İllik məzuniyyət neçə hissəyə bölünə bilər? Tətilin hissələrə bölünməsinin xüsusiyyətləri: işəgötürənin işçinin razılığı olmadan tətili bölmək hüququ varmı?

Məzuniyyət haqqında Əsasnamə (növbəti illik ödənişli məzuniyyətin hissələrinin minimum müddəti) hər hissənin yeddidən az ola bilməyəcəyini müəyyən edir. təqvim günləri. Bu qanunidir?

Ekspert rəyi

İllik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Ancaq tətillər yalnız tərəflərin razılığı ilə hissələrə bölünə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşəgötürənin təkcə illik ödənişli məzuniyyətin hissələrə bölünməsi deyil, həm də bu hissələrin müddəti məsələsini müstəqil həll etmək hüququ yoxdur.

Bu halda məzuniyyətin ən azı bir hissəsi ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Əksər şirkətlərdə tətil yarıya bölünür - hər biri 14 gün. Ancaq başqa bir şəkildə bölünə bilər: bir hissəsi mütləq 14 gündür, qalan günlər isə işçi ilə işəgötürən bu məsələdə razılığa gələrsə, daha kiçik hissələrə bölünə bilər.

Belə olur ki, işəgötürənlər tətilin qalan hissəsini yalnız həftə sonları (şənbə və bazar günləri) təmin etməyə çalışırlar. Bəzi işçilər buna etiraz etmirlər, çünki məzuniyyət zamanı istirahət günləri pulludur. Bu halda nəzərə almaq lazımdır ki, 28 günlük əsas məzuniyyətə 20 iş günü və 8 istirahət günü (yəni 4 tam həftə) daxildir. Buna görə də işçinin qalan məzuniyyət günləri həm iş günləri, həm də həftə sonları daxil edilməlidir.

Məsələn, bir işçinin 28 təqvim günü məzuniyyət hüququ var. O, bir dəfəyə 14 gün istirahət etdi. Qalan günlərdən dördü məzuniyyət günü həftə sonlarına (şənbə və bazar), on günü isə iş gününə düşməlidir.

Tətilin hissələrə bölünməsi ilə bağlı razılaşma necə əldə edilir? Çox vaxt məzuniyyət cədvəli ilə bağlı istəklər işçilərdən toplanır və sonra təsdiq edilmiş cədvəl (tətillər hissələrə bölünməklə) imza üçün işçilərə çatdırılır. Lakin məzuniyyət cədvəli təsdiqlənməmişdən əvvəl məzuniyyətin bölünməsi ilə bağlı ikitərəfli razılaşma əldə edilməlidir. Hər şeyi düzgün etmək üçün işçi yazılı ərizə şəklində işəgötürənlə əlaqə saxlamalıdır. İşçinin ərizəsinə dair menecerin müsbət qərarı məzuniyyət cədvəlinə tam məzuniyyəti deyil, onun bir hissəsini daxil etməyə imkan verəcəkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi məzuniyyətin hissələrə bölünməsinə icazə verir. Rostrudun izah etdiyi kimi, illik ödənişli məzuniyyət işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında hissələrə bölünə bilər. onun hissələrindən biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Qanunvericilik məzuniyyətin neçə hissəyə bölünə biləcəyini müəyyən etmir. Bununla əlaqədar olaraq, işçi ilə işəgötürən bu məsələdə razılığa gələrsə, qalan məzuniyyət günləri istənilən sayda hissələrə (məsələn, iki gün, beş gün, səkkiz gün və s.) bölünə bilər.

üçün eyni zamanda qısa müddət işçi tam istirahət edə və özünü bərpa edə bilməyəcək, buna görə də tətili çox bölmək tövsiyə edilmir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin təkcə illik ödənişli məzuniyyətin hissələrə bölünməsi deyil, həm də bu hissələrin müddəti (xüsusilə, işçidən həftə sonlarının daxil edilməsini tələb etmək məcburidir) məsələsini müstəqil həll etmək hüququ yoxdur. tətildə). Bu məsələ yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə həll edilə bilər.

Beləliklə, işçiyə məzuniyyətin bir hissəsi, məsələn, iki təqvim günü (cümə axşamı və cümə) davam edən məzuniyyət verildikdə, onun ərizəsinə uyğun olaraq, həftə sonları (məzuniyyət) daxil edilmir.

İşçi ilə işəgötürən arasında məzuniyyətin hissələrə bölünməsini nəzərdə tutan müqavilə necə tərtib edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinə uyğun olaraq, ödənişli məzuniyyətlərin verilməsinin prioriteti hər il ilkin həmkarlar ittifaqının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir. yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsində müəyyən edilmiş qaydada təqvim ilinin başlanmasına ən geci iki həftə qalmış təşkilat. Tətil cədvəli həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Üstəlik, bu məzuniyyətin ən azı bir hissəsi ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.

Beləliklə, məzuniyyətin hissələrə bölünməsi üçün əsas işçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşmadır. Belə bir müqavilənin forması müəyyən edilməyib əmək qanunvericiliyi .

Məhkəmələrə görə, işçinin məzuniyyətin hissələrə bölünməsinə razılığı rəsmiləşdirilməlidir.

Tətildən hissə-hissə istifadə məsələsi həm təqvim ili üçün illik məzuniyyət cədvəli tərtib edilərkən, həm də işçiyə illik ödənişli məzuniyyət verilərkən həll edilə bilər.

Tətil cədvəlində işçinin məzuniyyətin hissələrə bölünməsinə razı olduğunu təsdiq edən imzası olmalıdır.

Qanun tətilin məcburi hissələrə bölünməsini qadağan edir. İşçi ilə işəgötürən arasında məzuniyyətin hissələrə bölünməsi barədə razılıq əldə edilmədikdə, məzuniyyət məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq tam həcmdə verilir.

Tətil cədvəlində işçinin məzuniyyətin hissələrə bölünməsinə razılığını təsdiq edən imzası yoxdursa, ayrıca razılıq tərtib edilməlidir.

Üstəlik, razılıq şifahi deyil, yazılı şəkildə nəzərdə tutulur.

Xatırladaq ki, albomda vahid T-7 forması var vahid formalar 1 yanvar 2013-cü il tarixindən etibarən istifadəsi məcburi deyildir ("Mühasibat uçotu haqqında" 6 dekabr 2011-ci il tarixli N 402-FZ Federal Qanunu). Hər bir müəssisə 402-FZ saylı Qanunun 9-cu maddəsinin 2-ci bəndi ilə müəyyən edilmiş təfərrüatların məcburi şəkildə daxil edilməsi ilə məzuniyyət cədvəli formasını müstəqil olaraq hazırlaya bilər.

Beləliklə, işçinin tətili hissələrə bölmək üçün razılığını imzaladığı cədvələ bir sütun əlavə edə bilərsiniz.

Tətilin hissələrə bölünməsi üçün ərizə.

Məzuniyyəti bölüşmək təşəbbüsü işçidən gələ bilər. Ərizədə işçi istədiyi məzuniyyət tarixlərini və onların müddətini göstərir. Ərizə istənilən formada tərtib edilir.

Tətilin hissələrə bölünməsi üçün nümunə ərizə.

Romashka MMC-nin baş direktoru
Romaşkin R.R.
satıcıdan İvanova S.A.

Bəyanat

Növbəti ödənişli məzuniyyəti üç hissəyə bölərək 01.07.2018-ci il tarixdən 14.07.2018-ci il tarixədək 14 təqvim günü, 09.01.2018-ci il tarixdən 7 təqvim günü məzuniyyət vermənizi xahiş edirəm. 09.07.2018-ci il, 01.11.2018-ci ildən 07.11.2018-ci il tarixədək 7 təqvim günü məzuniyyət

Satıcı ________________ İvanova S.A.

Tətilin hissələrə bölünməsinin xüsusiyyətlərini ümumiləşdirək.

İşəgötürən işçidən məzuniyyətin hissələrinin müddətini göstərən məzuniyyətin hissələrə bölünməsi barədə ərizə almalı və ya məzuniyyətin hissələrə bölünməsi barədə işçi ilə müqavilə bağlamalı və ya məzuniyyət cədvəlinə xüsusi sütun əlavə etməlidir. , işçinin tətilin hissələrə bölünməsinə razılığını bildirməsinə imkan verəcək bir giriş.

İşçi və işəgötürən məzuniyyətin hissələrə bölünməsi barədə razılığa gəlməlidirlər. Əmək müqaviləsinin istənilən tərəfi məzuniyyətin hissələrə bölünməsi təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər. Ancaq nə işəgötürən, nə də işçi məzuniyyətin öz seçiminə görə hissələrə bölünməsini tələb edə bilməz. Beləliklə, işçi və işəgötürən həm məzuniyyətin bölünməsi faktı, həm də hər hissənin müddəti barədə razılığa gəlməlidirlər. Qanunvericilik əmək müqaviləsi tərəflərinin məzuniyyətin hissələrə bölünməsi barədə əldə etdiyi razılaşmanın rəsmiləşdirilməsi üçün istifadə edilməli olan sənədlərə tələblər müəyyən etmir. Tərəflər məzuniyyətin hissələrə bölünməsi məsələsində razılığa gələ bilmədikdə, işəgötürən məzuniyyətin tam müddətindən istifadə müddətini cədvəldə müəyyən edir.

İllik ödənişli məzuniyyəti hissələrə bölərkən, işəgötürən bunu işçi ilə əlaqələndirməyi çox vaxt unudur. Bundan əlavə, bu cür hissələrin təmin edilməsi proseduru tez-tez pozulur.

İşçilərə illik ödənişli məzuniyyət verilərkən işəgötürən çox vaxt ciddi səhvlərə yol verir ki, buna görə dövlət əmək müfəttişliyinin yoxlamalarının nəticələrinə əsasən inzibati məsuliyyətə cəlb oluna bilər. Əmək qanunlarının yanlış təfsir edildiyi zaman ortaya çıxan ən çox yayılmış səhvlərə baxaq.

Səhv bir

Şirkətin bu mövqeyi kifayət qədər yayılmış yanlış fikirdir. Və bu, işəgötürənin imperativ normanı yanlış şərh etməsi ilə bağlıdır Əmək Məcəlləsi, işçilərə illik məzuniyyət verildiyini bildirir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi), yəni işçilər öz mülahizələri ilə məzuniyyət götürmürlər, lakin istəklərindən asılı olmayaraq məzuniyyət verilir.

Tətildən istifadə etməkdən imtina tətilin sonsuza qədər təxirə salınması üçün bir səbəb deyil. Əksinə, işəgötürən ciddi şəkildə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq aşağıdakı alqoritmə uyğun hərəkət etməlidir:

• növbəti təqvim ilində işçilərə məzuniyyətlərin verilməsini planlaşdırmaq, məzuniyyət cədvəlində onların prioritetini müəyyən etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi);
• işçiləri imzaya qarşı məzuniyyət cədvəli ilə tanış etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi);
• məzuniyyət başlamazdan iki həftədən gec olmayaraq, bu barədə işçini imza ilə xəbərdar edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin 3-cü hissəsi);
• məzuniyyət cədvəli ilə müəyyən edilmiş müddətdə işçiyə məzuniyyət verilməsi barədə əmr vermək, çünki cədvəlin özü həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin 2-ci hissəsi);
• məzuniyyətin başlandığı gündən əmrlə iş vaxtı vərəqinə işarə qoyun (“OT” və ya “09” kodu - işçi illik əsas ödənişli məzuniyyətdədirsə və illik əlavə üçün “OD” və ya “10” kodu. ödənişli məzuniyyət).

Səhv ikinci

İşçinin ilk iş ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ altı aydan sonra yaranır davamlı əməliyyat bu şirkətdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu qayda BƏT-in 132 saylı Konvensiyasının (BƏT-in 24 iyun 1970-ci il tarixli 132 saylı Konvensiyasının 5-ci maddəsinin 1, 2-ci bəndləri) müddəalarına tam uyğundur, ona əsasən illik ödənişli əmək haqqı almaq hüququ əldə etmək üçün minimum iş müddəti müəyyən edilir. məzuniyyət altı aydan çox olmamalıdır.

Bununla belə, bəzi şirkətlər səhvən hesab edirlər ki, qanun işçiyə bu hüququ verməklə yanaşı, eyni zamanda işəgötürənə birbaşa olaraq bu müddət ərzində məzuniyyət verməyə məcbur etmir. Burada işəgötürənlər hüquqi savadsızlıqdan, xüsusən də subyektiv hüquqların və hüquqi öhdəliklərin müəyyən hüquqi münasibət çərçivəsində bir-birinə uyğunluğunu bilməməkdən, yəni işçinin hüquqlarının olmasından məyus olurlar. işəgötürən tərəfindən öhdəliklərin yaranması.

Bundan əlavə, bir çox insanlar altı aydan sonra işçinin işlədiyi vaxta nisbətdə onun bir hissəsi deyil, tam məzuniyyət (əsas və əlavə, uzadılmış əsas məzuniyyət) hüququna malik olduğunu unutur. Aşağıdakı cədvəldə işin birinci ilində altı aydan sonra işçiyə verilə biləcək məzuniyyət müddətinin müəyyən edilməsi nümunələri göstərilir.

İşin birinci ilində altı aydan sonra işçi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş bütün növ məzuniyyətləri almaq hüququna malikdir. Qeyri-müntəzəm iş vaxtı üçün əlavə məzuniyyətə gəldikdə isə, Rostruda görə (Rostrudun 24 may 2012-ci il tarixli PG/3841-6-1 məktubu), onun iş ilində işlədiyi vaxta mütənasib olaraq verilməsi qanunla nəzərdə tutulmayıb. .

Yeganə istisnadır əlavə məzuniyyət zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraitinə görə. İşlənmiş vaxta nisbətdə verilir. Lakin bu prosedur təkcə işin birinci ilində altı aydan sonra deyil, həm də bütün sonrakı iş illərində təmin edilir, çünki zərərli və (və ya) təhlükəli işlərdə işləmək üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş təcrübəsi. şərtlər, yalnız müvafiq şəraitdə, vaxtda faktiki işi əhatə edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Səhv üçüncü

İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Ancaq hamı bu razılaşmanın necə əldə olunduğunu düzgün başa düşmür. Təşkilat və müəssisələrdə işçilər məzuniyyət cədvəli ilə bağlı istəklər aldıqda, daha sonra təsdiq edilmiş cədvəl (məzuniyyətlər hissələrə bölünməklə) imzalanmaq üçün işçilərə çatdırıldıqda bu təcrübə geniş yayılmışdır. Bu "texnologiya" ilə qanunun əsas tələbi yerinə yetirilmir - məzuniyyət cədvəli təsdiqlənməmiş məzuniyyətin hissələrə bölünməsi ilə bağlı ikitərəfli razılaşma əldə edilmir.

Bu məsələnin həlli yollarından biri işçinin yazılı ərizə şəklində işəgötürənlə əlaqə saxlaması və müvafiq qərar qəbul etməsi ola bilər. Yalnız menecerin işçinin ərizəsinə dair müsbət qərarı məzuniyyətin fasiləsiz müddətinə deyil, bir hissəsinin məzuniyyət cədvəlinə daxil edilməsinə imkan verir.

Səhv dörd

Hazırda bir çox işçi hissə-hissə məzuniyyət istəyir. Nəzərə alınır ki, bu məzuniyyətin hissələrindən ən azı biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İşəgötürənlər çox vaxt qalan hissəni yalnız həftə sonları (şənbə və bazar günləri) verməyə çalışırlar, işçilər isə əksinə, yalnız iş günləri alırlar.

Unutmamalıyıq ki, işçi məzuniyyət zamanı işinə fasilə verməlidir. Beləliklə, 28 günlük əsas məzuniyyətə 20 iş günü (8 saatlıq iş günü və 40 saatlıq iş həftəsi üçün 160 saat) və 8 gün (yəni 4 tam həftə) daxildir, çünki məzuniyyət təqvim günləri ilə ölçülür və iş günlərində deyil.

Beləliklə, işçinin qalan məzuniyyət günlərinə həm iş günləri, həm də həftə sonları daxil edilməlidir. Amma onlar istənilən kombinasiyada təmin edilə bilər, çünki qanun bunu qadağan etmir.

Misal

İşçinin 28 təqvim günü müddətində məzuniyyət hüququ vardır. Bir dəfəyə 14 gün istirahət etdi. Qalan günlər hissələrə bölünə bilər və dörd gün tətil mütləq həftə sonlarına (şənbə və bazar), on gün isə iş gününə düşməlidir.

Səhv beş

Mümkünsə, işçinin yazılı müraciəti əsasında istifadə olunmamış tətillər ona sonradan işdən çıxarılmaqla təmin edilə bilər (günahkar hərəkətlərə görə işdən çıxarılma halları istisna olmaqla) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Eyni zamanda, Rostrud vurğulayır (Rostrudun 24 dekabr 2007-ci il tarixli 5277-6-1 nömrəli məktubu) işçiyə istifadə olunmamış məzuniyyətin verilməsi və sonra işdən çıxarılması onun öhdəliyi deyil, işəgötürənin hüququdur.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilirsə, başqa bir işçi onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, işçi məzuniyyətin başlandığı tarixdən əvvəl istefa ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. köçürmə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

İşdən çıxarılma gününün məzuniyyətin son günü hesab edilməsinə baxmayaraq, işçi ilə bütün hesablaşmalar məzuniyyətə getməzdən əvvəl aparılır, çünki müddət bitdikdən sonra tərəflər artıq öhdəliklərlə bağlı olmayacaqlar.

Nəzərə alın ki, son iş günü onun işdən çıxarıldığı gün (məzuniyyətin son günü) deyil, məzuniyyətin birinci günündən əvvəlki gündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1, 136, 140-cı maddələri; Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 25 yanvar 2007-ci il tarixli № 131-О-О) . Buna görə də, əslində, işçi ilə əmək münasibətləri məzuniyyət başladığı andan xitam verir, yəni iş dəftəri və işəgötürənin işçiyə təqdim etməli olduğu işlə bağlı digər sənədlər məzuniyyətə çıxmazdan əvvəl işçiyə verilməlidir.

Rostrud, həmçinin qeyd etdi ki, xəstəlik zamanı məzuniyyət və sonra işdən çıxarılma zamanı işçiyə müvəqqəti əlillik müavinətləri verilir, lakin fərqli olaraq ümumi qaydalar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi), məzuniyyət xəstəlik günlərinin sayı ilə uzadılmır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət almaq istəyini ifadə edərək, işçi bununla işəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyini ifadə etdi (işdən çıxarıldıqdan sonra istəyi ilə) və ya onlara xitam verilməsinin qanuniliyi ilə razılaşdırılmış (başqa səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda). İllik ödənişli məzuniyyətin uzadılmasına gəldikdə, işəgötürənin də bunu etmək hüququ yoxdur, çünki məzuniyyət başladığı andan işəgötürənin sonradan işdən azad edilməklə məzuniyyət almış işçi qarşısında heç bir öhdəliyi yoxdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyət müddəti bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən uzansa belə, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilə bilər. Bu halda, işdən çıxarılma günü də məzuniyyətin son günü hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Altı aydan sonra işin birinci ilində məzuniyyətin verilməsi

Bəzi işçi kateqoriyaları üçün illik ödənişli məzuniyyət daha uzun müddətə malikdir. Buna görə də, işçinin özü ildə bir neçə dəfə işdən ara vermək üçün tez-tez tətilini hissələrə bölmək istəyir. Yaxud işçinin uzun müddət fasiləsiz işdə olmaması zamanı işəgötürən tərəfindən iş prosesini təşkil etmək çətindir. Belə hallardan çıxış yolu illik məzuniyyəti hissələrə bölməkdir. Ancaq bu həmişə mümkündürmü?

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

• məzuniyyətin hissələrə bölünməsi üçün əsaslar;
• illik məzuniyyətin bir neçə hissəyə bölünməsi qaydası;
• tətili hissələrə bölərkən məhdudiyyətlər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq (istinad edildikdə - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Qanunverici hissələrin sayına məhdudiyyət qoymur illik məzuniyyət bölünə bilər. Yalnız bir məhdudiyyət qoyur: bölünmüş tətilin hissələrindən biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.

Təcrübədə işçilərdən tez-tez eşidə bilərsiniz: "Mən tətil krediti olaraq bir və ya iki gün çəkəcəyəm." Və işəgötürən işçini belə günlərlə təmin edir. Bu zaman həm işçi, həm də işəgötürən başa düşməlidir ki, işçiyə əslində illik məzuniyyət verilir. Və buna görə də, düzgün şəkildə icra edilməlidir: işçiyə məzuniyyətə çıxmaqla bağlı bütün zəmanətlər verilməlidir. Və təbii ki, illik məzuniyyətin hissələrə bölünməsi ilə bağlı qanuni məhdudiyyəti unutmaq olmaz.

İllik məzuniyyətin hissələrə bölünməsi - qanuni əsaslar

yeganə hüquqi əsas illik məzuniyyətin hissələrə bölünməsi işçi ilə işəgötürən arasında razılaşmadır.

İşçi işəgötürənin razılığı olmadan məzuniyyətini müstəqil şəkildə bölüşə bilməz. İşəgötürən işçinin məzuniyyətini müstəqil olaraq hissələrə bölə bilməz. Tərəflər əmək münasibətləri məzuniyyətin neçə hissəyə bölünəcəyi və bu hissələrin hansı müddətə malik olacağı barədə razılığa gəlməlidir. Razılaşmanın əldə edilməsi çox vacibdir, çünki tərəflər hər iki tərəfə uyğun olacaq kompromis həll yolu tapmalıdırlar.

İllik məzuniyyətin hissələrə bölünməsi qaydası

İllik məzuniyyətin hissələrə bölünməsi iki mərhələdə baş verir:

• məzuniyyətin bölünməsinə dair tərəflər arasında razılığın əldə edilməsi;
• məzuniyyət cədvəlinin təsdiqi.

İşçi ilə işəgötürən arasında məzuniyyətin bölüşdürülməsi haqqında müqavilə yazılı şəkildə olmalıdır. Bu mümkün qarşısını alacaq münaqişə vəziyyətləri işçiyə məzuniyyət verilərkən.

İşçi məzuniyyətin bölünməsinə təşəbbüs edərsə , sonra tətili hissələrə bölmək tələbi ilə işəgötürənə ərizə göndərməlidir.

Misal üçün:

Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq Rusiya Federasiyası 2018-ci il üçün illik ödənişli məzuniyyəti hissələrə bölməyinizi xahiş edirəm.
18 təqvim günü davam edən məzuniyyətin birinci hissəsi 2018-ci il fevralın 5-dən fevralın 22-dək olan müddətdə verilməlidir.
2 təqvim günü davam edən məzuniyyətin ikinci hissəsi 2018-ci il mayın 3-dən mayın 4-dək olan müddətdə verilməlidir.
2 təqvim günü davam edən məzuniyyətin üçüncü hissəsi 2018-ci il mayın 7-dən mayın 8-dək olan müddətdə verilməlidir.
2 təqvim günü davam edən məzuniyyətin dördüncü hissəsi 2018-ci il dekabrın 26-dan dekabrın 29-dək olan müddətdə verilməlidir.

Ərizədən aydın olur ki, işçi ən azı 14 təqvim günü davam edən məzuniyyətin birinci hissəsindən istifadə etməyi planlaşdırır, buna görə də məzuniyyət müddətinin qanuni məhdudiyyəti yerinə yetirilib. Sonra, işçi tətili hissələrə bölür və bununla da davamlı istirahətin ümumi müddətini artırır. Əgər işəgötürən bu seçimdən razıdırsa, o zaman onun ərizəyə razılıq vizası qoyması kifayətdir.

Məzuniyyətin bölünməsinin təşəbbüskarı işəgötürəndirsə , sonra işçiyə tətili hissələrə bölmək təklifi ilə bildiriş göndərmək məsləhətdir.

Misal üçün:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 2-ci hissəsini rəhbər tutaraq istehsal ehtiyacları ilə əlaqədar olaraq, 2018-ci il üçün illik ödənişli məzuniyyətin hissələrə bölünməsinə razılıq vermənizi xahiş edirəm:
— məzuniyyətin birinci hissəsi 18 iyun 2018-ci il tarixindən 1 iyul 2018-ci il tarixinədək;
- məzuniyyətin ikinci hissəsi 3 sentyabr - 16 sentyabr 2018-ci il.

İşçi işəgötürənin təklifi ilə razıdırsa, o, hər hansı bir şəkildə razılığını bildirməlidir. İşəgötürənin adına razılıq yaza bilərsiniz və ya birbaşa bildirişin üzərinə “Razıyam” yaza bilərsiniz.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri məzuniyyətin bölünməsi barədə razılığa gəldikdən sonra məzuniyyət cədvəlini tərtib etmək və təsdiqləmək qalır. İllik məzuniyyət cədvəli Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada təsdiq edilir. 123 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Xülasə
İllik məzuniyyətin hissələrə bölünməsi əmək qanunvericiliyində icazə verilən kifayət qədər ümumi prosedurdur. Tətilin bölünməsi zamanı tətilin hissələrə bölünə biləcəyi şərtlərə riayət etmək vacibdir.

Tətilin hissələrə bölünməsiçox vaxt işəgötürənlər tərəfindən işçinin razılığı olmadan birtərəfli qaydada tətbiq edilir. Qanunu pozmadan tətilinizi hissələrə necə düzgün bölə biləcəyinizi anlayaq.

İllik hissə hissə-hissə verilə bilər, ancaq qarşı tərəfin razılığı ilə. Təşəbbüskar işçidirsə, o, illik ödənişli məzuniyyətin bir hissəsini ona vermək xahişi ilə menecerlə əlaqə saxlamaq hüququna malikdir, lakin menecer imtina etmək hüququna malikdir. Həmçinin, işəgötürən işçinin məzuniyyətdən hissə-hissə istifadə etməsini istəyirsə, bu təklifi işçiyə verə bilər, belə bir vəziyyətdə işçinin də məzuniyyəti hissələrə bölməkdən imtina etmək hüququ vardır. Qarşı tərəf razı olmadıqda, işçiyə tam illik ödənişli məzuniyyət verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinə əsasən, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Üstəlik, bu məzuniyyətin ən azı bir hissəsi ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Qalan günlərdə işçi bir dəfədən az olmayaraq istifadə edə bilər. Nəzərə alın ki, Rusiya Federasiyasında tətillərin minimum müddəti 1 təqvim günüdür, biz tətili saatlarla təmin etmirik. Bir işçinin, məsələn, yarım günlük məzuniyyətə ehtiyacı varsa, ona yalnız tam gün məzuniyyət verə bilər. İllik ödənişli məzuniyyət iş günlərində deyil, yalnız təqvim günlərində verilir. Buna görə də işçinin həftəsonuna düşən illik məzuniyyətin bir hissəsini almaq hüququ var və işçini yalnız iş günlərində məzuniyyətə çıxmağa məcbur etmək də qanunsuzdur. Bəzi işəgötürənlər işçiyə öz qaydalarını tətbiq etməyə çalışır, işçiyə tələb olunanların əvəzinə 5 gün məzuniyyət verir və onu daha 2 gün istirahət etməyə məcbur edirlər. Bu, işçinin hüquqlarının pozulmasıdır, çünki onu istirahət günləri ilə birlikdə tətilə məcbur etmək mümkün deyil. Əgər menecer məzuniyyətin bir hissəsini verməyə razıdırsa, o zaman işçiyə şərt qoymamalıdır. Bir işçi 5 təqvim günü məzuniyyət tələb edərsə, o zaman onlar verilməlidir, lakin istirahət günləri olmadan. Həmçinin, bir işçi həftə sonu məzuniyyəti tələb edərsə, sizin də ondan imtina etmək hüququnuz yoxdur, ancaq bu günləri təmin etməlisiniz.

Bəzən məzuniyyət yalnız həftə sonları verilir, məsələn, elə olur ki, təşkilat rəhbəri öz müəssisəsini nəzarətsiz qoya bilmir, lakin məzuniyyətdən də istifadə etməyə borcludur. Bu zaman o, tətilin fasiləsiz hissəsi kimi 14 gün çəkir, sonra isə həftə sonları tətil seçməyə başlayır. Bu yanaşma ilə menecer həmişə saytda olur və onun məzuniyyətindən istifadə edilir.

Bu vəziyyət Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində birbaşa açıqlanmır, buna görə də ona iki baxış var:

• Birincisi odur ki, biz məzuniyyəti təqvim günlərində verdiyimiz üçün burada heç bir qanun pozuntusu yoxdur və işçinin istirahət günlərini seçmək hüququ var.
• ikinci nöqteyi-nəzərdən deyilir ki, işçinin illik ödənişli məzuniyyəti yalnız 28 təqvim günündən çox olan hissəsinə görə pul kompensasiyası ilə əvəz etmək hüququ vardır.

Yuxarıdakı nümunədə, tətildən istifadə üçün bu sxemdə menecer 14 təqvim günündən çox olan hissəni əvəz edir, yəni. onun istirahət günlərinin sayı dəyişmir, lakin həftə sonlarına düşən məzuniyyət günləri üçün işçi yalnız məzuniyyət haqqı alır. Nəticədə 14 təqvim gününü keçən məzuniyyətin bir hissəsinə görə pul kompensasiyasını gizlətmişik və bu, artıq qanun pozuntusudur.

Əgər işçi məzuniyyətdən hissə-hissə istifadə edibsə və istifadə olunmamış hissəsi qalıbsa, iş müddəti bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq məzuniyyətdən istifadə etməlidir. Məsələn, 4 mart 2017-ci il tarixindən 3 mart 2018-ci il tarixədək işçinin məzuniyyətdən istifadə etdiyi iş dövrünüz varsa, o zaman illik ödənişli məzuniyyətə getməli olduğu son tarix 3 mart 2019-cu ildir. Bu tarixə qədər məzuniyyət tam istifadə edilməlidir.

Əgər nədənsə işçi məzuniyyətin qalan hissəsindən istifadə edə bilməyibsə, son tarix gələndə o, məzuniyyətini başa vura bilməyəcək, lakin məzuniyyətin bu hissəsi başa çatmır, lakin işdən çıxarılmağa keçirilir. . İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi bütün yığılmış məzuniyyətlərin sonrakı işdən çıxarılması ilə istifadə edilməsini tələb edə bilər, lakin bundan imtina edilə bilər, lakin işəgötürən bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödəməyə borcludur.

Beləliklə, əgər işçinin məzuniyyətinin bir hissəsi iş ilində istifadə olunmayıbsa, işdən çıxarıldıqda onu pul kompensasiyası ilə geri ala bilər. Bizim qanunvericiliyimizdə illik ödənişli məzuniyyətdən istifadə etmək üçün kifayət qədər əlverişli sxem var: istəsən, bütövlükdə, istəyirsənsə, hissə-hissə götür. Üstəlik, əgər işçi və işəgötürən məzuniyyətin hissə-hissə istifadə olunacağına dərhal razılaşsalar, onda məzuniyyət cədvəli tərəflərin razılaşdırdığı kimi hissələrə bölünə bilər.

Məqalədən belə çıxır tətilin hissələrə bölünməsi yalnız tərəflərin razılığı ilə baş verə bilər, burada tərəflər rəhbər və işçidir.