වැටුප් ප්රමාණයට බලපාන සාධක මොනවාද? සේවකයා විසින් ගෙවනු ලබන වැටුප් බදු

වැටුප්, කෙටියෙන් වැටුප- වැටුප්, රීතියක් ලෙස, මූල්‍යමය වශයෙන් ගණනය කර ඇති අතර, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ, හිමිකරු හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද ආයතනයක් ඔහු විසින් සිදු කරන ලද කාර්යය සඳහා සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ. වැටුප් ප්රමාණය රඳා පවතින්නේ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සහ කොන්දේසි, සේවකයාගේ වෘත්තීය සහ ව්යාපාරික ගුණාංග, ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ ආර්ථික ක්රියාකාරකම්ව්යවසායන්.

V. Petty, D. Ricardo ගේ සංකල්පයට අනුව වැටුප් යනු "අවම පැවැත්මේ මාධ්‍යයේ" මුදල් ප්‍රකාශනයයි. ස්මිත්ට අනුව, වැටුප්වලට පුද්ගලයෙකුට "වැඩ කිරීමට" හැකිවීම සඳහා ඔහුගේ යැපුම් මාධ්‍යවල පිරිවැය ඇතුළත් වේ. A. මාෂල්ට දැනටමත් "වැඩ කිරීමට" සහ "ජීවත් වීමට" "අත්‍යවශ්‍ය මාධ්‍යයන්" ඇතුළත් වේ. V. Petty 17 වන සියවසේ. වැටුප් යනු ශ්‍රමයේ මිල බව විශ්වාස කළේය.

K. Marx වැටුප් න්‍යාය වර්ධනය කළේ ශ්‍රම ශක්තියේ වටිනාකම සහ මිල මුදල් ප්‍රකාශනයක් ලෙසයි, එනම් කම්කරුවා විකුණන්නේ ශ්‍රමය නොව ශ්‍රම බලය (වැඩ කිරීමේ හැකියාව) ලෙසය. තුල මුල් XIXසියවසේදී, J.B. Say විසින් "සාධක තුනක්" පිළිබඳ න්‍යාය මත පදනම් වූ වැටුප් න්‍යාය පුලුල්ව පැතිර ගියේය.

සමාජ ශ්‍රමයේ ඵලදායිතාව සහ කම්කරු පන්තියේ සමාජ ශක්තිය මත රඳා පවතින සමාජ නිෂ්පාදනයේ කම්කරු පන්තියේ පංගුව ලෙස ටූගන්-බරනොව්ස්කි සැලකුවේ වැටුප් ය. E. Boehm-Bawerk වෘත්තීය සමිති විසින් සංවිධානය කරන ලද වැඩ වර්ජන තර්ජනය යටතේ වැටුප් වැඩි කිරීම සම්බන්ධයෙන් ව්‍යවසායකයින් විසින් සහන ලබා ගැනීමේ හැකියාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ නමුත් වැඩි වැටුප් සහිත කර්මාන්ත වලින් පසුව ප්‍රාග්ධනය පිටතට ගලායාම, යන්ත්‍ර ශ්‍රමය සමඟ ජීව ශ්‍රමය ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සටහන් කළේය. , එය අවසානයේ අනිවාර්යයෙන් අඩු වැටුප් වලට තුඩු දෙනු ඇත. වැටුප්වල ප්‍රමාණය සහ ගතිකත්වය නියාමනය කිරීමේදී සෘජු මැදිහත්වීමේ අවශ්‍යතාවය J. M. කේන්ස් විසින් සනාථ කරන ලදී. සමාජ නැගිටීම් වලක්වා ගැනීම සඳහා, සාමූහික ගිවිසුම් සංශෝධනය කිරීම හරහා වැටුප් අඩු කිරීම වෙනුවට, මිල ඉහල යාමේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සැබෑ වැටුප් ක්‍රමයෙන් හෝ ස්වයංක්‍රීයව අඩු කිරීමක් භාවිතා කිරීමට ඔහු යෝජනා කළේය. දැඩි මුල්‍ය වැටුප් ප්‍රතිපත්තියක අවශ්‍යතාවය කේන්ස් යුක්ති සහගත කළේය. ඔහුගේ අදහස් E. Hansen, L. Klein, D. Robinson සහ අනෙකුත් අයගේ කෘතිවල වර්ධනය වූ අතර, බෙදා හැරීමේ ක්‍රියාවලීන්හි රාජ්‍යයේ ක්‍රියාකාරී භූමිකාව හඳුනා ගැනීම මත පදනම්ව ජනගහනයේ වැටුප් සහ ආදායම නියාමනය කිරීම සඳහා විවිධ ක්‍රම යෝජනා කළේය.

නවීන දී ආර්ථික න්යායශ්රමය පැහැදිලිවම නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස සලකනු ලබන අතර වැටුප් යනු සේවකයාගේ ශ්රමය භාවිතා කිරීමේ මිල වේ. මෙම සංකල්පයේ යෝජකයින් වන්නේ සුප්‍රසිද්ධ ඇමරිකානු ආර්ථික විද්‍යාඥයන් වන P. Samuelson සහ V. Nordhaus ය.

බෙදා හැරීමේ සබඳතා පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, වැටුප් යනු නිෂ්පාදන සඳහා ඔවුන් විසින් වැය කරන ලද ශ්‍රමයේ ප්‍රමාණය හා ගුණාත්මකභාවය අනුව සමාගමේ සේවකයින් විසින් තනි පරිභෝජනයට යන අවශ්‍ය නිෂ්පාදනයේ කොටසෙහි මුදල් ප්‍රකාශනයයි.

සංවිධාන සහ සමාගම් මුදල් වලින් වැටුප් ගෙවයි, මෙය ලබා ගත හැකි නිසා වේ භාණ්ඩ-මුදල් සබඳතාසහ වෙළෙඳපොළ. ශිෂ්ට ආර්ථිකයක් තුළ පඩි ගෙවිය නොහැක. මුදල් වැටුප් යනු ශ්රමයේ පිරිවැය සහ ප්රතිඵල සඳහා ගිණුම්කරණයේ වඩාත්ම නම්යශීලී මාධ්යයයි. වැටුප් නියාමනය සමාගම සහ රාජ්යය විසින් සිදු කරනු ලැබේ. පළමුවෙන්ම, ශ්රමයේ මිනුම ස්ථාපිත කර ඇත. එය ශ්‍රමයේ ප්‍රමාණය (මාංශපේශී සහ ස්නායු ශක්තිය වැය කරන ප්‍රමාණය), ශ්‍රමයේ තීව්‍රතාවය සහ ශ්‍රමයේ ගුණාත්මකභාවය (වැඩේ සංකීර්ණත්වය සහ වැදගත්කම) පිළිබිඹු කරයි. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, ඇතැම් රැකියා සඳහා නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන්, කාල ප්‍රමිතීන් සහ සේවා ප්‍රමිතීන් දිස්වේ. ව්යවසායන් සහ රාජ්යය ශ්රමය නියාමනය කරයි. සම්මතය සපුරා ඇත - මෙය මූලික වශයෙන් ශ්රමයේ ප්රමාණයයි නිශ්චිත ගුණාත්මකභාවය, සේවකයා සමාගමට හෝ රජයට නිශ්චිත කාලයක් ලබා දුන්. මේ සඳහා ඔහුට වැටුප් ආකාරයෙන් මුදල් ත්‍යාගයක් ලැබේ.

රජය සහ ව්යවසාය කම්කරුවන් සඳහා වැටුප් වෙනස් කිරීමේ පහත සඳහන් මූලධර්ම ස්ථාපිත කරයි:

• වැටුප් ප්‍රමාණය රඳා පවතින්නේ කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, වෘත්තීය කුසලතා සහ සේවකයාගේ සුදුසුකම් මත ය;
• වැටුප් ප්රමාණය රඳා පවතින්නේ සේවා කොන්දේසි, එහි බරපතලකම සහ සෞඛ්යයට අහිතකර ලෙසය. දුෂ්කර හා හානිකර තත්වයන් යටතේ වැඩ වැඩි මුදලක් ගෙවනු ලැබේ;
• සමස්තයක් ලෙස සමාගමේ නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල මත වැටුප් ප්රමාණය රඳා පවතී. වැටුප් ප්‍රධාන ආකාර දෙකක් තිබේ: කාලය මත පදනම් වූසහ කෑලි වැඩ. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් සහ සැබෑ වැඩ කරන කාලය අනුව පැයක වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. එය එම සේවකයින්ට ගෙවීමට භාවිතා කරයි:
  1) නිෂ්පාදනය පැහැදිලිව සලාකනය කළ යුතුය,
  2) කාගේ කාර්යයේ ප්‍රධාන දෙය වන්නේ ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධනය නොව නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීමයි.
  3) නිෂ්පාදනය ප්‍රධාන වශයෙන් රඳා පවතින්නේ ඔවුන්ගේ තනි ශ්‍රම උත්සාහයන් මත නොව, තාක්‍ෂණික ක්‍රියාවලිය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

සේවකයාගේ කාර්යයන් උපකරණ සැකසීම, අධීක්ෂණය සහ අධීක්ෂණය සඳහා සීමා වේ. කාලය මත පදනම් වූ ආකෘතියේ දී, වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ පැයක අනුපාතය සහ ශ්රම ප්රමාණයේ නිෂ්පාදිතය ලෙසය. පැයක වැටුප් සරල කාල පාදක පද්ධතියක් සඳහා සපයයි, එය ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම සහ කාලය මත පදනම් වූ ප්‍රසාද දීමනාවක් නියම කරයි, එය වෙනත් අංශ ද සැලකිල්ලට ගනී: සම්මතය සපුරාලීම, ශ්‍රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම, වැඩ සහ නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය සහ ඉතිරි කිරීම. සම්පත්. නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන් බහුලව භාවිතා වන ශ්‍රමය නිවැරදිව හා සම්පූර්ණයෙන් ගණනය කළ හැකි රැකියා වලදී වැටුප්වල කෑලි වැඩ ආකෘතිය භාවිතා වේ. නිෂ්පාදන ඒකකයක මිල සහ නිෂ්පාදන ගණන අනුව වැටුප් ප්‍රමාණය ගණනය කෙරේ.

පහත සඳහන් කෑලි වැඩ වැටුප් පද්ධති වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

• සෘජු කෑලි වැඩ වැටුප්. නිෂ්පාදනයේ වර්ධනය සහ වැටුප් වැඩිවීම අතර සෘජු සමානුපාතික සම්බන්ධතාවයක් සඳහා එය සපයයි;
• කෑලි වැඩ-ප්රගතිශීලී වැටුප්. එහි සාරය පවතින්නේ නිෂ්පාදන සම්මතයේ ප්‍රමාණයෙන් නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන මූලික මිල ගණන් යටතේ ගෙවනු ලබන අතර සම්මතයට වඩා වැඩි නිෂ්පාදන ඉහළ සහ වැඩිවන මිලකට ගෙවනු ලැබේ;
• කෑලි අනුපාත ප්රතිගාමී වැටුප්. එය සමඟ, සම්මතයට වඩා නිමැවුමේ සෑම ප්‍රතිශතයක්ම සියයට එකකට වඩා අඩු ඉපැයීම් වැඩිවීමකට අනුරූප වේ. එය නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන් ඉක්මවා යාම ලාභ නොලබයි.
• කෑලි වැඩ-ප්රසාද වැටුප්. මෙම ක්‍රමය යටතේ, නිෂ්පාදන සම්මතයේ ප්‍රමාණයෙන් නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන මූලික මිල ගණන් යටතේ ගෙවනු ලබන අතර, සම්මතය ඉක්මවා නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන සඳහා, තාක්ෂණික විනයට අනුකූල වීම සහ කරදරයකින් තොරව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දෙනු ලැබේ;
• එකවර වැටුප්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, වැටුප් නියම කරනු ලබන්නේ එක් එක් නිෂ්පාදනයක් හෝ මෙහෙයුමක් සඳහා නොව, ඒකක ගාස්තු අනුව සමස්ත වැඩ පරිමාව සඳහා ය;
• සාමූහික කෑලි වැඩ වැටුප්. ඒ අතරම, සේවකයාගේ වැටුප කණ්ඩායමේ ප්රතිදානය, රේඛාව සහ වෙනස් කිරීම මත රඳා පවතී. සාමූහික ඉපැයීම් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර ඔවුන්ට පවරා ඇති නිලයන්, සංගුණක සහ වැඩ කරන පැය ගණන අනුව බෙදා හරිනු ලැබේ.

යාන්ත්‍රිකකරණයේ සහ නිෂ්පාදන ස්වයංක්‍රීයකරණයේ වර්ධනයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස කාල වැටුප් වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා කිරීම සහ ඊට අනුරූප කෑලි වැඩ අඩු කිරීම මෑත දශක කිහිපය තුළ සංලක්ෂිත වේ. එක්සත් රාජධානියේ, එක්සත් ජනපදයේ, ජර්මනියේ සහ ප්‍රංශයේ කාර්මික කම්කරුවන්ගෙන් 60-70% කට පැයකට වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.

නාමික සහ සැබෑ වැටුප් ඇත.

නාමික වැටුප්ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා සේවකයෙකුට ලැබෙන මුදල් ප්රමාණය නියෝජනය කරයි. එහි වටිනාකම විවිධ සාධක මගින් බලපායි: සුදුසුකම් මට්ටම, විවිධ කොන්දේසිසහ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව සහ ශ්රමයේ ප්රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය. මුලින්ම බැලූ බැල්මට, සාමාන්ය මාසික වැටුප වැඩිවීම ජනගහනයේ යහපැවැත්මේ යම් දියුණුවක් පෙන්නුම් කරයි. නමුත් මෙහි නිවැරදි දර්ශකය සැබෑ වැටුප් වේ.

සැබෑ වැටුප- මෙය නාමික වැටුපකට මිලදී ගත හැකි ද්‍රව්‍යමය සහ අධ්‍යාත්මික භාණ්ඩ හා සේවා එකතුවයි. සැබෑ වැටුප සාධක ගණනාවක් මත රඳා පවතී:
අ) නාමික වැටුප් මට්ටම
ඇ) ජනගහනය විසින් පරිභෝජනය කරන භාණ්ඩ හා සේවා සඳහා මිල ගණන්;
ඇ) අයවැයට ජනගහනයේ විවිධ කොටස් විසින් ගෙවන ලද බදු ප්රමාණය.

හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය කුමක් වුවත්, ව්‍යවසායක, ආයතනයක හෝ සංවිධානයක ප්‍රධානියා විසින් හෝ ව්‍යාපාරයක් වන පුරවැසියෙකු විසින් හිතාමතාම සිදු කරන ලද, මසකට වැඩි කාලයක් පුරවැසියන්ට වැටුප්, ශිෂ්‍යත්ව, විශ්‍රාම වැටුප් හෝ වෙනත් ව්‍යවස්ථාපිත ගෙවීම් අසාධාරණ ලෙස නොගෙවීම. entity, යටත් වේ අපරාධ වගකීම. ඒ අතරම, පුද්ගලයෙකු සාපරාධී වගකීමකට ගෙන ඒමට පෙර, ඔහු නීතියෙන් ස්ථාපිත පුරවැසියන්ට වැටුප්, ශිෂ්‍යත්ව, විශ්‍රාම වැටුප් හෝ වෙනත් ගෙවීම් ගෙවා ඇත්නම්, අපරාධ වගකීමෙන් නිදහස් වේ.

වැටුප් යනු රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සිදු කරන ලද වැඩ සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාපිත සේවකයෙකුගේ ක්‍රමානුකූල වේතනයයි.

වැටුප් පිළිබඳ නව රුසියානු නීති පහත සඳහන් මූලධර්ම මත පදනම් වේ:

සමාන වැඩ සඳහා සමාන වැටුප් දෙනු ලැබේ;

වැටුප් සේවකයින්ගේ ශ්රම දායකත්වය මත රඳා පවතින අතර උපරිම මුදලෙන් සීමා නොවේ;

රජය විසින් එක් එක් සේවකයාට අවම වැටුපක් ස්ථාපිත කර සහතික කරයි;

ශ්රමය වෙනස් ලෙස ගෙවනු ලැබේ.

වැටුප් නියම කිරීමට ක්රම දෙකක් තිබේ: ගිවිසුම්ගත සහ මධ්යගත.

මම . වැටුප් සැකසීමේ කොන්ත්රාත් ක්රමය. සෝවියට් සමාජවාදී සමූහාණ්ඩුවේ පැවැත්ම තුළ බොහෝ සංවිධාන සහ ව්යවසායන් රජය සතු වූ අතර රාජ්ය අයවැයෙන් මූල්යකරණය කරන ලදී. එබැවින්, රැකියාවකට ඇතුල් වන විට වැටුප් ප්රමාණය පිළිබඳ ගැටළුව සාකච්ඡා නොකළේය: සේවකයාට ඔහු වෙනුවෙන් තීරණය කරන ලද රාජ්යය තරම් මුදලක් ලැබුණි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, වැටුප් නියම කිරීම සඳහා මධ්යගත ක්රියා පටිපාටියක් පැවතුනි. දැන් තත්ත්වය වෙනස් වී ඇත. ව්යවසායන් සහ සංවිධාන විශාල සංඛ්යාවක් රාජ්ය නොවන අතර, ඔවුන්ගේ අයිතිකරුවන්ට ඔවුන්ගේ දේපල බැහැර කිරීමට පරම අයිතියක් ඇති අතර, ඔවුන්ගේ සේවකයින් සඳහා ඕනෑම වැටුපක් නියම කළ හැකිය.

ව්යවසායයේම අරමුදල් වලින් වැටුප් ගෙවනු ලබන බැවින්, රාජ්යය සහවාණිජ ව්යවසායක ක්රියාකාරිත්වයේ මෙම ක්ෂේත්රයට මැදිහත් නොවී සිටීමට උත්සාහ කරයි, වැටුප් ගැටළු ස්වාධීනව විසඳීමට ඔවුන්ට අයිතිය ලබා දෙයි (සේවකයින් සමඟ එකඟතාවයකින් මෙන්ම වෘත්තීය සමිති මතය සැලකිල්ලට ගනිමින්). වැටුප් ගැටළු සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකට යටත්ව, ස්ථාවර වන්නේ එබැවිනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ,සහ ආයතනික නියාමන විෂය, එනම් ආයතනික පනත් වල නියාමනය, මූලික වශයෙන් සාමූහික ගිවිසුමේ.නමුත් එය මෙම ගැටළු නියාමනය කරන්නේ වඩාත් පොදු ස්වරූපයෙන් පමණි: එය වේතන මූලධර්ම, වැටුප් වර්ගය සහ ක්‍රමය, තීරුබදු අනුපාතවල ප්‍රමාණය, ව්‍යවසායයේ අවම වැටුප මෙන්ම තනි පුද්ගල කාණ්ඩ අතර වැටුප් අනුපාතය ස්ථාපිත කරයි. .

සාමූහික ගිවිසුම එකම සහ වඩාත්ම නොවේ හොඳම මාර්ගයව්යවසායක සබඳතා නියාමනය කිරීම සහ සෑම විටම පිළිගත නොහැකිය. පළමුව, කුඩා ව්යවසායන් තුළ එහි නිගමනයේ ශක්යතාව සැක සහිත ය. දෙවනුව, එහි සංකීර්ණ ස්වභාවය සාමාන්‍ය ලෙස විසඳන ලද ගැටළු විස්තරාත්මකව අධ්‍යයනය කිරීමට ඉඩ නොදේ. සාමූහික ගිවිසුමක බහු පිටු පෙළට සාපේක්ෂව යම් ගැටලුවක් නිශ්චිතව නියාමනය කරන එවැනි ආයතනික පනතක් භාවිතා කිරීමේ පහසුව කෙනෙකුට වට්ටම් කළ නොහැක. වැටුප් පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක නියාමනය සඳහා විශේෂ ආයතනික පනත් ප්‍රකාශයට පත් කිරීම අවශ්‍ය වන්නේ එබැවිනි.

සමහර ව්යවසායන්හිදී, එක් විස්තීර්ණ ආයතනික පනතක් නිර්මාණය කර ඇත, එය හැඳින්වේ "වැටුප් පිළිබඳ රෙගුලාසි."නියාමනය පහත සඳහන් කොටස් ඇතුළත් වේ:

1) මූලික වැටුප;

2) ව්යවසායයේ අවසාන මූල්ය ප්රතිඵල සඳහා ප්රසාද දීමනා;

වර්ෂය සඳහා වැඩ ප්රතිඵල මත පදනම්ව බෝනස්;

වෙනත් ව්යවසායන්හිදී, ස්වාධීන ආයතනික පනතක් වැටුප්වල එක් එක් සංරචක සඳහා කැපවී ඇත.

වැටුප් දැන් මුලුමනින්ම වාගේ ආයතනික නියාමනය වෙත යොමු කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. මෙම දිශාවේ පළමු පියවර ගනු ලැබුවේ ජනාධිපති නියෝගය සම්මත කිරීම සම්බන්ධයෙනි රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 1991 නොවැම්බර් 15 දිනැති "වැටුප් සීමා කිරීම් අහෝසි කිරීම සහ පරිභෝජනය සඳහා වෙන් කර ඇති අරමුදල් වැඩි කිරීම මත." වැටුප් අනුව ව්යවසායන්ගේ ස්වාධීනත්වයේ මට්ටම සීමා වන්නේ ඔවුන්ගේම අරමුදල් ලබා ගැනීමෙන් පමණි.

වැටුප් තීරණය කිරීම වඩාත් දුෂ්කර කළමනාකරණ කාර්යයන්ගෙන් එකක් වන අතර, එහි විසඳුම සංස්ථාවේ ලාභදායීතාවයට කෙලින්ම සම්බන්ධ වේ.

ඉහළ වැටුපක් බොහෝ අපේක්ෂකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ පරිපාලනයට තේරීමක් ලබා දෙනු ඇත. නමුත් මෙය තවමත් ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ කාර්ය මණ්ඩල ස්ථාවරත්වය සහතික කිරීමක් නොවේ. වැටුප් මට්ටම බොහෝ සාධක මගින් බලපායි (විරැකියා මට්ටම, වෘත්තීය සමිතිවල බලපෑම). එහෙත් ව්යවසායයේ ලාභදායීතාවය තවමත් වඩා වැදගත් ය: ලාභ නොලබන සංස්ථාවකට සාමාන්ය මට්ටමට වඩා වැටුප් ගෙවීමට නොහැකි ය.

සංස්ථාවේ ලාභයට අමතරව වැටුප් මට්ටමට බලපෑම් කළ හැකි සාධක මොනවාද?

පාරිසරික සාධක - ශ්රම ඉල්ලුම සහ සැපයුම, සාමාන්යයෙන් ජීවන වියදම, අනෙකුත් ව්යවසායන්හි සේවා කොන්දේසි සමඟ සහසම්බන්ධය යනාදිය;

කර්මාන්ත සාධක - යම් කර්මාන්තයක වැදගත්කම, සම්ප්රදායන් (සාම්ප්රදායිකව ඉහළ ඉපැයීම් වැටුප් තීරණය කිරීමට බලපානු ඇත) ආදිය.

කාර්යයේ ස්වභාවයට සම්බන්ධ සාධක - සේවා කොන්දේසි, අන්තරාය, බරපතලකම, කාර්යයේ හානිකර බව, වගකීම් මට්ටම, අවශ්ය කුසලතා, ආදිය;

පුද්ගල සාධක - ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩල ස්ථාවරත්වය, බඳවා ගැනීමේ පරිමාණය, බඳවා ගැනීමේ සංකීර්ණත්වය, අමතර ප්රතිලාභ ප්රමාණය, ආදිය.

හොඳ සේවා යෝජකයෙකු ලෙස කීර්තියක් ඇති කිරීමට ඕනෑම ව්‍යවසායයක ආශාව වැනි සාධකයක් සැලකිල්ලට ගැනීමට කෙනෙකුට අසමත් විය නොහැක.

සාමාන්‍යයෙන්, වැටුප් යනු කම්කරුවන්ගේ වැඩ තක්සේරු කිරීම හෝ ඔවුන් විසින් වියදම් කරන ලද ශ්‍රමය සඳහා වඩාත් සාධාරණ ලෙස ගෙවීම සඳහා එක් එක් අයගේ සාපේක්ෂ වටිනාකම අනුව ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි.

ව්‍යවසායක වේතනයට පහත ව්‍යුහය තිබිය හැක.

1. මූලික වැටුප- මේවා සැබෑ වැඩ සඳහා වැටුප් ගෙවීම් වේ. සමහර ව්‍යවසායන්හිදී, මූලික වැටුප කෙරෙහි විශේෂයෙන් අවධාරණය කරනු ලබන අතර, “නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන්”, “නිල වැටුප්”, “ශ්‍රේණි පැවරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය”, “තීරුබදු මත”, “තදබදු මත” වැනි ආයතනික පනත් ප්‍රකාශයට පත් කිරීම අවශ්‍ය වේ. වැටුප් අරමුදල බෙදා හැරීම” සහ යනාදිය.

2. සම්මානමේවා දිරි දීමනා වේ. ඔවුන් අතිරේක වැටුප් ලෙසින් සමන්විත වේ. ආයතනික ක්‍රියාවන්හි ස්ථාපිත කර ඇති විවිධ හේතු මත ප්‍රසාද දීමනා සිදු කළ හැකිය, එනම්:

මාසය සඳහා වැඩ ප්රතිඵල මත පදනම්ව;

වර්ෂය සඳහා වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව;

නව උපකරණ සහ තාක්ෂණය හඳුන්වාදීම සඳහා;

ද්රව්යමය සම්පත් ඉතිරි කිරීම සඳහා;

අපනයනය සඳහා නිෂ්පාදන සැපයීම සඳහා;

පරිපාලනයේ වැඩ සහ කාර්යයන්හි උසස් තත්ත්වයේ කාර්ය සාධනය සඳහා;

ඇතැම් වර්ගවල වැඩ සඳහා;

සුදුසුකම් සහ වෘත්තීය විශිෂ්ටත්වය සඳහා.

ප්‍රසාද දීමනා වැටුපෙන් සැලකිය යුතු කොටසක් වන අතර සමහර විට මූලික එක ඉක්මවා යන ව්‍යවසායන් තිබේ. මෙම නඩුවේ පරිපාලනය වැටුප් අතිරේක කොටසක් මත ශ්රමය උත්තේජනය කිරීම මත රඳා පවතින බව පැහැදිලිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, "ප්රසාද දීමනා පිළිබඳ රෙගුලාසි", "ද්රව්ය දිරිගැන්වීම් පිළිබඳ රෙගුලාසි" යනාදිය වැනි ආයතනික ක්රියාවක් ඉතා වැදගත් වේ.

3. වන්දි- මේවා සේවක බලශක්ති පිරිවැය වැඩිවීම සඳහා වන්දි ගෙවන ගෙවීම් වේ:

රාත්රී වැඩ සඳහා;

දෙවන හා තෙවන මාරුවීම්වල වැඩ කිරීම සඳහා;

අතිකාල වැඩ සඳහා;

නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩ සඳහා;

සාමාන්ය තත්ත්වයෙන් බැහැර වන තත්ත්වයන් තුළ කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා;

වෘත්තීන් ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා;

ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සඳහා;

නව නිෂ්පාදන (නිෂ්පාදන) සංවර්ධනය කිරීමේ කාලය සඳහා;

ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා;

විදේශීය භාෂාවක් භාවිතා කිරීම සඳහා;

කුඩා සේවකයින් සංඛ්යාවක් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා;

4. සහතික- මේවා ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ නොකළ, නොපෙන්වන කාලය සඳහා ගෙවීම් වේ:

සේවා කාලය; කලාපීය දීමනා; විශේෂ දීමනා ආදිය.

වැටුප් පිළිබඳ ඉහත ගැටළු සියල්ලම, නිෂ්පාදනය සංවිධානය කිරීම සඳහා මෙම ප්රධාන ලීවරය, ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට ව්යවසායයට අයිතියක් ඇත.

P. වැටුප් සැකසීමේ මධ්යගත ක්රමය. මෙම ක්රමය රාජ්ය හෝ නාගරික අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ව්යවසායන් සහ ආයතනවල භාවිතා වේ. මෙම ආයතනවල සේවකයින් සඳහා, කාණ්ඩ 18 ක් ඇතුළත් තනි ගාස්තු කාලසටහනක් ස්ථාපිත කර ඇත (ETC) (වගුව 6.1).

වැටුප් තීරණය කරනු ලබන්නේ තීරුබදු සංගුණකය අවම ගාස්තු අනුපාතයකින් ගුණ කිරීමෙනි, එහි විශාලත්වය අවම වැටුප් ගාස්තු අනුපාතය වැඩි කිරීම සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් වරින් වර නිකුත් කරන ලද විශේෂ නියෝග මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. කම්කරුවන්ගේ සේවා සහ වෘත්තීන්හි තීරුබදු සහ සුදුසුකම් නාමාවලිය සහ කොටස් තුනකින් සමන්විත සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් නාමාවලිය මත පදනම්ව කාණ්ඩ තීරණය කරනු ලැබේ: 1 - කළමනාකරුවන්; 2 - විශේෂඥයින්; 3 - තාක්ෂණික කාර්ය සාධනය කරන්නන්.

සේවකයෙකුට සුදුසුකම් කාණ්ඩයක් පැවරීම සඳහා සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවට අවශ්‍ය මෙම නාමාවලි සමස්ත ජාතික ආර්ථිකය සඳහා මධ්‍යගත ආකාරයකින් සම්මත කර ඇති අතර, කෙසේ වෙතත්, ආර්ථිකයේ තනි අංශ සඳහා අනුරූප නාමාවලි පැවැත්ම බැහැර නොකරයි. අනෙක් අතට, ඔවුන්ගේ පදනම මත, විශේෂිත ව්යවසායක (ආයතනයේ) සේවකයින් සඳහා ආයතනික නාමාවලි සංවර්ධනය කළ හැකිය.

රාජ්ය අංශයේ සේවකයින් සඳහා, ප්රසාද දීමනා සහ අතිරේක ගෙවීම් මධ්යගතව ස්ථාපිත කර ඇත. කෙසේ වෙතත්, පවතින අරමුදල්වල සීමාවන් තුළ, රාජ්ය අයවැය ආයතන මෙන්ම වාණිජ ව්යවසායන් ද ඔවුන්ගේ ප්රමාණය වැඩි කළ හැකිය.

"අවම වැටුප" මධ්‍යගතව තීරණය කරනු ලබන අතර, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන ඕනෑම සේවකයෙකුගේ අවම සහතිකය නියෝජනය කරමින්, ඔවුන්ගේ හිමිකාරිත්වය නොසලකා සියලුම සංවිධානවලට අදාළ වේ.

වැටුප් ගෙවීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය. වැටුප් නිකුත් කෙරේ සේවකයින් අවම වශයෙන් මසකට දෙවරක්, ව්යවසාය එහි ගෙවීම සඳහා වෙනත් කොන්දේසි නියම කළ හැකි වුවද.

සාමාන්යයෙන් වැටුප් ගෙවනු ලැබේ කාර්යය ඉටු කරන ස්ථානයේ.

වගුව 6.1ඒකාබද්ධ ගාස්තු කාලසටහන

පවත්වයි වැටුප් වලින් සාමාන්ය රීතියක් ලෙස හැකි යසේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පමණි, සහ කැමැත්ත නොමැති විට - නීතියෙන් ස්ථාපිත නඩු වලදී,හෝ අධිකරණ තීන්දුවක් මගින්. මේ අනුව, සේවකයාගේ කැමැත්ත නොසලකා වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව පරිපාලනය පහත සඳහන් මුදල් රඳවා ගැනීමට බැඳී සිටී:

විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට බදු සහ දායක මුදල්;

දඩ මුදල් ඇතුළුව උසාවි තීරණ සහ අනෙකුත් බලාත්මක ලියකියවිලි ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා;

ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් සම්බන්ධයෙන් නිකුත් කරන ලද හෝ වැටුප් හේතුවෙන් නිකුත් කරන ලද වියදම් නොකළ අත්තිකාරම් මෙන්ම ගිණුම්කරණ දෝෂයක් හේතුවෙන් වැඩිපුර ගෙවන ලද මුදල් ආපසු ලබා දීම;

ලැබුණු නිවාඩුවේ වැඩ නොකළ දින සඳහා සේවකයෙකු ඔහුගේ වරදින් සේවයෙන් පහ කළ විට;

සේවකයාගේ නිෂ්පාදනයට සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට, හානියේ ප්රමාණය සේවකයාගේ මාසික ඉපැයීම් ඉක්මවා නොයන්නේ නම්.

රඳවා ගැනීමේ මුළු මුදල එක් එක් ගෙවීම සඳහා වැටුපෙන් 20% නොඉක්මවිය හැකි අතර, ක්‍රියාත්මක කිරීමේ රිට් කිහිපයක් යටතේ මුදල් එකතු කිරීමේදී - 50% (ළමා ආධාර එකතු කිරීමේදී, අපරාධයක් නිසා සිදුවන හානිය - 70% දක්වා).

සියලුම වැඩ කරන ජනතාව ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා වැටුප් ගෙවීමට කැමතියි. ඒ සඳහා වන වේතනය විවිධ ආකාරවලින් ගණනය කරනු ලබන අතර රැකියා වගකීම්, වැඩ සඳහා වැය කරන කාලය, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ පරිමාව අනුව තීරණය වේ.

ඔවුන් සඳහා, වැටුප් ප්‍රධාන ආදායම් මාර්ගය වන අතර දෛනික අවශ්‍යතා සපුරාලීමට සහ ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීමට සේවය කරයි. වැඩිදියුණු කළ ප්‍රතිඵල හරහා වැඩි වැටුප් ලැබීම ඔහුගේ අවශ්‍යතාවයයි.

සේවායෝජකයා සේවකයාගේ වැටුප් අවම කිරීමට උත්සාහ කරයි, මන්ද ඔහු ඒවා නිෂ්පාදන පිරිවැය ලෙස පමණක් සලකයි.

වැටුප් යනු කුමක්ද

ව්‍යවස්ථාව දිහා බැලුවොත් අපිට ඒක පේනවා වැටුප් යනු වැඩ සඳහා වැටුප් වේ, සේවකයාගේ නිපුණතා මට්ටමට සෘජුවම සම්බන්ධ වන අතර, ඔහු ඉටු කළ හැකි සංකීර්ණ කාර්යයන් සහ සේවා කොන්දේසි මොනවාද. දිරි දීමනා මෙන්ම විවිධ වන්දි ගෙවීම් ද මෙයට ඇතුළත් ය.

වැටුප් යනු කුමක්ද යන්න පිළිබඳ බොහෝ අර්ථකථන තිබේ. මෙය, ඕනෑම අවස්ථාවක, ශ්රමයේ මිල පිළිබඳ සංකල්පයට සමීපව සම්බන්ධ වූ සංකල්පයකි.

වචනයෙන් කියනවා නම්, සේවකයා විසින් නිර්මාණය කරන ලද භාණ්ඩයේ වටිනාකම ඔහුට වැටුප් ගෙවීම, සියලු නිෂ්පාදන පිරිවැය ආපසු ගෙවා ලාභයක් ලබා දිය යුතුය.

මූලධර්මය අනුව, කම්කරු සංග්රහය වැටුප් පිළිබඳ මූලික සංකල්ප පමණක් නියම කරයි. ඔබේ සමාගම තුළ අයදුම් කළ යුතු වැටුප් වර්ග සහ ආකෘති තීරණය කරනු ලබන්නේ එහි අධ්‍යක්ෂ සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරී විසින් පමණි.

වැටුප යනු සේවකයෙකුට ඔහුගේ කාර්යය සඳහා ලැබෙන මුදල් ත්‍යාගයයි

වැටුප් ආකෘති

තරමක් වෙනස් සංකල්ප දෙකක් ඇත - වැටුප් වර්ග සහ ආකාර. විශේෂ දෙකක් පමණක් තිබේ නම්, ප්‍රධාන ආකාර තවදුරටත් බෙදී ඇති බැවින් සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි ආකෘති ඇත.

වේතනය ප්‍රධාන ආකාර දෙකකින් විය හැක:

1. පලමු, ප්රධාන එක, කලින් තීරණය කරන ලද වැටුපක් මත පදනම්ව ගණනය කරන ලද ගෙවීමක් සඳහා සපයයි. ව්යවසාය සේවකයින් සඳහා වැටුප් නියම කරන තීරුබදු කාලසටහන් සකස් කර ඇත විවිධ වෘත්තීන්සහ කුසලතා මට්ටම්. එය මත පදනම්ව සහ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලය, අවසාන ගෙවීම ගණනය කරනු ලැබේ.
2. දෙවැනි, piecework, මිල ගණන් ඇත්තේ වෘත්තීන් සහ සුදුසුකම් අනුව නොව, වැඩ වර්ගය අනුව, ඒ සෑම එකක්ම නිශ්චිත පිරිවැයක් ඇත. සේවකයා හරියටම කළ දේ මත පදනම්ව, ඔහුගේ වේතනය ගණනය කරනු ලැබේ. මෙම වර්ගයේ වැටුප් වර්ග කිහිපයකට බෙදා ඇත.

කාල ආකෘතිය

මෙම ක්රමය ශ්රම ප්රමිතිකරණය අවශ්ය නොවන හෝ සරලව කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී භාවිතා වේ.

සේවකයෙකු ඉටු කළ යුතු තත්වයක් ගැන සිතන්න නිශ්චිත මුදලක්නිශ්චිත මුදලක් ලබා ගැනීම සඳහා නිෂ්පාදන.

මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහු ගුණාත්මක බව නොතකා, දී ඇති ප්රමාණය නිෂ්පාදනය කිරීමට උත්සාහ කරනු ඇත.

නමුත් නිෂ්පාදනයට ඉහළ නිරවද්‍යතාවයකින් යුත් නිෂ්පාදනයක් අවශ්‍ය නම් කුමක් කළ යුතුද? ප්‍රමාණයට වඩා ගුණාත්මක බව වැදගත් නම් ප්‍රමාණයට නොව කාලය සඳහා ගෙවීම උපකාර වනු ඇත්තේ මෙහිදීය.සේවකයාට ඉක්මන් නොවිය යුතු බව සහතික කිරීම අවශ්‍ය වේ, එවිට ගුණාත්මකභාවය පළමුව පැමිණේ.

කාලය මත පදනම් වූ වැටුප් වලදී, තීරනාත්මක සාධකය වන්නේ සේවකයාගේ වැටුප සැලකිල්ලට ගනිමින් වැඩ කරන කාලයයි

සේවකයෙකු සඳහා, කාලය මත පදනම් වූ ගෙවීම නිෂ්පාදන මට්ටමේ අඩුවීමක් නොතකා නිරන්තර ඉපැයීම් සහතික කරයි, නමුත් ඔහුගේ කාර්යයේ තීව්රතාවය හෝ නිෂ්පාදන ක්රියාවලියේ සහභාගීත්වයේ කොටස වැඩි කිරීමෙන් එය වැඩි කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා නොදේ. ව්යවසායයක් සඳහා, කාලය මත පදනම් වූ පෝරමය කම්කරුවන්ගේ නිමැවුම් වැඩි කිරීමට ඉඩ නොදේ, නමුත් නිෂ්පාදනයේ වැඩි වීමත් සමඟ වැටුප් ඉතිරිකිරීම් සහතික කෙරේ.

මෙම ක්‍රමයට සරල හා වාරික ආකාරවලට තමන්ගේම බෙදීමක් ද ඇත. මෙය මූලික වැටුපක් හෝ අතිරේක එකක් විය හැකිය:

1. සරල කාල පෝරමයප්‍රසාද දීමනා ගෙවීම සම්බන්ධ නොවේ, සේවකයා සඳහා වන මුදල නියත වන අතර ස්ථාපිත වැටුප හෝ ස්ථාපිත ගාස්තු අනුපාතය අනුව තීරණය වේ - පැයකට හෝ දිනපතා. මාසික වැටුපක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර සේවකයා මාසයේ සියලුම දින වැඩ කර ඇත්නම්, මාසික වැටුප ප්රමාණය වැටුපට අනුරූප වේ.
2. කාල වාරික ක්රමයමූලික ගෙවීමේ ප්රමාණයට ප්රසාද මුදල එකතු කරන බව සමන්විත වේ. ප්‍රසාද දීමනාවෙහි ප්‍රතිශතය මාසිකව ව්‍යවසාය කළමනාකරණය විසින් තීරණය කරනු ලබන අතර මාසය සඳහා ලැබෙන ලාභය මත රඳා පවතී. කෙසේ වෙතත්, මෙම ප්‍රතිශතය ස්ථාවර වන අවස්ථා ඇති අතර ප්‍රසාද මුදල වෙනස් වන්නේ මූලික ගෙවීමේ ප්‍රමාණය වෙනස් වී ඇත්නම් පමණි (නිදසුනක් ලෙස, සේවකයා විසින් ඔහුගේම වියදමින් ගත් දින හේතුවෙන්).

කෑල්ලක් ආකෘතිය

මෙම ක්‍රමය ව්‍යවසායක භාවිතා කරනුයේ නිශ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන ගණන ප්‍රථමයෙන් පැමිණි විටය.

මෙම ආකෘතියේ දී, වැඩ කිරීමේදී උසස් ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම භාවිතා කිරීමෙන් හෝ වැඩ කිරීමේ තීව්‍රතාවය වැඩි කිරීමෙන් ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමෙන් සේවකයාට තම වැටුප වැඩි කළ හැකිය.

කෑලි ගෙවීම් සමඟ, ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය, නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීම සඳහා, කම්කරුවන්ගේ නිෂ්පාදනය උත්තේජනය කළ හැකිය.

නමුත් එවැනි ක්රියාවන් නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මක භාවයට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි බව අප අමතක නොකළ යුතුය. කෑලි වැඩ ගෙවීම් වර්ග කිහිපයක් තිබේ:

1. කෙලින්ම.මෙම ගෙවීමේ ක්‍රමය එය කෑලි වැඩ තිබියදීත් තීරු ගාස්තු සඳහා සපයයි. කාරණය නම්, කෑලි වැඩ සමඟ වුවද, ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව සම්පූර්ණ කළ යුතු නිෂ්පාදන හෝ වැඩ නිශ්චිත සංඛ්‍යාවක් ඇත. මේ මත පදනම්ව, ගාස්තු අනුපාතය ගණනය කරනු ලැබේ. එබැවින්, පුද්ගලයෙකුට වැඩි හෝ අඩුවෙන් කළ හැකි නමුත්, නිරීක්ෂණවල ප්රතිඵලයක් ලෙස හඳුනාගත් සාමාන්ය දර්ශකය මත පදනම්ව ඔට්ටුව ගණනය කරනු ලැබේ.
2. වාරික.මෙම අවස්ථාවේදී, සෘජු ගෙවීමෙන් ප්රායෝගිකව වෙනසක් නොමැත. දෝෂ නොමැතිකම හෝ ද්රව්ය ඉතිරි කිරීම සඳහා සේවකයාට ගෙවිය හැකි නිශ්චිත මුදලක් මෙයට එකතු වේ. වැඩ සම්මත පරිමාව සැලකිය යුතු ලෙස ඉක්මවා යාම සඳහා බෝනස් ද ඇත.
3. ප්‍රගතිශීලී.මෙම ගෙවීම් ක්රමයට එහිම වාසි ඇත. අප දන්නා පරිදි, කෑලි වැඩ සමඟ, සම්මතයන් තවමත් පවතී. සේවකයා ඉටු කිරීමට බැඳී සිටින දේ. ඔහු සම්මතයට වඩා වැඩි යමක් කරන්නේ නම්, ඔහුට සාමාන්‍ය ගාස්තුවට අමතර මුදලක් ගෙවනු ලැබේ. එබැවින්, ප්‍රගතිශීලී පෝරමය සමඟ, සම්මතයට වඩා ඉහළින් සාදන ලද සෑම පසු නිෂ්පාදනයක් සඳහාම, ගෙවීම වැඩි වේ.
4. වක්ර.මෙම ක්‍රමය යන්ත්‍ර, ඇසුරුම් නිෂ්පාදන නිෂ්පාදන ආදිය සකසන සහායක සේවකයින් සඳහා අදහස් කෙරේ. එය පැහැදිලි කිරීම සඳහා, අපි උදාහරණයක් සමඟ පැහැදිලි කරමු. යන්ත්‍ර ක්‍රියාකරුගේ වේතනය රඳා පවතින්නේ ප්‍රධාන සේවකයා එය මත කොපමණ නිෂ්පාදන සෑදුවාද යන්න මතය. මේ අනුව, සහායක සේවකයා ප්රධාන එක මත කෙලින්ම රඳා පවතී. දෙවැන්නා සම්මතයට වඩා වැඩි කාර්යයක් කර ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා ගන්නේ නම්, පළමු තැනැත්තාට ද එය ලැබෙනු ඇත.
5. Chord.සේවක කණ්ඩායමකට කලින් තීරණය කරන ලද වැඩ ප්‍රමාණයක් සහ එය අවසන් කිරීම සඳහා කලින් එකඟ වූ කාලසීමාවන් සඳහා ගෙවන විට, ස්වර පද්ධතිය භාවිතා කිරීම වඩා හොඳය. කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර ඉපැයීම් බෙදා හැරීම එක් එක් පුද්ගලයා වැඩ කරන කාලය මත කෙලින්ම රඳා පවතී.
6. සාමූහික.මෙම අවස්ථාවේ දී, සෑම දෙයක්ම එක් පුද්ගලයෙකු මත පමණක් නොව සමස්ත කණ්ඩායමේ කාර්යය මත රඳා පවතී. කාර්යය බළකායට නිකුත් කරනු ලබන අතර, එය සම්පූර්ණ කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්රමය ද දුෂ්කරතා ඇත. එක් එක් පුද්ගලයා පොදු අරමුණ සඳහා කොපමණ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරනවාද යන්න සැලකිල්ලට ගැනීම තරමක් අපහසුය. සියල්ලට පසු, ගෙවිය යුතු මුදල් ප්රමාණය මුළු කණ්ඩායමටම ගෙවනු ලබන අතර එය බෙදා හැරීම අවශ්ය වේ.

කෑලි වැටුප් නිෂ්පාදන පරිමාව මත කෙලින්ම රඳා පවතී

වැටුප් වර්ග

වැටුප් වර්ග මොනවාද? සේවකයාට අවසානයේ ලැබෙන මුදල කොපමණද? කම්කරු සංග්රහයට අනුව වැටුප් වර්ග දෙකක් තිබේ.

වැටුප ප්රධාන සහ අතිරේක එකක් ඇත.ඔවුන්ගෙන් පළමුවැන්න ඕනෑම අවස්ථාවක ගෙවනු ලැබේ, නමුත් දෙවැන්න විකල්ප වේ.

පළමු වර්ගයට ඇතුළත් වන්නේ:

• සැබෑ වැඩ කාලය සඳහා සේවකයාට ගෙවනු ලබන එම මුදල හෝ, කෑලි වැඩ ගෙවීමේදී, වැඩ ගණන සඳහා. මෙයට මූලික ගාස්තු අනුපාත පමණක් නොව, බෝනස් ද ඇතුළත් වේ;
• පුද්ගලයෙකු අතිකාල හෝ රාත්‍රියේ වැඩ කළේ නම්, ඔහුගේ සේවා කොන්දේසි නීතියෙන් ස්ථාපිත සාමාන්‍ය ඒවාට වඩා වෙනස් නම් ගෙවනු ලබන මුදල;
• කෑලි අනුපාත පදනම මත වැඩ කරන සේවකයෙකු විසින් ලැබුණු මුදල්, නමුත් ව්යවසායයේ වරද හේතුවෙන් නිෂ්ක්රීයව සිටීමට බල කෙරෙයි.

අමතර වැටුප් යනු නීතියෙන් සපයනු ලබන විශේෂ ගෙවීම් වන අතර, ඒ අනුව සමාගම් සේවකයින්ට මූලික මුදලට අමතරව අමතර වේතනයක් ලැබේ. මෙයට නිවාඩුව සඳහා ගෙවීම, දොට්ට දැමීම්වලදී ප්‍රතිලාභ ගෙවීම, ළදරුවෙකු අතේ තබාගෙන වැඩට ගිය කාන්තාවන්ට ගෙවීම යනාදිය ඇතුළත් විය හැකිය.

මූලාශ්රය: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

නිසැකවම, සෑම සේවකයෙකුම ඔහුගේ වැටුප ඔහුගේ අවශ්යතා සපුරාලීමට කැමති වනු ඇත, ඔහුගේ පවුලට අවශ්ය සියල්ල සැපයීමට වැටුප.

වැටුප් නියම කිරීමේදී, සේවායෝජකයා නිෂ්පාදන පිරිවැය, කර්මාන්තයේ පවතින වැටුප් මට්ටම සැලකිල්ලට ගනී, එසේම ලාභයක් අපේක්ෂා කරයි.

එබැවින්, වැටුප් ක්ෂේත්‍රය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ අවශ්‍යතා ගැටුමකට පැමිණේද? වැටුප් යනු කුමක්ද? වැටුප් ගණනය කරන්නේ කෙසේද? සෑම සේවකයෙකුම එවැනි සංකල්පවල අර්ථය සම්පූර්ණයෙන්ම තේරුම් නොගනී. මෙම ගැටළු එකට සොයා බැලීමට අපි ඔබට ආරාධනා කරන්නෙමු.

වැටුප් හෝ වැටුප්

"වැටුප්" සහ "වැටුප්" යන සංකල්ප සම්පූර්ණයෙන්ම සමාන වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ, මෙම අර්ථයන් දෙකම භාවිතා කරනු ලැබේ, ඇත්ත වශයෙන්ම ඒවා අතර කිසිදු වෙනසක් සිදු නොකර, ඇතැම් ප්රකාශනවල euphony මූලධර්මය මගින් පමණක් මෙහෙයවනු ලැබේ.

මුලදී, කම්කරු නීති සම්පාදනය පහත සඳහන් සංකල්ප අතර වෙනස හඳුනා ගත්තේය: කම්කරු සබඳතා පද්ධතියක් ලෙස වේතනය සහ ද්‍රව්‍යමය වේතනය ලෙස වැටුප්. කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වත්මන් සංස්කරණයේ එවැනි වෙනසක් ඉවත් කර ඇත.

නිර්වචනය අනුව, වැටුප් (වැටුප්) යනු වැඩ සඳහා ද්රව්යමය (මුදල්) වේතනය, සේවකයාගේ සුදුසුකම්, පරිමාව, ගුණාත්මකභාවය සහ සංකීර්ණත්වය, දිරි දීමනා ඇතුළුව, දුෂ්කර වැඩ සඳහා සේවකයින්ට සහතික සහ වන්දි කොන්දේසි. "වැටුප්" සහ "වැටුප්" යන සංකල්ප අවම වැටුප (අවම වැටුප) යන සංකල්පයට සමීපව සම්බන්ධ වේ.

වැටුප් ලේඛනය

වැටුප්, නිවාඩු වැටුප්, බෝනස් සහ වෙනත් ගෙවීම් වේවා, ඕනෑම උපචිතයක් දේශීය රෙගුලාසි මත සිදු කෙරේ.

වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ වැටුප්, තීරුබදු අනුපාත අනුව, සේවා කොන්දේසි, රාත්‍රී වැඩ, අතිකාල, කෑලි වැඩ ගාස්තු, ගෙවීම සඳහා අපගමනය සඳහා අමතර ගෙවීම් සැලකිල්ලට ගනිමින්. බලහත්කාරයෙන් අක්රිය වීමසේවායෝජකයාගේ වරද සහ ඒ හා සමාන නිසා.

අමතර ගෙවීමක් යනු වැඩ නොකළ කාලය සඳහා ගෙවීමයි, එනම්: කිරි දෙන මව්වරුන් සඳහා අතිරේක විවේක, රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීම, නිවාඩු, මෙන්ම සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ආබාධිතභාවය සම්බන්ධ ප්රතිලාභ.

එක් එක් සේවකයාගේ වේතනය සේවායෝජකයාගේ නියෝගවල සටහන් කළ යුතුය.

ක්රියා පටිපාටිය සහ ගෙවීමේ නියමයන්

සේවා යෝජකයා ඔහුගේ සෑම සේවකයෙකුටම වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳව ලිඛිතව දැනුම් දෙයි, ඔහුට උපචිත වැටුප් ප්‍රමාණය, එහි සංරචක, අඩු කිරීම් ප්‍රමාණය සහ ලැබිය යුතු මුදල ඇතුළුව.

වැටුප් ගෙවීම සිදු කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන ස්ථානයේ හෝ අරමුදල් මාරු කිරීමෙනි බැංකු කාඩ්සේවකයා.

සාමූහික හෝ තනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ගෙවීම් කොන්දේසි ස්ථාපිත කර ඇත.

අවම වශයෙන් මසකට දෙවරක්වත් සේවකයාට ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ. ගෙවීම සඳහා නිශ්චිතව දක්වා ඇති දිනය සති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනයක නම්, පෙර වැඩ කරන දිනයේ ගෙවීම සිදු කෙරේ.

වැටුප් ආකෘතිය

වේතන ආකාර කිහිපයක් තිබේ: කෑලි වැඩ සහ කාලය මත පදනම් වේ.

Piecework යනු භාණ්ඩයේ ගුණාත්මකභාවය සහ සේවා කොන්දේසිවල සංකීර්ණත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් යම් කාල සීමාවක් තුළ නිපදවන නිෂ්පාදන ඒකක ගණනින් ගෙවීම් ගණනය කරනු ලබන වැටුපකි.

කෑලි වැඩ වැටුප් වර්ග ඇතුළත් වේ:

• සෘජු කෑලි වැඩ - සේවකයාගේ සුදුසුකම් සැලකිල්ලට ගනිමින් ස්ථාවර මිල ගණන් මත පදනම්ව නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන සංඛ්යාව, ඉටු කරන ලද කාර්යයන් මත සෘජුවම රඳා පවතින වැටුප්;
• piecework-bonus - නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් ඉක්මවා යාම සඳහා බෝනස් උපචිත සඳහා සපයයි;
• කෑලි වැඩ-ප්‍රගතිශීලී - සම්මතයන් තුළ නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන සඳහා ස්ථාපිත මිල ගණන් යටතේ ගෙවීම සහ සම්මතය ඉක්මවන නිෂ්පාදන ප්‍රගතිශීලී පරිමාණයකට අනුව මිල ගණන් යටතේ ගෙවනු ලැබේ, නමුත් අනුපාතය මෙන් දෙගුණයකට වඩා වැඩි නොවේ;
• chordal - ඒවා නිම කිරීම සඳහා නිශ්චිත කාල සීමාවක් පෙන්නුම් කරන විවිධ කෘතිවල පරිමාව තක්සේරු කිරීම සඳහා සපයයි;
• වක්‍ර කෑලි වැඩ - සේවා උපකරණ සහ සේවා ස්ථානවල ශ්‍රම ඵලදායිතාව වැඩි දියුණු කිරීමට භාවිතා කරයි. ප්රධාන සේවකයා විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද භාණ්ඩය මත පදනම්ව කාර්යය ගෙවනු ලැබේ.

කාලය මත පදනම් වූ - වැටුප් ගෙවීමේ ආකාරය සැලකිල්ලට ගනිමින් වැඩ කරන කාලය මත රඳා පවතී සේවා කොන්දේසිසහ සේවක සුදුසුකම්.

මෙම ගෙවීමේ ආකාරය සමඟ, සේවකයාට කාල-ප්‍රමිතිගත කාර්යයන් පවරා ඇත. සරල කාල පාදක ගෙවීම් වර්ග සහ කාලය මත පදනම් වූ ප්‍රසාද වර්ග තිබේ:

• සරල කාලය මත පදනම් වූ - ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ප්රමාණය නොසලකා වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම;
• කාලය මත පදනම් වූ - ප්‍රසාද දීමනාව - සිදු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සඳහා ප්‍රසාද දීමනා සමඟ අනුපාතයකින් වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම.

සැලසුම් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයින්ගේ ද්රව්යමය උනන්දුව සහතික කිරීම සඳහා, ප්රසාද පද්ධති භාවිතා කරනු ලැබේ: වැඩ ප්රතිඵල සහ වෙනත් ආකාරයේ ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් මත පදනම් වූ වේතනය (ප්රසාද).

වැටුප් හා වැටුප් ගෙවීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීම

නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවීමට අපොහොසත් වුවහොත්, සේවායෝජකයා ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව වගකීමට යටත් වේ.

ගෙවීමේ ප්රමාද කාලය දින 15 කට වඩා වැඩි නම්, සේවකයාට ණය ගෙවන තෙක් වැඩ නතර කිරීමට අයිතිය තිබේ නම්, සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට වග බලා ගන්න.

හමුදා කාල සීමාව තුළ හෝ වැඩ නතර කිරීමට අවසර නැත හදිසි තත්ත්වය, මිලිටරි සහ පැරාමිලිටරි ආකෘතීන් තුළ, සිවිල් සේවකයින්, ශ්රම කාර්යය ජනගහනයේ ජීවිතය සහතික කිරීම මෙන්ම අන්තරායකර කර්මාන්තවලට සේවය කිරීම සම්බන්ධ කම්කරුවන්.

වැඩ නැවැත්වීමකදී, සේවකයාට සේවා ස්ථානයේ නොසිටීමට අයිතියක් ඇති අතර වැටුප් ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ සූදානම පිළිබඳ දැනුම්දීම ලැබීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව ස්ථාපිත වැඩ කරන වේලාවට ආපසු යාමට බැඳී සිටී.

ප්‍රමාද වූ සෑම දිනකම, සේවායෝජකයා මුදල් වන්දි ගෙවීමට සහ සේවකයාට සිදුවන සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.

පහත සඳහන් හිමිකම් උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කිරීමෙන් වැටුප් ලබා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට සේවකයින්ට අයිතියක් ඇත:

වැටුප් අයකර ගැනීම සඳහා හිමිකම් පෑම

ප්රමාද වූ ගෙවීම් සඳහා මුදල් වන්දි අයකර ගැනීම සඳහා හිමිකම් ප්රකාශය

වැටුප් සුචිගත කිරීම සඳහා හිමිකම් ප්රකාශය

වෙන් කිරීමේ වැටුප් අයකර ගැනීම සඳහා හිමිකම් ප්රකාශය

සේවායෝජකයාගෙන් සදාචාරාත්මක හානි සඳහා හිමිකම් ප්රකාශය

මූලාශ්රය: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

වැටුප සහ එහි ගණනය කිරීමේ මූලික මූලධර්ම මොනවාද?

අවම වැටුපක් ලබා ගැනීමේ අයිතිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාව මගින් සහතික කර ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, වැටුප් මසකට දෙවරක් ගෙවනු ලැබේ; ගෙවීම් ක්රියා පටිපාටිය සහ ගණනය කිරීම් සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ යුතුය.

කාර්යයන්

ඒවායින් සමහරක් ඉපැයීම් මට්ටම වෙනස් කිරීමටත්, අනෙක් ඒවා සමාන කිරීමටත් හේතු වේ.

ප්රධාන කාර්යයන් වන්නේ:

• ප්රතිනිෂ්පාදන කාර්යය. නිෂ්පාදනය සඳහා වැය කරන ශ්රමය සඳහා කම්කරුවන්ට වන්දි ලබා දේ. මෙහිදී ක්රියාත්මක කිරීමේ වැදගත්ම සලකුණ වන්නේ වැටුප් ප්රමාණය;
• උත්තේජක හෝ අභිප්රේරණ කාර්යය. නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීම සඳහා කම්කරුවන්ගේ උනන්දුව වැඩි කිරීම, ඔවුන්ගේ ශ්රම දායකත්වය වැඩි කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ උනන්දුව යොමු කිරීම සහ, ඒ අනුව, ලැබුණු ආදායම් මට්ටම;
• සමාජ කාර්යය. සමාජ සාධාරණත්වය පිළිබඳ මූලධර්මය ක්රියාත්මක කිරීමට උපකාරී වේ;
• ගිණුම්කරණය සහ නිෂ්පාදන කාර්යය. මිලකරණ ක්‍රියාවලියේ ශ්‍රම සහභාගීත්වයේ මට්ටම සහ සමස්ත නිෂ්පාදන පිරිවැයෙහි එහි කොටස සංලක්ෂිත කිරීමේ හැකියාව;
• නියාමන කාර්යය. එය ශ්‍රම වෙළඳපොලේ සැපයුම සහ ඉල්ලුම අතර සම්බන්ධතාවය නියාමනය කරන අතර රැකියා මට්ටම සාදයි.

වර්ග

වැටුප් ප්රධාන වර්ග දෙකකට බෙදා ඇත:

1. ප්රධාන. වැඩ කරන කාලය සඳහා වේතනය, කාර්යයේ ප්‍රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය සැලකිල්ලට ගනිමින්, අමතර ගෙවීම් (රාත්‍රී මුර සහ අතිකාල) සහ අක්‍රීය කාලය සඳහා ගෙවීම් ඇතුළත් වේ. ගාස්තු අනුපාතය, වැටුප්, බෝනස්, කෑලි ගාස්තු අනුව ගෙවනු ලැබේ.
2. අතිරේක. වැඩ නොකළ කාලය (සාමාන්‍ය ඉපැයීම් පවත්වා ගෙන යන කාල සීමාවන්) සඳහා නීතියෙන් සපයනු ලබන සියලුම ගෙවීම් ඇතුළත් වේ: සහතික කළ වාර්ෂික නිවාඩු ගෙවීම, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ප්‍රතිලාභ ගෙවීම යනාදිය.

ගෙවීම් ප්රමාණය සහ ආකාරය

වැටුප් ප්රමාණය ව්යවසායයේ පිළිගත් ගෙවීම් ආකාරය මත රඳා පවතී. ඒවායින් දෙකක් තිබිය හැකිය:

කෑලි වැඩ

වැටුප් ප්රමාණය රඳා පවතින්නේ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ පරිමාව මතය. බෙදා ඇත:

• සෘජු, නිෂ්පාදනයට සමානුපාතික;
• piecework-bonus, අමතර බෝනස් ගෙවීමක් සමඟ;
• කෑලි වැඩ-ප්රගතිශීලී, කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා මිල ගණන් සම්මතය තුළ ඇති විට එකක්, සම්මතයට වඩා ඉහළින් - අනෙකුත්;
• සාමූහික කෑලි වැඩ, නිමැවුම් ප්රමාණය තනි තනිව ගණනය කළ නොහැකි නම් ස්ථාපිත කර ඇත.

කෑලි ගෙවීම ව්‍යවසායයට කම්කරුවන්ගේ වැඩ උත්තේජනය කිරීමට සහ නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීමට ඉඩ සලසයි, නමුත් එහි වර්ධනයත් සමඟ ගුණාත්මකභාවය අඩු විය හැකිය.

කාලය මත පදනම් වූ

ඉපැයීම් අනුපාතය (පැයට, දෛනික, මාසික) සහ වැඩ කරන කාලය මත කෙලින්ම රඳා පවතී.

බෙදා ඇත:

• සරල, වැඩ කරන කාලය අනුව අනුපාතය ගුණ කරනු ලැබේ;
• කාලය මත පදනම් වූ ප්‍රසාද දීමනාව, ප්‍රසාද දීමනාවක් ආකාරයෙන් අනුපාතයේ ප්‍රතිශතයක් සරල එකට එකතු කළ විට.

ව්‍යවසායයක් සඳහා, කාලය මත පදනම් වූ වේතන ආකෘතියේ වාසිය වන්නේ නිෂ්පාදනය වැඩි වන විට පිරිවැය එලෙසම පවතින බවයි. අවාසිය එයයි ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට සේවකයන්ට දිරිගැන්වීමක් නැත.

උතුරු ඇමෙරිකාව

ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ, වැටුප් ඉහළ ($3,263) වන අතර ප්‍රාන්තයෙන් ප්‍රාන්තයට විශාල වශයෙන් වෙනස් වේ.

CIS රටවල්

මූලාශ්‍රය: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

වැඩ සඳහා වේතනය

වැටුප් යනු රැකියා විස්තරයක නිශ්චිතව දක්වා ඇති හෝ වාචිකව විස්තර කර ඇති නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයෙකුගෙන් සේවකයෙකුට ලැබෙන මුදලයි.

පහත දැක්වෙන වැටුප් වර්ග වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

- ප්රධාන. ව්යවසායයේ ගෙවීම් ආකාරය අනුව මෙය අනිවාර්ය, පූර්ව එකඟ වූ ගෙවීමකි: වැටුප්, කෑලි අනුපාතය හෝ තීරුබදු අනුපාතය. සේවා කාලය, බෝනස්, අතිකාල වැඩ ආදිය සඳහා අමතර ගෙවීම් ද මූලික වැටුපට ඇතුළත් වේ.

- අතිරේක. මෙය සම්මතයට ඉහළින් වැඩ කිරීම, සාර්ථකත්වය සඳහා දිරිගැන්වීම, සේවා කොන්දේසි, වෙන් කිරීමේ වැටුප් යනාදිය සඳහා වන ත්‍යාගයකි. මෙම ගෙවීම් විකල්ප වන අතර සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කෙරේ.

සේවායෝජකයා විසින් භාවිතා කරන ගෙවීම් පද්ධතිය මත පදනම්ව, සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති අතර, එහි වගන්ති කිසිවක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තියට පටහැනි නොවිය යුතුය.

සියලුම අමතර ගෙවීම්: අතිරේක ගෙවීම්, දීමනා, බෝනස් මෙන්ම, වැඩ කටයුතු සිදු කරනු ලබන කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතු බව සඳහන් කිරීම වටී.

තව එකක් වැදගත් කරුණක්වැටුප් ගෙවන වාර ගණන වේ. එය අවම වශයෙන් මසකට දෙවරක් විය යුතුය; මෙම සම්මතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වගන්තියේ නියම කර ඇත.

එක් එක් ව්යවසායයේ සහ සෑම සංවිධානයකම ගෙවීම් දින අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල තීරණය කර වාර්තා කළ යුතුය.

ගෙවීම් දිනය සති අන්තයේ වැටේ නම්, ගෙවීමට පෙර දින ගෙවිය යුතුය. නිවාඩු වැටුප සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, සේවකයා නිවාඩුවට ගිය දින සිට දින තුනක් ඇතුළත එය ගෙවිය යුතුය.

නිවාඩු වැටුප් නියමිත වේලාවට නොගෙවන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 124 වන වගන්තියට අනුව, සේවකයාට තම නිවාඩුව වෙනත් වේලාවකට කල් දැමීමට අයිතියක් ඇත.

පූර්ණ කාලීනව සේවය කරන (සම්මතය සපුරා ඇති) සේවකයෙකුට උපචිත මුදල සම්බන්ධයෙන්, ඔවුන් නීතියෙන් ස්ථාපිත අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. සෑම ව්යවසායයකටම තමන්ගේම අවම වැටුප හඳුන්වා දීමට අයිතියක් ඇත (නිල වශයෙන් තීරණය කරන ලද මුදලට වඩා අඩු නොවේ).

අවම වැටුප යනු නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති ආර්ථික වශයෙන් යුක්ති සහගත මුදලකි, සේවා යෝජකයන්ට තම යටත් නිලධාරීන්ට ගෙවීමට අයිතියක් නොමැති ප්‍රමාණයට වඩා අඩුය.

රාජ්ය අංශය සඳහා, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුගේ අනුපාතය අවම වැටුප් ප්රමාණයට සමාන වේ.

උද්ධමනය වැඩිවීම, පාරිභෝගික කූඩයේ සංශෝධන, දළ ජාතික නිෂ්පාදිතයේ වෙනස්කම් සහ අනෙකුත් සාධක සමඟ අවම වැටුප වෙනස් වේ.

බොහෝ සමාජ ගෙවීම් මෙම දර්ශකයේ විශාලත්වය මත රඳා පවතී. මෙම මුදල පද්ධතිය සඳහා පදනම බව අපට පැවසිය හැකිය රාජ්ය ප්රතිපාදනආදායම් ප්රදේශයේ පුරවැසියන් සඳහා සමාජ ඇපකර.

ආර්ථික විද්‍යාව තුළ සැබෑ වැටුප්, නාමික වැටුප් වැනි සංකල්ප ඇත.

නාමික ලෙස, එය යම් කාල සීමාවක් තුළ සේවායෝජකයාගෙන් ලැබුණු මුදල් ප්රමාණය නියෝජනය කරයි.

වැටුප් වැඩිවීමක් සෑම විටම ඔහුගේ ගෙවීමේ හැකියාවේ දියුණුවක් පෙන්නුම් නොකරන බැවින් මෙම දර්ශකය කම්කරුවෙකුගේ සැබෑ ජීවන තත්ත්වය පිළිබිඹු කළ නොහැක.

ලැබෙන මුදලට කොපමණ සේවා හෝ භාණ්ඩ මිලදී ගත හැකිද යන්න සැබෑ වැටුප පෙන්නුම් කරන අතරතුර.

ප්රතිඵලයක් වශයෙන් දර්ශකය පුද්ගලයෙකුගේ ගෙවීමේ හැකියාව පිළිබඳ සැබෑ චිත්රය පිළිබිඹු කරයි.

රටේ සාධාරණ වැටුපක් තිබේ නම් සැබෑ සහ නාමික වැටුප්වල වර්ධනයේ ගතිකත්වය හාත්පසින්ම වෙනස් විය හැක. ඉහළ මට්ටමේඋද්ධමනය.

වෙළඳපල ආර්ථිකයක් තුළ, ව්‍යවසායයකට ස්වාධීනව වැටුප් ක්‍රමය සහ ආකාරය, වැඩ සහ විවේක කාලය, එහි සේවකයින් සඳහා දිරිගැන්වීමේ ක්‍රම සහ ක්‍රම ස්වාධීනව තෝරා ගැනීමට අයිතියක් ඇත. ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ ගෙවීම් සහ සේවා කොන්දේසි ක්ෂේත්රයේ රාජ්යයේ මූලික ඇපකරයන් සේවා යෝජකයන් විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු බවයි.

මූලාශ්රය: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

වැටුප් යනු කුමක්ද? - සේවකයාට මුදල් ගෙවීම

ආර්ථික න්‍යාය තුළ, පුළුල් අර්ථයකින්, වැටුප් යනු සේවකයෙකුට ඔහුගේ වැඩ සඳහා වන්දි වශයෙන් ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම් වේ. විවිධ මූලාශ්රවැටුප් යනු කුමක්ද යන්න පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීමට එකඟ නොවේ.

සේවකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය සඳහා වැය කරන ලද ශ්රම සම්පත්වල මිල මෙයයි. සේවා යෝජකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, මේවා නිෂ්පාදන පිරිවැය සහ නිෂ්පාදන අලෙවිය, සේවකයින්ට ගෙවීමට භාවිතා කරයි.

නමුත් වැටුප්වලට ඇතුළත් කර ඇති දේ දැන ගැනීම සමානව වැදගත් වන අතර අද මෙය වැඩ කරන කාලය සඳහා ගෙවීම (වැටුප්, තීරුබදු අනුපාත, අමතර ගෙවීම් සහ දීමනා), වැඩ නොකළ කාලය සඳහා ගෙවීම (නිවාඩු වැටුප්, තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ) සහ එක් වරක් වේ. ගෙවීම් (බෝනස්, නිවාඩු සඳහා ආධාර, වාර්ෂික වේතනය).

එහි කර්තව්යයන් අනුව, වැටුප් පුද්ගලයෙකු වැඩ කිරීමට පෙළඹවිය යුතුය, සේවකයාගේ සහ ඔහුගේ පවුලේ අයගේ ද්රව්යමය අවශ්යතා සඳහා සැපයීම, වෘත්තීය හා සංස්කෘතික මට්ටමක් සහතික කිරීම සහ වැඩි ශ්රම ක්රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම. එය තත්ත්වය සැපයිය යුතුය, ඉල්ලුම සහ ශ්‍රම සැපයුම අතර සම්බන්ධතාවය නියාමනය කළ යුතුය, සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, සමස්ත නිෂ්පාදන පිරිවැයට සේවකයා සහභාගී වන ප්‍රමාණය තීරණය කළ යුතුය.

වැටුප් වර්ග

වැටුප් සිදුවේ

• කාලය මත පදනම් වූ (සහතික වූ මාසික වැටුප),
• කෑලි වැඩ (ඉපැයීම් කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ කාර්යයේ තීව්‍රතාවය මත).

එහෙත් වැටුප් සේවකයාගේ අවශ්යතා සපුරාලන ආකාරය තක්සේරු කිරීම සඳහා, නාමික සහ සැබෑ වැටුප් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම ද අවශ්ය වේ.

• නාමික වැටුප යනු සේවකයෙකුට වැඩ කරන පැය ගණනක් හෝ නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන සඳහා නිශ්චිත කාලයක් තුළ ගෙවනු ලබන මුදලයි.
• සැබෑ වැටුප් යනු පරිමාවයි ද්රව්යමය භාණ්ඩ, බදු සහ අනිවාර්ය දායක මුදල් ගෙවීමෙන් පසු නාමික වැටුපෙන් ඉතිරි වන මුදල් ප්‍රමාණය සමඟ සේවකයෙකුට මිලදී ගත හැකි භාණ්ඩ හා සේවා.

වැටුප රඳා පවතින්නේ කුමක් ද? පළමුවෙන්ම, එය වෙළඳපොලේ සැපයුම සහ ඉල්ලුම මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, මෑතකදී කීර්තිමත් සහ ඉහළ වැටුප් ලබන ආර්ථික විද්‍යා ist යෙකුගේ වෘත්තියට නවක විශේෂඥයින්ගේ අතිරික්තය හේතුවෙන් එහි තත්වය අහිමි විය.

පුදුමයට කරුණක් නම්, වයස වැටුප් මට්ටමට බලපායි.

ශිෂ්‍යයන් සහ විශ්ව විද්‍යාල උපාධිධාරීන් මෙන්ම විශ්‍රාමිකයින් වැඩි වැටුප් සඳහා වන ඉල්ලීම් ආරක්ෂා කිරීමට ඇති ඉඩකඩ අඩු වන අතර වයස අවුරුදු 24 සිට 45 දක්වා පුද්ගලයින් වැඩි වැටුප් කෙරෙහි වැඩි උනන්දුවක් දක්වයි.

වැටුප් මට්ටම වෘත්තීය සමිති සහ නීති මගින් බලපෑම් කළ හැකි නමුත් තවමත් ප්රධාන සාධකය වන්නේ සුදුසුකම් සහ ක්රියාකාරී වේ. ජීවන තත්ත්වයසේවකයා තමා, ඔහුගේ පුද්ගලික දායකත්වයසහ පවරා ඇති කාර්යය සඳහා වගකීම් මට්ටම.

ඔබ කොපමණ මුදලක් උපයනවාද?

රැකියාවක් සොයන විට, බොහෝ අය සාමාන්ය වැටුප වැනි එවැනි සාධකයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරති.

මෙය ආර්ථික දර්ශකයක් වන අතර, ජාතික ආර්ථිකයේ ව්යවසායක, සංවිධානයක හෝ අංශයක සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාවෙන් උපචිත වැටුප් ප්රමාණය බෙදීම මගින් තීරණය වේ.

නමුත් එය සමස්තයක් ලෙස කර්මාන්තය පිළිබඳ නොපැහැදිලි අදහසක් පමණක් ලබා දෙයි.

වැටුප් ප්‍රමාණය ප්‍රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කිරීම සඳහා, ඔබ වැටුප් අනුපාතය වැනි පරාමිතියක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය - මෙය යම් කාලයක් සඳහා ශ්‍රමය භාවිතා කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා ගෙවන මිල වේ. කම්කරු සංග්රහයේ දී, වැටුප් අනුපාතය තීරණය කරනු ලබන්නේ ප්රසාද දීමනා සහ වන්දි ගෙවීමෙන් තොරව සහ ආදායම් බදු සහ ජාතික රක්ෂණ දායක මුදල් රඳවා ගැනීමට පෙරය.

මූලාශ්රය: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

කුමන ආකාරයේ වැටුප් සහ වැටුප් ආකාර තිබේද?

වැටුප් වර්ග සහ වැටුප් ආකාර- මෙම සංකල්පවලින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද, ඒවායේ වෙනස කුමක්ද? ගැන වැටුප් වර්ග, එය උපචිත කළ හැකි ආකෘති සහ සේවකයෙකුට මේ ආකාරයේ කාරණාවලදී ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගත හැකි ආකාරය ගැන අපි මෙම ලිපියෙන් කතා කරමු.

වැටුප් සහ ඒවායේ වර්ග ගැන

වැටුප් ආකෘති

වැනි සංකල්ප වැටුප් වර්ග සහ ආකෘති, බොහෝ දෙනෙකුට හුරුපුරුදු ය, නමුත් ඔවුන් අතර ඇති වෙනස්කම් මොනවාදැයි සෑම දෙනාම තේරුම් නොගනිති. අපි සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරමු.

වැටුප් සහ ඒවායේ වර්ග ගැන

ලොව පුරා මෙන්ම අපේ රටේ ද වැටුප් වැඩ කරන ජනතාව සඳහා මූල්‍ය ආධාරයේ ප්‍රධාන මාධ්‍ය වේ. මෙම පදයෙන් තේරුම් ගත යුත්තේ කුමක්ද?

මේවා වැඩ කරන පුරවැසියන් සඳහා වන ගෙවීම්, එවැනි දර්ශක සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කරනු ලැබේ:

• ඔවුන් වැඩ කළ කාලය;
• සිදු කරන ලද කාර්යයේ පරිමාව සහ ගුණාත්මකභාවය;
• අතිකාල සහ රාත්රී වැඩ කරන වේලාවන්;
• අක්‍රිය වීම ඔවුන්ගේ වරදක් නොවේ.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136, සේවකයින්ට අවම වශයෙන් මසකට 2 වතාවක් වැටුප් ගෙවිය යුතුය.

මෙම නඩුවේදී, එහි ගෙවීම සිදු කරන දින රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ සේවා යෝජකයාගේ අනෙකුත් අභ්යන්තර දේශීය රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

සමහර කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා, නීතිය හෝ කොන්ත්රාත්තුව වැටුප් ගෙවීම සඳහා විශේෂ කාල සීමාවක් ලබා දිය හැකිය (නිදසුනක් ලෙස, රැකියාවේ නියැලී සිටින සේවකයින් භ්රමණ පදනම මත, සම්පූර්ණ මාරුවේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව ගෙවීම් කළ හැකිය).

කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට පක්ෂව ගෙවීම් ප්රධාන වේ වැටුප්සීමා නොවේ, මක්නිසාද යත්, වැඩ කරන කාලය සඳහා සේවකයාට ගෙවනු ලබන මුදල (ගණන් කිරීමක් ලෙස ගත් දේ නොසලකා - දිනක්, සතියක්, මාසයක් හෝ මාස කිහිපයක්) සේවකයාගේ මූලික වැටුප - මෙයයි පලමු වැටුප් වර්ගය.

කම්කරු නීති මගින් වැඩ කරන ජනගහනය සඳහා අමතර සහතික ද සපයයි.

මෙම අවස්ථාවේදී, ප්රතිලාභ ගෙවීම සහ අතිරේක ගෙවීම් ගැන කතා කළ හැකිය. තනි කාණ්ඩසේවකයින්, මෙන්ම වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම.

ඒ නිසා ඊළඟ එක මතු වෙනවා වැටුප් වර්ගය- අතිරේක. එවැනි වැටුප්, විශේෂයෙන්, ඇතුළත් වන්නේ:

• වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ගෙවීම;
• සේවකයා විසින් වැඩ නොකළ කාලය සඳහා ගෙවීම්, නීතියට අනුකූලව, තවමත් ගෙවීමට යටත් වේ (උදාහරණයක් ලෙස, අක්රිය කාලය තුළ);
• කිරි දෙන කාන්තාවන් සඳහා රැකියාවෙන් විවේකයක් ගෙවීම;
• සුළු සේවකයින් සඳහා මනාප පැය ගෙවීම;
• සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම යනාදිය.

ඔබට මුදල් සහ මුදල් නොවන වැටුප් වර්ග අතර වෙනස හඳුනාගත හැකිය - මෙම වර්ගීකරණයේ පදනම ගෙවීම සඳහා පදනම නොව, සේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීමේ ක්රමයයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, ගෙවීමේ වඩාත් පොදු ආකාරය මුදල් වේ, නමුත් වෙනත් ආකාරයකින් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසියක් අඩංගු රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ.

නිල නොවන මූලාශ්‍රවල ඔබට ඊනියා සුදු සහ කළු යන වැටුප් බෙදීමක් ද සොයාගත හැකිය.

එවැනි සංකල්ප හෙළිදරව් කිරීම තේරුමක් නැත, මන්ද ඒවා අතිමහත් බහුතරයක් දෙනා හොඳින් දන්නා අතර කළු සල්ලිවල සියලු “ආතල්” ගැන කතා කිරීම ද වටින්නේ නැත, මන්ද මෙම මාතෘකා මාතෘකාව බොහෝ විට මාධ්‍යවල සාකච්ඡා කෙරෙන බැවිනි.

කෙසේ වෙතත්, මේවායින් පසුව මෙම වර්ගීකරණය ඉදිරිපත් කිරීම සුදුසු යැයි අපි තවමත් සලකමු වැටුප් වර්ගනූතන සමාජයේ පවතී.

වැටුප් ආකෘති

වේතන ආකෘතිය යනු සේවකයාගේ වැටුප ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ එය ගණනය කරනු ලබන මූලික ඒකකය තෝරා ගැනීමයි.

අපේ රටේ ඇත්තේ ගෙවීම් ආකාර දෙකක් පමණි, අනෙක් සියල්ල සලකන්නේ ඒවායේ උප වර්ග ලෙස පමණි.

අද වන විට, කෑලි වැඩ සහ කාලය මත පදනම් වූ වේතන ආකෘති ඇත, සේවායෝජකයාට ස්වාධීනව ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය තීරණය කිරීමට අයිතිය ඇත.

පළමු අවස්ථාවේ දී, සේවකයාගේ වැටුප වේ වැඩි දුරකටඔහුගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය මත රඳා පවතී.

ගණනය කිරීම සිදු කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් නිෂ්පාදන සහ කාල ප්රමිතීන් වන ප්රධාන අගයන් 2 ක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේදී, සේවකයා කොපමණ හොඳින් වැඩ කළාද යන්න තක්සේරු කරයි, ඔහු කාල ඒකකයකට කොපමණ වැඩ නිම කළේය.

එනම්, මෙම නඩුවේ ගෙවීම ගණනය කිරීමේදී, ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු කරන ලද කාර්යය සඳහා මිල ගණන් (පුද්ගලයා විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන) භාවිතා කරනු ලැබේ.

ආරම්භක අගය ගණනය කරනු ලබන්නේ පැයක තීරුබදු අනුපාතය බෙදීමෙන්, සිදු කරන ලද කාර්යයේ වර්ගය සැලකිල්ලට ගනිමින්, පැයක නිෂ්පාදන අනුපාතය අනුව හෝ මෙම අනුපාතය පැය/දින වලින් මනිනු ලබන කාල අනුපාතයෙන් බෙදීමෙනි.

එවිට ඉතිරිව ඇත්තේ සේවකයා විසින් නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන ගණනින් ප්රතිඵලය ගුණ කිරීම පමණි.

සේවා යෝජකයා, කෑලි අනුපාතයේ ප්‍රමාණය තීරණය කිරීමේදී, පදනමක් ලෙස ගනු ලබන්නේ සිදු කරන ලද කාර්යයේ ගාස්තු අනුව මිස තනි සේවකයෙකුට ලබා ගත හැකි තීරුබදු කාණ්ඩය නොවන බව සලකන්න.

කෑලි වැඩ වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයා විසින් තෝරා ගන්නා ලද ක්‍රමය මත පදනම්ව, පහත සඳහන් වර්ග වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

1. සෘජු කෑලි වැඩ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගණනය කිරීම සැලකිල්ලට ගනු ලබන්නේ නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදනවල ඒකක ගණන (කරන ලද කාර්යය පරිමාව) සහ කෑලි අනුපාතය පමණි.
2. කෑලි වැඩ ප්රගතිශීලී. සේවා යෝජකයා විසින් ස්ථාපිත ප්‍රමිතීන්ට වඩා නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදනවල කොටසක් (කර ඇති වැඩ පරිමාව) සඳහා කෑලි අනුපාතය වැඩි කරයි.
3. කෑල්ලක් වාරිකය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට සෘජු වැටුපක් (බෙදා හරින ලද නිෂ්පාදන පරිමාව මත පදනම්ව) පමණක් නොව, ඔහු යම් දර්ශක වෙත ළඟා වන විට අමතර ගෙවීමක් ද ගෙවිය යුතුය (ස්ථාපිත ප්රමිතීන්ට වඩා ඉහළින් වැඩ කරන විට, නිෂ්පාදන දෝෂ ඉවත් කිරීම, නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය වේගවත් කිරීම යනාදිය. .)

කෙසේ වෙතත්, වර්තමානයේ වඩාත්ම පොදු ගෙවීමේ ක්රමය වන්නේ කාලය මත පදනම් වූ ගෙවීම් ක්රමයයි.

මෙම පෝරමයේදී, සේවකයාගේ වැටුප යම් සේවා යෝජකයෙකු සඳහා බලපැවැත්වෙන තීරුබදු අනුපාතය මත මෙන්ම, ගිණුම්කරණ කාලය තුළ ඔහු සැබවින්ම කොපමණ කාලයක් සේවය කර ඇත්ද යන්න මත රඳා පවතී. මෙම අවස්ථාවේදී, අපට කාල ගෙවීමේ උප වර්ග 2 ක් ගැන කතා කළ හැකිය:

• සරල, ඉපැයීම් ප්‍රමාණය තීරණය වන්නේ තීරුබදු අනුපාතය වැඩ කරන පැය ගණන අනුව සාමාන්‍ය ගුණ කිරීමෙනි;
• කාලය මත පදනම් වූ ප්‍රසාද දීමනාව, ගෙවීමට ප්‍රසාද දීමනාවක් ඇතුළත් වන විට, එය ගාස්තු අනුපාතයේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස ගණනය කෙරේ.

ඔයාට බැලිය හැකි පරිදි, වැටුප් වර්ග සහ හැඩතල වැටුප්ඒවා එකිනෙකට ඉතා සමීප සංකල්ප, නමුත් සමාන නොවේ.

මූලාශ්රය: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

වැටුප් වර්ග (නාමික සහ සැබෑ)

නාමික වැටුප සෑම විටම භාණ්ඩ හා සේවාවල සැබෑ මිලට ප්‍රමාණවත් නොවේ. බොහෝ විට, එහි සැලකිය යුතු වටිනාකම පුද්ගලයෙකුට ගෞරවාන්විතව ජීවත් වීමට ඉඩ නොදේ.

තවද කාරණය වන්නේ ඔහුට ලැබෙන ආදායම තාර්කිකව වියදම් කරන්නේ කෙසේදැයි ඔහු නොදන්නා බව නොවේ, නමුත් මෙම ආදායම සැබෑ ජීවන තත්ත්වයට නොගැලපේ.

තුල කම්කරු නීති සම්පාදනයවේතනය යනු සේවකයාගේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා උපචිත සහ ගෙවනු ලබන වේතනයයි.

ඊට අමතරව, වැටුප් ඇතුළත් වේසහ විවිධ:

• අතිරේක ගෙවීම් සහ දීමනා ආකාරයෙන් වන්දි. උදාහරණයක් ලෙස, මේවාට උතුරු සංගුණකය ඇතුළත් වේ, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් තුළ වැඩ සඳහා ගෙවනු ලැබේ; විකිරණශීලීව දූෂිත ප්රදේශ වල වැඩ සඳහා ගෙවීම්; අතිකාල වැඩ කිරීම සඳහා යනාදිය.
• දිරි දීමනා ගෙවීම්. උදාහරණයක් ලෙස, වැඩවල හොඳම කාර්ය සාධනය සඳහා ගෙවනු ලබන බෝනස් සහ වෙනත් වේතන යනාදිය.

සියලුම ගෙවීම් ඇතුළුව වැටුප්, බොහෝ සාධක මත රඳා පවතී, විශේෂයෙන්ම:

• සේවකයාගේ සුදුසුකම් මත;
• ඔහු ඉටු කරන කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සහ පරිමාව මත;
• සේවා කොන්දේසි වල ගුණාත්මකභාවය මත;
• අයවැය හෝ වාණිජ ව්යවසායක වැඩ කිරීමෙන්.

ඊට අමතරව, වැටුප් රඳා පවතින්නේ ව්‍යවසාය විසින් අනුගමනය කරන ලද වැටුප් ක්‍රමය මත මෙන්ම දේශීය රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් අනුමත කරන ලද දිරි දීමනා ගෙවීමේ හැකියාව සහ ස්වභාවය මත ය.

මේ සම්බන්ධයෙන්, උපරිම වැටුප කිසිදු ආකාරයකින් සීමා නොකෙරේ, නමුත් එය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති අවම සීමාවක් ඇත. මෙය ඊනියා අවම වැටුප හෝ අවම වැටුපයි.

වැටුප මෙම අගයට වඩා අඩු විය නොහැක (සේවකයා කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සම්මත වැඩ කරන වේලාවන් වැඩ කර ඇති අතර මෙම කාල සීමාව තුළ ඔහුට පවරා ඇති වැඩ රාජකාරි සම්පූර්ණයෙන්ම ඉටු කර තිබේ නම්).

සැබෑ සහ නාමික වැටුප් යනු කුමක්ද?

අවබෝධයෙන් සාමාන්ය පුද්ගලයාවැටුප යනු ව්‍යවසායයේ මුදල් මේසයේදී ඔහු අතට ලැබුණු දෙයයි.

කෙසේ වෙතත්, ඇත්ත වශයෙන්ම, වැටුප් වඩාත් සංකීර්ණ ආර්ථික ප්රමාණයකි:

• සැබෑ වැටුප්- මෙය නාමික වශයෙන් ඔහුට ලැබෙන වැටුප් සඳහා පුද්ගලයෙකුට ලබා ගත හැකි ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක ප්රතිලාභ පරිමාවයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සැබෑ වැටුප යනු ජාතික මුදලින් ප්‍රකාශිත ඔහුගේ වැඩ සඳහා පුද්ගලයෙකුට ලැබෙන යහපැවැත්මේ මට්ටමයි. එම. සේවකයෙකු අතට රුබල් 100,000 ක් ලැබුනේ නම් සහ ගබඩාවේ පාන් සඳහා රුබල් 50 දහසක් වැය වේ නම්, ඔහුගේ සැබෑ වැටුප ඇස්තමේන්තු කර ඇත්තේ පාන් පෙති 2 ක් පමණි;
• නාමික වැටුප- මෙය සේවකයාට මසකට උපචිත මුදල් ප්‍රමාණය (හෝ වෙනත් කාල පරිච්ඡේදයක්) සහ ජාතික මුදල්වල මුදල් නෝට්ටු වලින් ප්‍රකාශ වේ. මෙම අගය උද්ධමනයේ මට්ටම, විරැකියාව සහ අනෙකුත් සාධක මත රඳා පවතී. මෙම වැටුපෙහි සැලකිය යුතු නාමික ප්රකාශනයක් පවා පුද්ගලයෙකු පොහොසත් බව අදහස් නොවේ. 1990 ගණන්වල මෙය සිදු විය. රුසියාවේ, උද්ධමන අනුපාතය සෑම දිනකම වෙනස් වූ විට, සියයට සිය ගණනක්. එවැනි තත්වයන් තුළ, ශ්‍රමය මුදලින් ගෙවීම එහි අදාළත්වය නැති විය. භාණ්ඩ හුවමාරුව වඩාත් අගය කරන ලදී - මුදල් සම්බන්ධ නොවූ දේවල් හෝ සේවාවන් සඳහා දේවල් හුවමාරු කිරීම. එම. මුදල් යනු ඕනෑම දෙයක්, නමුත් ජාතික මුදල් නොවේ: අර්තාපල් මල්ලක්, රෙදි රෝලක්, අලුත්වැඩියාව යනාදිය. භාණ්ඩ හුවමාරුව මත බදු නොගෙවූ බැවින් එවැනි හුවමාරුවක් අයවැය හිඟයකින් රජයට තර්ජනයක් විය. තවද මෙය අවසානයේ මුදල් සැපයුමේ වර්ධනය මගින් අයවැය හිඟය සඳහා වන්දි ගෙවීම හේතුවෙන් උද්ධමනය වැඩි වීමට හේතු විය.

ඔබ තවමත් සංවිධානයක් ලියාපදිංචි කර නොමැති නම්, එසේ නම් පහසුම මාර්ගයභාවිතා කරමින් මෙය කරන්න මාර්ගගත සේවා, ඔබට අවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි නොමිලේ ජනනය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත:

• තනි ව්යවසායක ලියාපදිංචිය සඳහා
• LLC ලියාපදිංචිය

ඔබට දැනටමත් සංවිධානයක් තිබේ නම් සහ ගිණුම්කරණය සහ වාර්තාකරණය සරල කර ස්වයංක්‍රීය කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන ඔබ සිතන්නේ නම්, පහත සබැඳි සේවාවන් ගලවා ගැනීමට පැමිණෙනු ඇත, එමඟින් ඔබේ සමාගමෙහි ගණකාධිකාරීවරයෙකු සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතිස්ථාපනය කර විශාල මුදලක් හා කාලයක් ඉතිරි වේ. සියලුම වාර්තා කිරීම් ස්වයංක්‍රීයව ජනනය වේ, විද්‍යුත් වශයෙන් අත්සන් කර ස්වයංක්‍රීයව මාර්ගගතව යවනු ලැබේ.

• තනි ව්යවසායකයින් සඳහා ගිණුම්කරණය
• LLC සඳහා පොත් තැබීම

එය සරල කළ බදු පද්ධතිය, UTII, PSN, TS, OSNO මත තනි ව්‍යවසායකයින් හෝ LLC සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ.
සෑම දෙයක්ම පෝලිම් සහ ආතතියකින් තොරව ක්ලික් කිරීම් කිහිපයකින් සිදු වේ. එය උත්සාහ කරන්න, ඔබ පුදුමයට පත් වනු ඇතඑය කෙතරම් පහසු වී තිබේද!

නාමික වැටුපක් සහ එහි සැබෑ වටිනාකම අතර වෙනස කුමක්ද?

මෙම වෙනස අර්බුදකාරී තත්ත්වයන් තුළ වඩාත් පැහැදිලිව විදහා දක්වයි - උද්ධමනය හේතුවෙන් නාමික වැටුප් වැඩිවීමක් සහ එහි සැබෑ ප්‍රමාණයේ අඩුවීමක් ඇති කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ.

සිදුවුයේ කුමක් ද උද්ධමනය? මෙය ජාතිකත්වය අවප්‍රමාණය වීමකි විදේශ මුදල්(අර්බුදය එක් රටකට වඩා බලපාන්නේ නම්).

කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්ෂය වීම පද්ධතිමය අර්බුදයක ප්‍රතිඵලයකි සියලු ප්රදේශවලට බලපායි:

• නිෂ්පාදනවල යල් පැනීම, ගුණාත්මකභාවය පිරිහීම, අධික නිෂ්පාදනය යනාදිය හේතුවෙන් නිෂ්පාදන සඳහා ඇති ඉල්ලුම අඩුවීම හේතුවෙන් නිෂ්පාදන මට්ටමේ පහත වැටීමක්.
• මෙම වැටීම ශ්‍රම ඉල්ලුමේ අඩුවීමක් ඇති කරයි;
• එය මුදල් නෝට්ටු වෙනුවට එකම මුදල් ඒකකය බවට පත්වන සහ සාමාන්‍යයෙන් සමාන වත්කම් සහ දීමනා සඳහා හුවමාරු කළ හැකි භාණ්ඩ හා සේවාවල නාමික මිල ගණන් සීඝ්‍රයෙන් ඉහළ යාමට හේතු වේ.
• මෙය අයවැය හිඟයකට තුඩු දෙයි, එය විශාල මුදල් සැපයුමක් නිකුත් කිරීම මගින් වසා දමනු ලැබේ;
• සහ මෙය සැබෑ වැටුප්වල තියුණු පහත වැටීමකට සහ නාමික අගයන්හි එහි වර්ධනයට දායක වේ.

එවන් යැපීමකදී එය දීප්තිමත් වේ වෙනසක් ඇතසැබෑ සහ නාමික වැටුප් අතර.

නමුත් මෙම සම්බන්ධතාවය සහ වෙනස වඩාත් පැහැදිලිව දැකීමට, ඔබට පහත සඳහන් දෑ භාවිතා කළ හැකිය කොන්දේසි සහිත උදාහරණයක්: වසරකට පෙර නාමික වැටුප රුබල් 10,000 ක් වූ අතර, මෙම මුදල සමඟ රූබල් 200 / kg මිලකට මස් කිලෝ ග්රෑම් 50 ක් මිලදී ගත හැකිය. මෙම වසරේ නාමික අගය රූබල් 15,000 ක් වන නමුත් මස් මිල රූබල් 350 / kg දක්වා වැඩි වී ඇත. එවිට, යථාර්ථයේ දී, වැටුප පුද්ගලයෙකුට මස් කිලෝ ග්රෑම් 43 ක් පමණක් මිලදී ගැනීමට ඉඩ සලසයි. ඉහළ යන මිල ගණන් හේතුවෙන්, ඔවුන්ගේ නාමික අගය වැඩිවීම නොතකා, සැබෑ වැටුප් පහත වැටුණි.

මෙම ප්‍රමාණ අතර සම්බන්ධය කුමක්ද?

මෙම ආකාරයේ වැටුප් අතර ඉහත සාකච්ඡා කළ සම්බන්ධයට අමතරව තවත් එකක් තිබේ සම්බන්ධතාවයශ්‍රමය සඳහා වැඩි ඉල්ලුමක් හේතුවෙන් පැන නගී.

මෙම කොන්දේසි යටතේ, විශේෂයෙන්ම අපි ශ්රම වෙළෙඳපොළ තුළ දුර්ලභ, නමුත් ඉතා ඉල්ලුම ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සහ පළපුරුදු විශේෂඥයන් හෝ වෘත්තීන් ගැන කතා කරන්නේ නම්, වැටුප් මට්ටම නාමික සහ සැබෑ දෙකම වැඩි වේ. උද්ධමනය වැඩිවීමේ තත්වයන් තුළ පවා, එවැනි සොයන සේවකයෙකුට ඉහළ වැටුපක් ලැබෙන අතර එමඟින් ඔහුට සමෘද්ධිමත් ලෙස ජීවත් වීමට ඉඩ සලසයි. ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ සේවා නියුක්ත සමාගම ක්‍රියාත්මක වන ක්ෂේත්‍රය සහ එය නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන මත ය.

උද්ධමන අනුපාතය පිළිගත හැකි නම් සහ රටේ අර්බුදයක් නොමැති නම් කුමක් කළ යුතුද? එවිට, වැඩෙන ශ්‍රමය සඳහා ඉල්ලුමක් නොමැතිව වුවද, කම්කරුවන්ට ඉහළ වැටුප් ලැබිය හැකිය. 2008 දක්වා රුසියාවේ ද එවැනිම සංසිද්ධියක් නිරීක්ෂණය විය.

එහි එක් හේතුවක් වූයේ පාරිභෝගික ණය මගින් ඉන්ධන සපයන භාණ්ඩ සඳහා ඇති ඉල්ලුම සහ ඒ අනුව, එවැනි ව්‍යවසායන්හි සේවකයින්ට නාමික වශයෙන් හොඳ වැටුප් ලබා දුන් ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදනයේ වර්ධනයයි. සහ ණයක් ගැනීමට හැකි නම්, සැබෑ වැටුප් මට්ටම වැදගත් නොවේ. නමුත් මෙය ක්‍රමයෙන් අර්බුදයකට මඟ පාදයි.

සැබෑ සහ නාමික වැටුප් දර්ශකය ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

දර්ශකය යනු ප්‍රතිශතයක් ලෙස, මූලික අගය ලෙස ගනු ලබන පෙර කාල පරිච්ෙඡ්දය හා සැසඳීමේ දී විශ්ලේෂණය කරන ලද දර්ශකයේ වෙනස පිළිබිඹු කරන අගයකි.

නාමික අගය දර්ශකයවේතනය (INOT) ඉතා සරල ලෙස සැලකේ. උදාහරණයක් ලෙස, එවැනි වැටුපක් (ZTEK) 100% ලෙස ගත් පසුගිය වසරට (ZPG) සාපේක්ෂව 20% කින් වැඩි වී ඇත්නම්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ වත්මන් වසරේ එහි දර්ශකය 120% වනු ඇති බවයි, හෝ:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

මෙහි සැබෑ වැටුප් දර්ශකය(IROT) වඩාත් සංකීර්ණ ලෙස ගණනය කරනු ලැබේ - නාමික වැටුප් දර්ශකයේ (INOT) සහ පාරිභෝගික මිල දර්ශකයේ (CPI) අනුපාතය ලෙස:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = වත්මන් මිල මට්ටම: පසුගිය වසරේ මිල මට්ටම x 100

මෙම සූත්‍ර මඟින් සියලුම දර්ශකවල ගතිකත්වය නිරීක්ෂණය කිරීමට සහ ඒවායේ වෙනස්කම්වල විශාලත්වය හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. මෙය, සැබෑ වැටුප් ඇස්තමේන්තු පහත වැටීමට හෝ වැඩිවීමට හේතුව සොයා ගැනීමට උපකාරී වේ.

මූලාශ්රය: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. වැටුප් ආකෘති සහ ව්යුහය. ගෙවීම් පද්ධති

වැටුප් (සේවකයාගේ වේතනය) කොටස් 4 කින් සමන්විත වේ:

1. වැඩ සඳහා වේතනය, සේවකයාගේ සුදුසුකම්, සංකීර්ණත්වය, ප්‍රමාණය, ගුණාත්මකභාවය සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ කොන්දේසි වැනි සාධක මත රඳා පවතින මුදල;
2. වන්දි ගෙවීම් - සාමාන්‍යයෙන් බැහැර වන තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් සහ විකිරණශීලී දූෂණයට නිරාවරණය වන ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීම සහ වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවයේ වෙනත් ගෙවීම් ඇතුළුව වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවයේ අමතර ගෙවීම් සහ දීමනා;
3. දිරි දීමනා - දිරි දීමනා ස්වභාවයේ අමතර ගෙවීම් සහ බෝනස්, බෝනස් සහ වෙනත් දිරි දීමනා.
4. සමාජ ගෙවීම් (රුසියානු කම්කරු නීතිවල සමාජ ගෙවීම් පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීමක් නොමැත).

සේවකයාගේ වැටුප් ප්‍රමාණය තීරණය කිරීමේදී ප්‍රධාන වන්නේ කුමන නිර්ණායකයද යන්න මත පදනම්ව, කාලය මත පදනම් වූ සහ කෑලි අනුපාත වැටුප් ආකාර වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය.

කාල පාදක වේතන ආකෘතියක් සමඟ, වැටුප් ප්‍රමාණය තීරණය කිරීමේ ප්‍රධාන නිර්ණායකය වන්නේ ගත කරන කාලය වන අතර, කෑලි අනුපාත ආකාරයේ වේතනයක් සමඟ, නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන සංඛ්‍යාව, සපයනු ලබන සේවාවන් හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය අනුව වැටුප් තීරණය වේ.

කෑලි වැඩ පද්ධතිය භාවිතා කළ හැකි උදාහරණ. වෛෂයික තත්වයන් හේතුවෙන් නිෂ්පාදන/වැඩ/සේවා ප්‍රමාණය ඉතා කුඩා නම් (ගැනුම්කරුවන් නොමැති නිසා විකුණුම්කරුට බොහෝ දේ විකිණිය නොහැක) නම් කුමක් කළ යුතුද?

ප්‍රතිදානය සේවකයාගේම උත්සාහය මත රඳා පවතින විට, යාන්ත්‍රික මෙහෙයුම් වලදී, වෙළඳාමේදී හෝ සේවා යෝජකයාට නිමැවුම් ප්‍රමාණය වැඩි කිරීමට සේවකයා උනන්දු විය යුතු අවස්ථාවන්හිදී සාමාන්‍යයෙන් භාවිතා කරනුයේ වේතනයේ කෑලි වැඩ ආකාරයයි.

කෑලි අනුපාත වැටුප් ක්‍රමයක ඇති වාසිය නම්, එක් එක් සේවකයා වැඩි ප්‍රතිදානයක් නිෂ්පාදනය කිරීමට උනන්දු වන බැවින්, සේවකයින් සේවා කාලය භාවිතා කරන ආකාරය පාලනය කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය නොවීමයි. නමුත් කෑලි වැඩ වැටුප් සෑම තැනකම යෙදිය නොහැක. එය භාවිතා කිරීම සඳහා, ශ්රම ප්රතිඵලවල ප්රමාණාත්මක දර්ශක වාර්තා කිරීමට ඔබට සැබෑ අවස්ථාවක් තිබිය යුතුය.

සේවකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට වෛෂයික තත්වයන් හේතුවෙන් කෑලි වැඩ වැටුප් සමඟ, නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන, සපයනු ලබන සේවාවන් හෝ විකුණන භාණ්ඩ ප්‍රමාණය සේවකයාට අවම වශයෙන් අවම වැටුපක වැටුපක් ලබා ගැනීමට ඉඩ නොදෙන්නේ නම්, සේවකයා සම්පූර්ණයෙන් වැඩ කර ඇති බැවින් මාසය සඳහා සම්මත වැඩ කරන කාලය, ඔහුට අවම වැටුපට වඩා අඩු වැටුප් ගෙවිය නොහැක.

කෑලි වැඩ වැටුප් සඳහා උදාහරණයක්:

සංවිධානය සෘජු කෑලි වැඩ වැටුප් ස්ථාපිත කර ඇත. මාසයක් තුළ සේවකයා නිෂ්පාදන ඒකක 800 ක් නිෂ්පාදනය කළේය. නිෂ්පාදන ඒකකයකට කෑල්ලක් මිල - රූබල් 20 යි. එබැවින්, ඔක්තෝබර් මාසය සඳහා සේවකයාගේ ඉපැයීම්:

ඒකක 800 යි x 20 rub / ඒකකය = 16,000 rub.

සරල කාල පාදක වේතනය සහ සරල කෑලි අනුපාත වේතනය සමඟ සේවකයාගේ ශ්‍රම ඵලදායිතාව තීරණය කිරීම සඳහා අමතර නිර්ණායක ස්ථාපිත කළ හැකි අතර එමඟින් වැටුප් ක්‍රමයට යම් යම් වෙනස්කම් හඳුන්වා දෙනු ලැබේ.

මේ අනුව, කාලය මත පදනම් වූ ප්‍රසාද දීමනාවක් සමඟ, සේවකයාට නිල වැටුප සහ (හෝ) තීරුබදු අනුපාතය ගෙවනු ලබන අතර, අමතර නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය කරන විට, ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති දර්ශක අනුව ප්‍රසාද දීමනාවක් ප්‍රදානය කෙරේ (වැඩවල ගුණාත්මකභාවය, හදිසිතාව එය සම්පූර්ණ කිරීම, ගනුදෙනුකරුවන්ගෙන් පැමිණිලි නොමැති වීම, ආදිය.).

නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන් ඉක්මවීම සඳහා කෑලි අනුපාත වැටුප් සමඟ, ශ්‍රමය සඳහා වේතනයට අමතරව, සේවකයාට ප්‍රසාද දීමනාවක් හෝ වෙනත් දිරි දීමනාවක් ගෙවනු ලැබේ. මෙම නඩුවේ සේවකයාගේ වැටුප සමන්විත වන්නේ කෑලි ඉපැයීම්, මිල ගණන්, නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන ප්රමාණය සහ බෝනස් මත පදනම්ව ගණනය කරනු ලැබේ.

වඩාත්ම පොදු වේතන පද්ධතියක් වන්නේ තීරුබදු ක්‍රමය වන අතර, එහි ගුණාත්මකභාවය, ප්‍රමාණය සහ කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් සහ අනෙකුත් සාධක මත පදනම්ව වැටුප් වෙනස් කිරීමට ඉඩ සලසයි.

තීරුබදු පද්ධතියේ ප්රධාන අංග වන්නේ:

1. තීරුබදු අනුපාත;
2. නිල වැටුප්;
3. තීරුබදු සංගුණක;
4. ගාස්තු කාලසටහන.

වැටුප් ගෙවීමේ තීරුබදු ක්‍රමයක් භාවිතා කරන විට, ශ්‍රමය සඳහා වේතනයේ ප්‍රධාන ආකාර වන්නේ තීරුබදු අනුපාතවල වේතනය සහ නිල වැටුප මත පදනම් වූ වේතනයයි.

තීරුබදු අනුපාතයේ ප්‍රමාණය රඳා පවතින්නේ කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සහ කාල ඒකකයකට ශ්‍රම ප්‍රමිතිය සපුරාලීමට අවශ්‍ය සුදුසුකම් මත ය.

කාල ඒකකය පැයක්, වැඩ කරන දිනයක්, වැඩ මුරයක් හෝ මාසයක් විය හැකිය.

වැටුප් අනුපාත පද්ධතියක් භාවිතා කරන විට, සේවකයාගේ වේතනය සැබෑ වැඩ කරන කාලය මත රඳා පවතී.

වැටුප් (නිල වැටුප) යනු වන්දි, දිරිගැන්වීම් සහ සමාජ ගෙවීම් හැර, කැලැන්ඩර මාසයක් සඳහා යම් සංකීර්ණතාවයකින් යුත් ශ්‍රම (නිල) රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සඳහා ස්ථාවර වේතන මුදලකි. බොහෝ විට, ෆෙඩරල් අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන ආයතනවල සේවකයින් සඳහා නිල වැටුප් ස්ථාපිත කර ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල අයවැය සහ අයවැය. මහ නගර සභා, මෙන්ම ආයතනික නායකයින්ගේ තනතුරු පුරවන සේවකයින් සඳහා.

තීරුබදු කාලසටහන භාවිතා කරමින්, සුදුසුකම් කාණ්ඩ සහ තීරුබදු සංගුණක අතර සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර එමඟින් කම්කරුවන්ගේ වැටුප් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීමට හැකි වේ. විවිධ මට්ටම්සුදුසුකම් සහ නිපුණතා.

තීරුබදු කාණ්ඩය සේවකයාගේ සුදුසුකම් මට්ටම සඳහා අවශ්‍යතා ස්ථාපිත කරන අතර කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය වැනි පරාමිතියක් සංලක්ෂිත කරයි.

සාමාන්ය අයගෙන් බැහැර වන කොන්දේසි යටතේ වැඩ සඳහා වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවයේ වන්දි ගෙවීම් ගෙවනු ලැබේ.

අනිවාර්යයි වන්දි ගෙවීම්නියාමන නීතිමය පනත් මගින් සෘජුවම සපයනු ලැබේ (සෑම සේවා යෝජකයෙකුම ඒවා ගෙවීමට බැඳී සිටී, හේතු තිබේ නම්), කෙසේ වෙතත්, වෙනත්, අමතර වන්දි ගෙවීම් කොන්ත්රාත්තුවෙන් ස්ථාපිත කළ හැකිය. අනිවාර්ය ගෙවීම් ඇතුළත් වේ:

දිරි දීමනා ගෙවීම්, වන්දි ගෙවීම්වලට ප්රතිවිරුද්ධව, ඉහළ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම උත්තේජනය කිරීම, ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සහ සේවකයින් දිරිමත් කිරීම අරමුණු කර ඇත. දිරි දීමනා ගෙවීමේ වඩාත් පොදු වර්ගය වන්නේ ප්රසාද දීමනාවකි.

බොහෝ විට, තනි ජයග්‍රහණ සඳහා බෝනස් ගෙවනු ලැබේ, නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී ඒවා සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල සඳහා සේවකයින් කණ්ඩායමකට ගෙවිය හැකිය, සංවිධානයේ ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක සේවකයින්, දෙපාර්තමේන්තුව, වැඩමුළුව හෝ කණ්ඩායම.

සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම් සහ දේශීය රෙගුලාසි වල ස්ථාපිත කර ඇති වේතන පද්ධතිවල ප්‍රසාද දීමනා, අමතර ගෙවීම් සහ දිරි දීමනා සඳහන් කළ යුතුය.

මූලාශ්රය: http://trudprava.ru/base/wage/536

රුසියාවේ වැටුප් වර්ග: සුදු, කළු, අවම සහ වෙනත්

පිටු සලකුණු: 0

මුලින්ම බැලූ බැල්මට, නිත්ය වැටුපක් කෙබඳු විය හැකිදැයි සිතාගත නොහැකිය. නමුත් රුසියාවේ වැටුප් වර්ග සහ ක්රම කිහිපයක් තිබේ. අපි මෙය පෙර ලිපියෙන් ස්පර්ශ කළෙමු, නමුත් දැන් අපි ප්රධාන වැටුප් වර්ග දෙස බලමු.

"සුදු" සහ "කළු" වැටුප්

පළමු වර්ගයේ වේතනය එය නිල ස්වභාවයක් ඇති බැවින් එය හැඳින්වේ. මෙම සංඛ්‍යා ව්‍යවසායයේ සියලුම ප්‍රකාශයන් හරහා ගොස්, සියලුම ගිණුම් වාර්තා වල ප්‍රදර්ශනය කර ඇති අතර, සේවකයා තම වැඩ සඳහා මුදල් ලබා ගනිමින් ගෙවීම් ලේඛනයේ ඔහුගේ අත්සන තැබිය යුතුය.

කළු වැටුප් අදෘශ්‍යමානයි, ඒවා ගැන කවුරුත් දන්නේ නැහැ, මේ ආකාරයේ වැටුප් වලින් බදු අඩු කරන්නේ නැහැ.

ඔවුන්ට මෙම මුදල් ලැබෙන්නේ ඒ සඳහා අත්සන් නොකර, ඒ අනුව, නැත විශ්රාම වැටුප් අරමුදලසහ සමාජ රක්ෂණය ප්‍රශ්නයෙන් තොරය.

"කළු" ආදායම් වර්ගය තෝරාගනු ලබන්නේ අනාගතය ගැන නොසිතන අය, ඔවුන්ගේ වැඩ කරන කාලය ගෙවී යන විට කුමක් සිදුවේද යන්න ගැන ය.

අවම වැටුප

අවම වැටුප නීතියෙන් නියම කර ඇත. වැටුප් ගෙවීමේදී මෙම මට්ටම අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. බොහෝ විට, එය "සුදු" වන අවම වැටුප වේ, වැටුප් ප්රකාශනවල පිළිබිඹු වේ.

මූලික සහ අමතර වැටුප

සේවකයාගේ වේතනය පහත සඳහන් දර්ශක මත පදනම්ව ගණනය කෙරේ:

• කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය;
• පැය ගණන;
• අතිකාල පැය සහ දින;
• සති අන්ත සහ නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීම;
• රාත්රී මුර.

ප්‍රධාන නිල ඉපැයීම් වලින් පහත දෑ අඩු කරනු ලැබේ:

• වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකත්වය සඳහා ගෙවීම්;
• ආදායම් බදු;
• විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ දායක මුදල්;
• ජීවිතාන්තය
• සේවකයා විසින්ම එය ඉල්ලා සිටියහොත් ණය සඳහා අඩු කිරීම් සිදු කිරීමට පවා ඉඩ ඇත.

රුසියාවේ අමතර වැටුප් වර්ගවලට පහත ආදායම ඇතුළත් වේ:

• අනිවාර්ය වාර්ෂික නිවාඩු;
• කිරි දෙන මව්වරුන් සඳහා රැකියාවෙන් තාවකාලික විවේකයක්;
• වැඩිහිටි වයසට නොපැමිණි සේවකයින් සඳහා මනාප ගෙවීම්;
• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ ගෙවීම;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයනු ලබන වැඩ නොකළ කාලය සඳහා ගෙවීම.

අර්ධකාලීන වැටුප

සෑම "රාජ්‍ය සේවකයෙකුම" වැඩ කරන මාසය අවසානයේ වැටුප් ලේඛනයට අත්සන් කරන මුදල වැඩි කිරීමට ඔහුගේ මුළු ශක්තියෙන් උත්සාහ කරයි. අනෙක් අතට, රුසියාවේ මෙම වර්ගයේ අර්ධකාලීන වැටුප් සඳහා ද ඔවුන්ගේම විකල්ප ඇත:

• ඔබේ "ස්වදේශීය" ව්යවසායයේ බිත්තිවලින් පිටත දෙවන රැකියාවක් සොයා ගන්න;
• එක් නිෂ්පාදනයක් තුළ ස්ථාන දෙකක් ඒකාබද්ධ කරන්න;
• ඔබේ ප්‍රධාන රැකියාව සහ සෞඛ්‍ය හේතූන් මත නිවාඩුවක් ගත කරන හෝ නොපැමිණෙන සගයකුගේ වගකීම් ඒකාබද්ධ කරන්න.

අර්ධකාලීන සේවකයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම, අභ්යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම මෙන්ම රැකියා විස්තරයට අනුකූලව ඔහුගේ සියලු රාජකාරි ද අවශ්ය වේ.

අර්ධකාලීනව වැඩ කරන ව්යවසාය සේවකයෙකුගේ වැටුප පහත පරිදි ගණනය කෙරේ: මුළුඅර්ධකාලීන වැඩ කරන පැය ප්රධාන ස්ථානයේ ඔහුගේ වැඩ කරන කාලයෙන් අඩකට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය.

කාල වැටුප

මෙම ආකාරයේ වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා ය. මෙම පද්ධතියඕනෑම ආකාරයක නිෂ්පාදනයක් නිෂ්පාදනය කිරීමේදී සිදු කරන ලද කාර්යයේ පරිමාව තීරණය කිරීමට නොහැකි වූ විට ගෙවීම් අදාළ වේ, ඒවායේ ප්රමාණය ඕනෑම ආකාරයකින් මැනිය හැකිය.

උදාහරණයක් ලෙස, මේවා කළමනාකරණ තනතුරු විය හැකිය, වැටුප රඳා පවතින්නේ තීරුබදු අනුපාතය සහ සේවා ස්ථානයේ ගත කරන පැය ගණන මත පමණි.

පැහැදිලිකම සඳහා, වැටුප සතියකට පැය 40 ක් සඳහා රූබල් 6,000 ක් නම් සහ සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන්නේ 30 ක් පමණක් නම්, කාල වැටුප අඩු වනු ඇත.

එවැනි වැටුපක වැඩ කරන වේලාවන් වාර්තා කිරීම විවිධ කාල ඒකක මගින් තීරණය කළ හැකිය:

• වැඩ කළ මුළු පැය ගණන;
• දින;
• මාස.

මීට අමතරව, කාලය මත පදනම් වූ වැඩ සඳහා ගෙවීම් ආකාර දෙකක් තිබේ.

1. සරල ආකෘතිය. ගණනය කිරීම පහත පරිදි වේ: සේවකයාගේ සේවා කාලය, තනතුර හෝ තරාතිරම මත පදනම්ව ඔහු වෙනුවෙන් සකසා ඇති සේවකයාගේ අනුපාතය, ඔහු සැබවින්ම වැඩ කළ පැය ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ.
2. කාල වාරික පෝරමය. මූලික උපචිත යෝජනා ක්‍රමය එලෙසම පවතී, නමුත් වාරිකයක් ද එකතු කරනු ලැබේ, එය අනුපාතයේ නිශ්චිත ප්‍රතිශතයකි.

කෑලි වැටුප්

ආදායමේ තවත් ලැයිස්තුවක් රුසියාවේ කෑලි වැඩ වැටුප් වේ. මෙම නඩුවේදී, නිශ්චිත කාලයක් තුළ නිපදවන නිෂ්පාදන ප්රමාණය සඳහා ශ්රමය ගෙවනු ලැබේ.

කෑලි වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ කරන ලද වැඩ හෝ සපයනු ලබන සේවාවන් සඳහා ව්යවසාය විසින් ස්ථාපිත මිල ගණන් අනුව ය.

මෙම ආකාරයේ වැටුප් සඳහා පහත ගෙවීම් විකල්ප ඇත:

• සෘජු කෑලි වැඩ - එනම්, සේවකයා කොපමණ ප්රමාණයක් නිෂ්පාදනය කළාද, ස්ථාපිත මිල ගණන් අනුව ඔහුට ලැබුණු මුදල කොපමණද;
• කෑලි වැඩ-ප්‍රගතිශීලී - සේවකයෙකු සැලැස්ම ඉක්මවා ගියහොත්, සෘජු කෑලි වැඩ ගෙවීමට අමතරව ඔහුට අමතර ගෙවීම් මත ගණන් ගත හැකිය;
• piecework-bonus - මෙහි අතිරේක අරමුදල් සැලැස්ම ඉක්මවා යාම සඳහා පමණක් නොව, අනෙකුත් කුසලතා සඳහා ද ලබා දිය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, අපද්‍රව්‍ය රහිත නිෂ්පාදනය, දෝෂ සහිත නිෂ්පාදන නොමැත, නිෂ්පාදන පිරිවැය අඩු කිරීම සහ ඒ හා සමාන ය.

බොහෝ විට, රුසියාවේ මෙම ආකාරයේ වැටුප් කෘෂිකාර්මික ව්‍යවසායන්හි ක්‍රියාත්මක වන අතර එහිදී මුදල් වෙනුවට කම්කරුවන්ට ඔවුන් නිෂ්පාදනය කරන දේ ඔවුන්ගේ ශ්‍රමය සඳහා ලැබේ.

සාමාන්ය වැටුප

සාමාන්ය වැටුප නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇත. මෙය රටක ආකෘතියක ජනගහනයේ සාමාන්ය ආදායමට යොමු වේ.

සාමාන්ය වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේද? බොහෝ රටවල ස්ථාපිත කර ඇති සංගුණකය අනුව විනිශ්චය කිරීම පහත පරිදි සිදු වේ: මුරකරුවන් හතර දෙනෙකුගේ වැටුප එක් නියෝජ්‍ය නිලධාරියෙකුගේ විශාල වැටුපට එකතු කරනු ලැබේ, ඉන්පසු මෙම මුදල පහකින් බෙදනු ලබන අතර එය රටේ සාමාන්‍ය වැටුප බව පෙනේ. තරමක් හොඳයි.

වැටුප යනු කුලියට ගැනීමේදී සේවකයාට මුලින් පිරිනමන මුදල් වේතන ප්‍රමාණය වන අතර අවසාන මුදල ගණනය කිරීමට අවශ්‍ය වේ. වැටුප නව සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙන්ම බඳවා ගැනීමේ නියෝගයේ ද නියම කර ඇත. මෙම දර්ශකය අනෙකුත් දර්ශක තවදුරටත් ගණනය කිරීම සඳහා පදනම වේ.

වැටුප යනු සියලු දීමනා සහ අඩු කිරීම් සැලකිල්ලට ගැනීමෙන් පසු සේවකයාට "අතට" ලබා දෙන මුදල් වේතන ප්රමාණයයි. වැටුප් ගණනය කිරීමේදී වැටුප් ප්රමාණය භාවිතා වේ. එයට විවිධ ප්‍රසාද දීමනා සහ වාරික එකතු කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, හොඳ ඵලදායි වැඩ සඳහා (මෙම ගෙවීම් විචල්‍ය වේ, මන්ද ඒවා සංවිධානය විසින්ම ස්ථාපිත කර ඇති ප්‍රති results ල මත පදනම්ව ඒවා විය හැකි හෝ නොවිය හැකිය); සවස් වරුවේ, රාත්‍රියේ, නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩ සඳහා විවිධ අමතර ගෙවීම්; වන්දි, උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කිරීමේදී "හානිකර සඳහා". එසේම, සේවායෝජකයා විසින්ම, ඔහුගේ අභිමතය පරිදි, සේවා කාලය, තනතුරු කිහිපයක් ඒකාබද්ධ කිරීම සහ නිතර ව්යාපාරික චාරිකා සඳහා අමතර මුදලක් ගෙවිය හැකිය. මීට අමතරව, ඈත උතුරේ සහ ඒ හා සමාන ප්‍රදේශවල සේවය කරන කම්කරුවන් සඳහා උතුරු සහ කලාපීය සංගුණක ඇත. අනෙක් අතට, පුද්ගලික ආදායම් බදු, දේපල හානි සඳහා විවිධ අඩු කිරීම් සහ තවත් වැටුප් ප්රමාණයෙන් අඩු කරනු ලැබේ.

වැටුප සහ වැටුප අතර වෙනස්කම්

වැටුප සහ වැටුප අතර වෙනස කුමක්ද? ඔවුන් අතර ඇති වැදගත්ම වෙනස වන්නේ අනෙක් එක මත පදනම්ව එක් දර්ශකයක් ගණනය කිරීමයි. එනම්, කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුව එක් එක් නිශ්චිත තනතුර සඳහා මූලික වැටුපක් ඇති අතර, රුසියාවේ නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලබන මෙම දර්ශකය සහ සියලු දීමනා මෙන්ම අඩු කිරීම් මත පදනම්ව වැටුප ගණනය කරනු ලැබේ.

පුද්ගලයෙකුට රැකියාවක් ලැබුණු විගසම වැටුප් මුදල ලේඛනවල සටහන් කර ඇත, වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ මාසයක් වැඩ කිරීමෙන් පසුව (හෝ කලින් එකඟ වූ වෙනත් කාල පරිච්ඡේදයක්) හෝ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුවය.

වැටුප් ප්රමාණය ස්ථාවර වන අතර එය සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවෙහි පිළිබිඹු වේ. වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ වැටුප් ප්රමාණය අනුව ය. අනෙක් අතට, වැටුප් වැටුප් ප්රමාණයට බලපාන්නේ නැත.

මේ අනුව, වැටුප වැඩ සඳහා විපාකයකි. එහෙත්, වැටුප නියත සහ ස්ථාවර අගයක් වන අතර, වැටුප විචල්ය වන අතර බොහෝ සාධක මත රඳා පවතී: සුදුසුකම්, සේවා පළපුරුද්ද, සේවා කොන්දේසි, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ යනාදිය. සමහර විට වැටුප් ප්‍රමාණය සහ වැටුප් ප්‍රමාණය සමාන වේ, නමුත් බොහෝ අවස්ථාවල වැටුප වැටුපෙන් කොටසක් පමණි (සමහර විට වැටුපෙන් ½ හෝ ඊටත් අඩු).

වැටුප් යනු ශ්රමයේ ස්වරූපයෙන් නියෝජනය වන භාණ්ඩ සඳහා ගෙවීම් වේ. වැටුප් ප්රමාණය රඳා පවතින්නේ සේවකයාට ඇති සුදුසුකම් සහ ඔහු ඉටු කරන කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය මත ය.

වැටුප් නිවැරදිව ගණනය කර නියමිත වේලාවට ගෙවිය යුතුය.

වැටුප් යනු කුමක්ද?

• තත්ත්වය. කාර්යය පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයාගේ ශ්රම තත්ත්වය වැටුප් ප්රමාණය අනුව තීරණය කරනු ලබන තත්ත්වයට අනුරූප වන බවයි. තත්ත්‍වය යනු සමාජය තුළ ගොඩනැගී ඇති සබඳතාවලදී මෙන්ම එවැනි සම්බන්ධතාවලදී පුද්ගලයකු හිමිකර ගන්නා ස්ථානය ලෙස සැලකේ.

කණ්ඩායම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා විසින් ඉටු කරනු ලබන කාර්යභාරය ලෙස ශ්රම තත්ත්වය වටහාගෙන ඇති අතර, යටත්වීම ද සලකා බලනු ලැබේ. තත්වය පිළිබඳ ප්රධාන දර්ශකය වන්නේ වේතන ප්රමාණයයි.

පුද්ගලයෙකු නිෂ්පාදනය සඳහා කොපමණ උත්සාහයක් දරන්නේද යන්න සමඟ මෙම ප්‍රමාණය සංසන්දනය කිරීමෙන්, ඔහුගේ කාර්යය සාධාරණ ලෙස ගෙවන්නේද නැද්ද යන්න පිළිබඳව ඔහුට නිගමනවලට එළඹිය හැකිය.

ව්‍යවසායයට ශ්‍රමය ගෙවනු ලබන සංවර්ධනයක් තිබිය යුතුය, එය ප්‍රසිද්ධියේ ලබා ගත හැකිය, එය සාමූහික ගිවිසුමක් සැකසීමෙන් වඩාත් හොඳින් සිදු කෙරේ;

• නියාමනය කිරීම. එය ශ්‍රම සම්පත්වල සැපයුම සහ ඉල්ලුම, කණ්ඩායම ගොඩනැගීම සහ එහි සේවා නියුක්තිය කෙරෙහි බලපෑමක් ඇති කරයි. එය කළමනාකාරිත්වය සහ සේවකයින් අතර යම් ආකාරයක සමතුලිතතාවයක් ලෙස ක්රියා කරයි. සේවක කණ්ඩායම් අතර වැටුප් බෙදීම මගින් කාර්යය ක්රියාත්මක කරනු ලැබේ;
• නිෂ්පාදන-කොටස්. එහි පරමාර්ථය වන්නේ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේදී එක් එක් පුද්ගලයා අන් අයට සාපේක්ෂව කොපමණ ප්‍රමාණයක් කළාද යන්න තීරණය කිරීමයි.

වැටුප් වර්ග

වැටුප් වර්ග කිහිපයක්.

වැටුප් වර්ග 3 ක් ඇත:

• ප්රධාන මෙම ආකාරයේ වැටුප ඕනෑම අවස්ථාවක සේවකයාට ලැබිය යුතුය. සේවකයා සැබවින්ම ඔහුගේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කළ කාලය සඳහා උපචිතයන් ඇතුළත් වේ, හෝ, කෑලි අනුපාත ගෙවීමේ ක්රමයක් ක්රියාත්මක වන්නේ නම්, තීරණය කිරීමේ සාධකය ප්රමාණය වනු ඇත.

මෙම අවස්ථාවේ දී, මූලික ගාස්තු මිල පමණක් නොව, වාරික ද සැලකිල්ලට ගනී. අවශ්‍ය පැය ගණනට වඩා හෝ රාත්‍රියේ වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා උපචිත කිරීම් ද මෙයට ඇතුළත් වේ.

සේවා කොන්දේසි නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට වඩා වෙනස් විය යුතු බව මෙය සැලකිල්ලට ගනී. මෙයට ගාස්තු ද ඇතුළත් වේ හෝ, බලහත්කාර පියවරක් වන, මෙය "කෑලි වැඩ" වෙත යොමු කරයි;

• අතිරේක. එවැනි ගෙවීම් අනිවාර්ය ලෙස නොසැලකේ. මෙම ගෙවීම් කණ්ඩායමට දොට්ට දැමීම්, නිවාඩු සඳහා ගෙවීම් සහ දරුවා ළදරුවෙකු ලෙස සිටියදී නැවත රැකියාවට ගිය මව්වරුන් සඳහා වන ප්‍රතිලාභ, ශ්‍රම සාර්ථකත්වයන් යනාදිය ඇතුළත් වේ.
• නාමික. එය සේවකයාට ඔහු සේවය කළ කාලය සඳහා ගෙවන ලද මුදල නියෝජනය කරයි.

මෙම ආකාරයේ වැටුප් භාවිතා කරමින්, එය මිලදී ගැනීමේ බලය, උද්ධමනය සහ මිල මට්ටම සැලකිල්ලට නොගන්නා බැවින්, ජීවන තත්ත්වය නිරීක්ෂණය කළ නොහැක.

වැටුප් පද්ධති

කෑලි වැඩ වැටුප් වර්ග.

වර්ග 2 ක් ඇත:

1. කාලය මත පදනම් වූ;

කෑලි වැඩ සමඟ, වැටුප කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ සේවකයා විසින් නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන ප්‍රමාණය හෝ ඔහු කොපමණ වැඩ නිම කරන්නේද යන්න මතය. "කෑලි වැඩ", අනෙක් අතට, උප පද්ධති ඇත:

• කෙලින්ම.

මෙම ක්‍රමය භාවිතා කරන විට, වැටුප යනු එක් නිෂ්පාදනයක් හෝ රැකියාවක් සඳහා වූ මිල නිෂ්පාදන/රැකියා ගණනින් ගුණ කළ විටය. එවැනි ගාස්තු සේවායෝජකයා විසින් නිර්මාණය කර නියම කර ඇත රැකියා ගිවිසුම්සහ සම්මත සහ දේශීය ස්වභාවයේ ක්රියා;

• වාරික.

මෙම පද්ධතිය යොදන විට, එය ඉහත සාකච්ඡා කළ ආකාරයටම ගණනය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, අතිරේක කරුණක් වන්නේ සේවකයාට ලබා දෙන ප්රසාද දීමනාවයි. එහි විශාලත්වය කුමක්ද සහ එය ලබා ගැනීම සඳහා කොන්දේසි සේවායෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලැබේ;

• ප්රගතිශීලී.

මෙහි රීතිය නම්, ස්ථාපිත සම්මතය තුළ නිපදවන නිෂ්පාදන සුපුරුදු පරිදි ගෙවනු ලබන අතර, සම්මතය ඉක්මවා යන ඒවා වැඩි මුදලකින් ගෙවනු ලැබේ;

• ස්වරය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගෙවීම් උපචිත වන්නේ එක් නිශ්චිත සේවකයෙකුට නොව, දැඩි ලෙස නිශ්චිත කාල රාමුවක් තුළ කාර්යය ඉටු කරන කණ්ඩායමකට ය. එක් එක් කණ්ඩායමේ සාමාජිකයාගේ වැටුප කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ ඔහු වැඩ කළ කාලය සහ ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵලය කුමක්ද යන්න මතය;

• වක්ර.

ප්රායෝගිකව, සහායක කර්මාන්තවල වැඩ කරන අයට එය අදාළ වේ. ඔවුන්ගේ වැටුප මූලික කර්මාන්තවල සේවය කරන කම්කරුවන්ගේ වැටුප මත රඳා පවතී. මෙම යැපීම සේවායෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇත.

සේවා යෝජකයෙකු ඉහත ආකාරයේ වැටුප් ගණනය කිරීමක් තෝරා ගන්නා විට, එහි මුදල රාජ්යය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ප්රමාණයට වඩා අඩු විය නොහැක. මෙම රීතියට ව්‍යතිරේක නොමැති අතර ඕනෑම ආකාරයක ක්‍රියාකාරකම්වල ව්‍යවසායන් සහ සංවිධාන සඳහා අදාළ වේ.

සකස් වීම අනුව එය සාක්ෂාත් වේ අවම වැටුපවැඩ කරන පැයකට හෝ ගාස්තුවකට.

සේවා යෝජකයෙකුට ස්ථාපිත අවම වැටුපට වඩා අඩු වැටුපක් ගෙවිය හැක්කේ පුද්ගලයෙකු මෙම සංවිධානයේ අර්ධකාලීනව හෝ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන විට පමණි.

කාල වැටුප් භාවිතා කරනු ලබන්නේ:

1. සේවකයා විවිධ රැකියා රාජකාරි ඉටු කරයි, ඒවා ගණනය කිරීමට අපහසුය;
2. ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමේ අවශ්යතාවයක් තිබේ;
3. නිෂ්පාදනයේ වැදගත්ම දර්ශකය වන්නේ ගුණාත්මක බව මිස නිෂ්පාදන/වැඩවල ප්‍රමාණාත්මක දර්ශකය නොවේ;
4. නිම කරන ලද වැඩ සංඛ්යාව වැඩිවීමත් සමග, ඒවායේ ගුණාත්මකභාවය වෙනස් නොවේ;
5. සේවකයා නිර්මාණශීලී කාර්යයක් ඉටු කරයි, නැතහොත් කාර්යයේ ප්රමාණාත්මක ප්රතිඵලයේ වර්ධනයට ඔහුට බලපෑම් කළ නොහැකිය.

සේවකයින්ට ප්රසාද දීමනාවක් ද ගෙවනු ලැබේ.

කාල පද්ධති වර්ග:

• සරල කාලය මත පදනම් වූ.

මෙම පද්ධතිය ක්රියාත්මක වන විට, සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කළ කාල සීමාව පමණක් සැලකිල්ලට ගනී. වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ පැයක ගාස්තු, දෛනික ගාස්තු හෝ වැටුප මත ය.

සේවකයා විසින් වැඩ කරන කාලය, සෑම අවස්ථාවකදීම, කාලසටහනෙහි අනිවාර්යයෙන්ම පිළිබිඹු වේ. එනම්, සේවකයා මසකට අවශ්‍ය පැය ගණන වැඩ කරන විට, වැටුප වැටුපේ ප්‍රමාණය මිස රූබල් එකක් නොවේ;

• කාලය මත පදනම් වූ කෑලි වැඩ.

මෙම අවස්ථාවේ දී, කළමනාකාරිත්වය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ඉහත සියල්ලට එකතු කරනු ලැබේ. ප්රසාද මුදල මාසිකව තීරණය කරනු ලබන අතර මාසය සඳහා ව්යවසාය විසින් ලැබුණු ලාභය මත රඳා පවතී. සේවායෝජකයා ස්ථාවර මුදලක් නියම කර මූලික වැටුප වැඩි වූ විට පමණක් එය වෙනස් කරන අවස්ථා තිබේ.

ආයතනයක් සේවකයින් සඳහා කාල පාදක ගෙවීමක් ස්ථාපිත කරන විට, නිෂ්පාදන මට්ටම පහත වැටුණත් නැතත්, ඔවුන් නිරන්තරයෙන් මුදල් උපයනු ඇති බවට සහතික වේ. හැබැයි මේ මට්ටම වැඩි වුණොත් වැටුප් ප්‍රමාණය වැඩි වෙන්නේ නැහැ කියලා කියන්න ඕන.

මෙම ක්‍රමය යටතේ සංවිධානයට එහි වාසි සහ අවාසි ද ඇත: එක් අතකින්, කම්කරුවන්ගේ නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීමට නොහැකි වන අතර, අනෙක් අතට, නිෂ්පාදනය වැඩි වන විට, සංවිධානයේ අරමුදල් ඉතිරි වේ.

වැටුප් මූලද්රව්ය

වැටුප් ක්‍රම සහ වැටුප් වර්ග වේතනයේ ප්‍රධාන අංග වේ.

කාර්යාල සේවකයින්ගේ සහ තාක්ෂණික සේවකයින්ගේ වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා, කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් භාවිතා කරනු ලැබේ, එය සියලුම නිල වැටුප් යෝජනා ක්‍රම පිළිබිඹු කරන අතර සේවකයින් කී දෙනෙකු සේවය කරන්නේද යන්න දක්වයි.

ආධුනිකයින්ගේ වැටුප ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව සහ ඔවුන්ට ලැබෙන ප්රතිලාභ මත රඳා පවතී. කෑලි වැඩ මත පදනම්ව වැටුප් ගණනය කිරීම සහ කාලය මත පදනම් වූ පද්ධතිගෙවීම වෙන වෙනම සිදු කෙරේ. තාක්ෂණික සලාකනය, එනම් කම්කරුවන් එක් භාණ්ඩයක් නිෂ්පාදනය කිරීම සඳහා වැය කරන කාලය, කම්කරුවන්ගේ වැටුප්වලට බලපායි. ශ්රම පිරිවැය:

• කාල සම්මතයන්.

සේවකයෙකු යම් භාණ්ඩ ප්‍රමාණයක් නිෂ්පාදනය කරන කාලය මෙයයි;

• නිෂ්පාදන ප්රමිතීන්.

කෑලි වැඩ පද්ධතියක් යටතේ වැඩ කරන සේවකයෙකුට ලබා දී ඇති කාර්යයක්, යම් නිශ්චිත කාලයක් තුළ සහ යම් යම් කොන්දේසි යටතේ නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදනයේ අවශ්ය ගුණාත්මකභාවය තීරණය කරයි;

• සේවා ප්රමිති.

සේවකයා නිශ්චිත කාලයක් තුළ සේවය කළ යුතු යාන්ත්‍රණ කීයක් ඔවුන් විසින් තීරණය කරනු ඇත.

රැකියා ගිවිසුම් සහ ඒවායේ ආකෘති:

1. සාමූහික ගිවිසුමක් යනු නීතිමය ස්වභාවයක් ඇති සහ නියාමනය කරන ක්‍රියාවකි කම්කරු සබඳතාසේවායෝජකයා සහ කම්කරුවන් අතර, ආයතනික මට්ටමින් ඔවුන්ගේ වගකීම් සහ අයිතිවාසිකම් විස්තර කිරීම;
2. රැකියා ගිවිසුමක් යනු කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයා අතර පවතින සමාජය තුළ පවතින සබඳතා නියාමනය කරන නීතිමය පනතකි. එවැනි ගිවිසුමක් ෆෙඩරල් මට්ටමින්, කලාපීය මට්ටමින්, භෞමික, ආංශික සහ වෘත්තීන් තුළ පවා අවසන් වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි සෘජුවම ස්ථාපිත කර ඇති කාලය සඳහා හෝ කාර්යය ඉටු කළ යුතු කාලය සඳහා අවසන් කළ හැකිය.

පුද්ගලයා පරීක්ෂණයට භාජනය වන කාල සීමාව සඳහා හෝ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ද එය නිගමනය කළ හැකිය.

නියමයන් සහ ගෙවීම් ප්රමාණය

ගෙවීම් මසකට දෙවරක් සිදු කෙරේ.

කම්කරු සංග්රහයේ 136 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ වැටුප් ගෙවීමේ කාලසීමාව තනි පුද්ගල පදනම මත තීරණය කරනු ලබන බවයි. කෙසේ වෙතත්, වැටුප සේවකයාට ගෙවිය යුත්තේ කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් පසුවය (එය දින 15 කට පසුව නොවේ).

නව නීති රීති ස්ථාපිත කර ඇති අතර, ඒ අනුව සම්පූර්ණ වැටුප ඊළඟ මාසයේ 15 වන දිනට පසුව ගණනය කළ යුතු අතර, වත්මන් මාසයේ 30 හෝ 31 දිනට පෙර අත්තිකාරම් මුදල් ගෙවිය යුතුය.

සේවායෝජකයා ස්ථාපිත කාලසීමාවන් දැඩි ලෙස පිළිපැදිය යුතුය, මන්ද ඒවා උල්ලංඝනය කළහොත්, නඩු විභාගය පවත්වනු ලැබේ. නිවාඩු වැටුප් ගෙවීම සම්බන්ධයෙන් අවශ්‍යතා ද තිබේ - සේවකයාගේ නිවාඩුව ආරම්භ වීමට දින 3 කට පෙර ඒවා ගෙවිය යුතුය. නියමිත නිවාඩු දිනය මාරු කළ හැක්කේ සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් පමණි; වෙනත් අවස්ථාවල දී, නිවාඩුව කාලසටහනට අනුරූප විය යුතුය.

වැටුප් ගෙවන දින නියම කිරීමේදී, ඔබ නිශ්චිත දිනයන් සඳහන් කළ යුතුය, කාල පරතරයක් නොවේ. නීතියට අනුකූලව වැටුප් හා අත්තිකාරම් ගෙවීමේ නියමයන් ඒකාබද්ධ කළ නොහැකිය. කෙසේ වෙතත්, ස්ථාපිත ප්‍රමාණයට වඩා වැඩි වැටුප් ගෙවීමක් කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, සතිපතා ගෙවීමක් තිබිය හැක.

වැටුපේ විශාලත්වය රඳා පවතින්නේ ව්යවසායයේ කුමන ආකාරයේ වැටුප් පද්ධතියක් ක්රියාත්මක වනවාද යන්න මතය. එහි විශාලත්වය ස්ථාපිත එකට වඩා අඩු විය නොහැකි බව සේවායෝජකයා අමතක නොකළ යුතුය.

විවිධ පද්ධතිවල වේතනය සැලසුම් කර ඇත්තේ ශ්‍රම ඵලදායිතාව සහ නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය ඉහළ නැංවීම සඳහා කම්කරුවන්ට දිරිගැන්වීමක් ලෙස සේවය කිරීම සඳහා ය. මෙම ප්‍රවේශය සෞඛ්‍ය සම්පන්න ආර්ථිකයකට සහ මානව යහපැවැත්ම වැඩි කිරීමට හේතු වනු ඇත.

මෙම වීඩියෝවෙන් ඔබ වැටුප් ගෙවීමේ කාලය ගැන ඉගෙන ගනු ඇත.

ප්රශ්නයක් ලබා ගැනීම සඳහා පෝරමය, ඔබේ ලියන්න