தொழிலாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கம்: அளவுகோல்கள், காரணங்கள், நடைமுறை. தொழிலாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கம் பற்றிய அனைத்தும், அது எந்த அளவுகோல்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பது உட்பட

ஒன்று மிக முக்கியமான கருத்துக்கள்பொருளாதார உலகில் - வெகுஜன பணிநீக்கங்கள். இந்த நிகழ்வு எப்போதும் பல நிகழ்வுகள் மற்றும் அடுத்தடுத்த காரணிகளுடன் தொடர்புடையது, மேலும் இது போன்ற ஒன்றை "அமைதியாக" செய்ய முடியாது. ஒரு வணிகத்தின் உரிமையாளர் சட்டம் மற்றும் அவரது முன்னாள் ஊழியர்களுடன் சிக்கலில் சிக்க விரும்பவில்லை என்றால், அவர் அனைத்து அம்சங்களையும் முழுமையாகப் படித்து கவனமாக தயார் செய்ய வேண்டும். கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் இருப்பிடம் மற்றும் சட்டத்தின் பிரத்தியேகங்களும் முக்கியம் - எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்புமற்ற நாடுகளில் உள்ள இதே போன்ற நடைமுறைகளிலிருந்து வேறுபட்டது.

மிகவும் கடினமான மற்றும் தீவிரமான கட்டுப்பாடு, எனவே பெரும்பாலான மாநிலங்களில் கதவடைப்பு வரவேற்கப்படுவதில்லை. இத்தகைய நடைமுறைகள் ஊக்குவிக்கப்பட்டால், மக்கள் தங்கள் உரிமைகளை முழுமையாகப் பாதுகாக்க முடியாது மற்றும் அவர்களின் முதலாளிகளுடன் தங்கள் நலன்களைப் பாதுகாக்க முடியாது.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பில், அதன் முழு வெளிப்பாட்டிலும் பூட்டுதல் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

வெகுஜன பணிநீக்க அளவுகோல்கள்

ஆனால் முதலில், வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் கருத்தை வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் அதை எந்த அம்சங்களால் அடையாளம் காண முடியும். எளிய வார்த்தைகளில், வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான அளவுகோல்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நபர்களின் எண்ணிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - குறைந்தது 15 பேர் இருக்க வேண்டும். அதாவது, 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களை பணியமர்த்தும் ஒரு நிறுவனத்தை மூடுவது ஏற்கனவே வெகுஜன பணிநீக்கமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அது உள்ளடக்கிய அனைத்தையும் கொண்டு. மேலும், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, இங்கே ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையை பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம்.

அறிவிப்பு விதிகள்

அறிவிக்கவும் தொழிற்சங்கம்நிறுவப்பட்ட விதிகளைப் பின்பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும். கடுமையான அறிவிப்பு நடைமுறை எதுவும் இல்லை, ஆனால் இன்னும் சில விதிகள் உள்ளன.

அறிவிப்பில் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்களும் இருக்க வேண்டும்:

• தொழில்;
• சிறப்பு;
• பதவி வகித்தார்;
• கட்டண தேவைகள்;
• தகுதித் தேவைகள் போன்றவை.

இந்த அறிவிப்பு உள்ளூர் அரசாங்க அதிகாரிகளுக்கு அனுப்பப்படுகிறது. IN பழைய காலம் இந்த தகவல்ரோஸ்ட்ரட் மக்களின் வேலைவாய்ப்புக்காக பிராந்திய துறைக்கு செல்ல வேண்டும், ஆனால் பின்னர் பல சீர்திருத்தங்கள் நடந்தன மற்றும் விதிகள் மாற்றப்பட்டன.

வழக்கு வாய்ப்பு

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், முன்னாள் ஊழியர்கள் சட்டப் போராட்டத்தில் வெற்றி பெறுவது மிகவும் கடினம். இத்தகைய வழக்குகள் மிக நீண்ட காலத்திற்கு இழுக்கப்படலாம், இது இரு தரப்பினருக்கும் பயனளிக்காது. கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தொழிலாளி, நிறுவனத்தை நிறுத்தியதால், வழக்குத் தொடர யாரும் இல்லை என்பதை விரைவில் கண்டுபிடிக்கலாம். எனவே இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில் மக்கள் தேடத் தொடங்குவது எளிது புதிய வேலைநீதிமன்ற நடவடிக்கைகளை நடத்துவதை விட.

அனைத்து அம்சங்களையும் புரிந்து கொள்ள, "பணியாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கங்கள்" என்ற கருத்தை நீங்கள் கவனமாக படிக்க வேண்டும்.

சட்டத்தின் படி, இது ஒரே காரணம், இதன்படி முதலாளி அனைவரையும் கண்மூடித்தனமாக பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

• பயிற்சி பெற்றவர்கள்;
• நீண்ட ஆண்டுகள் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்;
• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• இளம் தாய்மார்கள்.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், "கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்" என்று அழைக்கப்படுவது மிகவும் சிக்கலான செயல்பாடாகும், இது பணியாளரின் ஒப்பந்தம் இல்லாமல் செய்வது மிகவும் கடினம். அதனால்தான் வணிக உரிமையாளர்கள் பொதுவாக ஊழியர்களை தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கைகளை எழுத கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள், ஏனெனில் இது மிகவும் எளிமையானது மற்றும் அதன் பிறகு அந்த நபர் இனி வழக்குத் தொடர முடியாது.

கடனாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் திவால்

திவால் காரணமாக ஒரு நிறுவனத்தை மூடுவது தொடங்கப்படலாம்:

• வணிக உரிமையாளர் தானே;
• கடன் கொடுத்தவர்.

கடனாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் எல்லாம் நடந்தால், குறைந்தது இரண்டு செயல்பாடுகள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் - கவனிப்பு மற்றும் திவால் நடவடிக்கைகள். இந்த வழக்கில், செயல்முறை திவால் அறங்காவலரால் வழிநடத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர்களை வெகுஜன பணிநீக்கம் செய்வதற்கு, அவர் தொடர்புடைய ஆணையை வெளியிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், இது தேவையான அனைத்து உத்தரவுகளையும் அதிகாரிகளுக்கு விநியோகிக்கும்.

வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் போது ஊழியர்களைக் கலைக்கும் கொள்கையானது பணியாளர்களைக் குறைப்பதைப் போன்றது, ஆனால் இன்னும் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் உள்ளன. ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, எங்கள் விஷயத்தில், விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைவரையும் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு, ஆனால் குறைப்பு இருந்தால், அவருக்கு அத்தகைய வாய்ப்புகள் இருக்காது.

கூடுதலாக, ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​மற்ற நிறுவனங்களில் மக்களுக்கு காலியிடங்களை வழங்குவது அவசியம், இது ஒரு நிறுவனத்தை மூடும் போது கட்டாயமில்லை. ஒரு நிறுவனம் செயல்படாமல் போனால், அதற்கு சட்டப்பூர்வமாக எதையும் முன்வைப்பது கடினம், அனுபவம் வாய்ந்த வழக்கறிஞர்கள் இதை அறிவார்கள். அதனால்தான், இதுபோன்ற முக்கியமான சட்டப் பரிவர்த்தனைகளின் போது தகுதி வாய்ந்த வழக்கறிஞர்களுடன் கலந்தாலோசிப்பது மிகவும் முக்கியமானது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, பெரிய அளவிலான பணிநீக்கங்களைத் தொடர்ந்து ஒரு நிறுவனத்தை கலைப்பது மிகவும் சிக்கலான விஷயம் அல்ல, ஆனால் அதற்கு இன்னும் சில அறிவு தேவைப்படுகிறது. கலைப்பு மூலம், ஒரு வணிக உரிமையாளர் சட்டப்பூர்வமாக கடன்களிலிருந்து விடுபடலாம் மற்றும் மீதமுள்ள சொத்துக்களை விற்கலாம். சாதாரண ஊழியர்களுக்கான தகவல்களும் உள்ளன, இருப்பினும் இது மிகவும் இனிமையானது அல்ல - நிறுவனம் மூடப்படும்போது பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக யாரும் காப்பீடு செய்யப்படவில்லை, மேலும் நீங்கள் எந்த இழப்பீட்டையும் அடைய முடியாது.

ஒரு வணிகம் கலைக்கப்படும்போது அல்லது பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது, ​​அனைத்து அல்லது பெரும்பான்மையான ஊழியர்களுடனும் வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்படும். ஆனால் தொழிலாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கம் என்றால் என்ன? அத்தகைய கருத்தை வரையறுக்க என்ன அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன? இந்த செயல்பாட்டிற்கான பணியாளர் ஆவணங்கள் எந்த வரிசையில் வரையப்படுகின்றன? திட்டமிடப்பட்ட நிகழ்வைப் பற்றி கட்டுப்பாட்டு அரசாங்க நிறுவனங்களுக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளாரா? பணியாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது.

என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்ஒரு நிபுணரை மட்டுமல்ல, அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களையும் குறைப்பது பற்றி, இதன் பொருள் பணியாளர்களின் பாரிய பணிநீக்கம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதை செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா? ஆம், நிச்சயமாக. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது பணியாளர்களைக் குறைத்தல் (பிரிவு 1, 2, பகுதி 1, கட்டுரை 81) தொடர்பாக நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய தொழிலாளர் சட்டம் அனுமதிக்கிறது. ஒரு OP (பிரதிநிதி அலுவலகம், கிளை அல்லது பிற பிரிவு) மூடப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்படும் பொது நடைமுறை, ஒரு சட்ட நிறுவனம் மூடப்பட்டவுடன் செல்லுபடியாகும்.

இந்த வழக்கில், கதவடைப்பு அல்லது வெகுஜன பணிநீக்கம் என்பது பணியாளர்களைக் குறைப்பதாகும், இதில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மீதமுள்ள பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளது. அதன்படி, எடுத்துக்காட்டாக, TD (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள்) 10 நிபுணர்களுடன் நிறுத்தப்பட்டால், மொத்தம் 12 பேர் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு. வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் இருக்கும். அதே நேரத்தில், 150 பேர் கொண்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு. இத்தகைய பணியாளர் மாற்றங்களை பாரியளவில் அழைக்க முடியாது.

வெகுஜன பணிநீக்க அளவுகோல்கள்

எந்த அளவுகோல் மூலம் பணியாளர் பணிநீக்கத்தின் வகையை நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும்? இன்று, 02/05/93 அரசாங்கத்தின் அமைச்சர்கள் குழுவின் தீர்மானம். . தீர்மானத்தின் படி, தொழிற்சங்கங்களை பெருமளவில் நிறுத்துவதற்கான முக்கிய அளவுகோல் ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையாகும்.

வெகுஜன குறைப்பு பின்வருமாறு அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• 15 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ கலைப்பு.
• பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு - 50 நபர்களிடமிருந்து. 30 நாட்களுக்குள் (காலண்டர்); 200 பேரிடமிருந்து 60 நாட்களுக்குள்; 500 பேரிடமிருந்து 90 நாட்களில்.
• 30க்குள் நீக்கம் காலண்டர் நாட்கள்ஒரு வணிகத்தை கலைத்தல் அல்லது பணியாளர்களைக் குறைத்தல் போன்றவற்றில் மொத்த பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் 1% அளவுள்ள ஊழியர்கள் - இந்த அளவுகோல் 5,000 பேருக்கும் குறைவாக வேலை செய்யும் நரிகளின் எண்ணிக்கை உள்ள பகுதிகளில் பொருந்தும்.

கவனம் செலுத்துங்கள்! மேற்கூறிய அளவுகோல்களுக்கு மேலதிகமாக, பிரதேசத்தின் சிறப்பியல்புகளைப் பொறுத்து, சில பகுதிகளில் பணிநீக்கங்களின் அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான கூடுதல் கொள்கைகள் அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

ஊழியர்களின் வெகுஜன வெளியீட்டிற்கான நடைமுறையின் அம்சங்கள்

இதை செய்ய முதலாளி கட்டாயப்படுத்தினால் கடைசி முயற்சி, ஒரு வெகுஜன பணிநீக்கமாக, அவர் சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். கலையின் பத்தி 3 இன் படி. 21, பத்தி 2 புள்ளி. ஏப்ரல் 19, 1991 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 1032-1 இன் சட்டத்தின் 25, தொழிற்சங்க அமைப்புகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு அறிவிக்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், ஆவணங்கள் குறைந்தபட்சம் 3 மாதங்களுக்கு முன்பே தொழிற்சங்கத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகின்றன. திட்டமிட்ட நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு முன்; மற்றும் மத்திய தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மையத்தின் பிராந்தியத் துறை - குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்பே. சாதாரண குறைப்புடன், 3 மாதங்களில். - வெகுஜன விஷயத்தில்

நிபுணர்களின் அடுத்தடுத்த வேலை வாய்ப்புகளை அதிகரிப்பதற்காக இது செய்யப்படுகிறது, ஏனென்றால் காலியிட சந்தை, மற்ற சந்தைகளைப் போலவே, எப்போதும் தேவையான எண்ணிக்கையிலான சலுகைகளை வழங்க முடியாது. கூடுதல் உத்தரவாதங்கள் Stat இன் பகுதி 5 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, பணியாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்க அச்சுறுத்தல்கள் இருந்தால், ஆறு மாதங்கள் வரை பகுதிநேர ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய முடிவு தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடன் ஒப்பந்தம் மற்றும் ஸ்டேட் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் எடுக்கப்பட வேண்டும். 372 டி.கே. ஒரு தொழிற்சங்கத்தை உருவாக்குவதற்கு அமைப்பு வழங்கவில்லை என்றால், இந்த விதிமுறை பொருந்தாது.

கவனம் செலுத்துங்கள்! வேறு வழியில்லாத சூழ்நிலைகளில் பூட்டுதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தடுப்பு நடவடிக்கைகளை எடுக்க முடிந்தால், பெருமளவிலான பணிநீக்கங்களைத் தவிர்க்க முதலாளி அனைத்து விருப்பங்களையும் பயன்படுத்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, இது அவர்களின் சொந்த செலவில் விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களை தற்காலிக பணிநீக்கம், பகுதி நேர பணிக்கு அல்லது பிற பதவிகளுக்கு ஊழியர்களை மாற்றுவது போன்றவை. செயல்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நியாயப்படுத்த அனைத்து மாற்றங்களும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

வெகுஜன பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஆவணங்களின் பணியாளர் பதிவு

எனவே, வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் தவிர்க்க முடியாதவை. முதலாளியின் நிர்வாகம் என்ன நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்? செயல்முறை பின்வரும் தொடர்ச்சியான படிகளை உள்ளடக்கியது:

• வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தைப் பற்றி முதலாளியின் தலைவரிடமிருந்து ஒரு உத்தரவை வரைதல் - பணிநீக்கம் பற்றிய மூன்று மாத எச்சரிக்கை காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உத்தரவு உருவாக்கப்பட்டு ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை, பதவிகள் மற்றும் EP (நிறுவனத்தில் பிரிவுகள் இருந்தால்), மற்றும் தொழிற்சங்கத்தை முடித்த தேதிகள் பற்றிய தரவு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் தகவல் தெரிவிக்கப்படுகிறது.
• மேம்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்குதல் மற்றும் தயாரித்தல் - f ஐப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. T-3, பணியாளர்களின் மாற்றங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பதவிகள் வழங்கப்படுகின்றன. வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​நிபுணர்களின் தகுதிகள், அனுபவம் போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.
• ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பது - ஊழியர்களுக்கு குறைந்தபட்சம் 60 நாட்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும். குறைக்கப்பட்ட உண்மையான தேதிக்கு முன் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 2). அத்தகைய அறிவிப்பின் வடிவம் இலவசம், ஆனால் எழுதப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளரும் தகவலைப் படிப்பது மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட கையொப்பத்தை ஒட்டுவதன் மூலம் இதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு அடுத்தடுத்த வேலையில் உதவி வழங்குதல் - புள்ளிவிவரத்தின்படி. 180, தற்போதைய முதலாளி பணிநீக்கங்களுக்கு உட்பட்ட நிபுணர்களை வழங்க வேண்டும் (பதவிகள்), கீழ்மட்ட வேலைகள் உட்பட, மற்ற நிறுவனங்களில் வேலைவாய்ப்பை எளிதாக்க வேண்டும்.
• தொழிற்சங்க கட்டமைப்புகள் மற்றும் மத்திய தொழிலாளர் மையங்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பு - இந்த தேவை தொழில்முனைவோர் முதலாளிகளுக்கும் பொருந்தும்.
• பதிவு பணியாளர் ஆவணங்கள்டிடியை நிறுத்துவதற்கு - ஆர்டர்கள் வரையப்படுகின்றன, தனிப்பட்ட அட்டைகள், பணி புத்தகங்களில் தரவு உள்ளிடப்படுகிறது.
• ஊதியக் கணக்கீடு - நிறுவனத்தின் எல்என்ஏ (போனஸ், கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத்தொகை) படி ஊதியங்கள் மற்றும் பிற ஊதியங்களைச் செலுத்துவதற்கு கூடுதலாக, பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது, ​​சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் பணியமர்த்தல் ஊதியத்தை செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அத்தகைய இழப்பீடு 2 வழங்கப்படுகிறது, மற்றும் சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு.
• வேலையின் கடைசி நாளில், முதலாளி ஊழியர்களுக்கு வேலை புத்தகங்களை வழங்குகிறார் மற்றும் உரிய தொகையை செலுத்துகிறார். தனிநபர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், பிற ஆவணங்கள் கூடுதலாக வரையப்படுகின்றன - சான்றிதழ்கள், தனிப்பயனாக்கப்பட்ட தரவு மற்றும் பிற படிவங்கள்.

முடிவு - இந்த கட்டுரையில் பணியாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கம் என்றால் என்ன, அதை ஆவணப்படுத்த என்ன ஆவணங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதைக் கண்டுபிடித்தோம். இதே போன்ற நிகழ்வு. உங்களிடம் இன்னும் கேள்விகள் இருந்தால், ஒரு வழக்கறிஞருடன் இலவச ஆலோசனை உதவும். இந்த சேவை ஆன்லைனிலும், சிறப்பு நிறுவனங்களில் நேரிலும் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு நிலையற்ற பொருளாதார நிலைமை, ஒரு நிறுவனத்தின் கவனக்குறைவான மேலாண்மை, ஒரு நிறுவனத்தை இயக்குவதற்கான புதிய முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல் - இவை அனைத்தும் ஊழியர்களின் பாரிய குறைப்புக்கு வழிவகுக்கும். இன்று, பெரும்பாலான முதலாளிகள் இந்த நடைமுறையை துல்லியமாக பயன்படுத்துகின்றனர், ஏனெனில் இந்த வகை பணிநீக்கங்கள் ஊழியர்களின் வேலைகளை பறிப்பதற்கான காரணங்களை விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

வெகுஜன பணிநீக்க அளவுகோல்கள்

வெகுஜன பணிநீக்கம் பற்றிய கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பகுதி 1 இன் கட்டுரை 82 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இரண்டு அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் மிகப்பெரியதா என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம்:

• பணியாளர் பதவிகள் குறைக்கப்பட்ட காலம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை.

எனவே, கட்டுரை பின்வரும் சூத்திரங்களை வழங்குகிறது:

1. 15 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் கலைப்பு உள்ளது.
2. 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள், 50 க்கும் மேற்பட்டோர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர் அல்லது 1% உடன் தொடர்புடைய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மொத்த எண்ணிக்கைபிராந்தியத்தில் 5,000 க்கும் மேற்பட்ட வேலைகளைப் பயன்படுத்துவதால், இப்பகுதியில் பணிபுரியும் குடியிருப்பாளர்கள்.
3. 60 நாட்களில், 200க்கும் மேற்பட்டோர் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டனர்.
4. 3 மாதங்கள் அல்லது 90 நாட்களில், 500 க்கும் மேற்பட்டோர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்.

செயல்பாட்டுத் துறை மற்றும் பிராந்தியத்தைப் பொறுத்து, அளவுகோல்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மாறுபடலாம்.

குறைப்பதற்கான காரணங்கள்

வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கான முக்கிய காரணங்கள் பின்வருமாறு:

• நெருக்கடி (மாநிலத்திலும் தொழில்துறையிலும்);
• குறைந்த அளவிலான நிறுவன செயல்திறன்;
• நிறுவனத்தின் மேல்நிலை மாற்றம்;
• பணியிடத்தில் புதிய தொழிலாளர்களின் நுழைவு;
• உற்பத்தி ஆட்டோமேஷன்.

வெகுஜன பணிநீக்கம் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் பெருமளவிலான பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் குறிக்க முதலாளி தேவையில்லை என்ற போதிலும், செயல்முறை மிகவும் எளிதானது அல்ல.

1. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 3 மாதங்களுக்கு முன்பு பணியாளர்களுக்கு பணிநீக்கம் குறித்து அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இது ஒரு ஆர்டரைப் பயன்படுத்தி செய்யப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் அதில் கையொப்பமிட வேண்டும், வரவிருக்கும் மாற்றங்களை அவர்கள் நன்கு அறிந்திருப்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.
2. வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தைப் பற்றி முதலாளி தொழிற்சங்கத்திற்கும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கும் தெரிவிக்கிறார்.
3. புதியது வரையப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டது பணியாளர் அட்டவணை, மற்றும் அது புதிய அளவை பிரதிபலிக்க வேண்டும் பணியாளர் அலகுகள், வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கை.
4. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய தடை விதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் பட்டியலுடன் முதலாளி தீர்மானிக்கப்படுகிறார்.
5. தொழிலாளர்களின் புதிய பட்டியலைத் தொகுக்கும்போது மற்ற தொழிலாளர்களை விட முன்னுரிமை பெற்ற ஊழியர்களின் பட்டியல் தொகுக்கப்படுகிறது.
6. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறது. உத்தரவுகளின் நகல்கள் பின்னர் தொழிற்சங்கத்திற்கு அனுப்பப்படுகின்றன, அங்கு 7 நாட்களுக்குள் சட்டபூர்வமான முடிவு எழுத்துப்பூர்வமாக எடுக்கப்படுகிறது.
7. முறையான பணிநீக்க உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது வேலை ஒப்பந்தம்.
8. அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் நன்மைகளும் செலுத்தப்படுகின்றன, பணி புத்தகங்கள் மூடப்பட்டுள்ளன.
9. கடைசி வேலை நாளின் முடிவில், ஊழியர்கள் தங்கள் கைகளில் பணத்தையும் உழைப்பையும் பெறுகிறார்கள்.

இந்த செயல்முறை பின்வரும் வரைபடத்தில் வழங்கப்படுகிறது:

எங்கள் அடுத்த கட்டுரை இதைப் பற்றி பேசும் ... தவறவிடாதீர்கள்!

பணிநீக்க உத்தரவை வரைதல்

பணிநீக்கத்திற்கு பல மாதங்களுக்கு முன்பு ஆவணம் வரையப்பட வேண்டும், மேலும் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்ட பிறகு இது சாத்தியமாகும். ஆர்டர் பின்வரும் தகவலைக் காட்ட வேண்டும்:

• அமைப்பின் பெயர்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் பதவிகள் மற்றும் அவர்கள் பணிபுரியும் துறைகளின் பெயர்கள்;
• குறைப்புக்கான காரணங்கள்;
• குறைக்கப்பட்ட தேதி.

ஆர்டர் ஒரு வரிசை எண் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் அமைப்பின் தலைவர்களால் கையொப்பமிடப்படுகிறது. பின்னர், ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள் ஆவணத்துடன் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் ஏற்பட்டால் தொழிற்சங்க அமைப்பின் நடவடிக்கைகள்

பாரிய பணியாளர் குறைப்பு ஏற்பட்டால், தொழிற்சங்க அமைப்பு பின்வரும் வரிசையில் செயல்படுகிறது:

1. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திடமிருந்து பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பைப் பெறுகிறது, அதன் பிறகு, 7 நாட்களுக்குள், அது வழக்கைக் கருத்தில் கொண்டு ஒரு முடிவை எடுக்கிறது, இது எழுதப்பட்ட வடிவத்தில் வரையப்பட்டது. ஒரு வாரத்திற்குள் பொருத்தமான முடிவு எடுக்கப்படாவிட்டால், நிலைமையை பாதிக்க தொழிற்சங்கத்திற்கு உரிமை இல்லை.
2. அறிவிப்பில் உறுதியான முடிவு எடுக்கப்பட்டால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நெறிமுறையை வரைகிறது. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்ஒரு மாதத்திற்குள் நிறுத்தப்படுகிறது.
3. அவர் அறிவிப்பில் எதிர்மறையான முடிவை எடுத்தால், மூன்று நாள் ஆலோசனைக்குப் பிறகு கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறையை வரைகிறார்.

பணிநீக்கத்திற்கான கோரிக்கையில் தொழிற்சங்க அமைப்பு எதிர்மறையான முடிவை எடுத்தால், அதை மேல்முறையீடு செய்ய சட்ட நடவடிக்கை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

உரிமையுள்ள கொடுப்பனவுகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, ஒரு ஊழியர் பின்வரும் கொடுப்பனவுகளைப் பெற வேண்டும்:

• , பணியாளரின் சராசரி மாத வருவாயின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இதன் விளைவாக பெறப்படும் மதிப்பு மூன்று மாதங்களால் பெருக்கப்படுகிறது. ஓய்வு நாட்களுக்கான விடுமுறை ஊதியம் எடுக்கப்படவில்லை.

பணிநீக்கம் அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி வரை வேலை செய்யாமல், பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறினாலும், அது செலுத்தப்படுகிறது.

• போனஸ் மற்றும் "பதின்மூன்றாவது சம்பளம்" என்று அழைக்கப்படும் (கிடைத்தால்).

முக்கியமானது! ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 217 மற்றும் 238 இன் படி, பணம் செலுத்துதல் தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல. ஆனால் ஊழியர் சராசரி சம்பளத்திற்கு மேல் பலன்களைப் பெறும் சந்தர்ப்பங்களில் இந்த கட்டுப்பாடு பொருந்தாது.

வீடியோ: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஒரு பணியாளருக்கு என்ன உத்தரவாதம்?

நீங்கள் வெகுஜன ஆட்குறைப்புக்கு ஆளாகியிருந்தால், நீங்கள் என்ன பணம் செலுத்தலாம் என்பதைப் பற்றி சில வார்த்தைகள். நீங்கள் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும்போது வாழ்வாதாரம் இல்லாமல் இருக்க ஒரு வழக்கறிஞரின் ஆலோசனை உங்களுக்கு உதவும்:

வெகுஜன குறைப்பு- இது ஒரு செயல்முறையாகும், இதில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில், ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை கடுமையாக குறைக்கப்படுகிறது. குறைப்பு மேற்கொள்ளப்பட்ட நேரத்தைப் பொறுத்து பணிநீக்கத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்க நடைமுறையைத் தயாரிப்பதன் மூலம் பணியாளர் குறைப்பு தொடங்க வேண்டும், இது பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்ட தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை உள்ளடக்கியது. அடுத்து, எடுக்கப்பட்ட முடிவு குறித்து சம்பந்தப்பட்ட சேவைகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க நடவடிக்கை எடுக்கப்படுகிறது.

கால " பூட்டுதல்"ஊழியர்களை அவர்களின் பதவிகளில் இருந்து வெகுஜன பணிநீக்கம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

சில நேரங்களில் ஒரு நிறுவனத்தில் அதன் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை அகற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் ஒரு சூழ்நிலை எழுகிறது. தொழிலாளர் படை. சில நேரங்களில் இதற்கான விலை நிறுவனத்தின் இருப்பு, அது மறைந்தால், பெரிய எண்ணிக்கைமக்கள் வேலை இழக்கிறார்கள்.

• பணிநீக்கம் நிறைவானதா என்பதை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது?
• இது வழக்கமான ஒன்றிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?
• ஊழியர்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களுக்கு ஒரு முதலாளியின் பொறுப்புகள் என்ன?

கட்டுரையில் கதவடைப்பு தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களையும் நாங்கள் கருதுகிறோம், மேலும் வழங்குகிறோம் படி படி படிமுறைபணியாளர்களை மொத்தமாக பணிநீக்கம் செய்யும் ஒரு முதலாளிக்கு, இதற்கு தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல்.

கதவடைப்பு வரும்போது

பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் வெகுஜன வெளியீடு மிகவும் பொதுவான நிகழ்வு அல்ல, இருப்பினும், சில சூழ்நிலைகளில் இது நிகழலாம், பொதுவாக நிறுவனத்திற்கு சாதகமற்றது. எந்த நிகழ்வுகள் விளைவுக்கு இட்டுச் சென்றாலும், இரண்டு உண்மையான காரணங்களில் ஒன்றின் விளைவாக வெகுஜன பணிநீக்கம் ஏற்படலாம்.

1. ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் கலைப்பு, இது தொடர்பாக, அனைத்து பணியாளர்களையும் கலைத்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 1).
2. ஒரு அமைப்பின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைத்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 2).

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்! இந்த காரணங்களுக்காக, பணிநீக்கம் சாதாரணமாகவோ அல்லது வெகுஜனமாகவோ இருக்கலாம்.

லாக்அவுட் அல்லது பதவி நீக்கம்?

பதிலை எங்கே தேடுவது

ஒரு நிலையான பணிநீக்கத்தை வெகுஜன நீக்கம் செய்வதிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுத்துவது? இது தொடர்புடைய ஆவணங்களில் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது - குறிப்பிட்ட தொழில் ஒப்பந்தங்கள், ஒருவேளை பிராந்திய ஒப்பந்தங்களிலும்.

குறிப்பு! 2016 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில், சுமார் இரண்டு டஜன் தொழில் ஒப்பந்தங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு நடைமுறையில் உள்ளன, இது வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் சிக்கல்களையும் ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

தொடர்புடைய தொழில் அல்லது பிராந்தியத்திற்கான அத்தகைய ஒப்பந்தம் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை அல்லது தேவையான அளவுகோல்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாத அந்த பகுதிகளில் செல்லுபடியாகும் பழைய ஆவணம் மீட்புக்கு வரும். இத்தகைய ஆவணம் வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் நிலைமைகளில் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான வேலைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒழுங்குமுறைகள் ஆகும். இது பிப்ரவரி 5, 1993 எண் 99 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் அமைச்சர்கள் கவுன்சிலின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

பூட்டுதல் அளவுகோல்கள்

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களின் விடுதலையானது வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் அறிகுறிகளின் கீழ் வரும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம். இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது:

• நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை;
• மொத்த எண்ணிக்கையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் சதவீதம்;
• பணிநீக்கங்கள் நிகழும் நேரம்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் வேலையின்மை விகிதம்.

1. ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால், அது எந்த சட்ட வடிவத்தைச் சேர்ந்ததாக இருந்தாலும், நிறுவனத்தில் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள் இருந்தால், பணிநீக்கம் வெகுஜனமாகக் கருதப்படும்.
2. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்கள் குறைப்பு அடிப்படையில், குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அவர்களது பதவிகளில் இருந்து விடுவிக்கப்படும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது:
   • ஒரு மாதத்தில் ஐம்பது அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்;
   • 2 மாதங்களில், 200 க்கும் மேற்பட்டோர் தங்கள் இடத்தை இழந்தனர்;
   • 3 மாதங்களில், அரை ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறினர்.
3. இரண்டு காரணங்களுக்காகவும், 5 ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட குடியிருப்பாளர்கள் வேலை செய்யாத பிராந்தியங்களில், மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் 1% ஒரு மாதத்திற்குள் வேலை இழந்தால், பணிநீக்கம் வெகுஜன அளவுகோலின் கீழ் வரும்.

கவனம்!ஒரு பிராந்தியத்தில் வேலையின்மை விகிதம் குறிப்பாக அதிகமாக இருந்தால், 11% க்கும் அதிகமாக இருந்தால், உள்ளூர் அதிகாரிகள் வெகுஜன பணிநீக்கங்களை இடைநிறுத்த முடிவு செய்யலாம். அவற்றை முற்றிலுமாக ரத்து செய்ய முடியாது, ஆனால் வேலை வாய்ப்பு சேவைகள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் அத்தகைய "புகழ்வை" சமாளிக்கும் வகையில் செயல்முறையை மெதுவாக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. 50 பேரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இடைவெளியை 8 மாதங்களுக்கு அதிகரிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது, 200 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களை 10 மாதங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யலாம், ஐநூறு ஊழியர்கள் - குறைந்தது ஒரு வருட காலத்திற்கு.

ஒரு முதலாளி மறந்துவிடக் கூடாது

கதவடைப்பு என்பது ஒரு பொறுப்பான செயல்முறையாகும், இது சட்டத்தின்படி கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் இந்த விஷயத்தில் சட்டம் பல மீற முடியாத விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது. இதைச் செய்ய, நிறுவப்பட்ட வழிமுறையைப் பின்பற்றுவது நல்லது, நெறிமுறையின்படி கண்டிப்பாக செயல்படுவது மற்றும் தொடர்புடைய அதிகாரிக்கு தெரிவிக்க மறக்காமல் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் சரியாக நிரப்பவும்.

பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் முதலாளிக்கான படிப்படியான அல்காரிதம்

1. நிகழ்வின் தொடக்கத்திற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னர் நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் பிராந்திய வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு எழுத்துப்பூர்வ முறையீட்டை வரைதல்.
2. மீதமுள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு புதுப்பிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்குதல் (நிறுவனம் முழுவதும், அல்லது சில கட்டமைப்பு அலகுகள் அல்லது தனி பிரிவுகள்பணியாளர்கள்). இந்த ஆவணத்தின் ஒப்புதல்.
3. அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையின் அடிப்படையில், பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களைக் குறைக்க நிறுவனத்திற்கான உத்தரவை வழங்குதல்.
4. உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 2 மாதங்கள், பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்ட நபர்களை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கவும். நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான காலியிடங்கள் அல்லது கிளைகளில் பதவிகள் இருந்தால், அவற்றை நிரப்ப உத்தரவின் கீழ் உள்ளவர்களுக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பில் பணியாளர் கையொப்பம் இட வேண்டும். அவர் அறிவிப்பை ஏற்க மறுத்தால், அது வேலையின் போது குறிப்பிடப்பட்ட முகவரிக்கு ஒரு அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும் அல்லது மறுப்பு இரண்டு சாட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட செயலில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
5. பணிநீக்கம் உத்தரவு தயாரித்தல். தனிப்பட்ட கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களுக்கு அதைப் பழக்கப்படுத்துதல். மறுப்பு ஏற்பட்டால், பத்தி 4 போன்ற செயல்களைச் செய்யவும்.
6. தங்கள் பதவிகளை இழக்கும் ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் உள்ளீடுகளை செய்தல். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை பதிவு குறிப்பிடுகிறது (குறைப்பு, நிறுவனத்தை கலைத்தல் மற்றும் சாத்தியமானது சொந்த ஆசைஅல்லது கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்), தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரை. பணிநீக்க உத்தரவின் எண் மற்றும் தேதி.
7. கடைசி வேலை நாளில், புறப்படும் அனைத்து ஊழியர்களும் திரட்டப்படுகிறார்கள் செலுத்த வேண்டிய பணம்மற்றும் இழப்பீடு - ஊதியம், நிதி பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178 மற்றும் 180 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்த வேண்டிய துண்டிப்பு ஊதியம்.
8. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களைப் பற்றிய தகவல்களை கொடுக்கப்பட்ட பிராந்தியத்தின் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் சமர்ப்பித்தல், ஏனெனில் அவர்கள் மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பு சமர்ப்பிக்கப்பட்டவற்றிலிருந்து வேறுபடலாம், எடுத்துக்காட்டாக, சில ஊழியர்கள் மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்றப்பட்டால்.

முதலாளி அபாயங்கள்

ஒரு பெருமளவிலான பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு முதலாளி எந்த விஷயத்திலும் பார்வையை இழக்கக் கூடாது என்று பல புள்ளிகள் உள்ளன, இதனால் சட்ட விதிமுறைகளை மீறியதற்காக யாரும் அவருக்கு எதிராக உரிமை கோர முடியாது.

1. பணிநீக்கங்களைச் செய்யும்போது, ​​​​அதன் கீழ் வரும் ஊழியர்களின் வகைகளை, குறிப்பாக அவர்களின் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.
2. மற்ற ஊழியர்களைக் காட்டிலும் தகுதிகளில் தாழ்ந்தவர்களாக இருந்தாலும், குறைப்பு காரணமாக ஒரு முன்னுரிமைக் குழுவை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை, அதாவது:
   • குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் பெண்கள்;
   • 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகள் (மற்றும் 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்றோர்) பராமரிக்கும் ஒற்றைப் பெற்றோர்கள்;
   • வளர்ப்பு பெற்றோர், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் பாதுகாவலர்கள்.
3. மாநில மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்புகளுக்கு கதவடைப்பு குறித்த சரியான நேரத்தில் அறிவிப்பு. இது செய்யப்படாவிட்டால் அல்லது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடு தவறவிட்டால், முதலாளி 2 முதல் 3 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம் வடிவில் கடுமையான நிர்வாக தண்டனையைப் பெறுவார். ஒரு குறிப்பிட்ட அதிகாரி மற்றும் 10 முதல் 15 ஆயிரம் ரூபிள் வரை. - ஒரு நிறுவனத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 19.7).

முதலாளிக்கு தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல்

முழுமையான கதவடைப்பின் அவசியம் மற்றும் சட்டபூர்வமான தன்மையை தொழில்முனைவோரால் தொடர்புடைய ஆவணங்களுடன் உறுதிப்படுத்த முடியும், அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணை, வழக்கமான முறையில் சான்றளிக்கப்பட்ட மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட, அல்லது நிறுவனத்தின் திவால்நிலை குறித்த நீதிமன்ற முடிவு (அதன் கலைப்புக்காக);
• வெகுஜன பணிநீக்க செயல்முறைக்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட திட்டம்;
• பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளிலிருந்து எடுக்கப்பட்டவை;
• குறைப்பதற்கான வேட்பாளர்களைப் பற்றி விவாதிக்கும் கமிஷனின் கூட்டத்தின் நிமிடங்களிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட பகுதிகள்;
• வெளியிடப்பட்டவர்களின் பெயர்கள் மற்றும் அவர்களின் கையொப்பங்களுடன் வெகுஜன பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நிறுவனத்திற்கான உத்தரவு;
• பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது மறுப்பு பற்றிய தீர்மானங்களுடன் இடமாற்றத்திற்கான முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களின் செயல்;
• தொழிற்சங்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கான கடிதங்கள் சரியான நேரத்தில் அனுப்பப்பட்டன என்பதை உறுதிப்படுத்துதல் (எடுத்துக்காட்டாக, கடிதப் பதிவு, அஞ்சல் அறிவிப்பு போன்றவை);
• வரவிருக்கும் கதவடைப்புக்கு ஒப்புக் கொள்ளும் தொழிற்சங்க அமைப்பிலிருந்து ஒரு ஆவணம்;
• பணிநீக்கத்தின் இறுதி உத்தரவு;
• தனிப்பட்ட அட்டைகளில் உள்ளீடுகள்;
• ஊழியர்களுடனான முழு தீர்வை உறுதிப்படுத்தும் நிதி ஆவணங்கள்.

நாட்டில் பொருளாதார ஸ்திரமின்மை மீண்டும் முதலாளிகளை தங்கள் ஊழியர்களை குறைக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான இந்த முறை மிகவும் கடினமான ஒன்றாகும், இது மரணதண்டனை மற்றும் உணர்ச்சிபூர்வமான பக்கத்திலிருந்து. ஆட்குறைப்பு என்பது ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் விரும்பத்தகாதது.

குறைப்பு செயல்முறையின் முக்கிய செயல்முறைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன தொழிலாளர் சட்டம், நுணுக்கங்கள் - துறை சார்ந்த உள்ளூர் செயல்களில். தொழில் ஒப்பந்தம் குறைப்புகளை நிறை மற்றும் தனிநபர் என வகைப்படுத்தவில்லை என்றால், பிரிவு 82 இன் பகுதி 1 இன் விதிமுறைகளால் ஒருவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் குறியீடுமற்றும் வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் நிலைமைகளில் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான வேலைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒழுங்குமுறைகள்.

வெகுஜன குறைப்பு - எத்தனை பேர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்? அதிகாரப்பூர்வ புள்ளிவிவரங்கள்:

• 50 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள் 1 மாதத்தில் நீக்கப்பட்டனர்;
• 2 மாதங்களில் 200 ஊழியர்கள் பணி நீக்கம்;
• 3 மாதங்களில் 500 பேரில் இருந்து குறைந்துள்ளது.

மேலும், மொத்த மக்கள்தொகை 5 ஆயிரம் பேருக்கு மேல் இல்லாத பகுதிகளுக்கு, ஒரு நிறுவனத்தில் 30 நாட்களில் 1% ஊழியர்களை விடுவிப்பது வெகுஜன குறைப்பு என்று கருதப்படுகிறது.

முதலாளி ஏன் இத்தகைய நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்?

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை விளக்குவதற்கு முதலாளியின் கடமையை சட்டம் வழங்கவில்லை, குறிப்பாக சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் எல்லாம் நடந்தால். காரணங்கள் பொதுவாக தெளிவாக இருந்தாலும்: உற்பத்தியில் சரிவு, உயர் நிர்வாகத்தின் பயனற்ற தன்மை,

எனவே, மாஸ்கோவில் மருத்துவர்களின் பாரிய பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் சுகாதாரத் துறையில் தேர்வுமுறை நடவடிக்கைகள் ஆகும். இத்தகைய நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனைப் பற்றி பேசுவது மிக விரைவில், ஆனால் ஒரு உன்னதமான மற்றும் தேவைப்படும் தொழிலைக் கொண்டிருக்கும் போது பலர் வாழ்வாதாரம் இல்லாமல் இருந்தனர்.

குறைப்பு வரிசை. குறைப்பு கமிஷனை உருவாக்குதல்

இந்த நிலை எந்த சட்டமன்றச் சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை என்ற போதிலும், நீதி நடைமுறைஇது போன்ற முடிவுகளை இயக்குனரால் தனித்தனியாக எடுக்காமல், கூட்டாக எடுப்பது நல்லது என்று பரிந்துரைக்கிறது. எந்தெந்த பிரிவுகள் மற்றும் துறைகளில் இருந்து எந்த அளவுக்கு நியாயமானது என்பதை ஆணையம் முடிவு செய்யும்.

இந்த கட்டத்தில்தான் குறைப்புக்கு உட்படாத வகையைச் சேர்ந்த நபர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். அதை உருவாக்குவதும் நல்ல யோசனைதான் ஒப்பீட்டு அட்டவணைமேலும் பணியாளர்களை அடையாளம் காண உயர் தகுதி, எனவே, வேலையில் இருக்க விருப்ப உரிமை உள்ளது. வரையறுக்கும் அளவுகோல்கள் இருக்கலாம்:

பணி அனுபவம்;

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு குறைபாடுகள் மற்றும் மீறல்கள் இல்லாதது;

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு.

மதிப்பீடு ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பதவிகளுக்குள் மட்டுமல்லாமல், வெவ்வேறு தலைப்புகளைக் கொண்ட பதவிகளுக்கு இடையில், ஆனால் அதே அளவிலான பொறுப்புகளுடன் மேற்கொள்ளப்படலாம். கமிஷனின் பணியின் விளைவாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களின் பட்டியலுடன் ஒரு நெறிமுறை இருக்க வேண்டும்.

பதவிகள் மற்றும் பெயர்களைக் குறிக்கும் குறைப்பு வரிசை

அத்தகைய உத்தரவு ஊழியர்களை விடுவிக்கும் தேதிக்கு குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்பே வழங்கப்படுகிறது. ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுகளுடன் இந்த உத்தரவு அமலுக்கு வந்தாலும்.

தொழிலாளர்களின் பாரிய குறைப்பு இருந்தால், பழையதை மாற்றுவதை விட புதிய பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்குவது மிகவும் பகுத்தறிவு, ஆனால் குறைப்பு நடைமுறை முடிந்த பின்னரே அது நடைமுறைக்கு வர முடியும்.

வரவிருக்கும் வெளியீடு குறித்து ஊழியர்களுக்கு அறிவித்தல்

வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தைப் பற்றி ஒரு ஊழியருக்கு அறிவிக்க இரண்டு மாத கால அவகாசம் சட்டம் வழங்குகிறது. சிறந்த விருப்பம்- இவை கையொப்பத்திற்கு எதிராக அனைவருக்கும் வழங்கப்பட்ட தனிப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புகள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் கையெழுத்திட்ட அறிவிப்பின் ஒரு நகலை முதலாளி வைத்திருக்க வேண்டும்.

தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் அறிவிப்பை அல்லது கையொப்பத்தை ஏற்க மறுத்தால், ஒரு பொருத்தமான சட்டம் வரையப்பட வேண்டும் மற்றும் கமிஷன் உறுப்பினர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள், முன்னுரிமை மற்ற துறைகளைச் சேர்ந்தவர்கள், அதில் கையொப்பமிடுவதில் ஈடுபட வேண்டும். விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், அனுப்பப்பட்ட ஆவணங்களின் பட்டியல் மற்றும் அறிவிப்புடன் ஒரு அறிவிப்பை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம்.

மாஸ்கோவில் மருத்துவர்கள் பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதால், பல ஊழியர்கள் வெட்டு தேதிக்கு முன்பே வெளியேறினர். உண்மையில், நீங்கள் முன்பே வெளியேறலாம். இந்த வழக்கில், சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

வேறொரு வேலையை வழங்குங்கள்

அறிவிப்பை வழங்கிய பிறகு அல்லது அதே நேரத்தில், பணியாளர்கள் காலியாக இருந்தால், அவர்களுக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். டாக்டர்கள் அல்லது பிற நிபுணர்களின் பாரிய பணிநீக்கம் எதுவாக இருந்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் தகுதிக்குக் கூட பொருந்தாத காலியிடங்கள், குறைந்த ஊதியத்துடன் வழங்கப்படலாம்.

பணிநீக்க அறிவிப்புடன் காலியிடங்கள் வழங்கப்பட்டால், மற்றும் பணியாளர் தனது தொழிலை மாற்ற விரும்பவில்லை என்றால், அவர் வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை மறுத்ததாக அறிவிப்பில் எழுத வேண்டும்.

காலியிடங்கள் இல்லை என்றால், இது தொடர்பான ஆவணத்தை உருவாக்கவும், வெளியிடப்பட்ட அனைத்து பணியாளர்களையும் கையொப்பத்துடன் அறிமுகப்படுத்தவும் முதலாளி பரிந்துரைக்கப்படுகிறார். இயற்கையாகவே, பணியாளர் அட்டவணை காலியிடங்கள் இல்லை என்ற உண்மையை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

யூனியன் அறிவிப்பு

வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கப்படும் அதே நேரத்தில், தொழிற்சங்கத்திற்கும் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். நாங்கள் ரஷ்யாவில் வெகுஜன பணிநீக்கங்களைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், வரவிருக்கும் பணிநீக்க தேதிக்கு 3 மாதங்களுக்கு முன்பு.

நிர்வாகத்திடம் இருந்து ஒப்புதல் பெற சட்டம் தேவையில்லை;

கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களை நிரப்ப ஒப்புக்கொள்ளும் பணியாளர்களின் இடமாற்றம்

குறைப்பு காலத்தில் பணியாளர்களை மாற்றுவதற்கு சிறப்புத் தேவைகள் எதுவும் இல்லை, எல்லாம் நிலையான நடைமுறையின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அறிவிப்பில் உள்ள பொருத்தமான பெட்டியை சரிபார்த்து ஊழியர் தனது சம்மதத்தை தெரிவிக்கலாம். இதற்குப் பிறகு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் முதலாளி இந்த மாற்றங்களைச் செய்கிறார்.

பணிநீக்கம் நிலை

வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் என்பது ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதாகும். இயற்கையாகவே, எப்போது பெரிய அளவுகள்நிறுவனங்கள் அதிக சுமை HR துறை மீது விழுகிறது, ஆனால் வேறு வழியில்லை. ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களிலும் நீங்கள் உள்ளீடுகளைச் செய்ய வேண்டும், அதாவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் முழு பணிநீக்கம் நடைமுறையை மேற்கொள்ளவும்.

ஒரு ஊழியர் பணி புத்தகத்தைப் பெற விரும்பவில்லை அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அதே நாளில் அவர் ஒரு பணி புத்தகத்தைப் பெற நிறுவனத்திற்கு வருமாறு கோரிய அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பும் தருணத்திற்கு ஒத்திவைக்கப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புஉங்கள் கைகளில்.

கணக்கீடுகளை மேற்கொள்வது

தனிநபர் மற்றும் வெகுஜன வழக்குகள் இரண்டும் கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது, அதாவது:

இதற்கான கொடுப்பனவுகள் கடந்த மாதம்அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் உட்பட வேலை;

அனுமதியற்ற விடுமுறையின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் பணம் செலுத்துதல்;

சராசரி மாதாந்திர கட்டணத் தொகையில் நன்மை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் அல்லது அடுத்த நாளில் அனைத்து இழப்பீடுகளையும் செலுத்தத் தவறினால், அந்த நேரத்தில் தற்போதைய விகிதத்தில் 1/150 க்கும் குறையாத தொகையில் வட்டி செலுத்த வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். முக்கிய விகிதம்தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும்.

குறைக்கப்பட்ட ஊழியர்கள் வேலைவாய்ப்பைக் கண்டுபிடிக்க முடியாவிட்டால் சாத்தியமான கொடுப்பனவுகள்

ஒரு பெரிய பணிநீக்கத்துடன், எத்தனை பேர் இருந்தாலும், குறைந்தபட்சம் சில சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் வேலை தேடுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுவதற்காக கிட்டத்தட்ட அனைவரும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்கிறார்கள்.

பணிநீக்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவுசெய்த நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குள், பணியாளர் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்றால், முன்னாள் முதலாளிக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான இயலாமை சான்றிதழை வழங்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. வேலையில்லாத பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு முன்னாள் நிறுவனத்திடமிருந்து சராசரி மாதச் சம்பளத்தைப் பெறுவதையும் நம்பலாம். இயற்கையாகவே, அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் பெறப்பட்ட சமூக வேலையின்மை நலன்களின் அளவு குறைக்கப்படும்.

கட்டணத்தைப் பெற, ஒரு முன்னாள் பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்துடன் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ளலாம் வேலை புத்தகம், இது அவர் வேலை செய்யவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், பெறும் வாய்ப்பு ஊதியங்கள்வெகுஜன பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 3 மாதங்களுக்கு வேலையில்லாமல் இருக்கிறார்:

குறைக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு வேலைவாய்ப்பு மையத்தைத் தொடர்புகொள்வதற்கு உட்பட்டது;

வேலைவாய்ப்பு மையத்தால் 3 மாதங்களுக்கு வேலையில்லாத நபரை வேலைக்கு அமர்த்த முடியவில்லை;

ஒரு வேலையில்லாத நபர் அவர் பதிவுசெய்யப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு நிறுவனத்திடமிருந்து பொருத்தமான முடிவைப் பெற வேண்டும்.

ஊழியர் தனது உரிமைகளில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டு ஒப்பந்தம் ஒரு பெரிய பணியாளர் குறைப்பு நிகழ்வில் அதிக இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். எனவே, வேலைக்கு முன், நீங்கள் அத்தகைய ஆவணத்தை முறையாக படிக்கக்கூடாது.

நடைமுறை கேள்விகள்

வெகுஜன பணிநீக்கம் என்றால் என்ன, எத்தனை பேர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், எவ்வளவு காலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்பது பெரும்பாலும் பணியாளர்களுக்குப் புரியவில்லை. முதலாளி இதைப் பயன்படுத்திக் கொள்கிறார் மற்றும் "தேவையற்ற" பணியாளர்களை வெறுமனே அகற்றலாம். எளிமையாகச் சொன்னால், காலப்போக்கில், அதே எண்ணிக்கையிலான நபர்களை நியமிக்கவும், ஆனால் குறைந்த சம்பளத்தில். ஊழியர்கள் வென்ற நீதிமன்ற வழக்குகளால் இது உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் தங்கள் நிலை உண்மையில் குறைக்கப்படவில்லை என்பதை நிரூபிக்க முடிந்த வழக்குகள் இருந்தன, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் ஊழியர்களின் பதவிகளின் எண்ணிக்கை மாறவில்லை, இது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வு மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. மருத்துவர்களின் பாரிய பணிநீக்கங்களுக்குப் பிறகு, அநேகமாக ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட சோதனைகள் இருக்கும், மேலும், பெரும்பாலும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பற்றிய தவறான மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட்டதன் அடிப்படையில் மற்றும் பிற காரணங்களின் அடிப்படையில்.