නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් විය හැකිද? ඔබගේම ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම

සාමාන්ය රීතියසේවායෝජකයාට ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය). කෙසේ වෙතත්, නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීම සඳහා අයදුම්පතක් නම් කැමැත්තෙන්සේවකයා විසින්ම ලියා ඇති අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කිසිදු තහනමක් නොමැත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවනැත.

ඒ සමගම, තුළ සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටියසේවකයා තම සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට සති 2 කට පෙර දැනුම් දිය යුතු අතර, එය සේවායෝජකයාට අයදුම්පත ලැබුණු දිනට පසු දින සිට ගණනය කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තිය). ඒ අනුව, සේවකයෙකු තැපෑලෙන් අයදුම්පතක් යවන්නේ නම්, ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය තීරණය කිරීමේදී, තැපැල් කිරීම සඳහා වැය කරන අමතර දින වැඩ කාලයට එකතු කරනු ලැබේ.

ස්වේච්ඡා නිවාඩුවේ සිටියදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයෙකු තම නිදහස් කැමැත්තෙන් නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිව්වේ නම්, සති 2 ක වැඩ බොහෝ විට ඔහුගේ නිවාඩුවේ දින ඇතුළත් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිවාඩු දින සඳහා වැඩ කරන කාලය දීර්ඝ නොකෙරේ (09/05/2006 N 1551-6 දිනැති Rostrud හි ලිපිය). ඒ අනුව, වැඩ කරන අවසාන දිනයේ සේවකයා තවමත් නිවාඩුවක් ගත කරන බව පෙනී යා හැකිය. නමුත් මෙය සේවා යෝජකයාට කිසිවක් වෙනස් නොකරයි: සේවකයාගේ නිවාඩුව අවසන් වන තෙක් බලා නොසිට, සේවකයාගේ සේවයෙන් පහ කිරීම මෙම අවසාන වැඩ දිනයේ විධිමත් කළ යුතුය. එනම්, ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කිරීම සහ ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තිය).

නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර, සේවකයෙකු වැඩ කරන අවසාන දිනයේ වැඩට නොපැමිණිය හැකිය. සහ ගෙවීම් සරලව ඔහුට මාරු කළ හැකි නම් බැංකු කාඩ්, පසුව මාරු කරන්න වැඩ පොතක්රියා නොකරනු ඇත. එවැනි තත්වයක් තුළ, ඔබට වැඩ පොතක් සඳහා සංවිධානයට පැමිණීමේ අවශ්යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දන්වා තැපෑලෙන් ලියාපදිංචි ලිපියක් යැවිය හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩුව

ඔබේ සේවකයා අයදුම්පතක් ලියා ඇත්නම් - මෙය වෙනස් තත්වයකි. ඔහු සේවයෙන් පහ කරන දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, ඔබ ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කළ යුතු අතර නිවාඩුවට පෙර වැඩ කරන අවසාන දිනයේ ඔහුට ගෙවිය යුතුය.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් වීම ඉතා සුලභ ය. මෙම නඩුවේදී, පරතරය තුළ සේවකයා සීමා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත කම්කරු සබඳතා. මේ සියල්ල රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇත.

මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ

නිවාඩු කාලය ඇතුළුව ඕනෑම වේලාවක රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සේවකයෙකුට අවස්ථාව තිබේ. සේවා යෝජකයාට ඔහුගේ පුද්ගලික ඉල්ලීම මත, නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ අවස්ථා කිහිපයකදී පමණි:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේම ආශාවයි;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් ලියා ඇත, එනම් අන්යෝන්ය එකඟතාවයසම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට;
• සංවිධානය ඈවර කර ඇත.

නිවාඩුව වාර්ෂිකව පමණක් නොවිය හැකිය. හෙද හෝ මාතෘ නිවාඩු වැනි නිවාඩු වර්ග තිබේ. මෙම සියලු අවස්ථා නීතියෙන් නියම කර ඇති නිවාඩුවක් අදහස් කරයි.

වැඩ නොකර ඔබේම ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්විය හැකිද - ඔව්, නිවාඩු කාලය සති දෙකක් ඉක්මවන්නේ නම්, එනම්, ලේඛනය ලියා ලියාපදිංචි කළ මොහොතේ සිට අවම වශයෙන් සති දෙකක්වත් ගත විය යුතුය. නිවාඩු. ප්රධාන දෙය නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වැඩ නිම කිරීමේ මොහොත සපයා නොමැති බවයි. මෙම අවස්ථා වලට අමතරව, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ නියම කර ඇති කරුණු දෙකක් තිබේ. සමඟ ඉවත් වන්න පරිවාස කාලයසති දෙකක් වෙනුවට දින තුනකින් සහ මාසයක් තුළ නායකත්ව තනතුරකින් එය කළ හැකිය. මේ අනුව, වැඩ කිරීමට ආශාවක් නොමැති නම්, මෙම කාලය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ යුතුය. මෙම වැඩ කරන කාලය පවා වළක්වා ගැනීමට බෙහෙවින් හැකි ය. සියලුම නඩු කම්කරු සංග්රහය මගින් නියම කර ඇත.

ඉවත් වන්නේ කෙසේද

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔබට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය හැකිය, නැතහොත් නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය, එනම් පුද්ගලයෙකු සම්පූර්ණ නිවාඩුවක් ගත කිරීමෙන් පසු ඔහුගේ සේවා ස්ථානයෙන් පිටව යයි. සේවයෙන් පහ කිරීමේ විශේෂාංග ඇතුළත් වේ:

• සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නීතියෙන් සපයා ඇති කාල සීමාව සඳහා කළමනාකාරිත්වයට අනිවාර්ය දැනුම්දීම;
• සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම සම්පූර්ණ නොකළේ නම්, ගෙවා නොමැති සියලුම දින ගෙවනු ලැබේ;
• පුද්ගලයෙකු සම්පූර්ණ නිවාඩු වැටුප් සහිතව ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්, වන්දි ගෙවන්නේ නැත;
• සේවකයෙකු ඕනෑම ආකාරයක නිවාඩුවක සිටියදී ස්වාධීනව සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකාරිත්වයට නොහැකි ය;
• සේවකයෙකු යම් ආකාරයක නිවාඩුවක් ගත කරමින් සිටියදී කළමනාකරණය සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් කඩ කිරීමේ ප්‍රකාශයක් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් කළ හැකිය. එපමනක් නොව, ඔහුගේ තනතුරේ වන්දි ගෙවීමට සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අමතරව, ඔහුගේ කළමනාකරුගේ වරදක් හේතුවෙන් ඔහු රැකියා විරහිතව සිටියදී මුළු කාලය සඳහාම මුදලක් සඳහා ඔහුට හිමිකම් ඇත;
• ව්යවසායයක් ලෙස සංවිධානයක් ඈවර කිරීම සහ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන්, මෙම ක්රියා පටිපාටියට මාස දෙකකට පෙර ඔවුන්ට දැනුම් දිය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් වන්දි ගෙවීමක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය;
• නිවාඩුවේදී, අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීම පමණක් අවශ්ය වන අතර, සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවනු නොලැබේ;
• තමන්ගේම ආශාවක් සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව දැක්වීම අනිවාර්ය නොවේ. හේතුව පෙන්නුම් කරන්නේ එය සැකසීම ඉවත් කිරීමට අවශ්ය නම් පමණි. කෙසේ වෙතත්, මෙම හේතුව සාක්ෂි හෝ ලේඛන සමඟ තහවුරු කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය.

අයදුම්පත මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට යවනු ලබන අතර එය ලියාපදිංචි කරයි. අයදුම්පත මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සකස් කරනු ලැබේ. සේවකයා නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ ඇණවුම සමඟ ඔහුව හුරු කරවීමට නොහැකි නම්, සේවකයා එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා අත්සන් නොකළ අනුපිළිවෙලෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ. දිනකට පසු ඊළඟ නිවාඩුවසේවකයා අතට සියලුම ලියකියවිලි ලැබේ.

නිවාඩුවේ සිටියදී සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂාංග

නිවාඩුවෙන් විශ්‍රාම යන විට, ඔබ දැනගත යුතු කරුණු කිහිපයක් තිබේ:

• සාමාන්යයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය සති දෙකකි. සේවකයෙකුට නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණීමට සහ ඉතිරි දින සඳහා අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීමට අවස්ථාව තිබේ. මේ සඳහා හේතුවක් තිබීම වැදගත් වනු ඇත;
• ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයාට ගෙවන්න. මෙම ගණනයට වැටුප්, විවිධ ප්රතිලාභ සහ වන්දි ඇතුළත් වේ;
• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වූයේ නම්, ඔහුට පහසු වෙනත් ඕනෑම අවස්ථාවක එය ලබා ගත හැකිය. මෙම නඩුවේදී, නීතියට අනුව ගණනය කිරීමේ ප්රමාදය එක් දිනකට සමාන විය හැක, නමුත් තවත් නැත;
• සේවකයෙකු තමාගේම කැමැත්තෙන් පිටව ගොස් නිවාඩු ලබා දෙන්නේ නම්, නිවාඩුවට පෙර අවසාන දිනය වන දින ඔහුට අවශ්‍ය සියලුම ගෙවීම් ලබා ගත හැකිය;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය වන අවසාන දිනයේ, වැඩ පොත පිරවිය යුතු අතර සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව සියලුම ඇතුළත් කිරීම් එහි කළ යුතුය. මෙයට හේතුව බේරුම්කරණය සමඟ ඔහුගේ සියලුම ලේඛන හිටපු සේවකයාට නිකුත් කිරීමයි.

අවශ්ය නම්, නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු පෞද්ගලිකව වැඩ කිරීමට පවා නොපැමිණිය හැකිය. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය විශේෂ තැපෑලෙන් යැවීමට අවශ්‍ය වන අතර, වැරදි වැටහීම් වළක්වා ගැනීමට මෙය උපකාරී වන බැවින් ආපසු රිසිට්පතක් භාවිතා කිරීම අවශ්‍ය වේ. ඕනෑම ආකාරයක නිවාඩුවක් සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව මතක තබා ගත යුතු අතර, එක් එක් නඩුව සඳහා සියලු නීති සමාන වේ.

අවශ්‍ය සූක්ෂ්මතා පිළිබඳ දැනුම

බොහෝ විට, සේවකයින් පිටත්ව යන විට වැරදි සිදු කරයි. වරදවා වටහාගැනීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසන සූක්ෂ්ම කරුණු කිහිපයක් ඔබ දැනගත යුතුය:

• අයදුම්පත තැපෑලෙන් යවන්නේ නම්, එය සැබෑ සහ නීතිමය ලිපිනයට තැපෑලෙන් යැවීම වඩා හොඳය. ලිපිනයන් සමාන නොවේ නම් මෙය විශේෂයෙන් ප්රයෝජනවත් වේ;
• ලියාපදිංචි ලිපියක් යැවීමේදී, දැනුම්දීම් අවශ්ය වේ;
• විසින් කම්කරු නීති සම්පාදනයඅයදුම්පතෙහි ලොක්කාගේ අත්සන මූලික නොවේ. ප්රධාන දෙය වන්නේ අයදුම්පත ලැබුණු දිනය වන අතර, සේවකයා සතුව තිබිය යුතු ලේඛනයේ පිටපතක් මත එය මුද්රා කර ඇත;
• සේවකයා විසින් ලියන ලද අයදුම්පත ලැබුණු දිනට පසුව, ඊළඟ දිනය දැනටමත් සති දෙකක වැඩ කාලය තුළ ඇතුළත් කර ඇත;
• සම්පූර්ණ ලියකියවිලි පැකේජය සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසුව සේවකයා වෙත මාරු කළ යුතුය. මෙම පැකේජය වැඩ වාර්තාවක් පමණක් නොව, අවශ්ය නම්, රක්ෂණ දායක මුදල් සහ වෛද්ය වාර්තාවක් අඩංගු විය යුතුය;
• නිවාඩුව සති දෙකක වැඩ සම්පූර්ණයෙන්ම ආවරණය නොකරන්නේ නම්, ඔබට වැඩ නොකිරීමට ඉඩ සලසන අවස්ථා කිහිපයක් සඳහා කම්කරු කේතය සපයයි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු විශ්රාම ගැනීමට හෝ අධ්යයනය කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්. තවද කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකම්කරු සංග්රහයේ සංවිධානය විසින් උල්ලංඝනය කිරීමේ කරුණු තිබේ නම් හැකි ය. කම්කරු පරීක්ෂකවරුන් සහ අධීක්ෂණ බලධාරීන් ඔබට ඉවත් වීමට උපකාර කළ හැකිය.
• ඥාතීන්ගේ නැවත ස්ථානගත කිරීම හෝ බරපතල රෝගාබාධ හේතුවෙන් කළමනාකරණයෙන් ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම ඉල්ලා සිටිය හැක. මෙම විධිමත් ඉල්ලීම අවශ්‍ය නම් උසාවියේදී ඔබේ නඩුව ඔප්පු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

ඉවත් වීමට නම්, ඔබ කම්කරු කේතය සහ කොන්ත්රාත්තුව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සියලුම නීති රීති අනුගමනය කළේ නම්, සේවකයා රැකියාවේ තබා ගැනීමට කළමනාකරුට අයිතියක් නැත.

කළමනාකාරිත්වය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද - උසාවියට ​​යන්න. එහි ආධාරයෙන්, ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සදාචාරාත්මක වන්දි ලබා ගත හැකිය.

2018.22.02, Sashka Bukashka

වාර්ෂික විවේක කාලය තුළ ඉල්ලා අස්විය යුතු ආකාරය සහ ඔබේ කැමැත්තෙන් එය කරන්නේ කෙසේද යන්න අපි මෙම ලිපියෙන් බලමු.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් වන්නේ කෙසේද? මෙම මාතෘකාව අද දක්වාම අදාළ වේ, මන්ද එය සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ අවශ්‍යතාවලට බලපාන බැවිනි. මේ සම්බන්ධයෙන් රුසියානු කම්කරු නීතිය පැහැදිලි උපදෙස් නිර්වචනය කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, නීත්‍යානුකූල නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකුට ගෙවීමෙන් සේවායෝජකයාට කොටසක් තහනම් කරයි. සේවා යෝජකයාට එවැනි අයිතියක් ඇති විට සුවිශේෂී හේතු වන්නේ ව්යවසායක ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම වැනි අවස්ථාවන්ය. නමුත් සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, රුසියාවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය කිසිදු තහනමක් ස්ථාපිත නොකරයි, නිදසුනක් වශයෙන්, ඔවුන්ගේම ඉල්ලීම පරිදි ඔවුන්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම.

සේවකයාට ක්රම දෙකෙන් එකක් තෝරා ගත හැකිය:

1. තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන්න.
2. නිවාඩුවෙන් කෙලින්ම ඉවත් වන්න.

පළමු අවස්ථාවේ දී, ඔහුට තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ වාර්ෂික විවේක කාලයක් ලබා දීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියා එය ව්‍යවසායයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ගෙන යා හැකිය. නිවාඩුව ආරම්භ වීමට දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයාට නිවාඩු ගෙවීම ගණනය කර මාරු කිරීමට සිදුවේ. සේවකයාට පියවීම් සහ අනෙකුත් නියමිත මුදල් ගෙවීම් නිවාඩුවට ආසන්න දිනකදී, එනම් අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී සිදු කළ යුතුය. එවිට ඔහුට සුදුසු ලකුණක් සහිත වැඩ පොතක් ලබා දීමට නීතියෙන් නියම වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සැමවිටම දිනය වනු ඇත අවසන් දිනයවිනෝදය.

සේවකයාගේ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් පෙනෙන්නේ මෙයයි:

දෙවන තත්ත්වය තුළ ස්වේච්ඡා නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයා බලාපොරොත්තු වන පිටත්වීමේ දිනට දින 14 කට පෙර කළමනාකරණයට දැනුම් දිය යුතු අතර පසුව නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ඔබට මෙය කිරීමට සිදු නොවන අවස්ථා තිබේ. ලැයිස්තුගත කර ඇති තත්වයන් මෙයයි.

එනම්, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සති දෙකකට පෙර අනතුරු ඇඟවීමක් අවශ්ය නොවේ:

• තුළ රිසිට්පත් අධ්යාපන ආයතනය;
• විශ්රාම ගැනීම;
• ව්‍යවස්ථාපිත සම්මතයන් හෝ සමාගමේ දේශීය රෙගුලාසි සේවා යෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම, සාමූහික ගිවිසුමේ විධිවිධාන මෙන්ම නිශ්චිත සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් (සරලම උදාහරණය වේ).

එවැනි තත්වයන් යටතේ සේවායෝජකයා තම අයදුම්පතෙහි සඳහන් කරන දිනයේ දී සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට බැඳී සිටී.

සමාගම් කළමනාකරුවන් වැනි සේවකයින් සඳහා ස්වේච්ඡා නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විවිධ නීති සපයනු ලැබේ. විශේෂයෙන්ම, විධිවිධාන මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීමට සේවක කළමනාකරුගේ අයිතිය සුරක්ෂිත කරයි. ඔහු තම තීරණය ලිඛිතව මාසයකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය.

නිවාඩුවේ සිටියදී ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාල සීමාව ගණනය කිරීම සේවකයා අයදුම්පත ලියා කළමනාකාරිත්වයට ඉදිරිපත් කළ දින සිට ඊළඟ දිනයේ ආරම්භ කළ යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. මෙම කාලය තුළ විවේක දින ඇතුළත් වේ.

සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා පහත සඳහන් කරුණු සලකා බැලිය යුතුය:

1. සේවකයාට ඔහුගේ මනස වෙනස් කිරීමට සහ ඔහුගේ දැනුම්දීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතිය ඇති බැවින්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සති දෙකකට පසු විධිමත් කළ යුතුය.
2. දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයා තවමත් නිවාඩුවක් ගත කරන විට, ඔහුගේ නිවාඩු ගෙවීම නැවත ගණනය කිරීමෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඇණවුම් 2 ක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ: එකක් පෙර නිවාඩු අවලංගු කිරීම සහ දෙවැන්න වෙනත් කාල සීමාවක නිවාඩුවක් මත.
3. සේවකයාගේ නිවාඩුව හෝ එහි කොටසක් කල්තියා ලබා දී ඇති අතර එය නැවත ගණනය කිරීමෙන් පසු සේවකයා ණය වී සිටින අවස්ථා තිබේ. එවිට සේවායෝජකයා විසින් වැඩිපුර ගෙවන ලද නිවාඩු වැටුප් රඳවා ගැනීමේ ගැටළුව විසඳා ගත යුතුය. එවැනි තත්වයක් තුළ, සිට අඩු කිරීම් සීමා කිරීම් වැටුප්රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. පියවීම ගෙවීමේදී මුළු අඩුකිරීම් ප්රමාණය 20% නොඉක්මවිය හැකි අතර, ස්ථාපිත තත්වයන් තුළ ෆෙඩරල් නීති, සේවකයාට ලැබිය යුතු වැටුපෙන් 50%.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමවැඩ කිරීමකින් තොරව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ එක් ක්රමයකි. ඒ සමගම, නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ අයිතිය තමන්ගේම මුලපිරීමඕනෑම සේවකයෙකු සතුව ඇත. මෙම ක්රියාපටිපාටියේ සංකීර්ණතා සහ පහත පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් ගැන අපි කතා කරමු.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් විය හැකිද?

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔබට ඉවත් විය හැකිද යන්න ඔබ නොදන්නේ නම්, අපි පිළිතුරු දෙන්නෙමු: ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබට පුළුවන්. ඒ අතරම, සුදුසු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමට සහ ඔහු සමඟ ඔහුගේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සේවකයෙකුට ඇති ආශාව සීමා කිරීමට කිසිදු සේවා යෝජකයෙකුට අයිතියක් නැත. නමුත් සේවා යෝජකයෙකුට නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ සීමිත අවස්ථා ගණනකදී පමණි:

අනෙක් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයාගේ කැමැත්තට එරෙහිව ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක්කකි.

ස්වේච්ඡා නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා ඇත්තේ කවදාද?

ස්වේච්ඡා නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වන විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එළඹෙන අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ. සේවකයෙකුට නිවාඩු සඳහා අයදුම් කරන අවස්ථාවේදීම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය, නැතහොත් ඔහු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඔහුට එය යැවිය හැකිය.

ව්‍යවස්ථාදායක මට්ටමින් එවැනි වගකීමක් ඔහුට පවරා නොමැති බැවින්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවක නිවාඩු ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බව අපි පැහැදිලි කරමු. එවැනි කොන්දේසි යටතේ නිවාඩු යනු කළමනාකරුගේ අයිතිය පමණි.

ඔබ ඔබේ නිවාඩුවෙන් ඉවත් නොවී ඉවත් වීමට අදහස් කරන්නේ නම්, අවසාන දිනය ඔබ ඉටු කරනු ඇත කම්කරු වගකීම්සංවිධානයේ (ඇත්ත වශයෙන්ම, සුදුසු අයදුම්පත නියමිත වේලාවට ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්), නිවාඩුවේ අවසාන දිනය සලකා බලනු ලැබේ. සේවකයාට ගෙවීම් කිරීම සහ ඔහුට ලේඛන නිකුත් කිරීම නිවාඩුවට යාමට පෙර වැඩ කළ අවසන් දිනට සපයා ඇති බැවින් ඔබේ නිවාඩුවෙන් පසු ඔබ ලේඛන ලබා ගැනීම සඳහා ඔබ පෙර සේවා ස්ථානයට නොයා යුතු බව මතක තබා ගන්න.

මෙම දිනයේ දී, බලයලත් විශේෂඥයින් පහත ක්‍රියාමාර්ග ගත යුතුය:

1. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කර ඇත.
2. අනුරූප ඇතුළත් කිරීම් වැඩ පොතේ සිදු කර ඇත (ඉන් පසුව එය ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයාට භාර දිය යුතුය).
3. සම්පූර්ණ ගෙවීම සිදු කර ඇත.

ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සඳහා ගණනය කිරීමට අමතරව, ඔබට ලැබෙනු ඇති බව ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය පොදු මූලධර්මනිවාඩු වැටුප් ද ගෙවනු ලැබේ. නිවාඩුව අර්ධ වශයෙන් භාවිතා කරන්නේ නම්, එහි භාවිතයට නොගත් කොටස පමණක් ගණනය කිරීම සමඟ සමගාමීව වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයෙකු දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර සිටියදී ඉවත් වීමට අවශ්ය නම්, ඔහු පෞද්ගලිකව සේවායෝජකයා වෙත පැමිණ ඊට අනුරූප ප්රකාශයක් ලිවිය හැකිය, නැතහොත් එය ලියා පසුව මෙම ලේඛනය තැපෑලෙන් එවිය හැකිය. භාරදීමේ පිළිගැනීම සහ ඇමුණුම් ලැයිස්තුවක් සමඟ අයදුම්පත ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යැවීම වඩා හොඳ බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය, මන්ද මෙම අවස්ථාවේ දී ලිපිය යවා ඇති බවට පමණක් නොව, කුමක් ද යන්න පිළිබඳ නිසි සාක්ෂි ඔබට ලැබෙනු ඇත. ඔබ යවන ලද ලිපියක්, එය ලැබුනේ කාටද සහ කවදාද යන්න.

ඔබගේ නිවාඩුව අවසන් වන තෙක් සේවා යෝජකයාට අයදුම්පත ලැබුණු මොහොතේ සිට දින 14 කට වඩා අඩු කාලයක් ඉතිරිව තිබේ නම්, ඉතිරි දින නිවාඩුවෙන් පසුව වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය බව තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය (ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයා හමුවන්නේ නම් මිස ඔබ අඩක් ගොස් ඔබට වැඩ නොකර යාමට ඉඩ නොදේ). සේවායෝජකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ලැබුණු දිනට පසු දින සිට සති 2 ක කාලය ගණනය කිරීමට පටන් ගනී.

එනම්, සාමාන්යයෙන්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය නිවාඩු කාලය තුළ මෙම දිනය වැටුණත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීම සඳහා පිහිටුවා ඇති සති 2 ක කාලය අවසන් වන දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ. අවසාන නිල වශයෙන් වැඩ කරන දිනය වන දින, සේවායෝජකයා සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ වාර්තාව ලබා දිය යුතු අතර ඔහු සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණයක් කළ යුතුය.

නිවාඩු කාලය තුළ සෑම විටම ඉවත් විය හැකිද?

ඔහුගේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට අදහස් කරන සේවකයෙකුට ඔහු කුමන ආකාරයේ නිවාඩුවක් ගත කළත්, නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රකාශ කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඕනෑම අවස්ථාවක සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ඉහත විස්තර කර ඇති ආකාරයට සමාන වේ.

මාර්ගය වන විට, සේවයෙන් පහ කිරීම නිවාඩු කාලය තුළ පමණක් නොව, අසනීප නිවාඩු කාලය තුළද කළ හැකිය. තුල අවසාන නඩුවඑය සිදු කරනු ලබන්නේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම හා සමාන හේතුවෙනි. සේවයෙන් පහ කිරීම, නියමිත කාලසීමාවන් ගණනය කිරීම සහ ගණනය කිරීම් සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලබා දී ඇති ඒවාට සමාන වේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම කෙරෙහි කම්කරු සංග්‍රහය වැඩි අවධානයක් යොමු නොකරයි, 78 වැනි වගන්තියේ එවැනි හේතු මත රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම ඕනෑම වේලාවක, එනම් සේවකයාගේ නිවාඩු කාලය ඇතුළුව කළ හැකි බව සඳහන් කිරීමට සීමා කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙඅංශයෙන්ම පැමිණිය හැකිය - මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් නීතියේ කිසිදු සීමාවක් නොමැත. එවැනි මුලපිරීමක ස්වරූපය පිළිබඳ උපදෙස් ද එහි අඩංගු නොවේ, එනම්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ලිඛිත යෝජනාවක් දෙවන පාර්ශවයට යැවීමට හෝ එය වාචිකව ප්‍රකාශ කිරීමට ආරම්භක පාර්ශවයට අයිතියක් ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමේ ස්වරූපය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු සංග්‍රහය ද කිසිදු පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සහ කොන්දේසි පිළිබඳ වාචික ගිවිසුමක් ලිඛිත ගිවිසුමක් තරම් වලංගු බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ගිවිසුම ලිඛිතව විධිමත් කිරීම තවමත් නිර්දේශ කරනු ලැබේ, මේ ආකාරයෙන් ලබාගත් ලේඛනය රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කරනු ඇත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන්ම වෙනත් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ සුදුසු නියෝගයක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ. නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ පදනම සාමාන්‍යයෙන් පාර්ශ්වයන් අතර ඇති කර ගත් ගිවිසුමේ විස්තර නියම කරයි. එවැනි ගිවිසුමක් ලිඛිතව විධිමත් කිරීම වඩා හොඳය යන කාරණයට පක්ෂව මෙය තවත් තර්කයකි.

සේවකයාගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලබා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සම්බන්ධයෙන්, කම්කරු නීති සංග්‍රහය හෝ වෙනත් කිසිදු ප්‍රමිති පනතක් අයදුම්පත්‍රය සඳහන් නොකරන බැවින් අනිවාර්ය ලියවිල්ලරැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අවශ්ය නම්, එය නොපැමිණීම කිසිදු ආකාරයකින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ නීත්යානුකූලභාවයට බලපාන්නේ නැති බව අපට නිගමනය කළ හැකිය.

කෙසේ වෙතත්, මෙම ප්රකාශය සම්පූර්ණයෙන්ම සාධාරණ ලෙස සැලකිය හැක්කේ පාර්ශවයන් ලිඛිත ගිවිසුමක් සකස් කර අත්සන් කර ඇත්නම් පමණි. ලිඛිතව එවැන්නක් නොමැති නම්, සේවකයාගේ ප්රකාශය සහ එහි පදනම මත නිකුත් කරන ලද සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පාර්ශ්වයන් සුදුසු එකඟතාවයකට පැමිණ ඇති බවට සාක්ෂි ලෙස සේවය කරනු ඇත.

මෙම ස්ථාවරය මගින් තහවුරු වේ අධිකරණ භාවිතය, විශේෂයෙන්ම, එය අංක 33-9523/2016 සහ 2016 මාර්තු 29 දිනැති ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගරයේ උසාවියේ අංක 2-4314/ නඩුවේ 2016 මාර්තු 18 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුවලින් පිළිබිඹු වේ. 2015. මෙම අවස්ථා දෙකේදීම, ලිඛිත ගිවිසුමක් නොතිබුණද, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය, හේතු සහ කොන්දේසි පිළිබඳ එකඟතාව අධිකරණය විසින් සලකා බලන ලදී. සේවකයින්ගේ ප්රකාශයන් සහ ඔවුන්ගේ පදනම මත නිකුත් කරන ලද සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝග එකඟතාවයකට පැමිණීමේ සාක්ෂි ලෙස පිළිගනු ලැබීය.

මේ අනුව, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීම සඳහා එකම අනිවාර්ය ලිඛිත ලේඛනය වන්නේ අනුරූප නියෝගයයි. නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, පාර්ශවයන් අතර ලිඛිත ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම හෝ සේවකයාගෙන් ලිඛිත ප්රකාශයක් ඉදිරිපත් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

අපි සාරාංශ කරමු. නිවාඩුවක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය වෙනත් තත්වයන් තුළ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට වඩා වෙනස් නොවේ. ව්‍යවස්ථාදායක සීමාවන් අදාළ වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන හේතු සඳහා පමණි - සේවකයාගේ නිවාඩු කාලය තුළ එය කළ හැක්කේ අවස්ථා 3 කදී පමණි: සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ ව්‍යවසාය සම්පූර්ණයෙන් ඈවර කිරීමේදී.

සියලුම සේවකයින්ට වගකීම් පමණක් නොව අයිතිවාසිකම් ද ඇත, ඒවා පිළිපැදීම සහතික කෙරේ කම්කරු කේතය RF. මෙම අයිතිවාසිකම්වලින් එකක් නම්, සේවායෝජකයාට ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය). නමුත් සේවකයාට ඔහුගේ විවේකයේ සියලුම දින භාවිතා කිරීමට නොහැකි වුවද, ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් ඇත! මෙම නඩුවේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා වගකීම් නීත්යානුකූලව අවසන් වේ. නමුත් වැඩ නොකර නිවාඩු කාලය තුළ ඉවත් විය හැකිද? එවිට සේවායෝජකයා නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කළ යුතුද? නිවාඩුවේදී ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද? අපි එය තේරුම් ගනිමු.

නිවාඩුවකදී ඉල්ලා අස්වීම නිවේදනය කරන්නේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්ය සේවකයෙකු තම ආශාව සන්නිවේදනය කළ යුතු අතර ඔහුගේ ඉල්ලීම ලිඛිතව ප්රකාශ කළ යුතුය. සේවකයෙකුට නිවාඩු කාලය තුළ ඕනෑම වේලාවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය හැකිය, නමුත් වැඩ කරන සති 2 කට පෙර නොවේ. කළමනාකරුට ඉල්ලා අස්වන සේවකයා වෙනුවට ආදේශකයක් සොයා ගත හැකි වන පරිදි මෙය අවශ්ය වේ. සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලිඛිත දැනුම්දීමක් ලැබීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් අවශ්ය වන සති 2 වැඩ ගණන් කිරීමට පටන් ගනී.

අයදුම්පත ලියාපදිංචි ලිපියක් ආකාරයෙන් තැපෑලෙන් යවා ඇත්නම්, තැපෑලෙන් අයදුම්පත භාර දීමට ගත වූ දින ගණන වැඩ කළ අවසාන දිනයට එකතු වේ. ලොක්කා, අයදුම්පත ලැබුණු පසු, එය විශේෂ සඟරාවක අංකයක් සහිත පැමිණෙන ලියවිල්ලක් ලෙස ඇතුළත් කළ යුතුය.

පොදුවේ ගත් කල, සේවකයා සති 2 කට නොඅඩු කාලයක් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතු අතර, එය සේවායෝජකයාට අයදුම්පත ලැබුණු දිනට පසු දින සිට ගණනය කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය). ඒ අනුව, සේවකයෙකු තැපෑලෙන් අයදුම්පතක් යවන්නේ නම්, ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය තීරණය කිරීමේදී, තැපැල් කිරීම සඳහා වැය කරන අමතර දින වැඩ කාලයට එකතු කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය ක්රියාත්මක වන්නේ කෙසේද?

නීත්‍යානුකූල නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර, සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන්නේ නම්, ඔහුට වැඩ කරන සති දෙකක් වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නොවනු ඇත, මන්ද ඒවා ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ වැටිය හැකිය. සේවකයාගේ විවේක කාලය අවසන් වන තෙක් ලොක්කාට බලා සිටීමට අවශ්ය නොවේ. වැඩ කරන සති දෙකේ අවසාන දිනයේ ඔහුව නෙරපා හැරීමට ඔහු බැඳී සිටී.

වැඩ නොකර ඔබගේම ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්විය හැකිය. එපමණක්ද නොව: නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර, සේවකයා වැඩ කරන අවසාන දිනයේ වැඩට නොපැමිණිය හැකිය. නියමිත කාල සීමාව තුළ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම අවස්ථාවේදී, දැනටමත් ගෙවා ඇති නිවාඩු ගෙවීම නැවත ගණනය කිරීම අවශ්ය නොවේ.

සති දෙකක කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු, වැඩිදුර සහයෝගීතාවය අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කරනු ලැබේ, වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලබන අතර, පුද්ගලයා විසින් උපයාගත් සියලුම අරමුදල් මාරු කරනු ලැබේ (නිවාඩු වැටුප්, නොගෙවූ වැටුප්, බෝනස් ආදිය. ) පෙර පරිදිම ගෙවීම් කළ යුතුය - මුදල් හෝ කාඩ්පතෙන් (84 වැනි වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන ඡේදය).

හිටපු සේවකයෙකුට ඔහුගේ වැඩ පොත ලබා දීම සඳහා, සේවායෝජකයා ඔහු හා සම්බන්ධ වී සියලුම ලියකියවිලි සකස් කර ඇති බව ඔහුට දැනුම් දිය යුතුය. ඔබ ඔවුන්ව රැගෙන යා යුතු අතර, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් සේවකයාට හැකි වූ විට (නිවාඩු කාලය අවසන් වූ පසු ඊළඟ දිනයේ එය කළ හැකිය).

නිවාඩුවක් අතරතුර ඉවත් වන්නේ කෙසේද: විකල්ප

නිවාඩුවක් අතරතුර ඉවත් වීමට ක්රම දෙකක් තිබේ:

1. නිවාඩු සඳහා අයදුම් කරන විට, ඔබේම මූලිකත්වයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලබා දෙන්න.
2. නිවාඩුවක් අතරතුර, ඔබගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉදිරිපත් කරන්න.

පළමු අවස්ථාවේ දී, සේවකයාගේ පිටවීම ගැන ලොක්කා දැනගත් විට, ඔහුට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවස්ථාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇත. නීතිය සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ පැත්තේ පවතිනු ඇත, මන්ද ලොක්කාට සේවකයාට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට ඉඩ නොදීමට හෝ ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව ඉඩ නොදීමට අයිතියක් ඇත (විශේෂයෙන් සේවකයා නිවාඩු කාලසටහනට අනුව නොවේ නම්).

දෙවන නඩුවේදී, නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීම සඳහා අයදුම් කරන විට, සේවකයා නිවාඩුවේ අවසාන දිනය දක්වාම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි යටතේ සිටින බව මතක තබා ගැනීම වටී. නිවාඩුව අවසන් වීමට සති දෙකකට වඩා අඩු කාලයක් ඉතිරිව තිබේ නම් සහ සේවකයා ඉවත් වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, නිවාඩුව අවසන් වූ පසු, ඔහු නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම ආවරණය වන පරිදි දින ගණනක් නැවත සේවයට යා යුතුය- සති කාල සීමාව.

රැකියාවක් නොමැතිව සේවයෙන් පහකිරීමේ වෙනත් අවස්ථා

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සති දෙකක සේවයකින් තොරව ඉල්ලා අස්වීමේ හැකියාව ලබා දෙයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන කොටස, 80 වැනි වගන්තිය). නමුත් මෙය සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු විශ්‍රාම යාම, උසස් අධ්‍යාපන ආයතනයක අධ්‍යාපනය ලැබීමට හෝ සෞඛ්‍ය හෝ පවුල් තත්වයන් හේතුවෙන් ඔහුට තවදුරටත් රැකියාවට යා නොහැක. මෙම තත්ත්වය තුළ සේවායෝජකයාට සේවකයා රඳවා තබා ගත නොහැක. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ යුතු අතර, සේවකයා අයදුම්පතෙහි සඳහන් කර ඇති කාල සීමාවේ සිට කම්කරු වගකීම් වලින් නිදහස් කරනු ලැබේ.

නිගමනය:නිවාඩුවක් ගත කරන විට යමෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? කළමනාකරුගේ ඉල්ලීම මත පමණි - නැත! සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් හෝ අන්යෝන්ය එකඟතාවයපැති දෙකක් - ඔව්! ඔබ ඔබේ අයදුම්පත අවම වශයෙන් සති 2කට පෙර + සති 2ක වැඩකට පෙර ඉදිරිපත් කළ යුතුය. නමුත් සේවකයාගෙන් අයදුම්පත ලැබීමෙන් පසු ඉදිරි සති දෙක තුළ ඔහු තවමත් නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, ඔහු වැඩ නොකර සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදුවනු ඇත.

නිවාඩු කාලය තුළ ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද: විවිධ තත්වයන්

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ලොක්කාට සේවයෙන් පහ කළ හැකි අවස්ථා කිහිපයක් තිබේ:

• නිවාඩු කාලය තුළ, සේවකයා සේවය කළ සංවිධානයේ පැවැත්ම නතර විය (කඩා වැටීම හෝ බංකොලොත් විය). ව්‍යාපාරයක් බිඳී ගිය විට, සම්පූර්ණ කාර්ය මණ්ඩලය දොට්ට දමන බව සේවකයන්ට කල්තියා දැනුම් දිය යුතුය;
• ඉල්ලා අස්වීමට මුලපිරීම සහ ආශාව පැමිණෙන්නේ සේවකයාගෙන්ම ය (අපි දැනටමත් මෙම තත්වය විස්තරාත්මකව ඉහත විස්තර කර ඇත);
• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙම අවස්ථාවේ දී, කළමනාකාරිත්වය සහ සේවකයා අතර ද්විපාර්ශ්වික ගිවිසුමක් අනුපිටපත් වලින් පුරවා ඇත - එකක් සේවායෝජකයා සමඟ පවතී, අනෙක ඉල්ලා අස් වූ සේවකයා සමඟ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ඉල්ලීම සහ පුද්ගලයා තවදුරටත් සංවිධානයේ වැඩ නොකරන දිනය පෙන්නුම් කරයි.