ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಯಾವಾಗ ಅನುಮತಿ ಇದೆ?

ಬಹುಶಃ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಬಿಡಿ, ಮತ್ತು ಸಹ ದೊಡ್ಡ ಸಂಬಳ- ಅತ್ಯಾಕರ್ಷಕ, ಆದರೆ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಹಂತವಾಗಿದ್ದರೂ: ಎಲ್ಲವೂ ಮುಂದಿದೆ, ವಿಶಾಲ ಭವಿಷ್ಯ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಪರಿಚಯಸ್ಥರು, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ. ಆದರೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿದುಕೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನನ್ನೂ ದೂಷಿಸದೆ ಹೇಗೆ ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ? ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ - ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಾಕ್ಷರತೆಯು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟದ ಸಮಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದ ವಸ್ತು ಲಾಭವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಉತ್ತಮ ಜೀವನ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಎರಡು-ಮಾರ್ಗ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒಂದು ಪಕ್ಷ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು, ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 77 ರ ಮೂಲಕ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳು ಸಹ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆ, ಇದು ಕೋಡ್‌ನ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗವಾಗಿದೆ.

ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೋದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, 2 ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು:

• ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ, ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ;
• ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಅಥವಾ ಜೀವನ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾದವುಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಅವನ ಸಂಬಂಧ, ಇಲ್ಲಿ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಆದರೆ ಮೊದಲ ಅಥವಾ ಎರಡನೆಯ ವರ್ಗಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಔಪಚಾರಿಕ ಭಾಗವನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ: ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿವರಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ನಾವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು: ವಿಘಟನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆರಾಮದಾಯಕ ಅಥವಾ ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ಆದರೆ ವಸ್ತು ಘಟಕದ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದರೆ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮ, ಆದರೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿದ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅಸಮರ್ಥತೆಯಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲವಾದರೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿದರೆ, ಅವನೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ನಾವು ಲೇಖನದ ಮೂಲಕ ಲೇಖನವನ್ನು ಎಣಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ಕೇವಲ 11 ಆಧಾರಗಳಿವೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಅವುಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಎರಡೂ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ.ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 71 ರಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ: ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಮುಖ ಆಧಾರಗಳು: ಕಡಿತ, ದಿವಾಳಿ, "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ"

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು 6 ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರಣಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ. ಎಂಭತ್ತೊಂದನೇ ಲೇಖನವು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಇದು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಲಭ್ಯವಿದೆ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಯಾವ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡೋಣ.

ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ನಂ. 1 ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಮೊದಲ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. "ಲಿಕ್ವಿಡೇಶನ್" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆ, ಪರವಾನಗಿ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ದಿವಾಳಿತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಖಾಸಗಿ ಉದ್ಯಮಿ ಅದರ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾನಮಾನದಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಎರಡನ್ನೂ ಮುಚ್ಚಲು ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ದಿವಾಳಿಯ ಆಧಾರಗಳು ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ; ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಲುಗಡೆಯ ಅಂಶವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಔಪಚಾರಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ ಅದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

1. ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ; ಮಾಲೀಕರ ನಿರ್ಧಾರ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯು ನೀಡಬೇಕಾದ ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳು ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಧಿಗಳು (ಪಿಎಫ್‌ಆರ್ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಧಿ), ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ (ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಇದ್ದರೆ), ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ , ಹಾಗೆಯೇ ಮುಚ್ಚುವ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಲದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ ದಿವಾಳಿ ಸಮತೋಲನಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು: ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಎರಡನೆಯದಾಗಿ - ಸಾಲದಾತರು.

   ಕಂಪನಿಯನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲ ಹಂತವು ನಿಖರವಾದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ

2. ದಿವಾಳಿತನದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ (ಅಥವಾ ದಿವಾಳಿತನದ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ), ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅಧಿಕೃತ ಸೂಚನೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ತಲುಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಓದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ರಶೀದಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

   ಈವೆಂಟ್ ನಡೆಯುವ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ದಿವಾಳಿಯ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

3. ವಿರಾಮ ಮತ್ತು ವಿರಾಮದ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ. 81, ಭಾಗ ಒಂದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ. ಇದಕ್ಕೆ ಅಧಿಕೃತ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ದಿವಾಳಿ ಆದೇಶ, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ನಿರ್ಧಾರ, ಹಾಗೆಯೇ ನೌಕರನ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಅವರು ನೀಡಿದ ಸ್ಥಾನದ ನಿರಾಕರಣೆ.

   ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81, ಭಾಗ 1, ಷರತ್ತು 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು, ಆಧಾರವು ಅಧಿಕೃತ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

4. ಕಾನೂನು ಪಾಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು ಕಡ್ಡಾಯ ಪಾವತಿಗಳು, ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:
   
5. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ ಪ್ರಯೋಜನವಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:
   

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ: ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಜೊತೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಡಿತ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಟ್ಟು 3 ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳವನ್ನು "ಗಳಿಸಬಹುದು". ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಇರುವ ಕಷ್ಟದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ರಾಜ್ಯವು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಇಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ; ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರು;
• ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು;
• ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ).

ದಿವಾಳಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಅಧಿಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮೇಲಿನ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಂಬರುವ ದಿವಾಳಿ (ಮತ್ತು ಕಡಿತ) ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಮತ್ತು ಕಾಲೋಚಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು - ಈವೆಂಟ್ಗೆ 7 ದಿನಗಳ ಮೊದಲು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 296);
• ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ (ಅರವತ್ತು ದಿನಗಳ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರು) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 3 ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ದಿವಾಳಿ (ಕಡಿತ) ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಎರಡನೆಯ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅವನು ತನ್ನ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವನು ಒದಗಿಸಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಇದು ನೋಂದಣಿ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತದೆ;
• ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ, ಇದು ಕೊನೆಯ ನಮೂದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ - ದಿವಾಳಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ದಿವಾಳಿ ಮತ್ತು ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯ ಆದೇಶವು ಪರಿಹಾರದ ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ: ಕಾರ್ಮಿಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ನಮೂದು ಇಲ್ಲದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿ ದಿನಾಂಕ

ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಮೊದಲ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ (ದ್ರವೀಕರಣ) ಎಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಹ ಆಧಾರವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ ನಾವು ಸಾಧಕ, ಬಾಧಕ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ಎಲ್ಲವೂ ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆದ್ಯತೆಯ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ: ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಜ್ಞರ ಇತರ ಆದ್ಯತೆಗಳು;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ;
• ಅಂತೆಯೇ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ (ಇದನ್ನು ಪರಿಹಾರದಿಂದ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ).

ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅವನ ಮೊದಲ ವಿನಂತಿಯ ಮೇರೆಗೆ ಅದನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿಯ ನಂತರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ 1 ದಿನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

01/05/2004 ರ Goskomstat ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ನಗದು ಮೇಜಿನ ಬಳಿ ಅಥವಾ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕಾರ್ಡ್ಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮವನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಪರವಾನಗಿ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಿರುವುದರಿಂದ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವ್ಯಾಪಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಬಯಸುವುದರಿಂದ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯು ಸರಳವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಅಡಿಪಾಯ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಭಾಗ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಮೂಲಕ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಎರಡನೇ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಆಧಾರವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಹೆಡ್ಕೌಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಾಗಿದೆ.

ಇಲ್ಲಿ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಘಟಕ ಕಡಿತ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಿಂದ ಸರಳವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಿದಾಗ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ, ಯಾವಾಗ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಅದೇ ಉಳಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಎರಡು ಹೂವಿನ ಮಳಿಗೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಕೊರಿಯರ್ ವಾಹನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತನ್ನ ಮನೆಗೆ ಹೂವುಗಳನ್ನು ತಲುಪಿಸುವ ಒಬ್ಬ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಮಾರಾಟಗಾರರು ಮತ್ತು ಚಾಲಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವಳು, ಒಂದು ಬಿಂದುವನ್ನು ಮುಚ್ಚಿದರೆ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಮಾರಾಟಗಾರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದರೆ, ಇದು ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಸ್ಥಾನಗಳು ಉಳಿಯುತ್ತವೆ), ಆದರೆ ಅವಳು ಚಾಲಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಇದು ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಎರಡರಲ್ಲೂ ಕಡಿತದ ರೂಪವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಷರತ್ತು 2 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಔಪಚಾರಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅದು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಗೆ ಹೋಲುವಂತಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ:

• ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು;
• ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೇಂದ್ರ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ;
• ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರ ಪರಿಹಾರಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಅಂದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮೂರು ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಆದರೆ ಈ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಮಹತ್ವದ ಅಂಶಗಳಿವೆ ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

1. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಹೆಡ್‌ಕೌಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ಕಾರಣಗಳನ್ನು (ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ), ಗಡುವುಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು (ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: ಯಾರು ಕತ್ತರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾರು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ).

   ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಮೊದಲ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ಕಾರಣ, ಅವಧಿ, ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಬಹುದು.

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ (ಇದನ್ನು ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ).

   ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಒಂದು ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ.

3. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು (ಇದು ಕಡಿಮೆ-ಶ್ರೇಣಿಯ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ-ಪಾವತಿಯ ಸ್ಥಾನ ಎಂದು ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ). ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಪೇಪರ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಉಚಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನವು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅದನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ.

   ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಫಾರ್ಮ್ ಅವರು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು

4. ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರವೇ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

   ಪುನರುಜ್ಜೀವನದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್, ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ, ನೀಡಲಾದ ಕೆಲಸದ ನಿರಾಕರಣೆ

ಇಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು (ಕೋಡ್) ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರಬೇಕು ಮತ್ತು "ವಿವಾದಿತ" ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು (ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಮೆಮೊಗಳು, ಥ್ಯಾಂಕ್ಸ್ಗಿವಿಂಗ್ ಪತ್ರಗಳು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಿದೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ / ಸಂಖ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ:

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲರೊಂದಿಗೆ;
• ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಸತತ ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರು;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಗರ್ಭಿಣಿ ಹುಡುಗಿಯರು ಮತ್ತು ಯುವ ತಾಯಂದಿರೊಂದಿಗೆ;
• ತಮ್ಮ ಆರೈಕೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು;
• ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರೊಂದಿಗೆ;
• ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ತಯಾರಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು, ಹೊಡೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತ್ಯಾದಿ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕರಣಗಳು.

ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಎರಡನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ: ರಚನೆಯು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳುಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಿದರೆ, ಈ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಖಾಲಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಪರವಾಗಿಲ್ಲದ ದಾವೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಹಲವಾರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ 2 (ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು) ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ;
• ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ಮಾತ್ರ ಕುಟುಂಬವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೆಂಡತಿ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ);
• ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗಾಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ಉದ್ಯಮದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ (ಅಥವಾ ಈಗಾಗಲೇ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ) ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಇಲ್ಲಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು (2 ತಿಂಗಳು ಕಾಯಬಾರದು), ಆದರೆ ಉಳಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆ ಸಂಖ್ಯೆ 3 - ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ

ಈ ಕಾರಣವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದ್ದರೂ, ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕರಣವಾಗಿದೆ:

• ಈ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು TOP ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ: ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ "ಬಿಡುತ್ತಾರೆ";
• ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು 3-6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ (ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ);
• ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವು ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ (ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಷರತ್ತು 4).

"ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪ್ರಕರಣವಾಗಿದೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಮೂಲಭೂತ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 (ನಾಲ್ಕನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದ್ದು, ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದೆ) ಮೂರನೇ, ಐದನೇ ಮತ್ತು ಆರನೇ ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಈ ಆಧಾರಗಳ ಅಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಉಪ-ಬಿಂದುಗಳ ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆಯು ತರುವಾಯ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಸಂಘರ್ಷ ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗ್ರೌಂಡ್ ಸಂಖ್ಯೆ 4 - ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳಿಲ್ಲ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡದ ಲೇಖನ - ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಸಂಖ್ಯೆ 3 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 81 (ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳು) - ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರಣವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಸಮರ್ಪಕತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಪರರ ಕೊರತೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು. ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ಅನುಸರಣೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.

ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದಲ್ಲಿ ಹಾಜರಿರಬೇಕು (ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ) ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಸಹ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ 1 ವರ್ಷ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಯುವ ತಜ್ಞರನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೆಲವು ವಿಶೇಷತೆಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಕರು, ಅವಧಿ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ).

ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ: ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಘನ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬದಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಇರಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ಸಾರಾಂಶವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ ಇತರ ಸಮರ್ಥನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ನಂ. 2 ರ ಆರ್ಎಫ್ ಆರ್ಮ್ಡ್ ಫೋರ್ಸ್ನ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ನಿರ್ಧಾರದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 31 ರಲ್ಲಿ ಹೇಳಿದಂತೆ).

ಜೊತೆಗೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ) ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಭಾಗ ಒಂದರ ಮೂರನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಮೊಕದ್ದಮೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ಸಮರ್ಥನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಅದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. . ಅಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ದೇಶಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಲಿಖಿತ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಅವನ ಆರೋಗ್ಯದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅನುವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ಮಿನಿ-ಸೂಚನೆಯು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

1. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಆದೇಶವು ಆಯೋಗದ ಉದ್ದೇಶ, ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನವು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಥವಾ ಮಾಡದಿರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅರ್ಹತಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು

3. ಗುಂಪು ಸಭೆಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಋಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ದೃಢೀಕರಣದ ಹಾಳೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಸರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪತ್ರಿಕೆಯು ವಿಷಯದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅವರು ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದರು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯವಾಗುತ್ತಾರೆ; ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಮೋದಿಸಿದ ನಕಲನ್ನು ಕೋರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

4. ಮುಂದೆ, ಹೊಸ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಬರುವ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಯೋಗದ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ನ ಆರಂಭಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ಋಣಾತ್ಮಕ ಉತ್ತೀರ್ಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಧಿಸೂಚನೆ-ಆಫರ್ ಈ ರೀತಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು

5. ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾನವ-ಅನುಮೋದಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆ/ಅನುವರ್ತನೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸೂಚನೆಗಳ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ DI ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೀಸಾ ಅದರ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕು.

   DI ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಮೋದಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದನ್ನು ತನ್ನ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು

6. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅಧಿಕೃತ ನಿರಾಕರಣೆ ನೀಡಬೇಕು.

   ನಿರಾಕರಣೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಉಚಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ, ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ (ಷರತ್ತು 3, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81), ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿ.

7. ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ನಾವು ಸಂಕ್ಷೇಪಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬರೆಯುತ್ತೇವೆ).

   ಕಲೆಯ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 3 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ. 81 (ಅಸಂಗತತೆ) ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ ಮತ್ತು ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ - ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ನಿರ್ಧಾರ

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಗದು ಪಾವತಿಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿವೆ: ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮೇಲಿನ ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 - ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ 2 ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ), ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಐದನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು () ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

• ಟೀಕೆ (ಮೌಖಿಕವಲ್ಲ, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ);
• ವಾಗ್ದಂಡನೆ (ದಾಖಲಿತ);
• ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಎಲ್ಲಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಪ್ರತಿ ಸತ್ಯಕ್ಕೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಇರಬೇಕು, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಿಲ್ಲ, ಅಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದನು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ; ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ನಿಯಂತ್ರಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ಎರಡನೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು (ಮೂರನೇ, ಇತ್ಯಾದಿ) ನೀಡಿದ ನಂತರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಸಮಯವು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಯಾವ ಸಂಗತಿಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ (ಆಧಾರಕ್ಕಾಗಿ - ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಷರತ್ತು 5):

1. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕನಿಷ್ಟ ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಇವುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ, ತಪಾಸಣೆ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು, ಆಡಿಟ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ವರದಿಗಳಾಗಿರಬಹುದು.

   ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ವರದಿಯು ದಿನಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಸತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು

2. ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎರಡನೇ ಹಂತವು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 199). ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಜ್ಞಾಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ; ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ಸೂಚಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀವು ರಚಿಸಬಹುದು: ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಗಡುವು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ವಿಫಲವಾದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ವಿವರಿಸಿ , ಇದು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ನಾಗರಿಕನು ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಿರಾಕರಣೆ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಮತ್ತೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳೊಂದಿಗೆ).

   ಯಾವುದೇ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ (ನೋಟಿಸ್ ಸೇರಿದಂತೆ) ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಸುಮಾರು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ

4. ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬಹುದಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮುಂದಿನ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
5. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಆದೇಶವಾಗಿರಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ನೀವು ಕನಿಷ್ಟ 2 ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಮತ್ತು ತಿಳಿಯಿರಿ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಐದು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ (ವಾರಾಂತ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಂತಿಮ ದಾಖಲೆಯು ಆದೇಶವಾಗಿದೆ; ಅಪರಾಧಿಯು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು

ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಏನು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ವಾಗ್ದಂಡನೆ, 1-2 ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಐದನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ) ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗಲೂ ಸಹ ಸ್ವಂತ ಆಸೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಮೇಲೆ ಶಾಸನವು ಈ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು "ಲೇಖನ" ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾಗದದ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಬಾರಿ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ - ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಸಂಖ್ಯೆ 6

ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮದ್ಯ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು - ಇವುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.

ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6, ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ಗಳು a - e ನ ಅನ್ವಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಬಳಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳೋಣ:

1. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಸತ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ವರದಿ - ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಪತ್ರಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾರ - ಅವನು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ - ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಆಕ್ಟ್ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ - ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವನ್ನು ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಇತರ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು (ಬೋನಸ್ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.
2. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಸೇವನೆ (ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ), ಇದು ಔಷಧಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸೈಕೋಟ್ರೋಪಿಕ್ ಪದಾರ್ಥಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ"). ಈ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ: ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೀಡಿಯೊ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್) - ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕುಡಿದು - ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ - ಒಂದು ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ - ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ.
3. ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅಧಿಕೃತ, ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಆರನೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಸಿ"). ಆದರೆ ಒಪ್ಪಂದವು ಅಧಿಕೃತ ಡೇಟಾದ ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಷರತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
4. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂದರ್ಶಕರು ಸೇರಿದಂತೆ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ"). ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದಾಗ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ದೇಹವು ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ದುರುಪಯೋಗದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಳ್ಳತನದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದ ಖಾಸಗಿ ಭದ್ರತಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಕೈಯಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸೇವೆಯು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡಗಳು.
5. ಈ ಗುಂಪಿನ ಕೊನೆಯ ಉಪ-ಐಟಂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು 10 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

"ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಘರ್ಷದ ಎರಡೂ ಬದಿಗಳಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾನಸಿಕ ಹಂತವಾಗಿದೆ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ಕ್ಕೆ ಇತರ ಆಧಾರಗಳು (ಪ್ಯಾರಾಗಳು 7-12)

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸೆಕ್ಷನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಷರತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆ 7-12 ಆಗಿದೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ:

• ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟಕ್ಕಾಗಿ (ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಷರತ್ತು 7) - ಈ ಉಪವಿಭಾಗವು ದಾಸ್ತಾನು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟು ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ;
• ನೌಕರರು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ, ಶಿಕ್ಷಕರ ಸ್ಥಾನಮಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಸಂಖ್ಯೆ 8 ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;
• ಉಪವಿಭಾಗಗಳು ಸಂಖ್ಯೆ 9, 10 ಮತ್ತು 12 ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾವು ಅಥವಾ ಗಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಹದಗೆಟ್ಟ ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಕಂಪನಿಗಳು;

ಕೋಡ್‌ನ ಎಂಭತ್ತೊಂದನೇ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ (ಷರತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆ 11, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81) ಒಳಪಟ್ಟಿರಬಹುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ.

ವೀಡಿಯೊ: "ಲೇಖನಗಳು" ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಏನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸವಾಲು ಮಾಡುವುದು: ಗಡುವು, ಎಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ದಾಖಲೆಗಳು

ಸಮಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳುಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ವಜಾ ಮಾಡಿದಾಗ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಗಾಧವಾದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ, ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ನಡೆದಿದ್ದರೆ. ಆದರೆ ತಂಪಾದ ತಲೆಯೊಂದಿಗೆ ದೂರನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ; ಅದರಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಭಾವನೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಉತ್ತಮ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಕೇವಲ ಒಂದು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮಿತಿಗಳ ಶಾಸನದ ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವಾಗ ಅಥವಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂಬಂಧಿಯನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ (ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ).

ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ: ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕು, ಉತ್ತರ ಸರಳವಾಗಿದೆ - ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು 3 ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಇವೆ:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ತಪಾಸಣೆ ಸರಳ ಆದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ:
  • ಇಲ್ಲಿರುವ ಒಂದು ಅನುಕೂಲವೆಂದರೆ ದೂರಿನ ಜೊತೆಗೆ ದಾಖಲೆಗಳ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ;
  • ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 15 ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;
  • ಆದರೆ ಗಂಭೀರ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ:
  • ಪರಿಹಾರದ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತವೆ;
  • ಕರ್ತವ್ಯವಿಲ್ಲ;
  • ನಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ, ಫಿರ್ಯಾದಿಯು ಉಂಟಾದ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;
  • ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ 2 ಅನನುಕೂಲಗಳಿವೆ - ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಉದ್ದವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಬೇಸ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
• ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಧಿಕಾರವು ನಿಯಮದಂತೆ, ಇತರ ರೀತಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಓವರ್ಲೋಡ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ).

ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದರೆ, ಕ್ಲೈಮ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು; ಶಾಂತಿಯ ನ್ಯಾಯಮೂರ್ತಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಫಿರ್ಯಾದಿಯೊಂದಿಗೆ ಬದಿಯಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕನಿಷ್ಠ ಪುರಾವೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಅವನ ಮುಗ್ಧತೆಯ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ವೇತನ ಚೀಟಿಗಳು, ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ.

ತಿಳಿಯಿರಿ: ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿತರಣೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕೆಲವು ದಾಖಲೆಗಳ ವಿತರಣೆಗಾಗಿ ನೀವು ಸರಳ ಲಿಖಿತ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ (ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ) ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ಪತ್ರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನೌಕರನು ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅವನು ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ; ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿ, ಅವನ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶ. ಆದ್ದರಿಂದ, ತಯಾರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶದ ಪ್ರತಿ;
• ನಕಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ;
• ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳುಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ);
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ (ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ, ದಿವಾಳಿ);
• ಆದಾಯದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಒಂದು, ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು-ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು (ಟಿಪ್ಪಣಿ-ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ, 2-NDFL, ರೂಪದಲ್ಲಿ 182n ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಿಂದಿನ 2 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷಗಳ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ);
• ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ (SZV- ಅನುಭವ, ಸಾರ);
• ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಪ್ರತಿ;
• ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು;
• ನ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿಮತ್ತು ಅವಲಂಬಿತರ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುವ ಇತರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಹೇಳಲಾದ ಹಕ್ಕುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತುವಂತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು:

• ಉದ್ಯೋಗ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು;
• ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ;
• ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿ;
• ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ (ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುವ ಕೋಡ್ನ ಎಲ್ಲಾ 12 ಲೇಖನಗಳನ್ನು ಹೃದಯದಿಂದ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪಡೆಯುವ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳಿರಬೇಕು.
ಈ ಲೇಖನವು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ;
• ಕಡಿತ;
• ಅವನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಮರ್ಪಕತೆ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಹಲವಾರು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು;
• ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ;
• ಗೈರುಹಾಜರಿ;
• ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಔಷಧ ಅಮಲುಉದ್ಯೋಗಿ;
• ರಾಜ್ಯದ (ಅಥವಾ ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;
• ನಿಧಿಯ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವುದು;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ;
• ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯ ಎಸಗುವುದು;

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು, ಅದು ಅವನ ಸಹಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೇಲಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ನಾವು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ. ವ್ಯಾಪಾರವು ಮುಚ್ಚಿದಾಗ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಸ್ಥಾನಗಳ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಅನುವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಜರ್ನಲ್ನಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಈ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ನೆಲವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಕೆಲಸದ ವಿವರ, ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಅದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ;
• ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಡ್ರಗ್ಸ್, ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಂದರು. ಈ ಅಂಶವನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ವಾಸನೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಲ್ಲ;
• ರಾಜ್ಯದ (ಅಥವಾ ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ರಾಜ್ಯ (ಅಥವಾ ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ;
• ನಿಧಿಯ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವುದು. ಅಂತಹ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸಾಬೀತಾಗಬೇಕು;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳ ತನಿಖೆಗಾಗಿ ಆಯೋಗಗಳಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ. ನೌಕರನ ಕೆಲಸವು ವಿತ್ತೀಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ;
• ಶಿಕ್ಷಕನ ನೈತಿಕ ಗುಣವನ್ನು ಅವಮಾನಿಸುವ ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡುವುದು;
• ಆರ್ಥಿಕ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;
• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ, ಇದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಲ್ಲಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ನಕಲಿ ದಾಖಲೆಗಳು ಅಥವಾ ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಮಾಹಿತಿ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಷರತ್ತುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಮೇಲಿನ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಬೇಕು:

• ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ;
• ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಳಪಡದ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಸೇರಿದೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ. ಇದನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ!

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಸಂಬಂಧಿಸದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ;
• ಅವನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಬೆಂಕಿಯಿಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ;
• ರಜೆಯಲ್ಲಿದೆ;
• ಗರ್ಭಿಣಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೂ ಸಹ;
• 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• ಮಗು 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನವರಾಗಿದ್ದರೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಿ. ಮತ್ತು ಅವನು ಅಂಗವಿಕಲನಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು 18 ವರ್ಷ ತುಂಬುವವರೆಗೆ;
• 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳ ಅವಲಂಬಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಈ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿ. ಕಾನೂನು ಘಟಕ ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178 ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಾಧ್ಯ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ನೌಕರನ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ದೊಡ್ಡ ಹೊರೆಯನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತಾನೆ.
ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ (ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ), ನಂತರ ಉದ್ದೇಶಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವರು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪರಾಧವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದಾಗ, ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ನೌಕರನು ಒಂದು ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಂದನು ಮದ್ಯದ ಅಮಲು. ಅವನು ಭಾಗವನ್ನು ವಾಸನೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ವಾಸನೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಲ್ಲ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಪರವಾನಗಿ ಪಡೆದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಗತ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ವೈದ್ಯರು ಸೂಕ್ತವಾದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುದ್ರೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ತೀರ್ಮಾನವು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಹೇರಲು ಆಧಾರವಾಗುತ್ತದೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಅದರಂತೆ, ಈ ಕಾಗದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ನಿರಾಕರಣೆಯು ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯ ಮರಣದಂಡನೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕು, ಅದನ್ನು ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಎಲ್ಲಾ ಪತ್ರಿಕೆಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮರಣದಂಡನೆ ಅಗತ್ಯ. ಪ್ರಮುಖ! ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲಾತಿಗಳೊಂದಿಗೆ "ಅವ್ಯವಸ್ಥೆ" ಮಾಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಅವನು ನೀಡಬಹುದು. ಅನೇಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ಈ ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಹಿತಕರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನು ಯಾವುದೇ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಈ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಗತ್ಯ ಪತ್ರಿಕೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡದೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದು ಇಲ್ಲದೆ, ಆದರೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ "ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ" ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ನೌಕರನು "ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ" ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವನು ತನ್ನ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರದ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಲುಗಡೆಯಂತಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ದಿವಾಳಿಯ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಇದು ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ದೇಶಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಕೆಲಸ ಎಂದಿನಂತೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಏನೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ 2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು. ಅವರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಮೇಲಿನ 2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಾಗ, ನೌಕರರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಿಜವಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ವೇತನ;
• ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಂತಹ 2 ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಕಡಿತಕ್ಕೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು 1 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಚ್ 2018 ರಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಅವಧಿಯು 03/01/2017 ರಿಂದ 02/28/2018 ರವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅವನು ಒಂದು ವರ್ಷವೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಿಜವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ವಿಭಿನ್ನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಬದಲು ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರೊಂದಿಗೆ. ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಜೊತೆಗೆ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಪರಿಹಾರ ನೀಡಬೇಕು ವೇತನಮತ್ತು ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು. ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು, ಅದು ಅವನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಂತಹ ವಜಾಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು "ಕಾಗದ" ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದರಿಂದ ಅವರನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 77 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಮೇಲೆ ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಪರ್ಶಿಸಿದ್ದೇವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳೆಂದರೆ:

1. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ.

ಆರ್ಟ್ನಿಂದ ಕೆಳಗಿನಂತೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 78, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅದರ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳ ಬಯಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯದ (ಅವಧಿ, ದಿನಾಂಕ) ಒಪ್ಪಂದವೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 79, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಹೇರುತ್ತದೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 58).

ಕಲೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 79 ಕೆಲವು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅವಧಿಗೆ, ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ, ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಋತುವಿನ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಬದಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುತ್ತಾನೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ಲಿಖಿತ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಅದನ್ನು ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಲುಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

3. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಬೇರೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 280). ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಅಥವಾ ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 292, 296).

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯ, ಯಾರು, ಆರ್ಟ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 64 ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

4. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ.

ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. 81, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 61, ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿಯು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸದೆ ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ದಿವಾಳಿ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 4). ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180).

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ (ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಲ್ಲ.

ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಈ ದೇಹಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ ಇದು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆರ್ಎಫ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಭಾಗ 2). ಮತ್ತು ದೂರದ ಉತ್ತರದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನಾಲ್ಕನೇ, ಐದನೇ ಮತ್ತು ಆರನೇ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಧ್ಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 318).

ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುವ ಮೂಲಕ (ಭಾಗ 2 ಮತ್ತು 3 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180 ರ).

ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ (ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು) ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ದಿವಾಳಿ ಮತ್ತು ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 292) , ಮತ್ತು ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಏಳು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಗಳಿಕೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 296).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಾರ್ಮಿಕರ ಲೇಖನ 307 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೋಡ್). ಒಪ್ಪಂದವು ಈ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.

2. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ.

ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು (ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳು) ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಕ್ರಮಿಸಬಹುದಾದ (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ) ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು (ಕೆಲಸಗಳು) ನೀಡಬೇಕು, ಅವನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕುಟುಂಬ - ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ (ಅಂಗವಿಕಲ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರಿಂದ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ಶಾಶ್ವತ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಜೀವನೋಪಾಯದ ಮೂಲವಾಗಿದೆ);
• ಅವರ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಇತರ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸಗಾರರಿಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಗಾಯ ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗವನ್ನು ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ಮಹಾನ್ ಅಂಗವಿಕಲ ಜನರು ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧಮತ್ತು ಫಾದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ನ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಗವಿಕಲ ಹೋರಾಟಗಾರರು;
• ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಡಚಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಭಾಗ 2);
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 82 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹಕ್ಕೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. , ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಉದ್ಯೋಗಿಗಳು - ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ನೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

3. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಂಗತತೆ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗವು ಸಂಬಂಧಿತ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದಿಂದ ಆಯೋಗದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82 ರ ಭಾಗ 3).

4. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 181). ಅವರು ಹಣವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ದಿನಗಳುಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಬಳಸಲಾದ ರಜೆ, ಇತ್ಯಾದಿ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 137).

ಅಂಕಗಳು 5 ರಿಂದ 10 ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾಗಳು (ದಂಡಗಳು - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192), ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಅರ್ಜಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ).

5. ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವೈಫಲ್ಯ.

ನೌಕರನು ಈಗಾಗಲೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದರೆ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಇನ್ನೂ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎತ್ತಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದ ಮೇರೆಗೆ ಮೊದಲು ತೆಗೆದುಹಾಕದ ಹೊರತು, ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳು ಹೀಗಿವೆ:

• ವಿವರಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಅಥವಾ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು;
• ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೂ ಆದೇಶವನ್ನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅವನು ಉಳಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ , ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಶೀಲನೆ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಅಥವಾ ಆಡಿಟ್ - ಅಪರಾಧದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಇಲ್ಲ.

6. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಏಕ ಸ್ಥೂಲ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದರೆ:

ಎ) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಿಫ್ಟ್‌ಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು;

ಬಿ) ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಡ್ರಗ್ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸಮಯಒಳಗಿತ್ತು ಕುಡಿದಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಸೌಲಭ್ಯದ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರವಾಗಿ, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಡ್ರಗ್ಸ್ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಈ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವನ ಗೋಚರಿಸುವಿಕೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಕ್ಷಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯ);

ಸಿ) ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು, ಹಾಗೆಯೇ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;

ಡಿ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರದ ನಿರ್ಣಯ;

ಇ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು (ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ.

7. ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಬದ್ಧತೆ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದರೆ

ಈ ಆಧಾರವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲಸಗಾರರು ವಿತ್ತೀಯ ಮತ್ತು ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸೇವೆ (ಶೇಖರಣೆ, ಸಂಸ್ಕರಣೆ, ಉತ್ಪಾದನೆ) ವಿತ್ತೀಯ ಮತ್ತು ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡದ ಕಾವಲುಗಾರರು, ಕ್ಲೀನರ್ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದಾದರೂ, ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಆಧಾರದ ಅನ್ವಯವು ಇತರ ರೀತಿಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪುರಾವೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾನೆ.

8. ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬದ್ಧತೆ.

ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿಲ್ಲ. ನೌಕರನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡನ್ನೂ ಮಾಡಿದ ನೈತಿಕತೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ, ಸ್ವೀಕೃತ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ನೈತಿಕ ಗುಣಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅಪರಾಧಗಳೆಂದು ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಕಿರಿಯರ ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ ಶಿಕ್ಷಕರು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಶಿಕ್ಷಕರು, ಶಿಕ್ಷಕರು ಇತ್ಯಾದಿ. ಕೇವಲ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

9. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

10. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ಮತ್ತು 6), ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕಾದ ಇತರ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದರೊಂದಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಚಿತ್ರಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

11. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವಿಧ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 65), ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು, ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದಾಖಲೆಗಳ ಫೋರ್ಜರಿ ರೂಪದಲ್ಲಿರಬಹುದು (ಇಡೀ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ನಕಲಿಯಾಗಿದ್ದಾಗ) ಮತ್ತು ವಿಷಯದಲ್ಲಿ (ಮಾನ್ಯವಾದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತಪ್ಪು ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ).

12. ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ - ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶದ ಮುಕ್ತಾಯ - ಶಾಸಕರಿಂದ ಆರ್ಟ್ಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸಲಾಯಿತು. 83 ಟಿಕೆ.

13. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳು.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83, ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ:

1. ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕರೆಯುವುದು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ಪರ್ಯಾಯ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಗೆ ಕಳುಹಿಸುವುದು.

ನಿಗದಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178).

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ಸಮನ್ಸ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸೇವೆಗಾಗಿ ನೇಮಕಾತಿ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು "ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ" ಬಲವಂತದ ಮೊದಲು ರಾಜ್ಯ (ಪುರಸಭೆ) ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಒಬ್ಬ ಸೇವಕನ ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

2. ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಹಿಂದೆ ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ನೌಕರನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178);

3. ಕಚೇರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಯಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ.

ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಅವಧಿಗೆ ಮರು-ಚುನಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ ಈ ಷರತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾನದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಭರ್ತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಭಾಗವಹಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅವರು ಚುನಾಯಿತರಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ಬೀದಿಯಿಂದ ಅರ್ಜಿದಾರರು, ಅಂದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಲ್ಲ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅವನು ಚುನಾಯಿತನಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗದ ಕಾರಣ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

4. ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ನೌಕರನ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್.

ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಸಂಹಿತೆಯ 392, ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಎಲ್ಲಾ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಘಗಳು, ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳುಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಾದ್ಯಂತ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ವಾಕ್ಯದಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಶಿಕ್ಷೆಯು ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜೈಲುವಾಸ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು), ನಂತರ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77, ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ. ವಿಚಾರಣೆಯ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಂಧನದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನವನ್ನು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಳೆದ ತಿಂಗಳಿನಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕೆಲವು ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇದೂ ಒಂದು.

5. ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಆಧಾರವು MSEC (ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ತಜ್ಞರ ಆಯೋಗ) ದ ಅಧಿಕೃತ ತಜ್ಞರಿಂದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ ಮಾತ್ರ ಆಗಿರಬಹುದು.

6. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾವು - ವೈಯಕ್ತಿಕ, ಹಾಗೆಯೇ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸತ್ತ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲಾರ್ಧ ವೇಳೆ ಈ ಆಧಾರದಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ನಂತರ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಮರಣಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ ನಂತರ ಹಿಂದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

7. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವ (ಮಿಲಿಟರಿ ಕ್ರಮಗಳು, ದುರಂತಗಳು, ಯಾವುದೇ ಇತರ ವಿಪತ್ತು, ದೊಡ್ಡ ಅಪಘಾತ, ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕ ಮತ್ತು ಇತರ ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು), ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಗುರುತಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಷಯದ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆ.

ಈವೆಂಟ್ ನಡೆಯುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಿಂದ ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವೂ ಆಗಬೇಕು.

8. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಅನರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಶಿಕ್ಷೆ.

9. ಮುಕ್ತಾಯ, ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕಿನ ನೌಕರನ ಅಭಾವ (ಪರವಾನಗಿ, ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹಕ್ಕು ವಾಹನ, ಶಸ್ತ್ರಾಸ್ತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊರುವ ಹಕ್ಕು, ಇತರ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳು) ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ.

10. ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಂತಹ ಪ್ರವೇಶದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಜುಲೈ 21, 1993 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ 23 ಸಂಖ್ಯೆ 5485-1 "ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ" ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ನಾಗರಿಕನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ.

ಅದರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಒಂದು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ನೌಕರನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 12 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ (ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸ, ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ-ವೇತನ) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ 8-10 ನೇ ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸ), ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

11. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ ಅಥವಾ ರದ್ದತಿ (ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ) ರದ್ದತಿ.

12. ತರುವುದು ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಮತಿಸುವ ಪಾಲುಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರು ಅಥವಾ ಸ್ಥಿತಿಯಿಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

13. ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಕೆಲವು ವಿಧಗಳುಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಆಧಾರಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ನೇರವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 278 ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 288 ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 336 ಬೋಧನಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 241 ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. 248.11 ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರು, ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ರಾಜೀನಾಮೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಆಧಾರಗಳಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ವಿವರಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು:

1. ನಾಗರಿಕನು ಘೋಷಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
2. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕಾರ್ಯಗಳು;
3. ಅಧೀನದ ಆರೋಗ್ಯವು ಹದಗೆಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
4. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಕೆಲಸದ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾನೆ;
5. ಮನ್ನಿಸದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
6. ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು.

ಕಂಪನಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾ ಸಹ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಎಂಭತ್ತೆರಡನೆಯ ಲೇಖನದ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಕಂಪನಿಯು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ನಾಶವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81), ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಪ್ರಕಾರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆದೇಶದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮರುಸಂಘಟನೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ಬದಲಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಶಾಸನವು ಇಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ (ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81) ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು;
2. ಶಾಖೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು;
3. ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಹುದ್ದೆ.

ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾನ್ಯ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 75.

ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಅದನ್ನು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಹಿಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಾಗರಿಕರು ಹೊಸದಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಮೂಲಕ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಕ್ರಮದ ಮೊದಲು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅನ್ವಯದೊಂದಿಗೆ ಅದೇ ಕ್ರಮವಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ನಿಷ್ಠಾವಂತ ರೂಪದಲ್ಲಿ(ಖಂಡನೆ ಅಥವಾ ದೂರಿನ ಪತ್ರ).

ಈ ಅಳತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಲೇಖನ 192ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ;
2. ಹಲವಾರು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗಳು ಲಭ್ಯವಿವೆ;
3. ಕುಡಿದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮದ್ಯ ಸೇವಿಸಿದ;
2. ಕುಡಿದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರು;
3. ಸಣ್ಣ ಕಳ್ಳತನ ಮಾಡಿದ;
4. ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳು;
5. ನಿಷೇಧಿತ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಜತೆಗೂಡಿದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ದೃಢೀಕರಣವಿಲ್ಲದೆ, ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಶಿಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕರಣದ ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಯಬೇಕು ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯಗಳ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿದ್ದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು:

1. ಗಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ;
2. ವಸ್ತು ಅಥವಾ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದ ನಂತರ;
3. ಇತರೆ.

ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವೇ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ.

ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಿದರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ - ಒಂದು ವಾರ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದೆರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ತುರ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ.

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದರು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಒಂದೆರಡು ತಿಂಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ಬೇಕು.
• ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಯಾವುದೇ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ವೇಳೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ರವಾನಿಸಲಿಲ್ಲ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ.
• ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯ ಎಸಗಿದ್ದಾರೆ.
• ಉದ್ಭವಿಸಿರುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವು ಬಗೆಹರಿದಿಲ್ಲ.

ವಿಧಾನ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು ಇದರಿಂದ ಅವರು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಫಾರ್ಮ್ನೊಂದಿಗೆ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿನಂತಿಸಿದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಈ ಆದೇಶದ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ನಕಲನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಇದನ್ನು ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಚಯಗಳನ್ನು ಸಹ ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಮರುದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಇಲ್ಲ.

ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ವಿವಾದದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದೊಳಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಬರಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ನೀಡುವಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ವಿದೇಶಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ವಿದೇಶಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಬೇಕು:

• ಆದೇಶವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಚಯಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.
• ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಿ.
• ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು FMS ಗೆ ಸೂಚಿಸಿ.

ವಿದೇಶಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಪೇಟೆಂಟ್ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಿದೆ, ನಂತರ ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಕರ್ತವ್ಯದಿಂದ ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸಬೇಕು.

ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಹೊಸ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳು.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವಿದೇಶಿ ಪ್ರಜೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕು ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆಪೇಟೆಂಟ್ ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ದಂಡವನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿದೇಶಿಯರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದಂಡವನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಬ್ಯಾಕ್‌ಡೇಟಿಂಗ್. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಿದೇಶಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇತರ ನಾಗರಿಕರಂತೆಯೇ ಅದೇ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ಈ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದದ್ದು, ವಕೀಲರು ವೀಡಿಯೊ ಕ್ಲಿಪ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ:

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು - ಹೊಳೆಯುವ ಉದಾಹರಣೆಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಿಂತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿಅದನ್ನು ಮೊದಲೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ. ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮುಕ್ತಾಯ ಅಥವಾ ಅದರ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳು ಮತ್ತು ದೂರುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಈ ಸ್ಥಿತಿಯು ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಪ್ರಮಾಣಕ ಆಧಾರ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 13 ನೇ ಅಧ್ಯಾಯವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮೀಸಲಾಗಿದೆ. ಅತಿ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉಪಕ್ರಮದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81), ಏಕೆಂದರೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅಧೀನದೊಂದಿಗಿನ ಆಂತರಿಕ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಇತರ ಲೇಖನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗಳು ಕಾಯುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ:

• ಕಲೆ. 78 - ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವು ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಷರತ್ತುಗಳ ಕುರಿತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಇರುವಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಾತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಆದೇಶದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ;
• ಕಲೆ. 79 - ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವೆಂದು ಗುರುತಿಸದಿರಲು, ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ;
• ಕಲೆ. 80 - ಸ್ವಂತ ಆಸೆಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೇಳಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು;
• ಕಲೆ. 81 - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಮುಗ್ಧತೆಯ ಮನವೊಪ್ಪಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ದೃಢೀಕರಣ;
• ಕಲೆ. 83 - ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮೂರನೇ ನಿರಾಸಕ್ತಿ ಪಕ್ಷದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು (ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮಂಡಳಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿ, ಪರವಾನಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಕಲೆ. 84 - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ಪ್ರವೇಶದ ಮೇಲೆ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಮಹತ್ವದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವುದು).

ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು:

• ಕಲೆ. 71 - ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬರದಿರಬಹುದು, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ತಾರ್ಕಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು;
• ಕಲೆ. 72.1 ಮತ್ತು ಕಲೆ. 73 - ನೌಕರನನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪದ ಪ್ರಕಾರ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳುತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ ನಿರಾಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿಯಾಯಿತು, ನಂತರ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ತಾರ್ಕಿಕ ಕ್ರಮವೂ ಆಗಿರುತ್ತದೆ;
• ಕಲೆ. 74 ಮತ್ತು ಕಲೆ. 75 - ಬದಲಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಅವನ ಸಹಿಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 13 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

ಕಲೆಯ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯಲ್ಲಿ "ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ" ಸಣ್ಣ ಪದಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 ಬಹಳ ವಿಸ್ತಾರವಾದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮರೆಮಾಡುತ್ತದೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳುಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ವಿವಿಧ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತರಲು ಅಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ಗುಂಪು ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಯಾವಾಗ ಅಸಾಧ್ಯ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ನೌಕರನ ಅತಿಯಾದ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಟೀಕಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಅಸಾಧ್ಯ ಅಥವಾ ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಅಚಲವಾದ ರೂಢಿಯು ಗರ್ಭಿಣಿಯರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 261 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಬೆಂಕಿ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ತಾಯಿಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಅವಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೂ ಅವಳು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತನ್ನ ಶಸ್ತ್ರಾಗಾರದಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿರುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಥವಾ ವಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳ ಸೀಮಿತ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿದೆ:

• ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳು, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 192 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್;
• ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ;
• ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ಬೋನಸ್ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸದಿರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ದಿವಾಳಿಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಮತ್ತೆ ನೋಡದಂತೆ ಬಾಗಿಲು ಮುಚ್ಚಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ.

ಚಿಕ್ಕ ಮಕ್ಕಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಕುಟುಂಬದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನ ತಾಯಿಯನ್ನು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ದೃಢಪಡಿಸಿದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 261 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ನಿಷ್ಪಾಪ ಕೆಲಸದ ಖ್ಯಾತಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕುಟುಂಬಗಳ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ಗಳು;
• ಅದೇ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡ ಅಂಗವಿಕಲರು;
• ಎರಡನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಹೋರಾಟಗಾರರು ಮತ್ತು ಅಂಗವಿಕಲರು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಸ್ಮರಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ರಿಫ್ರೆಶ್ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಆದರೆ ಕಲೆಯನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ. ಅದೇ ಕೋಡ್‌ನ 84.1. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ದಾಖಲೆಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮರಣದಂಡನೆಗಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಿದ ಹಂತ-ಹಂತದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟರಿ ಬೇಸ್

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವರ್ಗೀಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ದಾಖಲಿತ ಪುರಾವೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿಸಿದ ನಂತರವೇ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ವರದಿಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾದ ಘಟನೆಗಳ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು;
• ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ಗಳು ಮತ್ತು ವೈದ್ಯರಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು;
• ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ ಅಥವಾ ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ನೀಡಿದ ದಾಖಲೆಗಳು;
• ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷದರ್ಶಿಗಳು ಅಥವಾ ಆಯೋಗದ ಸಮ್ಮುಖದಲ್ಲಿ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಸ್ಥಾನದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಬಿಟ್ಟದ್ದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪೇಪರ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಥವಾ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಇನ್ಸ್‌ಪೆಕ್ಟರ್‌ಗಳಿಗೆ ಇದು ಅನಗತ್ಯ ಜ್ಞಾಪನೆಯಾಗಿದೆ. ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳುಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಹೊರಹೋಗುವ ಕಾರಣಗಳು ಅವನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವಿತ್ತೀಯ ಪಾವತಿಗಳು, ಪರಿಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ರೂಪ ಮತ್ತು ಕಾರಣಗಳು ವಿತ್ತೀಯ ಪಾವತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಯಾರಾದರೂ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ತನಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ:

• ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಳದ ಸಮತೋಲನ;
• ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಗಳಿಸಿದ ದಿನಗಳು);
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಬೋನಸ್ಗಳು (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ);
• ಉದ್ಯಮದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ವೆಚ್ಚಗಳ ಮರುಪಾವತಿ ಅಥವಾ ಉಂಟಾದ ವಸ್ತು ಹಾನಿಗೆ ಪಾವತಿ, ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, Ch. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 38 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಾಗಿ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸಂಚಯಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ "ಕೆಂಪು ಬಣ್ಣಕ್ಕೆ ಹೋದಾಗ" ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬಳಸಿದ ಆದರೆ ಗಳಿಸದ ಉಳಿದ ದಿನಗಳಿಗಾಗಿ ರಜೆಯ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಹಿಂದೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮುಂಗಡದ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಉಂಟಾದ ಹಾನಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು (ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ).

ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೊದಲ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು. ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳು:

• ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅಪರಾಧದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಇರಬಾರದು, ಆದರೆ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ 2 ವರ್ಷಗಳು) ಬದ್ಧವಾದ ನಂತರ, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 193 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್;
• ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 79 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಕಡಿತವನ್ನು ತಂಡಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು (ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ - ಮೂರು) ತಿಂಗಳುಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 180 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್;
• ನಕಲಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ಸತ್ಯದ ದೃಢೀಕರಣದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. 84.1 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84.1 ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿರುವ ಪದಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ವಲ್ಪ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯು ವಿಷಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು, ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಸರಿಯಾದ ಪದಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪುಟಗಳಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಕುರಿತಾದ ಮಾಹಿತಿಯು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಅಂತ್ಯದ ಕಾರಣದ ಮೌಖಿಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನದ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಷರತ್ತು ಮತ್ತು ಭಾಗವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಿಂದಿನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವುದನ್ನು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಒಂದು ದಿನದ ನಂತರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು. 24 ಗಂಟೆಗಳ ನಂತರವೂ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆ ನಡೆಯದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯಬಾರದು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಫಲತೆಯು ಅವನನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮರುದಿನ, ನೀವು ಅವರ ದಾಖಲೆಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಹ್ವಾನಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಪೇಪರ್ಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಕಳುಹಿಸಲು ಲಿಖಿತ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಭೇಟಿಯ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಸಂದೇಶಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ಬೇರೊಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಯ "ಶಾಶ್ವತ" ಸಂಗ್ರಹಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ (ನೌಕರರಿಂದ ಬೇರ್ಪಟ್ಟ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 75 ವರ್ಷಗಳು).

ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಎರಡು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು: ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ. ನಿರಂತರ ಸಹಕಾರದ ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ ತಂಡದ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಮೇಲೆ ಶಾಸಕರು ಮಾತನಾಡದ ಒತ್ತು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಲೋಪದೋಷಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ.

ತುರ್ತು

ಶಾಶ್ವತ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಭರವಸೆ ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಮಯ-ಸೀಮಿತ ಒಪ್ಪಂದವು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ, ಕೆಲಸದ ಋತುಮಾನವನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ಸ್ವತಃ ರಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ.

ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಸರಳವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಾಂಕದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಲಿಖಿತ ಜ್ಞಾಪನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಸಾಕು. ಕೊನೆಯ ದಿನಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ (ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಿ, ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ತಂತ್ರಗಳು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಒಪ್ಪಂದದ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಕೋಡ್ ಶಾಶ್ವತ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಲ್ಲದ ತಜ್ಞರ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನದ ಸಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಪರಾಧದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಅದೇ ಸಂಪುಟದಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು.

ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಾಖಲೆಯ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು "ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ", ಕಲೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. 79 TKRF.

ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಾಶ್ವತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೇವಲ ಬಯಕೆಯು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರನು ವಸಾಹತು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78) ಅಥವಾ ತನ್ನನ್ನು ತೊರೆಯಲು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80) ಆಕ್ಷೇಪಿಸದಿರುವುದು ಸರಳವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ (ಪೊಲೀಸ್, ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರು) ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ.

ಸೀಮಿತ ಅವಧಿಗೆ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೂಪಾಂತರವು ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಾಧ್ಯ:

• ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯು ತಪ್ಪಿಹೋಗಿದೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಡವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ;
• ಸಂದರ್ಭಗಳು ಬದಲಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ;
• ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯು ಐದು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮೀರಿದೆ;
• ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಶಾಶ್ವತ ರೂಪವಾಗಿ ಮರುವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು.

ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಹಕಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ನೋವುರಹಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಯಾವಾಗಲೂ ಆಸಕ್ತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅಥವಾ ಗುಪ್ತ ಸಂಘರ್ಷದ ಫಲಿತಾಂಶವಲ್ಲ.ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಯಾವುದೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯವು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ತರಬಹುದು, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮತ್ತಷ್ಟು ಶಿಸ್ತಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣಾ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ವಕೀಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಪಡೆದಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ, ಹಕ್ಕುಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳು.