முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகள் மற்றும் நடைமுறை. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்: நாங்கள் சட்டத்தின் கடிதத்தின்படி செயல்படுகிறோம்

பணியாளரைப் போலல்லாமல், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முதலாளியின் சுதந்திரம் பல கண்டிப்பான முறையான விதிகளால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது:

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளுக்காக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், அதன் பட்டியல் படி பொது விதிகூட்டாட்சி சட்டங்களில் நிறுவப்பட்டுள்ளது, முக்கியமாக பிரிவு 81 மற்றும் விதிவிலக்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலேயே, இது சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு (வீட்டுப்பணியாளர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் பிற) அனுமதிக்கப்படுகிறது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் கண்டிப்பாக நிறுவப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட காரணத்திற்காக ஒரு குறிப்பிட்ட பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு சட்டம் வழங்குகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான விதி VOPPO.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது தொடர்பான தொழிலாளர் தகராறு ஏற்பட்டால், ஒரு சட்ட அடிப்படையின் இருப்பை நிரூபிக்கும் கடமை மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது முதலாளியிடம் உள்ளது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். .

சில காரணங்களுக்காக முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது, சட்டரீதியான இழப்பீட்டின் படி ஊழியருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களுக்கு நிறுவப்பட்ட பொதுவான உத்தரவாதங்கள். அவை பொதுவானவை அல்ல, ஏனெனில் அவை அனைவருக்கும் பொருந்தும், அவை சில காரணங்களுக்காகவும், சில வகை தொழிலாளர்களுக்காகவும் பொருந்தும்:

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் தொடர்பாக தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது. 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள், அவர் ஊனமுற்றவராக இருந்தால், பின்னர் 18 வயது வரை மற்றும் பிற நபர்கள் தாய் இல்லாமல் அத்தகைய குழந்தைகளை வளர்க்கிறார்கள், பகுதியின் 1.5-8, 10, 11 பத்திகளின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர. கட்டுரை 81 இன் 11 மற்றும் கட்டுரை 336 இன் பகுதி 2

18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அனுமதிக்கப்படுகிறது, பொது நடைமுறைக்கு கூடுதலாக, மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் சிறார்களுக்கான கமிஷனின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே.

பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2,3,4 இன் அடிப்படையில் தொழிற்சங்கங்களில் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பிரிவு 373 இன் படி VOPPO (தொழிற்சங்கக் குழு) கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

அறிமுகம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் கூட்டு பேரம் பேசும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகள், அவர்களின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பின் முன் அதிகாரம் இல்லாமல், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில், குற்றமற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர (ஒழுங்குக் குற்றத்துடன் தொடர்புடைய பணிநீக்கம்)

கூட்டுத் தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்ப்பதில் பங்கேற்கும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களது சங்கங்களின் பிரதிநிதிகள், சர்ச்சையின் போது ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படவோ, வேறொரு வேலைக்கு மாற்றவோ அல்லது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் அவர்களை அங்கீகரிக்கும் அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்யவோ முடியாது (405)

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் பிரிவு 81

ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை முடித்தல் (கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1) இல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்.

இந்த பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் கலைப்பு இழப்பாக இருக்கலாம், அதாவது, உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை வாரிசு மூலம் மாற்றாமல் அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவதற்கான முடிவு. முதலாளி ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக இருந்தால், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகள் அவரது சொந்த முடிவின் அடிப்படையில் நிறுத்தப்படும்போது, ​​​​அவர் நீதிமன்ற தீர்ப்பால் திவாலானதாக (திவாலானதாக) அறிவிக்கப்பட்டதன் விளைவாக, இந்த பிரிவின் கீழ் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். சான்றிதழ்கள் அல்லது அனுமதிகளின் காலாவதி காரணமாக. ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், செயல்பாட்டை நிறுத்துவதற்கான உண்மையை நிரூபிக்கும் சுமை முதலாளியின் மீது விழுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் என்று சொல்வது எப்போதும் தர்க்கரீதியானதா?

மற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ள ஒரு கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது பிற தனி பிரிவின் நடவடிக்கைகள் நிறுத்தப்பட்டால், அத்தகைய பிரிவுகளின் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் கலைப்பு விதிகளின்படி நிகழ்கிறது.

உத்தரவாதங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் நடைமுறை:

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறார். நடைமுறையில், கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆர்டரைப் படிப்பதன் மூலம் அல்லது பணியாளருக்கு ஒரு சிறப்பு அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம் இது நிகழ்கிறது. ஆர்டர் அல்லது அறிவிப்பின் ரசீதுடன் பழக்கப்படுத்தப்பட்ட உண்மையைச் சான்றளிக்க மறுத்தால், தொடர்புடைய மறுப்புச் செயல் வரையப்படுகிறது, இது குறைந்தது இரண்டு சாட்சிகளின் கையொப்பங்களால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

சட்டங்களை வரைவதற்கான விதிகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ள அனைத்து வழக்குகளுக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் (விதிகள் மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன).

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், இரண்டு மாத அறிவிப்புக் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதே நேரத்தில் ஊழியரின் சராசரி வருவாயில் கணக்கிடப்பட்ட தொகையில் அவருக்கு கூடுதல் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில்.

பணியாளருக்கு அறிவிப்பதைத் தவிர, நிறுவனத்தை கலைக்க மற்றும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யும் போது, ​​சம்பந்தப்பட்ட நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரிகளுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அறிவிப்பு பின்வருவனவற்றைக் குறிக்க வேண்டும்: ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கும் தொழில், சிறப்பு, பதவி, தகுதிகள் மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு. கலைப்பு ஏற்பட்டால் வெகுஜன பணிநீக்கம்தொழிலாளர்கள் (மற்றும் வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான அளவுகோல் தொழில் ஒப்பந்தங்கள் அல்லது பிராந்திய ஒப்பந்தங்களில் நிறுவப்பட்டுள்ளது), பின்னர் வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரிகளின் அறிவிப்பு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பே செய்யப்படாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது வேலை நீக்க ஊதியம்சராசரி மாத வருவாயின் அளவு, மற்றும் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி வருவாயையும் தக்க வைத்துக் கொள்கிறது, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட). விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் ஊழியர் இந்த அதிகாரத்திற்கு விண்ணப்பித்து, அதில் பணியமர்த்தப்படவில்லை எனில், வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரிகளின் முடிவின் மூலம் சராசரி மாத சம்பளம் மூன்றாவது மாதத்திற்கு தக்கவைக்கப்படலாம். சில வகைகளின் ஊழியர்களுக்கு, சராசரி வருவாயைப் பராமரிப்பதற்கான தனி காலங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, தொலைதூர வடக்கின் பிராந்தியங்களில் உள்ள நிறுவனங்களிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு 6 மாதங்கள் வரை, அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ZATO - கட்டுரை 317 (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை மறந்துவிட்டேன்).

இந்த அடிப்படையில், ஊழியர்களை அவர்களின் விடுமுறையின் போது அல்லது பணிக்கு தற்காலிக இயலாமையின் போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கும் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2. அதன் சொந்த கட்டமைப்பை தீர்மானிக்க மற்றும் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான உரிமை, அவர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பது உட்பட. இது சம்பந்தமாக, நீதிமன்றங்கள், இந்தப் பத்தியின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த சர்ச்சைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​தலைமை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான விரைவான அல்லது பொருளாதார நியாயத்தை சரிபார்க்க உரிமை இல்லை, ஆனால் குறைப்பு உண்மையில் மேற்கொள்ளப்பட்டதா என்பதைச் சரிபார்க்க கடமைப்பட்டுள்ளது ( அத்தகைய குறைப்பு கற்பனையானது அல்ல), மற்றும் அனைத்து தேவைகளும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் பூர்த்தி செய்யப்பட்டதா. பணியாளர்களைக் குறைப்பதில் இருந்து தலையணிக் குறைப்பு வேறுபடுகிறது, முதல் வழக்கில் எண்ணிக்கை பணியாளர் அலகுகள், மற்றும் இரண்டாவதாக, மாநிலத்தில் உள்ள பதவிகள், சிறப்புகள் மற்றும் தொழில்களின் எண்ணிக்கை. எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஊழியர்களின் குறைப்புடன் ஒத்துப்போகலாம். ஒரு கற்பனையான குறைப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரை பொருளாதார நியாயமின்றி பணிநீக்கம் செய்யும் நோக்கத்திற்காக மேற்கொள்ளப்படும் எந்தவொரு அலகு குறைப்பு; ஒரு விதியாக, குறுகிய காலத்திற்குப் பிறகு இதேபோன்ற நிலை பணியாளர் அட்டவணையில் மீட்டமைக்கப்படுகிறது.

உத்தரவாதங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் நடைமுறை:

இந்த முடிவு (குறைப்பு) மற்றும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக பின்வரும் நிறுவனங்களுக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் VOPPO இல்லை, மேலும் இது மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

VOPPO போலவே வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்பு

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர், இந்த காலம் முடிவதற்குள், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், கூடுதல் கட்டணத்திற்கு உட்பட்டு, பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் கீழ் இழப்பீடு

எண்கள் அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது, ​​​​வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமையின் விதிகள் கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும்; அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு இது வழங்கப்படுகிறது; இந்த குறிகாட்டிகள் சமமாக இருந்தால், பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

குடும்பத்தில் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடையவர்கள் இருப்பது

சுயாதீன வருமானம் கொண்ட குடும்பத்தில் வேறு நபர்கள் இல்லாதது

இந்த முதலாளியிடம் பணிபுரியும் போது வேலை காயம் அல்லது தொழில்சார் நோயைப் பெறுவது உண்மை

இரண்டாம் உலகப் போரின் போது அல்லது தாய்நாட்டைப் பாதுகாப்பதற்கான இராணுவ நடவடிக்கைகளின் போது ஊனமுற்ற நிலை

வேலையில் இருந்து இடையூறு இல்லாமல் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவது உண்மை

தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களின் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது VOPPO கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது

பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் மட்டுமே இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த முதலாளியின். முழு அறிவிப்புக் காலத்திலும், பணியாளரின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய அனைத்து காலியிடங்களையும், அவரது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் நிரப்பக்கூடிய குறைந்த காலியிடங்களையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கொடுக்கப்பட்ட வட்டாரத்தில் அவருக்குக் கிடைக்கும் காலியிடங்களை வழங்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்; வேறொரு வட்டாரத்தில் இருக்கும் காலியிடங்கள் நடத்தை விதிகளால் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே வழங்கப்படும். வேலை வழங்குபவர் அவர் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களை வழங்கியதற்கான சான்றுகளைப் பெற வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் அறிமுகத்தின் உண்மையை உறுதிப்படுத்த கையொப்பமிடும் காலியிடங்கள் கிடைப்பதற்கான அறிவிப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 இன் விதிகளின்படி பிரித்தல் ஊதியம் மற்றும் சராசரி மாத வருவாயைப் பாதுகாத்தல் ஆகியவை நிகழ்கின்றன.

உட்பிரிவு 3. சான்றிதழால் நிறுவப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் சீரற்ற தன்மை. சான்றிதழின் எழுத்துப்பூர்வ முடிவு மூலம் தகுதி முரண்பாடு உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், இந்த பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது நிறுவப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படலாம்:

1. தொழிலாளர் சட்டம் (உதாரணமாக, சட்டங்களின் நிலை குறித்து மீட்பவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது)

   தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் உள்ள பிற சட்டச் செயல்கள் (அவசரகால மீட்பு சேவைகளின் சான்றிதழில் RF அரசு ஆணை 1997)

   உள்ளூர் விதிமுறைகள். எந்தவொரு முதலாளிக்கும், பணியாளரின் தகுதித் தேவைகளுக்கு இணங்குவதைச் சரிபார்க்க, உள்ளூர் மட்டத்தில் சான்றிதழுக்கான விதிகளை வழங்க உரிமை உண்டு; பெரும்பாலும், தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் சான்றிதழின் மீதான ஒழுங்குமுறை என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக செயல்படக்கூடிய சான்றிதழை நடத்தும் போது, ​​VOPPO இன் பிரதிநிதி சான்றிதழ் கமிஷனில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

இந்த பணியாளருக்கான சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படாவிட்டால் அல்லது கட்டாய விதிகளை மீறி மேற்கொள்ளப்பட்டால், அல்லது பணியாளர் இதனுடன் ஒத்துப்போகிறார் என்ற முடிவுக்கு சான்றிதழ் கமிஷன் வந்திருந்தால், இந்த பிரிவின் கீழ் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. பணியாளரின் வணிக குணங்கள் குறித்த சான்றிதழ் குழுவின் (சட்ட தகராறு ஏற்பட்டால்) கமிஷன்களின் முடிவுகள், வழக்கில் வழங்கப்பட்ட பிற சான்றுகளுடன் இணைந்து கருதப்படும் போது, ​​நிபந்தனையின்றி அல்லது முன்பதிவுகளுடன் செய்யப்பட்ட பதவி அல்லது செய்த வேலை. சான்றிதழ் கமிஷன் பொதுவாக மூன்று முடிவுகளை எடுக்க உரிமை உண்டு:

பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதி மற்றும் பணியாளர் பதவி உயர்வுக்கான பரிந்துரைகள் மீது

வகித்த பதவிக்கு முரண்பாடு பற்றி

கருத்துகளை நீக்குவதற்கு உட்பட்டு, வகித்த பதவிக்கு ஏற்றது

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு பணியாளரை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், இந்த பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. காலியிடங்களை வழங்குவதற்கான விதிகள் ஒன்றே.

நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரில் மாற்றம் ஏற்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 4.

இந்த விதியின் கீழ் அமைப்பின் தலைவர், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும் என்பதால் இந்த காரணம் சிறப்பு வாய்ந்தது (கிளைகளின் தலைவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது). எவ்வாறாயினும், மேலாளர்கள், பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்களுக்கு ஒரு தனி அத்தியாயத்தை உருவாக்குவதற்கான பல குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் இல்லாததால், பணிநீக்கத்திற்கான இந்த காரணம் பொதுவானவற்றின் பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடு - உரிமையை மாற்றிய நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு, நீங்கள் தள்ளுபடி செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 181) குறைந்தது 3 சராசரி மாத வருமானம்.

ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி இருந்தால், நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 5. இந்த வகை பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைக் குறிக்கிறது; எனவே, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான விதிகளுக்கு கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 30 இன் விதிமுறைகள் (தொழிலாளர் ஒழுக்கம், இது மற்ற அனைத்து வகையான ஒழுங்குமுறைகளுக்கும் பொருந்தும். பணிநீக்கங்கள், நாங்கள் கீழே கருத்தில் கொள்வோம்) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு ஊழியர் நிறைவேற்றாதது மற்றும் முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றுவது ஆகிய இரண்டையும் குறிக்கிறது, இது சட்டத்தின் தேவைகள், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கடமைகள், பிவிடிஆர் ஆகியவற்றிலிருந்து வெளிப்படும். , உரிய வழிமுறைகள், ஒழுங்குமுறைகள், முதலாளியின் உத்தரவுகள், தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் பல. சரியான காரணங்களின் கருத்து ஒரு மதிப்பீடு மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படும்.

இந்த அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, பணியாளருக்கு முன்னர் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்டது மற்றும் நல்ல காரணமின்றி தனது பணி கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறிய நேரத்தில், அது நீக்கப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை.

விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், ஒழுங்குமுறை அனுமதி நிறுத்தப்படும். ஆண்டு முடிவதற்குள், பணியாளரின் ஒழுங்குமுறை அனுமதியை அகற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. சொந்த முயற்சி, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளர் அல்லது தொழிற்சங்க அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில். இந்த விதியின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பம், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்பட்ட போதிலும், வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் தொடர்ந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து ஏய்ப்பு செய்யும் போது அனுமதிக்கப்படுகிறது. அவரது தொழிலில் கட்டாயமாக இருக்கும் மருத்துவப் பரிசோதனைக்கு உட்படுதல், பாதுகாப்புத் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறாமல் தொடர்ந்து ஏய்ப்பு செய்தல் மற்றும் பிற.

இந்த வழக்கில் வேலை உறவு காலாவதியான பின்னரே முடிவடையும் என்பதால், குற்றத்தைச் செய்வதற்கு முன், அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம். தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள், நல்ல காரணமின்றி வேலை செய்யாமல் இருப்பது அல்லது வேலை செய்யாமல் இருப்பது.

குறிப்பு: ஒரு ஊழியர் அல்லது PVTR உடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் ஊழியருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தைக் குறிப்பிடவில்லை என்றால், அதன் உறுதிப்பாடு குறித்து ஒரு கேள்வி எழும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 209 இன் பகுதி 6 இன் படி பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். பணியிடம் என்பது பணியாளர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவரது பணி தொடர்பாக அவர் வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது.

எடுத்துக்காட்டு: நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் தரநிலைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் காரணமாக நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளைச் செய்ய ஊழியர் மறுப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162). தொழிலாளர் தரநிலைகள் உற்பத்தித் தரங்களாகும், எடுத்துக்காட்டாக, இது முதலாளியால் திருத்தப்படலாம். கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74) மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக இருக்க முடியாது, ஆனால் அது செயல்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்.

உதாரணம்: குறிப்பிட்ட தொழில்களில் பணியாற்றும் ஊழியர்களுக்கான மருத்துவ பரிசோதனையில் இருந்து நல்ல காரணமின்றி மறுப்பது அல்லது ஏய்ப்பு செய்வது அல்லது மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுப்பது வேலை நேரம்சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியம் குறித்த தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுதல், இது இருந்தால் முன்நிபந்தனைவேலை செய்ய அனுமதி

எடுத்துக்காட்டு: பிளீனம் எண் 2 இன் தீர்மானத்தின் 36 வது பத்தி தனித்தனியாக ஒரு பணியாளர் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுக்கும் சூழ்நிலையை தனித்தனியாக கருதுகிறது - சுயாதீனமாக

மற்றும் பலர்.

பிளீனம் எண். 2 இன் தீர்மானத்தின் மூலம் பல புள்ளிகள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, குறிப்பாக, ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறை முடிவதற்குள் வேலைக்குச் செல்ல முதலாளியின் உத்தரவிற்கு இணங்க மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படாது, ஏனெனில் பணியாளரை திரும்ப அழைப்பது. விடுமுறையில் இருந்து அவரது ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், முதலாளியிடம் பின்வரும் சான்றுகள் இருக்க வேண்டும்:

பணிநீக்கத்திற்கான காரணமான ஊழியர் செய்த மீறல் உண்மையில் நடந்தது மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கற்று) கட்டுரை 193 ஆல் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு முதலாளி இணங்கினார்.

தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைக் கொண்டுவருவதற்கான மாத காலம் இயங்கத் தொடங்கும் நாள், பணியாளருக்குக் கீழ்ப்பட்ட நபருக்கு உரிமை உள்ளதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், தவறான நடத்தை கமிஷனைப் பற்றி அறிந்த நாளாகக் கருதப்படுகிறது. ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துங்கள். இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது, அத்துடன் VOPPO (373) கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறையில் முதலாளி செலவழித்த நேரம் மற்றும் பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரம் ஆகியவை அடங்கும். மற்ற காரணங்கள்.

பிரிவு 6, ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளில் ஒரு முறை மொத்த மீறல் ஏற்பட்டால் தொழிலாளர் உரிமைகளை நிறுத்துவதும் ஒரு வகை ஒழுங்குமுறை பணிநீக்கம் ஆகும். பத்தி 5 போலல்லாமல், பத்தி 6 ஒரு சுருக்க உருவாக்கம் இல்லை, ஆனால் மீறல் வகைகளின் மூடிய பட்டியல்:

1. பணிக்கு வராதது, அதாவது, முழு வேலை நாள் அல்லது ஷிப்டில் சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அவர்களின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் வேலை நாள் அல்லது ஷிப்டின் போது தொடர்ச்சியாக 4 மணிநேரத்திற்கு மேல். பணியிடத்தில் இல்லாதது என்பது பணியாளர் வேலைக்குச் செல்லாமல், அல்லது வெளியே சென்று தனது பணியிடத்திற்கு வெளியே இருந்த சூழ்நிலை, எடுத்துக்காட்டாக, பிற வளாகங்களில், சக ஊழியர்களுடன், பிரதேசத்தில் மற்றும் பல. பணியாளரின் இடைநீக்கம் அல்லது வேலையில் இருந்து விலக்கப்பட்டதன் காரணமாக பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது பணிக்கு வராதது (76) எனக் கருத முடியாது, ஏனெனில் இந்த நிகழ்வுகளில் முன்முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து வருகிறது, இருப்பினும் இது மற்ற வேலை தொடர்பான நியாயமற்ற காரணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தில் இருந்து தனது வேலையைச் செய்ய மறுக்கும் சூழ்நிலை, இதுவும் இல்லாதது அல்ல. மேலும், பணம் செலுத்துவதில் தாமதம் காரணமாக பணி இடைநிறுத்தப்பட்டால் பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாதது பணிக்கு வராமல் இருப்பது கருதப்படாது. ஊதியங்கள் 15 நாட்களுக்கும் மேலாக, அவர் இதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக (வேலை இடைநிறுத்தம் பற்றி) முன்பு முதலாளிக்கு அறிவித்தார். பணியாளரின் விளக்கங்களின் அடிப்படையில் முதலாளியால் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் இல்லாத காரணங்களின் செல்லுபடியாகும். நிச்சயமாக, சரியான காரணங்களில் பணியாளரை பணியில் இருந்து தடுக்கும் அவசர சூழ்நிலைகள், பணியாளரின் நோய், மூன்றாம் தரப்பினருக்கு உதவி வழங்க வேண்டிய அவசியம் ஆகியவை அடங்கும்.

வருகையின்மைக்கான எடுத்துக்காட்டுகள்:

காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒருவரால் ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையைக் கைவிடுதல், நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் இதைப் பற்றி முதலாளிக்கு அறிவிக்காமல். ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் இருக்க வேண்டும் - உங்கள் தனிப்பட்ட தரவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறித்து முதலாளிக்குத் தெரிவிக்க வேண்டிய கடமை மற்றும் நீண்ட காலம் இல்லாத நிலையில், அஞ்சல் மூலம் இல்லாததற்கு விளக்கத்தைக் கோர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

இந்த ஒப்பந்தம் முடிவடையும் வரை அல்லது முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலம் வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒருவரால் சரியான காரணமின்றி வேலையை கைவிடுதல்

நேரத்தை அங்கீகரிக்காமல் பயன்படுத்துதல், விடுமுறையில் அனுமதியின்றிச் செல்வது, தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட கடமைகளை மீறி, முதலாளி அவற்றை வழங்க மறுத்தால், ஒரு ஊழியர் ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்துவது இல்லாதது அல்ல என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அவற்றின் பயன்பாடு முதலாளியின் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது அல்ல. எடுத்துக்காட்டாக, பிரிவு 176 (நன்கொடையாளர்கள்).

பணியாளரால் சட்டப்பூர்வமாக மாற்றப்பட்டால், மற்றொரு பணிக்காக ஒரு பணியாளரால் வேலையை விட்டுவிடுதல். எடுத்துக்காட்டாக, கட்டுரை 72.2. ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இல்லாத நேரத்தை முதலாளி பதிவு செய்ய வேண்டும்; நடைமுறையில், இது சாட்சிகள் முன்னிலையில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் வரையப்பட்ட ஒரு பணியிடத்தில் இல்லாத அறிக்கையிலும், வேலை நேர தாளிலும் செய்யப்படுகிறது.

பணியிடத்தில் அல்லது முதலாளியால் குறிப்பிடப்பட்ட இடத்தில் அல்லது நிறுவனத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட இடத்தில் பணியாளர் தோன்றுதல், முதலாளியின் சார்பாக, பணியாளர் மது, நச்சு, போதைப்பொருள் அல்லது பிற போதையில் தனது பணிச் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்ய, வேலை நேரத்தில் பணியாளர் வேலையில் அத்தகைய நிலையில் இருக்கிறார் என்ற உண்மை போதுமானது. ஒரு ஊழியர் வார இறுதியில் அல்லது விடுமுறையில் வேலைக்கு வந்தால், அல்லது வேலை நாள் முடிந்த பிறகு போதை ஏற்பட்டால், பணிநீக்கம் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

சோதனைச் சாவடியில் ஒரு ஊழியர் குடிபோதையில் இருப்பது கண்டறியப்பட்டால், அவர் முதலாளியின் வளாகத்திற்கு அழைத்துச் செல்லப்பட வேண்டும் மற்றும் அவரது வேலை நாள் அல்லது மாற்றத்தின் தொடக்கத்தில் போதையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம் வரையப்பட வேண்டும். போதையின் நிலையை மருத்துவ அறிக்கை (ஒன்றைப் பெற முடிந்தால்) மற்றும் பிற வகையான சான்றுகள் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, சாட்சியின் சாட்சியம் மற்றும் பணியாளரின் போதை நிலையில் வேலை செய்யும் தோற்றம் பற்றிய அறிக்கை. சட்டத்தில், போதை நிலை தீர்மானிக்கப்படும் குறிப்பிட்ட அறிகுறிகளைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் (ஒழுங்கற்ற பேச்சு, தொடர்ச்சியான வாய் துர்நாற்றம், நடையின் நிலையற்ற தன்மை), அறிக்கையை உருவாக்கும் நேரம், அது வேலை நேரத்தில், இடம் இருக்க வேண்டும். அறிக்கையை வரைதல் (அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய அலுவலகம்) மற்றும் சாட்சிகளின் இருப்பு மற்றும் கையொப்பங்களுடன் அனைத்தையும் சான்றளிக்கவும். சட்டத்தை வரைந்த பிறகு, முதலாளி பணியாளரை பணியிலிருந்து நீக்க வேண்டும்; இருப்பினும், பணிநீக்கத்திற்கு இது சட்ட முக்கியத்துவம் இல்லை.

மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட, வேலைக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஒரு ஊழியருக்குத் தெரிந்த சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியத்தை வெளிப்படுத்துதல். மாநில ரகசியம் என்பது அதன் இராணுவம், வெளியுறவுக் கொள்கை, உளவுத்துறை, எதிர் உளவுத்துறை ஆகியவற்றில் அரசால் பாதுகாக்கப்படும் தகவல், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாதுகாப்பிற்கு தீங்கு விளைவிக்கும். பின்வரும் குணாதிசயங்களைக் கொண்டிருக்கும் போது தகவல் அதிகாரப்பூர்வ அல்லது வணிக இரகசியமாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. மூன்றாம் தரப்பினருக்குத் தெரியாததால் தகவல் உண்மையான அல்லது சாத்தியமான வணிக மதிப்பைக் கொண்டுள்ளது

   சட்டப்பூர்வ மூன்றாம் தரப்பு அணுகல் இல்லை சட்டப்படி

   தகவலின் உரிமையாளர் அதன் ரகசியத்தன்மையைப் பாதுகாக்க நடவடிக்கை எடுக்கிறார் (எடுத்துக்காட்டு: அறிவு எப்படி)

2004 ஆம் ஆண்டின் வர்த்தக ரகசியங்கள் மீதான ஃபெடரல் சட்டத்தின்படி, வர்த்தக ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவல் விஞ்ஞான, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப, உற்பத்தி, நிதி, பொருளாதார மற்றும் பிற தகவல்கள், உற்பத்தி ரகசியங்கள் உட்பட, மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பண்புகள் (சிவில் கோட் 139 இன் அறிகுறிகள். ரஷியன் கூட்டமைப்பு) இது தொடர்பாக தகவலின் உரிமையாளருக்கு வர்த்தக ரகசிய ஆட்சி அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. எனவே, வணிக ரகசியத்தை வெளிப்படுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது இந்த தகவல் தொடர்பாக ஒரு வணிக ரகசிய ஆட்சியை முதலாளி நிறுவியிருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், மேலும் இந்த தகவலை வெளியிடக்கூடாது என்ற பணியாளரின் கடமையை நிறுவியிருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும் (கடமை வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது + வெளிப்படுத்தாத ஒப்பந்தம்). கூடுதலாக, வர்த்தக ரகசிய ஆட்சியின் கட்டாய கூறுகள், செயல்களின் பட்டியல், ஆவணங்கள், முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வர்த்தக ரகசியம் தொடர்பான தகவல்கள் மற்றும் இந்த தகவல் இரகசியமானது என்பதைக் குறிக்கும் ஊடகத்தில் ஒரு குறி வைப்பது.

மருத்துவம், வழக்கறிஞர், நோட்டரி போன்றவை சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படும் மற்ற வகை ரகசியங்கள். வாக்குமூலத்தின் ரகசியத்தை எந்த சட்டம் பாதுகாக்கிறது?

ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்பாக முதலாளிக்குத் தேவையான தகவல். வெளிப்படுத்தல் என்பது ஒரு செயல் அல்லது செயலற்ற தன்மையாகும், இதன் விளைவாக எந்தவொரு சாத்தியமான வடிவத்திலும் (வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, பிற வடிவம், தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துதல் உட்பட) இந்தத் தகவலின் உரிமையாளரின் அனுமதியின்றி மூன்றாம் தரப்பினருக்குத் தெரியும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகவலை வெளிப்படுத்தாத கடமை குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

கருத்தரங்குக்கான பணி: 5 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு வர்த்தக ரகசியத்தை பராமரிக்க முதலாளி ஒரு கடமையை நிறுவியுள்ள சூழ்நிலை, வெளிப்படுத்துவதற்கு முன்னாள் பணியாளருக்கு என்ன பொறுப்பு உள்ளது?

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், பின்வருவனவற்றை நிரூபிக்கும் சான்றுகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

தகவலின் வெளிப்பாடுகள் குறிப்பிடப்பட்ட இரகசியங்களின் வகைகளுடன் தொடர்புடையது

பணியாளரின் பணிக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாகத் துல்லியமாக ஊழியருக்குத் தகவல் தெரிந்தது. பணிபுரியும் சக ஊழியரிடமிருந்து இரகசியத் தகவல் தெரிந்தால் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இந்த தகவலை வெளியிட வேண்டாம் என்று ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டார்

வேலை செய்யும் இடத்தில் திருடுதல், மற்றவரின் சொத்தின் சிறு திருட்டு, அபகரிப்பு, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது நீதிமன்றத் தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்ட சேதம் அல்லது ஒரு நீதிபதி, உடல், சட்ட நடைமுறைக்கு வந்துள்ள நிர்வாகக் குற்றங்களின் வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரியின் முடிவு . திருட்டு மற்றும் பிற செயல்கள் வேலை செய்யும் இடத்தில் செய்யப்பட வேண்டும், அதாவது முதலாளியின் பிரதேசத்தில் அல்லது பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டிய பிற வசதி. கொடுக்கப்பட்ட பணியாளருக்குச் சொந்தமில்லாத எந்தவொரு சொத்தும் வேறொருவரின் சொத்தாகக் கருதப்பட வேண்டும், குறிப்பாக முதலாளி, பிற ஊழியர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் அல்லாதவர்கள் (வாடிக்கையாளர்கள், பார்வையாளர்கள்) ஆகியோருக்குச் சொந்தமான சொத்து. அத்தகைய ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு மாத காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது நிர்வாகக் குற்றத்தின் வழக்கில் நடைமுறைக்கு வரும் தேதியிலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது. நீங்கள் பிரிவு 293 ஐ அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை ஒரு ஊழியர் மீறினால், இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தினால் (வேலை விபத்து, முறிவு, பேரழிவு) அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்குவது ஒவ்வொரு பணியாளரின் பொதுவான தொழிலாளர் பொறுப்பாகும். தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுவது மேலே குறிப்பிடப்பட்ட நிறுவனங்களால் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழில்துறை விபத்து பற்றிய அறிக்கையில், ஒரு நிறுவனத்தில் விபத்து பற்றிய விசாரணை குறித்த அறிக்கை. தொழில்சார் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார ஆணையம் என்பது VOPPO அல்லது பிற பிரதிநிதித்துவ அமைப்பின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் முதலாளியின் பிரதிநிதிகளிடமிருந்து சமத்துவ அடிப்படையில் முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு சமூக கூட்டாண்மை அமைப்பாகும். இந்த கமிஷன் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை உறுதி செய்வதற்கு பொறுப்பாகும், மேலும் பணியிடங்களில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிலைமைகளின் ஆய்வுகளை ஏற்பாடு செய்கிறது; சில நேரங்களில் இத்தகைய செயல்பாடுகள் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. கடுமையான விளைவுகளின் பட்டியல் மூடப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை ஊழியர் சரியாக அறிந்திருக்கவில்லை என்றால் அல்லது, முதலாளியின் தவறு மூலம், தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் பயிற்சி மற்றும் அறிவை சோதிக்கவில்லை என்றால், இந்த பிரிவின் கீழ் அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது.

சட்டப்பிரிவு 7, ஒரு ஊழியர் நேரடியாக பண மற்றும் பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்யும் குற்றச் செயல்களின் போது, ​​இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீது நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால். பிரிவு 7 மற்றும் பிரிவு 8 ஒழுங்கு தடைகளாக இருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம். இந்த உட்பிரிவின் கீழ் ஒரு சிறப்புப் பொருள் என்பது பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு நேரடியாகச் சேவை செய்யும் பணியாளர். அத்தகைய நபர்கள், பொருட்கள் அல்லது பணச் சொத்துக்கள் அல்லது அதுபோன்ற செயல்களைப் பெறும், சேமித்து, போக்குவரத்து, விநியோகம், செயலாக்கம் செய்யும் தொழிலாளர்கள் என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறார்கள். தொழில்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்: ஏற்றுபவர், காசாளர், விற்பனையாளர், பெறுநர், மதுக்கடை, சமையல்காரர், விநியோக மேலாளர். இந்த ஊழியர்களின் குழுவில் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தங்களை முடிக்கக்கூடிய நபர்கள் மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் பணிப் பொறுப்புகள் தொடர்பாக மதிப்புமிக்க பொருட்களை நேரடியாக நம்பியிருக்கும் பிற ஊழியர்களும் அடங்குவர். ஒரு விதியாக, முதலாளியின் நம்பிக்கையை இழக்கும் செயல்கள் சுயநல செயல்கள் அல்லது மொத்த கவனக்குறைவான மீறல்களுடன் தொடர்புடையவை. இந்த நடவடிக்கைகளின் உண்மை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளிக்கு உண்மையான சேதத்திற்கு வழிவகுத்ததா என்பது முக்கியமல்ல. கூலிப்படைச் செயல்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் - அபகரிப்பு, திருட்டு, லஞ்சம் வாங்குதல், மொத்த கவனக்குறைவான செயல்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் - எந்தவொரு பொருட்களையும் சேமிப்பதற்கான விதிகளை ஒரு கடைக்காரரின் மொத்த மீறல், இது அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது அல்லது சேதத்திற்கு வழிவகுத்தது.

அத்தகைய செயல்கள் (திருட்டு, லஞ்சம் மற்றும் பிற கூலிப்படை செயல்கள்) செய்யப்பட்டதாக சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நிறுவப்பட்டால், இந்த நடவடிக்கைகள் அவர்களின் வேலையுடன் தொடர்புடையதாக இல்லாத நிலையில் கூட இந்த அடிப்படையில் இந்த ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாக இருக்காது. பணிபுரியும் இடத்திலும், அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாகவும் ஒரு ஊழியரால் குற்றச் செயல்கள் செய்யப்பட்டால், இந்தப் பத்தியின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாகும். பணியிடத்திற்கு வெளியே அல்லது பணியிடத்தில் பணியாளரால் நம்பிக்கை இழப்புக்கு வழிவகுத்த குற்றச் செயல்கள் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, ஆனால் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அனுமதிக்கப்படாது. முதலாளியின் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 வருடம்.

உட்பிரிவு 8. கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியர் இந்த வேலையைத் தொடர்வதற்குப் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்தால். ஒரு ஒழுக்கக்கேடான செயல் என்பது ஒரு மதிப்பீட்டு வகையாகும், இது ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, சமூகத்தின் தார்மீக நெறிமுறைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. நடைமுறையில், இவற்றில் குற்றங்களும், சில நிர்வாகக் குற்றங்களும் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக, தோன்றும் பொது இடம்கடுமையான போதையில், பொது தகாத வார்த்தைகள், பிற வழிகேடுகள், வேண்டுமென்றே பொய் சாட்சியம் அளித்தல், தவறான ஆவணங்களைப் பயன்படுத்துதல், மாணவர்கள் மற்றும் மாணவர்களுக்கு எதிராக அங்கீகரிக்கப்படாத கல்வி நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துதல். நீதிமன்றத் தீர்ப்பிலோ அல்லது நிர்வாகக் குற்றத்தின் தீர்ப்பிலோ அது பதிவு செய்யப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை என்றாலும், ஒரு குற்றம் இழைக்கப்பட்டுள்ளது என்ற உண்மையைப் பதிவு செய்ய வேண்டும். இது ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் எழுதப்பட்ட (மெமோ) முதலாளி நம்பக்கூடிய தகவலாக இருக்கலாம். மேலும், ஒரு சிறப்பு பொருள் கல்வி நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் ஊழியர்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஆசிரியர்கள், கல்வி நிறுவனங்களின் ஆசிரியர்கள், தொழில்துறை பயிற்சி முதுநிலை, கல்வியாளர்கள் மற்றும் பல.

இந்த உட்பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது பணியிடத்தில் வேலை செய்யும் இடத்தில் குற்றம் நடந்திருந்தால், ஒழுங்குமுறை அனுமதி வடிவில் நிகழலாம் அல்லது குற்றத்தை வெளியில் செய்தால் பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். வேலை செய்யும் இடம், அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில், ஆனால் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அல்ல. பிந்தைய வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலம் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் ஆகும்.

பிரிவு 9 அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம். இந்த கட்டத்தில் பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி. எடுக்கப்பட்ட முடிவு நியாயமற்றதா என்பதை தீர்மானிக்கும்போது, ​​அத்தகைய முடிவின் விளைவாக பெயரிடப்பட்ட பாதகமான விளைவுகள் துல்லியமாக ஏற்பட்டதா என்பதையும், வேறு முடிவு எடுக்கப்பட்டிருந்தால் அவற்றைத் தவிர்த்திருக்க முடியுமா என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒரு முடிவை நியாயமற்றது என்று தகுதிப்படுத்தும் போது, ​​வழக்கின் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வணிக அல்லது பொருளாதார அபாயத்தின் இயல்பான அளவு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். பணியாளரின் செயல்களில் குறைந்தபட்சம் நல்ல நம்பிக்கை (அதாவது குறைபாடற்ற செயல்கள்) மற்றும் நியாயத்தன்மை (போதுமான தன்மை) ஆகியவை இந்த அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை ஏற்கனவே விலக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டுகள்: ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு பொருட்களை வாங்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது மற்றும் சரிபார்க்கப்படாத எதிர் கட்சிக்கு முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துகிறது; அவர் ஒரு மோசடி செய்பவர் என்று மாறிவிடும். இந்த எதிர் கட்சியின் செயல்பாடுகளை சரிபார்த்து, இந்த எதிர் கட்சியின் பிரதிநிதியின் நடத்தையை போதுமான அளவு மதிப்பிட மேலாளருக்கு வாய்ப்பு உள்ளதா?

அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) மற்றும் அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு முறை மொத்த மீறல் ஏற்பட்டால் பிரிவு 10. இங்கு பணிநீக்கம் செய்வதும் ஒழுக்கம். ஒவ்வொரு வழக்கின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு மீறல் மொத்தமாக இருந்ததா என்ற கேள்வி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, மீறல் மற்றும் அதன் மொத்த இயல்பு ஆகியவற்றின் உண்மையை நிரூபிக்கும் சுமை முதலாளியின் மீது விழுகிறது. நீதித்துறை நடைமுறையில், அத்தகைய மீறல்களாகக் கருதப்படுவது முன்மொழியப்பட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, இது ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் விளைவிக்கும். எடுத்துக்காட்டு: தவறான கணக்கு மற்றும் வரி அறிக்கையை சமர்ப்பித்தல்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர் தவறான ஆவணங்களை முதலாளிக்கு வழங்கினால், பிரிவு 11. இந்த பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி அல்ல, ஏனெனில் இது ஒரு வேலை உறவை நிறுவுவதற்கு முன்பு நடைபெறுகிறது. சட்டமன்ற உறுப்பினருக்கான கேள்வி: பொறுப்பின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துவது மதிப்புக்குரியதா? இந்த பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது சாத்தியமாகும், ஊழியர் ஒரு தவறான ஆவணத்தை முதலாளிக்கு வழங்குகிறார், இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது அவர்களுக்கு வழங்கப்பட வேண்டும்.

பிரிவு 12 இனி செல்லாது

அமைப்பின் தலைவரால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களின் விஷயத்தில் பிரிவு 13. சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் "கடுமையான மனநிலை". எடுத்துக்காட்டு: நிறுவனத்தின் லாபத் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, வருவாய் குறைப்பு, பணப்புழக்கம் குறிகாட்டிகள் மற்றும் பல.

தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட பிற வழக்குகளில் பிரிவு 14. இது குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் அல்லது பிற மொழி சிறப்பு காரணங்களைக் குறிக்கிறது

அனைத்து புள்ளிகள் தொடர்பாகவும் பொதுவான குறிப்பு: ஒழுக்காற்று குற்றத்தைச் செய்த ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​பின்வருவனவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் - நியாயம், சமத்துவம், விகிதாசாரம், சட்டபூர்வமான தன்மை போன்ற சட்டப் பொறுப்பின் பொதுவான கொள்கைகளின் அடிப்படையில், குற்ற உணர்வு மற்றும் மனிதாபிமானம், மற்றவற்றுடன், முதலாளியிடம், அபராதம் விதிக்கும் போது, ​​இந்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் பணியாளர் மற்றும் அவரது முந்தைய நடத்தை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டன என்பதற்கான சான்றுகள் இருக்க வேண்டும். வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை. வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதைப் பற்றிய ஒரு சர்ச்சையைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​உண்மையில் தவறான நடத்தை நிகழ்ந்தது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தால், ஆனால் மேற்கண்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கோரிக்கை திருப்தி அடையலாம்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம்:

1) ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்;

2) ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;

3) சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் முரண்பாடு;

4) நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் (அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் தொடர்பாக);

5) ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்;

6) தொழிலாளர் கடமைகளின் ஒரு ஊழியரால் ஒரு மொத்த மீறல்:

a) பணிக்கு வராதது, அதாவது, வேலை நாள் முழுவதும் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையிலும் வேலை நாளில் (ஷிப்டுகள்);

ஆ) ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் (அவரது பணியிடத்தில் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் - முதலாளி அல்லது வசதி, முதலாளி சார்பாக, பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும்) ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு நிலையில் போதை;

c) சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட, தனது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது;

ஈ) வேலை செய்யும் இடத்தில் (சிறியது உட்பட) வேறொருவரின் சொத்து, அபகரிப்பு, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல், சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்டது அல்லது வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நீதிபதி, உடல், அதிகாரியின் முடிவு நிர்வாக குற்றங்கள்;

e) தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறுதல், இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தினால் (தொழில்துறை விபத்து, முறிவு, பேரழிவு) அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது;

7) பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியால் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;

7.1) ஊழியர் அவர் ஒரு கட்சியாக இருக்கும் வட்டி முரண்பாட்டைத் தடுக்க அல்லது தீர்க்க நடவடிக்கை எடுக்கத் தவறியது, அவரது வருமானம், செலவுகள், சொத்து மற்றும் சொத்து தொடர்பான பொறுப்புகள் பற்றிய முழுமையற்ற அல்லது நம்பத்தகாத தகவலை வழங்க அல்லது வழங்கத் தவறியது அல்லது வழங்கத் தவறியது வருமானம், செலவுகள், அவர்களின் மனைவி மற்றும் மைனர் குழந்தைகளின் சொத்து இயல்புகளின் சொத்து மற்றும் கடமைகள், கணக்குகள் (வைப்புகள்) திறப்பது (கிடைப்பது) பற்றிய முழுமையற்ற அல்லது நம்பத்தகாத தகவல்களை வழங்குதல், எல்லைக்கு வெளியே அமைந்துள்ள வெளிநாட்டு வங்கிகளில் பணம் மற்றும் மதிப்புமிக்க பொருட்களை சேமித்தல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவர் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் ஒரு ஊழியர், அவரது மனைவி மற்றும் சிறு குழந்தைகள் வெளிநாட்டு நிதிக் கருவிகளின் உரிமை மற்றும் (அல்லது) பயன்படுத்துதல் , இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் பணியாளரின் நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;

8) கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியர், இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்துள்ளார்;

9) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம்;

10) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு மொத்த மீறல்;

11) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர் தவறான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார்;

12) செல்லாததாகிவிட்டது. 13) நிறுவனத்தின் தலைவர், அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளது;

14) இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட பிற வழக்குகளில்.

சான்றிதழுக்கான செயல்முறை (இந்தக் கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 3) தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டது, தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

இந்த கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் 2 அல்லது 3 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணி) மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. , மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ள ஒரு நிறுவனத்தின் கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவு செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால், இந்த பிரிவின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவது கலைப்பு வழக்குகளுக்கு வழங்கப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அமைப்பு.

இந்த கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் 7 அல்லது 8 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல், குற்றச் செயல்கள் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணங்களைத் தரும் சந்தர்ப்பங்களில், அல்லது அதன்படி, பணியிடத்திற்கு வெளியே பணியாளரால் ஒழுக்கக்கேடான குற்றம் நடந்தால். அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில், ஆனால் அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக, முதலாளியால் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படாது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை (ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர) பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது.

ஒரு கருத்து:

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த கட்டுரைக்கும் மேலே விவாதிக்கப்பட்டதற்கும் உள்ள அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இருப்பினும் பிந்தைய செயல்களுக்கான நோக்கங்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை.

இதற்கிடையில், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது துல்லியமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் பத்திகள் (துணைப் பத்திகள்) ஆகும்.

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் பட்டியலை வழங்குகிறது. வேலை செய்யும் உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான சட்ட உத்தரவாதங்களில் ஒன்று, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட காரணங்களின் பட்டியல் ஆகும். இந்தக் கட்டுரை 13 அத்தகைய காரணங்களை வழங்குகிறது, இந்தக் கட்டுரையின் 3வது ஷரத்து இரண்டு அடிப்படைகள் மற்றும் பிரிவு 6 - 5 ஆகியவை அடங்கும். கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 14 வது பத்தியைப் பொறுத்தவரை, இது ஒரு குறிப்பு இயல்புடையது: தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளிலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். எனவே, அடிப்படைகளின் பட்டியல் தற்போதைய தொழிலாளர் கோட் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒவ்வொரு காரணத்திற்கும் சட்டம் அதன் சொந்த நடைமுறையை நிறுவுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. அதே நேரத்தில், அதில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (பத்தி 1 தவிர) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒரே உத்தரவாதத்தை கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரை நிறுவுகிறது. இந்த உத்தரவாதமானது ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடையைக் கொண்டுள்ளது.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பத்தி 1 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையை நிறுவுகிறது, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் சாத்தியம்: அ) அமைப்பின் கலைப்பு; b) ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாட்டை நிறுத்துதல்.

ஒரு அமைப்பின் கலைப்பு பற்றிய கருத்து சிவில் கோட் (சிவில் கோட் பிரிவு 61 ஐப் பார்க்கவும்) உள்ளது.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பத்தி 1 இன் கீழ் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது நிறுவனத்தை (நிறுவனம்) கலைப்பதற்கான முடிவாகும். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர், நிறுவனத்தின் (நிறுவனத்தின்) கலைப்பு காரணமாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளர்கள் முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அறிவிக்காமல் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதே நேரத்தில் இரண்டு மாத சராசரி வருவாயில் கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்துகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு கூடுதல் இழப்பீடு வழங்கப்படும், அத்துடன் பணிநீக்கம் செலுத்தும் ஊதியம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்). கலைப்பு போலல்லாமல், ஒரு நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு (நிறுவனம்) அல்லது சொத்தின் உரிமையை மாற்றுவது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சுயாதீனமான காரணங்கள் அல்ல.

சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்திலிருந்து வேறு பகுதியில் அமைந்துள்ள ஒரு நிறுவனத்தின் (நிறுவனம்) கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது பிற தனி கட்டமைப்பு அலகு நடவடிக்கைகள் நிறுத்தப்பட்டால், ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அமைப்பின் கலைப்பு வழக்குகளுக்கு (நிறுவனம்) வழங்கப்படுகிறது. கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட விதிமுறை, கிளைகள் மற்றும் பிரதிநிதி அலுவலகங்களுடன், கலையின் அர்த்தத்திலிருந்து இருந்தாலும், அமைப்பின் (நிறுவனத்தின்) பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளையும் குறிக்கிறது. சிவில் கோட் 55, பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் மற்றும் கிளைகள் மட்டுமே சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் தனித்தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளாகும்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது ஒரு முதலாளியாக இருக்கும் எந்தவொரு தனிநபரின் செயல்பாடுகளையும் முடிப்பதாகும், ஆனால் முதலாளி மட்டுமே - ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்.

கலைக்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 20, முதலாளிகள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் என்பது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவுசெய்யப்பட்ட தனிநபர்கள், அதே போல் தனியார் நோட்டரிகள், சட்ட அலுவலகங்களை நிறுவிய வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் பிற நபர்கள் தொழில்முறை செயல்பாடுகூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி உட்பட்டது மாநில பதிவுமற்றும் (அல்லது) உரிமம், ஊழியர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தது. எனவே, கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பத்தி 1 முதலாளியால் - ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் செயல்பாடு நிறுத்தப்பட்டால் மட்டுமே பொருந்தும்.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பிரிவு 2 ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கு வழங்குகிறது.

ஊழியர்களின் தேவையான எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களை நிர்ணயிக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு சொந்தமானது. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு கலையில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 82, 179, 180 மற்றும் 373 (தொழிலாளர் குறியீட்டின் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட கட்டுரைகள் மற்றும் அவற்றுக்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்). பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்: a) எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும் (செல்லுபடியாகும்); b) பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமை கடைபிடிக்கப்பட்டுள்ளது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்); c) பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னதாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி ஊழியர் முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்பட்டார் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்); d) ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு இந்த சிக்கலை பரிசீலிப்பதில் பங்கேற்றது (தொழிலாளர் கோட் மற்றும் வர்ணனையின் கட்டுரைகள் 82 மற்றும் 373 ஐப் பார்க்கவும்); e) ஊழியர் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட வேலையை மறுத்துவிட்டார் அல்லது நிறுவனத்தில் தொடர்புடைய வேலை எதுவும் இல்லை (கருத்துரையிட்ட கட்டுரையின் பகுதி 3 ஐப் பார்க்கவும்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம், மார்ச் 17, 2004 இன் தீர்மானம் எண். 2 இல், அரசு ஊழியர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான வழக்குகளை பரிசீலிக்கும் போது, ​​மாநில அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது சிவில் சேவை பதவிகளை குறைத்தல் காரணமாக தள்ளுபடி செய்யப்படும் என்று நீதிமன்றங்களுக்கு சுட்டிக்காட்டியது. , கலை. கலை. ஃபெடரல் சட்டத்தின் 31, 33 மற்றும் 38 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்".

இது சம்பந்தமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பிற்குப் பிறகு, அரசு ஊழியருக்கு இந்த அரசாங்க அமைப்பில் காலியான பதவிகள் வழங்கப்பட்டன என்பதையும், அவர்கள் இல்லாத நிலையில், மற்றொரு அரசாங்க அமைப்பில் குறைந்தபட்சம் ஒரு காலியான பதவியையாவது வழங்கியதையும், அவர் வழங்கப்பட்ட வேலையை மறுத்துவிட்டார் என்பதையும் உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை பிரதிவாதி வழங்க வேண்டும். அல்லது பொது சேவையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மறு பயிற்சி (தகுதி) பெற மறுத்துவிட்டது.

இந்த வழக்கில், ஒரு காலியான பதவிக்கான சலுகை என்பது ஒரு மாநில அமைப்பின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரியிடமிருந்து சிவில் சேவையில் ஒரு பொது பதவிக்கு நியமனம் செய்வதற்கான முன்மொழிவாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இதில் குறைந்த பதவி உட்பட, அரசு ஊழியர் எடுத்துச் செல்லக்கூடிய கடமைகள் அவரது தொழில், தகுதிகள் மற்றும் முன்பு வகித்த பதவி ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

இந்த வகை வழக்குகளில், குறிப்பாக, ஒரு அரசு ஊழியரை ஒரு சிவில் சேவை பதவிக்கு நியமித்தல் மற்றும் இந்த பதவியில் இருந்து அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட செயல்களின் நகல்கள், மாநில அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது குறைப்பு தொடர்பான சட்டத்தின் நகலாக இருக்கலாம். அதன் ஊழியர்களின் (எண்), ஒரு அரசு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த எச்சரிக்கையின் நகல், காலியான பதவியை வழங்குவதற்கான சட்டத்தின் நகல் (சான்றிதழ்), அரசு ஊழியர் உள்ள அரசாங்க அமைப்பின் துறையின் பணியாளர் அட்டவணைகள் பதவியை வகித்தார், அரசு ஊழியர் பணிநீக்கம் குறித்து எச்சரிக்கப்பட்ட நாளில் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அரசு ஊழியரின் சம்பள சான்றிதழ் (ஊதியம்).

போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால், பணிபுரியும் பதவிக்கு அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்கான பணியாளரின் போதாமை காரணமாக ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் சாத்தியமாகும். பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும்.

போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் ஏற்படும் முரண்பாடு, பணியாளர் சான்றிதழின் விளைவாக பெறப்பட்ட புறநிலை தரவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த நோக்கத்திற்காக, ஒரு சான்றிதழ் கமிஷன் உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் சான்றிதழுக்கான நடைமுறை, ஊழியர்களின் பிரிவுகள் சிறப்பு ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அத்துடன் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகள், ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன (கருத்து கட்டுரையின் பகுதி 2) . குறுகிய பணி அனுபவம் காரணமாக தேவையான உற்பத்தி அனுபவம் இல்லாத ஊழியர்களுடனான போதுமான தகுதிகளின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, அதே போல் சிறப்பு உபகரணங்கள் இல்லாத காரணத்தால், சட்டத்தின்படி, அது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கட்டாய நிபந்தனை அல்ல. இந்த ஊழியர் தொடர்பாக சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படாவிட்டால், மேற்கூறிய அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அதே நேரத்தில், சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகள் பற்றி வணிக குணங்கள்வழக்கில் மற்ற சான்றுகளுடன் இணைந்து பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்.

பணியாளரின் தகுதியின்மை அல்லது சுகாதார நிலைமைகள் அல்லது போதுமான தகுதிகள் இல்லாத காரணத்தால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், பணியாளரை தனது ஒப்புதலுடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி இழந்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படும் (பகுதி 3 ஐப் பார்க்கவும். தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 மற்றும் அதற்கான வர்ணனை) ). ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இருக்கும் ஒரு பணியாளருக்கு, கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க இது அவசியம். தொழிலாளர் கோட் 82 என்பது தொடர்புடைய தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்து.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 4 வது பிரிவின் அடிப்படையில், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருடன் மட்டுமே நிறுத்தப்படுகிறது. சொத்தின் புதிய உரிமையாளர், தனது உரிமைகளை ஏற்றுக்கொண்டு, குறிப்பிட்ட நிர்வாக ஊழியர்களை மூன்று மாதங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. இந்த அடிப்படையில் மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 75 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே மேற்கண்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்தின் சொத்து உரிமையாளரில் மாற்றம் இல்லாவிட்டால், நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பு (கீழ்நிலை) மாறும்போது, ​​கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பிரிவு 4 இன் கீழ் இந்த நபர்களை நிராகரிக்க முடியாது.

ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் என்பது ஒரு நபரிடமிருந்து மற்றொரு நபருக்கு அல்லது பிற நபர்களுக்கு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையை மாற்றுவது (பரிமாற்றம்) என புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், குறிப்பாக மாநில அல்லது நகராட்சி சொத்துக்களை தனியார்மயமாக்கும் போது, ​​அதாவது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களுக்கு சொந்தமான சொத்துக்கள் அந்நியப்படுத்தப்பட்டால், நகராட்சிகள், தனிநபர்கள் மற்றும் (அல்லது) சட்ட நிறுவனங்களின் உரிமையில் (ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 1 "மாநில மற்றும் நகராட்சி சொத்துக்களை தனியார்மயமாக்குவது", சிவில் கோட் பிரிவு 217); ஒரு நிறுவனத்திற்கு சொந்தமான சொத்து மாநில சொத்தாக மாற்றப்படும் போது (சிவில் கோட் பிரிவு 235 இன் கடைசி பத்தி 2); மாநில நிறுவனங்களை நகராட்சி உரிமைக்கு மாற்றும் போது மற்றும் நேர்மாறாகவும்; ஒரு கூட்டாட்சி மாநில நிறுவனத்தை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு அங்கத்தின் உரிமைக்கு மாற்றும் போது மற்றும் நேர்மாறாகவும்.

கலையின் பத்தி 1 க்கு இணங்க. கலையின் 66 மற்றும் பத்தி 3. சிவில் கோட் 213, வணிக கூட்டாண்மை மற்றும் நிறுவனங்களின் நிறுவனர்களின் (பங்கேற்பாளர்கள்) பங்களிப்புகளிலிருந்து உருவாக்கப்பட்ட சொத்தின் உரிமையாளர், அத்துடன் வணிக கூட்டாண்மைகள் அல்லது நிறுவனங்களால் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் போது தயாரிக்கப்பட்டு வாங்கியது, நிறுவனம் அல்லது கூட்டாண்மை, மற்றும் பங்கேற்பாளர்கள், பத்தியின் அடிப்படையில். 2 பக். 2 கலை. சிவில் கோட் 48 க்கு அத்தகைய சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்கள் தொடர்பாக கடமை உரிமைகள் மட்டுமே உள்ளன (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கூட்டாண்மை அல்லது நிறுவனத்தின் விவகாரங்களை நிர்வகிப்பதில் பங்கேற்பது, இலாப விநியோகத்தில் பங்கேற்பது), கலவையில் மாற்றம் பங்கேற்பாளர்கள் (பங்குதாரர்கள்) இந்த விதிமுறையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பிரிவு 4 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் வணிக கூட்டாண்மை அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் இன்னும் கூட்டாண்மை அல்லது நிறுவனமாகவே இருக்கிறார். தானே மற்றும் சொத்தின் உரிமையாளரில் எந்த மாற்றமும் இல்லை (17.03. 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 32 இன் பத்திகள் 2 - 4 ஐப் பார்க்கவும்).

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 5 வது பத்தியின் படி, நல்ல காரணமின்றி மற்றும் ஒழுங்கு தடைகள் முன்னிலையில் ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றதன் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இந்த பத்தியின்படி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பின்வரும் சூழ்நிலைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்: அ) தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியுள்ளது, ஊழியர் ஒழுக்காற்று குற்றத்தை செய்துள்ளார், அதாவது. தொழிலாளர் குற்றம் - நல்ல காரணமின்றி தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்); b) பணியாளருக்கு ஏற்கனவே கடந்த ஆண்டு பணிக்கான ஒழுக்காற்று அனுமதி உள்ளது மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் ஒழுக்கத்தை மீறும் நேரத்தில் அது அகற்றப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்); c) ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கான விதிகள் மற்றும் காலக்கெடுக்கள் கடைபிடிக்கப்பட்டுள்ளன (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 மற்றும் அதற்கான விளக்கத்தைப் பார்க்கவும்).

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது அல்லது ஒழுங்குமுறை அனுமதியை சவால் செய்வது தொடர்பான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்றது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பணியாளரின் தவறு மூலம், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் (சட்டத் தேவைகளை மீறுதல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள், விதிமுறைகள், முதலாளியின் உத்தரவுகள், தொழில்நுட்ப விதிகள் போன்றவை) (பார்க்க மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 35 இன் பத்தி 1). இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் தவறு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது, எனவே தவறின் அளவு மற்றும் வடிவம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் 6 வது பத்தி ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறலுக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் சந்தர்ப்பங்களில் கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட விதிமுறை பயன்படுத்தப்படுவதால், ஒழுக்கத் தடைகளை விதிப்பதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் (தொழிலாளர் கடமைகள்) மொத்த மீறல்கள் இந்த கட்டுரையின் 6 வது பத்தியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளை உள்ளடக்கியது, மேலும் அவை ஒவ்வொன்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும். கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 6 வது பிரிவின் கீழ் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையை வழங்கும் தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல்களின் பட்டியல் முழுமையானது மற்றும் பரந்த விளக்கத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (பிரிவு 38 ஐப் பார்க்கவும். மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் N 2).

துணைப் பத்தி "a" - இல்லாதது (வேலை நாளில் ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது). இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

a) நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததற்கு, அதாவது. வேலை நாளின் (ஷிப்ட்) நீளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் முழு வேலை நாள் (ஷிப்ட்) முழுவதும் வேலையில் இல்லாதது;

b) ஒரு ஊழியர் வேலை நாளின் போது ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்திற்கு வெளியே இருப்பது;

c) காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒருவரால் நல்ல காரணமின்றி வேலையை விட்டு வெளியேறுவது, ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து முதலாளியை எச்சரிக்காமல், அதே போல் இரண்டு வார எச்சரிக்கை காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பும் (பகுதி 1 தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன்);

d) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு நபர் ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு, ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்பு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு (கட்டுரை 79, பகுதி 1, கட்டுரை 80, கட்டுரை 280, பகுதி 1 கட்டுரை 292, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 296 இன் பகுதி 1);

e) விடுமுறை நாட்களின் சுயாதீனமான பயன்பாட்டிற்காகவும், அத்துடன் அங்கீகரிக்கப்படாத விடுமுறைக்கு செல்வதற்கும் (முக்கிய, கூடுதல்). முதலாளி, சட்டப்பூர்வ கடமையை மீறி, அவற்றை வழங்க மறுத்தால், பணியாளர் ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்துவது பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுவதில்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் முதலாளி (உதாரணமாக, நன்கொடை அளிக்கும் பணியாளருக்கு ஓய்வு நாட்களை வழங்க மறுப்பது) தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 186 இன் பகுதி 4 மற்றும் 06/09/1993 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் பிரிவு 9 இன் படி 5142-1 "இரத்த தானம் மற்றும் அதன் கூறுகள்" (07/24/2009 அன்று திருத்தப்பட்டது) இரத்த தானம் மற்றும் அதன் கூறுகள் ஒவ்வொரு நாளும் உடனடியாக ஓய்வு நாள்) (பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 39 ஐப் பார்க்கவும். மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகள் எண் 2).

வேலையைத் தொடங்க மறுத்ததன் காரணமாக வேலையில் இல்லாத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு நபரின் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்டதைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​பணிமாற்றத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையைக் குறிக்கும் ஆதாரங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 72.1, 72.2) . இடமாற்றம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை நியாயப்படுத்த முடியாது மற்றும் ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார் (மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 40 ஐப் பார்க்கவும். 2)

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி வருவாயை மீட்டெடுப்பது பற்றிய சர்ச்சையைத் தீர்க்கும்போது, ​​​​வேலையில் இல்லாதது ஒரு காரணமற்ற காரணத்தால் ஏற்பட்டது என்று மாறிவிடும், ஆனால் முதலாளி பணிநீக்க நடைமுறையை மீறினார். , நீதிமன்றம், கூறப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் போது, ​​​​அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் சராசரியாக, மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியரின் ஊதியத்தை வேலையில் இல்லாத முதல் நாளிலிருந்து அல்ல, ஆனால் பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மீட்டெடுக்க முடியும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இந்த நேரத்திலிருந்து மட்டுமே பணிக்கு வராதது கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 41 ஐப் பார்க்கவும்) .

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள், இல்லாததற்கு முந்தைய வேலையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது (உதாரணமாக, நீண்ட காலம் இல்லாத பட்சத்தில் அல்லது பணிக்கு வராததற்குப் பிறகு பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கும் போது).

துணைப் பத்தி "பி" - ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதையில் வேலை செய்யும் இடத்தில் காண்பிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய நிலை மருத்துவ அறிக்கை அல்லது சாட்சி சாட்சியம் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். பணியாளர் மது, போதைப்பொருள் அல்லது நச்சு போதையில் இருந்தபோது - வேலை நாளின் தொடக்கத்திலோ அல்லது முடிவிலோ - அது ஒரு பொருட்டல்ல. இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் உரிமையாகும், ஆனால் அத்தகைய பணியாளரை வேலையிலிருந்து நீக்குவதற்கு அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (அவரை வேலை செய்ய அனுமதிக்கக்கூடாது) (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 76 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம், வேலை நேரத்தில் பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் அல்ல, ஆனால் அதன் பிரதேசத்தில் இருக்கும்போது இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்று விளக்குகிறது. அமைப்பு, அல்லது அவர் முதலாளியின் சார்பாக ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டிய வசதியின் பிரதேசத்தில் இருந்தார் (தீர்மானத்தின் 42 வது பத்தியின் பத்தி 2 ஐப் பார்க்கவும்).

துணைப் பத்தி "சி" என்பது தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு புதுமை. தொழிலாளர் கடமைகளின் பணியாளரின் ஒரு முறை மீறல் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட ஒரு ரகசியத்தை வெளிப்படுத்துகிறது - மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ அல்லது பிற, இது அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது. பின்வரும் சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டபூர்வமானதாக இருக்கும்: வேலை ஒப்பந்தம் நேரடியாக இரகசியங்களை வெளியிடக்கூடாது என்ற கடமையை நேரடியாகக் கூறுகிறது, அத்துடன் மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ அல்லது சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படும் பிற இரகசியங்களை உள்ளடக்கிய குறிப்பிட்ட தகவல் என்ன என்பதைக் குறிக்கிறது. பணியாளர் வெளிப்படுத்த வேண்டாம் என்று உறுதியளிக்கிறார்; இந்த தகவல் உண்மையில் தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு மாநில, வணிக, அதிகாரப்பூர்வ அல்லது சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட பிற ரகசியம்.

மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தக்கூடிய ஒரு விதியால் கருத்துரைக்கப்பட்ட துணைப் பத்தி கூடுதலாக உள்ளது. ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு, தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் தொடர்புடைய முதலாளிக்குத் தேவையான தகவல்களை உள்ளடக்கியது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 85 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்). கலைக்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 65 அத்தகைய தகவல்கள்: பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு; பற்றிய தகவல்கள் பணி அனுபவம்; கல்வி, தகுதிகள், சிறப்பு அறிவு கிடைப்பது பற்றிய தகவல்கள்; சுகாதார தகவல்; தனிப்பயனாக்கப்பட்ட தரவு; இராணுவ பதிவு ஆவணங்களில் உள்ள தகவல், அத்துடன் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ள பிற தகவல்கள்.

துணைப் பத்தி “d” என்பது சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம் நிறுவப்பட்ட, வேறொருவரின் சொத்து திருட்டு (சிறியது உட்பட) ஒரு முறை குற்றமாக அங்கீகரிக்கிறது. நிர்வாக அபராதங்களைப் பயன்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரத்தின் தீர்மானம். அத்தகைய ஆவணங்கள் இல்லை என்றால் (நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது நிர்வாக அமைப்பின் தீர்மானம் - காவல்துறை), இந்த அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

துணையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களை பணியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான வழக்குகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் "g" பிரிவு 6, நீதிமன்றங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இதன் அடிப்படையில் வேறொருவரின் சொத்து, அபகரிப்பு, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதம் ஆகியவற்றில் திருட்டு (சிறியது உட்பட) செய்த ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். தவறான நடத்தைஅவர்கள் பணிபுரியும் இடத்தில் அவர்களால் செய்யப்பட்டது மற்றும் அவர்களின் குற்றம் சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் அல்லது நிர்வாகக் குற்றங்களின் வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நீதிமன்றம், உடல் அல்லது அதிகாரியின் முடிவால் நிறுவப்பட்டது.

கொடுக்கப்பட்ட பணியாளருக்குச் சொந்தமில்லாத எந்தவொரு சொத்தும் வேறொருவரின் சொத்தாகக் கருதப்பட வேண்டும், குறிப்பாக முதலாளி, பிற ஊழியர்கள் மற்றும் இந்த அமைப்பின் ஊழியர்களாக இல்லாத நபர்களுக்கு சொந்தமான சொத்து.

அத்தகைய ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர காலம் நீதிமன்ற தீர்ப்பு நடைமுறைக்கு வந்த நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது அல்லது நிர்வாகக் குற்றங்களின் வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நீதிபதி, உடல், அதிகாரியின் முடிவு.

துணைப் பத்தி "d" - தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளை (விபத்து, விபத்து) ஏற்படுத்தினால் அல்லது வேண்டுமென்றே கடுமையான விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கினால் மட்டுமே இந்த அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டபூர்வமானது (எடுத்துக்காட்டாக, பாதுகாப்பு விதிமுறைகளின் மொத்த மீறல். விபத்து, தீ போன்றவை ஏற்படலாம்). பாதுகாப்புத் தேவைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகள் மற்றும் தரநிலைகளை ஊழியர் மீறும் உண்மை நிறுவப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் (உதாரணமாக, ஒரு சட்டத்தின் வடிவத்தில், ஒரு நிபுணர் கருத்து, கூட்டாட்சி தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆய்வாளரின் தீர்மானம் போன்றவை). தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுவது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் நிறுவப்பட வேண்டும், அதன் நடவடிக்கைகள் தொழிலாளர் பாதுகாப்புக் குழுவின் (கமிஷன்) மாதிரி விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. மே 29, 2006 N 413, மற்றும் கமிஷனர் (நம்பகமான ) தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நபர்களின் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான பரிந்துரைகள் தொழிற்சங்கம்அல்லது தொழிலாளர், 04/08/1994 N 30 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பத்தி 7, ஒரு பணியாளரின் குற்றச் செயல்களுக்காக ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கூடுதல் அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது, அவர் நேரடியாக பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்கிறார் (இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், வடிவத்தில் அதன் இணைப்புகள் ஒரு வேலை விவரம், முதலியன) மற்றும் இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கு வழிவகுக்கும். இந்த விதி முன்பு கலையில் இருந்தது. 254 தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த அடிப்படையில், நேரடியாக பணப் பரிமாற்றம் செய்யும் பணியாளர் (உதாரணமாக, ஒரு காசாளர், கணக்காளர் அல்ல) அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்கள் (உதாரணமாக, ஒரு கடைக்காரர், டெலிவரி டிரைவர், விற்பனையாளர் போன்றவை) பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு எந்த வகையான நிதிப் பொறுப்பு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது என்பது முக்கியமல்ல, மேலும் பணியாளரின் அவநம்பிக்கையை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். குறிப்பிட்ட உண்மைகள்(எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறைபாடு சட்டம், முதலியன). இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

திருட்டு, லஞ்சம் மற்றும் பிற கூலிப்படை குற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன என்று சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நிறுவப்பட்டால், இந்த ஊழியர்கள் அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழந்ததன் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் மற்றும் இந்த நடவடிக்கைகள் அவர்களின் வேலையுடன் தொடர்புடையதாக இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் ( 03/17/2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 45 வது பத்தியைப் பார்க்கவும்.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 8 வது பத்தியின் விதிமுறை கலையிலும் இருந்தது. தொழிலாளர் கோட் 254 மற்றும், சாராம்சத்தில், மாற்றங்கள் செய்யப்படவில்லை. கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர், இந்த வேலையைத் தொடர்வதற்குப் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்தால், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். ஒழுக்கக்கேடான குற்றம் என்பது சமூகத்தின் அடிப்படை தார்மீக நெறிமுறைகளை மீறும் மற்றும் ஒரு ஆசிரியரின் கல்வி மற்றும் பணிச் செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்திற்கு முரணான ஒரு குற்றச் செயல் அல்லது செயலற்ற தன்மை (உதாரணமாக, அவமானப்படுத்தும் நடத்தை. மனித கண்ணியம், மது அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் இருப்பது, ஆபாசமான வார்த்தை, முதலியன). பணியின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒரு ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தை ஒரு ஊழியர் வேலையிலும் வீட்டிலும் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும். இருப்பினும், நபர்கள் ஒரு பள்ளி, உறைவிடப் பள்ளியில் பணிபுரிந்தாலும், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. மழலையர் பள்ளிமுதலியன. பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​குற்றத்தின் கமிஷன் (ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு இல்லை), அதன் தீவிரம் மற்றும் பணியாளரின் அடுத்தடுத்த நடத்தை ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 9 வது பத்தி ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் - அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர். இதன் அடிப்படையில் மற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இந்த கட்டுரையின் 9 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது நியாயமற்ற முடிவின் போது சொத்துக்களின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம் ஆகியவற்றை ஏற்படுத்தும். இதிலிருந்து நியாயமற்ற முடிவு மற்றும் ஏற்படும் பாதகமான விளைவுகளுக்கு இடையே ஒரு காரண தொடர்பு நிறுவப்பட வேண்டும். நியாயமற்ற முடிவு குறிப்பிட்டதாக இருக்க வேண்டும். தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் பிரிவு 9 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் அதிகாரங்களை விட அதிகமாக எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளுக்கு முரணான ஒரு முடிவு அடிப்படையற்றதாகக் கருதப்படலாம். அல்லது முதலாளி நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பார். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், எனவே ஒழுங்குமுறைத் தடைகளை விதிப்பதற்கான விதிகள் மற்றும் காலக்கெடுவைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பத்தி 10, ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளுடன் அவர்களின் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறலுக்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. மேலாளர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த கூடுதல் அடிப்படை பொருந்தும் ஒழுங்கு நீக்கம்(தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 மற்றும் அதற்கான விளக்கத்தைப் பார்க்கவும்). மொத்த மீறல் ஒரு மதிப்பீட்டு வகை. நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி (முன்னர் - தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 254 இன் பிரிவு 1), மொத்த மீறல்களில் நிறுவனத்திற்கான முக்கியமான கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, இதன் விளைவாக ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும், அத்துடன் குறிப்பிடத்தக்க சொத்து அல்லது பிற சேதம் ஏற்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது இந்த பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம், அவரது கடமைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளை மீறுவதாக மட்டுமே இருக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். வேலை விவரம்மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்.

மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 10 வது பத்தியின் உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில், அமைப்பின் பிற கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், அத்துடன் தலைமை கணக்காளர்இந்த அடிப்படையில் அமைப்புகளை நிராகரிக்க முடியாது. எவ்வாறாயினும், அத்தகைய ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த கட்டுரையின் 6 வது பிரிவின் கீழ் அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மொத்த மீறலுக்காக நிறுத்தப்படலாம், அவர்கள் செய்த செயல்கள் துணைப்பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள மொத்த மீறல்களின் பட்டியலின் கீழ் வந்தால். இந்த கட்டுரையின் "a" - "d" பிரிவு 6, அல்லது பிற சந்தர்ப்பங்களில் இது கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 49 வது பிரிவின் பத்தி 4).

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் 11 வது பத்தி, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தவறான ஆவணங்கள் அல்லது தெரிந்தே தவறான தகவல்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பித்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை வழங்குகிறது, இந்த தகவல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இது தி.க.வில் ஒரு சிறுகதை. இருப்பினும், விதிமுறையின் இந்த பதிப்பு, கூடுதல் தெளிவுபடுத்தல் இல்லாமல், நடைமுறையில் பல கேள்விகளை எழுப்புகிறது. ஒவ்வொரு முதலாளியும், எங்கள் கருத்துப்படி, தகுந்த பரீட்சை மூலம் ஆவணங்களின் பொய்மையை நிரூபிக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, டிப்ளோமா, சான்றிதழ், முதலியன போலி). தகவலைப் பொறுத்தவரை, ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்ட வேலைக்கு முக்கியமானவற்றைப் பற்றி மட்டுமே பேச வேண்டும் என்று தெரிகிறது.

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் 13 வது பத்தி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் அமைப்பின் தலைவர், அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்கள் ஆகியோருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் சட்டத்திலும் இதே போன்ற அடிப்படை இருந்தது. இந்த கட்டுரையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, பங்குதாரர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவுக்கு இணங்கத் தவறியது, நிறுவனத்திற்கு இழப்புகளை ஏற்படுத்துகிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டு, ஆனால் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை என்றால், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 13 வது பிரிவு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தொடர்புடைய பிரிவு ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறது. ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

கருத்துத் தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 14 வது பத்தி ஒரு குறிப்பு இயல்புடையது, அதன்படி வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பிற கூடுதல் காரணங்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன, தொழிலாளர் குறியீடு மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, துணைப் பத்தியின்படி. 3 பக். 1 கலை. 03/08/2011 N 35-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 4 "குறிப்பாக கதிர்வீச்சு-அபாயகரமான மற்றும் அணு-அபாயகரமான உற்பத்தி வசதிகள் மற்றும் அணு ஆற்றல் பயன்பாட்டுத் துறையில் வசதிகளை இயக்கும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனம்", ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். அணு ஆற்றல் பயன்பாட்டுத் துறையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை ஒருமுறை மீறுவதற்கு. இத்தகைய மீறல்களின் வழக்குகள் கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. நவம்பர் 21, 1995 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 61 N 170-FZ "அணு ஆற்றலின் பயன்பாட்டில்" (நவம்பர் 7, 2011 இல் திருத்தப்பட்டது).

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 3 இன் படி, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். மேலும், பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ப காலியான பதவிக்கும் பணிக்கும், காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் பணிக்கும் இடமாற்றம் சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், முன்மொழியப்பட்ட வேலை பணியாளரின் சுகாதார நிலைக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். வேறொரு இடத்தில் ஒரு பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பைப் பொறுத்தவரை, கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே அத்தகைய வேலையை ஊழியருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

அதற்கு ஏற்ப புதிய பதிப்புகருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையில், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 7 அல்லது 8 வது பிரிவுகளில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியால் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படுகிறது, குற்றச் செயல்கள் இழப்புக்கான காரணங்களை வழங்குகின்றன. நம்பிக்கை (பிரிவு 7) அல்லது ஒழுக்கக்கேடான குற்றம் (பிரிவு 8) ஒரு பணியாளரால் வேலை செய்யும் இடத்திற்கு வெளியே அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில் செய்யப்பட்டது, ஆனால் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அல்ல. எனவே, சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரு பணியாளரின் இத்தகைய குற்றவாளி நடத்தையை ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் மற்றும் கலை விதிகள் என வகைப்படுத்தவில்லை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 193 ஐப் பயன்படுத்த முடியாது. அந்தத் தவறான நடத்தையை முதலாளி கண்டறிந்த நாளே, அந்தத் தவறான நடத்தையைச் செய்யும் ஊழியரைப் பற்றி முதலாளி அறிந்த அல்லது அறிந்திருக்க வேண்டிய நாள் என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும்.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 6, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது: பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரது தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் அனுமதிக்கப்படாது (அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல்), அத்துடன் ஊழியர் விடுப்பில் இருக்கும் காலத்தில் - வருடாந்திர, கூடுதல், கல்வி, ஊதியம் இல்லாமல். விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

இந்த கட்டுரையின் வர்ணனையில், மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்வது பொருத்தமானதாகத் தெரிகிறது. முதலாளியின் முன்முயற்சி.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையின் இருப்பை நிரூபிக்கும் கடமை மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது முதலாளியிடம் உள்ளது. அதை மனதில் வைத்துக்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்:

அ) ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது (அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர - ஒரு தனிநபர்) பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது (கருத்துரையின் பகுதி 6 கட்டுரை); கர்ப்பிணிப் பெண்கள் (ஒரு அமைப்பின் கலைப்பு நிகழ்வுகளைத் தவிர), அதே போல் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் (18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை), இதை வளர்க்கும் பிற நபர்கள் கலையின் பகுதி 1 இன் 1, 5 - 8, 10 அல்லது 11 பத்திகளில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைத் தவிர, தாய் இல்லாத குழந்தைகள். கலையின் 81 அல்லது பிரிவு 2. 336 தொழிலாளர் குறியீடு (கட்டுரை 261 தொழிலாளர் குறியீடு);

ஆ) 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர), பணிநீக்கத்திற்கான பொதுவான நடைமுறைக்கு இணங்குவதற்கு கூடுதலாக, அனுமதிக்கப்படுகிறது தொடர்புடைய மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஒப்புதல் மற்றும் சிறார்களின் விவகாரங்களுக்கான ஆணையம் மற்றும் அவர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பது (பிரிவு 269 TK);

c) கலையின் பகுதி 1 இன் பத்திகள் 2, 3 அல்லது 5 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல். தொழிலாளர் கோட் 81, கலைக்கு இணங்க முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் உந்துதல் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்படுகிறது. 373 தொழிலாளர் குறியீடு (கட்டுரை 82 தொழிலாளர் குறியீட்டின் பகுதி 2). அதே நேரத்தில், கலையின் பகுதி 2 ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது. தொழிலாளர் கோட் 373, முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், அது பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து ஏழு வேலை நாட்களுக்குள் அத்தகைய கருத்தை முன்வைக்கவில்லை என்றால். வரைவு உத்தரவு மற்றும் முதலாளியிடமிருந்து ஆவணங்களின் நகல்கள், மேலும் தொழிற்சங்க அமைப்பு பரிந்துரைக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் தனது கருத்தை முன்வைத்தால், ஆனால் அதை ஊக்குவிக்கவில்லை, அதாவது. இந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யும் பிரச்சினையில் அதன் நிலைப்பாட்டை நியாயப்படுத்தவில்லை;

ஈ) அவர்களின் நடத்தையின் போது கூட்டுப் பேச்சுவார்த்தைகளில் பங்கேற்கும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகள், ஒரு குற்றத்தைச் செய்ததற்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் நிகழ்வுகளைத் தவிர, அவர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அங்கீகாரம் பெற்ற அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இதற்காக, தொழிலாளர் கோட் படி, வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் வழங்கப்படுகின்றன (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 39 இன் பகுதி 3);

e) கூட்டுத் தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்க்கும் காலத்தில் கூட்டுத் தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்ப்பதில் பங்கேற்கும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களது சங்கங்களின் பிரதிநிதிகள், அவர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அதிகாரம் அளித்த அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது ( தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 405 இன் பகுதி 2) (13/17/2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும்).

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட (அதிக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட) தொழிற்சங்க அமைப்பின் பங்கேற்பு, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​முதலாளி, குறிப்பாக, அதற்கான ஆதாரங்களை வழங்க வேண்டும்:

அ) கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பிரிவு 2 இன் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் (ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு), கலையின் பகுதி 1 ஆல் நிறுவப்பட்ட அறிவிப்பு காலங்கள். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 82, முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் வரவிருக்கும் குறைப்பு மற்றும் அத்தகைய அறிவிப்பின் கட்டாய எழுத்து வடிவம்;

b) ஒரு பணியாளரின் போதிய தகுதிகள் இல்லாததால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன், சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, சான்றிதழின் போது சான்றிதழ் கமிஷன், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 3 வது பிரிவின் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்டது, தொடர்புடைய முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் பிரதிநிதியை உள்ளடக்கியது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பகுதி 3 கட்டுரை 82);

c) கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 2, 3 அல்லது 5 வது பத்திகளின் கீழ், ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், வரைவு உத்தரவு மற்றும் இந்த முடிவை எடுப்பதற்கான அடிப்படையான ஆவணங்களின் நகல்களும், முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தொடர்புடைய தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புக்கு அனுப்பப்பட்டது; முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு பணியாளரின் முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கத்துடன் கருத்து வேறுபாட்டை வெளிப்படுத்திய சந்தர்ப்பங்களில், முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புடன் முதலாளி கூடுதல் ஆலோசனைகளை நடத்தினார்; முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை முதலாளி பெற்ற நாளிலிருந்து கணக்கிடப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு மாத காலம் அனுசரிக்கப்பட்டது (இந்த காலகட்டத்தில் பின்வருபவை கணக்கிடப்படவில்லை: தற்காலிக இயலாமை, விடுமுறையில் இருப்பது, வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படும் போது பணியாளர் இல்லாத பிற வழக்குகள் (பிரிவு 373) TK)).

வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட வழக்குகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் ஊழியர்களுக்கு தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய உத்தரவாதங்களை செயல்படுத்தும்போது, ​​​​உரிமைகளை துஷ்பிரயோகம் செய்ய அனுமதிக்க முடியாத பொதுவான சட்டக் கொள்கை என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். ஊழியர்கள் உட்பட, கவனிக்கப்பட வேண்டும். குறிப்பாக, ஒரு ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தின் போது தற்காலிக இயலாமையை மறைப்பது அல்லது அவர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினர் அல்லது ஒரு முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குழுவின் தலைவர் (அவரது துணை) என்ற உண்மையை மறைப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. அமைப்பின் கட்டமைப்பு பிரிவின் தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட கூட்டு அமைப்பு (கடையை விட குறைவாக இல்லை மற்றும் அதற்கு சமமானது), முக்கிய வேலையில் இருந்து விடுவிக்கப்படவில்லை, பணிநீக்கம் குறித்த முடிவு எடுக்கும் நடைமுறைக்கு இணங்க செய்யப்பட வேண்டும். முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது அதன்படி, உயர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் முன் ஒப்புதலுடன்.

ஊழியர் தனது உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்ததாக நீதிமன்றம் நிறுவினால், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான அவரது கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய நீதிமன்றம் மறுக்கலாம் (மாற்றும் போது, ​​தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி). இந்த வழக்கில், பணியாளரின் நியாயமற்ற செயல்களின் விளைவாக ஏற்பட்ட பாதகமான விளைவுகளுக்கு முதலாளி பொறுப்பேற்கக்கூடாது (13/17/2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 27 ஐப் பார்க்கவும். எண். 2).

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது (ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர) பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையில் இருக்கும்போது அனுமதிக்கப்படாது என்பதை நாங்கள் வலியுறுத்துகிறோம். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான முக்கிய சூழ்நிலைகள் கீழே விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல் (முதலாளியின் செயல்பாடுகளை முடித்தல் - ஒரு தனிநபர்)

ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு (முதலாளி - ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1) பொருத்தமான சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல் அனைத்து பணியாளர்கள் தொடர்பாகவும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இது, கொள்கையளவில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் வழங்கப்பட்ட மற்றவர்களிடமிருந்து பெயரிடப்பட்ட அடிப்படையை வேறுபடுத்துகிறது. பொது வழக்கில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு என்பது அதிகாரங்களை (நிறுவனத்தின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்) மாற்றாமல் ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக முடித்தல் (அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்) தவிர வேறொன்றுமில்லை என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம். சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படும் மற்ற நபர்கள், அதன்படி செய்ய அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பின் முடிவால் தொகுதி ஆவணங்கள், அல்லது நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு நிறைவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் மாநில பதிவு அதிகாரம் ஒருங்கிணைந்த பதிவில் தொடர்புடைய பதிவைச் செய்த தருணத்திலிருந்து நிறுவனம் நிறுத்தப்பட்டது. மாநில பதிவுசட்ட நிறுவனங்கள்.

இந்த அடிப்படையில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது, ஒருபுறம், இந்த ஊழியர்கள் வேலையில் இருக்கிறார்களா அல்லது சரியான காரணங்களுக்காக (நோய், விடுமுறை போன்றவை) தற்காலிகமாக இல்லாதவர்களைப் பொருட்படுத்தாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும். மறுபுறம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு பொருத்தமான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்குவதை வழங்குகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 1 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான அடிப்படையானது, அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளால் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிறுவனத்தை கலைப்பதற்கான முடிவாகும் ( நபர்கள்). ஒரு விதியாக, அத்தகைய முடிவு நிறுவனத்தின் நிறுவனர்களால் (பங்கேற்பாளர்கள்) (பொருத்தமான அதிகாரங்களைக் கொண்ட நிறுவனத்தின் அமைப்பு) அல்லது நீதிமன்றத்தால் எடுக்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் தேவைகளுக்கு இணங்க, வரவிருக்கும் கலைப்பு குறித்து பணியாளர்கள் முதலாளியால் எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். அத்தகைய எச்சரிக்கை இருக்க வேண்டும்:

இயற்கையில் தனிப்பட்டதாக இருங்கள்;

எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கையொப்பத்திற்கு எதிராகவும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் கவனத்திற்கும் கொண்டு வரப்பட வேண்டும் - பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு.

அதே நேரத்தில், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட பணியாளரின் சராசரி வருவாயின் தொகையில் கூடுதல் இழப்பீடுகளை ஒரே நேரத்தில் செலுத்துவதன் மூலம், குறிப்பிட்ட காலக்கெடு காலாவதியாகும் முன் அவரது பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் அறிவிப்பு. எவ்வாறாயினும், தொடர்புடைய அறிக்கைகளுடன் தங்கள் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ள அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு என்பதை ஊழியர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

வெளிப்படையாக, முதலாளி இதைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும்.

எனவே, அறிவிப்பு இல்லாத பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புதல் அளித்த முந்தைய பிற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், தொடர்புடைய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுவதற்கு முன்பு, முன்னர் அறிவிப்பு இல்லாத பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு ஒப்புக்கொண்ட ஒரு ஊழியர், முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் தனது விண்ணப்பத்தைத் திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

பொருத்தமான எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கைகளை சமர்ப்பிக்காத ஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளியால் எச்சரிக்கைகளை அனுப்ப வேண்டும். பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால் (அறிவிப்பைப் பெற மறுத்தால்), இந்த விளைவுக்கு ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது.

சில வகை ஊழியர்களுக்கு, நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் குறைக்கப்படலாம் என்பதை தெளிவுபடுத்துவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 292 இன் படி, அத்தகைய எச்சரிக்கை இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு ஊழியருக்கு, எதிர்பார்க்கப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் அனுப்பப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி, மற்றும் பருவகால தொழிலாளர்களுக்கு, இந்த காலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 296 இன் படி, குறைந்தது ஏழு நாட்கள் இருக்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, முன்னர் கருதப்பட்ட வழக்குகளைப் போலவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்த உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, அதன் உள்ளடக்கங்கள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு அறிவிக்கப்படுகின்றன. உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்பட்டவுடன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் படி சராசரி மாத வருவாயின் அளவு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, பணியாளர்கள் தங்கள் சராசரி மாதாந்திர வருவாயை வேலையின் காலத்திற்குத் தக்கவைத்துக்கொள்கிறார்கள், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட) இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

அதே நேரத்தில், இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஊழியர்கள், சம்பந்தப்பட்ட கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், பிரிவினை ஊதியம் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். இந்த ஊழியர். பருவகாலத் தொழிலாளர்களுக்கு, இத்தகைய பலன்கள் இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருமானத்தில் வழங்கப்படும்.

பத்தியைச் சுருக்கமாக, மற்றொரு வட்டாரத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு நிறுவனத்தின் கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் (மற்றொரு தனி கட்டமைப்பு அலகு) செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டவுடன், மேலாளர் தொடர்புடைய கட்டமைப்பு அலகுகளின் ஊழியர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க ஏற்பாடு செய்கிறார். நிறுவனத்தின் கலைப்பு வழக்குகளுக்கு வழங்கப்பட்ட விதிகள். இந்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளும் பிறப்பிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தின் (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்) குறைவதால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

ஒரு நிறுவனத்தின் (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை (ஊழியர்கள்) குறைப்பது தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையின் பரிசீலனைக்கு அடுத்ததாக திரும்புவோம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2 இன் பிரிவு 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்). இந்த வழக்கில், "குறைப்புக்கு உட்பட்ட" பணியாளர்கள் தொடர்பாக பணிநீக்கம் நடைமுறை முதலாளியால் தொடங்கப்படுகிறது.

ஆட்குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்புடைய சிறப்பு (நிலை, தொழில்) இல் உள்ள அலகுகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதைக் குறிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் ஊதிய நிதியின் குறைவு காரணமாக. எண்களைக் குறைக்கும் போது, ​​முதலில் கொடுக்கப்பட்ட சிறப்புகளில் காலியாக உள்ள அலகுகள் குறைக்கப்படுகின்றன, பின்னர், தேவைப்பட்டால், "வாழும்" தொழிலாளர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டவை. இதையொட்டி, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவர் ஆக்கிரமித்துள்ள பதவியை கலைப்பதைக் குறிக்கிறது. ஒரே நேரத்தில் பணியாளர் அட்டவணையில் புதிய அலகுகள் அறிமுகப்படுத்தப்படலாம் என்பதால், இந்த வழக்கில் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறையாது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.

பொதுவாக, எண் மற்றும் ஊழியர்களை நிர்ணயிக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, அவ்வப்போது அவர் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மாற்றுவதை (குறைப்பது உட்பட) நோக்கமாகக் கொண்ட சில நிறுவன நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளலாம்.

காரணங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பொறுத்து, ஒரு நிறுவனத்தின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கலாம். எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான முடிவு (தொடர்புடைய நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கு) நிறுவனத்தின் தலைவர் புதிய ஒன்றை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடும் தருணத்திலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது. பணியாளர் அட்டவணை(அது நடைமுறைக்கு வரும் தேதியின் கட்டாயக் குறிப்புடன்).

எவ்வாறாயினும், தொடர்புடைய உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன், நிறுவனத்தின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பால் ஏற்படும் மாற்றங்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட வேலையை முதலாளி ஒழுங்கமைக்க வேண்டும்.

ஒரு காரணத்திற்காகவோ அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காகவோ, ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான அலகுகளை தொடர்புடைய பதவிக்கு (சிறப்பு, சிறப்பு,) குறைக்க வேண்டும் என்றால், எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சரியாக நியாயப்படுத்தப்படும் என்று வலியுறுத்தப்பட வேண்டும். தொழில்). அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி மூன்றிலிருந்து பின்வருமாறு, கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, பணியாளருக்கு முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும், அதை ஊழியர் எடுக்க முடியும். அவரது உடல்நிலை மற்றும் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

ஒரு நிறுவனத்தின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டக் கண்ணோட்டத்தில் கொள்கையளவில் சாத்தியமாக்கும் சூழ்நிலைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம்:

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளருக்கு தனது வேலையை (பதவியை) தக்கவைக்க முன்னுரிமை உரிமைகள் இல்லை. 2. முதலாளிக்கு பிற பதவிகள் (வேலைகள்) இல்லை, இது சட்டத்தின்படி, அடுத்த இடமாற்றத்திற்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படலாம் (மாற்றத்திற்கு பிந்தையவரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன்). 3. பணியாளரால் வழங்கப்பட்ட மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் அளிக்க ஊழியர் மறுப்பு (பணியாளரின் உடல்நலம் மற்றும் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது). 4. சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி ஊழியரை எச்சரித்தல். ஊழியர் நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்க அமைப்பில் உறுப்பினராக இருந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 2 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 373 இன் படி தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (கீழே காண்க). தொழிற்சங்கக் குழுவின் கூட்டத்தின் நிமிடங்களிலிருந்து முறையாக செயல்படுத்தப்பட்ட சாற்றின் வடிவத்தில் அத்தகைய கருத்தை முதலாளியின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர முடியும்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவெடுக்கும் போது, ​​முதலாளி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 ஆல் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இது சில வகை பணியாளர்கள் தொடர்பாக முன்னுரிமை உரிமைகளை நிறுவுகிறது. எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு.

இந்தக் கட்டுரையில் இருந்து பின்வருமாறு, எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமை "அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு" வழங்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான வேட்பாளர்களாக கருதப்படும் ஊழியர்களின் சமமான தகுதிகள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், பின்வருபவருக்கு தொடர்ந்து பணிபுரிய முன்னுரிமை உரிமை உண்டு:

குடும்பத் தொழிலாளர்கள் - அவர்களின் குடும்பங்களில் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊனமுற்ற குடும்ப உறுப்பினர்கள் இருந்தால், அவர்கள் பணியாளரால் முழுமையாக ஆதரிக்கப்படுகிறார்கள் அல்லது அவரிடமிருந்து உதவியைப் பெறுகிறார்கள், இது அவர்களின் நிரந்தர மற்றும் முக்கிய வாழ்வாதாரமாகும்;

குடும்பப் பணியாளர்கள் குடும்பத்தில் வேறு எந்தத் தொழிலாளியும் இல்லாத குடும்பத் தொழிலாளர்கள்;

இந்த முதலாளிக்கு வேலை செய்யும் போது வேலை காயம் (தொழில் நோய்) பெற்ற ஊழியர்கள்;

பெரும் தேசபக்தி போரின் போது ஊனமுற்ற தொழிலாளர்கள் (தந்தை நாட்டைப் பாதுகாப்பதற்கான போர் நடவடிக்கைகள்);

வேலையிலிருந்து இடையூறு இல்லாமல், முதலாளியால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பகுதியில் தங்கள் தகுதிகளை மேம்படுத்தும் ஊழியர்கள்;

இராணுவப் பணியாளர்களின் வாழ்க்கைத் துணையாக இருக்கும் ஊழியர்கள் (அரசு நிறுவனங்களில், இராணுவப் பிரிவுகளில்);

முன்னர் இராணுவ சேவையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட குடிமக்களில் இருந்து பணியாளர்கள், அதே போல் பணிபுரியும் அவர்களது குடும்ப உறுப்பினர்கள், இராணுவ சேவையிலிருந்து வெளியேற்றப்பட்ட பிறகு முதல் முறையாக அவர்கள் நுழைந்தனர்;

தொழிலாளர்கள் - இராணுவ சேவையில் உள்ள இராணுவ வீரர்களின் ஒற்றை தாய்மார்கள்;

கதிர்வீச்சு நோய் மற்றும் கதிர்வீச்சு வெளிப்பாட்டுடன் தொடர்புடைய பிற நோய்கள் (கதிர்வீச்சு வெளிப்பாட்டிற்கு வெளிப்படும்) பெற்ற அல்லது பாதிக்கப்பட்ட நபர்களில் இருந்து தொழிலாளர்கள்.

கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சமமான தகுதிகளின் சமமான குறிகாட்டிகளுடன் பணியில் இருக்க முன்னுரிமை உரிமையைக் கொண்ட பிற வகை தொழிலாளர்களை தீர்மானிக்கலாம் என்பதையும் நாங்கள் கவனிக்கிறோம். முதலாளியின் அடுத்த நடவடிக்கை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

1. காலியாக உள்ள பணியிடங்களுக்கு (அவர்களது சம்மதத்துடன் மற்றும் நிறுவனத்தில் அவர்களின் உடல்நலம் மற்றும் திறன் மட்டத்திற்கு ஏற்ற பணியிடங்கள் இருந்தால்) மாற்றப்படுவதற்கான தொழிலாளர்களை தீர்மானித்தல் (மேலே உள்ளவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது).

2. காலியாக உள்ள பதவிகளின் பட்டியலை இந்த ஊழியர்களின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வருதல் (தனிப்பட்ட முறையில், எழுத்துப்பூர்வமாக, கையொப்பத்திற்கு எதிராக மற்றும் இடமாற்றத்துடன் கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால், பணியாளரின் எதிர்பார்க்கப்படும் பணிநீக்கம் தேதியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது).

3. மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்றுவதற்கான ஒப்புதல் (கருத்து வேறுபாடு) தொடர்பாக ஊழியர்களிடமிருந்து எழுதப்பட்ட அறிக்கைகளை பரிசீலித்தல்.

4. மற்ற பதவிகளுக்கு தங்கள் சம்மதத்தை வெளிப்படுத்திய ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்கள்) வழங்குதல், அதே போல் ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்ற முடியாத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுகள் (அறிவுறுத்தல்கள்) குறைப்புக்கு உட்பட்டது அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் படி, நிறுவனத்தின் எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்) குறைப்பதன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முன்கூட்டியே நிறுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. . வேலையின் போது, ​​அவர்கள் சராசரி வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்கள், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட).

சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால், பணியாளரின் பதவிக்கு பொருந்தாத (செய்யப்பட்ட வேலை) காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

சான்றிதழ் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 3 இன் பிரிவு 3) காரணமாக, பணியாளரின் பதவிக்கு (செய்யப்பட்ட வேலை) போதுமானதாக இல்லாததால், வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை கருத்தில் கொள்வோம். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி பணியாளரின் தகுதி நிலை அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு (தொழிலாளர் செயல்பாடு) ஒத்துப்போகவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை முறையாகப் பெற்ற பிறகு - பொதுவாக, சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டத்தின் நிமிடங்கள் - தொழிலாளர் கோட் RF இன் கட்டுரை 81 இன் புதிய பதிப்பின் புதிய பதிப்பில் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி, பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை முதலாளி வழங்க வேண்டும், பிந்தையவர் அவரது உடல்நிலை மற்றும் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும்.

நியாயமாகப் பயன்படுத்தப்படும் ஆவணங்கள், பணியாளரின் திறன் நிலைக்கும் அவர் செய்யும் பணிக்கும் இடையே உள்ள வேறுபாட்டை தெளிவாகக் குறிக்க வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்துகிறோம். ஆவணங்களில் பொருத்தமான சொற்கள் இல்லாததால், கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குவதில்லை.

அத்தகைய வேலை இல்லாத நிலையில், இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், பிந்தையது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 3 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். . இந்த அடிப்படையில் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பின் உறுப்பினர்களாக உள்ள ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 373 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி, தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை கருத்தில் கொண்டு முதலாளியால் எடுக்கப்பட வேண்டும். இந்த நோக்கத்திற்காக, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வரைவு உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மற்றும் இந்த முடிவை எடுப்பதற்கான அடிப்படையான ஆவணங்களின் நகல்களை முதலாளி சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு அனுப்புகிறார். அதன் பங்கிற்கு, தொழிற்சங்க அமைப்பு இந்த சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டு, வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களைப் பெற்ற நாளிலிருந்து ஏழு வேலை நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அதன் நியாயமான கருத்தை தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

தொழிற்சங்க அமைப்பு முதலாளியின் முன்மொழியப்பட்ட முடிவை ஏற்கவில்லை என்றால், மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் அவர்களுக்கு இடையே கூடுதல் ஆலோசனைகள் நடத்தப்படலாம், அதன் முடிவுகள் ஒரு நெறிமுறையில் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். பட்டியலிடப்பட்ட காலங்கள் காலாவதியான பிறகு இறுதி முடிவை எடுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு சொந்தமானது.

கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை ஊழியர் (அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி) சம்பந்தப்பட்ட மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் (ஜிஐடி) மேல்முறையீடு செய்யலாம். மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர், புகார் (விண்ணப்பம்) பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள், பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், அது சட்டவிரோதமானது என அறிவிக்கப்பட்டால், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான கட்டளையை முதலாளிக்கு அனுப்புகிறது. கட்டாய இல்லாமை. மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் பரிசீலிக்கப்படுவதோடு, பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ பிரச்சினையை ஊழியர் (அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி) நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம். இதையொட்டி, இது தொடர்பாக நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

தொழிற்சங்க அமைப்பு முதலாளியின் முடிவை ஏற்றுக்கொண்டால், அதே போல் அத்தகைய ஒப்புதல் தேவைப்படாத சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளரிடமிருந்து மாற்றுவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பைப் பெற்ற பிறகு அல்லது ஆவணங்களின் அடிப்படையில் முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகள் இல்லாததை உறுதிப்படுத்துகிறது , எந்த - மேலே கணக்கில் எடுத்து - பணியாளர் மாற்றப்படலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

அடுத்த பத்தியின் ஒரு பகுதியாக, நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 4 இன் பிரிவு 4). இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது (முதலாளியின் முன்முயற்சியில்) மேலாளர்கள், துணை மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைமைக் கணக்காளர் ஆகியோரின் ஊழியர்கள் தொடர்பாக மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும்.

முன்னதாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 75 வது பிரிவை நாங்கள் குறிப்பிட்டுள்ளோம், அதன்படி, ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது, ​​​​புதிய உரிமையாளருக்கு அவரது உரிமை உரிமைகள் எழுந்த தேதியிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு, நிறுத்த உரிமை உண்டு. நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் புதிய உரிமையாளருக்கு நிறுவனத்தின் பிற வகை ஊழியர்களுடன் தொடர்புடைய வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை வழங்காது.

எனவே, நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருடன் முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவது அவசியம் என்று புதிய உரிமையாளர் கருதினால், பின்வரும் தேவைகளுக்கு இணங்க அவர் இதைச் செய்ய வேண்டும்:

1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 4 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர், எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை விரைவில் முடிப்பது குறித்து எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம்.

2. பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும், தனிப்பட்ட இயல்புடையதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளரின் கவனத்திற்கு கொண்டு வர வேண்டும்.

3. மேலே குறிப்பிட்டுள்ள வகைகளில் முன்பு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யலாமா வேண்டாமா என்ற முடிவை எடுக்க, நிறுவனத்தின் புதிய உரிமையாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அதிகபட்ச நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு எச்சரிக்கை அனுப்பப்பட வேண்டும்.

4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நிறுவனத்தின் புதிய உரிமையாளரின் இந்த முடிவை ஒப்புக்கொள்கிறாரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான முடிவு நடைமுறைக்கு வருகிறது.

5. ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் - முன்னாள் தலைவர்நிறுவனத்தின் (துணை மேலாளர், தலைமை கணக்காளர்) குறைந்தபட்சம் மூன்று மாத சராசரி வருவாயில் பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 181), அதே நேரத்தில் இழப்பீட்டுத் தொகையிலிருந்து விடுமுறைக்கு கழிக்கப்படக்கூடாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரால் வேலை செய்யப்படாத நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 ). புதிய உரிமையாளர் நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கலாம் (ஆனால் கடமை இல்லை). இந்த முன்மொழிவுடன் உடன்படுவதா இல்லையா என்பதை பணியாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும், தனிப்பட்ட நோக்கங்களால் வழிநடத்தப்படும். முதலாளி (இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் புதிய உரிமையாளர்) ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக தொடர்புடைய உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வெளியிடுகிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

பணியாளர், தனது சொந்த முயற்சியில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான கோரிக்கையுடன் சொத்தின் புதிய உரிமையாளருக்கு விண்ணப்பிக்க முடியும் என்பதை முடிவில் கவனிக்கலாம். இந்த வழக்கில், முதலாளியின் ஒப்புதலுடன், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் 6 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் முன்கூட்டியே நிறுத்தப்படுவதற்கு உட்பட்டது.

எவ்வாறாயினும், அதே உரிமையை நிறுவனத்தின் பிற ஊழியர்களும் பயன்படுத்தலாம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 4 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளவர்கள் மட்டுமல்ல. இருப்பினும், அதை மீண்டும் வலியுறுத்துவோம் கடைசி நிலைமைஇந்த பத்தியின் கட்டமைப்பிற்குள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளவற்றிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது, ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 6 இன் பத்தி 6 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான முன்முயற்சி பணியாளருக்கு சொந்தமானது, முதலாளி அல்ல.

நல்ல காரணமின்றி ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியடைவதால் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

நல்ல காரணமின்றி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 5) ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது குறித்து இப்போது நாம் கவனம் செலுத்துவோம் - இதை நாங்கள் குறிப்பாக வலியுறுத்துகிறோம். - பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படும். நடைமுறையில், மேற்கூறியவற்றின் பொருள் என்னவென்றால், சரியான காரணமின்றி தனது வேலைக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக முதலில் கவனிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை முதலாளி உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, அத்தகைய தோல்வி பணியாளரால் அவரது வேலை கடமைகளின் மொத்த மீறலுடன் தொடர்புடைய சந்தர்ப்பங்களில் தவிர. . ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 5 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதி செய்வதற்கான குறிப்பிடத்தக்க பொருத்தமான சூழ்நிலைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்று சொல்லாமல் போகிறது. பின்வரும் ஆவணங்கள் தொடர்புடைய ஆவணங்களாகக் கருதப்படலாம்:

சரியான காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வியுற்ற முந்தைய வழக்கில் சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட அறிக்கை (முன்னுரிமை இந்த ஆவணத்தின் உள்ளடக்கங்களுடன் பணியாளர் தன்னை நன்கு அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கும் குறிப்புடன்);

ஒழுங்காக நிறைவேற்றப்பட்ட உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) ஒரு பணியாளரின் ஒழுக்காற்றுத் தண்டனையை ஊழியர் அதன் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்தவர் என்பதைக் குறிக்கும் குறிப்புடன்;

சரியான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் பணியாளரால் பணி கடமைகள் நிறைவேற்றப்படவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்;

பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற ஆவணங்கள் (இந்த சூழ்நிலைகள் நிகழ்ந்தன என்பதை உறுதிப்படுத்துதல்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் படி, பரிந்துரைக்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதும் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பொதுவான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 5 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில், ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்க அமைப்பின் உறுப்பினர் - ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​முதலாளியின் நியாயமான கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்பு. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன், முதலாளி (இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் புதிய உரிமையாளர்) தொடர்புடைய உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வெளியிடுகிறார், அதன் அடிப்படையில் தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மொத்தமாக மீறுவதால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

ஒரு பணியாளரால் ஒரு முறை மொத்தமாக தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவது தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை கருத்தில் கொள்ள குறிப்பு புத்தகத்தின் அடுத்த பத்தியை ஒதுக்குவது பொருத்தமானதாகத் தெரிகிறது (பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 6 வது பிரிவு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறலைச் செய்ததற்காக குற்றவாளி ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பல காரணங்களை இந்தப் பத்தி வழங்குகிறது, அதாவது:

வருகை - அதாவது முழு வேலை நாளிலும் (ஷிப்ட்) சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது, அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் வேலை நாளில் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையில் (ஷிப்ட்) (துணைப் பத்தி "a" "புள்ளி 6);

பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் (அவரது பணியிடத்தில் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் - முதலாளி அல்லது வசதி, முதலாளியின் சார்பாக, பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும்) ஆல்கஹால் (போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு) போதை நிலையில் (பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "b");

சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற உட்பட) ஒரு ஊழியரால் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அவருக்குத் தெரிந்த ஒரு ரகசியத்தை வெளிப்படுத்துதல், மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துதல் (பத்தியின் துணைப் பத்தி "சி" 6);

பணிபுரியும் இடத்தில் ஒரு ஊழியரால் வேறொருவரின் சொத்தை திருடுவது (சிறியது உட்பட), அதன் கழிவுகள் அல்லது வேண்டுமென்றே அழித்தல் (சேதம்), சட்டப்பூர்வ நடைமுறையில் நுழைந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்டது அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நீதிபதி, உடல், அதிகாரியின் முடிவு நிர்வாகக் குற்றங்களின் வழக்குகளைக் கவனியுங்கள் (துணைப் பத்தி "d" புள்ளி 6);

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்காக ஆணையத்தால் (அங்கீகரிக்கப்பட்ட) நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை ஒரு ஊழியரால் மீறுதல் - மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தினால் (வேலை விபத்து, முறிவு, பேரழிவு) அல்லது தெரிந்தே அவை நிகழும் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கினால் (பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "d" )

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் செயல்களில் (சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு) குற்றத்தை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் தொடர்புடைய வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையைத் தொடங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 6 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் குற்றவாளி. அத்தகைய ஆவணங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

முழு வேலை நாளிலும் (ஷிப்ட்), அதன் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையில், முழு வேலை நாளிலும் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்திலிருந்து ஊழியர் இல்லாத உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு செயல். வேலை நாளில் வரிசை;

ஆல்கஹால் (போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு) போதையில் வேலையில் தோன்றிய ஒரு ஊழியரின் பரிசோதனையின் முடிவுகள் குறித்த மருத்துவ அறிக்கை;

விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் (தேவைப்பட்டால், விசாரணைப் பொருட்களின் இணைப்புடன்) ஒரு ஊழியர் சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியத்தை (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற உட்பட) வெளிப்படுத்திய உண்மையின் அடிப்படையில் அவருக்குத் தெரிந்த முடிவுகள் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன்;

நீதிமன்றத் தீர்ப்பு (நிர்வாக அபராதங்களைப் பயன்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பின் முடிவு), இது சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வந்து, வேலை செய்யும் இடத்தில் ஒரு ஊழியர் வேறொருவரின் சொத்து, அதன் கழிவு அல்லது வேண்டுமென்றே அழித்தல் (சிறியது உட்பட) செய்ததை உறுதிப்படுத்துகிறது. (சேதம்);

விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் (தேவைப்பட்டால், விசாரணைப் பொருட்களின் இணைப்புடன்) தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை ஊழியர் மீறும் உண்மை, இது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது.

பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களும் சரியாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். முந்தைய பத்தியில் விவாதிக்கப்பட்டதைப் போலவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 6 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது வாசகர்களின் கவனத்தை ஈர்க்க வேண்டியது அவசியம். ஒழுங்கு அனுமதி மற்றும், எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தவுடன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளபடி ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி கடைபிடிக்க வேண்டும்.

எனவே, பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி “a” இல் இல்லாததாகக் கருதப்படுவதை தெளிவாக வரையறுக்கிறது என்ற போதிலும், பொருத்தமான காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இறுதி முடிவை எடுக்கும்போது, ​​முதலாளி முதலில் வேறு சில சூழ்நிலைகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் காரணமாக பணி இடைநிறுத்தம் பணிக்கு வராமல் இருக்க முடியாது, பணியாளர் தனது நோக்கத்தை முன்கூட்டியே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்தால் (இது தொடர்பாக தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 142 ஐப் பார்க்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்) . அவருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையை (தொழிலாளர் செயல்பாடுகள்) செய்ய மறுக்க ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, எனவே, பணியிடத்தில் இருந்து சட்டப்பூர்வமாக இல்லாமல் இருக்கலாம் (இது சம்பந்தமாக, தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 60 ஐப் பார்க்கவும். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

மறுபுறம், பணியாளரின் பணியை கைவிட்டதை (மற்றும், அதன்படி, பணியிடம்) பணியமர்த்துவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. குறைந்தது இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக.

ஒரு ஊழியர் மது (மருந்து அல்லது பிற நச்சு) போதையில் (பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி “பி”) வேலையில் தோன்றுகிறார் என்பது மருத்துவ அறிக்கையால் மட்டுமல்ல, சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணத்தாலும் உறுதிப்படுத்தப்படலாம். இந்த பணியாளரை வேலை செய்வதிலிருந்து நீக்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 76), அதாவது. எடுத்துக்காட்டாக, சில குறிப்பிட்ட வெளிப்புற அறிகுறிகளால், பிந்தையவர் ஆல்கஹால் (மருந்துகள், முதலியன) உட்கொண்டார் என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தவுடன் அவரை பணியிடத்திற்குள் நுழைய அனுமதிக்காதீர்கள்.

பணியாளர் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படாத நிலையில், போதையில் அவர் வேலை கடமைகளைச் செய்வதால் ஏற்படக்கூடிய விளைவுகளுக்கான பொறுப்பு முதலாளி மீது விழுகிறது. எதிர்காலத்தில், இதைத் தடுக்கும் சூழ்நிலைகள் இல்லாத நிலையில், பணியாளர் பணியைச் செய்ய அனுமதிக்கப்படலாம். எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மொத்தமாக மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை இது முதலாளிக்கு இழக்காது. ஊழியர் தொடர்பாக பிற நபர்களால் சாட்சியம் அளிக்கப்பட்ட போதிலும், அடுத்தடுத்த மருத்துவ அறிக்கை அவர் போதையில் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தவில்லை என்றால், பணியைச் செய்ய பணியாளருக்கு பணியிடத்தை அணுகுவதைத் தொடர்ந்து மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் (தொழிலாளர் செயல்பாடு) படி அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டது.

பின்வரும் சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியத்தை வெளிப்படுத்துவது தொடர்பாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது (பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "சி") அனுமதிக்கப்படுகிறது:

1. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (அல்லது அதனுடன் தொடர்புடைய ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் தொடர்பான கூடுதல் ஒப்பந்தம் - எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அதிகாரிகள் மற்றும் குடிமக்களை அரச இரகசியங்களுக்கு அணுகுவதற்கான நடைமுறை குறித்த அறிவுறுத்தல் மூலம் வழங்கப்படுகிறது, இது ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. அக்டோபர் 28, 1995 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் எண். 1050), சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட ஒரு ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவலை ஒரு ஊழியரால் வெளிப்படுத்த முடியாதது பற்றிய நிபந்தனை உள்ளது.

2. குறிப்பிட்ட தகவல் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட ஒரு ரகசியம் என்பதை ஊழியர் அறிந்திருந்த நிலையில், சம்பந்தப்பட்ட தகவல் உண்மையில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியின் (தொழிலாளர் செயல்பாடு) சரியான செயல்திறனுக்காக ஒப்படைக்கப்பட்டது.

3. ஊழியர் தொடர்புடைய தகவலை வெளியிட்டார் என்ற உண்மை - எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு - ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில் (பத்தி 6 இன் துணைப் பத்திகளில் வழங்கப்பட்டுள்ள காரணங்களில்) மிகவும் மறுக்க முடியாதது, வேறொருவரின் சொத்தை (சிறியது உட்பட) திருடியதற்காக குற்றவாளியாகக் கண்டறியப்பட்ட ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல் ஆகும். வேலை செய்யும் இடம், அதன் கழிவு அல்லது வேண்டுமென்றே அழிவு (சேதம்) நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நிறுவியது அல்லது ஒரு நீதிபதி, உடல் அல்லது அதிகாரியின் முடிவு சட்டப்பூர்வமாக நடைமுறைக்கு வந்த நிர்வாக அபராதங்களைப் பயன்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்டது (பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "d"). இந்த வழக்கில், அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட ஆவணங்களால் முதலாளி வழிநடத்தப்படுகிறார்.

இந்த வழக்கில், திருடப்பட்ட (சேதமடைந்த, அழிக்கப்பட்ட அல்லது வீணடிக்கப்பட்ட) சொத்து முதலாளி அல்லது மற்றொரு நபருக்கு (உதாரணமாக, நிறுவனத்தின் மற்றொரு ஊழியர்) சொந்தமானதா என்பதில் தொழிலாளர் கோட் எந்த வேறுபாட்டையும் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், தொடர்புடைய நடவடிக்கை குற்றவாளியால் வேலை செய்யும் இடத்தில் செய்யப்பட்டது (நிச்சயமாக, இது ஒரு பணியிடமாக அல்ல, ஆனால் பணியாளர் பணிபுரியும் ஒரு நிறுவனமாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்).

வாசகர்களின் கவனத்தை ஈர்ப்பதும் அவசியம் சட்ட நுணுக்கம்ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது பற்றி. வேலை செய்யும் இடத்தில் வேறொருவரின் சொத்து தொடர்பாக சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்த குற்றவாளி, சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பு சுட்டிக்காட்டினால் மட்டுமே, பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "d" இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியைத் தொடரும் வாய்ப்பை விலக்காத ஒரு தண்டனையை ஊழியர் தண்டிக்கிறார். பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கும்போது மற்றும் குறிப்பாக, பொருத்தமான உள்ளீடுகளைச் செய்யும்போது இந்த சூழ்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். வேலை புத்தகம்.

மேலும், இறுதியாக, பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "d" இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல். தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறிய ஒரு ஊழியரை குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்தல், இது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது அல்லது தெரிந்தே அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது. அத்தகைய விளைவுகளில், அனுமதிக்கப்படுகிறது:

1. பணியாளர் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை நன்கு அறிந்திருந்தார் (இது சம்பந்தமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 225 ஐப் பார்க்கவும்). 2. தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் நிபந்தனைகளுடன் பணியாளருக்கு முதலாளி வழங்கியுள்ளார். 3. இந்த தேவைகளை ஊழியர் மீறுவது உண்மையில் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது அல்லது அவர்களின் நிகழ்வுக்கு உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது. 4. மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன - ஒரு தொழில்துறை விபத்து பற்றிய ஒழுங்காக செயல்படுத்தப்பட்ட அறிக்கை, அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பால் வழங்கப்பட்ட நிபுணர் கருத்து, மாநில தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆய்வாளரின் தீர்மானம் போன்றவை. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

பண அல்லது பண்டச் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாகச் சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷனின் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 7 வது பத்தியின் படி, நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன் தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்த முதலாளிக்கு தனது சொந்த முயற்சியில் உரிமை உண்டு. பண அல்லது பொருட்கள் சொத்துக்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வங்கி ஊழியர், காசாளர், ஸ்டோர்கீப்பர், சரக்கு அனுப்புபவர், முதலியன பி. பொதுவாக, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது:

பணியாளர், அவருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி, பணவியல் (பொருட்கள்) சொத்துக்களின் நேரடி சேவையை உள்ளடக்கிய பணியின் செயல்திறன் (தொழிலாளர் செயல்பாடு) ஒப்படைக்கப்பட்டது, மேலும் அவர் உண்மையில் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட தொடர்புடைய வேலையைச் செய்தார்;

ஊழியர் குற்றச் செயல்களைச் செய்தார் என்பது ஆவணங்களில் சரியான முறையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது; குற்றவாளி நடவடிக்கைகளின் கமிஷன், பணியாளர் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணத்தை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது.

பணியாளரின் குற்றத்திற்கான ஆதாரமாகப் பயன்படுத்தப்படும் ஆவணங்கள் முறையாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை மீண்டும் வலியுறுத்துகிறோம். அதே நேரத்தில், சூழ்நிலைகளின் பட்டியல், அதன் நிகழ்வு, கொள்கையளவில், ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணங்களாக முதலாளியால் கருதப்படலாம் என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். மேலே உள்ள கணக்கு) உண்மையில் இது முதல் பார்வையில் தோன்றுவதை விட மிகவும் விரிவானது. எனவே, சமீபத்திய ஆண்டுகளில் சட்ட அமலாக்க நடைமுறையானது முதலாளிகள் பின்வரும் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம் என்பதைக் குறிக்கிறது:

பணியாளரின் செயல்களின் சட்டவிரோத தன்மையைக் குறிக்கும் சூழ்நிலைகள், அதாவது: பொருத்தமான ஆவணங்கள் இல்லாமல் விற்கப்படும் பொருட்களுக்கு (சேவைகள்) பணம் பெறுதல், குறைவான நிரப்புதல், அளவிடுதல், எடை, குறைத்தல், மதுபானங்கள் மற்றும் சிகரெட் விற்பனைக்கான விதிகளை மீறுதல், மீறுதல் போதை மருந்துகள் மற்றும் பலவற்றை வழங்குவதற்கான விதிகள்;

பணியாளரின் வேலைக் கடமைகளில் கவனக்குறைவான அணுகுமுறையைக் குறிக்கும் சூழ்நிலைகள், இது பணியாளரின் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணத்தை அளிக்கிறது, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது: முறையான பதிவு இல்லாமல் பணத்தைப் பெறுதல் மற்றும் வழங்குதல், பொருள் (பணவியல்) மதிப்புமிக்க பொருட்களை தவறான இடத்தில் சேமித்து வைப்பது, மதிப்புமிக்க பொருட்களின் கட்டுப்பாடற்ற சேமிப்பு, மோசமான நிலையில் மதிப்புமிக்க பொருட்களை சேமிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட வளாகங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை பராமரித்தல், அவற்றின் திருட்டு (இழப்பு) சாத்தியமாக்குதல் போன்றவை.

பணியாளர் தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக நேரடி பராமரிப்புக்காக தன்னிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தை பயன்படுத்துகிறார் என்பதைக் குறிக்கும் சூழ்நிலைகள்.

பரிசீலனையில் உள்ள தொழிலாளர் கோட் விதியின்படி, குற்றச் செயல்கள் ஒரு முறை அல்லது மீண்டும் மீண்டும் (இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முறை) செய்யப்பட்டதா என்பதில் எந்த வேறுபாடும் இல்லை என்பதையும் வலியுறுத்த வேண்டும், செயல்களால் ஏற்படும் சேதத்தின் அளவு என்ன? , முதலியன - ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது, ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியாளரால் குற்றச் செயல்களைச் செய்வது மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய (ஆவணப்படம்) உறுதிப்படுத்தல் ஆகியவற்றில் உள்ளது. முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் குற்றவாளியான ஊழியருடன் முன்னர் முடிக்கப்பட்டதா இல்லையா என்பதும் முக்கியமல்ல. இறுதியாக, குற்றவாளியான ஊழியரால் பொருள் (பண) சொத்துக்களுக்கு நேரடி சேவை செய்வது முக்கியமா அல்லது பிந்தையவர் பகுதி நேரமாகச் செய்தாரா என்பது முக்கியமல்ல.

மறுபுறம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 7 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் சில வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அவர்களை நம்பி (ஒப்பளிக்க) முடியாது என்ற உண்மையின் காரணமாக செயல்படுத்த முடியாது. தொடர்புடைய வகை வேலைகளின் செயல்திறன்.

சுருக்கமாக, முதலாளியால் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழந்ததன் காரணமாக ஒரு குற்றவாளி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை எடுக்க, ஒரு விதியாக, மேலே பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்கள் போதுமானவை என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், அதாவது. பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி “d” இல் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி, சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பு இல்லாத நிலையில் அத்தகைய முடிவை எடுக்க முடியும் (முந்தையதைப் பார்க்கவும்). எவ்வாறாயினும், ஒரு ஊழியர் குற்றச் செயல்களை (திருட்டு, லஞ்சம், பிற கூலிப்படை குற்றங்கள்) செய்துள்ளார் என்ற உண்மை சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நிறுவப்பட்டால், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக குற்றவாளி பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் மற்றும் அத்தகைய செயல்களின் கமிஷன் இருந்தால் சேவைப் பொருள் (பணவியல்) மதிப்புகளில் பணியின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது அல்ல.

நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணங்களைக் கொடுக்கும் குற்றச் செயல்கள் பணியாளரால் பணியிடத்திற்கு வெளியே அல்லது பணியிடத்தில் செய்யப்பட்டிருந்தால், ஆனால் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அல்ல, பின்னர் பகுதியின் 7 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவு ஒரு வருடத்திற்கு அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது பணியாளரின் தவறான நடத்தை பற்றி முதலாளி அறிந்த தேதியிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஐந்தைப் பார்க்கவும்).

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் சமீபத்திய மாற்றங்கள் டிசம்பர் 3, 2012 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 231-FZ ஆல் செய்யப்பட்டன "ஃபெடரல் சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வது தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சில சட்டமன்றச் சட்டங்களில் திருத்தங்கள் மீது" பொது பதவிகளை வகிக்கும் நபர்கள் மற்றும் பிற நபர்களின் செலவுகளுக்கு இணங்குதல்" மற்றும் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 273-FZ "ஊழலை எதிர்த்துப் போராடுவதில்" படி, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த அடிப்படையானது சில வகை அரசு ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படலாம். பத்தி 7.1 இன் விதிமுறைகள் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பகுதி மாநில அரசு ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும் (27 ஜூலை 2004 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 59.2 எண். 79-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்"), உள்நாட்டு விவகார அமைச்சகத்தின் ஊழியர்கள் (பிரிவு 4 நவம்பர் 30, 2011 ன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 82 ஆம் எண் 342-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உள் விவகார அமைப்புகளில் சேவை மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சில சட்டமன்றச் சட்டங்களில் திருத்தங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்"), வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தின் உடல்கள் ரஷியன் கூட்டமைப்பு (ஜனவரி 17, 1992 எண் 2202-1 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்" கூட்டாட்சி சட்டத்தின் பிரிவு 41.9), விசாரணைக் குழு (கலை. டிசம்பர் 28, 2010 ன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 30.2 எண் 403-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விசாரணைக் குழுவில்"), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுங்க அதிகாரிகள் (கட்டுரை 7.1, ஜூலை 21 ன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 48 இன் பத்தி 10, 1997 எண் 114-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுங்க அதிகாரிகளில் சேவையில்"), மாநில நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் (ஆகஸ்ட் 21, 2012 எண். 841 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம்), கூட்டாட்சி தலைவர்கள் அரசு நிறுவனங்கள்(மார்ச் 13, 2013 எண். 208 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம்).

கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியரால் ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்வது தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 8 இன் பிரிவு 8) அத்தகைய செயல் இணக்கமற்றதாக இருந்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வேலையின் தொடர்ச்சி. தொழிலாளர் குறியீட்டின் இந்த விதி எந்த சூழ்நிலையில் - ஒதுக்கப்பட்ட பணியின் செயல்திறன் (தொழிலாளர் செயல்பாடு) தொடர்பானது அல்லது தொடர்புடையது அல்ல - ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்தார் என்பதைக் குறிப்பிடவில்லை என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.

அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது கல்வி நிறுவனம்(நிறுவனம்), இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி, வார்டுகளின் கல்வியுடன் தொடர்புடைய வேலை (தொழிலாளர் செயல்பாடு) ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. அதன்படி, நிறுவனங்களின் (நிறுவனங்கள்) மற்றும் தொழில்நுட்ப (சேவை) பணியாளர்களுடன் அவர்களின் ஒழுக்கக்கேடான குற்றங்களைச் செய்வது தொடர்பாக ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முன்கூட்டியே முடிப்பது அனுமதிக்கப்படாது.

ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்துள்ளார் என்பது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, உள் விசாரணையின் பொருட்கள் மூலம். விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையிலான முடிவுகள் (பிற ஒத்த ஆவணங்கள்) தனது முந்தைய வேலையைத் தொடர்ந்து ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்யும் பணியாளரின் பொருந்தாத தன்மையை உறுதியாகக் குறிக்க வேண்டும்.

இது ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கமிஷனின் சூழ்நிலைகள், அதன் தீவிரத்தன்மையின் அளவு மற்றும் பணியாளர் முன்பு இதே போன்ற குற்றங்களைச் செய்தாரா என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் குறித்து ஒரு முதலாளி முடிவெடுக்கும் போது, ​​ஊழியர் தனது சக ஊழியர்கள் மற்றும் வார்டுகளின் பார்வையில் தன்னை எவ்வளவு நன்றாக நிரூபித்தார் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

பணிபுரியும் இடத்திலோ அல்லது பணியிடத்திலோ ஒரு பணியாளரால் ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தை செய்திருந்தால், ஆனால் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அல்ல, பின்னர் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 8 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். பணியாளரின் தவறான நடத்தை குறித்து முதலாளி அறிந்த தேதியிலிருந்து கணக்கிடப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

ஊழியர் ஒரு ஆதாரமற்ற முடிவை எடுத்ததன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல், இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம்

ஊழியர் - நிறுவனத்தின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் - ஒரு நியாயமற்ற முடிவின் தத்தெடுப்பு தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை அடுத்ததாகக் கருத்தில் கொள்வோம். சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 9 பகுதி). பெயர் குறிப்பிடுவது போல, இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட நிறுவன ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்த, பின்வருபவை அவசியம்:

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி, நிறுவனத்தின் சொத்தை அகற்றுவது (இந்தச் சொத்தை அப்புறப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுதல்) மற்றும் அன்றாட நடவடிக்கைகளின் செயல்பாட்டில் உண்மையில் அத்தகைய முடிவுகளை எடுக்கும் அதிகாரம் ஊழியர்களுக்கு உள்ளது. . 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 9 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு சூழ்நிலையாக ஒரு பணியாளரால் எடுக்கப்பட்ட மற்றும் முதலாளியால் கருதப்படும் முடிவு நியாயமற்றது என்று தகுதியுடையதாக இருக்க வேண்டும். . 3. ஊழியர் ஒரு ஆதாரமற்ற முடிவை எடுத்ததன் விளைவு, நிறுவனத்தின் சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுவதாகும், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு ஏற்படும் பிற சேதம். 4. மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. பணியாளரால் எடுக்கப்பட்ட முடிவு, இந்த முடிவின் தன்மை மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அதன் விளைவுகள் (அதன் சொத்து நலன்கள்) ஆகியவற்றுக்கு இடையே தெளிவாகக் காணக்கூடிய காரணம் மற்றும் விளைவு உறவு இருக்க வேண்டும் என்பதைச் சேர்ப்போம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர் தனிப்பட்ட முறையில் எடுக்கும் முடிவுக்கு பணியாளர் பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

சட்ட அமலாக்க நடைமுறை காண்பிக்கிறபடி, எந்தவொரு நிர்வாக ஆவணங்களிலும் பதிவு செய்யப்படாத முடிவுகள் தொடர்பாக அத்தகைய இணைப்பை நிறுவுவது மிகவும் கடினம், அதாவது. வாய்மொழியாக அறிவித்தார். IN இதே போன்ற வழக்குகள்முடிவெடுக்கும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கு குறிப்பாக கவனமாக ஆய்வு தேவைப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

பணியாளரின் ஒரு முறை மொத்த மீறல் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல் - நிறுவனத்தின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) (அவரது துணை) அவரது தொழிலாளர் கடமைகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) (அவரது துணை) தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் (பிரிவு 10 இன்) ஒரு ஊழியர் ஒரு முறை மொத்த மீறல் தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை கருத்தில் கொள்வோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் ஒரு பகுதி). நாம் பார்க்கிறபடி, பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடிப்படையின் பயன்பாடு முந்தைய பத்தியில் விவாதிக்கப்பட்டதை விட இயற்கையில் இன்னும் "தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட" ஆகும், ஏனெனில் இது தலைமை கணக்காளர் பதவியை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு பொருந்தாது.

கேள்விக்குரிய பத்தியின் உள்ளடக்கமானது, மொத்த மீறலாகக் கருதப்பட வேண்டியதை வரையறுக்கவில்லை. இதன் விளைவாக, பொருத்தமான பட்டியலின் அடிப்படையில் ஒரு ஊழியர் செய்த மீறலை முதலாளிக்கு மொத்தமாகத் தகுதிப்படுத்துவது சாத்தியமாகத் தெரிகிறது - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது அல்லது தற்போதைய சட்ட அமலாக்க நடைமுறையால் வழிநடத்தப்படுகிறது. . ஊழியர்களால் செய்யப்பட்ட மொத்த மீறல்களின் எண்ணிக்கை - நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் (கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள்) மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் பகுதியின் 10 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான காரணத்தை முதலாளிக்கு வழங்குதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் ஒன்று, தற்போது, ​​குறிப்பாக, பின்வருவனவற்றைச் சேர்ப்பது வழக்கமாக உள்ளது: தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், மதிப்புகளை பதிவு செய்வதற்கான விதிகளை மீறுதல், உத்தியோகபூர்வ அதிகாரத்தை மீறுதல் அல்லது பிந்தையதை தனிப்பட்ட முறையில் பயன்படுத்துதல் (சுயநல) நோக்கங்கள், முதலியன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 10 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது முற்றிலும் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்:

1. ஒரு பணியாளருடன் முடிவடைந்த ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், வழங்கப்பட்ட அதிகாரங்களுக்கு ஏற்ப சில செயல்களைச் செய்வதற்கான பிந்தையவரின் கடமையின் ஒரு நிபந்தனையைக் கொண்டுள்ளது (அல்லது, அதற்கு மாறாக, சில செயல்களைச் செய்வதைத் தவிர்க்குமாறு பணியாளரைக் கட்டளையிடும் நிபந்தனை).

2. சம்பந்தப்பட்ட மீறலின் ஊழியரின் கமிஷன் உண்மையில் நடந்தது, இந்த உண்மை சரியான வடிவத்தில் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய செயல்களின் கமிஷன் (அவற்றைச் செய்வதைத் தவிர்ப்பது) மொத்த மீறலாக தகுதியுடையது மற்றும் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மீறுபவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்று பணியாளருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் குறிப்பாகக் கூறினாலும், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 10 வது பத்தியில். அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் தொடர்புடைய நிபந்தனையைச் சேர்ப்பது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற விதிகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது, இது ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது - ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) (அவரது துணை) மற்ற அடிப்படையில்.

ஒரு முறை மொத்த மீறலைச் செய்த ஒரு ஊழியருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முறித்துக் கொள்ள, நாங்கள் பரிசீலிக்கும் மைதானம் முதலாளிக்கு தனது சொந்த முயற்சியில் உரிமையை அளிக்கிறது என்ற உண்மையை வாசகர்களின் கவனத்தை ஈர்க்க வேண்டியது அவசியம். மீறலைக் குறிக்கும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து, மீறுபவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமா அல்லது பொருத்தமான மற்றொரு வழக்கு தோன்றும் வரை காத்திருக்க வேண்டுமா என்பதை முதலாளியே தீர்மானிக்கிறார்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது தவறான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிப்பதன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

அடுத்த பத்தியின் ஒரு பகுதியாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தவறான ஆவணங்களை ஊழியர் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிப்பது தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம் (தொழிலாளர் பிரிவு 81 இன் பாகத்தின் 11 வது பிரிவு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர் சமர்ப்பித்த ஆவணங்களின் கலவைக்கான தேவைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 65 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன என்பதை உடனடியாக தெளிவுபடுத்த வேண்டும், எனவே, பணியாளரை சமர்ப்பித்ததாக குற்றம் சாட்டுவதற்கான முதலாளியின் முயற்சி. சட்டப் பார்வையில் இருந்து, முதலாளிக்கு வலியுறுத்த உரிமை இல்லாத தவறான ஆவணங்கள் போதுமானதாக இருக்காது.

இவ்வாறு, பணியாளர் ஒரு போலியான (ஒப்பீட்டளவில், வேறொருவரின் அல்லது போலியான) பணிப் புத்தகம் அல்லது போலி பாஸ்போர்ட்டை முதலாளியிடம் வழங்கினால், இந்த உண்மை சரியாக ஆவணப்படுத்தப்பட்டால் - எடுத்துக்காட்டாக, சந்தேகங்களை எழுப்பும் ஆவணத்தை சரிபார்ப்பதன் மூலம் - பின்னர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 11 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் ஊழியர் - மேலாளர் (கூட்டு நிர்வாக அமைப்பின் உறுப்பினர்கள்) உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

நிறுவனத்தின் ஊழியர் - மேலாளர் (கூட்டு நிர்வாக அமைப்பின் உறுப்பினர்கள்) (பகுதியின் 13 வது பிரிவு) உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை கருத்தில் கொள்ள அடுத்த பத்தியை ஒதுக்குவது பொருத்தமானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் ஒன்று). எனவே, இந்த பிரிவின் தனித்தன்மை, முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் மேலாளர்களிடமிருந்து (கூட்டு நிர்வாக அமைப்பின் உறுப்பினர்கள்) ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும், இரண்டாவதாக, வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மட்டுமே. பணிநீக்கத்திற்கான பொதுவான காரணங்களுடன் கூடுதலாக இந்த ஊழியர்களால் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களில்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் பணியாளர்-மேலாளர் (கூட்டு நிர்வாக அமைப்பின் உறுப்பினர்) மற்றும் முதலாளிக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் நிறுவப்பட்டுள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்க. இந்த வழக்கில், தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களுடன் முன்மாதிரியான (நிலையான) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் உள்ளடக்கத்தால் வழிநடத்தப்பட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர் - மேலாளர் (கூட்டு நிர்வாக அமைப்பின் உறுப்பினர்) உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கு சட்டப்பூர்வமாக்கும் சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், அவற்றின் வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் ஆவண ஆதாரம்வித்தியாசமாக இருக்கலாம் (முன்பு பார்க்கவும்).

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல், சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான நடைமுறையை சுருக்கமாகக் கருதுவோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பகுதி 14). முன்னதாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் நிறுவன ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான சில சிக்கல்களை நாங்கள் ஏற்கனவே தொட்டுள்ளோம்.

இந்த வழக்கில், எனினும், பற்றி பேசுகிறோம்சட்டத்தின் விதிகளின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள சூழ்நிலைகள் பற்றி, பிந்தைய காலாவதியாகும் முன் அவரது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இவை அனுமதிக்கும் சூழ்நிலைகள் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணியாளர் மற்றும் சட்டத்தால் நேரடியாக வழங்கப்படுகிறார், முன்பு விவாதிக்கப்பட்டவை தவிர.

எனவே, ஜூலை 27, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 33 ஆம் பிரிவு "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்" எண் 79-FZ ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது - ஒரு அடிப்படையில் மாநில அரசு ஊழியர். பிற வகை தொழிலாளர்களுடன் தொடர்புடைய ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற சட்டங்களால் தொடர்புடைய காரணங்கள் வழங்கப்படலாம்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் பற்றிய தகவல்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. கூடுதல் காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும் சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு (அடையாளம்) ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உத்தரவுகளை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில், தேவையான பிற ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.

கேள்வி 25. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான பொதுவான சட்டத் தேவைகள் பின்வருமாறு.
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. சட்டத்தால் வழங்கப்படாத காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது தொழிலாளர் சட்டங்களை முற்றிலும் மீறுவதாகும். அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தக்கூடிய நபர்களின் வட்டத்தை தொழிலாளர் கோட் வரையறுக்கிறது. எனவே, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் நிறுத்தப்படலாம், அதே போல் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டது, இது சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களில்.
ஒழுங்கு மற்றும் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகள் சட்டத்தின் வார்த்தைகளுடன் சரியாக ஒத்திருக்க வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தொடர்புடைய விதிமுறைகளையும், கூடுதல் காரணங்களை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவ அனுமதிக்கும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையையும் குறிப்பிட வேண்டும். தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்.
சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குவது கட்டாயமாகும், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:
- சில வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதை சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளுடன் ஒருங்கிணைக்க வேண்டிய அவசியம்;
- சில வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையின் மீதான கட்டுப்பாடுகள்;
- வழக்குகள் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட தொகைகள், அத்துடன் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டிய கடமை.
கலைக்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 82, பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஒரு தொழிற்சங்க உறுப்பினரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:
- ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது (கட்டுரை 81TK இன் பிரிவு 2);
- சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக அல்லது பணிபுரியும் பணிக்கு பணியாளர் பொருத்தமானவராக இல்லாவிட்டால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3);
- நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் - கலையின் பிரிவு 5. 81 டி.கே. (தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 373 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.)
மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்களுக்காக ஒரு அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க கூட்டு அமைப்புகளின் தலைவர்கள் (அவர்களின் பிரதிநிதிகள்) மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளை பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு உயர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் முன் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 374). தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் கூட்டுத் தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்ப்பதில் பங்கேற்கும் அவர்களின் சங்கங்கள் தீர்க்கும் காலத்தில் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியாது. மோதல் சூழ்நிலை. பணிநீக்கத்திற்கு அவர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அதிகாரம் அளித்த உடலின் முன் அனுமதி தேவை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 405).
அவர்களின் முக்கிய பணியிலிருந்து விடுவிக்கப்படாத பிரதிநிதி அமைப்புகளின் பிரதிநிதிகள், அவர்கள் பிரதிநிதிகளாக இருக்கும் அமைப்பின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் சிறார்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனத்தின் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஒப்புதல் தேவை, அத்துடன் சிறார்களின் விவகாரங்களுக்கான கமிஷன் மற்றும் அவர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 269) .
அமைப்பின் முழுமையான கலைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், மேலே உள்ள அனைத்து அதிகாரிகளிடமிருந்தும் ஒப்புதல் தேவையில்லை.
தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது. இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு: ஒரு நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).
ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு அல்லது செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் கர்ப்பிணிப் பெண்களை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் பணிபுரிந்தால், அவள் செய்யக்கூடிய வேலைக்கு அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.
3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் (18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை), தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் பிற நபர்கள், கலைக்கப்பட்டதன் விளைவாக மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும். அமைப்பு, அத்துடன் அவர்களால் குற்றங்களைச் செய்தல், கலையின் 5-8, 10 மற்றும் 11 பத்திகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டுள்ளது. 81 தொழிலாளர் குறியீடு, பிரிவு 2 கலை. 336 தொழிலாளர் குறியீடு (கட்டுரை 261 தொழிலாளர் குறியீடு).
சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பிரிவினை ஊதியத்துடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178). ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு, மருத்துவ அறிக்கையின்படி பணிநீக்கம் மற்றும் பல சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் குற்ற நடத்தையுடன் தொடர்புடையதாக இல்லாதபோது பலன் செலுத்தப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் பிரிவினை ஊதியம் செலுத்தும் பிற நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கலாம்.
பிரிவினை ஊதியத்தின் அளவை சட்டம் வரையறுக்கிறது. எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், குறைந்தபட்ச நன்மைத் தொகையானது பணியாளரின் 2 வாரங்களின் சராசரி வருவாய் ஆகும்; சில நேரங்களில் நன்மைகள் அதிக விகிதத்தில் வழங்கப்படுகின்றன. கூட்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் அதிகரித்த நன்மைகளை நிறுவலாம்.
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட காரணங்கள் இருந்தாலும், ஒரு விதியாக, முதலாளியின் கடமை அல்ல, ஆனால் அவருடைய உரிமை மட்டுமே. விதிவிலக்கு என்பது வேலைவாய்ப்பு உறவை புறநிலையாக தொடர முடியாத சந்தர்ப்பங்களில். எனவே, தேவையின்றி தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தவிர்க்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எந்தவொரு குடிமகனுக்கும் ஒரு தொழிலையும் செயல்பாட்டுத் துறையையும் சுதந்திரமாகத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமை வழங்கப்படுகிறது; எந்தவொரு கட்டாய உழைப்பும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது; இந்த விதிமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 34 வது பிரிவில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் உறவுகளின் கோளத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஒழுங்குமுறை ஆவணம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (இனி கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது). முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக ஒரு ஊழியரின் உரிமைகளின் அடிப்படை பாதுகாப்பை வழங்கும் அதன் விதிமுறைகள். குறியீட்டின் பிரிவு 81 அனைத்து வகை தொழிலாளர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை விரிவாக விவரிக்கிறது. அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யும் குடிமக்களின் சில வகைகளுக்குப் பொருந்தும் சிறப்பு விதிமுறைகளும் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன.

இந்த கட்டுரையின் நிலைப்பாடு அனைத்து வகையான உரிமையின் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை இரண்டு தொகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• நபரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் (குறைந்த ஒழுக்கம் அல்லது தகுதிகள்);
• மறுசீரமைப்பு, அமைப்பின் கலைப்பு.

பணிநீக்கத்திற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் முக்கிய காரணங்கள்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் சட்டரீதியான விளைவுகள் அவருடைய வேலை செய்வதற்கான உரிமையை கட்டுப்படுத்துவதாகும். எனவே, சட்டமன்ற உறுப்பினர் அத்தகைய வழக்குகளின் பட்டியலை தெளிவாக வரையறுத்தார். அவை அனைத்தும் கலையின் 1-3, 5, 6, 11, 12 பத்திகளில் உச்சரிக்கப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பணிநீக்கத்திற்கான பொதுவான காரணங்கள் பின்வரும் காரணங்களை உள்ளடக்கியது:

• ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை மூடுதல். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனம் அதன் செயல்பாடுகளை முற்றிலுமாக நிறுத்துகிறது, அதன் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் மற்ற நபர்களுக்கு மாற்றப்படாது. விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்.
• பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு. இந்த விதியின் கீழ் வரும் ஒரு நபருக்கு அவரது திறமை மற்றும் உடல்நிலைக்கு ஏற்ற மற்றொரு பதவி வழங்கப்பட வேண்டும். பிற தேவையற்ற தொழிலாளர்களை விட பின்வரும் நபர்களுக்கு முன்னுரிமை உண்டு:
  • இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களைச் சார்ந்து இருப்பவர்கள்;
  • யாருடைய குடும்பத்தில் வேறு யாரும் வேலை செய்யவில்லை;
  • வேலையில் காயமடைந்தவர்கள்;
  • இரண்டாம் உலகப் போரின் ஊனமுற்ற மக்கள்;
  • முதலாளியின் வேண்டுகோளின்படி வேலையில் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல்;
  • ஒப்பந்தத்தில் தனித்தனியாக குறிப்பிடப்பட்ட பிற நபர்கள்.
• பணியாளரின் நிலை அல்லது வேலையின் முரண்பாடு, குறைந்த தகுதிகள் காரணமாக, அதை செயல்படுத்துவது அவரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் வணிக குணங்கள் மற்றும் பிற சான்றுகள் பற்றிய சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவின் அடிப்படையில் மட்டுமே ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவான பதவியில் இருப்பவர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் சான்றிதழுக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல. பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் உடல்நிலைக்கு ஒத்த அனைத்து பதவிகளும் வழங்கப்பட்ட பின்னரே பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்.
• மீண்டும் மீண்டும் மற்றும் முறையான வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கடமைகளை புறக்கணித்தல்தெளிவான விளக்கங்கள் அல்லது சரியான காரணங்கள் இல்லாமல். இந்த காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முக்கிய நிபந்தனை, முந்தைய அபராதம் நீக்கப்படாத நிலையில், ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் கமிஷன் ஆகும். அவ்வாறு இருந்திருக்கலாம்:
  • சரியான காரணமின்றி 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதது அல்லது பணியிடத்தில் இல்லாதது;
  • குடிபோதையில் வேலையில் இருப்பது, அதே போல் போதைப்பொருள் பயன்பாட்டின் அறிகுறிகளுடன் அல்லது நச்சு பொருட்கள்மற்றும் முன்னோடிகள். அத்தகைய நிலையின் உண்மை மருத்துவ பரிசோதனை அல்லது பிற ஆதாரங்களை வழங்குவதன் மூலம் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்;
  • உத்தியோகபூர்வ தகவல், சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட வணிக அல்லது மாநில ரகசியங்கள், அத்துடன் வேலை கடமைகளின் செயல்திறனின் விளைவாக மற்றொரு நபரின் தனிப்பட்ட தரவுகளை வெளிப்படுத்துதல். சில தகவல்களை வெளிப்படுத்தாத பொறுப்பு இதில் வழங்கப்பட வேண்டும்;
  • ஒரு வாக்கியத்தின் நடைமுறைக்கு நுழைதல் அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில் ஒரு நபர் செய்த சொத்து திருட்டுக்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கும் உரிமையுடன் ஒப்படைக்கப்பட்ட உடலின் தீர்மானம்;
  • வேலையில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதில் அலட்சியமான அணுகுமுறை, இது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது: பேரழிவுகள், விபத்துக்கள், முறிவுகள் அல்லது அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்குதல்.
• எப்பொழுது ஒரு நபர், வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​தவறான தகவல்களைக் கொண்ட தகவல் மற்றும் ஆவணங்களை வழங்குதல்: பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் அடையாளத்தை சான்றளிக்கும் ஆவணம், ஓய்வூதிய காப்பீட்டு சான்றிதழ், இராணுவ ஐடி, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்றதற்கான ஆவணம், அவர் சிறப்பு அறிவு அல்லது பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பித்தால்.

குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் 4, 7-10, 13 பத்திகள் சில வகை ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறப்பு காரணங்களை வரையறுக்கின்றன:

• ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம். மேலாளர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் புதிய உரிமையாளருடன் மேலும் ஒத்துழைப்பை மறுத்தால், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாகக் கருதப்படுகிறது. நீதித்துறை நடைமுறையின்படி, நிறுவனத்திற்கு அடிபணியாமல், ஒட்டுமொத்த உரிமையில் மாற்றம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்.
• அர்ப்பணிப்புபொருட்கள் மற்றும் பணச் சொத்துகளுக்கு சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியர், வேண்டுமென்றே குற்றம், அவரது நம்பகத்தன்மையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது. இந்த அடிப்படையில் ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்ய, முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் தேவையில்லை. நடுநிலை நடைமுறைசுயநலக் குற்றங்களின் உண்மை வேலையுடன் நேரடியாக தொடர்புடையதாக இல்லாவிட்டாலும், இந்த வகை நபர்களுடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் செயல்கள் முறையான மொத்த மீறல்கள் அல்லது ஒரு முறை மீறல்களாக இருக்கலாம்.
• ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்தல்கல்வியின் செயல்பாட்டில் ஒப்படைக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியர், அதன் விளைவாக அவரால் செய்ய முடியாது இந்த வேலை. ஆசிரியர்கள், பயிற்றுவிப்பாளர்கள், பணியில் இருக்கும் பயிற்சி நிபுணர்கள் மற்றும் கல்வியாளர்கள் ஆகியோர் கல்விச் செயல்பாடுகளை நம்பி ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளனர்.
• வேண்டுமென்றே நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பது, இது நிறுவனத்திற்கு பொருள் இழப்புகளை ஏற்படுத்தியது, மேலும் தவறான பயன்பாடு மற்றும் சொத்து சேதத்தை ஏற்படுத்தியது. இந்த வழக்கில், குற்றத்தின் பொருள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகமாக மட்டுமே இருக்க முடியும், அவர் அவர்களின் செயல்களுக்கு நிதிப் பொறுப்பை ஏற்கிறார். ஒரு கட்டாயத் தேவை என்பது வேறுபட்ட முடிவை எடுப்பதன் மூலம் தடுக்கப்பட்டிருக்கக்கூடிய பாதகமான விளைவுகளின் நிகழ்வு ஆகும்.
• உண்மையின் ஸ்தாபனங்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தை முற்றிலும் புறக்கணித்தல்நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் பணியாளர்கள் தொடர்பாக.
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்களின் அடிப்படையில் மேலாளர் அல்லது கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

மேற்கண்ட சூழ்நிலைகளுக்கு மேலதிகமாக, சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பல கூடுதல் காரணங்களையும் நிறுவினார், அவை கலையின் 14 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. குறியீட்டின் 81, அதாவது:

• அமைப்பின் தலைவரின் பணிநீக்கம் (கோட் பிரிவு 278);
• ஊழியர் தேர்ச்சி பெறவில்லை (கோட் பிரிவு 71);
• சொத்தின் உரிமையாளர், அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர் அல்லது உடலால் செய்யப்பட்ட ஒரு அமைப்பின் தலைவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு (கோட் பிரிவு 278);
• முதலாளி என்றால் தனிப்பட்டஅல்லது இது ஒரு மத அமைப்பில் வேலை, பின்னர் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளன;
• ஒரு மாணவர் அல்லது மாணவருக்கு எதிரான உடல் அல்லது உளவியல் வன்முறை முறைகளை ஆசிரியரால் பயன்படுத்துதல் (குறியீட்டின் பிரிவு 348.11 இன் பிரிவு 2);
• ஊக்கமருந்து தடைசெய்யும் சர்வதேச விதிகளை விளையாட்டு வீரரால் ஒருமுறை மீறுவது (கோட் விதி 348.11 இன் பிரிவு 2).

இந்த செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களும் மற்றும் சாத்தியமான காரணங்கள்சுருக்கங்கள் பின்வரும் வீடியோவில் வழங்கப்படுகின்றன:

செயல்முறை மற்றும் சாத்தியமான சிக்கல்கள்

கலை படி. குறியீட்டின் 180, கலைப்பு அல்லது பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம். இரண்டு மாதங்களுக்கு குறைவாக இல்லை.

கலையின் 1, 2 வது பிரிவுகளின்படி ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். குறியீட்டின் 81, துண்டிப்பு ஊதியம் தேவைப்படுகிறது, இதன் அளவு சராசரி மாத வருவாயால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (குறியீட்டின் பிரிவு 178).

ஒரு மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவின் காரணமாக, சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியை வகிக்கவோ அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியவோ முடியாது (துணைப்பிரிவு "a", பத்தி குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் 3).

பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு ஏதேனும் காரணங்கள் இருந்தால், நிர்வாகம் தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

திட்டமிட்டால் வெகுஜன குறைப்புஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தொழிற்சங்கத்திற்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது விரிவான தகவல்இந்த முடிவுக்கான காரணங்களைக் குறிக்கிறது மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இல்லைஅது நடக்கும் முன்.

பணியாளரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டால் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது எளிமையான முறையில் மேற்கொள்ளப்படலாம். பணியாளரை எச்சரிக்கவோ, துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்தவோ அல்லது தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவோ ​​முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை.

அபராதம் விதிக்கும்போது, ​​​​பணியாளரிடமிருந்து விளக்கத்தைக் கோருவது அவசியம்; அவர் அதை எழுத மறுத்தால், ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது. ஒரு மாதத்திற்குள், குற்றவாளி மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. தவறான நடத்தை தெரிந்த நாளிலிருந்து மாதாந்திர காலம் கணக்கிடப்பட வேண்டும், ஆனால் அது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது. ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கான நேரம் 6 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும் மற்றும் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.

சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் நடைமுறையின் நுணுக்கங்கள்

சில அரசாங்க அமைப்புகளுடன் உடன்பட்ட பின்னரே பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும் பணியாளர்கள்:

• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள் (கோட் பிரிவு 269);
• கர்ப்பிணி பெண்கள் (கோட் பிரிவு 261);
• 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தை அல்லது 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை உள்ள ஒற்றைத் தாய்மார்கள் (கோட் விதி 373), தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் நபர்கள்;
• அவர்களின் முக்கிய நடவடிக்கைகளில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படாத தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் தலைவர்கள் மற்றும் பிரதிநிதிகள் (கோட் விதிகள் 373, 374).

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள் நிறுவனத்தை கலைக்கும் பட்சத்தில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். விடுமுறை அல்லது தற்காலிக இயலாமையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை சட்டம் அனுமதிக்காது (கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6), நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை கலைத்தல் அல்லது நிறுத்துதல் தவிர.

சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி தனது பணி புத்தகத்தைப் பெறும்போது இதுபோன்ற பல வழக்குகள் நடைமுறையில் உள்ளன. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல கட்டுரைகளுக்கு இடையிலான உறவு மனிதவள நிபுணர்களுக்கு மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த நிபந்தனைகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் தனித்தன்மைகள் மற்றும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் ஆகியவற்றிற்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, கலையால் கட்டுப்படுத்தப்படும் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது குறித்து பல கேள்விகள் எழுகின்றன. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 அதன் காலாவதியின் காரணமாக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுகிறது. அறியப்பட்டபடி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், ஒரு பொது விதியாக, நிறுத்தப்பட்டது அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிந்தவுடன், ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதிக்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் தீர்மானிக்கப்படவில்லை:

• பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படும்;
• குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த வேலை முடிந்ததும் நிறுத்தப்படுகிறது;
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் (சீசன்) பருவகால வேலைகளைச் செய்ய முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த காலகட்டத்தின் (சீசன்) முடிவில் நிறுத்தப்படுகிறது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. அத்தகைய அடிப்படையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்;
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;
• சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக நடத்தப்பட்ட பதவி அல்லது பணிக்கான பணியாளரின் போதாமை;
• அமைப்பின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் (அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் தொடர்பாக);
• ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்க அனுமதி இருந்தால், நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி;
• ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறல் (இல்லாதது, போதையில் பணியிடத்தில் தோன்றுவது, சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், திருட்டு அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில் வேறொருவரின் சொத்துக்களை வேண்டுமென்றே சேதப்படுத்துதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்);
• பண அல்லது பண்டச் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;
• இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளரின் கமிஷன்;
• அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை ஏற்றுக்கொள்வது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம்;
• அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) அல்லது அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு மொத்த மீறல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர் தவறான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார்.

நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் நிறுவனத்தின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளி வேறு காரணங்களுக்காக நிறுத்தலாம். குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும்போது இத்தகைய அடிப்படைகள் முதலில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம் மற்றும் மற்ற சந்தர்ப்பங்களில்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டது. குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு அத்தகைய நிகழ்வுகளைக் குறிக்கிறது:

• பணியமர்த்தும்போது திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71);
• திவால்நிலை (திவால்நிலை) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 278) சட்டத்தின்படி கடனாளி அமைப்பின் தலைவரின் பதவியில் இருந்து நீக்குதல்;
• ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பு, அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முடிவின் உரிமையாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு நபர் (உடல்) (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 278) ரஷ்ய கூட்டமைப்பு);
• ஒரு வருடத்திற்குள் ஆசிரியர் பணியாளரால் விதிமுறைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல் கல்வி நிறுவனம்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 336 இன் பிரிவு 1);
• மாணவரின் ஆளுமைக்கு எதிரான உடல் மற்றும் (அல்லது) மன வன்முறை தொடர்பான கல்வி முறைகளை ஆசிரியரின் பயன்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 336 இன் பிரிவு 2);
• ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு ஒரு விளையாட்டு வீரரின் விளையாட்டு தகுதியிழப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 348.11 இன் பிரிவு 1);
• அனைத்து ரஷ்ய மற்றும் (அல்லது) சர்வதேச ஊக்கமருந்து எதிர்ப்பு விதிகளின் ஒரு முறை மீறல் உட்பட விளையாட்டு வீரரின் மீறல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 348.11 இன் பிரிவு 2).

உள்நாட்டு விவகார அமைப்புகள், பாதுகாப்பு சேவைகள், அவசரகால மீட்பு சேவைகள், மாநில (நகராட்சி) நிறுவனங்கள், உள்ளூர் அரசாங்கங்கள் ஆகியவற்றின் சேவையில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சிக்கல்களை கூட்டாட்சி சட்டங்கள் கட்டுப்படுத்துகின்றன. கூட்டு பங்கு நிறுவனங்கள், கல்வி மற்றும் வெளிநாட்டு உளவுத்துறையில், நிறுவனத்தின் திவால்நிலை (திவால்நிலை) வழக்கில், ஒரு அதிகாரி தகுதி நீக்கம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல்

அதன் காலாவதி காரணமாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சி அல்ல. எவ்வாறாயினும், இந்த காலகட்டத்தின் காலாவதியாகும் முன் முதலாளி ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்: கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்கள். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பல அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில சூழ்நிலைகளின் இருப்பை ஒவ்வொரு அடிப்படையும் முன்வைக்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஏற்கனவே ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. அத்தகைய ஒழுங்கு அனுமதி, எடுத்துக்காட்டாக, கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192) ஆக இருக்கலாம். ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும் முதலாளி ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 5). ஒழுங்குமுறை அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் கடந்த பிறகு, பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 இன் பகுதி 1).

2. பணிநீக்கத்தின் தற்போதைய சூழ்நிலைகள் முதலாளியால் சரியாக ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். எனவே, நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஊழியர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தார் என்பது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இந்த சிக்கலை ஒழுங்குபடுத்தவில்லை, எனவே ஒழுங்குமுறை குற்றம் பதிவு செய்யப்படும் எந்த ஆவணத்தையும் நீங்கள் வரையலாம், எடுத்துக்காட்டாக, மெமோ. அடுத்து, ஊழியரிடமிருந்து ஒரு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம், ஒரு செயல் (ஊழியர் அத்தகைய விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால்), ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்), மற்றும் பணியாளர் உத்தரவைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால் மற்றொரு செயல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193) வரையப்பட வேண்டும்.

3. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில அடிப்படைகளின் கீழ் வராத ஊழியர்களின் முன்னுரிமை வகைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

உதாரணமாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் அனுமதிக்கப்படாது. விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

பத்திகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. 1, 5-8, 10 அல்லது 11 மணி நேரம். 1 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்ட நபர்களுடன். அத்தகைய நபர்கள் அடங்குவர்:

• மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு பெண்;
• 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய் அல்லது ஒரு சிறு குழந்தை - 14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தை;
• தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் மற்றொரு நபர்;
• 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையின் ஒரே உணவளிப்பவர் அல்லது மூன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட இளம் குழந்தைகளை வளர்க்கும் ஒரு குடும்பத்தில் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையின் ஒரே உணவளிப்பவர் (குழந்தையின் பிற சட்டப் பிரதிநிதி), மற்ற பெற்றோர் என்றால் (குழந்தையின் மற்ற சட்டப் பிரதிநிதி) தொழிலாளர் உறவுகளின் உறுப்பினர் அல்ல.

4. சில வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட கூடுதல் பணிநீக்க விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அதனால், 18 வயதுக்குட்பட்ட பணியாளர்களுடன்சம்பந்தப்பட்ட மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் சிறார்களுக்கான கமிஷன் மற்றும் அவர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 269) ஆகியவற்றின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

ஊழியர்களுக்கு தனி பணிநீக்கம் விதிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களாக இருப்பவர்கள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82). இத்தகைய விதிகள் பத்திகளில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கங்களுக்கு பொருந்தும். 2, 3 மற்றும் 5 டீஸ்பூன். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. குறிப்பாக, கலையால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இந்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். 373 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த தொழிலாளர்களுக்கு, முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் பங்கேற்பதற்கான வேறுபட்ட நடைமுறை நிறுவப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82 இன் பகுதி 4). கூடுதலாக, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஒப்புதலைப் பெற்ற பிறகு ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காலக்கெடு இல்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக, ஒப்புதல் பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான உயர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு.

முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புக்கு அறிவிப்பதற்கான ஒரு தனி நடைமுறை நிறுவப்பட்டுள்ளது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது(தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்). எழுத்துப்பூர்வமாக அத்தகைய அறிவிப்பு தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். மேலும், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான முடிவு தொழிலாளர்களை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்கும் என்றால், தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னர் அறிவிப்பு அனுப்பப்பட வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82 இன் பகுதி 1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

5. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவைக் கவனிக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளைச் செய்ய ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றதற்காக பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்யும் போது, ​​பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படும். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் நோய், விடுமுறை மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை;
• தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், மாத காலம் தொடங்கும் நாள், தவறான நடத்தை கமிஷன் பற்றி பணியாளரின் மேலாளர் அறிந்த நாளாகக் கருதப்படுகிறது;
• குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் கடந்திருக்கக்கூடாது (இந்த காலகட்டத்தில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் இல்லை);
• கோரிக்கைக்கு இரண்டு நாட்களுக்குள் பணியாளர் விளக்கம் எழுதலாம். விளக்கம் கொடுக்க மறுக்கும் செயல் இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு வரையப்பட்டது, அதாவது கோரிக்கைக்குப் பிறகு மூன்றாவது நாளில்;
• பணியாளரின் உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) கையொப்பமிடுகிறார், ஆர்டர் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

6. சில சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு சில நிபந்தனைகள் வழங்கப்பட வேண்டும். உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 27).

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்), பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்றவாறு காலியான பதவியை (வேலை) அல்லது அதே பகுதியில் காலியாக உள்ள குறைந்த பதவியை (குறைந்த ஊதிய வேலை) வழங்க வேண்டும். (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 81 மற்றும் 180). அத்தகைய காலியிடங்கள் இல்லாத நிலையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊதியத்தை சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் சராசரி மாத சம்பளத்தை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்கள் வரை பராமரிக்க வேண்டும். துண்டிப்பு ஊதியம் மூன்றாவது மாதத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வார காலத்திற்குள், பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்புகொண்டு பணியமர்த்தப்படவில்லை). இந்த செயல்முறை கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 178 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான பிற உத்தரவாதங்களையும் இழப்பீட்டையும் முதலாளி நிறுவலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவதில்லை மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முழுமையாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன.

எனவே, கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை (ஒரு நிலையான கால ஒன்று உட்பட) முடிப்பதற்கான முக்கிய அம்சங்களை நாங்கள் ஆராய்ந்தோம். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேற்கூறியவற்றிலிருந்து, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும், தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை மீறுவதைத் தவிர்ப்பதற்கும், அதே நேரத்தில் பணியாளரின் முன் நிறுவப்பட்ட உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு இணங்குவதற்கும் சிக்கலை கவனமாகக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். பணிக்கு அமர்த்தியவர்.