പ്രസവാവധി കാലയളവിനുള്ള നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ: പ്രസവാവധി കാലയളവിനുള്ള സാമ്പിൾ തൊഴിൽ കരാർ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള പ്രസവാവധി: ഡിസൈൻ സവിശേഷതകൾ

തൊഴിൽ കരാർ 2014, 2015 - നിയമോപദേശം, നിഗമനം. * ഡയറക്ടറുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഫോം (വേഡ്, ഡോക് ഫോർമാറ്റിൽ) - ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക. എൻ്റെ കാലയളവിൽ എന്നുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക പ്രസവാവധിഎഴുതിയത്. പ്രസവാവധി സമയത്ത് നിയമനം * നിങ്ങൾ ഒരു സാധാരണ വാടകയ്ക്ക് എടുക്കുന്നു - ഒരു തൊഴിൽ കരാർ (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എഞ്ചിനീയർ ഇവാനോവ പ്രസവാവധി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതുവരെ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവ്. അനുയോജ്യമായ രേഖ: ഇത് അനുവദിക്കാത്ത ഒരു ഓർഡർ. * ഒന്നിൽ അവർ കൃത്യമായി എഴുതുന്നു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം. മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രസവാവധി സമയത്ത്). ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് പ്രസവാവധിയിൽ പോകുന്നു: ഞങ്ങൾ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നു - പതിപ്പ്. * ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിൻ്റെ പ്രസവാവധിയുടെ തലേന്ന്, ഞങ്ങൾ ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിൻ്റെ പ്രസവാവധി സമയത്ത്, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കാൻ നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കുന്നു. പ്രസവ സ്ഥലത്ത്, കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം അനുസരിച്ച് അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഞങ്ങൾ ജോലിക്ക് നിയമിക്കുന്നു | മാസിക " പ്രധാന പുസ്തകം"|നമ്പർ 21. * ഒക്ടോബർ 31, 2011. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലാണെന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ചട്ടം പോലെ. പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചാൽ. സംഭരണവും ജോലി രേഖകൾ , തൊഴിൽ രൂപങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം. പ്രസവാവധിക്കുള്ള അപേക്ഷ: അത് എങ്ങനെ ശരിയായി പൂരിപ്പിക്കാം? *ഒരു ​​അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പ്രസവാവധി അനുവദിക്കുന്നത്. എല്ലാം കൃത്യമായും കൃത്യസമയത്തും ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്ന കുറച്ച് സൂക്ഷ്മതകൾ അറിയുക. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുകയും അവരുമായി തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യുക. ഫ്രാഞ്ചൈസികൾ, സാമ്പിൾ ഡോക്യുമെൻ്റ് ടെംപ്ലേറ്റുകൾ, ഫോമുകളും ഫോമുകളും 2014. നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ - സമാപനം മുതൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ വരെ. * ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ തരങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്. കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 അനുസരിച്ച്, ഗർഭാവസ്ഥയിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ അത് മറക്കരുത്. പ്രസവാവധിക്കുള്ള അവളുടെ അവകാശത്തിന് മുമ്പ് (ഗർഭധാരണത്തിനും ഡോക്യുമെൻ്റ് ഫോമുകൾ © 2015. താൽക്കാലിക ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി. * സെപ്റ്റംബർ 11, 2014. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനുമായി നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. പ്രസവാവധി, പ്രവേശനം ജോലി രേഖയിൽ പുസ്തകം തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത് ഒരു താത്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ | SPOK.BY * 2 മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക് ഏതെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരനുമായി അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കൂടാതെ. പ്രധാന ജോലിക്കാരൻ.തൊഴിൽ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ * മെയ് 19, 2012. പ്രധാന പ്രസവാവധിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഞാൻ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നത്. ആ കാലയളവിനായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. ഗർഭധാരണവും ജോലിയും . ഞങ്ങൾക്ക് എന്താണ് അർഹത. ഗർഭം * ജൂലൈ 1, 2011. നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ ഈ കാലയളവിൽ മാത്രം കാലഹരണപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ കാലയളവിൽ സംഭവിക്കുന്ന ഗർഭാവസ്ഥയിൽ പോലും (അല്ലെങ്കിൽ. പ്രസവാവധിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിലും, സ്ത്രീ സ്വീകരിക്കുക. പ്രസവാവധിയും നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറും * ദയവായി എന്നോട് വിശദീകരിക്കൂ: പ്രധാന സ്ഥാനത്തേക്ക് 1, 5 വർഷം വരെ പ്രസവാവധിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ എന്നെ നിയമിച്ചു. പ്രസവാവധിയിൽ പോയ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നു. * രക്ഷാകർതൃ അവധിക്കാലത്ത് ഒരു പ്രാഥമിക ജീവനക്കാരനായി ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുമ്പോൾ. ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ പ്രസവാവധിയും ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശങ്ങളും * നിങ്ങൾക്ക് മെഡിക്കൽ ലീവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ പ്രസവാവധി നൽകണം. ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. പ്രസവാവധിയെക്കുറിച്ച് മനസ്സിലാക്കാൻ എന്നെ സഹായിക്കൂ - ലേബർ. * വിഭാഗത്തിലെ പ്രസവാവധിയെക്കുറിച്ച് മനസ്സിലാക്കാൻ വിഷയം നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു. അമ്മയുടെ അഭാവത്തിൽ, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടുക. ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധി സമയത്തും അതിൻ്റെ അവസാനത്തിലും ജോലി ചെയ്യാൻ. പ്രസവാവധിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു | പ്രസവാനുകൂല്യം. * 2014 ഓഗസ്റ്റ് 1. അവളുടെ പ്രസവാവധി സമയത്ത് അവൾക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഇഷ്ടാനുസരണം ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ലേബർ കോഡ് വിലക്കുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 59. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ * താൽക്കാലിക (രണ്ട് മാസം വരെ) ജോലിയുടെ കാലാവധി. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ശമ്പളത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ മാത്രം ശമ്പളം) പ്രസവാവധിയിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനത്ത്, ഇപ്പോൾ. പ്രസവാവധിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാം. * ഡിസംബർ 20, 2011. പ്രസവാവധിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാം. ജീവനക്കാരുടെ രേഖകൾ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് - ടി-1 ഫോമിലെ ഓർഡർ ഫോം. പ്രസവാവധി - വിക്കിപീഡിയ * പ്രസവാവധി സമയത്ത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശങ്ങളില്ല. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം കുട്ടികളുണ്ടാകുമ്പോൾ " റഷ്യൻ പത്രം". പൂർണ്ണ വിവരങ്ങൾകസാക്കിസ്ഥാനിൽ പ്രസവാവധിക്ക് പോകുന്നതിനെക്കുറിച്ച്: എങ്ങനെ,. പ്രസവാവധി സമയത്ത് തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നു. * ആഗസ്റ്റ് 21, 2014. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധി സമയത്ത് തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നു - അഭിഭാഷകരിൽ നിന്നുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ, നിയമസഹായം മുതലായവ.

പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ പ്രസവ, ശിശു സംരക്ഷണ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു

ഒരു ജോലിക്കാരി പ്രസവാവധിയിലോ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലോ പോകുമ്പോൾ, അവൾക്ക് ഒരു പകരക്കാരനെ താൽക്കാലികമായി നോക്കേണ്ടിവരും. കഴിയും:

(അല്ലെങ്കിൽ) ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ (പ്രത്യേകിച്ച്, പാർട്ട് ടൈം) ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59, 60.1)

(അല്ലെങ്കിൽ) നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരിൽ ഒരാളെ അവളുടെ സ്ഥാനത്തേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റുക. അതേ സമയം, കൈമാറ്റ സമയത്ത് അദ്ദേഹം തൻ്റെ സ്ഥാനത്തെ ചുമതലകളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.2)

(അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 60.2) അല്ലെങ്കിൽ ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലി (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 60.1) ജീവനക്കാരിൽ ഒരാളെ അതിൻ്റെ എല്ലാ അല്ലെങ്കിൽ ഭാഗിക ജോലിയുടെയും പ്രകടനം ഏൽപ്പിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലാണെന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ചട്ടം പോലെ, നീണ്ട കാലം(നിരവധി മാസങ്ങൾ മുതൽ 3 വർഷം വരെ), മിക്കപ്പോഴും അവർ ആദ്യ രണ്ട് ഓപ്ഷനുകൾ അവലംബിക്കുന്നു. ഈ കേസുകളിൽ താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള സൂക്ഷ്മതകൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

ഞങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു

കരാറിൻ്റെ കാലാവധിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്ന നിമിഷവും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59) സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അല്ലാത്തപക്ഷം, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധി കഴിഞ്ഞ് തിരിച്ചെത്തിയാൽ, കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ജോലിസ്ഥലത്ത് രണ്ട് ജീവനക്കാർ ഉണ്ടായിരിക്കും.

ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാറിൽ അതിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട കലണ്ടർ തീയതിയായി സൂചിപ്പിക്കുന്നത് മൂല്യവത്തല്ല. പ്രസവാവധി അനുവദിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ഒരു നിശ്ചിത തുകദിവസങ്ങൾ, അത് നീട്ടാവുന്നതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 255, 1995 മെയ് 19 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7 N 81-FZ "കുട്ടികളുള്ള പൗരന്മാർക്കുള്ള സംസ്ഥാന ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ" (ഇനി മുതൽ നിയമം N 81 എന്ന് വിളിക്കുന്നു -FZ) ക്ലോസുകൾ 46 - 48 ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം, ജൂൺ 29, 2011 N 624n തീയതിയിലെ റഷ്യയിലെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു.

രക്ഷാകർതൃ അവധിയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അതിൽ പോകാനിടയില്ല. അവൾ ഈ അവധിക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, അവൾക്ക് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അത് തടസ്സപ്പെടുത്തുകയും കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് തികയുന്നതിനുമുമ്പ് ജോലിക്ക് പോകുകയും ചെയ്യാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 256).

അതിനാൽ ഒരേയൊരു ശരിയായ ഓപ്ഷൻ- പ്രസവാവധിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടും ശിശു സംരക്ഷണ അവധിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന കാലയളവായി കരാറിൻ്റെ കാലാവധിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥ വ്യക്തമാക്കുക.

ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കും താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിപ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങിയെത്തിയാൽ, അത് റോസ്ട്രഡിൽ ഞങ്ങളോട് വിശദീകരിച്ചു.

ഷ്ക്ലോവെറ്റ്സ് ഇവാൻ ഇവാനോവിച്ച്, ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ് ഫെഡറൽ സേവനംതൊഴിൽ, തൊഴിൽ എന്നിവയിൽ

“എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന ജോലി ദിവസമാണ്, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാത്ത കേസുകൾ ഒഴികെ, എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി. , അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം (സ്ഥാനം) നിലനിർത്തി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1).

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസവും, അതനുസരിച്ച്, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ ജോലിക്ക് എടുത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസവും പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ പോകുന്ന ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള ദിവസമായിരിക്കും (2007 ഒക്ടോബർ 31 ലെ റോസ്ട്രഡിൻ്റെ കത്ത്. N 4413-6). ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുകയും അവസാന പേയ്മെൻ്റ് അവനു നൽകുകയും വേണം. ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ഇഷ്യൂ ചെയ്യാനും ഏത് സാഹചര്യത്തിലും അന്തിമ പേയ്‌മെൻ്റ് നടത്താനും തൊഴിലുടമ തയ്യാറായിരിക്കണം. കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് തികയുമ്പോൾ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, അവൾ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്ന തീയതി മുൻകൂട്ടി അറിയാം. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ നേരത്തെ ജോലിക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് തികയുന്നതിനുമുമ്പ്, അവൾ ഒരു ചട്ടം പോലെ, മുൻകൂട്ടി ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, പ്രധാന ജീവനക്കാരി പ്രസവാവധിയിൽ നിന്ന് നേരത്തെ പുറപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളെ മുൻകൂട്ടി അറിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ഒരേ ദിവസം രണ്ട് ജീവനക്കാർ ഒരേ ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്വയം കണ്ടെത്തും. ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ, അത് അടിയന്തിരമായി ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത് തൊഴിൽ കരാർഒരു താത്കാലിക തൊഴിലാളിയോടൊപ്പം, അവൻ്റെ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിമിഷം സൂചിപ്പിക്കുക നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവം- പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് പോകുന്നു. അതേ സമയം, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമായിരുന്നു. അതായത്, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങുന്ന ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള പ്രവൃത്തി ദിവസമായിരിക്കും ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം.

കരാറിലെ ഈ നിബന്ധനകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം.

6. തൊഴിൽ കരാർ നിശ്ചിത കാലയളവാണ്, കൂടാതെ അക്കൗണ്ടൻ്റ് I.I. പെട്രോവയുടെ താൽക്കാലിക അഭാവത്തിൽ അവസാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനവും അവനെ പരിപാലിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്.

27. പെട്രോവ I.I. ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായി പ്രസവാവധി കാലയളവിൽ മാത്രം തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുകയും അത് അവസാനിച്ച ഉടൻ തന്നെ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധി എടുക്കുകയും ചെയ്താൽ, അതിൽ തെറ്റൊന്നുമില്ല. ഒരു അധിക കരാർ തയ്യാറാക്കാനും തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടാനും റോസ്ട്രഡ് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79). തീർച്ചയായും, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുടെ സമ്മതത്തോടെ (എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഈ സമയത്ത് അയാൾക്ക് മറ്റൊരു ജോലിസ്ഥലം കണ്ടെത്താനാകും).

ഖണ്ഡിക അധിക കരാർ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി മാറ്റുന്നത്, ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം.

1. 05.23.2011 N 21-ലെ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി കാഷ്യർ ഇ.എ.തിഖോമിറോവയുടെ താമസ കാലയളവിനായി നീട്ടുക. കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് എത്തുന്നതുവരെ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിൽ.

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ, ജോലിക്കായി ഒരു എൻട്രി നടത്തുമ്പോൾ, അവനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല, അല്ലെങ്കിൽ അത് നീട്ടിയിട്ടില്ല.

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുമായി വേർപിരിയൽ

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ജീവനക്കാരന് 3 ദിവസം മുമ്പ് അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ. കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ. എന്നാൽ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധിയോ ശിശു സംരക്ഷണ അവധിക്കാലത്തേക്കോ താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചാൽ ഈ നിയമം ബാധകമല്ല.

പ്രസവാവധിയിൽ നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരിയും പ്രസവാവധിയിൽ പോകുന്നു.

പ്രധാന ജോലിക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കെ നിയമിച്ച ജീവനക്കാരിയും അമ്മയാകാൻ തയ്യാറെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ എല്ലാം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാകും. അവളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ, ഇത് എങ്ങനെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാം, നിങ്ങൾ അവളുടെ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകണമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു.

ഞങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു

ഇവിടെ രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങൾ സാധ്യമാണ്.

സാഹചര്യം 1. തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സമയത്ത് (അതായത്, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങുന്ന സമയത്ത്), താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരൻ ഗർഭിണിയാണ്.

ഒരു ഗർഭിണിയായ താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി, പ്രസവാവധിക്ക് മുമ്പും ഈ അവധിക്കാലത്തും, രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ ഒരേസമയം പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261):

ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനവും അവനെ പരിപാലിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ അവളുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ മാത്രമല്ല.

നിങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന് അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജോലിയോ ഇല്ല, അത് അവളുടെ ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനത്തിന് മുമ്പ് അവളെ മാറ്റാൻ കഴിയും, അല്ലെങ്കിൽ അവൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത സ്ഥാനമോ ജോലിയോ അവൾ നിരസിച്ചു.

ഞങ്ങൾ മാനേജരോട് പറയുന്നു

പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചാൽ. ആസന്നമായ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനല്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79).

ഞങ്ങൾ മാനേജരോട് പറയുന്നു

ഒരു താത്കാലിക തൊഴിലാളിക്ക് അവളുടെ യോഗ്യതകൾക്ക് അനുസൃതമായ ജോലി മാത്രമേ നൽകാവൂ അല്ലെങ്കിൽ അവളുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് അവൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന കുറഞ്ഞ യോഗ്യത ആവശ്യമാണ്. മാത്രമല്ല, തന്നിരിക്കുന്ന പ്രദേശത്ത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും നിങ്ങൾ അവൾക്ക് നൽകേണ്ടതുണ്ട്. കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കുറിപ്പ്

പരിഗണനയിലുള്ള സാഹചര്യം ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കേണ്ടതാണ് (പ്രസവാവധിയുടെ കാലാവധിക്കല്ല), എന്നാൽ അതിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സമയത്ത് അവൾ ഗർഭിണിയാണെന്ന് തെളിഞ്ഞു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, അവളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയിലും ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അവതരിപ്പിക്കുമ്പോഴും, ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നീട്ടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

താങ്കളുടെ കയ്യില് ഉണ്ടെങ്കില് അനുയോജ്യമായ ജോലികൂടാതെ സ്ത്രീ കൈമാറ്റത്തിന് രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം നൽകി, തുടർന്ന് താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുമായുള്ള നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ നീട്ടണം. ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം എന്തായി കണക്കാക്കാം?

താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി പ്രസവാവധിയിൽ പോകുന്നതുവരെ, അവളുടെ ഗർഭാവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഗർഭധാരണം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവളുമായുള്ള നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ സുരക്ഷിതമായി അവസാനിപ്പിക്കാം. നിങ്ങൾ ഇത് ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58, 261).

പ്രസവാവധിയിൽ പോയ ശേഷം, കുട്ടിയുടെ ജനനത്തീയതിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും, നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് എപ്പോൾ കണ്ടെത്തിയാലും.

സാഹചര്യം 2. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്ന സമയത്ത്, താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിലാണ്.

തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ നിങ്ങൾക്ക് അവളെ പുറത്താക്കാം. എല്ലാത്തിനുമുപരി, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടി ഉള്ള ഒരു സ്ത്രീയെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ചില കേസുകൾ. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അതിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നത് കാരണം) (ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79) തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടരുത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81) .

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിക്ക് ഞങ്ങൾ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു

ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ നിങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിക്ക് പ്രസവാനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകേണ്ടതുണ്ട്:

(അല്ലെങ്കിൽ) അവളുടെ പ്രസവാവധി ആരംഭിച്ചത് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അതായത്, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നതിന് മുമ്പ്

(അല്ലെങ്കിൽ) പ്രധാന ജോലിക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയതിന് ശേഷം നിങ്ങൾ അവളെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുകയും ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ അവളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടുകയും ചെയ്യുന്നു.

രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, പ്രസവാവധിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിനും നിങ്ങൾ അവളുടെ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകേണ്ടതുണ്ട് (ഭാഗം 1, ഡിസംബർ 29, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 10 N 255-FZ “താത്കാലിക വൈകല്യത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിൽ പ്രസവാവധി" (ഇനി മുതൽ - നിയമം നമ്പർ 255-FZ) ഭാഗം 1, നിയമം നമ്പർ 81-FZ ൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7). എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവൾ അവധിക്ക് പോയ സമയത്ത്, അവൾ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിൽ ജോലി ചെയ്തു. കുട്ടിയുടെ ജനനത്തീയതിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങൾ അവളെ പുറത്താക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത പ്രശ്നമല്ല.

ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനവും അവനെ പരിപാലിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സാധുത അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരന് പ്രസവാവധിയിൽ മാത്രമല്ല, രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലും പോകാൻ കഴിഞ്ഞു. , പിന്നെ ഒന്നര വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഒരു കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള ആനുകൂല്യം, പിരിച്ചുവിടൽ നിമിഷം വരെ മാത്രമേ അവൾക്ക് നൽകൂ. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ആ നിമിഷം മുതൽ, അവളുടെ പ്രസവാവധി അവസാനിക്കുന്നു (നിയമ നമ്പർ 255-FZ ൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 11.1, ഭാഗം 1, നിയമം നമ്പർ 81-FZ ൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 14).

ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാരനോട് പറയുന്നു

രക്ഷാകർതൃ അവധി സമയത്ത് പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം. ഇതുവരെ ഒന്നര വയസ്സ് തികയാത്ത, നിങ്ങൾക്ക് ബന്ധപ്പെടാം:

(അല്ലെങ്കിൽ) താമസിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് സാമൂഹിക സംരക്ഷണ അതോറിറ്റിക്ക് ശിശു സംരക്ഷണത്തിനുള്ള മിനിമം അലവൻസിനായി (നിയമ നമ്പർ 81-FZ ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 13, 15, ഖണ്ഡിക "ഡി", ഖണ്ഡിക 39, ഖണ്ഡിക "സി", ഖണ്ഡിക 45, ഖണ്ഡിക "ബി" പേജ്. 46 കുട്ടികളുള്ള പൗരന്മാർക്ക് സംസ്ഥാന ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിയമിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും, 2009 ഡിസംബർ 23, N 1012n തീയതിയിലെ റഷ്യയിലെ ആരോഗ്യ-സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു (ഇനി മുതൽ ഓർഡർ N എന്ന് വിളിക്കുന്നു. 1012n))

(അല്ലെങ്കിൽ) തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിലെ തൊഴിലിനും തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുമായി (ഓർഡർ നമ്പർ 1012n ലെ ക്ലോസ് 40, 1991 ഏപ്രിൽ 19 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമത്തിൻ്റെ കല. 3, 31 N 1032-1 “തൊഴിൽ സംബന്ധിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ").

താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി സ്ഥിരമായി മാറുന്നു

പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ കാരണം ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഇഷ്ട്ടപ്രകാരം, അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങാതെ, താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരൻ നിങ്ങൾക്കായി ജോലിയിൽ തുടരണമെന്ന് നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ അവനെ പുറത്താക്കുകയും അവനുമായി ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുകയും ചെയ്യേണ്ടതില്ല. നിങ്ങൾ അവനെ പുറത്താക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ യാന്ത്രികമായി അനിശ്ചിതമായി മാറും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58).

അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥിരമായി ജോലിയിൽ തുടരാൻ താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ, റോസ്ട്രഡ് ഞങ്ങളോട് പറഞ്ഞു.

Shklovets I.I. റോസ്ട്രഡ്

"പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ ജോലിക്കെടുക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങിവരുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കരാറിൻ്റെ കാലഹരണ തീയതി നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ. രക്ഷാകർതൃ അവധി കാലയളവിൽ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന, ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് കാരണങ്ങളുണ്ട്. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് സംബന്ധിച്ച് തൊഴിൽ കരാറിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ തൊഴിലുടമ അവശേഷിക്കുന്നു."

പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ജോലിക്ക് വന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഇത് മാറുന്നു.

ഞങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം ക്രമീകരിക്കുന്നു

എഴുതിയത് പൊതു നിയമംജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരം, 1 വർഷം വരെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാം. അതേ സമയം, ട്രാൻസ്ഫർ കാലാവധിക്കുള്ള തൻ്റെ സ്ഥാനത്തെ ചുമതലകളിൽ നിന്ന് അദ്ദേഹം ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മെറ്റേണിറ്റി അല്ലെങ്കിൽ ചൈൽഡ് കെയർ ലീവിൽ ഉള്ള താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റി പകരം വയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുകയാണെങ്കിൽ, ട്രാൻസ്ഫർ കാലയളവ് കൂടുതൽ നീണ്ടേക്കാം. അതായത്, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നതുവരെ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.2).

അധിക കൈമാറ്റ കരാറിലെ താൽക്കാലിക കൈമാറ്റ കാലയളവ് ഞങ്ങൾ വിവരിച്ച ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിലെ അതേ നിയമങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

അതേ സമയം, വർക്ക് ബുക്കിൽ താൽക്കാലിക കൈമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി നടത്തേണ്ടതില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലത്ത് സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കുകയും, ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത ജീവനക്കാരനെ അവളുടെ സ്ഥാനത്ത് നിലനിർത്താൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുകയും അദ്ദേഹം ഇത് അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, കൈമാറ്റം സ്ഥിരമാകും. പുതിയ സ്ഥാനത്ത് ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യപ്പെട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ സ്ഥിരമായ കൈമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ഒരു എൻട്രി നൽകേണ്ടതുണ്ട്, താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമല്ല (പരിപാലനത്തിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 4 വർക്ക് ബുക്കുകൾ, വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുകയും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, അംഗീകരിച്ചു. ഏപ്രിൽ 16, 2003 N 225 തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ്).

എന്നാൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട ജീവനക്കാരൻ ഈ സ്ഥാനത്ത് നിരന്തരം പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു നേട്ടവുമില്ല. അതായത്, അവനെ ഈ സ്ഥാനത്ത് സ്ഥിരമായി വിടാൻ നിങ്ങൾ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. അതിനാൽ, പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് അവനെ അവൻ്റെ മുൻ സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരികെ നൽകാം, കൂടാതെ ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനം നികത്താൻ പുതിയ, കൂടുതൽ അനുയോജ്യനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എടുക്കുക.

ഇത് റോസ്ട്രഡ് ഞങ്ങൾക്ക് സ്ഥിരീകരിച്ചു.

Shklovets I.I. റോസ്ട്രഡ്

"കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ച, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അതേ തൊഴിലുടമയുമായി താൽക്കാലികമായി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാം, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാം, നിയമം അനുസരിച്ച്, ഈ ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്നത് വരെ - ജോലി, കാലയളവ് കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ അവസാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻ ജോലി നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ അതിൻ്റെ വ്യവസ്ഥ ആവശ്യപ്പെടുകയും ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്താൽ, കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കരാറിൻ്റെ വ്യവസ്ഥ ശക്തി നഷ്ടപ്പെടുകയും കൈമാറ്റം സംഭവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്ഥിരമായി കണക്കാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.2).

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഉചിതമായ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച് ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ മുൻ ജോലി നൽകാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരമുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങണം. ഈ സ്ഥാനത്ത് തുടരുന്നത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

അവർ പറയുന്നതുപോലെ, താൽക്കാലികത്തേക്കാൾ ശാശ്വതമായി ഒന്നുമില്ല. മിക്കപ്പോഴും, പ്രധാന ജോലിക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ നിയമിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയിൽ ജോലിയിൽ തുടരുന്നു. അത് ശരിയായി ഫോർമാറ്റ് ചെയ്യാൻ ഓർക്കുക.

പ്രമാണത്തിൻ്റെ രചയിതാവ്

നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ

(പാർട്ട്ടൈം ജോലി)

__________________________________________

LLC ________ ജനറൽ ഡയറക്ടർ ____________ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, ചാർട്ടറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഇനിമുതൽ തൊഴിലുടമ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഒരു വശത്ത്, കൂടാതെ

Citizen of the Russian Federation _____________ passport series ____ No._____, issued by ______, registered at the address: _______________________________________________________________________, hereinafter referred to as the Employee, on the other hand, collectively referred to as the parties, have entered into this agreement (hereinafter ഉടമ്പടി എന്ന് വിളിക്കുന്നു) ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ:

1. കരാറിൻ്റെ വിഷയം

1.1 പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ _____ (ഇനി മുതൽ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക്, തൊഴിലുടമയുമായി ________ എന്ന സ്ഥാനത്ത് തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം തൊഴിലുടമ നിയോഗിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ അനുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

1.2 ആർട്ടിക്കിൾ 59 ൻ്റെ ഭാഗം 1 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് ഈ കരാർ അവസാനിച്ചു ലേബർ കോഡ്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ (ഇനി മുതൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് എന്നറിയപ്പെടുന്നു), പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് മാത്രം പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം ജീവനക്കാരൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു, അതിനായി (പ്രധാനം ജീവനക്കാരൻ) അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണംജോലി പരിപാലിക്കപ്പെടുന്നു.

1.3 ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലി ജീവനക്കാരന് ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിയാണ്.

1.4 ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയുടെ സ്ഥലത്ത് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നു.

1.5 ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം സാധാരണ അവസ്ഥയിലാണ് നടത്തുന്നത്. ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ഭാരിച്ച ജോലി, പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥയുള്ള പ്രദേശങ്ങളിൽ ജോലി, ദോഷകരവും അപകടകരവും മറ്റുള്ളവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല. പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾഅധ്വാനം.

1.6 ജീവനക്കാരൻ നേരിട്ട് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു സിഇഒയ്ക്ക്തൊഴിലുടമ.

2. കരാറിൻ്റെ ദൈർഘ്യം

2.1 ജീവനക്കാരൻ ___________ _________-ൽ തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ തുടങ്ങണം.

2.2 ഈ കരാർ നിശ്ചിത കാലാവധിയുള്ളതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 59), കൂടാതെ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ജോലിക്ക് പോകുന്നുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസം വരെ സാധുതയുള്ളതാണ്. പ്രസവാവധിയുടെ അവസാനം, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരമൊരു അവധിക്കാലം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസം മുതൽ ഈ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

3. ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

3.1 സ്ഥാപിച്ച ശമ്പളത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി ജീവനക്കാരന് പ്രതിഫലം ലഭിക്കും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾഈ സ്ഥാനത്തിനായുള്ള തൊഴിലുടമ.

3.2 ഓവർടൈം ജോലിക്ക് ആദ്യത്തെ രണ്ട് മണിക്കൂർ ജോലിക്ക് ഒന്നര ഇരട്ടി നിരക്കിൽ, തുടർന്നുള്ള മണിക്കൂറുകളിൽ - ഇരട്ടി നിരക്കിൽ. ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അധിക വേതനത്തിന് പകരം ഓവർടൈം ജോലിക്ക് അധിക വിശ്രമ സമയം നൽകിക്കൊണ്ട് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം, എന്നാൽ ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തേക്കാൾ കുറവല്ല.

3.3 ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളിലോ ജോലി ചെയ്താൽ, ഒരു ദിവസത്തെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സമയം ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തേക്കാൾ അധികമായി നൽകും. പ്രതിമാസ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയത്തിനുള്ളിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രതിമാസ ജോലി സമയത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണ് ജോലി ചെയ്തതെങ്കിൽ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തേക്കാൾ ഒരു ദിവസത്തെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഇരട്ടി ഭാഗം അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ ജോലി. ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധിയിലോ ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, അയാൾക്ക് മറ്റൊരു ദിവസം വിശ്രമം നൽകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വാരാന്ത്യത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളിലോ ജോലി ഒറ്റത്തവണയായി നൽകപ്പെടും, കൂടാതെ ഒരു ദിവസത്തെ വിശ്രമം പേയ്മെൻ്റിന് വിധേയമല്ല.

3.4 തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച ദിവസങ്ങളിൽ മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ ജീവനക്കാരൻ്റെ ബാങ്ക് അക്കൗണ്ടിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്താണ് ജീവനക്കാരൻ്റെ വേതനം നൽകുന്നത്.

3.5 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന കേസുകളിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവുകൾ നടത്താം.

4. ജോലിയും വിശ്രമ സമയവും

4.1 ജീവനക്കാരന് രണ്ട് ദിവസത്തെ അവധിയോടുകൂടിയ അഞ്ച് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുണ്ട് - ശനിയും ഞായറും.

4.2 തൊഴിലുടമയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തന സമയം കണക്കിലെടുത്ത്, ജോലിയുടെ ആരംഭ സമയവും അവസാന സമയവും ജീവനക്കാരൻ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു, പ്രതിദിനം ജോലി സമയം നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത് എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. ജോലിക്കാരന് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ഒഴിവുള്ള ദിവസങ്ങളിൽ, അയാൾക്ക് മുഴുവൻ സമയവും പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാം.

4.3 ഒരു മാസത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജോലി സമയത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, ബന്ധപ്പെട്ട വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പ്രതിമാസ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയത്തിൻ്റെ പകുതിയിൽ കൂടരുത്.

4.4 ജീവനക്കാരന് 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിക്കുള്ള അവധിയോടൊപ്പം വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയും നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ 6 മാസം ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവധി മുൻകൂട്ടി നൽകും.

4.5 കുടുംബ കാരണങ്ങളാലും മറ്റ് സാധുവായ കാരണങ്ങളാലും, ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളും സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിലേക്ക് ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി നൽകാം.

5. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

5.1 ഈ ഉടമ്പടിക്ക് അനുസൃതമായി, ഇനിപ്പറയുന്നവ നല്ല വിശ്വാസത്തോടെ നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ് തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ:

5.1.1. സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനും നടത്തുന്നതിനുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുക അക്കൌണ്ടിംഗ്താൽപ്പര്യമുള്ള ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഉപയോക്താക്കൾക്ക് അതിൻ്റെ സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സാമ്പത്തിക നിലയെയും കുറിച്ചുള്ള പൂർണ്ണവും വിശ്വസനീയവുമായ വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിനായി ഓർഗനൈസേഷൻ.

5.1.2. ആസൂത്രണം, വിശകലനം, നിയന്ത്രണം, മൂല്യനിർണ്ണയം എന്നിവയ്ക്കുള്ള വിവരങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി സ്വീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന ബിസിനസ്സ് സാഹചര്യങ്ങൾ, ഘടന, വലുപ്പം, വ്യവസായ അഫിലിയേഷൻ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവയുടെ പ്രത്യേകതകൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി അക്കൗണ്ടിംഗ് സംബന്ധിച്ച നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ഒരു അക്കൗണ്ടിംഗ് നയം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിന്. സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിസംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും.

5.1.3. ജോലിക്ക് നേതൃത്വം നൽകുക: സിന്തറ്റിക്, അനലിറ്റിക്കൽ അക്കൗണ്ടുകൾ, രജിസ്ട്രേഷനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രാഥമിക അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെൻ്റുകളുടെ രൂപങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന അക്കൗണ്ടുകളുടെ വർക്കിംഗ് ചാർട്ട് തയ്യാറാക്കലും അംഗീകാരവും. ബിസിനസ്സ് ഇടപാടുകൾ, ഇൻവെൻ്ററി നടത്തുന്നതിനും സ്വത്തും ബാധ്യതകളും വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള ആന്തരിക അക്കൗണ്ടിംഗ് റിപ്പോർട്ടിംഗിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ, ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾഅവരുടെ സാന്നിധ്യം, അവസ്ഥ, വിലയിരുത്തൽ.

5.1.4. ആഗസ്ത് 21, 1998 നമ്പർ 37 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്ഥാനങ്ങളുടെ __________ യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി സ്ഥാനത്തേക്ക് നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള മറ്റ് ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.

5.2 ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

5.2.1. തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളും തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും പാലിക്കുക.

5.2.2. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം പാലിക്കുക.

5.2.3. തൊഴിൽ സംരക്ഷണവും തൊഴിൽ സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകളും പാലിക്കുക.

5.2.4. തൊഴിലുടമയുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത് ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യുക.

5.2.5. ആളുകളുടെ ജീവിതത്തിനും ആരോഗ്യത്തിനും, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിൻ്റെ സുരക്ഷയ്ക്കും ഭീഷണിയായ ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടായാൽ ഉടൻ തന്നെ തൊഴിലുടമയെയോ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറെയോ അറിയിക്കുക.

5.2.6. മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മുൻകൂർ അനുമതിയില്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുകയോ മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തുകയോ ചർച്ചകൾ നടത്തുകയോ ചെയ്യരുത്.

5.2.7. തൊഴിലുടമയുടെ വ്യാപാര രഹസ്യം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തരുത്.

5.3 ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്:

5.3.1. ഈ ഉടമ്പടി അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി അവനു നൽകുന്നു.

5.3.2. സമയബന്ധിതവും അകത്തും പൂർണ്ണമായിഅവരുടെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി വേതനം നൽകൽ.

5.3.3. ശമ്പളം ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിശ്രമം വാർഷിക ലീവ്, പ്രതിവാര അവധി ദിവസങ്ങൾ, ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധികൾ.

5.3.4. ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ നൽകുന്ന കേസുകളിൽ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ്.

5.3.5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് അവകാശങ്ങൾ.

6. ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

6.1 തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

6.1.1. നിയമങ്ങളും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും ഈ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളും പാലിക്കുക.

6.1.2. ഈ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി ജീവനക്കാരന് നൽകുക.

6.1.3. ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾ, സാങ്കേതിക ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ, മറ്റ് മാർഗങ്ങൾ എന്നിവ നൽകുക.

6.1.4. ജീവനക്കാരന് നൽകാനുള്ള മുഴുവൻ തുകയും നൽകുക കൂലിആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ.

6.1.5. ജോലിക്കാരൻ്റെ ദൈനംദിന ആവശ്യങ്ങൾക്കായി അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുക.

6.1.6. ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ ജീവനക്കാരന് നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് നടപ്പിലാക്കുക.

6.1.7. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിതമായ മറ്റ് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.

6.2 തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

6.2.1. മനഃസാക്ഷിയും കാര്യക്ഷമവുമായ ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക.

6.2.2. ഈ കരാറിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുക, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ മനോഭാവംതൊഴിലുടമയുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത്, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കൽ.

6.2.3. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്കപരവും സാമ്പത്തികവുമായ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക.

6.2.4. പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക.

6.2.5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണവും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് അവകാശങ്ങൾ വിനിയോഗിക്കുക.

7. ജീവനക്കാരുടെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ്

7.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ജീവനക്കാരൻ സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിന് വിധേയനാണ്.

8. വാറൻ്റിയും നഷ്ടപരിഹാരവും

8.1 ഈ കരാറിൻ്റെ സാധുതയുള്ള കാലയളവിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഈ കരാർ എന്നിവ നൽകുന്ന എല്ലാ ഗ്യാരണ്ടികൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾക്കും ജീവനക്കാരൻ വിധേയനാണ്.

9. പാർട്ടികളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

9.1 ഈ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുന്നതോ ആയ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ലംഘനം, തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മെറ്റീരിയൽ നാശനഷ്ടം വരുത്തുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി അച്ചടക്ക, മെറ്റീരിയൽ, മറ്റ് ബാധ്യതകൾ.

9.2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് സാമ്പത്തികവും മറ്റ് ബാധ്യതകളും വഹിക്കുന്നു.

9.3 നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന കേസുകളിൽ, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾകൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ നിഷ്ക്രിയത്വം.

10. ഉടമ്പടി അവസാനിപ്പിക്കൽ

10.1 മെയിൻ എംപ്ലോയി പ്രസവാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പാണോ അതോ അത്തരം അവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമാണോ വിടുന്നത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസം മുതൽ ഈ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

10.2 ഈ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ അവസാനിപ്പിക്കാം.

11. അന്തിമ വ്യവസ്ഥകൾ

11.1 ഈ ഉടമ്പടിയുടെ നിബന്ധനകൾ രഹസ്യാത്മകവും വെളിപ്പെടുത്തലിന് വിധേയവുമല്ല.

11.2 ഈ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ രണ്ട് കക്ഷികളും ഒപ്പുവെച്ച നിമിഷം മുതൽ കക്ഷികൾക്ക് നിയമപരമായി ബാധകമാണ്. ഈ കരാറിലെ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും ഒരു ഉഭയകക്ഷി രേഖാമൂലമുള്ള ഉടമ്പടിയിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.

11.3 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തർക്കങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ പരിഗണിക്കുന്നു.

11.4 ഈ തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണത്താൽ കക്ഷികളെ നയിക്കുന്നു.

11.5 തുല്യമായ നിയമശക്തിയുള്ള രണ്ട് പകർപ്പുകളിലാണ് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, അതിലൊന്ന് തൊഴിലുടമയും മറ്റൊന്ന് ജീവനക്കാരനും സൂക്ഷിക്കുന്നു.

12. പാർട്ടികളുടെ വിശദാംശങ്ങളും ഒപ്പുകളും

തൊഴിലുടമ:

OOO ____________,

പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

പ്രസവാവധി കാലയളവിലെ കരാറിനെക്കുറിച്ച്. 3 വയസ്സ് വരെ പ്രായമുള്ള ഒരു കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കാൻ (ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ) പ്രസവാവധിയുടെ കാലാവധിക്കായി എൻ്റെ ഭാര്യ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു. 2013 ജൂലൈ 1-ന്, ആ ജീവനക്കാരി അവളുടെ പ്രസവാവധി അവസാനിച്ചതിനാൽ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തി. എൻ്റെ ഭാര്യ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, പ്രസവിക്കുകയും 3 വയസ്സ് വരെ പ്രായമുള്ള ഒരു കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കാൻ പ്രസവാവധിക്ക് പോകുകയും ചെയ്തു, അത് 10/09/2013 ന് അവസാനിക്കുന്നു (അവധിക്കുള്ള അപേക്ഷ കൃത്യമായി 3 വയസ്സ് വരെ എഴുതിയിട്ടുണ്ട്, അവസാനം വരെ അല്ല. നിശ്ചിതകാല കരാറിൻ്റെ). 2013 മെയ് 13 ന്, എൻ്റെ ഭാര്യ രണ്ടാമത്തെ ഗർഭധാരണത്തിനായി പ്രസവാവധിക്ക് പോകുന്നു ( അസുഖ അവധിപ്രസവത്തിന് മുമ്പും ശേഷവും 140 ദിവസത്തേക്ക്) ഇത് 2013 സെപ്റ്റംബർ 29-ന് അവസാനിക്കും. അസുഖ അവധിയിൽ പ്രശ്നങ്ങളൊന്നുമില്ല; തൊഴിലുടമ അത് നൽകും.

1) പ്രസവാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ എൻ്റെ ഭാര്യയെ പുറത്താക്കുമോ (09.29.2013)

2) ആദ്യത്തെ കുട്ടിക്ക് 3 വർഷം വരെ പ്രസവാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ എൻ്റെ ഭാര്യയെ പിരിച്ചുവിടും (10/09/2013)

3) രണ്ടാമത്തെ കുട്ടിക്ക് പിരിച്ചുവിടാതെ 1.5 (3 വർഷം) വരെ രക്ഷാകർതൃ അവധി നൽകുന്നതിന് ചില വ്യവസ്ഥകളുണ്ട് (ഏറ്റവും അഭികാമ്യമായ ഓപ്ഷൻ) ഇതിനായി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്. ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് പ്രസവാവധിയുടെ പരമാവധി കാലയളവ് എത്രയാണ്?

പ്രമാണം. പ്രസവാവധി കാലയളവിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറാണ് അവസാനിപ്പിച്ചത്?

ഏത് തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറാണ് അവസാനിപ്പിച്ചത്?

പ്രസവാവധി കാലയളവിനായി?

സോവിയറ്റ് കാലം മുതൽ നമ്മുടെ പൗരന്മാരുടെ ബോധത്തിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുന്ന ഒരു പദമാണ് "പ്രസവ അവധി", എന്നാൽ അത് ഉക്രേനിയൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നു. ഗർഭധാരണം, പ്രസവം, തുടർന്ന് ശിശു സംരക്ഷണം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവധി അനുവദിക്കപ്പെട്ട ഒരു സ്ത്രീയുമായി ഞങ്ങൾ ഈ പദത്തെ ബന്ധപ്പെടുത്തുന്നു.

സ്വാഭാവികമായും, ഒരു സ്ത്രീ "പ്രസവ അവധിയിൽ" ആയിരിക്കുമ്പോൾ, അവളുടെ സ്ഥലം ആരെങ്കിലും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു വ്യക്തിയെ "പ്രസവ ലീവറിൻ്റെ" സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു സാധാരണ ഉദാഹരണമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, "പ്രസവ അവധിയിൽ" ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ ഒരു സ്ത്രീക്കോ പുരുഷനോ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു യുക്തിസഹമായ ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു: പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ അവധിക്കാലത്താണ് അവരെ നിയമിച്ചതെന്ന് അവരുടെ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടോ? ? ഇത് മറ്റേതെങ്കിലും രേഖകളിൽ പ്രതിഫലിച്ചിട്ടുണ്ടോ?

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സോഷ്യൽ ലീവ് കാലയളവിൽ (ഒരു കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കുന്നതിനായി), മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിക്കുന്നു, ഇത് നിയമന ഉത്തരവിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിശ്ചിത-കാല സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല. അതായത്, വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകണം എന്ന വസ്തുതയിൽ രചയിതാവ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ അതിൽ ഒരു "നിശ്ചിത-കാല" തൊഴിൽ കരാറിനെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ "___ മുതൽ ___ വരെയുള്ള കാലയളവിൽ അംഗീകരിച്ചു" എന്ന പദപ്രയോഗത്തെക്കുറിച്ചോ യാതൊരു പരാമർശവും അടങ്ങിയിരിക്കരുത്.

എല്ലാത്തരം ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള എൻ്റർപ്രൈസസുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും വർക്ക് ബുക്കുകൾ സൂക്ഷിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് നാം മറക്കരുത് വ്യക്തികൾഇനിപ്പറയുന്ന വ്യക്തികൾ ഉൾപ്പെടെ അഞ്ച് ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ:

സംരംഭങ്ങളുടെ സഹ ഉടമകൾ (ഉടമസ്ഥർ), കർഷക (ഫാം) ഫാമുകൾ

സീസണൽ, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾ

ഫ്രീലാൻസ് തൊഴിലാളികൾ, അവർ സംസ്ഥാന സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസിന് വിധേയരാണെങ്കിൽ.

ഇത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, അതുപോലെ തന്നെ നിർദ്ദേശം നമ്പർ 58 എന്നിവയ്ക്ക് ആവശ്യമാണ്.

കരാറിൻ്റെ അടിയന്തിര സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ വിവരങ്ങളും ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ ഫയലിലായിരിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലാണ് ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചിരിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴിൽ ഉത്തരവിൽ ശ്രദ്ധിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കുന്നു. ഓർഡറിൽ അത്തരം പദങ്ങളുടെ അഭാവം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അംഗീകാരത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

എല്ലാത്തിനുമുപരി, കല അനുസരിച്ച്. ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 23, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഇതായിരിക്കാം:

അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക്, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചു

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് സമാപിച്ചു

ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കുള്ള തടവുകാർ.

ജോലിക്കെടുക്കുമ്പോൾ എല്ലാത്തരം പ്രശ്നങ്ങളും തർക്കങ്ങളും ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധി സമയത്ത് ജോലിക്കുള്ള അപേക്ഷയിൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിയന്തിരത സൂചിപ്പിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്: കുട്ടിക്ക് മൂന്ന് വയസ്സ് എ.എൽ. ഷതോഖിന എത്തുന്നതുവരെ പ്രസവ, ശിശു സംരക്ഷണ അവധിക്കാലത്തേക്ക് എന്നെ ഒരു കാഷ്യറായി സ്വീകരിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

പ്രസവാവധി കഴിഞ്ഞ് ഉടൻ ജോലിക്ക് പോകാൻ "പ്രസവ അവധിയെടുക്കുന്നയാൾ" ഉദ്ദേശിച്ച ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടായാൽ, പിന്നീട് അവളുടെ മനസ്സ് മാറ്റി ആദ്യം വാർഷിക അടിസ്ഥാന അവധിയും തുടർന്ന് കുട്ടിക്ക് മൂന്ന് വയസ്സ് എത്തുന്നതുവരെ രക്ഷാകർതൃ അവധിയും എടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് ആവശ്യമില്ല. പുതിയ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കുട്ടിക്ക് മൂന്ന് വയസ്സ് തികയുന്നതുവരെ "പ്രധാന" ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിൽ താമസിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത ജീവനക്കാരനുമായുള്ള നിശ്ചിത-കാല കരാർ നീട്ടാൻ തൊഴിലുടമ ഒരു ഓർഡർ നൽകണം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കില്ല, കാരണം ഇത് കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗത്തിന് അനുസൃതമായി അവസാനിച്ചു. ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 23, ജോലിയുടെ അവസ്ഥകൾ കണക്കിലെടുത്ത് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അതായത്, ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ജോലി. ഒരു "നിശ്ചിത-കാല" ജീവനക്കാരൻ്റെ, സ്ഥിരമാണെങ്കിലും, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവൻ്റെ അല്ലെങ്കിൽ അവളുടെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയാത്ത "അത്യാവശ്യ" ജീവനക്കാരനെ അതിൻ്റെ നടപ്പാക്കലിനായി ഇതിനകം അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.

കലയുടെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം. ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 36, ഖണ്ഡികകൾക്ക് അനുസൃതമായി തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നു. 2, 3 ടീസ്പൂൺ. ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 23, തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയും ഒരു കക്ഷിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിലൊഴികെ.

അതിനാൽ, റിലീസ് തലേദിവസം മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരൻപ്രസവാവധിയിൽ നിന്ന് (അതിന് അവൻ അനുബന്ധ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു), "പ്രസവ" സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ കലയുടെ 2-ാം വകുപ്പ് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമാണ്. 36 ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡ്. രക്ഷാകർതൃ അവധിക്ക് അർഹതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും ഈ അവധി വിടാനുള്ള അവകാശത്തിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല കൂടാതെ വീണ്ടും അത്തരം അവധിയിൽ പോകാനുള്ള അവകാശത്തിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല - കുട്ടിക്ക് ഉചിതമായ പ്രായം എത്തുന്നതുവരെ (3 വർഷം അല്ലെങ്കിൽ 6 വയസ്സ് - കുട്ടിയാണെങ്കിൽ മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച് പരിചരണം ആവശ്യമാണ്).

അതിനാൽ, "പ്രസവ അവധിയെടുക്കുന്നയാൾ" അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങിയെത്തിയെങ്കിലും, പുതിയ ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നില്ല), തുടർന്ന് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവനെ നിയമിച്ചതായി നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം.

തൽഫലമായി, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അവസാനത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയും ഒരു കക്ഷിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ കരാറിൻ്റെ സാധുത അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് നീട്ടിയതായി കണക്കാക്കുന്നു (ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 39-1). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അടുത്ത പിരിച്ചുവിടൽ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടത്തണം.

നഴ്സറികളിലേക്കോ കിൻ്റർഗാർട്ടനുകളിലേക്കോ അയയ്‌ക്കുന്ന കൊച്ചുകുട്ടികളുടെ അസുഖം നന്നായി അറിയാവുന്നതിനാൽ, ഒരു “അടിയന്തിര” തൊഴിലാളിയെ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് പുതിയ ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന് മുൻഗണന നൽകാം അല്ലെങ്കിൽ അതേ എൻ്റർപ്രൈസിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കോ സ്ഥാനത്തേക്കോ മാറ്റാം.

അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് അപേക്ഷകൾ ശരിയായി വരയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഓർഡർ വായിക്കുമ്പോൾ, അവരെ നിയമിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ പരിശോധിക്കുക.

അപേക്ഷയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശമില്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അല്ലാതെ നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി, അത് അപേക്ഷയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും.

ഉപയോഗിച്ച പ്രമാണങ്ങളുടെ പട്ടിക

ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡ് - ഉക്രെയ്നിലെ ലേബർ കോഡ്

നിർദ്ദേശം നമ്പർ 58 - ഉക്രെയ്നിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം, ഉക്രെയ്നിലെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണ മന്ത്രാലയം, ജൂലൈ 29, 1993 നമ്പർ 58 ലെ ഉക്രെയ്നിലെ നീതിന്യായ മന്ത്രാലയം എന്നിവയുടെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം അംഗീകരിച്ച ജീവനക്കാരുടെ വർക്ക് റെക്കോർഡുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ.

"നിയമനിർമ്മാണ, നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങളുടെ എക്സ്പ്രസ് വിശകലനം", നമ്പർ 14-15 (744-745),

"എന്നാൽ ഏറ്റവും മോശമായ കാര്യം സംഭവിച്ചത്, ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു സ്ത്രീയുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതാണ്, ആ സമയത്ത് ആ സ്ത്രീ സ്വയം കണ്ടെത്തി. രസകരമായ സ്ഥാനം. തൊഴിലുടമ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു സ്തംഭനാവസ്ഥയിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തി: ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ ഒടുവിൽ ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു, അവനെ മാറ്റിസ്ഥാപിച്ച ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഇനി സാധ്യമല്ല.

അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ, അവളുടെ ഗർഭകാലത്ത് അത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ ഇപ്പോൾ അനുവാദമുണ്ട്. രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതംഅവളുടെ ഗർഭധാരണം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് അവളെ മാറ്റുക.

പ്രസവാവധി സമയത്ത് താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി

എന്നോട് പറയൂ. എന്നെ രണ്ട് മാസത്തേക്ക് താൽക്കാലിക ജോലിക്കാരനായി സ്വീകരിച്ചു, അതിൻ്റെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞ് രണ്ട് മാസത്തേക്ക് കൂടി എൻ്റെ തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടി, കുറച്ച് കഴിഞ്ഞ് ഞാൻ ഗർഭിണിയാണെന്ന് എനിക്ക് മനസ്സിലായി, അവർ എന്നെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉപേക്ഷിച്ചു, വലിയ പ്രശ്‌നങ്ങളോടെ, ജനനം വരെ. . അതുകൊണ്ട് പൊതുവെ എനിക്കുള്ള അവകാശങ്ങളാണ് ഇവ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമ എന്തുചെയ്യണം. (ഒരു താത്കാലിക തൊഴിലാളി എന്ന നിലയിൽ, എനിക്ക് 90 ദിവസത്തേക്കുള്ള അസുഖ വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. അവർ എനിക്ക് പ്രസവാവധിക്ക് പണം നൽകുമോ)

ആർട്ടിക്കിൾ 261.

പ്രസവാവധിയിൽ പോകുന്ന താത്കാലിക തൊഴിലാളി

ഹലോ. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധി സമയത്ത്, ഒരു താത്കാലിക നിയമനം ലഭിച്ചു. താത്കാലിക തൊഴിലാളിയും പ്രസവാവധിക്ക് പോകുന്നു, പക്ഷേ പ്രധാന വ്യക്തി ഇതിനകം പോകുന്നു. ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഞങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ടോ, എപ്പോഴാണ് ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയുക?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 261, ഒരു സ്ത്രീയുടെ ഗർഭകാലത്ത് തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ, ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും അത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ അവരെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്ത്രീയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം, അവളെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കോ (ഒഴിവുള്ള ജോലിയായി) സ്ത്രീയുടെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലികളിലേക്കോ മാറ്റുന്നതിന്, അതോടൊപ്പം ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന തസ്തികയിലോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലിയോ ഒരു സ്ത്രീക്ക് അവളുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഒരു പ്രസവാവധിക്ക് പകരമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം

- ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാധാരണ കേസ്. അതിന് അതിൻ്റേതായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ടെന്ന് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾക്ക് അതിൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷനും അവസാനിപ്പിക്കലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിനും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാർ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന മറ്റ് ചട്ടങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുമ്പോൾ അത്തരമൊരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഞാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഗർഭാവസ്ഥയിൽ തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ ഒരു സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അനുവദനീയമാണ്, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും സ്ത്രീയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ അവളെ കൈമാറുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ. ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് (ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സ്ത്രീയുടെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ ജോലി, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലി).

പ്രസവാവധി എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം?

നിങ്ങൾ രസകരവും വാഗ്ദാനപ്രദവുമായ ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തി, എന്നാൽ ഒരു നീണ്ട പ്രസവാവധിയിൽ പോകാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നു. സ്വാഭാവികമായും, നിങ്ങൾ ചോദ്യം നേരിടേണ്ടിവരും: പ്രസവാവധി എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം. കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി ഉത്തരം നൽകാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കും.

നിയമങ്ങളിൽ “പ്രസവ അവധി” എന്നൊന്നില്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം. ഗർഭധാരണവും പ്രസവവും കാരണം താൽക്കാലിക വൈകല്യമുള്ള ഒരു കാലഘട്ടമുണ്ട്, കുട്ടിക്ക് ഒന്നരയോ മൂന്നോ വയസ്സ് എത്തുന്നതുവരെ രക്ഷാകർതൃ അവധിയുണ്ട്.

പ്രസവാവധിക്കുള്ള കൈമാറ്റം

ചോദ്യം: ഒരു ജീവനക്കാരിയെ 2011-ൽ പ്രസവാവധിക്ക് നിയമിച്ച “ഡിസൈൻ എഞ്ചിനീയർ” സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് അതേ വകുപ്പിലെ അതേ സ്ഥാനത്തേക്ക്, മറ്റൊരാളുടെ പ്രസവാവധി കാലയളവിലേക്ക് മാത്രം മാറ്റേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ മാസം (21.05.12) പ്രസവാവധിയിൽ പോയ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടാതെ ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ? ഏത് തീയതി മുതൽ കൈമാറ്റം പ്രോസസ്സ് ചെയ്യണം? ഒരു കൈമാറ്റമുണ്ടായാൽ, അവൾക്ക് ഇപ്പോഴും പോകാൻ അവകാശമുണ്ടോ?

ഉത്തരം: ആദ്യം, നിങ്ങൾ "പ്രസവ" അവധിയായി പരിഗണിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് വ്യക്തമാക്കണം: പ്രസവാവധി അല്ലെങ്കിൽ രക്ഷാകർതൃ അവധി, കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് തികയുന്നതുവരെ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ സമയവും ജീവനക്കാരൻ ഇല്ല.

പ്രസവാവധിയിൽ പോയ ഒരാളെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്ന ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുടെ സ്ഥാനം

മിക്കപ്പോഴും, പ്രസവാവധിയിലോ ശിശു സംരക്ഷണത്തിലോ ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റി പകരം വയ്ക്കാൻ ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു.

ഒരു സ്ത്രീ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം ആരംഭിക്കുമ്പോൾ, ഭാവിയിൽ അവൾ പ്രസവാവധിയിൽ പോകുന്ന ഒരു സമയം വരാമെന്ന് തൊഴിലുടമ മനസ്സിലാക്കുന്നു. അവളുടെ അഭാവത്തിൽ, മറ്റൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യാം?

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഗർഭിണിയാണെന്ന് അറിയുമ്പോൾ, അവളുടെ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അവൾ വാങ്ങണം. ഈ പ്രമാണം എൻ്റർപ്രൈസ് മേധാവിക്ക് സമർപ്പിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് പ്രസവാവധി എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

നിയമപ്രകാരം അവധിക്കാല ദൈർഘ്യം 140-194 ദിവസങ്ങൾ ആകാം, ഇത് ഏകദേശം ആറ് മാസമാണ്. പ്രസവാവധി മുഴുവൻ ജോലിസ്ഥലംജീവനക്കാരൻ നിലനിർത്തണം. അവളുടെ ജോലി ചുമതലകൾ മറ്റൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റാണ് നിർവ്വഹിക്കുന്നത്, അവരുമായി പ്രസവാവധി കാലയളവിനായി ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നു.

എനിക്ക് ആരുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനാകും?

ഒരു ജോലിക്കാരി ഗർഭിണിയാണെന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമ അറിയുമ്പോൾ, അയാൾക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അവൾക്ക് ഇവ ചെയ്യാനാകും:

1. ഒരു പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ കണ്ടെത്തുക;
2. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം ഏൽപ്പിക്കുക.

മിക്കപ്പോഴും, ബിസിനസ്സ് മാനേജർമാർ ആദ്യ ഓപ്ഷൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. അവർ അവരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ ന്യായീകരിക്കുന്നു:

1. ടീമിൽ തനിക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള അധിക ചുമതലകൾ കാര്യക്ഷമമായി നിർവഹിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനും ഇല്ല;
2. ഒരു പകരം വയ്ക്കൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നത് ഒരു വിദേശിയുമായി ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനും ഗർഭധാരണത്തിനും ചില പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്.

എത്ര കാലത്തേക്ക് ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം?

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം കലയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. 58 ടി.കെ. അടുത്ത ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് ഏതൊക്കെ കേസുകളിൽ രജിസ്ട്രേഷൻ അനുവദനീയമാണെന്ന് അദ്ദേഹത്തിന് കണ്ടെത്താനാകും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾഅങ്ങനെ. പട്ടികയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. പ്രായോഗിക പരിശീലനത്തിന് വിധേയനാകാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എൻ്റർപ്രൈസിലേക്ക് വരുന്നു;
2. ഒരു നിശ്ചിത തുക ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ കണ്ടെത്താൻ കമ്പനി തീരുമാനിച്ചു;
3. സീസണൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു പൗരനെ നിയമിക്കുന്നു;
4. ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ബാധ്യത നിറവേറ്റുന്നതിനായി സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്നു;
5. തൊഴിൽ കരാർവിദേശത്ത് തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന ഒരു പൗരനുമായി സമാപിക്കുന്നു.

പ്രസവാവധിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു താത്കാലിക കരാർ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഈ ലിസ്റ്റ് സൂചന പോലും നൽകുന്നില്ല. പക്ഷേ, ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലിചെയ്യുകയും ജീവനക്കാരൻ ഗർഭിണിയാകുകയും ചെയ്യാം.

അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് ശരിയായി സൂചിപ്പിക്കാൻ മാനേജർക്ക് പ്രധാനമാണ്. ശരിയാണ്, സാധുത കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് വിദഗ്ധർ വ്യത്യസ്ത നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു.

സ്ത്രീയുടെ മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവ് കരാർ തനിപ്പകർപ്പാക്കണമെന്ന് ചില വിദഗ്ധർ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ നീട്ടേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിച്ചു, അത് പുതിയ നിബന്ധനകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അനുവദനീയമാണോ?

കല. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 70, ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഒരു ട്രയൽ കാലയളവ് നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നാൽ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഇല്ല:

1. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിക്കുന്നു;
2. സ്ഥാനാർത്ഥിയെ മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുത്തു;
3. ഒരു പൗരന് 2 മാസത്തേക്ക് ജോലി ലഭിക്കുന്നു;
4. ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീക്ക് ജോലി കിട്ടി;
5. 1.5 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയെ വളർത്തുന്ന ഒരു സ്ത്രീയെ തൊഴിലുടമ നിയമിക്കുന്നു;
6. മുൻ മാനേജറുമായി കൈമാറ്റം സമ്മതിച്ചാൽ ജീവനക്കാരനെ ഒന്നിൽ നിന്ന് രണ്ടാമത്തെ എൻ്റർപ്രൈസിലേക്ക് മാറ്റി;
7. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ഒരു പൗരനെ ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിക്കുന്നു.

1.5 വർഷത്തേക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ട സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥാപിക്കുക പ്രൊബേഷൻഇതിനകം അനുവദനീയമാണ്. എന്നാൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു കാലയളവ് 14 ദിവസത്തിൽ കൂടരുത്.

നിശ്ചിതകാല കരാറും പ്രസവാവധിയും: നിഗമനത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നീട്ടേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയാണ് പ്രധാന സവിശേഷത. പ്രസവാവധി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ഒരു യുവ അമ്മ പ്രസവാവധി എടുക്കാൻ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ ഇത് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നീട്ടാൻ പകരം ജോലിക്കാരൻ സമ്മതിക്കണം. പുതിയ സമയപരിധി 2 തരത്തിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിച്ചു;
2. ഒരു പുതിയ നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചു, അത് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു പുതിയ കാലഘട്ടംപ്രവർത്തനങ്ങൾ.

കലയിലും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 58, ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന് ഓപ്പൺ-എൻഡ് ഒന്നിൻ്റെ പദവി നേടാനാകുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയോ ജീവനക്കാരനോ ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കാത്തപ്പോൾ ഇത് സംഭവിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു ജീവനക്കാരി പ്രസവാവധിക്ക് പോകുന്നു

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു സ്ഥിരം ജോലിക്കാരി പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ജോലിക്കെടുക്കുന്ന ഒരു സ്ത്രീയും ഗർഭിണിയാകാം. കൂടാതെ, നിയമനിർമ്മാണം അവൾക്ക് ഒരു മുഴുവൻ സമയ ജോലിക്കാരൻ്റെ അതേ അവകാശങ്ങൾ നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ത്രീയുടെ ബന്ധം നിശ്ചിതകാല കരാർ, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയെ കല നിയന്ത്രിക്കുന്നു. 261 ടി.കെ. ഈ ലേഖനം അനുസരിച്ച്:

1. ഗർഭധാരണം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ ഹാജരാക്കണം;
2. പ്രസവാവധി നൽകാൻ തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരൻ ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതുന്നു;
3. ഓരോ 3 മാസത്തിലും, ജീവനക്കാരൻ മാനേജർക്ക് ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് ആശുപത്രിയിൽ നിന്ന് ഒരു പുതിയ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് കൊണ്ടുവരുന്നു.

ഈ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുമ്പോൾ, അത്തരം ജീവനക്കാരനുമായുള്ള അടിയന്തിര വർക്ക് പെർമിറ്റിൻ്റെ സാധുത കാലാവധി നീട്ടുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ. എന്നാൽ ഈ സ്ത്രീ ഒരു കുട്ടി ജനിച്ച് 7 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

(പാർട്ട്ടൈം ജോലി)

_______________________ "___"________________ വർഷം

LLC "________" ജനറൽ ഡയറക്ടർ ____________ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, ചാർട്ടറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഇനി മുതൽ "തൊഴിൽ ദാതാവ്" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ____________ പാസ്‌പോർട്ട് സീരീസ് ____ നമ്പർ. ഈ കരാർ (ഇനിമുതൽ "കരാർ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു) ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ:

1. കരാറിൻ്റെ വിഷയം

1.1 പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ _____ (ഇനി മുതൽ "പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) പ്രസവാവധിയിലായിരിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക്, തൊഴിലുടമയുമായി ________ എന്ന സ്ഥാനത്ത് തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം തൊഴിലുടമ നിയോഗിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ അനുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

1.2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ (ഇനിമുതൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഖണ്ഡിക 1 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് ഈ കരാർ അവസാനിച്ചു, കൂടാതെ പ്രധാന തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം ജീവനക്കാരൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിൽ ഉള്ള കാലയളവിലേക്ക് മാത്രം ജീവനക്കാരൻ, തുടർന്ന് (പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ) തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, ജോലിസ്ഥലം പരിപാലിക്കപ്പെടുന്നു.

1.3 ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലി ജീവനക്കാരന് ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിയാണ്.

1.4 ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയുടെ സ്ഥലത്ത് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നു.

1.5 ഈ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം സാധാരണ അവസ്ഥയിലാണ് നടത്തുന്നത്. ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ഭാരിച്ച ജോലി, പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥയുള്ള പ്രദേശങ്ങളിൽ ജോലി, ദോഷകരവും അപകടകരവും മറ്റ് പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല.

1.6 ജീവനക്കാരൻ നേരിട്ട് തൊഴിൽ ദാതാവിൻ്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടർക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു.

2. കരാറിൻ്റെ ദൈർഘ്യം

2.1 ജീവനക്കാരൻ "___"________ _________ മുതൽ തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ തുടങ്ങണം.

2.2 ഈ കരാർ നിശ്ചിത കാലാവധിയുള്ളതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 59), കൂടാതെ പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ജോലിക്ക് പോകുന്നുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസം വരെ സാധുതയുള്ളതാണ്. പ്രസവാവധിയുടെ അവസാനം, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരമൊരു അവധിക്കാലം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം. പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസം മുതൽ ഈ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

3. ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

3.1 ഈ സ്ഥാനത്തിനായി തൊഴിലുടമയുടെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ സ്ഥാപിച്ച ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായാണ് ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിഫലം.

3.2 ഓവർടൈം ജോലിക്ക് ആദ്യത്തെ രണ്ട് മണിക്കൂർ ജോലിക്ക് ഒന്നര ഇരട്ടി നിരക്കിൽ, തുടർന്നുള്ള മണിക്കൂറുകളിൽ - ഇരട്ടി നിരക്കിൽ. ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അധിക വേതനത്തിന് പകരം ഓവർടൈം ജോലിക്ക് അധിക വിശ്രമ സമയം നൽകിക്കൊണ്ട് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം, എന്നാൽ ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തേക്കാൾ കുറവല്ല.

3.3 ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളിലോ ജോലി ചെയ്താൽ, ഒരു ദിവസത്തെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സമയം ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തേക്കാൾ അധികമായി നൽകും. പ്രതിമാസ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയത്തിനുള്ളിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രതിമാസ ജോലി സമയത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണ് ജോലി ചെയ്തതെങ്കിൽ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തേക്കാൾ ഒരു ദിവസത്തെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഇരട്ടി ഭാഗം അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ ജോലി. ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധിയിലോ ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, അയാൾക്ക് മറ്റൊരു ദിവസം വിശ്രമം നൽകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വാരാന്ത്യത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളിലോ ജോലി ഒറ്റത്തവണയായി നൽകപ്പെടും, കൂടാതെ ഒരു ദിവസത്തെ വിശ്രമം പേയ്മെൻ്റിന് വിധേയമല്ല.

3.4 തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച ദിവസങ്ങളിൽ മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ ജീവനക്കാരൻ്റെ ബാങ്ക് അക്കൗണ്ടിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്താണ് ജീവനക്കാരൻ്റെ വേതനം നൽകുന്നത്.

3.5 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന കേസുകളിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവുകൾ നടത്താം.

4. ജോലിയും വിശ്രമ സമയവും

4.1 ജീവനക്കാരന് രണ്ട് ദിവസത്തെ അവധിയോടുകൂടിയ അഞ്ച് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുണ്ട് - ശനിയും ഞായറും.

4.2 തൊഴിലുടമയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തന സമയം കണക്കിലെടുത്ത്, ജോലിയുടെ ആരംഭ സമയവും അവസാന സമയവും ജീവനക്കാരൻ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു, പ്രതിദിനം ജോലി സമയം നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത് എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. ജോലിക്കാരന് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ഒഴിവുള്ള ദിവസങ്ങളിൽ, അയാൾക്ക് മുഴുവൻ സമയവും പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാം.

4.3 ഒരു മാസത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജോലി സമയത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, ബന്ധപ്പെട്ട വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പ്രതിമാസ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയത്തിൻ്റെ പകുതിയിൽ കൂടരുത്.

4.4 ജീവനക്കാരന് 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിക്കുള്ള അവധിയോടൊപ്പം വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയും നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ 6 മാസം ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവധി മുൻകൂട്ടി നൽകും.

4.5 കുടുംബ കാരണങ്ങളാലും മറ്റ് സാധുവായ കാരണങ്ങളാലും, ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളും സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിലേക്ക് ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി നൽകാം.

5. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

5.1 ഈ കരാറിന് അനുസൃതമായി, താഴെപ്പറയുന്ന തൊഴിൽ ചുമതലകൾ മനഃസാക്ഷിയോടെ നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

5.1.1. താൽപ്പര്യമുള്ള ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഉപയോക്താക്കൾക്ക് അതിൻ്റെ സാമ്പത്തികവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചും സാമ്പത്തിക നിലയെക്കുറിച്ചും പൂർണ്ണവും വിശ്വസനീയവുമായ വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അക്കൗണ്ടിംഗ് റെക്കോർഡുകൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുക.

5.1.2. ബിസിനസ്സ് സാഹചര്യങ്ങൾ, ഘടന, വലുപ്പം, വ്യവസായ അഫിലിയേഷൻ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവയുടെ പ്രത്യേകതകൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി അക്കൗണ്ടിംഗ് സംബന്ധിച്ച നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ഒരു അക്കൗണ്ടിംഗ് നയം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ഇത് ആസൂത്രണം, വിശകലനം, നിയന്ത്രണം, വിലയിരുത്തൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള വിവരങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി സ്വീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയും സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും.

5.1.3. ജോലിയെ നയിക്കുക: സിന്തറ്റിക്, അനലിറ്റിക്കൽ അക്കൗണ്ടുകൾ അടങ്ങുന്ന അക്കൗണ്ടുകളുടെ പ്രവർത്തന ചാർട്ട് തയ്യാറാക്കലും അംഗീകാരവും, ബിസിനസ് ഇടപാടുകൾ രജിസ്ട്രേഷനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രാഥമിക അക്കൗണ്ടിംഗ് രേഖകളുടെ രൂപങ്ങൾ, ആന്തരിക അക്കൗണ്ടിംഗ് റിപ്പോർട്ടുകളുടെ രൂപങ്ങൾ; വസ്തുവകകളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ഇൻവെൻ്ററിയും വിലയിരുത്തലിനുമുള്ള നടപടിക്രമം ഉറപ്പാക്കാൻ, അവയുടെ ലഭ്യത, അവസ്ഥ, വിലയിരുത്തൽ എന്നിവയുടെ ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾ.

5.1.4. 1998 ആഗസ്റ്റ് 21 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്ഥാനങ്ങളുടെ യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി "_________" എന്ന സ്ഥാനത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.

5.2 ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

5.2.1. തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളും തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും പാലിക്കുക.

5.2.2. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം പാലിക്കുക.

5.2.3. തൊഴിൽ സംരക്ഷണവും തൊഴിൽ സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകളും പാലിക്കുക.

5.2.4. തൊഴിലുടമയുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത് ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യുക.

5.2.5. ആളുകളുടെ ജീവിതത്തിനും ആരോഗ്യത്തിനും, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിൻ്റെ സുരക്ഷയ്ക്കും ഭീഷണിയായ ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടായാൽ ഉടൻ തന്നെ തൊഴിലുടമയെയോ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറെയോ അറിയിക്കുക.

5.2.6. മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മുൻകൂർ അനുമതിയില്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുകയോ മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തുകയോ ചർച്ചകൾ നടത്തുകയോ ചെയ്യരുത്.

5.2.7. തൊഴിലുടമയുടെ വ്യാപാര രഹസ്യം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തരുത്.

5.3 ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്:

5.3.1. ഈ ഉടമ്പടി അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി അവനു നൽകുന്നു.

5.3.2. നിങ്ങളുടെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി സമയബന്ധിതവും പൂർണ്ണവുമായ വേതനം നൽകൽ.

5.3.3. ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ വാർഷിക അവധി, പ്രതിവാര അവധി, ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിശ്രമം.

5.3.4. ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ നൽകുന്ന കേസുകളിൽ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ്.

5.3.5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് അവകാശങ്ങൾ.

6. ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

6.1 തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

6.1.1. നിയമങ്ങളും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും ഈ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളും പാലിക്കുക.

6.1.2. ഈ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി ജീവനക്കാരന് നൽകുക.

6.1.3. ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾ, സാങ്കേതിക ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ, മറ്റ് മാർഗങ്ങൾ എന്നിവ നൽകുക.

6.1.4. ഇൻ്റേണൽ ലേബർ റെഗുലേഷൻസ് സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട മുഴുവൻ വേതനവും നൽകുക.

6.1.5. ജോലിക്കാരൻ്റെ ദൈനംദിന ആവശ്യങ്ങൾക്കായി അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുക.

6.1.6. ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ ജീവനക്കാരന് നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് നടപ്പിലാക്കുക.

6.1.7. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിതമായ മറ്റ് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.

6.2 തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

6.2.1. മനഃസാക്ഷിയും കാര്യക്ഷമവുമായ ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക.

6.2.2. ഈ കരാറിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ, തൊഴിലുടമയുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത് പരിപാലിക്കുന്നതിനും ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരനോട് തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാൻ ആവശ്യപ്പെടുക.

6.2.3. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്കപരവും സാമ്പത്തികവുമായ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക.

6.2.4. പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക.

6.2.5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണവും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് അവകാശങ്ങൾ വിനിയോഗിക്കുക.

7. ജീവനക്കാരുടെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ്

7.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ജീവനക്കാരൻ സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിന് വിധേയനാണ്.

8. വാറൻ്റിയും നഷ്ടപരിഹാരവും

8.1 ഈ കരാറിൻ്റെ സാധുതയുള്ള കാലയളവിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഈ കരാർ എന്നിവ നൽകുന്ന എല്ലാ ഗ്യാരണ്ടികൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾക്കും ജീവനക്കാരൻ വിധേയനാണ്.

9. പാർട്ടികളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

9.1 ഈ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുന്നതോ ആയ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ലംഘനം, തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മെറ്റീരിയൽ നാശനഷ്ടം വരുത്തുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി അച്ചടക്ക, മെറ്റീരിയൽ, മറ്റ് ബാധ്യതകൾ.

9.2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് സാമ്പത്തികവും മറ്റ് ബാധ്യതകളും വഹിക്കുന്നു.

9.3 നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന കേസുകളിൽ, നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവൃത്തികളും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ നിഷ്ക്രിയത്വവും മൂലമുണ്ടാകുന്ന ധാർമ്മിക നാശത്തിന് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

10. ഉടമ്പടി അവസാനിപ്പിക്കൽ

10.1 മെയിൻ എംപ്ലോയി പ്രസവാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പാണോ അതോ അത്തരം അവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമാണോ വിടുന്നത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലിക്ക് പോകുന്ന ദിവസം മുതൽ ഈ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

10.2 ഈ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ അവസാനിപ്പിക്കാം.

11. അന്തിമ വ്യവസ്ഥകൾ

11.1 ഈ ഉടമ്പടിയുടെ നിബന്ധനകൾ രഹസ്യാത്മകവും വെളിപ്പെടുത്തലിന് വിധേയവുമല്ല.

11.2 ഈ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ രണ്ട് കക്ഷികളും ഒപ്പുവെച്ച നിമിഷം മുതൽ കക്ഷികൾക്ക് നിയമപരമായി ബാധകമാണ്. ഈ കരാറിലെ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും ഒരു ഉഭയകക്ഷി രേഖാമൂലമുള്ള ഉടമ്പടിയിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.

11.3 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തർക്കങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ പരിഗണിക്കുന്നു.

11.4 ഈ തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണത്താൽ കക്ഷികളെ നയിക്കുന്നു.

11.5 തുല്യമായ നിയമശക്തിയുള്ള രണ്ട് പകർപ്പുകളിലാണ് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, അതിലൊന്ന് തൊഴിലുടമയും മറ്റൊന്ന് ജീവനക്കാരനും സൂക്ഷിക്കുന്നു.

12. പാർട്ടികളുടെ വിശദാംശങ്ങളും ഒപ്പുകളും

തൊഴിലുടമ:

OOO "_________",

തൊഴിലാളി:

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പൗരൻ ______________,

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് മാനേജരെ അറിയിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു പ്രതിസന്ധി നേരിടേണ്ടിവരുന്നു: ജീവനക്കാരനെ മറ്റ് ജീവനക്കാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓഫർ നൽകുക അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഗർഭകാലത്ത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരാളെ നിയമിക്കുക.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം

ഓരോ തൊഴിലുടമയും, ഒരു വ്യക്തിയെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രയോജനത്തിനായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനെ തിരയുകയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാർക്ക് അസുഖം വരുമ്പോഴോ പരിക്കേൽക്കുമ്പോഴോ മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലേക്ക് പോകുമ്പോഴോ ഇത് സംഭവിക്കുന്നു. സ്ത്രീകൾ ഗർഭധാരണ വാർത്തകൾ ബോസിനോട് പറയുന്നതും സംഭവിക്കുന്നു. ചില ആളുകൾ ഇത് നിഷേധാത്മകമായും മറ്റുള്ളവർ പോസിറ്റീവായും കാണുന്നു, എന്നാൽ ഈ വാർത്ത നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 255, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുമ്പോൾ, ബോസ് അവൾക്ക് "പ്രസവ അവധി" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന പ്രസവാവധി നൽകണം. പ്രസവാവധി സമയത്ത്, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു സ്ത്രീ അവളുടെ ജോലി നിലനിർത്തണം. അനുകൂല സാഹചര്യങ്ങളിൽ ലീവ് എന്നത് കുട്ടിയുടെ ജനനത്തിന് എഴുപത് ദിവസം മുമ്പും പ്രസവം അവസാനിച്ച് എഴുപത് ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷവുമാണ്, എന്നാൽ അവധിക്ക് മുമ്പ് ഗര്ഭപിണ്ഡത്തിന് എന്തെങ്കിലും സങ്കീർണതയോ ഭീഷണിയോ ഉണ്ടെന്ന് സംശയമുണ്ടെങ്കിൽ, ഡോക്ടർക്ക് ജീവനക്കാരന് അസുഖ അവധി നൽകാം. കൂടാതെ പ്രസവത്തിനു ശേഷമുള്ള പ്രസവാവധി 110 ദിവസമാകാം. പ്രസവാവധി 140 മുതൽ 194 ദിവസം വരെയാണ്, അതായത് ഏകദേശം 4 മുതൽ 6 മാസം വരെ. അവധിക്കാലം മൊത്തത്തിൽ നൽകിയതിനാൽ, ജനനദിവസം പരിഗണിക്കാതെ മുഴുവൻ അവധിയും ജീവനക്കാരന് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പകരക്കാരനായി നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആ വ്യക്തി തൻ്റെ ചുമതല നിറവേറ്റുമ്പോൾ തന്നെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്നതിന് യാതൊരു ഉറപ്പുമില്ല. ഒരു പകരക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിയന്ത്രിക്കുന്ന സവിശേഷതകൾ നിറഞ്ഞതാണ്, മാത്രമല്ല ഓരോ തൊഴിലുടമയും ഇതിൽ ഏർപ്പെടാൻ ധൈര്യപ്പെടുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ പുതിയ ആളെ നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു മുൻവ്യവസ്ഥകൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അത്തരം നിബന്ധനകൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ അധ്യായം 10 ​​പ്രകാരമാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. കല നിയന്ത്രിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒന്ന്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 58, കക്ഷികൾ അംഗീകരിച്ചതും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന കാലയളവാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 വ്യവസ്ഥകളുടെ ഒരു തുറന്ന പട്ടികയെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതിന് വിധേയമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും:

• പ്രായോഗിക പരിശീലന കാലയളവിനായി;
• ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി, അതിൻ്റെ ലിസ്റ്റ് കരാറിൽ വ്യക്തമായി പറഞ്ഞിരിക്കണം;
• ചില ജോലികൾ പൂർത്തിയാകുന്നതുവരെ ഓർഗനൈസേഷൻ പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ചാർട്ടർ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് വ്യക്തമായ കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാരൻ സീസണൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ;
• വിദേശ രാജ്യങ്ങളിൽ ജോലിക്ക് അയക്കുന്ന ആളുകളുമായി, മുതലായവ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു സ്ത്രീയുടെ പ്രസവാവധി സമയത്ത്, അവളുടെ ജോലി നിലനിർത്തിയാൽ, ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിലെ കാലയളവിൻ്റെ സൂചനയെക്കുറിച്ച് അഭിഭാഷകർക്ക് വ്യത്യസ്ത അഭിപ്രായങ്ങളുണ്ട്, കാരണം നിയമം കാലയളവിൻ്റെ സൂചനയെ മാത്രമേ നിയന്ത്രിക്കൂ, എന്നാൽ തൊഴിലുടമ ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് കൃത്യമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. കാലയളവ് വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് ചിലർ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു, ജീവനക്കാരൻ്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു മെഡിക്കൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ നിന്ന് അത് തനിപ്പകർപ്പാക്കുന്നു, ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പ്രസവം കാരണം അവധി നീട്ടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും അധികമായി ഒപ്പിടാം. കരാർ. മറ്റൊരു വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, പ്രചോദനം സാധ്യമായ മാറ്റംനിബന്ധനകൾ, ലേബർ കോഡിൽ നിന്ന് തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിയന്തിര പദങ്ങൾ എടുക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതുവഴി അനാവശ്യമായ ചുവപ്പുനാടയിൽ നിന്ന് സ്വയം രക്ഷപെടുന്നു.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി നിയമിക്കുമ്പോൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 70, ഒരു പരീക്ഷയ്ക്ക് വിധേയനാകാൻ അപേക്ഷകനോട് ആവശ്യപ്പെടാം, അതിൻ്റെ കാലാവധി മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത്. ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കുന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിരോധിക്കുന്നു:

• ദ്വിതീയമോ അതിലധികമോ ലഭിച്ച ഉടൻ ഒരു വ്യക്തിയെ നിയമിച്ചാൽ തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസം;
• ഗർഭിണികളായ ജീവനക്കാർക്കോ 1.5 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾക്കോ;
• മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക്, നിയമം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്;
• മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു വ്യക്തിയെ സമ്മതിച്ച കൈമാറ്റം;
• 2 മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ;
• പതിനെട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക്;
• മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ.

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

ആറ് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലും പരിമിതിയുണ്ട്. അപ്പോൾ പരമാവധി പരീക്ഷണ കാലയളവ് രണ്ടാഴ്ചയാണ്. മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കാൻ പാടില്ല.

പ്രസവാവധിക്ക് ശേഷം, ഒരു ജീവനക്കാരന് രക്ഷാകർതൃ അവധി എടുക്കാം. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിച്ച ജീവനക്കാരനോടും ഇതിനകം പ്രസവിച്ച ജീവനക്കാരനോടും മാനേജർ സമ്മതിക്കുന്നു, പ്രസവാവധി നീട്ടുന്ന കാലയളവ്. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ കരാറിൻ്റെ വിപുലീകരണത്തിന് സമ്മതിക്കണം. ഏത് കാലയളവിലേക്കാണ് അവൾ പ്രസവാവധി എടുക്കുന്നതെന്ന് സ്ത്രീ സൂചിപ്പിക്കണം. നിബന്ധനകൾ അംഗീകരിച്ച ശേഷം, തൊഴിലുടമ ഒരു പുതിയ നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ ടേമിനായി താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു അധിക കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധി കാലയളവിനായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് വ്യക്തമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നത്, ഒരാൾ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരൻ പുറപ്പെടുന്നതോടെ. തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ്, കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ദാതാവ് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. പ്രസവാവധി കാലയളവിനായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നതിന് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു അപേക്ഷ ലഭിച്ച ഉടൻ തന്നെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതായി അറിയിക്കാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരൻ ഒരു രാജി കത്ത് സമർപ്പിക്കേണ്ടതില്ല, എന്നാൽ നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രേഖകൾ മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കുന്നതിനായി തൊഴിലുടമ അവളുമായി ഇത് ചർച്ച ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ലെ ഖണ്ഡിക 6, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു കക്ഷിയും ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് ആയി പരിവർത്തനം ചെയ്യാനുള്ള സാധ്യത നൽകുന്നു. പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാറുമായി മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ശ്രദ്ധിക്കണമെന്ന് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുള്ള പ്രസവാവധി

പ്രസവാവധി സമയത്ത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനായി ഒരു തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ചിലപ്പോൾ ഒരു സാഹചര്യം സംഭവിക്കുന്നു, അവൾ പിന്നീട് അവളുടെ ഗർഭം പ്രഖ്യാപിക്കുകയും പ്രസവാവധി ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ നിയമിച്ച ഒരു ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 41-ാം അദ്ധ്യായം സ്ഥാപിതമായ അതേ അവകാശങ്ങൾ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറുള്ള ഗർഭിണികളായ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനായി നിയമിച്ച ഒരു സ്ത്രീ പ്രസവാവധിയിൽ പോയാൽ ചില സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രസവാവധി അനുവദിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ വ്യക്തമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു:

• ഒരു സ്ത്രീ ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ഗർഭത്തിൻറെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് കൊണ്ടുവരുന്നു;
• ജീവനക്കാരൻ അവധിക്ക് ഒരു അപേക്ഷ എഴുതേണ്ടതുണ്ട്;
• തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, എന്നാൽ മൂന്ന് മാസത്തിലൊരിക്കൽ, അവൾ ഗർഭിണിയാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ജീവനക്കാരൻ നൽകണം.

ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായുള്ള ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ പ്രസവാവധി കാലയളവിലേക്ക് നീട്ടുന്നു. ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഗർഭധാരണമോ മറ്റോ കാരണം പ്രസവാവധി നീട്ടിയാൽ മെഡിക്കൽ സൂചനകൾ, പിന്നെ കരാർ അവധി അവസാനിക്കുന്നത് വരെ നീട്ടുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അറിഞ്ഞതിന് ശേഷം ഏഴ് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലമാകും.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിയന്തിരതയുടെ വ്യാഖ്യാനമായിരിക്കും മറ്റൊരു സൂക്ഷ്മത.

1. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിയന്തിരത ഒരു ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്താൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ, നിയമപ്രകാരം, തൻ്റെ ജോലി നിലനിർത്തിയാൽ, ഗർഭിണിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരന് അവൾക്ക് അസൈൻ ചെയ്യാവുന്ന ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

2. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ നിങ്ങൾക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാം.

ചുരുക്കത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസവാവധി കാലയളവിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിഗമനം ചെയ്യുന്നു. ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രത്യേക പ്രശ്നങ്ങളൊന്നും സൃഷ്ടിക്കില്ല, കൂടാതെ പ്രസവാവധിയിൽ പോയ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത ജോലി നിർവഹിക്കപ്പെടും.