कौन से कारक मजदूरी की मात्रा को प्रभावित करते हैं? कर्मचारी द्वारा भुगतान किया गया वेतन कर

वेतन, संक्षिप्त वेतन- पारिश्रमिक, गणना, एक नियम के रूप में, मौद्रिक शर्तों में, जो एक रोजगार अनुबंध के तहत, मालिक या उसके द्वारा अधिकृत निकाय कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए कार्य के लिए भुगतान करता है। वेतन का आकार किए गए कार्य की जटिलता और शर्तों, कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, उसके काम के परिणामों और पर निर्भर करता है। आर्थिक गतिविधिउद्यम।

वी. पेटी, डी. रिकार्डो की अवधारणा के अनुसार, मजदूरी "निर्वाह के न्यूनतम साधन" की मौद्रिक अभिव्यक्ति है। स्मिथ के अनुसार, मजदूरी में किसी व्यक्ति को "काम" करने में सक्षम बनाने के लिए उसके निर्वाह के साधनों की लागत शामिल होती है। ए मार्शल ने पहले से ही "महत्वपूर्ण साधनों" में "काम करना" और "जीना" शामिल कर लिया है। 17वीं शताब्दी में वी. पेटी। उनका मानना ​​था कि मजदूरी श्रम की कीमत है।

के. मार्क्स ने मजदूरी के सिद्धांत को श्रम शक्ति के मूल्य और मूल्य की मौद्रिक अभिव्यक्ति के रूप में विकसित किया, अर्थात, कार्यकर्ता श्रम नहीं, बल्कि श्रम शक्ति (काम करने की क्षमता) बेचता है। में प्रारंभिक XIXसदी में, जे.बी. साय द्वारा "तीन कारकों" के सिद्धांत पर आधारित मजदूरी का सिद्धांत व्यापक था।

तुगन-बारानोव्स्की ने मजदूरी को सामाजिक उत्पाद में श्रमिक वर्ग का हिस्सा माना, जो सामाजिक श्रम की उत्पादकता और श्रमिक वर्ग की सामाजिक ताकत पर निर्भर करता है। ई. बोहेम-बावेर्क ने ट्रेड यूनियनों द्वारा आयोजित हड़तालों की धमकी के तहत वेतन बढ़ाने के मामले में उद्यमियों द्वारा रियायतों की संभावना पर ध्यान आकर्षित किया, लेकिन बाद में बढ़ी हुई मजदूरी के साथ उद्योगों से पूंजी के बहिर्वाह, मशीनी श्रम के साथ जीवित श्रम के प्रतिस्थापन पर ध्यान दिया। , जो अंततः अनिवार्य रूप से कम वेतन की ओर ले जाएगा। वेतन के आकार और गतिशीलता को विनियमित करने में प्रत्यक्ष हस्तक्षेप की आवश्यकता जे. एम. कीन्स द्वारा प्रमाणित की गई थी। सामाजिक उथल-पुथल से बचने के लिए, उन्होंने सामूहिक समझौतों में संशोधन के माध्यम से मजदूरी कम करने के बजाय, बढ़ती कीमतों के परिणामस्वरूप वास्तविक मजदूरी में क्रमिक या स्वचालित कमी का प्रस्ताव रखा। कीन्स ने कठोर मौद्रिक वेतन की नीति की आवश्यकता को उचित ठहराया। उनके विचारों को ई. हेन्सन, एल. क्लेन, डी. रॉबिन्सन और अन्य के कार्यों में विकसित किया गया था, जिन्होंने वितरण प्रक्रियाओं में राज्य की सक्रिय भूमिका की मान्यता के आधार पर, जनसंख्या की मजदूरी और आय को विनियमित करने के लिए विभिन्न तरीकों का प्रस्ताव रखा था।

मॉडर्न में आर्थिक सिद्धांतश्रम को स्पष्ट रूप से उत्पादन का एक कारक माना जाता है, और मजदूरी श्रमिक के श्रम के उपयोग की कीमत है। इस अवधारणा के प्रस्तावक प्रसिद्ध अमेरिकी अर्थशास्त्री पी. सैमुएलसन और वी. नॉर्डहॉस हैं।

वितरण संबंधों के दृष्टिकोण से, मजदूरी आवश्यक उत्पाद के उस हिस्से की मौद्रिक अभिव्यक्ति है जो कंपनी के कर्मचारियों द्वारा उत्पादन में खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार व्यक्तिगत उपभोग में जाती है।

संगठन और फर्म वेतन का भुगतान नकद में करते हैं, यह उपलब्धता के कारण होता है कमोडिटी-मनी संबंधऔर बाज़ार. एक सभ्य अर्थव्यवस्था में, मजदूरी का भुगतान वस्तु के रूप में नहीं किया जा सकता है। नकद मजदूरी लागत और श्रम के परिणामों के लेखांकन का सबसे लचीला साधन है। वेतन विनियमन कंपनी और राज्य द्वारा किया जाता है। सबसे पहले श्रम का माप स्थापित किया जाता है। यह श्रम की मात्रा (खर्च की गई मांसपेशियों और तंत्रिका ऊर्जा की मात्रा), श्रम की तीव्रता और श्रम की गुणवत्ता (जटिलता की डिग्री और कार्य के महत्व) को दर्शाता है। परिणामस्वरूप, कुछ नौकरियों के लिए उत्पादन मानक, समय मानक और सेवा मानक सामने आते हैं। उद्यम और राज्य श्रम को विनियमित करते हैं। मानदंड पूरा हो गया है - यह मुख्य रूप से श्रम की मात्रा है निश्चित गुणवत्ता, जो कर्मचारी ने एक निश्चित समय के लिए कंपनी या राज्य को दिया था। इसके लिए उसे मजदूरी के रूप में आर्थिक पुरस्कार मिलता है।

राज्य और उद्यम श्रमिकों के वेतन में अंतर के निम्नलिखित सिद्धांत स्थापित करते हैं:

• वेतन की राशि कार्य की जटिलता, पेशेवर कौशल और कर्मचारी की योग्यता पर निर्भर करती है;
• वेतन की राशि काम करने की स्थिति, इसकी गंभीरता और स्वास्थ्य के लिए इसकी हानिकारकता पर निर्भर करती है। कठिन और हानिकारक परिस्थितियों में काम करने पर अधिक भुगतान किया जाता है;
• वेतन की राशि समग्र रूप से कंपनी की उत्पादन गतिविधियों के परिणामों पर निर्भर करती है। मजदूरी के दो मुख्य रूप हैं: समय पर आधारितऔर ठेका. कर्मचारियों को उनकी योग्यता और काम किए गए वास्तविक समय के आधार पर प्रति घंटा वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका उपयोग उन श्रमिकों को भुगतान करने के लिए किया जाता है:
  1) जिसके उत्पादन को स्पष्ट रूप से राशन किया जाना चाहिए,
  2) जिनके काम में मुख्य बात श्रम उत्पादकता की वृद्धि नहीं, बल्कि उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार है,
  3) जिसका उत्पादन मुख्य रूप से उनके व्यक्तिगत श्रम प्रयासों पर निर्भर नहीं करता है, बल्कि तकनीकी प्रक्रिया द्वारा निर्धारित होता है।

कर्मचारी के कार्य उपकरणों की स्थापना, निगरानी और संचालन की निगरानी तक सीमित हैं। समय-आधारित रूप में, मजदूरी की गणना प्रति घंटा की दर और श्रम की मात्रा के उत्पाद के रूप में की जाती है। प्रति घंटा वेतन एक सरल समय-आधारित प्रणाली प्रदान करता है, जो वास्तव में काम किए गए समय के लिए भुगतान और समय-आधारित बोनस निर्धारित करता है, जो अन्य पहलुओं को भी ध्यान में रखता है: मानक को पूरा करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, काम और उत्पादों की गुणवत्ता और बचत संसाधन। मजदूरी के टुकड़े-टुकड़े रूप का उपयोग उन नौकरियों में किया जाता है जहां श्रम का सटीक और पूरी तरह से हिसाब लगाया जा सकता है, जहां उत्पादन मानकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। मजदूरी की राशि की गणना उत्पाद की प्रति इकाई कीमत और उत्पादों की संख्या के उत्पाद के रूप में की जाती है।

निम्नलिखित टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणालियाँ प्रतिष्ठित हैं:

• प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य मजदूरी. यह उत्पादन की वृद्धि और मजदूरी में वृद्धि के बीच सीधे आनुपातिक संबंध प्रदान करता है;
• टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील मजदूरी. इसका सार इस तथ्य में निहित है कि उत्पादन मानदंड की मात्रा में निर्मित उत्पादों का भुगतान मूल कीमतों पर किया जाता है, और मानक से अधिक उत्पादों का भुगतान उच्च और बढ़ती कीमतों पर किया जाता है;
• टुकड़ा-दर प्रतिगामी मजदूरी. इसके साथ, मानक से ऊपर उत्पादन में प्रत्येक प्रतिशत वृद्धि एक प्रतिशत से कम की कमाई में वृद्धि से मेल खाती है। इससे उत्पादन मानकों को पार करना लाभहीन हो जाता है।
• टुकड़ा-कार्य-बोनस मजदूरी. इस प्रणाली के तहत, उत्पादन मानक की मात्रा में निर्मित उत्पादों का भुगतान मूल कीमतों पर किया जाता है, और मानक से अधिक निर्मित उत्पादों के लिए, तकनीकी अनुशासन के अनुपालन और परेशानी मुक्त संचालन के लिए एक बोनस प्रदान किया जाता है;
• एकमुश्त वेतन. इस मामले में, मजदूरी प्रत्येक उत्पाद या संचालन के लिए नहीं, बल्कि इकाई दरों पर काम की पूरी मात्रा के लिए निर्धारित की जाती है;
• सामूहिक टुकड़ा-कार्य मजदूरी. वहीं, कर्मचारी का वेतन टीम के आउटपुट, लाइन और बदलाव पर निर्भर करता है। सामूहिक कमाई को टीम के सदस्यों के बीच उनके निर्धारित रैंक, गुणांक और काम के घंटों के अनुसार वितरित किया जाता है।

हाल के दशकों में मशीनीकरण और उत्पादन के स्वचालन की वृद्धि के परिणामस्वरूप समय मजदूरी के तेजी से व्यापक उपयोग और टुकड़े-टुकड़े में कमी की विशेषता रही है। यूके, यूएस, जर्मनी और फ्रांस में, 60-70% औद्योगिक श्रमिकों को प्रति घंटा वेतन दिया जाता है।

नाममात्र और वास्तविक मजदूरी हैं।

नाममात्र वेतनयह उस धन की राशि को दर्शाता है जो एक कर्मचारी को किए गए कार्य के लिए मिलता है। इसका मूल्य विभिन्न कारकों से प्रभावित होता है: योग्यता का स्तर, अलग-अलग स्थितियाँऔर श्रम दक्षता और श्रम की मात्रा और गुणवत्ता। पहली नज़र में, औसत मासिक वेतन में वृद्धि जनसंख्या की भलाई में एक निश्चित सुधार का संकेत देती है। लेकिन यहां सटीक संकेतक वास्तविक मजदूरी है।

वास्तविक मजदूरी- यह भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं और सेवाओं का योग है जिन्हें मामूली वेतन पर खरीदा जा सकता है। वास्तविक वेतन कई कारकों पर निर्भर करता है:
ए) नाममात्र मजदूरी का स्तर
ग) जनसंख्या द्वारा उपभोग की जाने वाली वस्तुओं और सेवाओं की कीमतें;
ग) जनसंख्या के विभिन्न वर्गों द्वारा बजट में भुगतान किए गए करों की राशि।

एक महीने से अधिक समय तक नागरिकों को वेतन, छात्रवृत्ति, पेंशन या अन्य वैधानिक भुगतान का अनुचित भुगतान, किसी उद्यम, संस्था या संगठन के प्रमुख द्वारा, स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, या व्यवसाय करने वाले नागरिक द्वारा जानबूझकर किया गया। इकाई, के अधीन है अपराधी दायित्व. उसी समय, किसी व्यक्ति को आपराधिक दायित्व से छूट दी जाती है यदि, आपराधिक जिम्मेदारी में लाए जाने से पहले, उसने कानून द्वारा स्थापित नागरिकों को मजदूरी, छात्रवृत्ति, पेंशन या अन्य भुगतान का भुगतान किया हो।

वेतन एक रोजगार अनुबंध के तहत किए गए कार्य के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित कर्मचारी का व्यवस्थित पारिश्रमिक है।

वेतन पर नया रूसी कानून निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

समान काम के लिए समान वेतन दिया जाता है;

वेतन कर्मचारियों के श्रम योगदान पर निर्भर करता है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है;

राज्य प्रत्येक कर्मचारी के लिए न्यूनतम वेतन स्थापित करता है और उसकी गारंटी देता है;

श्रम का भुगतान अलग-अलग किया जाता है।

वेतन निर्धारित करने के दो तरीके हैं: संविदात्मक और केंद्रीकृत।

मैं . वेतन निर्धारण की संविदात्मक विधि. यूएसएसआर के अस्तित्व के दौरान, अधिकांश संगठन और उद्यम राज्य के स्वामित्व वाले थे और राज्य के बजट से वित्तपोषित थे। इसलिए, नौकरी में प्रवेश करते समय वेतन की राशि के मुद्दे पर चर्चा नहीं की गई: कर्मचारी को उतना ही प्राप्त हुआ जितना राज्य ने उसके लिए निर्धारित किया था। दूसरे शब्दों में, वेतन निर्धारण के लिए एक केंद्रीकृत प्रक्रिया प्रचलित थी। अब स्थिति बदल गई है. बड़ी संख्या में उद्यम और संगठन गैर-राज्य हैं, और उनके मालिक, अपनी संपत्ति के निपटान का पूर्ण अधिकार रखते हुए, अपने कर्मचारियों के लिए कोई भी वेतन निर्धारित कर सकते हैं।

चूँकि मजदूरी का भुगतान उद्यम के अपने कोष से किया जाता है, राज्य औरवाणिज्यिक उद्यमों की गतिविधि के इस क्षेत्र में हस्तक्षेप न करने का प्रयास करता है, जिससे उन्हें वेतन संबंधी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार मिलता है (कर्मचारियों के साथ समझौते से, साथ ही ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए)। इसीलिए वेतन संबंधी मुद्दे कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते का विषय तय होते हैं रोजगार अनुबंध में,और कॉर्पोरेट विनियमन का विषय, यानी कॉर्पोरेट कृत्यों में विनियमन, मुख्य रूप से सामूहिक समझौते में.लेकिन यह इन मुद्दों को केवल सबसे सामान्य रूप में नियंत्रित करता है: यह पारिश्रमिक के सिद्धांत, वेतन का प्रकार और प्रणाली, टैरिफ दरों का आकार, उद्यम में न्यूनतम वेतन, साथ ही कर्मियों की व्यक्तिगत श्रेणियों के बीच वेतन अनुपात स्थापित करता है। .

सामूहिक समझौता एकमात्र से बहुत दूर है और सबसे अधिक नहीं सबसे अच्छा तरीकाकिसी उद्यम में संबंधों का विनियमन, और हमेशा स्वीकार्य नहीं। सबसे पहले, छोटे उद्यमों में इसके निष्कर्ष की व्यवहार्यता संदिग्ध है। दूसरे, इसकी जटिल प्रकृति मानक रूप से हल किए गए मुद्दों का विस्तार से अध्ययन करना संभव नहीं बनाती है। सामूहिक समझौते के बहु-पृष्ठ पाठ की तुलना में, ऐसे कॉर्पोरेट अधिनियम के उपयोग में आसानी को कोई नजरअंदाज नहीं कर सकता है, जो विशेष रूप से किसी विशेष मुद्दे को नियंत्रित करता है। इसीलिए वेतन के विस्तृत विनियमन के लिए विशेष कॉर्पोरेट अधिनियमों के प्रकाशन की आवश्यकता होती है।

कुछ उद्यमों में, एक व्यापक कॉर्पोरेट अधिनियम बनाया जाता है, जिसे कहा जाता है "पारिश्रमिक पर विनियम।"विनियमन में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हैं:

1) मूल वेतन;

2) उद्यम के अंतिम वित्तीय परिणामों के लिए बोनस;

वर्ष के लिए कार्य परिणामों के आधार पर बोनस;

अन्य उद्यमों में, एक स्वतंत्र कॉर्पोरेट अधिनियम वेतन के प्रत्येक घटक के लिए समर्पित है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि वेतन अब लगभग पूरी तरह से कॉर्पोरेट विनियमन के अधीन कर दिया गया है। इस दिशा में पहला कदम राष्ट्रपति के डिक्री को अपनाने के संबंध में उठाया गया था रूसी संघदिनांक 15 नवंबर, 1991 "मजदूरी पर प्रतिबंधों के उन्मूलन और उपभोग के लिए आवंटित धन में वृद्धि पर।" वेतन के मामले में उद्यमों की स्वतंत्रता का स्तर केवल उनके स्वयं के धन की उपलब्धता से ही सीमित है।

वेतन निर्धारित करना सबसे कठिन प्रबंधन कार्यों में से एक है, जिसका समाधान सीधे निगम की लाभप्रदता से संबंधित है।

उच्च वेतन कई उम्मीदवारों को आकर्षित करेगा और प्रशासन को एक विकल्प प्रदान करेगा। लेकिन यह अभी तक उच्च श्रम उत्पादकता और कर्मचारी स्थिरता की गारंटी नहीं है। वेतन का स्तर कई कारकों (बेरोजगारी स्तर, ट्रेड यूनियनों का प्रभाव) से प्रभावित होता है। लेकिन उद्यम की लाभप्रदता अभी भी अधिक महत्वपूर्ण है: एक लाभहीन निगम औसत स्तर से ऊपर मजदूरी का भुगतान करने में सक्षम नहीं है।

निगम की लाभप्रदता के अलावा कौन से कारक मजदूरी के स्तर को प्रभावित कर सकते हैं?

पर्यावरणीय कारक - श्रम की मांग और आपूर्ति, सामान्य रूप से रहने की लागत, अन्य उद्यमों में काम करने की स्थिति के साथ सहसंबंध, आदि;

उद्योग कारक - किसी विशेष उद्योग का महत्व, परंपराएं (पारंपरिक रूप से उच्च कमाई मजदूरी के निर्धारण को प्रभावित करेगी), आदि;

काम की प्रकृति से संबंधित कारक - काम करने की स्थिति, खतरा, गंभीरता, काम की हानिकारकता, जिम्मेदारी की डिग्री, आवश्यक कौशल, आदि;

कार्मिक कारक - उद्यम में कर्मचारियों की स्थिरता, भर्ती का पैमाना, भर्ती की जटिलता, अतिरिक्त लाभों की मात्रा, आदि।

एक अच्छे नियोक्ता के रूप में प्रतिष्ठा बनाने के लिए किसी भी उद्यम की इच्छा जैसे कारक को ध्यान में रखने में कोई भी असफल नहीं हो सकता है।

सामान्य तौर पर, मजदूरी श्रमिकों के काम का मूल्यांकन या उनके द्वारा खर्च किए गए श्रम के लिए अधिक उचित भुगतान करने के लिए प्रत्येक के सापेक्ष मूल्य के अनुसार उन्हें रैंकिंग देने की प्रक्रिया है।

किसी उद्यम में पारिश्रमिक की निम्नलिखित संरचना हो सकती है।

1. मूल वेतन- ये प्रदर्शन किए गए वास्तविक कार्य के लिए मजदूरी भुगतान हैं। कुछ उद्यमों में, विशेष रूप से मूल वेतन पर जोर दिया जाता है, जिसके लिए "उत्पादन मानक", "आधिकारिक वेतन", "ग्रेड देने की प्रक्रिया पर", "टैरिफिकेशन पर", "पर" जैसे कॉर्पोरेट कृत्यों के प्रकाशन की आवश्यकता होती है। वेतन निधि का वितरण” और आदि।

2. पुरस्कारये प्रोत्साहन भुगतान हैं. वे मानो अतिरिक्त मज़दूरी का गठन करते हैं। कॉर्पोरेट अधिनियमों में स्थापित विभिन्न आधारों पर बोनस दिया जा सकता है, जैसे:

महीने के काम के परिणामों के आधार पर;

वर्ष के कार्य के परिणामों के आधार पर;

नए उपकरण और प्रौद्योगिकी की शुरूआत के लिए;

भौतिक संसाधनों को बचाने के लिए;

निर्यात के लिए उत्पादों की आपूर्ति के लिए;

प्रशासन के कार्य और कार्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए;

कुछ प्रकार के कार्यों के लिए;

योग्यता और पेशेवर उत्कृष्टता के लिए।

ऐसे उद्यम हैं जहां बोनस वेतन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा होता है, कभी-कभी मूल से अधिक होता है। यह स्पष्ट है कि इस मामले में प्रशासन मजदूरी के अतिरिक्त हिस्से पर श्रम को प्रोत्साहित करने पर भरोसा कर रहा है। ऐसी स्थिति में, "बोनस पर विनियम", "सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम", आदि जैसे कॉर्पोरेट अधिनियम बहुत महत्वपूर्ण हो जाते हैं।

3. मुआवज़ा- ये वे भुगतान हैं जो कर्मचारी ऊर्जा लागत में वृद्धि की भरपाई करते हैं:

रात के काम के लिए;

दूसरी और तीसरी पाली में काम करने के लिए;

ओवरटाइम काम के लिए;

छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम के लिए;

सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में कार्य करने के लिए;

व्यवसायों के संयोजन के लिए;

उच्च श्रम उत्पादकता के लिए;

नए उत्पादन (उत्पादों) के विकास की अवधि के लिए;

व्यावसायिक यात्रा के लिए;

किसी विदेशी भाषा के प्रयोग के लिए;

कम संख्या में श्रमिकों के साथ काम करने के लिए;

4. गारंटी- ये वास्तव में बिना काम किए, बिना दिखाए गए समय के लिए भुगतान हैं:

सेवा की लंबाई; क्षेत्रीय भत्ते; विशेष भत्ते, आदि

मजदूरी के उपरोक्त सभी मुद्दे, उत्पादन के आयोजन के लिए यह मुख्य लीवर, उद्यम को स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार है।

पी. वेतन निर्धारण की केंद्रीकृत विधि। इस पद्धति का उपयोग राज्य या नगरपालिका बजट से वित्तपोषित उद्यमों और संस्थानों में किया जाता है। इन संस्थानों के कर्मचारियों के लिए, एक एकल टैरिफ अनुसूची स्थापित की गई है, जिसमें 18 श्रेणियां शामिल हैं (वगैरह) (तालिका 6.1).

वेतन का निर्धारण टैरिफ गुणांक को न्यूनतम टैरिफ दर से गुणा करके किया जाता है, जिसका आकार न्यूनतम वेतन टैरिफ दर को बढ़ाने पर रूसी संघ की सरकार के समय-समय पर जारी किए गए विशेष फरमानों द्वारा निर्धारित किया जाता है। श्रेणियां स्वयं श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की टैरिफ और योग्यता निर्देशिका और कर्मचारियों की योग्यता निर्देशिका के आधार पर निर्धारित की जाती हैं, जिसमें तीन भाग होते हैं: 1 - प्रबंधक; 2 - विशेषज्ञ; 3 - तकनीकी निष्पादक।

किसी कर्मचारी को योग्यता श्रेणी आवंटित करने के लिए योग्यता आयोग के लिए आवश्यक ये निर्देशिकाएँ, संपूर्ण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के लिए केंद्रीकृत तरीके से अपनाई जाती हैं, जो, हालांकि, अर्थव्यवस्था के व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए संबंधित निर्देशिकाओं के अस्तित्व को बाहर नहीं करती हैं। बदले में, उनके आधार पर, किसी विशेष उद्यम (संस्थान) के कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट निर्देशिकाएँ विकसित की जा सकती हैं।

सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए, बोनस और अतिरिक्त भुगतान केंद्रीय रूप से स्थापित किए जाते हैं। हालाँकि, उपलब्ध धनराशि की सीमा के भीतर, राज्य के बजटीय संस्थान, साथ ही वाणिज्यिक उद्यम, अपना आकार बढ़ा सकते हैं।

"न्यूनतम वेतन" केंद्रीय रूप से निर्धारित किया जाता है, जो रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले किसी भी कर्मचारी की न्यूनतम गारंटी का प्रतिनिधित्व करता है, सभी संगठनों पर लागू होता है, भले ही उनके स्वामित्व का स्वरूप कुछ भी हो।

मजदूरी भुगतान की प्रक्रिया. वेतन जारी कर दिया गया है कर्मचारी महीने में कम से कम दो बार, हालाँकि उद्यम अपने भुगतान के लिए अन्य शर्तें निर्धारित कर सकता है।

आमतौर पर वेतन का भुगतान किया जाता है उस स्थान पर जहां कार्य किया जाता है।

तालिका 6.1एकीकृत टैरिफ अनुसूची

रखती है वेतन से सामान्य नियम के रूप में संभव हैकेवल कर्मचारी की लिखित सहमति से, और सहमति के अभाव में - कानून द्वारा स्थापित मामलों में,या अदालत के फैसले से. इस प्रकार, वर्तमान कानून के अनुसार, कर्मचारी की सहमति की परवाह किए बिना प्रशासन निम्नलिखित राशियाँ रोकने के लिए बाध्य है:

पेंशन फंड में कर और योगदान;

जुर्माना सहित अदालती फैसलों और अन्य प्रवर्तन दस्तावेजों के निष्पादन के लिए;

किसी व्यावसायिक यात्रा के संबंध में जारी किए गए या वेतन के कारण जारी किए गए अव्ययित अग्रिम, साथ ही लेखांकन त्रुटि के कारण अधिक भुगतान की गई राशि वापस करने के लिए;

जब किसी कर्मचारी को उसकी गलती के कारण प्राप्त छुट्टी के अकार्य दिवसों के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है;

किसी कर्मचारी द्वारा उत्पादन को हुई क्षति की भरपाई करने के लिए, यदि क्षति की राशि कर्मचारी की मासिक कमाई से अधिक नहीं है।

रोक की कुल राशि प्रत्येक भुगतान के लिए वेतन के 20% से अधिक नहीं हो सकती है, और निष्पादन की कई रिट के तहत राशि एकत्र करते समय - 50% (बाल सहायता एकत्र करते समय, किसी अपराध से होने वाली क्षति - 70% तक)।

सभी कामकाजी लोग अपने काम के लिए भुगतान चाहते हैं। इसके लिए पारिश्रमिक की गणना अलग-अलग तरीकों से की जाती है और यह नौकरी की जिम्मेदारियों, काम पर खर्च किए गए समय की मात्रा, काम की गुणवत्ता और मात्रा से निर्धारित होती है।

उनके लिए, मजदूरी आय का मुख्य स्रोत है और दैनिक जरूरतों को पूरा करने और उनकी भलाई में सुधार करने का काम करती है। बेहतर परिणामों के माध्यम से उच्च वेतन प्राप्त करना उनके हित में है।

नियोक्ता कर्मचारी के वेतन को कम करने का प्रयास करता है, क्योंकि वह उन्हें केवल उत्पादन लागत के रूप में देखता है।

वेतन क्या है?

यदि हम कानून को देखें तो हम ऐसा देख सकते हैं मजदूरी काम के लिए पारिश्रमिक है, जिसका सीधा संबंध कर्मचारी के कौशल स्तर से है, वह कितने जटिल कार्य कर सकता है और काम करने की स्थितियाँ क्या हैं। इसमें प्रोत्साहन भुगतान के साथ-साथ विभिन्न मुआवजे भी शामिल हैं।

वेतन क्या है इसकी कई परिभाषाएँ हैं। यह, किसी भी मामले में, श्रम की कीमत की अवधारणा से निकटता से संबंधित एक अवधारणा है।

एक शब्द में, कर्मचारी द्वारा बनाए गए उत्पाद का मूल्य उसे मजदूरी का भुगतान प्रदान करना चाहिए, सभी उत्पादन लागतों की प्रतिपूर्ति करनी चाहिए और लाभ कमाना चाहिए।

सिद्धांत रूप में, श्रम संहिता केवल मजदूरी की मूल अवधारणाओं को निर्धारित करती है। आपकी कंपनी में किस प्रकार और प्रकार के वेतन लागू करने हैं, इसका निर्णय विशेष रूप से इसके निदेशक और मुख्य लेखाकार द्वारा किया जाता है।

वेतन एक कर्मचारी को उसके काम के लिए प्राप्त होने वाला मौद्रिक पुरस्कार है

वेतन प्रपत्र

दो अलग-अलग अवधारणाएँ हैं - वेतन के प्रकार और रूप। यदि केवल दो प्रजातियाँ हैं, तो काफी अधिक रूप हैं, क्योंकि मुख्य रूपों को आगे विभाजित किया गया है।

पारिश्रमिक दो मुख्य रूपों में हो सकता है:

1. पहला, मुख्य एक, पूर्व निर्धारित वेतन के आधार पर गणना किए गए भुगतान का प्रावधान करता है। उद्यम ने टैरिफ शेड्यूल विकसित किया है जो कर्मचारियों के लिए वेतन निर्धारित करता है विभिन्न पेशेऔर कौशल स्तर। इसके आधार पर और वास्तव में काम किए गए समय की मात्रा के आधार पर, अंतिम भुगतान की गणना की जाती है।
2. दूसरा, टुकड़े-टुकड़े, की कीमतें व्यवसायों और योग्यताओं के अनुसार नहीं, बल्कि काम के प्रकार के अनुसार होती हैं, जिनमें से प्रत्येक की एक विशिष्ट लागत होती है। कर्मचारी ने वास्तव में क्या किया उसके आधार पर उसके पारिश्रमिक की गणना की जाएगी। इस प्रकार के वेतन को कई प्रकारों में विभाजित किया गया है।

काल रूप

इस पद्धति का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां श्रम मानकीकरण आवश्यक नहीं है या असंभव है।

ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां एक कर्मचारी को प्रदर्शन करना होगा एक निश्चित मात्राएक विशिष्ट राशि प्राप्त करने के लिए उत्पाद।

इस मामले में, वह गुणवत्ता की परवाह किए बिना, एक निश्चित मात्रा में उत्पादन करने का प्रयास करेगा।

लेकिन क्या होगा यदि उत्पाद को उच्च परिशुद्धता विनिर्माण की आवश्यकता हो? यदि गुणवत्ता मात्रा से अधिक महत्वपूर्ण है यहीं पर मात्रा के बजाय समय का भुगतान करने से मदद मिलेगी।यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्मचारी को भागदौड़ न करनी पड़े, ताकि गुणवत्ता पहले आये।

समय-आधारित वेतन में, निर्णायक कारक कर्मचारी के वेतन को ध्यान में रखते हुए काम किया गया समय होता है

एक कर्मचारी के लिए, समय-आधारित भुगतान उत्पादन के स्तर में कमी की परवाह किए बिना निरंतर कमाई की गारंटी देता है, लेकिन उसके काम की तीव्रता या उत्पादन प्रक्रिया में भागीदारी की हिस्सेदारी को बढ़ाकर इसे बढ़ाने का अवसर प्रदान नहीं करता है। किसी उद्यम के लिए, समय-आधारित प्रपत्र श्रमिकों के उत्पादन को बढ़ाने की अनुमति नहीं देता है, लेकिन उत्पादन में वृद्धि के साथ, वेतन बचत की गारंटी होती है।

इस विधि का भी सरल और प्रीमियम रूपों में अपना विभाजन है। यह मूल वेतन या अतिरिक्त हो सकता है:

1. सरल समय प्रपत्रइसमें बोनस का भुगतान शामिल नहीं है, कर्मचारी के लिए राशि स्थिर है और स्थापित वेतन या स्थापित टैरिफ दर - प्रति घंटा या दैनिक के आधार पर निर्धारित की जाती है। यदि मासिक वेतन स्थापित है और कर्मचारी ने महीने के सभी दिन काम किया है, तो मासिक वेतन की राशि वेतन से मेल खाती है।
2. समय-प्रीमियम विधिइसमें यह तथ्य शामिल है कि बोनस राशि मूल भुगतान की राशि में जोड़ दी जाती है। बोनस का प्रतिशत मासिक आधार पर उद्यम के प्रबंधन द्वारा निर्धारित किया जाता है और महीने के लिए प्राप्त लाभ पर निर्भर करता है। हालाँकि, ऐसे मामले भी होते हैं जब यह प्रतिशत तय हो जाता है और बोनस राशि केवल तभी बदलती है जब मूल भुगतान की राशि बदल गई हो (उदाहरण के लिए, कर्मचारी द्वारा अपने खर्च पर लिए गए दिनों के कारण)।

टुकड़ा रूप

इस पद्धति का उपयोग किसी उद्यम में ठीक उसी समय किया जाता है जब उत्पादित उत्पादों की संख्या पहले आती है।

इस रूप में कर्मचारी काम में उन्नत तरीकों और तकनीकों के इस्तेमाल से उत्पादकता बढ़ाकर या काम की तीव्रता बढ़ाकर अपना वेतन बढ़ा सकता है।

टुकड़े-टुकड़े भुगतान के साथ, उद्यम का प्रबंधन, उत्पादन बढ़ाने के लिए, श्रमिकों के उत्पादन को प्रोत्साहित कर सकता है।

लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि ऐसी कार्रवाइयां उत्पादों की गुणवत्ता पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकती हैं। टुकड़े-टुकड़े भुगतान कई प्रकार के होते हैं:

1. सीधा।भुगतान की यह विधि इस तथ्य के बावजूद टैरिफ दरों का प्रावधान करती है कि यह टुकड़ों में होती है। तथ्य यह है कि टुकड़ों में भी, उत्पादों या कार्यों की एक निश्चित संख्या होती है जिन्हें मानकों के अनुसार पूरा किया जाना चाहिए। इसके आधार पर टैरिफ दर की गणना की जाती है। तो, एक व्यक्ति कम या ज्यादा कर सकता है, लेकिन दांव की गणना अवलोकनों के परिणामस्वरूप पहचाने गए औसत संकेतक के आधार पर की जाती है।
2. अधिमूल्य।इस मामले में, प्रत्यक्ष भुगतान से व्यावहारिक रूप से कोई अंतर नहीं है। इसमें एक निश्चित राशि जोड़ी जाती है जिसका भुगतान कर्मचारी को दोषों की अनुपस्थिति या सामग्री की बचत के लिए किया जा सकता है। काम की मानक मात्रा से काफी अधिक होने पर बोनस भी मिलता है।
3. प्रगतिशील.इस भुगतान पद्धति के अपने फायदे हैं। जैसा कि हम जानते हैं, टुकड़ों में काम करने पर मानक अभी भी मौजूद हैं। जिसे पूरा करना कर्मचारी का दायित्व है. यदि वह मानक से अधिक प्रदर्शन करता है तो उसे औसत दर से अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। इसलिए, प्रगतिशील रूप के साथ, मानक से ऊपर बने प्रत्येक बाद के उत्पाद के लिए भुगतान बढ़ जाता है।
4. अप्रत्यक्ष.यह विधि उन सहायक श्रमिकों के लिए है जो मशीनें स्थापित करते हैं, निर्मित उत्पादों को पैकेज करते हैं, आदि। इसे स्पष्ट करने के लिए आइए एक उदाहरण से समझाते हैं। मशीन ऑपरेटर का पारिश्रमिक इस बात पर निर्भर करता है कि मुख्य कर्मचारी ने उस पर कितने उत्पाद बनाए। इस प्रकार, सहायक कार्यकर्ता सीधे मुख्य पर निर्भर है। यदि दूसरा मानक से अधिक कार्य करता है और बोनस प्राप्त करता है तो पहले वाले को भी बोनस मिलेगा।
5. राग.ऐसे मामले में जब श्रमिकों की एक टीम को काम की पूर्व निर्धारित मात्रा और उसके पूरा होने के लिए पूर्व-सहमत समय सीमा के लिए भुगतान किया जाता है, तो कॉर्ड सिस्टम का उपयोग करना बेहतर होता है। टीम के सदस्यों के बीच कमाई का वितरण सीधे प्रत्येक व्यक्ति के काम करने के समय पर निर्भर होना चाहिए।
6. सामूहिक.ऐसे में सब कुछ सिर्फ एक व्यक्ति पर नहीं बल्कि पूरी टीम के काम पर निर्भर करता है। कार्य ब्रिगेड को जारी किया गया है, और इसे पूरा किया जाना चाहिए। हालाँकि, इस विधि में कठिनाइयाँ भी हैं। यह ध्यान रखना काफी कठिन है कि प्रत्येक व्यक्ति ने सामान्य उद्देश्य के लिए कितना काम किया है। आख़िरकार, देय धनराशि का भुगतान पूरी टीम को किया जाता है और इसे वितरित करने की आवश्यकता होती है।

टुकड़ा वेतन सीधे उत्पादन की मात्रा पर निर्भर करता है

वेतन के प्रकार

वेतन कितने प्रकार के होते हैं? वह राशि क्या है जो कर्मचारी को अंततः प्राप्त होगी? श्रम संहिता के अनुसार मजदूरी दो प्रकार की होती है।

वेतन एक मुख्य और एक अतिरिक्त है.उनमें से पहले का भुगतान वैसे भी किया जाता है, लेकिन दूसरा वैकल्पिक है।

पहले प्रकार में शामिल हैं:

• वे राशियाँ जो कर्मचारी को वास्तविक कार्य समय के लिए या टुकड़े-टुकड़े भुगतान के मामले में, कार्यों की संख्या के लिए भुगतान की जाती हैं। इसमें न केवल मूल टैरिफ दरें, बल्कि बोनस भी शामिल हैं;
• यदि कोई व्यक्ति ओवरटाइम या रात में काम करता है, तो भुगतान की जाने वाली राशि, यदि उसकी कामकाजी परिस्थितियाँ कानून द्वारा स्थापित सामान्य परिस्थितियों से भिन्न हों;
• एक कर्मचारी द्वारा प्राप्त राशि जो टुकड़ा-दर के आधार पर काम करता है, लेकिन उद्यम की गलती के कारण निष्क्रिय रहने के लिए मजबूर है।

अतिरिक्त वेतन कानून द्वारा प्रदान किए गए विशेष भुगतान हैं, जिसके अनुसार कंपनी के कर्मचारियों को मूल राशि के अलावा, कुछ अतिरिक्त पारिश्रमिक मिलता है। इसमें छुट्टी के लिए भुगतान, छंटनी की स्थिति में लाभ का भुगतान, उन महिलाओं को भुगतान, जो गोद में शिशु के साथ काम पर गई थीं, आदि शामिल हो सकते हैं।

स्रोत: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

निश्चित रूप से, प्रत्येक कर्मचारी चाहेगा कि उसका वेतन उसकी ज़रूरतों को पूरा करे, वेतन उसके परिवार को सभी आवश्यक चीजें प्रदान करे।

वेतन निर्धारित करते समय, नियोक्ता उत्पादन लागत, उद्योग में प्रचलित वेतन स्तर को ध्यान में रखता है, और लाभ कमाने की भी उम्मीद करता है।

इसलिए, पारिश्रमिक के क्षेत्र के संबंध में नियोक्ता और कर्मचारी के हित टकराव में आते हैं? वेतन क्या है? मजदूरी की गणना कैसे की जाती है? प्रत्येक कर्मचारी ऐसी अवधारणाओं का अर्थ पूरी तरह से नहीं समझता है। हम आपको इन मुद्दों पर एक साथ विचार करने के लिए आमंत्रित करते हैं।

वेतन या मज़दूरी

"वेतन" और "पारिश्रमिक" की अवधारणाएँ पूरी तरह से समान हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता में, इन दोनों अर्थों का उपयोग किया जाता है, वास्तव में उनके बीच कोई अंतर किए बिना, केवल कुछ अभिव्यक्तियों में व्यंजना के सिद्धांत द्वारा निर्देशित किया जाता है।

प्रारंभ में, श्रम कानून ने निम्नलिखित अवधारणाओं के बीच अंतर किया: श्रम संबंधों की एक प्रणाली के रूप में पारिश्रमिक, और भौतिक पारिश्रमिक के रूप में मजदूरी। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के वर्तमान संस्करण में, इस तरह के अंतर को समाप्त कर दिया गया है।

परिभाषा के अनुसार, वेतन (मजदूरी) काम के लिए भौतिक (मौद्रिक) पारिश्रमिक है, जो कर्मचारी की योग्यता, कार्य की मात्रा, गुणवत्ता और जटिलता पर निर्भर करता है, जिसमें प्रोत्साहन भुगतान भी शामिल है, साथ ही कठिन परिस्थितियों में काम के लिए कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा भी शामिल है। स्थितियाँ। "वेतन" और "वेतन" की अवधारणाएं न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) की अवधारणा से निकटता से संबंधित हैं।

पेरोल

कोई भी उपार्जन, चाहे वह वेतन हो, अवकाश वेतन, बोनस और अन्य भुगतान, स्थानीय नियमों के आधार पर किए जाते हैं।

वेतन की गणना वेतन, टैरिफ दरों के अनुसार की जाती है, काम करने की स्थिति, रात के काम, ओवरटाइम, टुकड़े-टुकड़े दरों, भुगतान में विचलन के लिए अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में रखा जाता है। जबरन डाउनटाइमनियोक्ता आदि की गलती के कारण।

अतिरिक्त भुगतान अकार्य समय के लिए भुगतान है, अर्थात्: नर्सिंग माताओं के लिए अतिरिक्त अवकाश, सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, छुट्टियां, साथ ही बर्खास्तगी और विकलांगता से जुड़े लाभ।

प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक नियोक्ता के आदेशों में दर्ज किया जाना चाहिए।

भुगतान की प्रक्रिया एवं शर्तें

नियोक्ता अपने प्रत्येक कर्मचारी को वेतन के भुगतान के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है, जिसमें उसे अर्जित वेतन की राशि, उसके घटक, कटौती की राशि और प्राप्त होने वाली राशि शामिल है।

मजदूरी का भुगतान या तो कार्यस्थल पर या धन हस्तांतरित करके किया जाता है बैंक कार्डकर्मचारी।

भुगतान की शर्तें सामूहिक या व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती हैं।

कर्मचारी को महीने में कम से कम दो बार सीधे भुगतान किया जाता है। यदि भुगतान के लिए निर्दिष्ट दिन सप्ताहांत या छुट्टी पर पड़ता है, तो भुगतान पिछले कार्य दिवस पर किया जाता है।

पारिश्रमिक का स्वरूप

पारिश्रमिक के कई रूप हैं: टुकड़ा-कार्य और समय-आधारित।

पीसवर्क एक वेतन है जिसमें भुगतान की गणना उत्पाद की गुणवत्ता और कामकाजी परिस्थितियों की जटिलता को ध्यान में रखते हुए एक निश्चित अवधि में उत्पादित उत्पाद की इकाइयों की संख्या से की जाती है।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के प्रकारों में शामिल हैं:

• प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य - कर्मचारी की योग्यता को ध्यान में रखते हुए निर्धारित कीमतों के आधार पर उत्पादित उत्पादों की संख्या, प्रदर्शन किए गए कार्य पर सीधे निर्भर वेतन;
• पीसवर्क-बोनस - उत्पादन मानकों से अधिक के लिए बोनस के संचय का प्रावधान करता है;
• टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील - स्थापित कीमतों पर मानदंडों के भीतर निर्मित उत्पादों के लिए भुगतान, और मानक से अधिक उत्पादों का भुगतान प्रगतिशील पैमाने के अनुसार कीमतों पर किया जाता है, लेकिन दर से दोगुने से अधिक नहीं;
• कॉर्डल - उनके पूरा होने के लिए एक विशिष्ट समय सीमा का संकेत देते हुए विभिन्न कार्यों की मात्रा का आकलन प्रदान करता है;
• अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य - सर्विसिंग उपकरण और कार्यस्थलों में श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए उपयोग किया जाता है। कार्य का भुगतान मुख्य कार्यकर्ता द्वारा उत्पादित उत्पाद के आधार पर किया जाता है।

समय-आधारित - भुगतान का एक रूप जिसमें वेतन काम किए गए समय पर निर्भर करता है काम करने की स्थितिऔर कर्मचारी योग्यता.

भुगतान के इस प्रकार के साथ, कर्मचारी को समय-मानकीकृत कार्य सौंपे जाते हैं। भुगतान के सरल समय-आधारित प्रकार और समय-आधारित बोनस प्रकार हैं:

• सरल समय-आधारित - काम किए गए समय के लिए भुगतान, प्रदर्शन किए गए कार्य के आकार की परवाह किए बिना;
• समय-आधारित - बोनस - प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए बोनस के साथ एक दर पर काम किए गए समय के लिए भुगतान।

योजनाओं को पूरा करने में कर्मचारियों के भौतिक हित को सुनिश्चित करने के लिए, बोनस प्रणालियों का उपयोग किया जाता है: कार्य परिणामों और सामग्री प्रोत्साहन के अन्य रूपों के आधार पर पारिश्रमिक (बोनस)।

वेतन और वेतन भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन

समय पर वेतन का भुगतान करने में विफलता के मामले में, नियोक्ता संघीय कानून के अनुसार दायित्व के अधीन है।

यदि भुगतान में देरी की अवधि 15 दिनों से अधिक है, तो कर्मचारी को ऋण का भुगतान होने तक काम रोकने का अधिकार है, नियोक्ता को सूचित करना सुनिश्चित करें।

सेना के कार्यकाल के दौरान काम बंद करने की अनुमति नहीं है आपातकालीन स्थिति, सैन्य और अर्धसैनिक बलों में, सिविल सेवक, श्रमिक जिनका श्रम कार्य जनसंख्या के जीवन को सुनिश्चित करने के साथ-साथ खतरनाक उद्योगों की सेवा से संबंधित है।

काम रुकने के दौरान, कर्मचारी को कार्यस्थल पर न रहने का अधिकार है और नियोक्ता द्वारा मजदूरी का भुगतान करने की तैयारी की अधिसूचना प्राप्त करने के बाद अगले दिन से पहले स्थापित कार्य घंटों पर लौटने के लिए बाध्य है।

देरी के प्रत्येक दिन के लिए, नियोक्ता मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने और कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारियों को अदालत में निम्नलिखित दावे दायर करके वेतन प्राप्त करने के अपने अधिकारों की रक्षा करने का अधिकार है:

मजदूरी की वसूली का दावा

विलंबित भुगतान के लिए मौद्रिक मुआवजे की वसूली के लिए दावे का विवरण

वेतन सूचीकरण के लिए दावे का विवरण

विच्छेद वेतन की वसूली के लिए दावे का विवरण

नियोक्ता की ओर से नैतिक क्षति के दावे का विवरण

स्रोत: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

वेतन क्या है और इसकी गणना के मूल सिद्धांत क्या हैं?

न्यूनतम वेतन प्राप्त करने का अधिकार रूसी संघ के संविधान द्वारा गारंटीकृत है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, वेतन का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है और भुगतान प्रक्रिया और गणना को कर्मचारी के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

कार्य

उनमें से कुछ कमाई के स्तर में अंतर लाते हैं, अन्य इसे बराबर करते हैं।

मुख्य कार्य हैं:

• प्रजनन कार्य. उत्पादन में खर्च किए गए श्रम के लिए श्रमिकों को मुआवजा देता है। यहां कार्यान्वयन का सबसे महत्वपूर्ण संकेत वेतन का आकार है;
• उत्तेजक या प्रेरक कार्य। उत्पादन बढ़ाने में श्रमिकों की रुचि को बढ़ाता है, उनके श्रम योगदान को बढ़ाने में उनकी रुचि को निर्देशित करता है और, परिणामस्वरूप, प्राप्त आय का स्तर;
• सामाजिक कार्य। सामाजिक न्याय के सिद्धांत को लागू करने में मदद करता है;
• लेखांकन और उत्पादन कार्य। मूल्य निर्धारण प्रक्रिया में श्रम भागीदारी की डिग्री और कुल उत्पादन लागत में इसकी हिस्सेदारी को चिह्नित करने की क्षमता;
• नियामक कार्य. यह श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है और रोजगार के स्तर का निर्माण करता है।

प्रकार

वेतन को दो मुख्य प्रकारों में विभाजित किया गया है:

1. मुख्य। इसमें काम किए गए समय के लिए पारिश्रमिक, काम की मात्रा और गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए, अतिरिक्त भुगतान (रात की पाली और ओवरटाइम), और डाउनटाइम के लिए भुगतान शामिल हैं। टैरिफ दर, वेतन, बोनस, पीस रेट के अनुसार भुगतान किया जाता है।
2. अतिरिक्त। बिना काम के समय (औसत कमाई बनाए रखने की अवधि) के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी भुगतान शामिल हैं: गारंटीकृत वार्षिक छुट्टी का भुगतान, बर्खास्तगी पर लाभ का भुगतान, आदि।

भुगतान की राशि और प्रकार

पारिश्रमिक की राशि उद्यम में स्वीकार किए गए भुगतान के प्रकार पर निर्भर करती है। उनमें से दो हो सकते हैं:

ठेका

पारिश्रमिक की राशि निष्पादित कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। में बांटें:

• प्रत्यक्ष, उत्पादन के आनुपातिक;
• बोनस के अतिरिक्त भुगतान के साथ पीसवर्क-बोनस;
• टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील, जब कार्य करने की कीमतें मानक के भीतर होती हैं, तो मानक से ऊपर - अन्य;
• सामूहिक टुकड़ा-कार्य, जो तब स्थापित होता है जब आउटपुट की मात्रा की गणना व्यक्तिगत रूप से नहीं की जा सकती।

टुकड़ा भुगतान उद्यम को श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने और उत्पादन बढ़ाने की अनुमति देता है, लेकिन इसकी वृद्धि के साथ, गुणवत्ता में कमी संभव है।

समय पर आधारित

कमाई सीधे तौर पर दर (प्रति घंटा, दैनिक, मासिक) और काम किए गए समय पर निर्भर करती है।

में बांटें:

• सरल, जिसमें दर को काम किए गए समय की मात्रा से गुणा किया जाता है;
• समय-आधारित बोनस, जब बोनस के रूप में दर का एक प्रतिशत साधारण बोनस में जोड़ा जाता है।

किसी उद्यम के लिए, पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप का लाभ यह है कि जैसे-जैसे उत्पादन बढ़ता है, लागत समान रहती है। नुकसान यह है उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को कोई प्रोत्साहन नहीं है.

उत्तरी अमेरिका

संयुक्त राज्य अमेरिका में, मजदूरी अधिक है ($3,263) और अलग-अलग राज्यों में बहुत भिन्न है।

सीआईएस देश

स्रोत: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

काम के लिए पारिश्रमिक

वेतन वह धनराशि है जो एक कर्मचारी को नौकरी विवरण में निर्दिष्ट या मौखिक रूप से वर्णित विशिष्ट कार्य करने के लिए नियोक्ता से प्राप्त होती है।

निम्नलिखित प्रकार की मजदूरी प्रतिष्ठित हैं:

- मुख्य। यह उद्यम में भुगतान के प्रकार के आधार पर एक अनिवार्य, पूर्व-सहमत भुगतान है: वेतन, टुकड़ा दर या टैरिफ दर। मूल वेतन में सेवा की अवधि, बोनस, ओवरटाइम काम आदि के लिए अतिरिक्त भुगतान भी शामिल हैं।

- अतिरिक्त। यह आदर्श से ऊपर काम करने, सफलता के लिए प्रोत्साहन, काम करने की स्थिति, विच्छेद वेतन आदि के लिए एक प्रकार का पुरस्कार है। ये भुगतान वैकल्पिक हैं और नियोक्ता की पहल पर किए जाते हैं।

नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली भुगतान प्रणाली के आधार पर, कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, जिसका कोई भी खंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 का खंडन नहीं करना चाहिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि सभी अतिरिक्त भुगतान: अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस, साथ ही वे शर्तें जिनके तहत काम किया जाएगा, उन्हें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

और एक महत्वपूर्ण बिंदुवह आवृत्ति है जिसके साथ मजदूरी का भुगतान किया जाता है। यह महीने में कम से कम दो बार होना चाहिए; यह मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में निर्धारित है।

प्रत्येक उद्यम और प्रत्येक संगठन में भुगतान दिवस आंतरिक श्रम नियमों में निर्धारित और दर्ज किए जाने चाहिए।

यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत पर पड़ता है, तो भुगतान एक दिन पहले किया जाना चाहिए। जहां तक ​​अवकाश वेतन का सवाल है, इसका भुगतान कर्मचारी के छुट्टी पर जाने की तारीख से तीन दिनों के भीतर किया जाना चाहिए।

यदि अवकाश वेतन का भुगतान समय पर नहीं किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 के अनुसार, कर्मचारी को अपनी छुट्टी को किसी अन्य समय के लिए स्थगित करने का अधिकार है।

जहां तक ​​उस कर्मचारी को मिलने वाली राशि का सवाल है जो पूर्णकालिक काम करता है (जिसने मानदंड पूरा किया है), तो वे कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं होनी चाहिए। प्रत्येक उद्यम को अपना न्यूनतम वेतन (आधिकारिक तौर पर निर्धारित वेतन से कम नहीं) लागू करने का अधिकार है।

न्यूनतम वेतन कानून द्वारा स्थापित आर्थिक रूप से उचित राशि है, जिससे कम नियोक्ता को अपने अधीनस्थों को भुगतान करने का अधिकार नहीं है।

सार्वजनिक क्षेत्र के लिए, प्रथम श्रेणी कर्मचारी की दर न्यूनतम वेतन की राशि के बराबर है।

बढ़ती मुद्रास्फीति, उपभोक्ता टोकरी में संशोधन, सकल राष्ट्रीय उत्पाद में बदलाव और अन्य कारकों के साथ, न्यूनतम वेतन में बदलाव होता है।

अधिकांश सामाजिक भुगतान इस सूचक के आकार पर निर्भर करते हैं। हम कह सकते हैं कि यह राशि ही व्यवस्था का आधार है राज्य प्रावधानआय के क्षेत्र में नागरिकों के लिए सामाजिक गारंटी।

अर्थशास्त्र में, वास्तविक मजदूरी और नाममात्र मजदूरी जैसी अवधारणाएं हैं।

जहां तक ​​नाममात्र का सवाल है, यह उस धनराशि का प्रतिनिधित्व करता है जो एक निश्चित अवधि में नियोक्ता से प्राप्त हुई थी।

यह संकेतक किसी कर्मचारी के जीवन स्तर के वास्तविक मानक को प्रतिबिंबित नहीं कर सकता है, क्योंकि मजदूरी में वृद्धि हमेशा उसकी भुगतान क्षमता में सुधार का संकेत नहीं देती है।

जबकि वास्तविक वेतन से पता चलता है कि प्राप्त धनराशि से कितनी सेवाएँ या वस्तुएँ खरीदी जा सकती हैं।

परिणामी संकेतक किसी व्यक्ति की भुगतान क्षमता की सही तस्वीर दर्शाएगा।

यदि देश में निष्पक्षता हो तो वास्तविक और नाममात्र मजदूरी में वृद्धि की गतिशीलता बिल्कुल विपरीत हो सकती है उच्च स्तरमुद्रा स्फ़ीति।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, एक उद्यम को अपने कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली और रूप, काम और आराम के घंटे, प्रोत्साहन के तरीके और तरीकों को स्वतंत्र रूप से चुनने का अधिकार है। मुख्य शर्त यह है कि भुगतान और कामकाजी परिस्थितियों के क्षेत्र में राज्य की बुनियादी गारंटी नियोक्ताओं द्वारा देखी जानी चाहिए।

स्रोत: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

वेतन क्या है? -कर्मचारी को नकद भुगतान

आर्थिक सिद्धांत में, व्यापक अर्थ में, मजदूरी मौद्रिक भुगतान है जो एक श्रमिक को उसके काम के मुआवजे के रूप में देय होती है। विभिन्न स्रोतोंवेतन क्या है इसकी परिभाषा पर असहमत हैं।

कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह उत्पादन प्रक्रिया पर खर्च किए गए श्रम संसाधनों की कीमत है। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, ये उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की लागत हैं, जिनका उपयोग कर्मचारियों को भुगतान करने आदि के लिए किया जाता है।

लेकिन यह जानना भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि वेतन में क्या शामिल है, और आज यह काम किए गए समय के लिए भुगतान (वेतन, टैरिफ दरें, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते), काम नहीं किए गए समय के लिए भुगतान (छुट्टी वेतन, अस्थायी विकलांगता लाभ) और एकमुश्त है भुगतान (बोनस, छुट्टी के लिए सहायता, वार्षिक पारिश्रमिक)।

अपने कार्यों के अनुसार, वेतन को एक व्यक्ति को काम करने के लिए प्रेरित करना चाहिए, कर्मचारी और उसके परिवार की भौतिक जरूरतों को पूरा करना चाहिए, एक पेशेवर और सांस्कृतिक स्तर सुनिश्चित करना चाहिए और बढ़ी हुई श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करना चाहिए। इसे स्थिति प्रदान करनी चाहिए, श्रम की मांग और आपूर्ति के बीच संबंधों को विनियमित करना चाहिए, और निश्चित रूप से, यह निर्धारित करना चाहिए कि श्रमिक उत्पादन की कुल लागत में किस हद तक भाग लेता है।

मजदूरी के प्रकार

वेतन होता है

• समय-आधारित (गारंटी मासिक वेतन),
• टुकड़ा-कार्य (कमाई सीधे काम की तीव्रता पर निर्भर करती है)।

लेकिन यह आकलन करने के लिए कि मजदूरी कर्मचारी की जरूरतों को कितनी अच्छी तरह संतुष्ट करती है, नाममात्र और वास्तविक मजदूरी के बीच अंतर करना भी आवश्यक है।

• नाममात्र वेतन वह राशि है जो किसी कर्मचारी को काम किए गए घंटों या उत्पादित उत्पादों के लिए एक निश्चित अवधि में भुगतान किया जाता है।
• वास्तविक मजदूरी मात्रा है भौतिक वस्तुएं, सामान और सेवाएँ जो एक कर्मचारी कर और अनिवार्य योगदान का भुगतान करने के बाद नाममात्र वेतन से शेष धनराशि से खरीद सकता है।

वेतन किस पर निर्भर करता है? सबसे पहले, यह बाजार में आपूर्ति और मांग पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, हाल ही में अर्थशास्त्री के प्रतिष्ठित और उच्च वेतन वाले पेशे ने नौसिखिए विशेषज्ञों की अधिकता के कारण अपनी स्थिति खो दी है।

अजीब बात है कि उम्र वेतन के स्तर को प्रभावित करती है।

छात्रों और विश्वविद्यालय के स्नातकों, साथ ही सेवानिवृत्त लोगों द्वारा बढ़ी हुई मजदूरी की मांगों का बचाव करने की संभावना कम है, जबकि 24 से 45 वर्ष की आयु के लोग बढ़ी हुई मजदूरी में अधिक रुचि रखते हैं।

वेतन का स्तर ट्रेड यूनियनों और कानून से प्रभावित हो सकता है, लेकिन फिर भी मुख्य कारक योग्यता और सक्रिय है जीवन स्थितिकर्मचारी स्वयं, उसका व्यक्तिगत योगदानऔर सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी का स्तर।

आप कितना कमाते हैं?

नौकरी की तलाश करते समय बहुत से लोग औसत वेतन जैसे कारक पर ध्यान देते हैं।

यह एक आर्थिक संकेतक है, जो राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के किसी उद्यम, संगठन या क्षेत्र के कर्मचारियों की औसत संख्या द्वारा अर्जित वेतन की कुल राशि को विभाजित करके निर्धारित किया जाता है।

लेकिन यह समग्र रूप से उद्योग का केवल एक अस्पष्ट विचार देता है।

मजदूरी की मात्रा का पर्याप्त रूप से आकलन करने के लिए, आपको मजदूरी दर जैसे पैरामीटर को ध्यान में रखना होगा - यह वह कीमत है जो नियोक्ता एक निश्चित अवधि के लिए श्रम के उपयोग के लिए भुगतान करता है। श्रम संहिता में, वेतन दर बोनस और मुआवजे को ध्यान में रखे बिना और आयकर और राष्ट्रीय बीमा योगदान रोकने से पहले निर्धारित की जाती है।

स्रोत: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

किस प्रकार की मज़दूरी और पारिश्रमिक के प्रकार हैं?

मजदूरी के प्रकार और पारिश्रमिक के रूप- इन अवधारणाओं का क्या अर्थ है, उनका अंतर क्या है? के बारे में मजदूरी के प्रकार, हम इस लेख में उन रूपों के बारे में बात करेंगे जिनमें इसे अर्जित किया जा सकता है और एक कर्मचारी इस प्रकार के मामलों में अपने अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकता है।

वेतन और उनके प्रकार के बारे में

पारिश्रमिक के प्रपत्र

जैसे अवधारणाएँ मजदूरी के प्रकार और स्वरूप, कई लोगों से परिचित हैं, लेकिन हर कोई यह नहीं समझता कि उनके बीच क्या अंतर हैं। आइए जानने की कोशिश करते हैं.

वेतन और उनके प्रकार के बारे में

दुनिया भर की तरह हमारे देश में भी मजदूरी कामकाजी आबादी के लिए वित्तीय सहायता का मुख्य साधन है। इस शब्द से क्या समझा जाना चाहिए?

ये कामकाजी नागरिकों को भुगतान हैं, जो ऐसे संकेतकों को ध्यान में रखते हुए किए जाते हैं:

• जिस समय उन्होंने काम किया;
• प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता;
• ओवरटाइम और रात के काम के घंटे;
• डाउनटाइम उनकी गलती नहीं है.

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 136, कर्मचारियों को महीने में कम से कम 2 बार वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

इस मामले में, जिन दिनों इसका भुगतान किया जाता है वे रोजगार अनुबंध और नियोक्ता के अन्य आंतरिक स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, कानून या अनुबंध वेतन के भुगतान के लिए एक विशेष अवधि प्रदान कर सकता है (उदाहरण के लिए, काम में लगे कर्मचारी चक्रीय आधार पर, भुगतान संपूर्ण पाली के परिणामों के आधार पर किया जा सकता है)।

हालाँकि, कर्मचारी के पक्ष में भुगतान मुख्य हैं वेतनसीमित नहीं हैं, क्योंकि इसलिए, कर्मचारी को काम की गई अवधि के लिए भुगतान की जाने वाली राशि (चाहे जो भी उलटी गिनती के रूप में ली जाए - एक दिन, एक सप्ताह, एक महीना या कई महीने) वह कर्मचारी का मूल वेतन है - यह है पहला वेतन का प्रकार.

श्रम कानून कामकाजी आबादी के लिए अतिरिक्त गारंटी भी प्रदान करता है।

इस मामले में, हम लाभ के भुगतान और अतिरिक्त भुगतान के बारे में बात कर सकते हैं। अलग श्रेणियांकर्मचारियों, साथ ही सवैतनिक अवकाश का प्रावधान।

और इस प्रकार अगला उत्पन्न होता है वेतन का प्रकार- अतिरिक्त। ऐसे वेतन में, विशेष रूप से, शामिल हैं:

• वार्षिक भुगतान छुट्टी का भुगतान;
• कर्मचारी द्वारा काम नहीं किए गए समय के लिए भुगतान, जो कानून के अनुसार, अभी भी भुगतान के अधीन है (उदाहरण के लिए, डाउनटाइम के दौरान);
• स्तनपान कराने वाली महिलाओं के लिए काम से छुट्टी का भुगतान;
• छोटे कर्मचारियों को अधिमान्य घंटों का भुगतान;
• बर्खास्तगी आदि की स्थिति में कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान।

आप मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रकार के वेतन के बीच भी अंतर कर सकते हैं - इस वर्गीकरण में, आधार भुगतान का आधार नहीं है, बल्कि कर्मचारी के साथ निपटान की विधि है।

बेशक, भुगतान का सबसे सामान्य रूप मौद्रिक है, लेकिन कानून किसी अन्य रूप में भुगतान की शर्त वाले रोजगार अनुबंधों के समापन पर रोक नहीं लगाता है।

अनौपचारिक स्रोतों में आप वेतन का तथाकथित सफेद और काले में विभाजन भी पा सकते हैं।

ऐसी अवधारणाओं का खुलासा करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि वे अधिकांश लोगों के लिए अच्छी तरह से ज्ञात हैं, और यह काले धन के सभी "सुख" के बारे में बात करने लायक भी नहीं है, क्योंकि इस सामयिक विषय पर अक्सर मीडिया में चर्चा होती है।

हालाँकि, हम अभी भी इस वर्गीकरण को प्रस्तुत करना उचित समझते हैं, क्योंकि ये मजदूरी के प्रकारआधुनिक समाज में विद्यमान हैं।

पारिश्रमिक के प्रपत्र

पारिश्रमिक का रूप किसी कर्मचारी के वेतन की गणना करने की प्रक्रिया और प्रारंभिक इकाई की पसंद को संदर्भित करता है जिसके आधार पर इसकी गणना की जाती है।

हमारे देश में भुगतान के केवल दो रूप हैं; बाकी सभी को केवल उनके उपप्रकार के रूप में माना जाता है।

आज, पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े और समय-आधारित रूप हैं, जबकि नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से गणना प्रक्रिया निर्धारित करने का अधिकार है।

पहले मामले में, कर्मचारी का वेतन है एक बड़ी हद तकयह उसके कार्य की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

गणना करने के लिए, नियोक्ता को 2 मुख्य मूल्यों को ध्यान में रखना होगा, जो उत्पादन और समय मानक हैं।

कमाई की गणना करते समय, वह मूल्यांकन करता है कि कर्मचारी ने कितना अच्छा काम किया, यह इस बात पर आधारित है कि उसने प्रति यूनिट समय में कितना काम पूरा किया।

अर्थात्, इस मामले में भुगतान की गणना करते समय, वास्तव में किए गए कार्य (व्यक्ति द्वारा निर्मित उत्पाद) की कीमतों का उपयोग किया जाता है।

प्रारंभिक मूल्य की गणना प्रति घंटा टैरिफ दर को विभाजित करके, किए गए कार्य के प्रकार को ध्यान में रखते हुए, प्रति घंटा उत्पादन दर से या इस दर को घंटों/दिनों में मापी गई समय दर से विभाजित करके की जाती है।

फिर जो कुछ बचता है वह परिणाम को कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पादों की संख्या से गुणा करना है।

ध्यान दें कि नियोक्ता, टुकड़ा दर के आकार का निर्धारण करते समय, प्रदर्शन किए गए कार्य के टैरिफ के अनुसार दरों को आधार के रूप में लेता है, न कि किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए उपलब्ध टैरिफ श्रेणी को।

टुकड़े-टुकड़े वेतन की गणना के लिए नियोक्ता द्वारा चुनी गई विधि के आधार पर, निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य. इस मामले में, गणना केवल निर्मित उत्पादों की इकाइयों की संख्या (प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा) और टुकड़ा दर को ध्यान में रखती है।
2. टुकड़ा-कार्य प्रगतिशील. नियोक्ता निर्मित उत्पादों के हिस्से (प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा) के लिए स्थापित मानकों से ऊपर टुकड़ा दर बढ़ाता है।
3. टुकड़ा प्रीमियम. इस मामले में, कर्मचारी को न केवल प्रत्यक्ष वेतन (वितरित उत्पादों की मात्रा के आधार पर) दिया जाता है, बल्कि कुछ संकेतकों तक पहुंचने पर अतिरिक्त भुगतान भी किया जाता है (जब स्थापित मानकों से ऊपर काम करना, विनिर्माण दोषों को दूर करना, उत्पादन प्रक्रिया में तेजी लाना आदि) .).

हालाँकि, आज भुगतान का सबसे सामान्य रूप समय-आधारित भुगतान है।

इस रूप में, कर्मचारी का वेतन इस बात पर निर्भर करेगा कि किसी विशेष नियोक्ता के लिए कौन सी टैरिफ दर प्रभावी है, साथ ही इस पर भी कि उसने लेखांकन अवधि में वास्तव में कितना समय काम किया है। इस मामले में, हम समय भुगतान के 2 उपप्रकारों के बारे में बात कर सकते हैं:

• सरल, जिसमें कमाई की राशि काम किए गए घंटों की संख्या से टैरिफ दर के सामान्य गुणा द्वारा निर्धारित की जाती है;
• समय-आधारित बोनस, जब भुगतान में एक बोनस शामिल होता है, जिसकी गणना टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में की जाती है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, मजदूरी के प्रकार और आकार वेतनये एक-दूसरे के बहुत करीब की अवधारणाएं हैं, लेकिन समान नहीं हैं।

स्रोत: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

मजदूरी के प्रकार (नाममात्र और वास्तविक)

नाममात्र वेतन हमेशा वस्तुओं और सेवाओं की वास्तविक कीमतों के लिए पर्याप्त नहीं होता है। बहुत बार, इसका महत्वपूर्ण मूल्य किसी व्यक्ति को सम्मान के साथ जीने की अनुमति नहीं देता है।

और मुद्दा यह नहीं है कि वह नहीं जानता कि उसे प्राप्त आय को तर्कसंगत रूप से कैसे खर्च करना है, बल्कि यह है कि ये आय जीवन के वास्तविक मानक को पूरा नहीं करती है।

में श्रम कानूनपारिश्रमिक का अर्थ वह पारिश्रमिक है जो कर्मचारी को उसके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अर्जित और भुगतान किया जाता है।

अलावा, वेतन शामिल करेंऔर विभिन्न:

• अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के रूप में मुआवजा। उदाहरण के लिए, इनमें उत्तरी गुणांक शामिल है, जो विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम के लिए भुगतान किया जाता है; रेडियोधर्मी रूप से प्रदूषित क्षेत्रों में काम के लिए भुगतान; ओवरटाइम काम करने आदि के लिए
• प्रोत्साहन भुगतान. उदाहरण के लिए, बोनस और अन्य पारिश्रमिक जो काम में सर्वोत्तम प्रदर्शन के लिए भुगतान किया जाता है, आदि।

वेतन, सभी भुगतान सहित, कई कारकों पर निर्भर करता है, विशेष रूप से:

• कर्मचारी की योग्यता पर;
• उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की जटिलता और मात्रा पर;
• कामकाजी परिस्थितियों की गुणवत्ता पर;
• किसी बजट या व्यावसायिक उद्यम में काम करने से।

इसके अलावा, मजदूरी उद्यम द्वारा अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली के साथ-साथ स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौतों या अन्यथा द्वारा अनुमोदित प्रोत्साहन भुगतान की उपलब्धता और प्रकृति पर निर्भर करती है।

इस संबंध में, अधिकतम वेतन किसी भी तरह से सीमित नहीं है, लेकिन इसकी न्यूनतम सीमा है, जो कानून द्वारा स्थापित है। यह तथाकथित न्यूनतम वेतन या न्यूनतम वेतन है।

वेतन इस मूल्य से कम नहीं हो सकता (बशर्ते कि कर्मचारी ने श्रम कानून द्वारा स्थापित मानक कार्य घंटों पर काम किया हो और इस अवधि के दौरान उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों को पूरी तरह से पूरा किया हो)।

वास्तविक और नाममात्र मजदूरी क्या हैं?

समझ में समान्य व्यक्तिवेतन वह है जो उसे उद्यम के कैश डेस्क पर प्राप्त होता है।

हालाँकि, वास्तव में, मजदूरी एक अधिक जटिल आर्थिक मात्रा है:

• वास्तविक मेहताना- यह भौतिक और नैतिक लाभों की मात्रा है जो एक व्यक्ति नाममात्र के वेतन के लिए प्राप्त कर सकता है। दूसरे शब्दों में, वास्तविक वेतन भलाई का वह स्तर है जो एक व्यक्ति को उसके काम के लिए मिलता है, जिसे राष्ट्रीय मुद्रा में व्यक्त किया जाता है। वे। यदि किसी कर्मचारी को हाथ में 100 हजार रूबल मिले, और दुकान में रोटी की कीमत 50 हजार रूबल है, तो उसका वास्तविक वेतन केवल 2 रोटियां होने का अनुमान है;
• नाममात्र वेतन- यह कर्मचारी को प्रति माह (या अन्य अवधि में) अर्जित धनराशि है और राष्ट्रीय मुद्रा के बैंक नोटों में व्यक्त की जाती है। यह मान मुद्रास्फीति के स्तर, बेरोजगारी और अन्य कारकों पर निर्भर करता है। इस वेतन की एक महत्वपूर्ण नाममात्र अभिव्यक्ति का भी यह मतलब नहीं है कि कोई व्यक्ति अमीर है। 1990 के दशक में ऐसा ही हुआ था. रूस में, जब मुद्रास्फीति की दर हर दिन सैकड़ों प्रतिशत तक बदलती थी। और ऐसी स्थितियों में, नकद में श्रम भुगतान ने अपनी प्रासंगिकता खो दी। वस्तु-विनिमय को अधिक महत्व दिया जाता था - वस्तुओं के बदले वस्तुओं या सेवाओं का आदान-प्रदान, जिसमें धन शामिल नहीं होता था। वे। मुद्रा कुछ भी थी, लेकिन राष्ट्रीय मुद्रा नहीं: आलू का एक बैग, कपड़े का एक रोल, मरम्मत, आदि। और इस तरह के आदान-प्रदान से राज्य को बजट घाटे का खतरा था, क्योंकि वस्तु विनिमय पर कर का भुगतान नहीं किया जाता था। और इससे अंततः मुद्रा आपूर्ति की वृद्धि से बजट घाटे की भरपाई के कारण मुद्रास्फीति में वृद्धि हुई।

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नाममात्र वेतन और उसके वास्तविक मूल्य के बीच क्या अंतर है?

यह अंतर संकट की स्थितियों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है - उस अवधि के दौरान जब मुद्रास्फीति के कारण नाममात्र मजदूरी में वृद्धि होती है और इसके वास्तविक आकार में कमी होती है।

क्या हुआ है मुद्रा स्फ़ीति? यह राष्ट्रीय और का अवमूल्यन है विदेशी मुद्रा(यदि संकट केवल एक से अधिक देशों को प्रभावित करता है)।

हालाँकि, यह मूल्यह्रास एक प्रणालीगत संकट का परिणाम है, जो सभी क्षेत्रों को प्रभावित करता है:

• उत्पादों के अप्रचलन, गुणवत्ता में गिरावट, अधिक उत्पादन आदि के कारण उनकी मांग में कमी के कारण उत्पादन के स्तर में गिरावट।
• इस गिरावट से श्रम मांग में कमी आएगी;
• जिसके परिणामस्वरूप वस्तुओं और सेवाओं की नाममात्र कीमतों में तेजी से वृद्धि होती है, जो बैंक नोटों के बजाय एकमात्र मुद्रा बन जाती हैं और आमतौर पर समान संपत्तियों और प्रस्तावों के लिए विनिमय योग्य होती हैं;
• इससे बजट घाटा होता है, जिसे बड़ी मात्रा में धन आपूर्ति जारी करके पूरा किया जाता है;
• और यह वास्तविक मजदूरी में तेज गिरावट और नाममात्र मूल्यों में इसकी वृद्धि में योगदान देता है।

ऐसी निर्भरता में ही वह उज्ज्वल है वहाँ एक अंतर हैवास्तविक और नाममात्र मजदूरी के बीच.

लेकिन इस संबंध और अंतर को अधिक स्पष्ट रूप से देखने के लिए, आप निम्नलिखित का उपयोग कर सकते हैं सशर्त उदाहरण: एक साल पहले नाममात्र वेतन 10,000 रूबल था, और इस राशि से कोई 200 रूबल/किग्रा की कीमत पर 50 किलोग्राम मांस खरीद सकता था। इस वर्ष नाममात्र मूल्य 15,000 रूबल है, लेकिन मांस की कीमत बढ़कर 350 रूबल/किलोग्राम हो गई है। फिर, वास्तव में, वेतन से एक व्यक्ति केवल 43 किलोग्राम मांस खरीद सकेगा। बढ़ती कीमतों के कारण, वास्तविक मजदूरी, उनके नाममात्र मूल्य में वृद्धि के बावजूद गिर गई।

इन मात्राओं के बीच क्या संबंध है?

इस प्रकार के पारिश्रमिक के बीच ऊपर चर्चा किए गए संबंध के अलावा, एक और संबंध भी है संबंधश्रम की बढ़ती मांग के कारण उत्पन्न होना।

इन शर्तों के तहत, खासकर अगर हम उच्च योग्य और अनुभवी विशेषज्ञों या व्यवसायों के बारे में बात कर रहे हैं जो श्रम बाजार में दुर्लभ हैं, लेकिन बहुत मांग में हैं, तो मजदूरी का स्तर बढ़ जाता है, नाममात्र और वास्तविक दोनों। बढ़ी हुई मुद्रास्फीति की स्थिति में भी, ऐसे मांग वाले कर्मचारी को उच्च वेतन मिलता है, जो उसे समृद्ध रूप से जीने की अनुमति देता है। यह सब उस क्षेत्र पर निर्भर करता है जिसमें नियोक्ता कंपनी काम करती है और जो उत्पाद वह उत्पादित करती है।

अगर महंगाई दर स्वीकार्य हो और देश में कोई संकट न हो तो क्या होगा? फिर, श्रम की बढ़ती मांग के बिना भी, श्रमिक उच्च मजदूरी प्राप्त कर सकते हैं। इसी तरह की घटना 2008 तक रूस में देखी गई थी।

इसका एक कारण उपभोक्ता ऋणों द्वारा ईंधन वाली वस्तुओं की मांग थी और तदनुसार, उनके उत्पादन में वृद्धि, जिसने ऐसे उद्यमों के कर्मचारियों को नाममात्र शर्तों में अच्छा वेतन प्रदान किया। और यदि ऋण लेना संभव है, तो वास्तविक मजदूरी का स्तर कोई मायने नहीं रखता। लेकिन यह धीरे-धीरे संकट की ओर ले जा रहा है।

वास्तविक और नाममात्र वेतन सूचकांक की गणना कैसे की जाती है?

सूचकांक एक मूल्य है, जो प्रतिशत के रूप में, पिछली अवधि की तुलना में विश्लेषण किए गए संकेतक में परिवर्तन को दर्शाता है, जिसे आधार मूल्य के रूप में लिया जाता है।

नाममात्र मूल्य सूचकांकपारिश्रमिक (आईएनओटी) बहुत सरल माना जाता है। उदाहरण के लिए, यदि ऐसा वेतन (ZTEK) पिछले वर्ष (ZPG) की तुलना में 20% बढ़ गया है, जिसे 100% के रूप में लिया जाता है, तो इसका मतलब है कि चालू वर्ष में इसका सूचकांक 120% होगा, या:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

और यहां वास्तविक वेतन सूचकांक(आईआरओटी) की गणना अधिक जटिल रूप से की जाती है - नाममात्र वेतन सूचकांक (आईएनओटी) और उपभोक्ता मूल्य सूचकांक (सीपीआई) के अनुपात के रूप में:

आईआरओटी = आईएनओटी: सीपीआई x 100,
सीपीआई = वर्तमान मूल्य स्तर: पिछले वर्ष का मूल्य स्तर x 100

ये सूत्र आपको सभी संकेतकों की गतिशीलता को ट्रैक करने और उनके परिवर्तनों की भयावहता की पहचान करने की अनुमति देते हैं। और यह, बदले में, वास्तविक वेतन अनुमान में गिरावट या वृद्धि का कारण जानने में मदद करता है।

स्रोत: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. मजदूरी के रूप और संरचना। वेतन प्रणाली

वेतन (कर्मचारी पारिश्रमिक) में 4 भाग होते हैं:

1. कार्य के लिए पारिश्रमिक, जिसकी राशि कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों जैसे कारकों पर निर्भर करती है;
2. मुआवजा भुगतान - प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, जिनमें सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम करना, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करना और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में काम करना और प्रतिपूरक प्रकृति के अन्य भुगतान शामिल हैं;
3. प्रोत्साहन भुगतान - प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और बोनस, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान।
4. सामाजिक भुगतान (रूसी श्रम कानून में सामाजिक भुगतान की कोई परिभाषा नहीं है)।

किसी कर्मचारी के वेतन की राशि निर्धारित करने में कौन सा मानदंड मुख्य है, इसके आधार पर पारिश्रमिक के समय-आधारित और टुकड़ा-दर रूपों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप के साथ, मजदूरी की राशि निर्धारित करने का मुख्य मानदंड खर्च किया गया समय है, और पारिश्रमिक के टुकड़े-दर वाले रूप के साथ, मजदूरी उत्पादित उत्पादों की संख्या, प्रदान की गई सेवाओं या किए गए कार्य के आधार पर निर्धारित की जाती है।

उदाहरण जहां टुकड़ा-कार्य प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है। यदि वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण उत्पादों/कार्यों/सेवाओं की मात्रा बहुत कम हो (विक्रेता ज्यादा नहीं बेच सकता क्योंकि कोई खरीदार नहीं है) तो क्या करें?

पारिश्रमिक का टुकड़ा-कार्य रूप आमतौर पर उपयोग किया जाता है जहां आउटपुट स्वयं कर्मचारी के प्रयासों पर निर्भर करता है, मशीनीकृत संचालन में, व्यापार में, या ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता को आउटपुट की मात्रा बढ़ाने में कर्मचारी को रुचि देने की आवश्यकता होती है।

टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली का लाभ यह है कि नियोक्ता को यह नियंत्रित करने की आवश्यकता नहीं है कि कर्मचारी काम के समय का उपयोग कैसे करते हैं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी अधिक उत्पादन करने में रुचि रखता है। लेकिन टुकड़े-टुकड़े मजदूरी हर जगह लागू नहीं की जा सकती। इसका उपयोग करने के लिए, आपके पास श्रम परिणामों के मात्रात्मक संकेतक रिकॉर्ड करने का एक वास्तविक अवसर होना चाहिए।

यदि, कर्मचारी के नियंत्रण से परे वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण टुकड़े-टुकड़े वेतन के साथ, उत्पादित उत्पादों, प्रदान की गई सेवाओं या बेची गई वस्तुओं की मात्रा कर्मचारी को कम से कम न्यूनतम वेतन का वेतन प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है, तो, चूंकि कर्मचारी ने पूरा काम किया है महीने के मानक कार्य समय के बावजूद, उसे न्यूनतम वेतन से कम वेतन नहीं दिया जा सकता।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी का उदाहरण:

संगठन ने प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य वेतन स्थापित किया है। एक महीने में, कर्मचारी ने 800 यूनिट उत्पाद का उत्पादन किया। उत्पादन की प्रति इकाई टुकड़ा मूल्य - 20 रूबल। इसलिए, अक्टूबर के लिए कर्मचारी की कमाई थी:

800 इकाइयाँ x 20 रूबल/यूनिट = 16,000 रूबल।

सरल समय-आधारित पारिश्रमिक और सरल टुकड़ा-दर पारिश्रमिक के साथ, कर्मचारी की श्रम उत्पादकता निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त मानदंड स्थापित किए जा सकते हैं, जो पारिश्रमिक प्रणाली में कुछ बदलाव पेश करते हैं।

इस प्रकार, समय-आधारित बोनस भुगतान के साथ, कर्मचारी को आधिकारिक वेतन और (या) टैरिफ दर का भुगतान किया जाता है, और अतिरिक्त उत्पादों का उत्पादन करते समय, बोनस पर विनियम (काम की गुणवत्ता, काम की तात्कालिकता) द्वारा स्थापित संकेतकों के अनुसार बोनस प्रदान किया जाता है। इसका पूरा होना, ग्राहकों से शिकायतों का अभाव, आदि।)।

उत्पादन मानकों से अधिक होने पर टुकड़ा दर वेतन के साथ, श्रम के पारिश्रमिक के अलावा, कर्मचारी को बोनस या अन्य प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है। इस मामले में कर्मचारी के वेतन में टुकड़ों में कमाई शामिल होती है, जिसकी गणना कीमतों, उत्पादित उत्पादों की मात्रा और बोनस के आधार पर की जाती है।

सबसे आम पारिश्रमिक प्रणालियों में से एक टैरिफ प्रणाली है, जो इसकी गुणवत्ता, मात्रा और श्रमिकों की योग्यता और अन्य कारकों के आधार पर पारिश्रमिक में अंतर करने की अनुमति देती है।

टैरिफ प्रणाली के मुख्य तत्व हैं:

1. टैरिफ दरें;
2. आधिकारिक वेतन;
3. टैरिफ गुणांक;
4. टैरिफ अनुसूची.

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली का उपयोग करते समय, श्रम के लिए पारिश्रमिक के मुख्य रूप टैरिफ दरों पर पारिश्रमिक और आधिकारिक वेतन के आधार पर पारिश्रमिक हैं।

टैरिफ दर का आकार कार्य की जटिलता और समय की प्रति इकाई श्रम मानक को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यता पर निर्भर करता है।

समय की इकाई एक घंटा, एक कार्य दिवस, एक पाली या एक महीना हो सकती है।

वेतन दर प्रणाली का उपयोग करते समय, कर्मचारी का पारिश्रमिक काम किए गए वास्तविक समय पर निर्भर करता है।

वेतन (आधिकारिक वेतन) एक कर्मचारी के लिए मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर, एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है। अक्सर, आधिकारिक वेतन संघीय बजट, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के बजट और बजट से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों के लिए स्थापित किए जाते हैं। नगर पालिकाओं, साथ ही संगठनात्मक नेताओं के पदों को भरने वाले कर्मचारियों के लिए भी।

टैरिफ अनुसूची का उपयोग करते हुए, योग्यता श्रेणियों और टैरिफ गुणांक के बीच एक संबंध स्थापित किया जाता है, जिससे श्रमिकों के वेतन के बीच अंतर करना संभव हो जाता है अलग - अलग स्तरयोग्यताएँ और दक्षताएँ।

टैरिफ श्रेणी कर्मचारी की योग्यता के स्तर के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करती है और काम की जटिलता जैसे पैरामीटर को चिह्नित करती है।

प्रतिपूरक प्रकृति के मुआवजे का भुगतान सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम के लिए किया जाता है।

अनिवार्य मुआवज़ा भुगताननियामक कानूनी कृत्यों द्वारा सीधे प्रदान किए जाते हैं (यदि आधार हैं तो प्रत्येक नियोक्ता उन्हें भुगतान करने के लिए बाध्य है), हालांकि, अन्य, अतिरिक्त मुआवजा भुगतान अनुबंध द्वारा स्थापित किया जा सकता है। अनिवार्य भुगतान में शामिल हैं:

मुआवजे के भुगतान के विपरीत, प्रोत्साहन भुगतान का उद्देश्य उच्च परिणामों की उपलब्धि को प्रोत्साहित करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना और कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना है। प्रोत्साहन भुगतान का सबसे सामान्य प्रकार बोनस है।

अक्सर, बोनस का भुगतान व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए किया जाता है, लेकिन कुछ मामलों में उन्हें संगठन के कर्मचारियों की गतिविधियों के परिणामों, संगठन, विभाग, कार्यशाला की एक संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों के परिणामों के लिए कर्मचारियों के समूह को भुगतान किया जा सकता है। या टीम.

बोनस, अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन भत्ते को पारिश्रमिक प्रणालियों में दर्शाया जाना चाहिए, जो सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों में स्थापित हैं।

स्रोत: http://trudprava.ru/base/wage/536

रूस में मजदूरी के प्रकार: सफेद, काला, न्यूनतम और अन्य

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पहली नज़र में, यह कल्पना करना असंभव है कि नियमित वेतन कैसा दिख सकता है। लेकिन रूस में पारिश्रमिक के कई प्रकार और तरीके हैं। हमने पिछले लेख में इस पर बात की थी, लेकिन अब हम मुख्य प्रकार के वेतन पर नज़र डालेंगे।

"श्वेत" और "काला" वेतन

पहले प्रकार का पारिश्रमिक इसलिए कहा जाता है क्योंकि यह आधिकारिक प्रकृति का होता है। ये आंकड़े उद्यम के सभी बयानों से गुजरते हैं, सभी लेखांकन रिपोर्टों में प्रदर्शित होते हैं, और कर्मचारी, अपने काम के लिए धन प्राप्त करते हुए, भुगतान दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

काली मज़दूरी अदृश्य होती है, इसके बारे में कोई नहीं जानता, इस प्रकार की मज़दूरी से कर नहीं काटा जाता।

उन्हें यह पैसा बिना हस्ताक्षर किए प्राप्त होता है, और तदनुसार, लगभग नहीं पेंशन निधिऔर सामाजिक बीमा प्रश्न से बाहर है।

"काली" प्रकार की आय उन लोगों द्वारा चुनी जाती है जो भविष्य के बारे में नहीं सोचते हैं, कि जब उनका कार्य समय बीत जाएगा तो क्या होगा।

न्यूनतम वेतन

न्यूनतम वेतन कानून द्वारा निर्धारित है। वेतन का भुगतान करते समय नियोक्ता को इस स्तर को कम करने का अधिकार नहीं है। अक्सर, यह न्यूनतम वेतन होता है जो "श्वेत" होता है, जो पेरोल विवरणों में परिलक्षित होता है।

मूल और अतिरिक्त वेतन

एक कर्मचारी के पारिश्रमिक की गणना निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर की जाती है:

• काम की गुणवत्ता;
• घंटों की संख्या;
• ओवरटाइम घंटे और दिन;
• सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करें;
• रात पालियां।

मुख्य प्रकार की आधिकारिक कमाई से निम्नलिखित की कटौती की जाएगी:

• ट्रेड यूनियन में सदस्यता के लिए भुगतान;
• आयकर;
• पेंशन बीमा योगदान;
• निर्वाह निधि;
• यह भी संभव हो सकता है कि यदि कर्मचारी स्वयं अनुरोध करता है तो ऋण के लिए कटौती की जाएगी।

रूस में अतिरिक्त प्रकार के वेतन में निम्नलिखित आय शामिल है:

• अनिवार्य वार्षिक अवकाश;
• नर्सिंग माताओं के लिए काम से अस्थायी ब्रेक;
• उन कर्मचारियों को अधिमान्य भुगतान जो वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• बर्खास्तगी के बाद विच्छेद वेतन;
• अकार्य समय के लिए भुगतान, जो रूसी संघ के कानूनों द्वारा प्रदान किया गया है।

अंशकालिक वेतन

प्रत्येक "राज्य कर्मचारी" उस राशि को बढ़ाने के लिए अपनी पूरी ताकत से प्रयास करता है जिसके लिए वह काम किए गए महीने के अंत में पेरोल पर हस्ताक्षर करता है। बदले में, रूस में इस प्रकार के अंशकालिक वेतन के भी अपने विकल्प हैं:

• अपने "मूल" उद्यम की दीवारों के बाहर दूसरी नौकरी खोजें;
• एक उत्पादन में दो पदों को संयोजित करें;
• अपनी मुख्य नौकरी और उस सहकर्मी की ज़िम्मेदारियों को मिलाएं जो छुट्टी पर है या स्वास्थ्य कारणों से अनुपस्थित है।

एक अंशकालिक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने, आंतरिक नियमों का पालन करने के साथ-साथ नौकरी विवरण के अनुसार अपने सभी कर्तव्यों का पालन करना भी आवश्यक है।

अंशकालिक काम करने वाले उद्यम कर्मचारी के वेतन की गणना निम्नानुसार की जाती है: कुलअंशकालिक कामकाजी घंटे उसके मुख्य पद पर काम करने के समय के आधे से अधिक नहीं होने चाहिए।

समय वेतन

इस प्रकार के वेतन की गणना वास्तव में काम किए गए घंटों की संख्या के आधार पर की जाती है। यह प्रणालीभुगतान का उपयोग तब किया जाता है जब किसी भी प्रकार के उत्पाद के उत्पादन में किए गए कार्य की मात्रा निर्धारित करना असंभव हो, जिसकी मात्रा किसी भी तरह से मापी जा सके।

उदाहरण के लिए, ये प्रबंधन पद हो सकते हैं, जब वेतन केवल टैरिफ दर और कार्यस्थल पर बिताए गए घंटों की संख्या पर निर्भर करता है।

स्पष्टता के लिए, यदि वेतन सप्ताह में 40 घंटे के लिए 6,000 रूबल है, और कर्मचारी वास्तव में केवल 30 घंटे काम करता है, तो समय वेतन कम होगा।

ऐसे वेतन के कार्य घंटों की रिकॉर्डिंग विभिन्न समय इकाइयों द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

• काम किए गए घंटों की कुल संख्या;
• दिन;
• महीने.

इसके अलावा, समय-आधारित कार्य के लिए भुगतान के दो रूप हैं।

1. अराल तरीका। गणना इस प्रकार है: कर्मचारी की दर, जो उसकी सेवा की अवधि, स्थिति या रैंक के आधार पर उसके लिए निर्धारित की जाती है, उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए घंटों की संख्या से गुणा की जाती है।
2. समय-प्रीमियम प्रपत्र. मूल संचय योजना वही रहती है, लेकिन एक प्रीमियम भी जोड़ा जाता है, जो दर का एक निश्चित प्रतिशत है।

टुकड़ा मजदूरी

आय की एक और सूची रूस में टुकड़े-टुकड़े मजदूरी है। इस मामले में, श्रम का भुगतान एक विशिष्ट अवधि में उत्पादित उत्पादों की मात्रा के लिए किया जाता है।

टुकड़ा वेतन की गणना उद्यम द्वारा किए गए कार्य या प्रदान की गई सेवाओं के लिए स्थापित कीमतों के अनुसार की जाती है।

इस प्रकार के वेतन में निम्नलिखित भुगतान विकल्प हैं:

• प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य - अर्थात, कर्मचारी ने कितना उत्पादन किया, उसे स्थापित कीमतों के अनुसार कितना पैसा प्राप्त हुआ;
• टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील - यदि कोई कर्मचारी योजना से अधिक है, तो सीधे टुकड़े-टुकड़े भुगतान के अलावा वह अतिरिक्त भुगतान पर भरोसा कर सकता है;
• पीसवर्क-बोनस - यहां अतिरिक्त धनराशि न केवल योजना से अधिक के लिए, बल्कि अन्य योग्यताओं के लिए भी प्रदान की जा सकती है। उदाहरण के लिए, अपशिष्ट-मुक्त उत्पादन, कोई दोषपूर्ण उत्पाद नहीं, कम उत्पादन लागत, इत्यादि।

अक्सर, रूस में इस प्रकार के वेतन का अभ्यास कृषि उद्यमों में किया जाता है, जहां श्रमिकों को पैसे के बजाय उनके श्रम के लिए वही मिलता है जो उन्होंने उत्पादित किया था।

औसत वेतन

औसत वेतन कानून द्वारा स्थापित किया गया है। यह किसी देश के प्रारूप में जनसंख्या की औसत आय को संदर्भित करता है।

औसत वेतन की गणना कैसे की जाती है? कई देशों में स्थापित गुणांक को देखते हुए, यह इस प्रकार होता है: चार चौकीदारों का वेतन एक डिप्टी के विशाल वेतन में जोड़ा जाता है, जिसके बाद इस राशि को पांच से विभाजित किया जाता है और यह पता चलता है कि देश का औसत वेतन काफी अच्छा है.

वेतन मौद्रिक पारिश्रमिक की वह राशि है जो शुरू में कर्मचारी को काम पर रखने पर दी जाती है और अंतिम राशि की गणना करने के लिए आवश्यक है। वेतन नए कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के साथ-साथ काम पर रखने के क्रम में तय किया जाता है। यह सूचक अन्य संकेतकों की आगे की गणना का आधार है।

वेतन मौद्रिक पारिश्रमिक की वह राशि है जो सभी भत्तों और कटौतियों को ध्यान में रखने के बाद कर्मचारी को "हाथ में" दी जाती है। वेतन की गणना करते समय वेतन राशि का उपयोग किया जाता है। इसमें विभिन्न बोनस और प्रीमियम जोड़े जाते हैं, उदाहरण के लिए, अच्छे फलदायी कार्य के लिए (ये भुगतान परिवर्तनशील होते हैं, क्योंकि वे संगठन द्वारा स्थापित प्राप्त परिणामों के आधार पर हो भी सकते हैं और नहीं भी); शाम को, रात में, छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम के लिए विभिन्न अतिरिक्त भुगतान; मुआवज़ा, उदाहरण के लिए, काम पर "हानिकारकता के लिए"। साथ ही, नियोक्ता स्वयं, अपने विवेक से, सेवा की अवधि, कई पदों को मिलाकर और बार-बार व्यावसायिक यात्राओं के लिए अतिरिक्त भुगतान कर सकता है। इसके अलावा, उन श्रमिकों के लिए उत्तरी और क्षेत्रीय गुणांक हैं जो सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में काम करते हैं। दूसरी ओर, व्यक्तिगत आयकर, संपत्ति क्षति के लिए विभिन्न कटौतियाँ और बहुत कुछ वेतन राशि से काट लिया जाता है।

वेतन और वेतन के बीच अंतर

वेतन और सैलरी में क्या अंतर है? उनके बीच सबसे महत्वपूर्ण अंतर एक संकेतक की दूसरे के आधार पर गणना है। अर्थात्, स्टाफिंग टेबल के अनुसार प्रत्येक विशिष्ट पद के लिए एक मूल वेतन होता है, और वेतन की गणना इस संकेतक और सभी भत्तों के साथ-साथ रूस में कानून द्वारा विनियमित कटौती के आधार पर की जाती है।

जैसे ही किसी व्यक्ति को नौकरी मिलती है, वेतन राशि तुरंत दस्तावेजों में दर्ज की जाती है, वेतन की गणना संगठन में एक महीने के काम (या पहले से सहमत अवधि) के बाद या बर्खास्तगी पर की जाती है।

वेतन राशि निश्चित है और संगठन की स्टाफिंग तालिका में परिलक्षित होती है। वेतन की गणना वेतन राशि के आधार पर की जाती है। दूसरी ओर, वेतन वेतन के आकार को प्रभावित नहीं करता है।

इस प्रकार, वेतन काम का प्रतिफल है। लेकिन, वेतन एक स्थिर और निश्चित मूल्य है, और वेतन परिवर्तनशील है और कई कारकों पर निर्भर करता है: योग्यता, कार्य अनुभव, काम करने की स्थिति, काम की गुणवत्ता, और इसी तरह। कभी-कभी वेतन की राशि और वेतन की राशि समान होती है, लेकिन ज्यादातर मामलों में वेतन वेतन का केवल एक हिस्सा होता है (कभी-कभी वेतन का आधा या उससे भी कम)।

मजदूरी उन वस्तुओं के लिए भुगतान है जिन्हें श्रम के रूप में दर्शाया जाता है। वेतन का आकार इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी के पास क्या योग्यताएं हैं और वह जो काम करता है उसकी गुणवत्ता क्या है।

वेतन की सही गणना और समय पर भुगतान किया जाना चाहिए।

वेतन क्या है?

• स्थिति। फ़ंक्शन इंगित करता है कि कर्मचारी की श्रम स्थिति उस स्थिति से मेल खाती है जो वेतन के आकार के आधार पर निर्धारित की जाती है। स्थिति को वह स्थान माना जाता है जो एक व्यक्ति समाज में विकसित हुए रिश्तों के साथ-साथ ऐसे संबंधों में भी रहता है।

श्रमिक स्थिति को टीम के संबंध में कर्मचारी द्वारा निभाई गई भूमिका के रूप में समझा जाता है, और अधीनता पर भी विचार किया जाता है। स्थिति का मुख्य संकेतक पारिश्रमिक की राशि है।

इस आकार की तुलना इस बात से करके कि कोई व्यक्ति उत्पादन में कितना प्रयास करता है, वह यह निष्कर्ष निकाल सकता है कि उसके काम का उचित भुगतान किया गया है या नहीं।

उद्यम में एक ऐसा विकास होना चाहिए जिसके लिए श्रम का भुगतान किया जाए, जो सार्वजनिक रूप से उपलब्ध हो, जो एक सामूहिक समझौते को तैयार करने के माध्यम से सबसे अच्छा किया जाता है;

• विनियमन. इसका प्रभाव श्रम संसाधनों की आपूर्ति और मांग, टीम के गठन और उसके रोजगार पर पड़ता है। यह प्रबंधन और श्रमिकों के बीच एक प्रकार के संतुलन का काम करता है। यह कार्य कर्मचारी समूहों के बीच वेतन को विभाजित करके कार्यान्वित किया जाता है;
• उत्पादन-शेयर. इसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि प्रत्येक व्यक्ति ने दूसरों के संबंध में उत्पादन प्रक्रिया में कितना किया।

मजदूरी के प्रकार

वेतन के कई प्रकार.

वेतन 3 प्रकार के होते हैं:

• मुख्य इस प्रकार का वेतन किसी भी स्थिति में कर्मचारी को देय होता है। इसमें उस समय के लिए उपार्जन शामिल है जब कर्मचारी ने वास्तव में अपने श्रम कार्यों को निष्पादित किया था, या, यदि टुकड़ा-दर भुगतान प्रणाली प्रभावी है, तो निर्धारण कारक मात्रा होगी।

इस मामले में, न केवल मूल टैरिफ कीमतों को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि प्रीमियम कीमतों को भी ध्यान में रखा जाता है। इसमें आवश्यक घंटों से अधिक या रात में काम किए गए घंटों का संचय भी शामिल है।

यह इस तथ्य को ध्यान में रखता है कि काम करने की स्थितियाँ कानून द्वारा स्थापित परिस्थितियों से भिन्न होनी चाहिए। इसमें या के लिए शुल्क भी शामिल है, जो एक मजबूर उपाय है, यह "टुकड़े-टुकड़े" को संदर्भित करता है;

• अतिरिक्त। ऐसे भुगतान अनिवार्य नहीं माने जाते. भुगतान के इस समूह में छंटनी के मामले में लाभ, छुट्टियों के लिए भुगतान और उन माताओं के लिए भुगतान शामिल है जो बच्चे के अभी भी शिशु होने पर काम पर लौट आए, श्रम सफलताएं, आदि;
• नाममात्र। यह उस राशि का प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारी को उसके काम करने की अवधि के लिए भुगतान किया गया था।

इस प्रकार के वेतन का उपयोग करके, जीवन स्तर को ट्रैक करना असंभव है, क्योंकि यह क्रय शक्ति, मुद्रास्फीति और मूल्य स्तर को ध्यान में नहीं रखता है।

पेरोल प्रणाली

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के प्रकार.

ये 2 प्रकार के होते हैं:

1. समय पर आधारित;

टुकड़े-टुकड़े काम में, वेतन सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी कितना उत्पाद उत्पादित करता है या वह कितना काम पूरा करता है। बदले में, "पीसवर्क" में उपप्रणालियाँ होती हैं:

• सीधा।

जब इस प्रणाली का उपयोग किया जाता है, तो वेतन एक उत्पाद या नौकरी की कीमत है जिसे उत्पादों/नौकरियों की संख्या से गुणा किया जाता है। ऐसी दरें नियोक्ता द्वारा बनाई और निर्धारित की जाती हैं रोजगार संपर्कऔर मानक एवं स्थानीय प्रकृति के कार्य;

• अधिमूल्य।

इस प्रणाली को लागू करते समय, इसकी गणना उसी तरह की जाती है जैसे ऊपर चर्चा की गई है। हालाँकि, एक अतिरिक्त बिंदु वह बोनस है जो कर्मचारी को दिया जाता है। इसका आकार क्या होगा और इसे प्राप्त करने की शर्तें नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती हैं;

• प्रगतिशील.

यहां नियम यह है कि जो उत्पाद स्थापित मानदंड के भीतर उत्पादित किए जाते हैं, उनके लिए हमेशा की तरह भुगतान किया जाएगा, और जो मानक से अधिक हैं, उनके लिए बढ़ी हुई राशि का भुगतान किया जाएगा;

• राग.

इस मामले में, भुगतान किसी एक विशिष्ट कर्मचारी को नहीं, बल्कि उस टीम को दिया जाता है जो कड़ाई से निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर काम करती है। टीम के प्रत्येक सदस्य का वेतन सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि उसने कितने समय तक काम किया और उसके काम का परिणाम क्या है;

• अप्रत्यक्ष.

व्यवहार में, यह उन लोगों पर लागू होता है जो सहायक उद्योगों में काम करते हैं। उनका वेतन बुनियादी उद्योगों में काम करने वाले श्रमिकों के वेतन पर निर्भर करता है। यह निर्भरता नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है।

जब कोई नियोक्ता उपरोक्त प्रकार की वेतन गणना में से किसी एक को चुनता है, तो इसकी राशि राज्य द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं हो सकती है। इस नियम का कोई अपवाद नहीं है और यह किसी भी प्रकार की गतिविधि वाले उद्यमों और संगठनों पर लागू होता है।

गठन को देखते हुए इसका एहसास होता है न्यूनतम मजदूरीप्रति घंटा कार्य या दर।

एक नियोक्ता स्थापित न्यूनतम से कम वेतन तभी दे सकता है जब कोई व्यक्ति इस संगठन में अंशकालिक या संयुक्त कार्य में काम करता हो।

समय वेतन का उपयोग तब किया जाता है जब:

1. कर्मचारी बहुत विविध कार्य कर्तव्यों का पालन करता है, जिनकी मात्रा निर्धारित करना कठिन है;
2. श्रम उत्पादकता बढ़ाने की जरूरत है;
3. उत्पादन में सबसे महत्वपूर्ण संकेतक गुणवत्ता है, न कि उत्पादों/कार्य का मात्रात्मक संकेतक;
4. पूरे हो चुके कार्यों की संख्या में वृद्धि के साथ, उनकी गुणवत्ता में कोई बदलाव नहीं आएगा;
5. कर्मचारी वह कार्य करता है जो रचनात्मक है, अन्यथा वह कार्य के मात्रात्मक परिणाम की वृद्धि को प्रभावित नहीं कर सकता है।

कर्मचारियों को बोनस भी दिया जाता है.

समय प्रणाली के प्रकार:

• सरल समय आधारित.

जब यह प्रणाली संचालित होती है, तो केवल उस समय अवधि को ध्यान में रखा जाता है जिसके दौरान कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन किया। वेतन की गणना प्रति घंटे की दर, दैनिक दर या वेतन के आधार पर की जाती है।

सभी मामलों में, कर्मचारी द्वारा काम किया गया समय आवश्यक रूप से टाइम शीट में दर्शाया जाता है। अर्थात्, जब कर्मचारी प्रति माह आवश्यक संख्या में घंटे काम करता है, तो वेतन वेतन की राशि होगी, न कि एक रूबल अधिक;

• समय-आधारित टुकड़ा-कार्य।

इस मामले में, उपरोक्त सभी को जोड़ा जाता है, जो प्रबंधन द्वारा स्थापित किए जाते हैं। बोनस की राशि मासिक रूप से निर्धारित की जाती है और यह महीने के लिए उद्यम द्वारा प्राप्त लाभ पर निर्भर करती है। हालाँकि ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब नियोक्ता एक निश्चित राशि निर्धारित करता है और इसे केवल तभी बदलता है जब मूल वेतन की राशि बढ़ जाती है।

जब कोई संगठन कर्मचारियों के लिए समय-आधारित भुगतान स्थापित करता है, तो यह गारंटी दी जाती है कि वे लगातार पैसा कमाएंगे, भले ही उत्पादन का स्तर गिरे या नहीं। हालाँकि, यह कहा जाना चाहिए कि यदि यह स्तर बढ़ता है, तो वेतन राशि नहीं बढ़ेगी।

इस प्रणाली के तहत संगठन के अपने फायदे और नुकसान भी हैं: एक ओर, श्रमिकों के उत्पादन में वृद्धि करना असंभव है, और दूसरी ओर, जब उत्पादन बढ़ेगा, तो संगठन के धन की बचत होगी।

मजदूरी के तत्व

वेतन योजनाएं और वेतन के प्रकार पारिश्रमिक के मुख्य तत्व हैं।

कार्यालय कर्मचारियों और तकनीकी कर्मचारियों के वेतन की गणना करने के लिए, एक स्टाफिंग टेबल का उपयोग किया जाता है, जो सभी आधिकारिक वेतन की योजनाओं को दर्शाता है और इंगित करता है कि किस समूह में कितने कर्मचारी काम करते हैं।

प्रशिक्षुओं का वेतन उनकी संख्या और उन्हें मिलने वाले लाभों पर निर्भर करता है। टुकड़े-टुकड़े के आधार पर मजदूरी की गणना और समय-आधारित प्रणालियाँभुगतान अलग से किया जाता है. तकनीकी राशनिंग, जो श्रमिकों द्वारा एक वस्तु के उत्पादन पर खर्च किया जाने वाला समय है, श्रमिकों के वेतन को प्रभावित करती है। श्रम लागत:

• समय मानक.

यह वह समय है जिसके दौरान एक श्रमिक एक निश्चित मात्रा में सामान का उत्पादन करता है;

• उत्पादन मानक.

टुकड़ा-कार्य प्रणाली के तहत काम करने वाले एक कर्मचारी को दिया गया कार्य, जो एक निश्चित समय में और कुछ शर्तों के तहत उत्पादित उत्पाद की आवश्यक गुणवत्ता निर्धारित करता है;

• सेवा मानक.

वे यह निर्धारित करेंगे कि कर्मचारी को एक निश्चित समय में कितने तंत्रों की सेवा देनी होगी।

रोजगार अनुबंध और उनके प्रपत्र:

1. सामूहिक समझौता एक ऐसा कार्य है जो कानूनी प्रकृति का होता है और नियंत्रित करता है श्रमिक संबंधीनियोक्ता और श्रमिकों के बीच, संगठनात्मक स्तर पर उनकी जिम्मेदारियों और अधिकारों का वर्णन करना;
2. एक रोजगार समझौता भी एक कानूनी अधिनियम है जो समाज के भीतर श्रमिकों और नियोक्ता के बीच मौजूद संबंधों को नियंत्रित करता है। ऐसा समझौता संघीय स्तर पर, क्षेत्रीय स्तर पर, क्षेत्रीय स्तर पर, क्षेत्रीय स्तर पर और यहां तक ​​कि व्यवसायों के भीतर भी संपन्न होता है।

एक रोजगार अनुबंध उस समय के लिए संपन्न किया जा सकता है जो सीधे तौर पर उसमें स्थापित है, या उस समय के लिए जिसके दौरान कार्य किया जाना चाहिए।

इसका निष्कर्ष उस अवधि के लिए भी निकाला जा सकता है जिसके दौरान व्यक्ति का परीक्षण किया जाएगा, या किसी अनिर्दिष्ट अवधि के लिए भी।

भुगतान की शर्तें और राशि

भुगतान महीने में दो बार किया जाता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में कहा गया है कि मजदूरी के भुगतान की अवधि व्यक्तिगत आधार पर निर्धारित की जाती है। हालाँकि, कर्मचारी को वेतन का भुगतान अवधि समाप्त होने के बाद (इसके 15 दिन बाद से नहीं) किया जाना चाहिए।

नए नियम स्थापित किए गए हैं जिनके अनुसार पूर्ण वेतन की गणना अगले महीने की 15 तारीख से पहले की जानी चाहिए, और अग्रिम राशि का भुगतान चालू माह की 30 या 31 तारीख से पहले किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को स्थापित समय सीमा का सख्ती से पालन करना चाहिए, क्योंकि यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो कार्यवाही की जाएगी। अवकाश वेतन के भुगतान के संबंध में भी आवश्यकताएँ हैं - उन्हें कर्मचारी की छुट्टी शुरू होने से 3 दिन पहले भुगतान किया जाना चाहिए। निर्धारित छुट्टी की तारीख को केवल कर्मचारी और नियोक्ता के आपसी समझौते से स्थानांतरित किया जा सकता है, अन्य मामलों में, छुट्टी को अनुसूची के अनुरूप होना चाहिए;

वेतन भुगतान की तारीखें तय करते समय, आपको सटीक तारीखें बतानी होंगी, अंतराल नहीं। वेतन और अग्रिम भुगतान की शर्तों को कानून के अनुसार जोड़ना असंभव है। हालाँकि, स्थापित से अधिक वेतन भुगतान करना संभव है। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक भुगतान हो सकता है।

वेतन का आकार इस बात पर निर्भर करता है कि उद्यम में किस प्रकार की पारिश्रमिक प्रणाली संचालित होती है। नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि इसका आकार स्थापित आकार से कम नहीं हो सकता।

विभिन्न प्रणालियों में पारिश्रमिक को श्रमिकों के लिए श्रम उत्पादकता और निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन के रूप में डिज़ाइन किया गया है। इस दृष्टिकोण से एक स्वस्थ अर्थव्यवस्था और मानव कल्याण में वृद्धि होगी।

इस वीडियो से आप वेतन भुगतान के समय के बारे में जानेंगे।

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