ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കാം. രണ്ട് മാസം വരെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഞങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നു

1. കമ്പനി താൽക്കാലിക ജോലിക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു ...
2. ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം പ്രതിമാസം റൂബിൾ ആണ്.
3. കമ്പനിയിലെ ജോലി കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരൻ നേരിട്ട് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു.
4. ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഈ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചു. അധികം വൈകാതെ പണി പൂർത്തിയാക്കണം. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ, ഖണ്ഡികകളിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കേസുകൾ ഒഴികെ ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. കരാറിന്റെ 8 ഉം 9 ഉം.
5. ജീവനക്കാരൻ 2019 ൽ ജോലി ആരംഭിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
6. ജോലി വിവരണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള താഴെപ്പറയുന്ന ജോലി ചുമതലകൾ ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
7. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി സ്ഥലം: .
8. കരാറിന്റെ ക്ലോസ് 4 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ഈ തൊഴിൽ കരാർ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം നീട്ടാം, അല്ലെങ്കിൽ താൽക്കാലികമോ താൽക്കാലികമോ ആയ ജോലിയിൽ അവർക്കിടയിൽ ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. സ്ഥിരമായ ജോലി.
9. ആക്ഷൻ തൊഴിൽ കരാർഅനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് നീട്ടുകയും ജീവനക്കാരന് സ്ഥിരം ജീവനക്കാരന്റെ പദവി ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾയഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയാണ്, ഇനിപ്പറയുന്ന കേസുകളിൽ ഒരു പാർട്ടിയും അവരുടെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടില്ല:
   • കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, ക്ലോസ് 4 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയില്ലെങ്കിൽ;
   • കരാറിന്റെ ക്ലോസ് 4 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ ഈ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലും യോഗ്യതയിലും ജോലി ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നു.
10. കമ്പനിയിലെ ജോലിയാണ് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലം.
11. ജോലി ഷെഡ്യൂൾ, കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം, മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവ കമ്പനിയുടെ തലവൻ അംഗീകരിച്ച പേഴ്സണൽ റെഗുലേഷനിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.
12. ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള അധിക നിബന്ധനകളും വ്യവസ്ഥകളും: .
13. ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ രഹസ്യാത്മകവും വെളിപ്പെടുത്തലിന് വിധേയവുമല്ല.
14. ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾക്ക് നിയമപരമായി ബാധകമാണ്. ഈ തൊഴിൽ കരാറിലെ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും ഒരു ഉഭയകക്ഷി രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.
15. ഈ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും, കക്ഷികൾ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു.
16. കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ (പേഴ്‌സണൽ റെഗുലേഷൻസ്, ഇന്റേണൽ ലേബർ റെഗുലേഷൻസ് മുതലായവ) കക്ഷികളെ നയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി അവരുമായി പരിചയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ മാത്രം.
17. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തർക്കങ്ങൾ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം നിർദ്ദേശിക്കുന്ന രീതിയിൽ പരിഗണിക്കുന്നു.
18. തുല്യ നിയമശക്തിയുള്ള 2 പകർപ്പുകളിലായാണ് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, അതിലൊന്ന് കമ്പനിയും മറ്റൊന്ന് ജീവനക്കാരും സൂക്ഷിക്കുന്നു.

പ്രദേശത്തെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻപ്രത്യേക നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടന്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമായി!

ഒരു പ്രധാന പോയിന്റ്ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്. മാത്രമല്ല, ഏത് കാലയളവിലാണ് പ്രവൃത്തി നടത്തുകയെന്നത് പ്രശ്നമല്ല.

എല്ലാം തൊഴിൽ കരാറുകൾപല പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഇവ അടിയന്തിരവും പരിധിയില്ലാത്തതുമാണ്. അത്തരം കരാറുകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും മുൻകൂട്ടി മനസ്സിലാക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

ഇതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് പല ബുദ്ധിമുട്ടുകളും ഒഴിവാക്കാം. നിർബന്ധിത ക്ലോസുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്, അതിന്റെ പ്രതിഫലനം ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള കരാറിൽ കർശനമായി ആവശ്യമാണ്.

നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത്

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ ആവശ്യകത നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, ഈ ആവശ്യകത കർശനമായി നിർബന്ധമാണ്.

അല്ലാത്തപക്ഷം, ചില കാരണങ്ങളാൽ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പിഴ ചുമത്താം.

അതുകൊണ്ടാണ് നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കേണ്ടത്. ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും, വ്യത്യസ്തമായ നിരവധി സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുത്താണ് തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നത്.

മാത്രമല്ല, അത്തരം ജോലിയുടെ കാലാവധിയും കരാറിൽ നിർബന്ധമായും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്. പരിഗണിക്കേണ്ട പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നിർവചനങ്ങൾ;
• ഇടപാടിന്റെ സാധ്യമായ കക്ഷികൾ;
• നിയമ ചട്ടക്കൂട്.

നിർവചനങ്ങൾ

ഡ്രാഫ്റ്റിംഗിന്റെ പ്രശ്നത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രത്യേക നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വളരെ വിപുലമായ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്.

എന്നാൽ അവയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്ന എല്ലാ വിവരങ്ങളും ശരിയായി മനസ്സിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾ ആദ്യം അടിസ്ഥാന നിബന്ധനകളും ആശയങ്ങളും പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പരിഗണിക്കേണ്ടവരുടെ പട്ടികയിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• തൊഴിൽ കരാർ;
• കരാറിലെ കക്ഷികൾ;
• തൊഴിലുടമ;
• തൊഴിലാളി;
• വേതന;
• നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ.

ഇടപാടിലെ സാധ്യമായ കക്ഷികൾ

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, തൊഴിലുടമകളായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഇനിപ്പറയുന്നവർക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവും മറ്റ് കരാറുകളും തയ്യാറാക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുതയെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന റെഗുലേറ്ററി പ്രമാണം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡാണ്. എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങൾ ആദ്യം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങൾ ഇവയാണ്:

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം പൊതുവെ സാധാരണ തൊഴിലാളിയുടെ പക്ഷത്താണ്. തുടക്കത്തിൽ തൊഴിൽ ദാതാവ് കൂടുതൽ പ്രയോജനകരമായ സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ഒരു ഉഭയകക്ഷി തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്, രണ്ട് കക്ഷികളും അത് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

സാധാരണഗതിയിൽ, ഈ കേസിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ, ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാറുകളുടെ നിബന്ധനകളുടെ തെറ്റിദ്ധാരണ കാരണം വിവിധ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു.

ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ

ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഒരു നിശ്ചിത അൽഗോരിതം അനുസരിച്ച് നടപ്പിലാക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ, വളരെ വ്യത്യസ്തമായ സ്വഭാവമുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം.

അതിനാൽ, ഒന്നാമതായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും ഈ വിഷയത്തിൽ ബന്ധപ്പെട്ട റെഗുലേറ്ററി രേഖകളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

ഇത് പരമാവധി ഒഴിവാക്കും വ്യത്യസ്ത പ്രശ്നങ്ങൾകൂടുതൽ. പരിഗണിക്കേണ്ട അടിസ്ഥാനവും നിർബന്ധിതവുമായ ചോദ്യങ്ങൾ:

• ഫോം പൂരിപ്പിക്കൽ;
• കക്ഷികളുടെ ബാധ്യത;
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ;
• ഒരു ഡ്രൈവറുമായുള്ള താൽക്കാലിക ജോലിക്കുള്ള സാമ്പിൾ നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ.

ഫോം പൂരിപ്പിക്കുന്നു

ഭാവിയിൽ പലതരത്തിലുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകളിലൊന്ന് കരാർ ഫോം പൂരിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്.

പിശകുകളൊന്നും ഇല്ലെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും തൊഴിൽ തർക്കത്തിനുള്ള സാധ്യത വളരെ കുറവായിരിക്കും. ഡ്രാഫ്റ്റിംഗിന് കർശനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചിതകാല കരാർജീവനക്കാരനൊപ്പം ലഭ്യമല്ല.

എന്നാൽ അതേ സമയം, പോയിന്റുകളുടെ ഒരു നിശ്ചിത ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്, അത്തരം ഒരു കരാറിൽ സാന്നിദ്ധ്യം കർശനമായി നിർബന്ധമാണ്.

2019-ൽ, ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്ന തരത്തിലുള്ള ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് കരാറിൽ സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• കരാറിന്റെ പേര് തന്നെ;
• തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിഷയം;
• ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും;
• തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും;
• ജോലിയും വിശ്രമവും ഷെഡ്യൂൾ;
• പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ;
• ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും;
• കക്ഷികളുടെ ബാധ്യത;
• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ;
• അന്തിമ വ്യവസ്ഥകൾ;
• കക്ഷികളുടെ വിലാസങ്ങളും വിശദാംശങ്ങളും.

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

ചില കാരണങ്ങളാൽ ഈ ആവശ്യകത നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ, കരാർ അസാധുവായതോ ഭാഗികമായോ അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടും.

എന്നിരുന്നാലും, ഇതിനകം പ്രവർത്തിച്ച സമയത്തിനുള്ള വേതനം ഇപ്പോഴും നൽകണം. അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു വലിയ സംഖ്യ വ്യത്യസ്ത ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകാം.

പാർട്ടികളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള കക്ഷികളുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ "പാർട്ടികളുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും" എന്ന വിഭാഗത്തിൽ വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു.

വീണ്ടും, എല്ലാ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ മാത്രം വിവരിക്കേണ്ടതാണ്.

ഒരു കക്ഷിയുടെ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്.

ഒരു സാധാരണ സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഉചിതമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതാകട്ടെ, ജീവനക്കാരൻ തന്റെ എല്ലാ കടമകളും മനസ്സാക്ഷിയോടെ നിറവേറ്റാൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു.

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഇത്തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആണ്, അത് സ്ഥാപിതമാണ്.

2019-ലേക്ക്, ഈ ലേഖനത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതാണ് ഒരു പ്രത്യേക കേസ്.

"ഒരു നിശ്ചിത ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കുള്ള തൊഴിൽ കരാർ" എന്ന ഡോക്യുമെന്റ് ഫോം "തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ കരാർ" എന്ന തലക്കെട്ടിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രമാണത്തിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് സംരക്ഷിക്കുക സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിൽഅല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ കമ്പ്യൂട്ടറിലേക്ക് ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക.

തൊഴിൽ കരാർ നമ്പർ. __
ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി
(മുഴുവൻ)

______________ "__"_________ _____ ജി.

കൂടെയുള്ള സമൂഹം പരിമിതമായ ബാധ്യത "_____________________",
(പേര്)

ഇനിമുതൽ "കമ്പനി" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ___________________________ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു,
(സ്ഥാനം, മുഴുവൻ പേര്)

______________________ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഒരു വശത്ത്, ഒപ്പം
(ചാർട്ടർ, ചട്ടങ്ങൾ)

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പൗരൻ ________________________, എന്ന് പരാമർശിക്കുന്നു
(പൂർണ്ണമായ പേര്)

ഇനിമുതൽ "ജീവനക്കാരൻ", മറുവശത്ത്, ഈ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു
ഇനിപ്പറയുന്നവയെക്കുറിച്ച്:

1. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിഷയം

1.1 ജീവനക്കാരനെ കമ്പനി താൽക്കാലിക ജോലിക്കായി _______________________________________ ആയി നിയമിക്കുന്നു.
1.2 ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം __________________________________________________________________________________________________ മാസം തോറും.
1.3 കമ്പനിയിലെ ജോലി കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരൻ നേരിട്ട് ______________________________________________________ ലേക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു.
1.4 __________________________________________________________________________________________________________________________________________ മുതൽ ഈ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചു.
_______________ (കരാറിന്റെ ആരംഭം മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ) ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയിരിക്കണം. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ, ഖണ്ഡികകളിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കേസുകൾ ഒഴികെ ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. കരാറിന്റെ 1.7 ഉം 1.8 ഉം.
1.5 "__"_________ _____ ൽ നിന്ന് ജോലി ആരംഭിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
1.6 ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി സ്ഥലം: ___________________________________.
ഓപ്ഷനുകൾ:
a) ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അയയ്ക്കാൻ കമ്പനിക്ക് അവകാശമുണ്ട്
___________________________, സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത്: ________________
(കമ്പനിയുടെ പേര്)

_____________________________________________________________________.
b) ________________________ മേഖലയ്ക്കുള്ളിലെ ഏത് മേഖലയിലും ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അയയ്ക്കാൻ കമ്പനിക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

1.7 കരാറിന്റെ ഖണ്ഡിക 1.4 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ഈ തൊഴിൽ കരാർ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം നീട്ടാം, അല്ലെങ്കിൽ താൽക്കാലികമോ സ്ഥിരമോ ആയ ജോലികൾക്കായി ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ അവർക്കിടയിൽ അവസാനിപ്പിക്കാം.
1.8 തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് നീട്ടുകയും തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയും താഴെപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒരു കക്ഷിയും അതിന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് സ്ഥിരം ജീവനക്കാരന്റെ പദവി ലഭിക്കും:
a) കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, ക്ലോസ് 1.4 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലി പൂർത്തിയായിട്ടില്ലെങ്കിൽ;
ബി) കരാറിന്റെ 1.4 ഖണ്ഡികയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ ഈ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലും യോഗ്യതയിലും ജോലി ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നു.
1.9 കമ്പനിയിലെ ജോലിയാണ് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലം.

2. പാർട്ടികളുടെ ബാധ്യതകൾ

2.1 ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:
2.1.1. ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിർവഹിക്കുക: ______________________________________________________________________________.
(ജോലിയുടെ പ്രധാന സവിശേഷതകളും ആവശ്യകതകളും
അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ നിലവാരം)

ഓപ്ഷൻ: ജോലി വിവരണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.

2.1.2. അധ്വാനം, ഉൽപ്പാദനം, സാമ്പത്തിക അച്ചടക്കം എന്നിവ പാലിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ കടമകൾ മനസ്സാക്ഷിയോടെ നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുക തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ക്ലോസ് 2.1.1 ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്.
2.1.3. കമ്പനിയുടെ സ്വത്ത് സംരക്ഷിക്കുക, കമ്പനിയുടെ വാണിജ്യ രഹസ്യമായ വിവരങ്ങളും വിവരങ്ങളും വെളിപ്പെടുത്തരുത്.
2.1.4. കമ്പനിയുടെ മാനേജ്‌മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ നൽകുന്ന നിർദ്ദേശങ്ങളും അസൈൻമെന്റുകളും നിർദ്ദേശങ്ങളും അവരുടെ കഴിവിന് അനുസൃതമായി അവർ നൽകുന്ന കാര്യക്ഷമമായും സമയബന്ധിതമായും നടപ്പിലാക്കുക.
2.1.5. അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ അനുമതിയില്ലാതെ സൊസൈറ്റിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തരുത്, മീറ്റിംഗുകളും ചർച്ചകളും നടത്തരുത്.
2.1.6. തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷ, വ്യാവസായിക ശുചിത്വ ആവശ്യകതകൾ എന്നിവ പാലിക്കുക.
2.1.7. ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുമായി (ഉപഭോക്താവ്) കമ്പനി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാറിന് കീഴിലാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നതെങ്കിൽ, അത്തരം കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളും ഉപഭോക്താവിന്റെ പ്രദേശത്ത് പ്രാബല്യത്തിലുള്ള നിയമങ്ങളും പാലിക്കുക, ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിനെതിരായ നിർദ്ദിഷ്ട രേഖകൾ സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്തിയാൽ.
2.1.8. കമ്പനിയിൽ അനുകൂലമായ ധാർമ്മിക കാലാവസ്ഥയും തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷവും സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുക.
2.2 കമ്പനി ഏറ്റെടുക്കുന്നു:
2.2.1. ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരന് ജോലി നൽകുക. ഈ തൊഴിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടില്ലാത്ത ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ കമ്പനിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം RF.
2.2.2. മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ വേതനം നൽകുക, ഓരോ മാസത്തെയും _______, ______ ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷമല്ല.
അവധിക്കാലം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പായി _______ ദിവസത്തിന് ശേഷം മുഴുവൻ അവധിക്കാലത്തിനും വേതനം നൽകുക.
2.2.3. ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുമായി (ഉപഭോക്താവ്) കമ്പനി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാർ പ്രകാരം ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരനെ അയയ്‌ക്കുകയാണെങ്കിൽ, രസീത് ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും ഉപഭോക്താവിന്റെ പ്രദേശത്ത് നിലവിലുള്ള നിയമങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് അത്തരം കരാറുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുക. .
2.2.4. നൽകാൻ സുരക്ഷിതമായ വ്യവസ്ഥകൾറഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുരക്ഷാ ചട്ടങ്ങളുടെയും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുക.
2.2.5. ജോലി വിവരണത്തിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് നൽകുക.
2.2.6. വ്യാവസായിക അപകടങ്ങളുടെ രേഖകൾ അന്വേഷിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക.
2.2.7. കമ്പനി സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ബോണസുകളും പ്രതിഫലവും നൽകുക, കമ്പനിയുടെ ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ കണക്കിലെടുത്ത് സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകുക.
2.2.8. നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ എൻട്രികൾ ഉണ്ടാക്കുക, അത് സംഭരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് നൽകുക.
2.2.9. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുതയുള്ള കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് നൽകുക.
2.2.10. തൊഴിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.

3. ഓപ്പറേറ്റിംഗ് മോഡ്

3.1 ജീവനക്കാരന് ________________ (അഞ്ച് ദിവസം, ആറ് ദിവസം) __________ മണിക്കൂർ (40 മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത്) ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി ആഴ്ച നിയുക്തമാക്കിയിരിക്കുന്നു. വാരാന്ത്യങ്ങൾ ___________________________ ആണ്.
ഓപ്ഷൻ: കമ്പനി ഭരണകൂടം അംഗീകരിച്ച ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂളുകൾ അനുസരിച്ച് ആഴ്ചയിലെ വിവിധ ദിവസങ്ങളിൽ അവധി ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നു.
ഇനിപ്പറയുന്ന കാലയളവിൽ കമ്പനിയിലെ ജോലികൾ നടക്കുന്നില്ല അവധി ദിവസങ്ങൾ:
ജനുവരി 1, 2 - പുതുവർഷം;
ജനുവരി 7 - ക്രിസ്മസ്;
മാർച്ച് 8 - അന്താരാഷ്ട്ര വനിതാ ദിനം;
മെയ് 1, 2 - സ്പ്രിംഗ് ആൻഡ് ലേബർ ഫെസ്റ്റിവൽ;
മെയ് 9 - വിജയ ദിനം;
ജൂൺ 12 - സംസ്ഥാന പരമാധികാര പ്രഖ്യാപനം അംഗീകരിച്ച ദിവസം;
നവംബർ 7 ഒക്ടോബർ വിപ്ലവത്തിന്റെ വാർഷികമാണ്;
ഡിസംബർ 12 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന അംഗീകരിച്ച ദിവസമാണ്.
മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന അവധി ദിവസങ്ങളുടെ തലേന്ന്, ജീവനക്കാരുടെ ജോലി സമയം 1 (ഒരു) മണിക്കൂർ കുറച്ചു. ഒരു അവധിക്ക് മുമ്പായി ഒരു അവധി ദിവസമാണെങ്കിൽ, പ്രവൃത്തി ദിവസം കുറയ്ക്കില്ല.
3.2 ജോലിചെയ്യുന്ന സമയം:
- ജോലിയുടെ തുടക്കം _____________________;
- ജോലിയുടെ അവസാനം __________________;
- വിശ്രമത്തിനും ഭക്ഷണത്തിനുമുള്ള ഇടവേള _________ മുതൽ _________ വരെ.
ഓപ്ഷൻ: കമ്പനി അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ അംഗീകരിച്ച ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ പ്രകാരം ജോലി സമയം സ്ഥാപിക്കുന്നു.

3.3 കമ്പനിയുടെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ അംഗീകരിച്ച ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ രാത്രിയിൽ (പ്രാദേശിക സമയം 22:00 മുതൽ 6:00 വരെ) ജോലി ചെയ്യേണ്ടതായി വന്നേക്കാം.
രാത്രി ജോലിക്ക്, വേതനത്തിന് പുറമേ, ഒരു മണിക്കൂർ ജോലിക്ക് മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ ____ (കുറഞ്ഞത് 40%) തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും. ശമ്പളത്തിന്റെ അളവ് പ്രതിമാസം ശരാശരി ജോലി സമയം കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ് മണിക്കൂർ നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നത്.
3.4 അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് അധിക സമയം ജോലി ചെയ്യേണ്ടി വന്നേക്കാം, അതുപോലെ തന്നെ വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരത്തോടൊപ്പം (മറ്റൊരു ദിവസത്തെ വിശ്രമം നൽകിക്കൊണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പണമായി ).
3.5 ജീവനക്കാരന് _______ ദിവസം (ആറു ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കുറഞ്ഞത് 24 പ്രവൃത്തി ദിവസമെങ്കിലും) ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ വാർഷിക അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. പതിനൊന്ന് മാസത്തിന് ശേഷമാണ് ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തേക്ക് അവധി നൽകുന്നത് തുടർച്ചയായ പ്രവർത്തനംസമൂഹത്തിൽ. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, കമ്പനിയിലെ പതിനൊന്ന് മാസത്തെ തുടർച്ചയായ ജോലിയുടെ കാലാവധി തീരുന്നത് വരെ അവധി അനുവദിക്കാവുന്നതാണ്.
നിർദിഷ്ട അവധിക്കാലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ആഗ്രഹങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് തയ്യാറാക്കിയ കമ്പനിയുടെ തലവൻ അംഗീകരിച്ച അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച്, അവധിക്കാലത്തിന്റെ മുൻഗണനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി രണ്ടാമത്തെയും തുടർന്നുള്ള വർഷങ്ങളിലെയും അവധി നൽകുന്നു.
3.6 നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരന് അധിക അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.
3.7 അനുവദിച്ച അവധി ഉപയോഗിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന കേസുകളിൽ ഒഴികെ, അവധിക്ക് പകരം പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് അനുവദനീയമല്ല.
3.8 കുടുംബ കാരണങ്ങളാലും മറ്റ് സാധുവായ കാരണങ്ങളാലും, ജീവനക്കാരന്, അവന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, ശമ്പളമില്ലാതെ ഹ്രസ്വകാല അവധി അനുവദിച്ചേക്കാം.

4. പാർട്ടികളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

4.1 ഈ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള ജോലിയുടെ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ (ഓപ്ഷൻ: കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ റെഗുലേഷൻസ് സ്ഥാപിച്ച നിയമങ്ങൾ) ലംഘനം, അതുപോലെ തന്നെ കമ്പനിക്ക് മെറ്റീരിയൽ നാശനഷ്ടം വരുത്തിയാൽ, അവൻ വഹിക്കുന്നു. നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി അച്ചടക്കവും സാമ്പത്തികവും മറ്റ് ബാധ്യതകളും.
4.2 നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, ഇനിപ്പറയുന്ന കേസുകളിൽ കമ്പനി സാമ്പത്തികവും മറ്റ് ബാധ്യതകളും വഹിക്കുന്നു:
a) ഇല്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനംഅല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിത നടപടിക്രമത്തിന്റെ ലംഘനം;
ബി) ജോലിയുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പരിക്കിന്റെയോ ആരോഗ്യത്തിന് മറ്റ് നാശനഷ്ടങ്ങളുടെയോ ഫലമായി ജീവനക്കാരന് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുന്നത്;
സി) നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് കേസുകളിൽ.
നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരന് സംഭവിച്ച ധാർമ്മിക നാശത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾസമൂഹം.

5. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

5.1 ഈ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇവയാണ്:
5.1.1. കക്ഷികളുടെ കരാർ.
5.1.2. ഈ കരാറിന്റെ ക്ലോസ് 1.4 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം, അതിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തിന്റെ അസാധ്യത അല്ലെങ്കിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ.
5.1.3. ജീവനക്കാരന്റെ നിർബന്ധിത നിയമനം അല്ലെങ്കിൽ സൈനിക സേവനത്തിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം.
5.1.4. കലയിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 31 ഉം 32 ഉം.
5.1.5. കലയിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ കമ്പനിയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. 33 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.
5.1.6. കാര്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളും (അല്ലെങ്കിൽ) ഈ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള കമ്പനിയുടെ ബാധ്യതകളുടെ ലംഘനവും.
5.2 ഈ കരാറിന്റെ ക്ലോസ് 5.1 ൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ക്ലോസ് 1.8 അനുസരിച്ച് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് നീട്ടാത്ത താൽക്കാലിക ജോലിക്കുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം:
5.2.1. ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ, രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പിന് വിധേയമായി അവസാന സൊസൈറ്റിഉദ്ദേശിച്ച അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതിക്ക് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ്.
5.2.2. ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ കമ്പനിയുടെ മുൻകൈയിൽ:
എ) ഉൽപ്പാദന കാരണങ്ങളാൽ കമ്പനിയിലെ ജോലി ഒരാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കൽ, അതുപോലെ തന്നെ കമ്പനിയിലെ ജോലി കുറയ്ക്കൽ - ക്ലോസ് 6.2 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വേതന വേതനം നൽകൽ;
ബി) താൽക്കാലിക വൈകല്യം കാരണം തുടർച്ചയായി രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ - വേതന വേതനം നൽകാതെ;
സി) ഈ തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം അദ്ദേഹത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ പരാജയപ്പെടുന്നു - വേതനം വേതനം നൽകാതെ.
5.3 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് കക്ഷികളെ പൂർത്തീകരിക്കാത്തതിന്റെയോ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന്റെയോ ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കില്ല.

6. വാറന്റിയും നഷ്ടപരിഹാരവും

6.1 ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുതയുള്ള കാലയളവിൽ, നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന എല്ലാ ഗ്യാരണ്ടികൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും ജീവനക്കാരൻ വിധേയനാണ്.
6.2 ജീവനക്കാരന് ശമ്പളമുണ്ട് വേർപിരിയൽ വേതനംകാരണങ്ങളാൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ _________ (രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൽ കുറയാത്തത്) തുകയിൽ:
a) ജീവനക്കാരന്റെ നിർബന്ധിത നിയമനം അല്ലെങ്കിൽ സൈനിക സേവനത്തിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം;
ബി) കാര്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം;
സി) ജോലിയുടെ തുടർച്ച തടയുന്ന അസുഖം, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യാവസായിക അപകടത്തിന്റെ ഫലമായി ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് നഷ്ടപ്പെടുക;
d) കമ്പനിയുടെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലംഘനം അല്ലെങ്കിൽ ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾ കാരണം.

7. പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ

7.1 ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ രഹസ്യാത്മകവും വെളിപ്പെടുത്തലിന് വിധേയവുമല്ല.
7.2 ഈ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾക്ക് നിയമപരമായി ബാധകമാണ്. ഈ തൊഴിൽ കരാറിലെ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും ഒരു ഉഭയകക്ഷി രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.
7.3 ഈ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും, കക്ഷികൾ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു.
7.4 കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ (പേഴ്‌സണൽ റെഗുലേഷൻസ്, ഇന്റേണൽ ലേബർ റെഗുലേഷൻസ് മുതലായവ) കക്ഷികളെ നയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി അവരുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ മാത്രം.
7.5 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തർക്കങ്ങൾ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം നിർദ്ദേശിക്കുന്ന രീതിയിൽ പരിഗണിക്കുന്നു.
7.6 തുല്യ നിയമശക്തിയുള്ള 2 പകർപ്പുകളിലായാണ് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, അതിലൊന്ന് കമ്പനിയും മറ്റൊന്ന് ജീവനക്കാരും സൂക്ഷിക്കുന്നു.

ഗാവ്രികോവ I. A., "ശമ്പളം" മാസികയുടെ മുതിർന്ന ശാസ്ത്ര എഡിറ്റർ

വേനൽക്കാലം അവധിക്കാലവും കാലാനുസൃതവും താൽക്കാലികവുമായ ജോലികൾക്കുള്ള സമയമാണ്. ഈ കാലയളവിൽ, സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ മിക്കപ്പോഴും അവസാനിക്കുന്നു. ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറുകളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ അവയുടെ സവിശേഷതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്? ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും എന്താണ് നഷ്ടപ്പെടുന്നത്? ഇവയ്ക്കും മറ്റ് ചോദ്യങ്ങൾക്കുമുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ നിങ്ങൾ ലേഖനത്തിൽ കണ്ടെത്തും.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം രണ്ട് തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാം:

നിർവചിക്കാത്ത കാലയളവിലേക്ക്;

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക്, പക്ഷേ അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടരുത്. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കാം.

അവർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഔപചാരികമാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഭാഗം 1 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഭാഗം 2, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു (ചുവടെയുള്ള പട്ടിക കാണുക). അതേ സമയം, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കാലാവധി സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക സമഗ്രമാണ്. 2008 ഡിസംബർ 18 ലെ 6963-TZ നമ്പർ റോസ്-ലേബറിന്റെ കത്തിലും ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്.

മേശ.

*സർഗ്ഗാത്മക തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികൾ, തൊഴിലുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ലിസ്റ്റ് ഏപ്രിൽ 28, 2007 നമ്പർ 252 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവിലൂടെ അംഗീകരിച്ചു.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ, ഈ വസ്തുത ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനമായി യോഗ്യമാകും. കൂടാതെ, താൽക്കാലിക ഇടവേളയില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഒന്നിലധികം തവണ പ്രവേശിക്കാൻ കഴിയില്ല ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്ഒരേ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച്. ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ 14-ാം ഖണ്ഡികയിൽ പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. ഫെഡറേഷൻ” (ഇനിമുതൽ പ്രമേയം നമ്പർ 2 എന്ന് വിളിക്കുന്നു). കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, അത്തരം കരാറുകൾ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും.

ഞങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു

ഇനി നമുക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിലേക്ക് നേരിട്ട് പോകാം. മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ലേബർ കോഡോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമമോ സ്ഥാപിച്ച അടിസ്ഥാനങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കൂ. അതിനാൽ, ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ജീവനക്കാരുമായി എന്ത് കാരണങ്ങളാൽ ഇത് അവസാനിപ്പിച്ചതായി നിങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ലെ ഭാഗം 2 ലെ ഖണ്ഡിക 4 ൽ ഈ ആവശ്യകത സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിർബന്ധിത നിബന്ധനകൾ

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ, മറ്റേതൊരു കാര്യത്തെയും പോലെ, നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം. ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ന്റെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്, ഇത്:

ജോലി സ്ഥലം;

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം;

ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതി;

ശമ്പളം;

പ്രവർത്തന രീതി;

നഷ്ടപരിഹാരം;

ജോലിയുടെ സ്വഭാവം;

നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവയുടെ വ്യവസ്ഥ.

കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കും

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി ഒരുപക്ഷേ ഈ പ്രമാണത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകളിൽ ഒന്നാണ്. അതില്ലാതെ, കരാർ അടിയന്തിരമായി പരിഗണിക്കില്ല. അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ അത് പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കും. ഒരു ടേം വ്യവസ്ഥ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്താം? ഇതെല്ലാം കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നമുക്ക് അവരെ നോക്കാം.

കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി നിശ്ചയിച്ചു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തിനായി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി സജ്ജീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് പ്രമാണത്തിൽ എഴുതിയിരിക്കണം. അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ.

പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ സ്ഥാപനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരെ അവരുടെ കാലാവധി കവിയാത്ത കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കും. സീസണൽ ജോലികൾക്കും (സീസണിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട അവസാന തീയതി അറിയാമെങ്കിൽ) തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനങ്ങൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.

ഒരു ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു സമയപരിധിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്താമെന്ന് നോക്കാം.

ഉദാഹരണം 1

എൽ.ഡി. വെസെലി ഗോർക്കി എൽഎൽസിയിൽ (അമ്യൂസ്‌മെന്റ് പാർക്ക്) കാവൽക്കാരനായി സ്മെഖോവിന് ജോലി ലഭിച്ചു. മെയ് 1 മുതൽ ഒക്ടോബർ 1 വരെ പാർക്ക് സന്ദർശകർക്കായി തുറന്നിരിക്കുന്നു. പാർക്കിന്റെ പ്രവർത്തന കാലയളവിനായി തൊഴിലുടമ അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു. ഒരു പ്രമാണത്തിൽ ടേം വ്യവസ്ഥ എങ്ങനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കാം?

പരിഹാരം

അതിന്റെ സാധുതയുടെ കാലാവധി പറയുന്ന കരാറിന്റെ ക്ലോസ് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടും:

"2. കരാർ സമയം

2.3 മെയ് 1 മുതൽ സെപ്തംബർ 30 വരെയുള്ള അഞ്ച് മാസത്തേക്കാണ് അമ്യൂസ്‌മെന്റ് പാർക്കിന്റെ പ്രവർത്തന കാലയളവിലെ കരാർ.

കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാന തീയതി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് സംബന്ധിച്ച് ഒരു വ്യവസ്ഥ വ്യക്തമാക്കുമ്പോൾ ചില സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇതാ, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയല്ല. അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്:

• ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിലും ശിശു സംരക്ഷണ അവധിയിലും പോകുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്;

ജീവനക്കാരുടെ അസുഖം;

• സീസണൽ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നു.

ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു നീണ്ട രോഗത്തിന് ശേഷം ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ. ഇക്കാര്യത്തിൽ, പ്രമേയം നമ്പർ 2 ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും അതിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തിന്റെ കൃത്യമായ തീയതി അജ്ഞാതമാവുകയും ചെയ്താൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ലെ ഭാഗം 2 പ്രകാരം ഈ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയതിന് ശേഷം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഉദാഹരണം 2

പലഹാരക്കാരൻ പി.എൽ. പേസ്ട്രി ഷെഫ് വി.എയുടെ കാലത്തേക്ക് പ്രിയാനിഷ്നിക്കോവ വാനിൽ എൽ.എൽ.സി.യിൽ സ്വീകരിച്ചു. 2010 ഓഗസ്റ്റ് 1 മുതൽ കലച്ചേവ ആശുപത്രിയിൽ ചികിത്സയിലാണ്. കൂടെ പി.എൽ. പ്രിയനിഷ്‌നിക്കോവ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു. കൃത്യമായി വി. കാലച്ചേവ അവളുടെ സ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങും ജോലിസ്ഥലം?

പരിഹാരം

പി.എൽ.യുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ. പ്രിയനിഷ്നിക്കോവയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന വാക്കുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം:

"2. കരാർ സമയം

2.1 തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും (അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ അറിവോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെയോ അവന്റെ പ്രതിനിധിയുടെയോ പേരിൽ) ജോലി ചെയ്യാൻ അംഗീകൃതമായ ദിവസം മുതൽ കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

2.3 മിഠായി വി.എ.യുടെ താത്കാലിക വൈകല്യത്തിനുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. തന്റെ ജോലി നിലനിർത്തുന്ന കലച്ചേവ.

2.4 കരാറിന്റെ സാധുത കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ വി.എ. കാലച്ചേവ.

2.5 പ്രധാന ജീവനക്കാരന് വി.എ. ജോലി ചെയ്യാനോ പിരിച്ചുവിടാനോ ഉള്ള പരിമിതമായ കഴിവുള്ള കാലച്ചേവിന്റെ വൈകല്യം, തൊഴിലുടമ തന്റെ പകരക്കാരനായ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ഈ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് നീട്ടുന്നു.

പ്രൊബേഷൻ

ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യാൻ സാധിക്കുമോ പ്രൊബേഷൻഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ? ഇതെല്ലാം ജീവനക്കാരനെ എത്ര സമയം, ഏത് ജോലിക്ക് നിയമിക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സീസണൽ ജോലി. സീസണൽ ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 294 അനുസരിച്ച് കരാറിന്റെ വാചകത്തിൽ സീസണലിറ്റി വ്യവസ്ഥ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

താൽക്കാലിക ജോലി. താൽക്കാലിക ജോലിയുടെ (രണ്ട് മാസം വരെ) ഒരു നിശ്ചിത കാലാവധി കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 289).

മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ. രണ്ട് മുതൽ ആറ് മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ട്രയൽ രണ്ടാഴ്ച കവിയാൻ പാടില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 അനുസരിച്ച്, നിയമനത്തിനുള്ള ഒരു പരിശോധനയും സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാം:

• ഒന്നര വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള ഗർഭിണികളും സ്ത്രീകളും;
• തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടത്തിയ പ്രസക്തമായ സ്ഥാനം നികത്താൻ ഒരു മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ;

18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ളവർ;

• പ്രൈമറി, സെക്കൻഡറി, ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സംസ്ഥാന അംഗീകൃത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടി തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസംബിരുദം നേടിയ തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ നേടിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ ആദ്യമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം;

കൂലിപ്പണിക്ക് വേണ്ടി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടവർ;

• തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിൽ സമ്മതിച്ച പ്രകാരം മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം വഴി ജോലി ചെയ്യാൻ ക്ഷണിച്ചു;
• ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ എന്നിവ നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകളിൽ മറ്റ് വ്യക്തികൾക്ക്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത്, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ തലവന്മാർക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാർക്കും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുകൾക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾക്കും, ബ്രാഞ്ചുകളുടെ തലവൻമാർ, പ്രതിനിധി ഓഫീസുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് പ്രത്യേക ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ - ആറ് മാസം, ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ.

ഞങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു

ഡോക്യുമെന്റിന്റെ രൂപകൽപ്പനയിലേക്ക് നേരിട്ട് പോകാം. ഞങ്ങൾ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, എല്ലാ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളും അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

പ്രത്യേക ശ്രദ്ധഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ കാരണങ്ങളും അതിന്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സമയവും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഈ പ്രമാണം തയ്യാറാക്കുന്നത് നോക്കാം.

ഉദാഹരണം 3

സിവിൽ എൻജിനീയർ ഇ.വി. അന്താരാഷ്ട്ര യുവാക്കളെ സേവിക്കുന്നതിനായി പ്രത്യേകം സൃഷ്ടിച്ച പ്രൊജക്റ്റ്-ഡിസൈൻ എൽഎൽസിയാണ് നെസാബുദ്കിനെ നിയമിച്ചത് സ്പോർട്സ് ഗെയിമുകൾ"സ്പോർട്ട്ലാന്റിഡ", 2010 ഓഗസ്റ്റിൽ വോൾഗോഗ്രാഡിൽ പ്ലാൻ ചെയ്തു. അവർക്കുള്ള തയ്യാറെടുപ്പുകൾ 2010 ജനുവരിയിൽ ആരംഭിച്ചു. നിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ 2010 ജൂലൈ 15-ന് പൂർത്തിയാകും. 2010 ജൂലൈ 31 വരെ സംഘടന പ്രവർത്തിക്കും. കൂടെ ഇ.വി. ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പിന് നെസാബുദ്-ബന്ധുക്കൾ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അത് എങ്ങനെ രചിക്കാം?

പരിഹാരം

നിശ്ചിതകാല കരാർ താഴെ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജോലി സമയത്ത് വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 4 അനുസരിച്ച് ജോലി രേഖകൾ, വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുകയും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുക, ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ചത്, ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, അവൻ നടത്തിയ ജോലി, മറ്റൊരു സ്ഥിരമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക, പിരിച്ചുവിടൽ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുകയും ജോലിയിലെ വിജയത്തിനുള്ള പ്രതിഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

അതനുസരിച്ച്, ഏതെങ്കിലും കാലയളവിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി നടത്തുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒന്നുമില്ലെങ്കിൽ പുതിയൊരെണ്ണം സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അഞ്ച് ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിർബന്ധിത നിയമനത്തിന്റെ രേഖ തൊഴിലുടമയുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം. ഈ ജോലിഈ ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം പ്രധാനം. ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനും വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 3 ന്റെ ആവശ്യകത ഇതാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി വർക്ക് ബുക്കിൽ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരൻ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നില്ല. ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് എൻട്രി നടത്താൻ ഇത് മതിയാകും, ഉദാഹരണത്തിന്: "ഒരു മെക്കാനിക്കായി നിയമിച്ചത്", എൻട്രിയുടെ സീരിയൽ നമ്പർ, തീയതി, അതുപോലെ തന്നെ നിയമന ഉത്തരവിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും കത്തിൽ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട് ഫെഡറൽ സേവനം 04/06/2010 നമ്പർ 937-6-1-ലെ തൊഴിൽ, തൊഴിൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച്.

നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരന്റെ അവധി

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, പൊതു നടപടിക്രമംജോലിസ്ഥലവും വരുമാനവും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനൊപ്പം വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 114). അതിന്റെ ദൈർഘ്യം കുറഞ്ഞത് 28 ആണ് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾപ്രവർത്തന വർഷത്തേക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 115). ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തിൽ താഴെ, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായാണ് അവധിയുടെ ദൈർഘ്യം കണക്കാക്കുന്നത്.

ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തേക്ക് അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് അവനോടൊപ്പം ആറ് മാസത്തെ തുടർച്ചയായ ജോലിക്ക് ശേഷം ഉണ്ടാകുന്നു. ഈ തൊഴിലുടമയുടെ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 122 ലെ ഭാഗം 2).

ശരാശരി വേതനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അവധിക്കാല പേയ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നത്, ഇത് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 139 ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള നിയമങ്ങളും അതുപോലെ തന്നെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളും അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ തീയതി ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 128 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, കുടുംബ കാരണങ്ങളാലും മറ്റ് സാധുവായ കാരണങ്ങളാലും, ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിലേക്ക് ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി നൽകാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളും.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിപുലീകരണം

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടാൻ കഴിയുക? നമുക്ക് നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിക്കാം.

നിർബന്ധിത കരാർ വിപുലീകരണം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുത ഒരു കേസിൽ മാത്രമേ നീട്ടാൻ കഴിയൂ - ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ഗർഭാവസ്ഥയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നെങ്കിൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ നീട്ടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഇത് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ലെ ഭാഗം 2 ൽ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്.

ജീവനക്കാരൻ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകയും ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് കൊണ്ടുവരുകയും വേണം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം നീട്ടൽ

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ന്റെ ഭാഗം 4 താഴെ പറയുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം ഒരു പാർട്ടിയും അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിശ്ചിത-കാല സ്വഭാവം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് ശക്തി നഷ്ടപ്പെടും. ഇതിനുശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന്റെ നില ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് ആയി മാറ്റുന്നതിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ?

വാസ്തവത്തിൽ, കരാർ നിലയിലെ മാറ്റം യാന്ത്രികമായി സംഭവിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം, സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് നിശ്ചിതകാല ജീവനക്കാരൻ വിധേയമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ ഇനി പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 2).

എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിരവധി രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്. അത്തരം ശുപാർശകൾ 2006 നവംബർ 20 ന് 1904-6-1 ലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഇത് അധിക കരാർതൊഴിൽ കരാറിലേക്ക്. താഴെപ്പറയുന്ന വിധത്തിൽ ഇത് എഴുതാം: "സ്റ്റേറ്റ് ക്ലോസ് നമ്പർ.... ഇനിപ്പറയുന്ന വാക്കുകളിൽ: "ഈ തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു."

ഒരു പെൻഷൻകാരുമായുള്ള സ്ഥിരകാല കരാർ

തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും പെൻഷൻകാരുമായി നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. അതേസമയം, ഈ വിഭാഗം തൊഴിലാളികളുമായുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ഏക രൂപമാണിതെന്ന് പലരും വിശ്വസിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അങ്ങനെയല്ല. 2007 മെയ് 15 ലെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ റൂളിംഗ് നമ്പർ 378-O-P, ഒരു പെൻഷനറുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം മാത്രമേ കാലാവധി നിശ്ചയിക്കാനാകൂ എന്ന് പറയുന്നു. സമാനമായ ഒരു നിഗമനം പ്രമേയം നമ്പർ 2 ന്റെ ഖണ്ഡിക 13-ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, വിരമിച്ച ജീവനക്കാരുമായി അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാം. പെൻഷനർ പദവി ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ ഏർപ്പെടുകയും ചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമില്ല. മുമ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന് ജോലിയിൽ തുടരാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ലെ ഭാഗം 1 ൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 പ്രകാരമാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസമെങ്കിലും കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതായി ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രം, തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകില്ല.

വിജ്ഞാപനം ഏത് രൂപത്തിലും തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഇത് കരാറിന്റെ അവസാന തീയതിയും ന്യായീകരണവും സൂചിപ്പിക്കണം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്).

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തടസ്സങ്ങളൊന്നും ഇല്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത ശേഷം, മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഈ ആവശ്യത്തിനായി, രണ്ട് ഏകീകൃത ഫോമുകൾ നമ്പർ ടി -8, ടി -8 എ (നിരവധി ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ) ഉണ്ട്, അവ 2004 ജനുവരി 5 ലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം അംഗീകരിച്ചു. തൊഴിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനും അതിന്റെ പേയ്‌മെന്റിനുമായി പ്രാഥമിക അക്കൗണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ ഏകീകൃത രൂപങ്ങളുടെ അംഗീകാരം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം, അതായത്:

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);
• ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80);
• തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81).

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകണം (ഭാഗം 4, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1).

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, 2003 ഒക്ടോബർ 10, 69 ലെ റഷ്യൻ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 5.2 അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ, ഈ ലേഖനത്തിന്റെ അനുബന്ധ ഖണ്ഡികയെ പരാമർശിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

ഒരു കുറിപ്പിൽ

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ വാരാന്ത്യത്തിലോ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എപ്പോഴാണ് പിരിച്ചുവിടേണ്ടത്? റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 14 അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി, അവസാന ദിവസം ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസമാണെങ്കിൽ, അതിനെ തുടർന്നുള്ള അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കുന്നു.

നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 റഫർ ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വാക്കുകൾ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടും: "തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ 1-ാം ഖണ്ഡിക 2."

വർക്ക് ബുക്ക് ലഭിച്ച ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ വർക്ക് ബുക്കിലും അവരുടെ ഇൻസെർട്ടുകളിലും ഒപ്പിടണം, 2003 ഒക്ടോബർ 10, 69 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന് അനുബന്ധം 3 ൽ അംഗീകരിച്ച ഫോമിൽ. അവസാനത്തെ പേജ്വ്യക്തിഗത കാർഡ്, ഏകീകൃത രൂപംറഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ 2004 ജനുവരി 5 ലെ നമ്പർ 1 ന്റെ പ്രമേയത്തിലൂടെയാണ് ടി-2 നമ്പർ സ്വീകരിച്ചത്.

താൽക്കാലിക വൈകല്യം ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടലുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ

കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ പുതുക്കില്ല. പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും അസുഖ അവധിനൽകണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 183 പ്രകാരം തൊഴിലുടമ ഇത് ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. താൽക്കാലിക വൈകല്യം സംഭവിക്കുമ്പോൾ, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു.

അതാകട്ടെ, ഡിസംബർ 29, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 ലെ ഖണ്ഡിക 2, 255-FZ "താത്കാലിക വൈകല്യത്തിന്റെയും പ്രസവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിൽ" ഇൻഷ്വർ ചെയ്ത വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രമല്ല താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലയളവിൽ, മാത്രമല്ല അതിന്റെ സാധുത അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ 30 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ അസുഖമോ പരിക്കോ സംഭവിച്ച കേസുകളിലും.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നികുതിയും പേയ്‌മെന്റുകളും

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, ജോലിക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള വേതനം നൽകാനും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140) നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും തൊഴിലുടമയോട് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ന്റെ ഭാഗം 1). ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ മറ്റ് പേയ്മെന്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത് അനുവദനീയമാണ്.

അതിനാൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ ഭാഗം 4 പറയുന്നത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ 1-3 ഭാഗങ്ങളിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത വേതന വേതനം മാത്രമല്ല, വർദ്ധിച്ച തുകയും തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറുകൾക്ക് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. വേർപിരിയൽ വേതനം.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള വേതനം നൽകും, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ വേർപിരിയൽ വേതനം.

ആദ്യത്തെ രണ്ട് പേയ്‌മെന്റുകൾ ഇതിന് വിധേയമാണ്:

വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 210 ലെ ക്ലോസ് 1);

• ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ (2009 ജൂലൈ 24 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിലെ ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 7 നമ്പർ 212-FZ "ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങളിൽ പെൻഷൻ ഫണ്ട്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്, ഫെഡറൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടും ടെറിട്ടോറിയൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടുകളും").

തൊഴിൽ ചെലവുകൾക്കുള്ള നികുതിദായകന്റെ ചെലവുകളിൽ വേതനത്തിന്റെയും നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെയും തുക ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ഭാഗം 1).

വേതനം പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമാണ് (ജോലിയിലെ അപകടങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾക്കും എതിരെ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ സമാഹരണം, അക്കൗണ്ടിംഗ്, ചെലവ് എന്നിവയ്ക്കുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 3, മാർച്ച് 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു. , 2000 നമ്പർ 184).

നഷ്ടപരിഹാരം പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമല്ല (റഷ്യയിലെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്ക് ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ ഈടാക്കാത്ത പേയ്‌മെന്റുകളുടെ ലിസ്റ്റിലെ ക്ലോസ് 1, ജൂലൈ 7, 1999 നമ്പർ 765 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു) .

മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പരിധിക്കുള്ളിലെ വേതനം വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി, ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ (സബ്ക്ലോസ് "ഇ", ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ജൂലൈ 24, 2009 നമ്പർ 212-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9) എന്നിവയ്ക്ക് വിധേയമല്ല. പരിക്കുകൾക്കുള്ള സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയമല്ല (പേയ്‌മെന്റുകളുടെ പട്ടികയിലെ ക്ലോസ് 1, റഷ്യയിലെ ഫെഡറൽ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്ക് ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ ഈടാക്കാത്തത്), തൊഴിൽ ചെലവിന്റെ ഭാഗമായി ആദായനികുതിക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ക്ലോസ് 9). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ).

അക്കൗണ്ടിംഗിൽ, വേതനം, വേതനം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള ചെലവുകളായി തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു (PBU 10/99 ന്റെ ക്ലോസ് 5).

ജീവനക്കാരന് അവ ശേഖരിക്കുന്നതും പണമടയ്ക്കുന്നതും ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രികളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു:

ഡെബിറ്റ് 20 (23, 25, 26, 29, 44) ക്രെഡിറ്റ് 70- പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം പേയ്‌മെന്റുകൾ ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു;

ഡെബിറ്റ് 70 ക്രെഡിറ്റ് 68 സബ് അക്കൗണ്ട് "വ്യക്തിഗത നികുതി പേയ്‌മെന്റുകൾ"- ഈ നികുതിക്ക് വിധേയമായ പേയ്‌മെന്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി തടഞ്ഞുവച്ചിരിക്കുന്നു;

ഡെബിറ്റ് 70 ക്രെഡിറ്റ് 50 (51)- പേയ്‌മെന്റുകൾ ജീവനക്കാരന് നൽകി (കൈമാറ്റം ചെയ്തു).

സീസണൽ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, "ഒരു സീസണിൽ ഒരു തൊഴിലാളി", "ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയുടെ അവധിക്കാലം", "" // ശമ്പളം, 2010, നമ്പർ 4, 5, 7 എന്നീ ലേഖനങ്ങൾ വായിക്കുക. - കുറിപ്പ്. ed.

"ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന ലേഖനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിപുലീകരണത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കുക // ശമ്പളം, 2010, നമ്പർ 7. - കുറിപ്പ്. ed.

സീസണൽ തൊഴിലാളികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ "ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടൽ // ശമ്പളം, 2010, നമ്പർ 7" എന്ന ലേഖനത്തിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു. രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സാമ്പിളുകളും അവിടെ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. - കുറിപ്പ്. ed.

പ്രമാണത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ (തൊഴിൽ കരാർ) രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും (തൊഴിലുടമയുടെയും താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരന്റെയും) ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ, അത് രേഖാമൂലമുള്ളതായിരിക്കണം; ഒരു മാതൃകാ പ്രമാണം ഇന്റർനെറ്റിൽ കണ്ടെത്താൻ എളുപ്പമാണ്.

• താൽക്കാലിക ജീവനക്കാർക്ക് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ബാധകമല്ല.
• അവധി ദിവസങ്ങളിലും വാരാന്ത്യങ്ങളിലും, അത്തരം ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടാൻ കഴിയൂ, രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തി, നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിനുള്ളിൽ മാത്രമേ അത്തരം ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്മെന്റ് ഇരട്ടി തുകയിൽ നൽകൂ, പക്ഷേ, നഷ്ടപരിഹാരമായി, ഈ വ്യക്തിക്ക് നൽകിയിട്ടില്ല. ഒരു അധിക ദിവസം അവധി.
• താൽക്കാലികമായി നിയമിച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കുള്ള ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം സ്ഥിരം ജീവനക്കാരേക്കാൾ അല്പം വ്യത്യസ്തമാണ്.

മെനു

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 17 ന്റെ ഭാഗം 3 അത്തരമൊരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കേസ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു: ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണ സമയം കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. ഇതൊരു വിശാലമായ ആശയത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറായതിനാൽ, ഇത് എല്ലാ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾക്കും വിധേയമാണ്, ഒരു ഇടുങ്ങിയ അർത്ഥത്തിൽ, ഇത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തരങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്, അതിനാൽ ചില ഒഴിവാക്കലുകൾ നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. ലേബർ കോഡിന്റെ 23-ാം അധ്യായത്തിൽ.

വിവരം

ജോലിയുടെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കണം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക. കൂടാതെ, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രാഥമിക പരിശോധന സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പോലെ, അവർ ഏത് തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾക്കും അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായാണ് അവധി കണക്കാക്കുന്നത്.

നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ: ഉപയോഗത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

താൽക്കാലികമായി നിയമിച്ച ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ അവസാനിപ്പിച്ച അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്ഥിരമല്ലാത്ത സ്വഭാവമുള്ളതാണെന്ന് ഉത്തരവിലൂടെ മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം, ഇത് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ നിയമനം നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രമാണം ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന കൃത്യമായ ഘടകങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കണം.

തൊഴിലുടമ ദീർഘകാലത്തേക്ക് ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലി ഒരു പ്രത്യേക സ്വഭാവമാണെങ്കിൽ, അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു; താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാരാംശം ഇത് അനുവദിക്കുന്നില്ല. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അഞ്ച് വർഷം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാം; കുറഞ്ഞ കാലയളവിന്റെ ദൈർഘ്യം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല.
അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ, അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു കക്ഷിയുടെ മുൻകൈയുടെ അഭാവത്തിൽ, അത്തരമൊരു കരാറിന്റെ നില പരിധിയില്ലാത്തതായി മാറുന്നു.

താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ

തൊഴിലുടമ" ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം, ജോലി നൽകുന്ന വ്യക്തിഗത സംരംഭകനും ഒരു നികുതി ഏജന്റ് കൂടിയാണ്. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിൽദാതാവ് ഒരു വ്യക്തിയായിരിക്കാം എന്നത് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

അത്തരമൊരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഫോർമാറ്റിന് നിരവധി വ്യത്യസ്ത സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്: "ജീവനക്കാരൻ" കരാറിലെ രണ്ടാം കക്ഷി, ഇത് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉണ്ടാകുന്ന ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നു "ശമ്പളം" പണം ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ. വേതനം സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ വീണ്ടും കരാറിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു "നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ" ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് സാധുതയുള്ള ഒരു കരാർ "അനിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ" ഒരു പ്രത്യേക സാധുതയില്ലാത്ത ഒരു കരാർ.

മിക്ക കേസുകളിലും, ഇത് കൃത്യമായി അവസാനിച്ച ഉടമ്പടിയാണ്.

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കുള്ള തൊഴിൽ കരാർ

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഡ്യൂട്ടി കാലയളവിനായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 39 മായി സാമ്യമുള്ള ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് ആയി പരിവർത്തനം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് പൊതുവായ രീതിയിൽ സാധ്യമാണ്. നിയമത്തിന്റെ എല്ലാ ആവശ്യകതകളും പാലിക്കൽ. പ്രകൃതിദത്തവും കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളും കാരണം ഒരു നിശ്ചിത സീസണിൽ മാത്രമേ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയൂ എന്ന സാഹചര്യത്തിൽ സീസണൽ ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ഒരു നിശ്ചിത സീസണിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചു, അത് 6 മാസത്തിൽ കൂടരുത്.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

ശ്രദ്ധ

കൂടാതെ, കരാറിൽ തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹന നടപടികൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു (വർദ്ധിപ്പിച്ചു താരിഫ് നിരക്കുകൾ, അധിക അലവൻസ് മുതലായവ) സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികൾ (ഒരു അപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ വ്യവസ്ഥ). ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഓപ്പൺ-എൻഡിൽ നിന്ന് ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിലേക്ക് മാറ്റുന്നത്? റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 72 അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അവന്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

സ്ഥിരം ജോലിക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ

സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകളുടെ കാലഘട്ടത്തിൽ, പല തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരുമായി നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, അങ്ങനെ ജോലിയുടെ അവസാനം അവർക്ക് ജീവനക്കാരുമായി പങ്കുചേരാൻ കഴിയും. തൊഴിലുടമകൾക്ക് അത് അറിയാം ലേബർ കോഡ്ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, പക്ഷേ അത് എങ്ങനെ ശരിയായി വരയ്ക്കണമെന്ന് അവർക്ക് അറിയില്ല, പ്രായോഗികമായി അവർ നിരവധി തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു. ഈ ലേഖനത്തിൽ, വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ജോലി നിർവഹിക്കാൻ നിയമിച്ച ജീവനക്കാരുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കും, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയിൽ അതിന്റെ പൂർത്തീകരണം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കരാറിന്റെ നിശ്ചിത-കാല സ്വഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രണ്ട് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്: 1) നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സാധുത കാലയളവ്; 2) ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ.
തർക്കങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, തെറ്റായി അവസാനിപ്പിച്ച താൽക്കാലിക കരാർ പരിധിയില്ലാത്തതായി കോടതി അംഗീകരിക്കുന്നു. ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ആവശ്യമായ നിബന്ധനകൾഅത്തരമൊരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ സമാപനം പ്രമാണത്തിന്റെ സാധുതയ്ക്കുള്ള സമയപരിധിയുടെ നിർണ്ണയവും അതുപോലെ തന്നെ അതിന്റെ അവസാന തീയതിയും ആണ്. എന്നാൽ എപ്പോൾ സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട് കൃത്യമായ തീയതിഎഴുതിയത് വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങൾഒരു ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലികമായി നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയില്ല പ്രസവാവധിസ്ഥിരം ജീവനക്കാരൻ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കരാറിന്റെ കാലഹരണ തീയതി ജീവനക്കാരൻ അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങിവരുന്ന നിമിഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. എങ്കിൽ താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തന കാലയളവിലേക്കോ പ്രവേശിച്ചു, തുടർന്ന് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഖണ്ഡികയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. 7 മണിക്കൂർ 1 ടീസ്പൂൺ. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

കരാറിന്റെ കാലാവധിക്കുള്ള സ്ഥിരകാല കരാർ

പൂർത്തിയായ ജോലിയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് നിർമ്മാണ ഘട്ടങ്ങൾ പൂർത്തിയാക്കണം, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഇല്ല നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിതൊഴിൽ കരാറിന്റെ പൂർത്തീകരണം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സ്വീകാര്യത (ഉദാഹരണത്തിന്, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ ജോലികൾ, വെൽഡിംഗ് മുതലായവ) ഒപ്പിടുന്ന നിമിഷവുമായി തൊഴിൽ കരാർ പൂർത്തിയാക്കുന്നത് ബന്ധിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാന തീയതി ഒരു നിയമപരമായ വസ്തുതയായിരിക്കുമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു - ജോലിയുടെ സ്വീകാര്യത നിയമത്തിൽ ഒപ്പിടുന്ന നിമിഷം, ഇത് നിർമ്മാണത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ഘട്ടം അവസാനിക്കുന്നു.

കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 79, ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം അവസാനിപ്പിക്കും. ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ സാധുതയുള്ള കാലയളവ് സൂചിപ്പിക്കണം "കരാർ നമ്പർ തീയതി [തീയതി] പ്രകാരം ജോലിയുടെ സ്വീകാര്യത നിയമം ഒപ്പിടുന്നത് വരെ." അങ്ങനെ, ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണ തീയതി നിർണ്ണയിക്കും.

കരാറിന്റെ കാലാവധിക്കുള്ള നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശത്തെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ പ്രത്യേക നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിർബന്ധിത സമാപനമാണ് ഒരു പ്രധാന കാര്യം. മാത്രമല്ല, ഏത് കാലയളവിലാണ് പ്രവൃത്തി നടത്തുകയെന്നത് പ്രശ്നമല്ല. എല്ലാ തൊഴിൽ കരാറുകളും പല പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഇവ അടിയന്തിരവും പരിധിയില്ലാത്തതുമാണ്. അത്തരം കരാറുകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും മുൻകൂട്ടി മനസ്സിലാക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. ഇതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് പല ബുദ്ധിമുട്ടുകളും ഒഴിവാക്കാം. നിർബന്ധിത ക്ലോസുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്, അതിന്റെ പ്രതിഫലനം ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള കരാറിൽ കർശനമായി ആവശ്യമാണ്.

നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ ആവശ്യകത നിയമം സ്ഥാപിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, ഈ ആവശ്യകത കർശനമായി നിർബന്ധമാണ്.