الكفاءات الرئيسية للمدير للإدارة الفعالة للمرؤوسين - قائمة مرجعية "مخيفة" للفحص الذاتي والتقييم. الأنواع الرئيسية للكفاءات

يستثمر العديد من أصحاب العمل مبالغ كبيرة من المال في تطوير الموظفين في المناصب الإدارية. لكن في بعض الأحيان لا تحقق الدورات التدريبية والندوات والبرامج التدريبية النتيجة المرجوة. ولهذا السبب، قبل تطوير العناصر الرئيسية، من الضروري إجراء تقييم نوعي للمهارات والصفات الشخصية للمرشح لمنصب قيادي. سيسمح التقييم الصحيح بتطوير تلك الصفات التي هي على مستوى منخفض، أو على العكس من ذلك، رفض المرشح المختار.

الكفاءات المهنية للمدير - ما هي ضرورية؟

قبل اختيار طريقة تقييم المرشح لمنصب قيادي، عليك أن تقرر الكفاءات الإدارية الرئيسية التي ستقوم بتقييمها. بالطبع، في كل شركة، ستكون مجموعة الكفاءات المهنية للمدير مختلفة. سيعتمد ذلك على المنصب الذي تقوم بتعيين مرشح له: مدير مباشر، أو إدارة عليا، أو مدير مشروع، بالإضافة إلى نطاق أنشطة الشركة. على سبيل المثال، سيكون التفكير الاستراتيجي والتحليلي والقدرة على إدارة الأداء والتغيير من المهارات المهمة للإدارة العليا. بالنسبة للمدير المباشر - المهارات التنظيمية، والقدرة على تفويض المهام وتحديدها، ولمدير المشروع - القدرة على تقسيم الإستراتيجية بوضوح إلى مهام تكتيكية وتحديد الأولويات. بالمناسبة، كلما ارتفع المنصب القيادي، كلما زادت الصفات الشخصية التي تؤثر على الفعالية، وكلما ارتفع المنصب القيادي، كلما كان عليك التعامل مع التقييم بعناية أكبر. الكفاءات الإداريةالقائد والصفات الشخصية

يتم إجراء دورات تدريبية للمديرين حول مؤشرات أداء الموظفين الرئيسية بواسطة أليكسي شيروكوبوياس، خبير في تطوير الكفاءات الإدارية. مدرب استشاري. رئيس التحريرمجلة

8-926-210-84-19. [البريد الإلكتروني محمي]

نحدد مستوى إتقان الكفاءات الرئيسية للمدير

من أجل فهم الكفاءات الإدارية الرئيسية التي ستحتاج إلى تطويرها، تحتاج إلى تحديد المستوى الذي يمتلكه المرشح. للقيام بذلك، تحتاج إلى تحديد معايير لمستويات الكفاءة العالية والمنخفضة لكل كفاءة مهنية للمدير، ثم تقييم المهارات والصفات الشخصية لمقدم الطلب وفقًا لها بالطريقة المختارة. نقترح النظر في كيفية إظهار الكفاءات الرئيسية للمدير باستخدام مثال التفويض ومقاومة الإجهاد.

وفد.وفي وظائف الإدارة، تعتبر هذه مهارة أساسية للقائد. تعتبر هذه الكفاءات المهنية للمدير ضرورية لتطوير مرؤوسيه، وزيادة فعاليتهم وأهميتهم بالنسبة للشركة.

مؤشرات على مستوى عالٍ من الكفاءة في الكفاءات الرئيسية للمدير: المدير لا يخشى منح الموظفين الفرصة لتحمل مخاطر معقولة وتجربة حلول مختلفة، ويشجع المرؤوسين على تجاوز منطقة الراحة الخاصة بهم والعمل على مهام جديدة، ويفوضهم بسهولة السلطة للآخرين، والدعم حتى لو ارتكب الموظف خطأ، وما إلى ذلك.

مؤشرات انخفاض مستوى الكفاءة في الكفاءات المهنية للمدير: يتدخل المدير في تنفيذ مهمة ما أو يسمح لنفسه بتجاوز قرارات الموظفين، ولا يعطي مساحة كبيرة للمبادرة، ولا يفوض إلا المهام التي تحمل مخاطر منخفضة، ويفرض رأيه، إلخ.

يتحدث: سفيتلانا ميلنيكوفا - رئيس قسم الموارد البشرية في INEC (موسكو):

"يتطلب التفويض الفعال: صياغة واضحة للمهمة، ومنح الموظف الصلاحيات اللازمة، وتحديد المواعيد النهائية، ومراقبة النتائج وتقديم التغذية الراجعة دائمًا. يمكن تحديد مدى وجود مهارات التفويض أثناء المقابلة مع المرشح باستخدام المقابلات حول الكفاءات الإدارية الرئيسية أو حالات العمل أو مركز التقييم. ستكون مؤشرات التفويض والسيطرة غير الفعالة هي: عدم فهم الموظف للمهمة، وعدم إكمال المهمة في الوقت المحدد، والسيطرة المفرطة للمدير على كل مرحلة من مراحل المهمة، وحاجة المدير إلى تصحيح العمل المنجز، عدم وجود تعليقمع التابع"

الموصى بها للتقييم الكفاءات الرئيسيةويحدد القائد أيضًا أسلوب قيادته. وهذا سوف يساعد على تحديد الخصائص الشخصيةسلوك القائد في نظام العلاقات بين الرئيس والمرؤوس. وأيضا مراعاة خبرة العمل السابقة ومجال نشاط الشركات التي يعمل بها المتقدم

مثال على حالة لتقييم مهارات التفويض

مؤشرات على مستوى عالٍ من إتقان الكفاءات الإدارية الرئيسية: أن يظل المرشح هادئًا ويظهر مرونة في التعامل مع أي نوع من الضغوط، ويعتبر أن التوتر أمر لا مفر منه في المجال المهنيويعرف كيفية التكيف معها، ويتجنب تأثير التوتر على الحياة الشخصية، ويحقق جودة عاليةالعمل حتى تحت الضغط.

مؤشرات على انخفاض مستوى إتقان الكفاءات المهنية للمدير: الإجهاد يزعج، في ظل ظروف الضغط العالي يصبح الشخص غير منظم، ويضع ضغوطًا غير ضرورية على الآخرين، ويرفض إكمال المهام ذات الأولوية، وأي تغييرات في الخطط أو تعطيلها تسبب التوتر والقلق .

يتحدث: آنا فوميتشيفا - دكتوراه، أستاذ مشارك، خبير إدارة الموارد البشرية (موسكو):

"في رأيي، أثناء عملية التقييم، من المفيد استخدام العمل التشخيصي "المشترك" لمدير الموارد البشرية والمرشح نفسه. يتضمن هذا المجمع اختبارات لتحديد التوجه العام للشخص واختبارات تقدير الذات وطرق دراسة الخبرة السابقة. لذلك، على سبيل المثال، يكون لدى المرشح مشاريع ناشئة ناجحة، أثناء تنفيذها قام بالعديد من الأدوار في وقت واحد (إنشاء أفكار، تشكيل فريق، تفاعل منظم، كان "مالك العملية"، وما إلى ذلك) في ظروف الموارد المحدودة، المواعيد النهائية وحققت نتيجة متوقعة ناجحة. يمكن الافتراض أن المرشح اضطر بدرجة أو بأخرى إلى إظهار القدرة على تحمل المسؤولية، واختيار الشيء الرئيسي بسرعة والتركيز عليه، ويكون مقاومًا للضغط. لذلك، في عملية تقييمها، من الضروري التركيز على تحديد درجة التحفيز والراحة، ومواصلة العمل على زيادة مستوى صفات الفرد وتطوير الكفاءات الإدارية الرئيسية للقائد.

أمثلة على الأسئلة الإسقاطية لتقييم مقاومة الإجهاد

نختار طريقة لتقييم الكفاءات المهنية الإدارية للمدير وصفاته الشخصية

يتم التقييم الأول للمهارات الإدارية والصفات الشخصية في عملية دراسة السيرة الذاتية (للمرشحين الداخليين - في عملية دراسة طلب للمشاركة في مسابقة لملء وظيفة شاغرة). هناك يعكس المرشح ما يستطيع وما يعرفه. تتمثل مهمة أخصائي الموارد البشرية في تحديد درجة إتقان الكفاءات الرئيسية المحددة للمدير. بالطبع، لا يمكن القيام بذلك عن طريق قراءة السيرة الذاتية وحتى جمع التوصيات. لذلك فإن المرحلة الثانية من التقييم هي مقابلة مع المرشح (تأكد من تضمين أسئلة إسقاطية)، حيث يمكنك أن تقدم له عدة أسئلة المهام العملية(حل الحالة، المشاركة في لعب دور لعبةإلخ.). يتم تنفيذ المرحلة الثالثة من التقييم فترة الاختبارعلى سبيل المثال، من خلال مراقبة عمل المدير (بناءً على النتائج، يتم وضع مقياس لتقييم السلوك)، وكذلك من خلال أنشطة التقييم، على سبيل المثال، تقييم "360 درجة"، وما إلى ذلك.

يتحدث: آنا أوفتشينيكوفا - رئيس خدمة التوظيف في Teleperformance روسيا وأوكرانيا:

"الوضع المثالي هو أن يكون لدى الشركة نموذج مقبول للكفاءات المهنية الإدارية للمدير وخطة لتقييمها، بالإضافة إلى ممارسة إعداد ملفات تعريف للمناصب الإدارية، مع الإشارة إلى الصفات المحددة اللازمة للعمل الناجح. كل من الكفاءات الرئيسية للقائد و الجودة الشخصيةيمكن تحديد ذلك من خلال مقابلة سيرة ذاتية قياسية مع عدد من الحالات الصغيرة من سلسلة "تخيل أنك ..."، "ماذا ستفعل؟" أو "صف موقفًا حقيقيًا في الماضي أظهرت فيه إبداعك". إذا كان لدى الشركة الوقت والموارد الكافية، وكان المنصب الإداري ينتمي إلى المستوى الأعلى، فمن المنطقي إجراء تقييم كامل للكفاءات المهنية للمدير، والذي يتضمن أيضًا المهام أو المواقف التي تساعد في تحديد الصفات الشخصية. سيؤدي هذا النهج إلى تقليل احتمالية حدوث أخطاء في التوظيف بشكل كبير. وبمجرد الانتهاء من التقييم والمقابلة، يجب تحليل النتائج والاتفاق عليها، ومن ثم يجب اتخاذ قرار توظيف مستنير بناءً عليها.

يتحدث: الدوري فارغ - رئيس قسم الموارد البشرية في هايبر ماركت Globus (Klimovsk):

"لتقييم المتقدمين لشغل مناصب إدارية، نستخدم طريقة "التقييم بناءً على الكفاءات الرئيسية للمدير" ونستخدم ملفات تعريف وظيفية موحدة لهذا الغرض، حيث يتم تنظيم جميع الكفاءات المهنية للمدير، سواء المهنية أو الشخصية. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك استخدام المقابلات المنظمة والحالات المختلفة والاختبارات. إن إجراء التقييم الأكثر اكتمالا هو التقييم، حيث يتضمن هذا الحدث اختبارات مختلفة تساعد في تحديد ليس فقط المعرفة النظرية، ولكن أيضا المؤشرات السلوكية لبعض الكفاءات الرئيسية للمدير. كقاعدة عامة، أثناء التقييم، يقوم المشاركون بأداء العديد من المهام في المجموعة، حيث تكون مهارات الاتصال واضحة بشكل خاص. بالإضافة إلى الأنواع المختلفة من اختبارات الخبراء، من المهم مراعاة توصيات الرؤساء المباشرين والمرؤوسين والزملاء، باستخدام تقنيات مختلفة (على سبيل المثال، "360 درجة"). ومن الضروري أيضًا تحليل نتيجة العمل، والتي يمكن التعبير عنها بمؤشرات اقتصادية أو نوعية (العمل مع الموظفين)، وهو أمر موضوعي تمامًا.

عند تقييم الكفاءات المهنية الإدارية للمدير، انتبه أيضًا إلى خبرة العمل السابقة ومجال نشاط الشركة التي يعمل فيها مقدم الطلب

يرجى ملاحظة أن الحالات تساعد على تقييم الصفات الشخصية بشكل فعال. يمكنك تأليفها بنفسك، والشيء الرئيسي هو أن تحدد بوضوح المعايير التي ستقيم من خلالها درجة التعبير عن صفات المرشح.

يتحدث: إلدار صلاح الدينوف - رئيس قسم التنظيم وشؤون الموظفين في بنك ITB (موسكو):

"يمكنك تقييم الصفات الشخصية للمرشح لمنصب قيادي أثناء المقابلة من خلال طرح أسئلة إسقاطية عليه. يمكنك أيضًا أن تطلب من مقدم الطلب حل حالة إدارية معدة مسبقًا، حيث سيُطلب منه كمدير اتخاذ عدد من القرارات. ثم اطلب تعليقات مفصلة عليها. من المناسب أيضًا استخدام الأداة التالية: يُطلب من مقدم الطلب أن يتذكر العديد منها المواقف الصعبةمن ممارسته، والتي نجح في حلها، وكذلك تحليل الحالة التي، في رأيه، فشل في التعامل مع الوضع. من خلال الأسئلة المفتوحة، من الضروري معرفة ما ساعد أو أعاق حل الموقف، وما هي الصفات التي استخدمها، وما هي الاستنتاجات التي توصل إليها، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة، هذه الأدوات كافية لتقييم وجود الصفات الشخصية في المرشح للحصول على منصب قيادي."

المصدر عالم الأعمال

لويس كارول، "أليس من خلال المرآة"

التشوهات في الإدارة هي نتيجة التطور غير المتكافئ للكفاءات الإدارية للمدير

إلى من:المالكين وكبار المديرين والمديرين التنفيذيين وأولئك الذين يريدون أن يصبحوا مثلهم

كيف تنظر في المرآة حتى تجلب لك المزيد من المال

توفر المقالة شاملة قائمة كفاءات المدير للإدارة الفعالة لمرؤوسيه حسب ألكسندر فريدمان. بعد القراءة، سوف تكون قادرًا على تشكيل اتجاه تطوير الإدارة لديك، وكنتيجة منطقية، يمكنك كسب المال المزيد من الماللنفسك شخصيا ولشركتك. قريبا سوف تتكشف الحكاية الخيالية، ولكن ليس قريبا سيتم الفعل. أولاً، القليل من الكلمات...

"مشرف! هناك الكثير في هذا الصوت..."

"مشرف! كم اندمج هذا الصوت في القلب الروسي! كم تردد فيه..."- اسمحوا لي أن أصحح العبارة من قصيدة مشهورةالكسندرا بوشكينا.

"أن تكون قائداً هو أمر مجيد ومشرف. اعرف نفسك، وأمر، وانفخ خدودك».، - مع هذه الأفكار في رؤوسهم، يحلم الكثيرون بأن يصبحوا قادة. أسوأ شيء هو أن الكثير هذه هي الطريقة التي يتصرفون بهاتولي منصب قيادي.

هل الأعراض مألوفة: "من الأسهل القيام بذلك بنفسك"، "الانزلاق"، "تجاهل المعايير"؟

حاشا لله أن تخدع نفسك بالنظر إلى كفاءاتك الإدارية!

صحيح أنه مع هذا النهج، في أحد الأيام، تظهر الأعراض غير السارة التالية في شركتك/قسمك: "من الأسهل أن تفعل ذلك بنفسك بدلاً من تفويضه لمرؤوسيك"، فإن حل المشكلات الأولية يبدأ من خلال "انزلاق" كبير، ويتجاهل المرؤوسون معايير الجودة والتكنولوجيا لأداء العمل.

كما ذكرت في مقالتي السابقة ""، في مثل هذه الحالة، أولا وقبل كل شيء بحاجة للنظر في المرآةواستخلاص النتائج.

"سأقود الآخرين، ودعهم يعلمونني"

حسنًا، لنفترض أنك توافق (بعد قراءة المقال من الفقرة السابقة) على أن يكون القائد يتحمل المسؤولية الكاملةلجميع تصرفات مرؤوسيه. "حسنًا، إنه يحملها. ولكن ماذا تفعل بهذا؟ كيف يمكن تصحيح الوضع الحالي في الشركة/القسم؟- تسمع صرخات بفارغ الصبر من القاعة.

هل فكرت يومًا أنه لكي تكون قائدًا فعالًا، يجب أن تتمتع بكفاءات إدارية معينة؟ ولسوء الحظ، لا يتم نقلها مع المحفظة. وليس هناك سوى خيارين - إما الاعتماد فقط على خبرتك (كما يفعل الكثيرون)، أو - تطوير كفاءاتك بشكل هادف(الخبرة في هذه الحالة ستكون إضافة جيدة).

هناك خياران فقط: إما الاعتماد فقط على خبرتك (كما يفعل الكثيرون)، أو تطوير كفاءاتك بشكل هادف

لكن!.. لكي نطور شيئاً ما بشكل هادف، يجب أولاً تحديده. في أنشطتي المهنية أحاول تجنب "إعادة اختراع الدراجات". ولذلك فإن أساس تنمية القادة في " افتح الاستوديو" أخذ نظام الكسندر فريدمان"مجموعة من كفاءات المدير لإدارة عمل مرؤوسيه بفعالية."

الكفاءات الإدارية: هل يعتمد عليها الكثير؟

تجربتي الإدارية المتواضعة أثبتت ذلك الدائرة تعمل 100%. وبمساعدتها، حددت كفاءاتي الأكثر تخلفًا (وبعضها، وأخشى أن أقول، غائبة تمامًا). وبعد ذلك - كل شيء بسيط ومعقد في نفس الوقت - بدأت في تطويرهم الهادف. في الواقع، أواصل القيام بذلك بشكل منتظم.

القائمة المرجعية "ثلاث مجموعات من كفاءات المدير لإدارة عمل المرؤوسين بشكل فعال وفقًا لألكسندر فريدمان"

من المنطقي العمل مع المجموعات بالتتابع. أولاً، ابدأ العمل على كفاءاتك من "المجموعة رقم 1"، ثم من "المجموعة رقم 2"، وبعد ذلك فقط - خذ "المجموعة رقم 3" على محمل الجد.

كيف يمكنك جعل المواد أدناه مفيدة قدر الإمكان لنفسك؟ استخدمها كنوع من قائمة المراجعة. قم بإدراج جميع مهاراتك/كفاءاتك في جدول البيانات الخاص بك.. قم بتقييم مستوى الكفاءة لكل واحد على مقياس من خمس نقاط. بجانب كل عنصر، قم بالإشارة إلى خطواتك التالية لتطوير هذه الكفاءة.

بالنسبة لأولئك الذين يريدون الحصول على خصوصيتيالجدول الحالي، لقد قمت بإعداد مفاجأة صغيرة في نهاية المقال.

المجموعة رقم 1 "إدارة كفاءتك"

1. تطوير الحلول
2. عرض الحلول
3. تخطيط
4. تطوير الذات

يتم تحديد الكفاءات من هذه المجموعة في المقام الأول الفعالية الشخصيةقائد. أقترح تحليل كل منها بالتفصيل.

1.1. تطوير الحلول

والأهم قبل اتخاذ أي قرار تحديد الأهدافالتي تخطط لتحقيقها. تجنب الحل الأول الذي يتبادر إلى ذهنك (دائما خذ وقتا للتفكير).

فكر في عدة حلول بديلة. قم بإعداد قائمة بالمعايير ذات الصلة

فكر في عدد قليل خيارات بديلةحلول. مؤلف موسيقى قائمة المعايير الهامة، والذي من خلاله ستقرر "الخيار الذي ستختاره". لتحسين جودة القرارات الإدارية، من المفيد إتقان الأساسيات التفكير المنطقيوالأساليب التحليل النوعيمعلومة.

1.2. عرض الحلول

في الواقع، هذا "بيع" الحل الخاص بك: المرؤوسين والزملاء وكبار المديرين. لماذا هذا ضروري؟ يتم تنفيذ القرارات "المباعة" بمزيد من الحماس (الكفاءة).

في تطوير هذه الكفاءة، والمواد على إجراء وإنشاء والهيكلة المنطقيةالعروض التقديمية.

1.3. التخطيط العملي

يتعلق الأمر بالتخطيط عمل خاصوحول استخدام التخطيط لجميع المرؤوسين. ومع ذلك، لا ينبغي أن ننسى أن مراقبة تنفيذ الخطط أمر مهم أيضًا. تتم مناقشة ذلك أدناه في اختصاص "التحكم" من "المجموعة رقم 2".

1.4. تطوير الذات

كل شيء بسيط هنا. أنت بحاجة إلى التحسين المستمر (الجميع يعرف، ولكن لا أحد يعرف)، سواء في إدارة الأشخاص أو في التطوير المستهدف لكفاءاتك الإدارية. العمل على أساس منتظم الحجامةعيوبهم.

تعلم الاستماع بعناية النقد البناء. فقط لا تخلط بين أهدافك: أنت بحاجة تجد لك نقاط ضعف لغرض مواصلة تطويرهم، وعدم الانخراط في "البحث عن الذات". وفي حدود الكفاءة، أوصي باستخدام القيم الجيدة من فلاديمير تاراسوف: "اختر مهنة أفقية" و"أخبر نفسك بالحقيقة". يمكنك البدء بالمقال "".

المجموعة رقم 2 "إدارة تصرفات المرؤوسين"

1. إدارة المجموعة
2. أنظمة
3. وفد
4. تنسيق
5. يتحكم
6. الدافع التشغيلي

الكفاءات من هذه المجموعة تسمح لك بتحقيقها السلوك المطلوب من المرؤوسينمن وجهة نظر نظام الإدارة من خلال تشكيل "قواعد اللعبة" ومراقبة الالتزام بها.

2.1. الكفاءة "إدارة المجموعة"

تحتاج إلى دراسة قواعد وأنماط كل من سلوك المجموعة وتنظيم العمل الجماعي. أين سيكون مفيدا؟ إجراء الاجتماعات والمناقشات الجماعية والإدارة العمل بروح الفريق الواحدالمرؤوسين ، الخ

الظواهر المتطرفة التي تحدث بانتظام: الطريقة التوجيهية لإدارة المجموعة أو الفوضى الكاملة. إذا كان هذا هو الحال معك، فهذا يشير إلى أن المدير يحتاج إلى "ضخ" هذه الكفاءة بشكل جدي.

2.2. أنظمة

من الضروري أن تتطور في نفسك وفي مرؤوسيك. في حين أن العمليات التجارية غير المنظمة تظل في شركتك، فإن تنفيذها يعتمد فقط على جودة الذاكرة والمعرفة نية حسنةموظفيك.

كل أسرار الإعداد أنظمة اللوائح"أنا أحترق" في المقال "".

2.3. وفد

التفويض هو تحديد مهمة تفصيلية، مع مراعاة مجال التطوير الفوري للمرؤوس، وليس فقط كلمات قصيرة"افعلها..."

وفد- نقل العمل وكذلك المسؤولية والسلطة إلى المرؤوسين. عند التفويض، فمن الضروري خذ بعين الاعتبار عاملين مهمين:

• تعقيد المهمة وحداثتها وحرجيتها / أهمية النتيجة.
• المعرفة والخبرة والخصائص الشخصية للمرؤوس (وبعبارة أخرى، مجال التطوير الفوري للموظف).

نقطة مهمة: إذا كان الوضع بحيث لا يمكنك تفويض معظم المهام بسبب انخفاض مستوى تكوين العوامل المحددة في المرؤوس، إذن إما أنها تحتاج إلى تطويرإلى المستوى المطلوب؛ أو، - إذا كان لا يريد و/أو لا يستطيع التطور، - نار. توقف عن خداع نفسك - لن تحدث المعجزة!

في رأيي ل تطبيق فعالالوفد جدا من المفيد تنفيذهافي شركتك/قسمك "". خلاف ذلك، يمكنك التفويض بشكل فعال، ولكن نتائج العمل المنجز سوف تخيب ظنك مرارا وتكرارا.

2.4. تنسيق

القدرة على الدعم وضع "ردود الفعل".عند أداء المهام من قبل المرؤوسين، قم بتقديم الدعم لهم أثناء عملية العمل. أوصي بالتمييز بين الدعم ومحاولات المرؤوسين "لزرع القرد" (لإرجاع العمل الموكل إليهم سابقًا كليًا أو جزئيًا).

نقل "القرود" ضروري قضى عليه في المهد. لا ينبغي أن تستبعد احتمال أن يكون مرؤوسوك "يزرعون القرود" لأن هذا هو ما اعتادوا عليه (وأنت نفسك سمحت لهم بذلك من قبل!). توصية بسيطة: بمجرد أن تواجه مشكلة مماثلة، اطرح سؤالاً مباشرًا: "هل تريد زرع قرد لي، أو ربما أساءت فهم الوضع الحالي بطريقة أو بأخرى؟"

اقرأ المزيد عن كيف لا تصبح "ضحية القرود" "".

2.5. يتحكم

جوهر السيطرة هو تقييم مدى امتثال معايير المهمة والنتيجة التي تم الحصول عليها. وتنقسم السيطرة إلى 3 أنواع رئيسية:

• التحكم بالبدء:تأكد مرة أخرى من أن المرؤوس لديه كل ما هو ضروري لإكمال المهمة وأنه يفهمها بشكل صحيح.
• السيطرة المتوسطة:تقييم صحة المهمة في المراحل المتوسطة (من المهم ترتيب هذه المراحل حتى لا يفوت الأوان لتصحيح الانحرافات المكتشفة).
• السيطرة النهائية:تقييم النتيجة النهائية التي تم الحصول عليها. أنصحك بالانتباه إلى حقيقة أن المهام لا تكتمل بنسبة 99٪ أبدًا. يمكن أن تحتوي نتيجة المهمة على خيارين فقط: إما أنها مكتملة بالكامل، أو أنها غير مكتملة.

الرجاء التواصل انتباه خاصلبدء والسيطرة المتوسطة. عند خط النهاية، غالبًا ما يكون الوقت قد فات لإصلاح أي شيء.

وبناء على نتائج المراقبة، يجب أن يكون هناك مُقدَّرنوعية العمل المنجز، وكذلك نتائجه. ماذا تفعل إذا كانت النتيجة سلبية؟ ابحث عن السبب أولاً. وعندها فقط يتم تحديد المسؤولين ومعاقبتهم.

2.6. الدافع التشغيلي

يجب على القائد فهم النظريات التحفيزية الأساسيةوكذلك في جميع ميزات نظام تحفيز الشركات. إذا لم يفهم المرؤوسون (وخاصة المدير) نظام التحفيز، فإنه ببساطة يتوقف عن العمل.

لذلك فإن مهمة المدير هي أن ينقل لمرؤوسيه (إلى مرحلة الفهم 100%) كل شيء الفروق الدقيقة في نظام تحفيز الشركات+ أضف أساليب شخصية للتحفيز التشغيلي من ترسانتك كطرق تكميلية. اقرأ المزيد عن إحدى طرق التحفيز الفعالة "".

بالمناسبة، سؤال سريع: "من هو الموظف المتحمس؟" هيا يا صديقي، نحن لسنا في الامتحان. موظف متحمس- هذا هو الشخص الذي يريد أن يقوم بعمله بالطريقة التي تحتاجها الشركة.

المجموعة رقم 3 "إدارة تفكير المرؤوسين"

1. القيادة التشغيلية
2. تقنيات الاتصال
3. التدريب

حلم أي قائد هو التأثير على تصرفات وأفعال مرؤوسيه. من خلال تفكيرهم. وبفضل هذا تحقيق النتيجة المرجوة من العمل. حسنا، لماذا لا حكاية خرافية؟

اه كلا! ليس بسيط جدا. الكفاءات من "المجموعات رقم 3"أوصي بالإتقان والاستخدام النشط فقط بعد ترقية الكفاءات من "المجموعات رقم 1"و "المجموعات رقم 2". لا، حسنًا، بالطبع يمكنك البدء من هنا. دعني أخمن من أنت: منوم مغناطيسي أم عبقري؟

3.1. القيادة التشغيلية

القيادة هي القدرة على التأثير على المرؤوسين دون استخدام صلاحياته الرسمية. من أجل بناء الكفاءة، فمن المنطقي تطوير حاصلك العاطفي (EQ).

أنا متأكد من أن الكثيرين يرغبون في فهم ماهية القيادة بمزيد من التفصيل. عن آليات القيادةيتحدث فلاديمير تاراسوف بتفصيل كبير في الدورة الصوتية "فن الإدارة الشخصية". أوصي بشدة بالاستماع وتدوين الملاحظات والاستماع مرة أخرى.

هل من الممكن الاستغناء عن القيادة التنفيذية؟ نعم يمكنك ذلك. ومع ذلك، مع "القيادة" سيكون أداء شركتك/قسمك أعلى مما هو عليه بدونها. وبالمناسبة، فإن كلمة "تشغيلي" تعني يقتصر على الإطار المهني لعلاقات العمل الخاصة بك.

3.2. تقنيات الاتصال

يستخدم في تعزيز جميع الكفاءات الأخرى(طريقة تواصلك مع المرؤوسين والزملاء والمديرين وغيرهم). إن التواصل هو الذي سيحدد فعالية التفاعل (وبالتالي فعالية عملك) مع الزملاء والمرؤوسين والإدارة. والنتيجة الواضحة: كلما كان إجادتك لتقنيات الاتصال أفضل، كلما كان ذلك أفضل سوف تحقق المزيد في العمل وفي الحياة.

بالطبع، هناك أشخاص لديهم اتصالات "من الله"، ولكن ماذا تفعل إذا لم يكن الأمر يتعلق بك. لا بأس. مهمتك هي تطوير هذه الكفاءة على الأقل إلى المستوى المتوسط. سيكون هذا أكثر من كافٍ لإكمال مهام المدير بنجاح. أوصي بقراءة "".

3.3. التدريب

مساعدة المرؤوسين في كل من الإعداد و في تحقيق أهدافك المهنية. ولكن يجب استخدام هذه الكفاءة بحذر شديد. قبل "أخذ شخص ما إلى التدريب"، من الضروري مراعاة الكثير من العوامل: الحالة الأخلاقية والنفسية للشخص، وقدراته، ومجال التطور الفوري، والخبرة، وما إلى ذلك.

الاستفادة من الكفاءة - يمكن للموظف تحقيق المزيد مزيد من الكفاءة ونتائج العمل(قلة من الناس يفوزون بمسابقات جادة بدون مدرب).

يفوز كل من الموظف والشركة. كلاهما يكسب المزيد من المال وأكثر قدرة على المنافسة في السوق

في رأيي متى النهج الصحيححصلنا على الوضع "مربح للجانبين": 1) تزداد قيمة المرؤوس في سوق العمل فيستطيع تحقيق المزيد في الحياة. 2) تحصل الشركة على ربح إضافي بسبب وجود موظف أكثر خبرة وكفاءة.

ما هي أهم مسؤولية للقائد؟

هناك العديد من الخلافات حول أي من مسؤوليات المدير أكثر أهمية. في رأيي، إحدى المسؤوليات الهامة للقائد هي الانخراط في التطوير المنتظم وتحسين الكفاءات الإدارية الخاصة بك.

العديد من الاختلالات في إدارة شركتك/قسمك (وهي موجودة دائمًا بشكل أو بآخر) هي نتيجة للنسبة غير المتكافئة للغاية بين درجة كفاءتك في الكفاءات المذكورة أعلاه.

لنفترض أن لديك "تخطيطًا" راسخًا في شركتك/قسمك. ومع ذلك، إذا لم تكن لديك كفاءة "التحكم"، فسيتم إهدار جميع فوائد التخطيط. والفشل الدائم في تنفيذ الخطط والمهام الموكلة، بدلاً من الاستفادة، سوف يقوض أساس نظام الإدارةوسلطتك.

الواجبات المنزلية للمديرين

الآن خذ قلم رصاص في يدك و اكتب واجبك المنزلي:

1. اصنع لنفسك جدولًا يحتوي على قائمة بالكفاءات الإدارية المذكورة أعلاه للمدير.
2. قيم كفاءتك في كل واحدة منها على مقياس من خمس نقاط.
3. بجانب كل عنصر، قم بالإشارة إلى خطواتك التالية لتطوير هذه الكفاءة. نعم، ويفضل أن يكون ذلك بمواعيد نهائية محددة.

سأعطي طاولتي للأيادي الأمينة

كيفية تقييم الكفاءات الإدارية لكبار المديرين والمديرين المتوسطين خلال مقابلة العمل

استراتيجية لترويج وتطوير موقع ويب والأعمال التجارية على الإنترنت لنظام جذب العملاء المحتملين والمبيعات الإضافية المستمرة

مهارات القيادة. ما الذي يجب أن يكون القائد قادرًا على فعله ليكون ناجحًا ومحترمًا ومطلوبًا وموثوقًا؟ كيف تكسب السلطة؟ رئيس جيد، كيف هو؟ (10+)

الكفاءات الإدارية. ماذا يفعل القائد الجيد والناجح؟

ما هو "القائد الجيد"؟

للارشاد. المدير الأوسط الجيد هو الشخص الذي يمكن تكليفه بمهمة ما، وقضاء الحد الأدنى من الوقت في إعدادها، والتأكد من أن الشخص سيخطط بشكل صحيح ويطلب مواعيد نهائية واقعية والموارد اللازمة لتنفيذ المشروع، ولن يهتم بالتفاهات ، ولكن سيتم إبلاغه على الفور بتقدم المشروع والنجاحات والصعوبات، وسيكمل المهمة في الوقت المحدد.

للموظفين. سيقوم القائد الجيد بصياغة الأهداف والتخطيط وتنظيم العمل بحيث لا يكون هناك مهام مستعجلة وأعباء زائدة. لن يسمح لك ببدء عمل تجاري، وسوف يراقب ويدفع ويساعد بانتظام ويراقب تقدم الأمور. سوف يقود المشروع إلى الانتهاء بنجاح. سوف نقدر المساهمة. ينظم الحوافز.

يريد الموظف أن يعرف إلى أين نتجه، والطريق الذي سنسلكه، وكيف سنسير في طريقنا. يريد الموظف أن يعتقد أننا سنصل إلى هناك.

لتحفيز الموظفين، لا تحتاج إلى أن تكون فصيحًا، وجذابًا، وناريًا، وفنيًا، ولا تحتاج إلى التواصل المستمر مع كل موظف، كل ما تحتاجه هو أن تكون قائدًا جيدًا، وتمتلك المهارات والمؤهلات والكفاءات الإدارية اللازمة .

كفاءات ومهارات المدير والمشرف والرئيس

لا يوجد سوى خمسة منهم:

• تحديد الهدف
• تخطيط
• يتحكم
• تحفيز
• توفير الموارد

تحديد الهدف

يجب أن يعرف الموظفون إلى أين نحن ذاهبون، ومتى من المفترض أن نصل، وكيف سنعرف أننا وصلنا، وماذا سيحدث هناك. نحن بحاجة إلى تحديد هدف واضح. يجب تحديد الموعد النهائي. نحن بحاجة إلى أن نفهم لماذا يحتاجنا كل موظف لتحقيق هذا الهدف. هل سيكون هناك مكافآت أم رضا أخلاقي؟ تحتاج إلى التأكد من أن الموظفين يفهمون الهدف والمواعيد النهائية.

إذا كنت الموظف الوحيد لديك حاليًا، فأنت لا تزال بحاجة إلى هدف، وموعد نهائي، وإجابة على السؤال "لماذا؟"

تخطيط

يجب تقسيم المسار إلى خطوات صغيرة، مفهومة من حيث حجم العمل والمواعيد النهائية. يجب على كل موظف أن يعرف ماذا ومتى يجب عليه أن يفعل. إنه مثالي عندما يشارك الموظفون أنفسهم في وضع الخطة. ثم يتقاسمون المسؤولية عن الخطة. ولكن ليس من الممكن دائما القيام بذلك. وفي أي حال، يجب على الموظفين الموافقة على الخطة.

لنفسك، في الأمور التي تشارك فيها أنت فقط، تحتاج أيضًا إلى خطة.

يتحكم

يجب علينا التحقق بانتظام من الخطة وفهم أين نحن. إذا كان شخص ما وراء، يتم القيام بشيء ما في الوقت الخطأ، فهذه حالة طارئة. يجب مناقشتها واتخاذ التدابير وتصحيح الوضع على الفور.

في حياتي، أستطيع أن أقول إن أفضل قائد هو الذي لا يدع الأمور تبدأ، ويفحصها بانتظام. يُطلق على هؤلاء القادة لقب المثاليين من قبل أكثر من 80٪ من المشاركين المجهولين. كل شيء بسيط جدا. إذا لم يتم التحكم في الإنسان فإنه يميل إلى الركل والمماطلة والسحب والشباك. ونتيجة لذلك، تتراكم الكثير من الأشياء، ويبدأ كل العمل، والمتاعب، والانزعاج من الحمل الزائد، والفشل، والأخطاء، والفشل. لكن الشخص لا يميل أبدا إلى إلقاء اللوم على نفسه. إنه دائما خطأ شخص آخر. عادة الزعيم. وإذا كان المدير يراقب بانتظام، فلن تتراكم الكومة، وكل شيء يسير بسلاسة، وكل شيء ينجح، وتنمو الأجور والتقييمات. قائد ممتاز، ومن السهل والممتع العمل تحت هذه القيادة. والسر هو المراقبة المنتظمة.

هناك أشخاص يقاومون بشكل قاطع التخطيط وتنفيذ الخطة. ومن الأفضل محاولة إقناع مثل هذا الشخص شخصيا، لأن هناك العديد من الحجج لصالح التخطيط والمراقبة المنتظمة. تراقبك إدارتك بانتظام، ويجب عليك الإبلاغ وفقًا للخطة.

إذا لم تنجح الحجج، فعليك طرده دون ندم، حتى لو كان شخصًا كفؤًا وجيد القراءة. وقال انه سوف يدمر كل شيء. إذا لم يكن من الممكن الفصل بعد، فأنت بحاجة إلى عدم إدراج هذا الشخص على وجه التحديد في الخطة، وحرمانه من المشاركة في سبب شائعوبالتالي فرحة النجاح والمكافآت المادية. الموقف في هذه الحالة يجب أن يكون كما يلي: إذا كنت لا تريد العمل وفقًا للخطة، فلن أعمل معك. إذا استطعت، سأطردك، وإذا لم يكن الأمر كذلك، فلن أشركك في العمل. احصل على راتب، بما أن الأمور هكذا، لا أستطيع طردك بعد، لكن لا مكافآت ولا حوافز ولا شكر ولا مساعدة مالية. أنت ببساطة غير موجود، أنت مكان فارغ بالنسبة لي إذا لم تتمكن من إنجاز الأمور في الوقت المحدد.

تحفيز

إن فهم جوهر المشروع وجدواه وخطواته ونتائجه المتوقعة هو في حد ذاته عامل تحفيز قوي. إذا كنت قد فعلت بالفعل شيئا بنجاح مع هذا الفريق، فإن الإيمان بك سيخلق حافزا إضافيا. وأيضا الاهتمام بالناس وتقديرهم واحترامهم. تذكر أنهم ليسوا مجرد موظفين، بل هم أزواج وأولياء أمور ومسافرون ومصورون وما إلى ذلك. لديهم أنشطة واهتمامات واهتمامات خارج العمل.

الاعتراف وشكر الناس على دعمهم وإنجازاتهم وتنفيذ الخطة علناً وسراً، وكذلك بحضور الجهات العليا. تذكر أن نجاح مرؤوسك في نظر رؤسائك هو أيضًا نجاحك. لا تخف من إظهار أفضل موهبتك للإدارة. لكن في الوقت نفسه، لا تخلق لنفسك منافسًا في نظر الإدارة - فلا تحتاج إلى تشجيع شخص واحد فقط طوال الوقت. يجب أن يكون هناك عدة "نجوم".

توفير الموارد

يجب تزويد المشروع بالموارد. يجب أن يكون هناك ما يكفي من الأشخاص والمعدات والمواد الخام وما إلى ذلك. هناك حالات طوارئ معزولة بالطبع، وفي بعض الأحيان يتعين عليك صنع راسم الذبذبات بنفسك، لكن لا ينبغي للناس أن يعيشوا باستمرار في العمل ويدمروا صحتهم.

الاستعداد لتصبح قائدا

ليس من الضروري إظهار المهارات المذكورة في منصب قيادي. في أي مكان عمل، في أي عمل أو عمل أو حياة شخصية، يكون الشخص هو مدير نفسه. إذا كنت تريد أن تصبح رئيسًا، أو أن تنمو في حياتك المهنية، أو أن تكون كذلك شخص ناجح، العمل باستمرار كمدير ناجح، وإظهار المهارات الإدارية. سيؤدي هذا ببساطة إلى جعل حياتك أسهل، وتوفير الوقت، وتحقيق دخل إضافي.

هناك نظرية قمت باختبارها شخصيا عدة مرات. إذا أراد الشخص أن يصبح شخصًا ما، فعليه أن ينظر ويتحدث ويتصرف مثل هذا الشخص. بمجرد أن يكون مناسبًا مثل مفتاح القفل، سيكون على الفور في المكان المناسب. لذا انظر، وتحدث، وفكر، وتصرف كقائد، وسوف تصبح قائدًا بسرعة.

اذا احتجت المشاورات الفرديةللأسئلة المتعلقة بالمهن والتقدم الوظيفي والمشروع الفعال والإدارة العامة، يرجى الاتصال.

لسوء الحظ، يتم العثور على أخطاء بشكل دوري في المقالات، ويتم تصحيحها واستكمال المقالات وتطويرها وإعداد مقالات جديدة. اشترك في الأخبار لتبقى على اطلاع.

إذا كان هناك شيء غير واضح، تأكد من أن تسأل!
طرح سؤال. مناقشة المقال. رسائل.

لقد فاتني قليلا على الأرض .... لأن ... أنا لست قائدا بعد، ولكنني أتجه مباشرة نحو هذا الهدف. أحتاج إلى نصيحة بشأن مسيرتي المهنية. عمري 27 عامًا، بدأت مسيرتي المهنية في سن 18 عامًا كمدير مكتب في إحدى دور النشر (عملت لمدة 6 أشهر تقريبًا). وفي الوقت نفسه حصلت على التعليم العالي في الاقتصاد

طريقتي الماكرة في السيطرة والتحفيز....
الاتصال الشخصي المنتظم، تحليل المشكلات، الامتنان للنجاحات - نهجي...

مؤشرات الأداء الرئيسية، مؤشرات الأداء الرئيسية، الصفات الشخصية. موظفة يا...
قائمة مؤشرات الأداء والصفات الشخصية لمختلف الإدارات....

كيف تنظر إلى العمل؟ ماذا ترتدي، ماذا ترتدي، ماذا ترتدي إلى المكتب؟ ملابس ل...
الملابس المهنية. كيف تبدو بشكل صحيح حتى تحظى بالاحترام والحب في المكتب...

التثبيط، التثبيط، العوامل المتداخلة، ظروف العمل، العمل...
ما هي الظروف التي تتداخل مع العمل، وتثبيط، وتثبيط الموظفين. ديموتيفورو...

كيفية تطوير وتقوية وتحسين إحساسك بالهدف. نصيحة....
دعونا نتحدث عن الإصرار من خلال قراءة كتاب "قوة الإرادة. كيف ننمي ونقوي...

الترخيص، الشهادة. الترخيص، الإذن. تلقي، تلقي. ل...
كيفية الحصول على ترخيص أو شهادة أو تصريح؟ تعليمات خطوة بخطوة....

يفغيني سميرنوف

# الفروق الدقيقة في الأعمال

الكفاءات الإدارية

الخبرة هي أساس الكفاءات الإدارية. لا تعني الخبرة وجود المعرفة النظرية فحسب، بل تعني أيضًا القدرة على تطبيقها في المجال المهني.

الملاحة المادة

• أنواع الكفاءات المهنية
• الكفاءات الإدارية للمديرين
• الكفاءات الإدارية الأساسية والخاصة
• أساليب تحسين الكفاءات
• الكفاءات المهنية في مناطق مختلفة
• الكفاءات المهنية للمحامي
• الكفاءات المهنية للمهندس
• الكفاءات المهنية للشيف
• خاتمة

الكفاءات الإدارية هي مجموعة من المعارف والمهارات والمهارات الخصائص الشخصيةالسماح للمدير بالتعامل بفعالية مع مسؤوليات القائد. إن مستوى الكفاءات الوظيفية التي يوضحها مدير معين سيحدد مدى كفاءته في اتخاذ القرار بشأن التشغيل و الأهداف الاستراتيجيةلتحقيق الأهداف المقصودة.

الخبرة هي أساس الكفاءات الإدارية.لا تعني الخبرة وجود المعرفة النظرية فحسب، بل تعني أيضًا القدرة على تطبيقها في المجال المهني. هذه في المقام الأول هي المهارات التي اكتسبها متخصص في مناصب مختلفة في شركات مختلفة وتم اختبارها عمليًا. بمعنى آخر، تعد الكفاءات الإدارية مؤشرًا رئيسيًا على احترافية المدير، من وجهة نظر الإدارة الفعالة.

أنواع الكفاءات المهنية

بغض النظر عما إذا كان الشخص يشغل منصبًا قياديًا أو تنفيذيًا، هناك مجموعتان رئيسيتان من الكفاءات:

• الكفاءات الأساسية– مجموعة من الصفات الشخصية التي تحدد فعالية أخصائي معين ككل. تضم هذه المجموعة أصحاب الإرادة القوية والفكريين والعاطفيين والعاطفيين خصائص الاتصالشخص.
• الكفاءات الخاصةهي مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بها النشاط المهنيمتخصص محدد. وتختلف هذه الكفاءات باختلاف المناصب. على سبيل المثال، الكفاءة الخاصة للمترجم الخبير هي مهارة الترجمة الفورية، والكفاءة الخاصة للسكرتير تشمل الإعداد الكفء وإدارة جدول عمل المدير.

كافة كفاءات الموظف التي تعكس قدراته تنمية ذاتية، مقسمة بشكل مشروط إلى مجموعتين:

• الكفاءات الفنية للمتخصص - المعرفة المهنية والمهارات والقدرات اللازمة للموظف الذي يشغل منصبًا معينًا؛
• الكفاءات السلوكية – الكفاءات العالمية للموظف، بما في ذلك الخصائص الشخصية التي تميز فعالية الشخص ككل.

بطريقة أخرى، يمكن تمثيل هذا التصنيف على أنه شخصي و الخصائص الوظيفيةمدير إن الكفاءات الشخصية للقائد هي في كثير من النواحي الميول الأولية للمتخصص. مهمة المدير الذي يريد رفع مستواه المهني هي تطوير نقاط قوته وتحسين نقاط ضعفه. في حين أن الكفاءات الوظيفية التي يتم إتقانها بسهولة تأتي أثناء التدريب وفي عملية العمل، فإن الكفاءات القيادية الشخصية للإدارة تتطلب جهودًا قوية الإرادة من أجل تطوير ميولهم الطبيعية والقضاء على أوجه القصور قدر الإمكان.

الكفاءات الإدارية للمديرين

المدير المحترف هو متخصص يجب أن يمتلك ويطبق الكفاءات الإدارية الأساسية في عمله. في حين، على سبيل المثال، لا تتطلب الكفاءات المهنية لبائع الإلكترونيات مهارات تنظيمية جادة، فإن القدرة على إدارة العمليات التجارية والمرؤوسين هي الأساس بالنسبة للمدير. للمنصب القيادي خصائصه الخاصة، والتي تنعكس في الكفاءات.يتم عرض هذه الخصوصية أدناه في شكل ملخصات:

• عمل المدير، على عكس الأنواع الأخرى من المثقفين نشاط العمل، ليس لها إطار زمني محدد. ولذلك فإن مستوى ومؤشرات تحقيق النتائج المتوسطة هي المبادئ التوجيهية الرئيسية في تقييم المدير.
• يتم تعديل استراتيجيات المدير وإجراءاته التشغيلية بشكل مستمر تحت تأثير ظروف السوق الخارجية. القدرة على التصرف في المواقف غير القياسية ليست بعيدة عن المركز الأخير في قائمة الكفاءات الإدارية.
• المدير مسؤول عن تصرفات مرؤوسيه ويأخذ في الاعتبار المخاطر ويستفيد من الفرص. تتطلب الكفاءات المهنية للمدير القدرة على تجميع فريق قوي وتنظيم عملية عمل فعالة.
• تشكل ثقافة الإدارة المؤسسية وأسلوب الإدارة الذي يمارسونه السمعة التجارية للشركة. المدير على أي مستوى هو حامل لقيم الشركة التي تؤثر بشكل مباشر على الكفاءات الخاصة.

كل هذه العوامل تحدد نطاق الكفاءات التي يجب أن يمتلكها المدير. يتم التحكم في مدى امتلاك المتخصص لمهارات مهنية معينة من قبل الرؤساء المباشرين والمتخصصين في قسم الموارد البشرية، الذين يقومون بإدخال معلمات الموظف في جداول خاصة وتتبع التقدم. يتيح لك هذا التنسيق التعرف بسرعة الجوانب الضعيفةمدير ووضع برنامج للقضاء عليها.

الكفاءات الإدارية الأساسية والخاصة

تشمل الكفاءات الأساسية للمدير ما يلي:

1. النظامية التفكير الاستراتيجي. إن القائد الذي لا يفكر في المستقبل ولا يراقب الاتجاهات العالمية غير قادر على أن يكون فعالاً على المدى الطويل.
2. معرفة أساسيات التسويق. فهم السوق ومكانة الشركة في السوق، والقدرة على تحليل المعلومات وتجميع الحلول التسويقية الفعالة بميزانية محدودة - وصف قصيرالكفاءات التسويقية.
3. مهارات الإدارة المالية. يجب أن يكون القائد قادرًا على التوزيع بكفاءة موارد محدودةالشركات واستخدام آليات الاستثمار الفعالة لزيادة الأرباح.
4. المعرفة بالعمليات الإنتاجية والتجارية واللوجستية.
5. مهارات تطوير منتجات وخدمات جديدة.
6. - المعرفة بالعمل المكتبي والإدارة.
7. فهم وتطبيق الإطار التشريعي ذي الصلة الذي يحكم قطاع أعمال محدد.
8. تطوير مهارات الاتصال وإدارة شؤون الموظفين.
9. فهم وتطبيق أساسيات المعلومات والأمن التجاري والاقتصادي.

أما بالنسبة للكفاءات الإدارية الخاصة، فهي تعتمد على الصناعة المحددة وخصائص المنصب الذي يشغله. على سبيل المثال، تختلف كفاءات كبير المحاسبين، الذي يشغل بالفعل منصبًا إداريًا، بشكل كبير عن كفاءات المدير التجاري أو مدير العلاقات العامة.

يمكن اعتبار الكفاءات الإدارية ليس فقط من حيث المهارات الأساسية والخاصة. التصنيف البديل هو توزيع الكفاءات الإدارية حسب طبيعة تصرفات المدير. هذا يتضمن:

• الرؤية هي القدرة على التنبؤ والتفكير على المستويين التكتيكي والاستراتيجي، وحساب المخاطر والاستفادة من الفرص الناشئة.
• الإجراء - القدرة على تنظيم أفعالك وتصرفات فريقك بشكل هادف وفعال لتحقيق نتيجة محددة.
• التفاعل – القدرة على تكوين علاقات فعالة ومريحة مع الشركاء والإدارة العليا والمرؤوسين وغيرهم من الأشخاص.

أساليب تحسين الكفاءات

يقوم المدير الناجح بشكل منهجي بتحسين الكفاءات الأساسية والخاصة. ترقية المستوى المهنييتم تنفيذها بعدة طرق، والتي تنقسم تقليديًا إلى:

1. طرق التدريس التقليدية؛
2. أساليب التعلم النشط؛
3. على التدريب أثناء العمل.

تُستخدم أساليب التدريس التقليدية عندما يحتاج المتخصص إلى نقل حجم من المعرفة ومساعدته على استيعابها بطريقة ما المدى القصير. تشمل طرق التدريس التقليدية ما يلي:

• المحاضرات - التسليم في اتجاه واحد المواد التعليميةفي الغالب في شكل نظرية مع الحد الأدنى من ردود الفعل؛
• الندوات هي شكل تدريبي يوجد فيه تواصل نشط بين المعلم والجمهور؛
• الأفلام التعليمية هي شكل مناسب يتيح إمكانية تعلم كفاءات جديدة عن بعد.

تعتبر أساليب التعلم النشط، مقارنة بالطرق التقليدية، أكثر فعالية وفردية، مما يسمح لك برفع مستوى الكفاءات في وقت قصير. تشمل هذه الفئة:

• التدريبات - التدريب النظري المكثف مع أقصى قدر من تنمية المهارات العملية؛
• التدريب على الكمبيوتر هو وسيلة برمجية لعرض وممارسة المعرفة والمهارات المكتسبة؛
• مناقشات جماعية - تبادل شفهي للخبرات في سياق حل مشكلة معينة؛
• ألعاب الأعمال – النمذجة وممارسة المواقف التي تنشأ في الممارسة المهنية؛
• ألعاب لعب الأدوار - تعليم التواصل بين الأشخاص من خلال محاكاة مواقف التعلم.

أساليب التدريب أثناء العمل - ممارسة كاملة مع اكتساب مهارات الحياة الواقعية وتبادل الخبرات. وتشمل هذه الأساليب:

• تدريب مؤقت في أقسام أخرى بالشركة لتعزيز العلاقات الأفقية بين الشركات؛
• التحويل البرمجي برنامج فرديالتدريب على أساس نتائج مراقبة طرف ثالث لعملية عمل المتخصص الذي تم اختباره؛
• تدريب الأقران مع عناصر التوجيه غير الرسمي لتبادل الخبرات بين المتخصصين في مختلف المجالات؛
• التوجيه العمودي المباشر تحت سيطرة الإدارة العليا؛
• التدريب مع البحث المستقل عن الحلول بمساعدة المدرب؛
• التعرف على ثقافة الشركة والكفاءات القيمة للمدير.

هناك العديد من الطرق لتحسين الكفاءات. ل التعلم الفعالمن المهم أن يتم تطوير المعرفة والمهارات الجديدة قبل الاتجاهات الحالية قليلاً ويتم التركيز عليها التنمية الشاملةالشركات والاتصالات الفعالة بين الأشخاص.

الكفاءات المهنية في مختلف المجالات

تختلف الكفاءات الشخصية والفكرية اللازمة للمحترف في كل مجال. من أجل الوضوح، دعونا نقارن المعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة للعمل من قبل محامٍ ومهندس وطاهي مؤهل.

الكفاءات المهنية للمحامي

المؤشرات الرئيسية للمحامي المؤهل هي الكفاءات المهنية مثل:

• معرفة القوانين الأساسية وتفسيرها وتطبيقها في الممارسة العملية؛
• القدرة على تصنيف الأحداث والحقائق من وجهة نظر قانونية؛
• مهارات صياغة المستندات القانونية وتقديم المشورة وإصدار الآراء القانونية؛
• القدرة على اتخاذ القرارات القانونية والتصرف ضمن القانون؛
• المهارات في إثبات وقائع الجرائم واتخاذ التدابير اللازمة لاستعادة الحقوق المنتهكة؛
• التطوير المهني المنهجي؛
• دراسة متعمقة للتشريعات وممارسة تطبيقها.

الكفاءات المهنية للمهندس

يجب أن يتمتع المهندس بمجموعة واسعة من المعرفة التقنية وعدد من الصفات الشخصية. وتشمل كفاءاته المهنية ما يلي:

• فهم التكنولوجيا ومبادئ تنظيم الإنتاج؛
• حيازة المهارات التحليلية، واستخدام الحسابات الرياضية والاقتصادية؛
• الحفاظ على الوثائق التجارية والهندسية؛
• اختيار المقاولين المؤهلين والتفاعل الفعال معهم؛
• المعرفة بالوثائق التنظيمية وGOST؛
• مهارات الكمبيوتر والبرمجيات المتقدمة.
• المسؤولية والقدرة على اتخاذ قرارات سريعة في المواقف الصعبة؛
• مهارات تواصل عالية مع المرؤوسين والرؤساء.

الكفاءات المهنية للشيف

يجب أن يمتلك الشيف، باعتباره الشخص المسؤول عن تشغيل المؤسسة قائمة كبيرةالكفاءات المهنية، والتي نعرضها بإيجاز أدناه:

• فهم أساسيات التسويق وتقنيات الطبخ للمأكولات الوطنية؛
• القدرة على تحديد منطقة المطعم بشكل صحيح وفقًا للمعايير الصحية والمبادئ المريحة؛
• الحفاظ على الموارد المالية وتطوير الميزانيات وتقييم كفاءة المطبخ والمؤسسة ككل؛
• معرفة أساليب اختيار الموظفين، وتكوين الموظفين الفعالين وإقامة اتصالات مع المرؤوسين؛
• معرفة الجانب القانوني أعمال المطاعموفهم القواعد واللوائح للحفاظ على الوثائق الداخلية.

من السمات الخاصة لكفاءات الشركات أنها عالمية لجميع موظفي الشركة - من المتخصصين العاديين إلى كبار المديرين. يتم تحديد الكفاءات المؤسسية من خلال قيم الشركة وثقافتها الداخلية. ولذلك فإن هذه الفئة تشمل المهارات والصفات الشخصية التي يجب أن يتمتع بها كل موظف في الشركة.

تقع على عاتق الإدارة مسؤولية تطوير نماذج وكفاءات الشركة. ولكل شركة اسمها الخاص للكفاءات الخاصة المستخدمة لتقييم الموظفين. تبدو أمثلة كفاءات الشركات كما يلي:

• قيادة؛
• مهارات العمل الجماعي؛
• الولاء للشركة؛
• توجيه العملاء؛
• اتجاه النتيجة.

يتم اختيار الكفاءات المؤسسية من قبل إدارة الشركة وفقًا لتفاصيل النشاط وعادةً ما يتم اختزالها في نماذج معينة من التفكير والسلوك وأخلاقيات الموظفين. إذا ركزت الشركة على مستوى عالٍ من الخدمة، فسيتم تشكيل كفاءات القيمة حول نهج موجه نحو العميل. إذا كانت الشركة تقدر تماسك الفريق وإطلاق الإمكانات الإبداعية الفردية، فستهيمن مهارات الاتصال والمهارات التنظيمية على كفاءات الشركة.

ما هي الكفاءة؟ يضع كل شخص معناه الخاص في هذا المفهوم، ولكن وفقًا لويكيبيديا، فإن الكفاءة هي "القدرة على تطبيق المعرفة والمهارات، والتصرف بنجاح على أساس الخبرة العملية في حل المشكلات المختلفة". مبسطة للغاية ل تعريف دقيق. ومع ذلك، فإن هذا المصطلح له تفسيرات أخرى، ويصف الكفاءة المهنية بمزيد من التفصيل. إذا تحدثنا عن كفاءة القائد فهي تتضمن عددًا كبيرًا من النقاط. وأهمها القدرة على إدارة الآخرين. إذا كان القائد يعرف كيفية الإدارة، فهو بالفعل مختص تماما. لكن هذا لا يكفي على الإطلاق لتصبح مديرًا ناجحًا. إن القدرة على إعطاء الأوامر بصوت آمر لا تجعل من الإنسان قائداً، على الرغم من كونه قائداً اسمياً.

ما هي الكفاءة

إذا أخذنا المدير الأوسط كمثال، فقد اتضح أن كفاءاته تتطابق إلى حد كبير مع المهارات المهنية للمديرين ذوي الرتب الأعلى. ومع ذلك، يمكن أيضًا العثور على العديد من أوجه التشابه من خلال مقارنة كفاءاته ومهارات المديرين الذين يشغلون مناصب أكثر تواضعًا في هيكل الشركة. ما هي الصفات التي لديها؟ زعيم من ذوي الخبرةبغض النظر عن المنصب الذي يعمل فيه؟ يتمتع كل من مدير القسم ونائب رئيس الشركة بالعديد من الكفاءات نفسها، والتي بدونها لن يصبحوا مديرين أبدًا. إنهم يستحقون إلقاء نظرة فاحصة عليهم.

الكفاءات الرئيسية للمدير

احترافية- هذه خبرة واسعة ومخزن للمعرفة العالمية التي تسمح للمدير بالعمل بفعالية في مجال معين من نشاط الشركة أو المؤسسة.

تفويض السلطة. إحدى صفات المدير الحقيقي هي القدرة على تفويض جزء من العمل لأشخاص آخرين. يعرف القائد الجيد ويمكنه أن يفعل الكثير، لكنه يفهم أنه لا يستطيع إضاعة وقته في حل المشكلات الثانوية. يمكن لمرؤوسيه التعامل معهم بسهولة. يعد اختيار المؤدي المناسب الذي سيتبع جميع تعليمات المدير تمامًا مهارة مهمة جدًا للمدير الناجح.

مهارات التواصل. يعرف القائد المختص كيفية التواصل مع الأشخاص بتنسيق "المرؤوس الأعلى" دون الانزلاق إلى الألفة. إن القدرة على الحفاظ على المسافة وفي نفس الوقت الحفاظ على علاقات جيدة وثقة مع الفريق هي مهارة تم تطويرها على مدار سنوات من العمل الشاق.

تحقيق أهدافك. واحدة من أهم الكفاءات للمدير. يجب أن يكون المدير قادرًا على تحويل المشكلات إلى مهام، وأن يكون مسؤولاً عن النتيجة، وأن يكون لديه سيطرة كاملة على عملية العمل بأكملها. غالبًا ما يفقد العديد من المديرين عديمي الخبرة توجهاتهم أثناء قيامهم بأشياء غير مهمة. القائد الجيد يحسب الموقف دائمًا عدة خطوات للأمام ولا يغيب عن باله الهدف الرئيسي أبدًا.

تشمل الكفاءات الأساسية للمدير أيضًا ما يلي:

• منظمة
• مهارات التواصل
• تطوير المرؤوسين
• المستوى الفكري
• ابتكار
• فض النزاعات
• التنبؤ بالوضع
• مهارات الخطابة
• التخصيص الفعال للموارد المتاحة

كفاءات المدير

من المعتاد التمييز بين الكفاءات المؤسسية والإدارية. وبما أن المدير يعمل ضمن موظفي الشركة، فيجب عليه الالتزام بقواعد الشركة ويكون مخلصًا قدر الإمكان لسياسات المنظمة. تمامًا مثل الموظفين الآخرين، يجب عليه تحسين مهاراته باستمرار علاقة جيدةمع الزملاء، كن هادفًا وحافظ على روح الفريق.

ولكن إلى جانب الكفاءات المؤسسية، يفرض منصب المدير الرئيسي التزامات إضافية على الشخص. لكي يصل المدير إلى مستوى منصبه، يجب أن يتمتع بالكفاءات المناسبة. إذا لم يحدث هذا، وأي مدير عاجلا أم آجلا يصل إلى حدود قدراته الفكرية والجسدية، فإن الشخص يخاطر بفقدان وظيفته.

وهذا يحدث بانتظام. وفقًا لمبدأ بيتر، في النظام الهرمي يمكن لأي فرد أن يرتقي إلى مستوى عدم كفاءته. وهذا يعني أن المدير سوف ينتقل إلى أعلى السلم الوظيفيحتى يتولى منصبًا لا يستطيع فيه تحمل المسؤوليات الموكلة إليه. أي أنه سوف يتبين أنه غير كفء.

ولمنع حدوث ذلك، يجب على المدير أن يعمل باستمرار على مهاراته. لا يتم زيادة مستوى الكفاءة من خلال الممارسة المستمرة فحسب - بل يجب على المديرين اليوم حضور الندوات والدورات التدريبية بانتظام، حيث يمكنهم تعلم أساليب جديدة لإدارة شؤون الموظفين. بدون تدريب متقدم، من السهل جدًا تجاوز عتبة عدم كفاءتك، نظرًا لأن الترقية في العديد من الشركات ترتبط ارتباطًا وثيقًا بطول مدة الخدمة. وبالتالي فإن المنصب الجديد قد يكون الأخير في عمل مدير سيئ الإعداد.

القادة والمديرين

من المهم لأي مدير أن يكون لديه فهم واضح لنوع المديرين الذي يراه. هناك مديرون قادة ومديرون مديرون. يمكنك أن تصبح ناجحًا بغض النظر عن نمطك النفسي - من المهم فقط أن تقوم بتغيير أكثر ما لديك ميزات مشرقةالشخصية إلى أدوات لإدارة شؤون الموظفين بشكل فعال.

تشمل عيوب كبار المديرين رؤية مفرطة في التفاؤل لمستقبل الشركة: فهم متحدثون ممتازون، لكن الكاريزما التي يتمتعون بها غالبًا ما تعيقهم، لأنه ليس من الممكن دائمًا التقدم كثيرًا بالحافز وحده - فهم يحتاجون إلى عمل طويل ومضني في كل مرحلة من مراحل العمل. المشروع الحالي. من الصعب على القائد التركيز على العمل الروتيني، فهو يركز على تحقيق الهدف في أسرع وقت ممكن ويميل إلى الثقة في حل المهام الروتينية لمرؤوسيه. قد يكون هذا النهج معيبًا في بعض الأحيان، حيث يمكن للموظفين الذين لا يتلقون تعليمات واضحة أن يرتكبوا العديد من الأخطاء.

يركز المدير بشكل أساسي على مسائل العمل - بالنسبة له، من المهم جدًا المضي قدمًا بشكل منهجي، والالتزام الصارم بالمواعيد النهائية واتباع التعليمات المعتمدة. لا يمكن القول أن المديرين الذين ينتمون إلى هذا النوع هم بأي حال من الأحوال أسوأ من زملائهم القادة. مُطْلَقاً. الأمر كله يتعلق بأساليب العمل التي يستخدمها المدير. قد لا يكون قادرًا على التحدث بشكل مشرق ومجازي، ولكن لديه دائمًا أدوات أخرى تحت تصرفه لتحفيز الموظفين. زيادة كبيرة أجورفي كثير من الأحيان يعمل بشكل أفضل من الخطاب الناري.

لذلك لا يهم نوع القائد - إذا كان مختصا بما فيه الكفاية، فلن يكون من الصعب عليه التعامل مع جميع المسؤوليات الموكلة إليه. يستخدم المديرون المختلفون أساليب مختلفة - في الأعمال التجارية وفن إدارة الأشخاص، لا توجد قواعد واضحة وقوانين ثابتة. إذا كانت الاستراتيجية المختارة صحيحة، وكانت التكتيكات تعمل على تحقيق نتائج متوسطة، فإن هذا القائد لديه كل شيء الكفاءات المطلوبةحتى يتولى منصبه بحق.