳು. ಸರಾಸರಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ನೌಕರನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಬಳವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಸಂಚಿತವಾಗಿದೆ.

ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೀಮಿಯಂಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಬಹುಮಾನಗಳು. ತಿಂಗಳಿಗೆ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ರೀತಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ; ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೋನಸ್‌ಗಳಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಗೈರುಹಾಜರಾದ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
• ಅಂತಿಮ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದಕ್ಕಾಗಿ.
• ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳು.

ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ 12 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸೇವೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ಅಧಿಕೃತ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ ಅಥವಾ ಸುಂಕದ ದರವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಆದರೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸದ ಅವಧಿಗಳಿವೆ, ಇವುಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾತ್ರ. ಈ ಅವಧಿಯು ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ಮಗುವಿಗೆ ಆಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆದಾಗ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.
• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ರಜೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ.
• ಮುಷ್ಕರದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
• ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದ ಸಮಯ.

ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತವು ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳು, ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳಿವೆ, ಇವುಗಳು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಜೆಯ ದಿನಗಳು ಉಳಿದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಹೊರಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವುಗಳನ್ನು ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಹಿಂದಿರುಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಚಯವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಹಾರವು ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಇತರ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳೂ ಇವೆ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ಬಳಸದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, 2 ತಿಂಗಳ ಬದಲಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೇವಲ 5 ದಿನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಹೋಗಲು ಒಪ್ಪಿದರೆ ಮಾತ್ರ.

ಬಳಕೆಯಾಗದೆ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ? ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಳೆದ 2 ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಈ ಆದಾಯವು ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಿಂದ ಪರಿಹಾರದ ಮುಖ್ಯ ಭಾಗವು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಉಳಿದ ಎಲ್ಲಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವರ್ಗಾವಣೆಗಳ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದ ನಂತರ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ನಿಯಮವು ಮುಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದವರೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ರಾಜ್ಯವು ಒದಗಿಸಿದ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸದವರೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಹಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಈ ನಗದು ಬೆಂಬಲವನ್ನು 2 ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ 14 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವು ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪ್ರಯೋಜನವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ; ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಿಂಗಳ ಆರಂಭದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಪಿಂಚಣಿದಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಪಾವತಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಲ್ಲ; ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ:

1. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ, ಅದರ ಮೊತ್ತವು ಸರಾಸರಿ ವೇತನವಾಗಿದೆ. ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.
2. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ 2 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ರಿಡಂಡೆನ್ಸಿ ಪ್ರಯೋಜನ.

ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವುದು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಅವರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಸಮಾನ ಹಕ್ಕುಗಳುಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿವೃತ್ತರು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವರನ್ನು ಕೊನೆಯದಾಗಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರುವವರ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತದೆ.

2018 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಅವನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಒಂದು ದಿನದ ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂಲ ಪಾವತಿಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: ದಿನಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಆದಾಯವು 1,200 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ 25 ದಿನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸರಾಸರಿ 30,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಸಂಬಳ. ಇದು ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುವ ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹಾರದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: VP = RD * SZ, ಅಲ್ಲಿ VP ಎಂಬುದು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ, RD ಎನ್ನುವುದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮುಂದಿನ ತಿಂಗಳಿನ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, SZ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ಇನ್ನೊಂದು ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: SZ=GD/730, GD ಎಂದರೆ ಕಳೆದ 24 ತಿಂಗಳ ವಾರ್ಷಿಕ ಒಟ್ಟು ಆದಾಯ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ, ನೌಕರರು ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದಲ್ಲಿನ ಇತ್ತೀಚಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ವಸಾಹತುಗಳು ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. .

ಆದರೆ ಪಾವತಿಯ ದಿನದ ಮೊದಲು, ನೌಕರನು ಬೈಪಾಸ್ ಶೀಟ್ ಅನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ; ಈ ಬೈಪಾಸ್ ಶೀಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿದೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಏನೂ ಸಾಲದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮುಂದಿನ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೊಂದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸ, ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.

ಎಲ್ಲಾ ಪದಗಳನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ತರಲು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತರಲು, ನೋಂದಣಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತಗಳ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಿರುದ್ಯೋಗವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಪರಿಹಾರದ ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು ಬಾಕಿ ಇವೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಯಾರು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸೋಣ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೇರವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಸೂಕ್ತ ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳು, ಅದರ ನಂತರ ಅವನಿಗೆ ಅಗತ್ಯ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಅವನು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಕೊನೆಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಳಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ ನೀಡಲಾದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಇಂದು, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನಕ್ಷರತೆಯ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯಮದ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿಗೆ ತಿರುಗಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಸಮರ್ಥ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಕು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಕೀಲರು ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ನೀವು ವಿಶೇಷ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕೆಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ವಕೀಲರಿಂದ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು.

ಸ್ನೇಹಿತರಿಂದ ನಾವು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಕೇಳುತ್ತೇವೆ: "ಅವರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ..." ಅಥವಾ "ನಾನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದೇನೆ. ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇವೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆಯೇ? ” ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇಂದು, ಅಸ್ಥಿರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಿವೆ, ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಸರಕುಗಳಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೇಲುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುತ್ತಿವೆ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ಅನಗತ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿಯಿವೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಯಾವುವು - ನಾವು ಇದನ್ನು ಇಂದು ವಿಂಗಡಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾ

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಇಎ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಬೇಕು. ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರಣ ಎಂಬುದನ್ನು ನಂತರ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು, ಆದರೆ ಈಗ ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಾರ ಮತ್ತು ಅದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಸ್ವತಃ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬಹಳ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಘಟನೆಯಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇದು ನೌಕರನ ತಪ್ಪು ಅಥವಾ ಅವನ ಬಯಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಆದರೆ ಬಲವಂತದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪರಿಮಾಣಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಬದಲಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ ಕೈಯಿಂದ ಕೆಲಸಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ.

ಕಡಿತವನ್ನು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ, ಚಿಂತನಶೀಲ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನಿಮಗೆ ಏನು ಕಾಯುತ್ತಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ನೀವು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ಪ್ರಮಾಣ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ?

ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ; ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ಅನಗತ್ಯ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವು ಅನುಗುಣವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ಒಂದು ಅಪವಾದವಾಗಿದೆ; ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರರ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವಾಗಿದೆ.

ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಆಧಾರಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ;
• ಕ್ರಮವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಕಾನೂನಿನ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ).

ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುವುದು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಥೆಮಿಸ್‌ನ ಸೇವಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಎರಡನ್ನೂ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ

1. ಕಡಿತ ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆ.
2. 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (IP - 2 ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ) ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಧಿಸೂಚನೆ, ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ 3 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.
3. ಭವಿಷ್ಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ - 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ). ಇತರ ಗಡುವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳು: ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ - 7 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು; 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು - 3 ದಿನಗಳು; ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ - ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರದ ಸಂಚಯದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.
4. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಕೊಡುಗೆ (ಕಡಿಮೆ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ). ಇದನ್ನು ನೋಟಿಸ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಹ ನೀಡಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು; ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅನುಗುಣವಾದ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ (ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ) ಒದಗಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.
5. ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ನೋಂದಣಿ. ಟಿಡಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುದ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
6. ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ TD ಅನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಇದು. ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ ಎಣಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಾವು ಕೆಳಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇವೆ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ

ಈ ಪದವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಿತ್ತೀಯ ಪಾವತಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಹೆಡ್‌ಕೌಂಟ್‌ನಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಪರಿಹಾರಗಳು ಮೂಲಭೂತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ? TD ಅನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಈ ಆಧಾರದಮೇಲಿನ ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, 3 ನೇ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರ 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನಾಗರಿಕರು ಅಲ್ಲಿಗೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಅವರು ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ (ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಸೇರಿದಂತೆ), ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 3 ನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಎರಡು ಬಾರಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಮೇಲಿನ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಹಿಂದಿನದಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಸ್ಥಾನದ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು - ಅನುಗುಣವಾದ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ

2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಈ ವಾಸ್ತವವಾಗಿಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನಿಗೆ ಅವನ ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಅವಧಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ, ಇತರ, ಹೆಚ್ಚಿದ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ಸಮಾಲೋಚನೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು: ಪಿಂಚಣಿದಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತವೆ? ಅಂದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಯಾವ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾವತಿಗಳು ಸಹ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಜನರು ಊಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಪಿಂಚಣಿದಾರರ ಸ್ಥಿತಿಯು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಗಮನಾರ್ಹ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ವಿಶೇಷ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು

ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವಿಶೇಷವಾದವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದೂರದ ಉತ್ತರ ಮತ್ತು ಅಂತಹುದೇ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬರುತ್ತವೆ:

• ತಾತ್ಕಾಲಿಕ (ಕಾಲೋಚಿತ) ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ - 2 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಲಾಭ;
• TD ಅನ್ನು 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
• ದೂರದ ಉತ್ತರ ಮತ್ತು ಅಂತಹುದೇ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ - ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ - ಅವರು ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಿದರೆ 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ.

ಅಂತಹ ವಿಸ್ತೃತ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಂತರದ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪ್ರದೇಶಗಳು ಬಹಳ ದೂರದಲ್ಲಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಯಾರು ಲಾಭ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಬಂದಾಗ, ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು.

ಎರಡನೆಯದು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ: ಶಿಕ್ಷಣದ ಡಿಪ್ಲೊಮಾ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಮರುತರಬೇತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅರ್ಹತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಅನುಭವ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ವರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ಶ್ರೇಣಿಗಳಿವೆ. ಅರ್ಹತಾ ವರ್ಗ - ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ; ವರ್ಗ - ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಪದವಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಉಳಿದಿದೆ; ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಕಾರ್ಮಿಕನು ತನಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ತ್ವರಿತವಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಆಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗಗಳು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ:

• ಎರಡನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಅಂಗವಿಕಲ ಜನರು;
• ಮಾತೃಭೂಮಿಯ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಗವಿಕಲ ಹೋರಾಟಗಾರರು;
• ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕುಟುಂಬ;
• ಇತರ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಆರೋಗ್ಯ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನೌಕರರು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ದೇಶನದ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ತಮ್ಮ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರು;
• ಇತರರು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ.

ಈ ವರ್ಗದ ಜನರ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಅವರು ಇನ್ನೂ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು? ಸಾಮಾನ್ಯ ನಾಗರಿಕರಂತೆಯೇ, ಯಾವುದೇ ಸವಲತ್ತುಗಳಿಲ್ಲದೆ.

ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕೆಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ:

• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು;
• 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (ಅಂಗವಿಕಲರು - 18 ರವರೆಗೆ);
• ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ ಈ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.
• ಪೋಷಕರು (ಮಗುವಿನ ಕಾನೂನು ಪ್ರತಿನಿಧಿ) - 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ ದೊಡ್ಡ ಕುಟುಂಬ(ಮಕ್ಕಳು ಅಪ್ರಾಪ್ತರಾಗಿರಬೇಕು) ಇತರ ಪೋಷಕರು (ಕಾನೂನು ಪ್ರತಿನಿಧಿ) TD ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ.

ಮಾತೃತ್ವ ಮತ್ತು ಬಾಲ್ಯವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಶಾಸಕರು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರ ವರ್ಗವು ಬಹುತೇಕ ಅಸ್ಪೃಶ್ಯವಾಗಿದೆ. ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮಹಿಳೆ ಮಗುವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿದ್ದಾಳೆ ಎಂದು ತಿರುಗಿದರೆ, ಅವಳನ್ನು ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆಕೆಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಆಕೆಯನ್ನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಇದ್ದಾಗ, ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ!

ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಕಡಿತ

IN ಇತ್ತೀಚೆಗೆಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರಲು ಕಾನೂನನ್ನು ವಂಚಿಸಲು ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ರೀತಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕೆಂದು ನೋಡೋಣ:

1. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ: ಸಂಬಳ + ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ.
2. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ: ಸಂಬಳ + ರಜೆಯ ವೇತನ + ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿ

ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿ. ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇವೆ? ಸಂಬಳ + ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರ + ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ + 2 ನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು (+ 3 ನೇ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳ, ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, OZN ನ ನಿರ್ಧಾರದ ಪ್ರಕಾರ).

ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನೋಡಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಹೊರೆಯನ್ನು ಎಳೆಯುವ ಬದಲು ಮೊದಲ ಎರಡು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆಯ್ಕೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ವೇಳೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ...

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ತಿರುಗೋಣ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಸೌಹಾರ್ದಯುತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೀವು ನಿಮಗಾಗಿ ನಿಲ್ಲಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗೆ ಅಥವಾ ನೇರವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕು.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದಿಂದ ನೀವು ಮನನೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಅಥವಾ ಪಾವತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ, ನಂತರ ನೀವು ಥೆಮಿಸ್ ಸೇವಕರ ಬಳಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೊಂದಿಸಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಮಿತಿಗಳ ಶಾಸನವು 3 ತಿಂಗಳುಗಳು, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವಿವಾದಾಸ್ಪದವಾಗಿದ್ದರೆ - 1 ತಿಂಗಳು ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಗೆಲ್ಲಬಹುದು, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತವೆ?

1. ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳ ಗಳಿಕೆ.
2. ಪೂರೈಸದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ.
3. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ.
4. ಅನುಗುಣವಾದ ತಿಂಗಳುಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು.
5. ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ.
6. ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಳ (ಅಕ್ರಮ ವಜಾ ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ).
7. ವಕೀಲರ ಶುಲ್ಕ ಸೇರಿದಂತೆ ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳು.

ಮೇಲಿನ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಪಾವತಿಯಂತಹ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ ಕಾನೂನು ಸೇವೆಗಳು, ಅಂಚೆ, ಇತ್ಯಾದಿ ಜೊತೆಗೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ದಾವೆ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಗೆಲ್ಲುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೊತ್ತದ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಫಿರ್ಯಾದಿಯ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಾಖೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅವರ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ. ಒಪ್ಪಂದದ ಮರಣದಂಡನೆ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಿವಾದವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೇವೆ:

• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ;
• ಉದ್ಯೋಗದ ಹುಡುಕಾಟದ 2 ನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ನೀವು ನೀಡಿದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೂ ಸಹ.

ಈ ಪರಿಹಾರಗಳು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿರಬೇಕು, ಉಳಿದವು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ಅಹಿತಕರ ವಿದ್ಯಮಾನದಿಂದ ನೀವು ಸಹ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನೀವು ಬುದ್ಧಿವಂತರಾಗಿರಬೇಕು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಬರುತ್ತವೆ, ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು, ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕು, ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಅವಧಿ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಮರ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕು, ಮತ್ತು ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅವಧಿಯ ವೇತನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಹಲವಾರು ಇತರ ಸಂಚಯಗಳನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರಮುಖ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಾಗಿದ್ದು ಅದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೀವು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರೆ, ಮುಕ್ತಾಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು.

ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ನೀವು ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಖಾಲಿಯಾದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲ ದಾಖಲೆಯು ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕೆಲಸದ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈಗಾಗಲೇ ಬದಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದರೂ ಸಹ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇನ್ನೊಂದು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವಾಗ) .

ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಬಲವಂತದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಿಪ್ಲೊಮಾ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ) ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ವಾಸ್ತವದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಅರ್ಜಿಯ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಉದ್ದವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಅಥವಾ ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಬಂಧ.ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಮೂರು ತಿಂಗಳು ಮೀರಬಾರದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು.

2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ, ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿ ಎರಡು ವಾರಗಳು. ಮೇಲಿನ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅದೇ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಅಂದಾಜು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಕಡ್ಡಾಯ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಳ;
• ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿ.

ವೇತನವು ವೇತನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಭತ್ಯೆಗಳು, ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ (ರಜೆಯ ವೇತನ ಪಾವತಿ), ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಾವತಿಗೆ ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ, ಅಥವಾ ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ವಸಾಹತು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವ ಮೊದಲು ಅವನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಬೇಕು.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ ಅಪರೂಪದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ - ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ನೌಕರರ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಇತರ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಪರೂಪ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೀವು ತೊರೆದರೆ, ಯಾವುದೇ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವಿಲ್ಲ - ಕಂಪನಿಯು ದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಅದರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು

ವೇತನದಾರರ ತಯಾರಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸುವ ಸಂಬಳವು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗಳು:

• ಸಮಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ- ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಪಾವತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಬಳವು 25,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು 22 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 12 ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಬಳ: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.
• ತುಂಡು ವ್ಯವಸ್ಥೆ- ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಷ್ಟು ದಿನ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ಅವರ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ 25 ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ದರವು 400 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು ಎಂದು ನಾವು ಊಹಿಸೋಣ. ನಂತರ ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಬಳ: 25 * 400 = 10,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಇತರ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು - ವೇರಿಯಬಲ್ ಪೀಸ್ವರ್ಕ್, ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ತುಣುಕು, ಬೋನಸ್, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೇಲಿನ ರೂಪಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಹಾರದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ

ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಮಿಕ-ತೀವ್ರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ - ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಸರಳೀಕೃತ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು:

• ರಜೆ ನೀಡಲು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೇಮಕದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಕಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. 14 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿದೆ. ಇದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದಪೂರ್ಣ ತಿಂಗಳುಗಳು ಮತ್ತು ದಿನಗಳು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ತತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ ದುಂಡಾದವು: 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ - ಕೆಳಗೆ, 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು - ಮೇಲಕ್ಕೆ.
• ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.
• ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದ ಮೌಲ್ಯದಿಂದ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಬಳಸಿದ ರಜೆಗಳನ್ನು ಕಳೆಯುವ ಮೂಲಕ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.
• ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ: ಹಿಂದಿನ 12 ತಿಂಗಳ ವೇತನವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಿಜವಾದ ಸಮಯದಿಂದ ಭಾಗಿಸಿ.
• ಪರಿಹಾರದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಗಸ್ಟ್ 13, 2015 ರಂದು ನೇಮಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 16, 2016 ರಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವು 13 ತಿಂಗಳು ಮತ್ತು 10 ದಿನಗಳು. ಪರಿಹಾರದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಅವಧಿಯು 13 ತಿಂಗಳುಗಳಾಗಿರುತ್ತದೆ (ರೌಂಡ್ ಡೌನ್).

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 36 ದಿನಗಳ ರಜೆಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ, ನಂತರ ಅವನಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ರಜೆ 36/12 * 13 = 39 ದಿನಗಳು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವರು ಜೂನ್ 2016 ರಲ್ಲಿ 15 ದಿನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದರು, ನಂತರ ಬಳಕೆಯಾಗದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 39 - 15 = 24 ದಿನಗಳು. ಗೆ ಸಂಬಳ ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷ 460,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಮೊತ್ತ, ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ರಜೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ).

ನಂತರ ದಿನಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯು: 460,000 / (29.3*11 + 29.3/30*15) = 1365.19 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು, ಅಲ್ಲಿ 29.3 ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ), 30 ಜೂನ್ 2016 ರಲ್ಲಿ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, 15 - ಜೂನ್ 2016 ರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ನಿಜವಾದ ಸಂಖ್ಯೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರವು ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ: 1365.19 * 24 = 32764.56 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಪಾವತಿ ನಿಯಮಗಳು

ನೀವು ನಿಮಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ, ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ - ಬಾಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಘೋಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅನೇಕರು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ತಕ್ಷಣವೇ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು? ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು? ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಮತ್ತು ಗರ್ಭಿಣಿಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ: "ನಾನು ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿದ್ದೇನೆ?" ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಬೇಕು.

ಸಮಯಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವಿಶೇಷ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಒಮ್ಮೆ ಸಹಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿಶೇಷತೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಹೊಸ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯು ಅಂತ್ಯಗೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಲಾಭವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ (ಆದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ).

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿಂಬಡ್ತಿ. ಪಾವತಿಗಳು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್

ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವಳು ಏನು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದಾಳೆ:

1. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಮೊತ್ತವು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
2. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಬಾಕಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹಾಗೆಯೇ ಅವಾಸ್ತವಿಕ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ.
3. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಅರವತ್ತು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
4. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ, ಈ ದೇಹದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಂದು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
5. ಹಣದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.

ಮೊತ್ತದ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಹಣಕಾಸು. ಇದನ್ನು 60 ದಿನಗಳ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಕ್ಷಣವೇ ನೀಡಲಾಗುವ ಪ್ರಯೋಜನ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಬಾಕಿ ವೇತನಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಆದಾಯವನ್ನು ಗಳಿಸಬಹುದು. ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸೇವೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅವನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದ ಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಸೈನ್ಯಕ್ಕೆ ಅವನ ಬಲವಂತದೊಂದಿಗೆ;
• ಹಿಂದೆ ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯೊಂದಿಗೆ (ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂತಿರುಗುವುದು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮನವಿ);
• ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿರಾಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ;
• ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥನೆಂದು ಅವನ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ;
• ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯ ಮೊತ್ತದಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಡು ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಅವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೋಷದಿಂದ ಉಂಟಾಗದಿದ್ದರೆ) ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ. ಎಲ್ಲಾ ಬಾಕಿ ಹಣದ ವಿತರಣೆಯ ಸಮಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕೊನೆಯ ದಿನಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ. ಪಾವತಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬವಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಅವರು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಮರುಹಣಕಾಸು ದರದ ಕನಿಷ್ಠ 1/300 ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಕಾನೂನು ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಗತಿಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಅಜ್ಞಾನದ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಯಾರಾದರೂ, ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ನಂತರ, ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಫೈಲಿಂಗ್ ಗಡುವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂವತ್ತು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ವಿತರಣೆ. ಕ್ಲೈಮ್ ಅನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಳಂಬವಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳು ಕ್ಲೈಮ್ ಅನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಅಲ್ಲದೆ, ಮೊಕದ್ದಮೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಮಿತಿಮೀರಿದ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲಿನ ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು.

"ಸರಿಯಾದ" ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಷರತ್ತುಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಹಲವಾರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು:

1. ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಜವಾದ ಕಡಿತ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿ ಆದೇಶವನ್ನೂ ಹೊರಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಹಲವಾರು ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
3. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180 ರ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಬಾಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಸಮಯಕ್ಕೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಹ ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಪತ್ರಿಕೆ, ಬುಲೆಟಿನ್ ಬೋರ್ಡ್, ಸಭೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.
4. ಆಯ್ದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಇದು ವಕೀಲರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆಯೋಗ ರಚಿಸುವ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
5. ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಫೆಡರೇಶನ್ ನಂ. 2 ರ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಾರದು

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅವಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ ಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯಮವು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ. ಮಹಿಳೆಗೆ ತನ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಮಾತ್ರ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು ಮತ್ತು 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು ಅಥವಾ 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಸಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಕ್ಷಣ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ. ಬೋಧಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ನಂತರ ಈ ಕ್ರಮವು ಶಾಲಾ ವರ್ಷದ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ.

ಉಪಯುಕ್ತ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳು

1. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಪಾವತಿಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ವ್ಯಾಪಾರದ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಳದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ.
2. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಆರಂಭಿಕ ಪಿಂಚಣಿ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಮೊದಲು ಅವನು ಅದನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
4. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವು ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ, ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳು ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ. ಹಾಗೆಯೇ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆಗಳು. ಅವಾಸ್ತವಿಕ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಪರಿಹಾರವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆಯಲ್ಲ.
5. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಬಜೆಟ್ ನಿಧಿಯಿಂದ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ವೇತನಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ವೆಚ್ಚಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ (ಷರತ್ತು 9, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 255).
6. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಇತರರಂತೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸಗಾರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕಡಿತವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭವಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿಂಬಡ್ತಿ. ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ? ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಉದಾಹರಣೆ

ಕೆಳಗಿನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳೋಣ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು 09/01/07 ರಂದು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದನು ಮತ್ತು 04/23/09 ರಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟನು (ಅವನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ). ಅವರು 6/24/09 ರಂದು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರು. 12 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ, ಸಂಬಳವು 126 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಷ್ಟಿತ್ತು. ರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾರಂಭ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆ- 05.09.09. ನಾವು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು, ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಅವಾಸ್ತವಿಕ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತೇವೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪಾವತಿಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಯಾವುದು?

ಮೊದಲಿಗೆ, ನಾವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತವನ್ನು 12 ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸಿ. ನಾವು ದಿನಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ - 357.14 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. ನಾವು ಈ ಅಂಕಿಅಂಶವನ್ನು ಮೂವತ್ತು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಿಂದ ಗುಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು 10,714.2 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಾವು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮೊದಲನೆಯದರಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯದ ಕಾರಣ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸರಾಸರಿ ಆದಾಯದ ಕಡೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಪಾವತಿಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆ. ಪ್ರಯೋಜನದ ಮೊತ್ತವು 11,071.34 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು 31 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಿಂದ ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸೇರಿದ ಕಾರಣ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪಾವತಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ನಾವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹತ್ತು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅಂಶವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, 23.33 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾವು 28 ರಜಾ ದಿನಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ತಿಂಗಳುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ (10) ಗುಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ (12) ಅವುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸುತ್ತೇವೆ. ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶದ ಅಂಕಿ ಅಂಶವನ್ನು ಗುಣಿಸಿದಾಗ, ನಾವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ - 8,332.08 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ನೌಕರನ ಆರಂಭಿಕ ವಜಾ

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180 ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಲೇಖನವು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯದೆಯೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳುವ ಷರತ್ತು ಹೊಂದಿದೆ. ನೌಕರನ ಆರಂಭಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರವು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅವನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಂಚಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳು ಸಂಭವಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು:

1. ಅಧಿಕೃತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪಕ್ಕೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಅರ್ಜಿಯು "ನನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇನೆ" ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಥವಾ ಹೊಸ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನಿಂದ ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ವಿನಂತಿಸುವ ಪತ್ರವಿದೆ. "ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ನನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಾನು ವಿನಂತಿಸುತ್ತೇನೆ" ಎಂದು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಹೇಳಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡ್ಡಾಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ನಂತರದವರ ಮೇಲೆ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಮತ್ತು ಇದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತದೆ:

1. ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಕಾರಣಗಳು ಯಾವುವು - ಸ್ವಂತ ಆಸೆಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಬಲವಂತ.
2. ಅದರ ನೋಂದಣಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಯಾವುವು?
3. ಮನವಿಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಅಗತ್ಯ ವಿವರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ.
4. ಕೆಲಸಗಾರನ ಉದ್ದೇಶಗಳೇನು?
5. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಏನು?

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ನಂತರ ನಿರ್ವಾಹಕರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮರುರೂಪಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ನಿವೃತ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾ

ನಿವೃತ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು:

1. ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ.
2. ಲಾಭ.
3. ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯು ದೂರದ ಉತ್ತರ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಮೂರು ವರೆಗೆ.

ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಯ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ದೇಹಕ್ಕೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಆದಾಯದ 60% ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 79 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ದಿವಾಳಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಬಾಸ್ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಹಂಗಾಮಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಏಳು ದಿನಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. ಅವರು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮರುವಿತರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ನೌಕರನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.