பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் ஒரு பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? குழந்தை பிறக்கும் போது என்ன நன்மைகள் கிடைக்கும்?

பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பைப் பெறும்போது, ​​நீங்கள் உட்கார்ந்து கவனமாக சிந்திக்க வேண்டும். முதலில், நீங்கள் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க எவ்வளவு நேரம் தேவை என்பதை மதிப்பீடு செய்யுங்கள். ஒருவேளை அவர்கள் உங்களை ஓரிரு மாதங்களில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப் போகிறார்கள், அதற்கு முன் ஒரு புதிய இடத்தைக் கண்டுபிடிக்க உங்களுக்கு ஏற்கனவே நேரம் கிடைக்கும்.

இரண்டாவதாக, வருத்தப்பட வேண்டாம். அமைப்பு, நிச்சயமாக, நீங்கள் சட்டத்தின்படி பணியமர்த்தப்பட்டால், உங்களுக்கு பல இழப்பீடுகளை செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். நீங்கள் அவற்றைக் கண்டுபிடிக்கும் வரை அவை போதுமானதாக இருக்க வேண்டும் புதிய வேலை.

ஒரு பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

பணிநீக்க உத்தரவைப் படித்து, உங்களுக்கு அறிவிக்கப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களிலும் கையொப்பமிட்டு, ஒப்புக்கொண்ட பிறகு, நீங்கள் வேறு வேலையைத் தேட ஆரம்பிக்கலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாக ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நாள் இந்த வேலை செய்யும் இடத்தில் உங்களின் கடைசி வேலை நாளாக இருக்கும். உங்கள் பணிநீக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியாக இருந்தால், அவர் உங்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்:
— வேலை நீக்க ஊதியம்;
- பண இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை;
- பிற நிதிக் கடன்கள் (சம்பளம், போனஸ் போன்றவை)
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்குப் பிறகு பண இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். கூலிகடைசி வேலை மாதத்திற்கான அதிகாரப்பூர்வ பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய நாள் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த நேரத்தில் அவர் இன்னும் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை பெறவில்லை எனில், ஊழியர் இரண்டு மாதங்களுக்குள் துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பெறுவார்.
நீங்கள் துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பெற்ற காலத்தில், நீங்கள் ஏற்கனவே ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடித்துவிட்டீர்கள், ஆனால் அதில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படவில்லை என்றால், அதாவது. நீங்கள் உங்கள் சம்பளத்தை ஒரு உறையில் பெறுகிறீர்கள், பிரித்தெடுப்பதற்கான உங்கள் உரிமையை நீங்கள் இழக்க மாட்டீர்கள்.

முதல் மாதத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் சராசரி மாத வருமானத்திற்கு சமமாக பிரிவினை ஊதியம் இருக்கும். இரண்டாவது மாதத்திற்கான கட்டணம் சற்று வித்தியாசமாக கணக்கிடப்படுகிறது - இது ஒரு நாளுக்கான சராசரி ஊதியத்தால் பெருக்கப்படும் இந்த மாதத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கு சமம்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் குறைப்பு வழக்கில் கட்டணம் மூன்றாவது மாதத்திற்கு நீட்டிக்கப்படலாம், ஆனால் அந்த நபருக்கு இன்னும் வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே. இந்த உண்மை வேலைவாய்ப்பு மையத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, ஊழியருக்கு அதைப் பயன்படுத்த நேரம் இல்லை மற்றொரு விடுமுறை, இதற்கான உரிமை அவருக்கு இருந்தாலும், இதற்காக அவருக்கு நிதி ரீதியாக இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த சூழ்நிலையில் இழப்பீடு திரட்டப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்திற்கு சமம். கூடுதலாக, உங்கள் விடுமுறையை நடப்பு ஆண்டிலிருந்து அடுத்த ஆண்டுக்கு மாற்றுவதற்கு நீங்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது 13 வது சம்பளத்தை செலுத்துதல்

பல நிறுவனங்களுக்கு 13 வது சம்பளம் போன்ற போனஸ் உள்ளது. ஊழியர்கள், தங்கள் உரிமைகளை நன்கு அறியாமல், சில சமயங்களில் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு முதலாளி இந்த போனஸை செலுத்த வேண்டும் என்பதை உணர மாட்டார்கள். கோடையில் குறைப்பு ஏற்பட்டாலும். இருப்பினும், ஒரு நபர் குறைந்தபட்சம் ஒரு வருடமாவது நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பணியாளருக்கு என்ன ஊதியம்?

நிலையான பொருளாதார சூழ்நிலை உள்ள நாடுகளில் கூட, ஒரு நெருக்கடி ஏற்படலாம். இந்த நிலைமை, நிச்சயமாக, அனைத்து நிறுவனங்களையும் பாதிக்கும் மற்றும் முதன்மையாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும் அல்லது தங்களை ராஜினாமா செய்ய விரும்பும் ஊழியர்களை பாதிக்கும். முதல் முறையாக வேலை இல்லாமல் மற்றும் பணம் இல்லாமல் உங்களைக் கண்டுபிடிக்காமல் இருக்க, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணியாளருக்கு என்ன ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதை ஒவ்வொரு பணியாளரும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு பணியாளருக்கு என்ன ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதை ஒவ்வொரு பணியாளரும் அறிந்திருக்க வேண்டும்

பணியாளர் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் அவரது கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், முன்னாள் முதலாளி, ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு பணியாளரின் பணிநீக்க ஊதியம் மற்றும் பண இழப்பீடு மற்றும் பிற பணக் கடன்கள் ஏதேனும் இருந்தால் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளரின் ஏற்கனவே திரட்டப்பட்ட சம்பளம், உண்மையில் வேலை செய்த நேரம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கான சம்பளம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு சராசரி வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது.

எவ்வளவு காலம் பண இழப்பீடு வழங்கப்படும்?

தனது கடைசி வேலை நாளில் இந்த நிறுவனத்தில் இனி வேலை செய்யாத ஒரு ஊழியருக்கு பண இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். அந்த நேரத்தில், பணிநீக்க ஊதியமும் வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் உடனடியாக வேறொரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், அவர் இரண்டு மாதங்களுக்குப் பணிநீக்க ஊதியத்தைப் பெறுவார்.

முதல் மாதத்தில் அவருக்கு சராசரி வருமானத்தின் தொகையில் பண இழப்பீடு வழங்கப்படும். துண்டிப்பு ஊதியம் சராசரி வருவாயில் கணக்கிடப்படலாம். ஆனால் இது முதல் மாதத்திற்கு மட்டுமே பொருந்தும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரால் இரண்டாவது மாதத்தில் மீண்டும் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்றால், அவருக்கு பண இழப்பீடும் வழங்கப்படும். குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு இரண்டாவது மாதத்திற்கான கொடுப்பனவு, இந்த மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையை ஒரு நாளுக்கான சராசரி ஊதியத்தால் பெருக்கப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் மீண்டும் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், பணியாளர் குறைப்பு வழக்கில் கட்டணம் மூன்றாவது மாதத்திற்கு நீட்டிக்கப்படலாம். அவருக்கு புதிய வேலை இடம் இல்லை என்பது வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலை புத்தகத்தில் புதிய வேலையை ஏற்றுக்கொள்வதைக் குறிக்கும் உள்ளீடுகள் இருக்கக்கூடாது.

பணிநீக்கம் செலுத்துதல்

நிறுவனத்தில் பணியாளர் குறைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தின் படி நிகழ்கிறது. ஒரு முதலாளி பல ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், தற்போதைய சட்டத்தின்படி, அவர் வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளைத் தொடர்புகொண்டு, குறைக்கப்படும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அவர்களுக்குத் தெரிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கப் பலன்களையும் செலுத்தக் கடமைப்பட்டவர். இந்தத் தரவுகளுடன், வேலைவாய்ப்பு மையத்தை அனைவருக்கும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் கூடுதல் தகவல்இது இந்த ஊழியர்களைப் பற்றியது. இது:

• இந்த நிறுவனத்தில் அவர்களின் செயல்பாடு வகை,
• அதிகாரப்பூர்வ சிறப்பு
• இந்த ஊழியர்களுக்கு எவ்வளவு பணம் செலுத்தப்பட்டது மற்றும் எவ்வளவு காலம்.

பணியாளர்கள் குறையும் போது என்ன கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன என்பது பற்றிய தகவல்களுடன் வேலைவாய்ப்பு சேவையையும் முதலாளி வழங்குகிறது. பணியாளர் நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படுவதை நிறுத்தும் நாளில் இந்த கொடுப்பனவுகளைச் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். விடுமுறைக்கு முன் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை பணிபுரிந்த பிறகு, சில காரணங்களால் ஊழியர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட விடுமுறையைப் பயன்படுத்த முடியாமல் போனால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஊழியர்களுக்கான பணிநீக்க ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

வேலையின் முழு காலத்திற்கான சராசரி வருவாயை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஒரு வேலை நாளுக்கான பணியாளரின் சராசரி வருவாயால் பெருக்கப்படுகிறது. பிரிப்பு ஊதியம் எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது - ஒரு எடுத்துக்காட்டு சிறப்பு வெளியீடுகளில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் நன்மைகள் கூடுதல் இழப்பீட்டுத் தொகைகளையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

சில சந்தர்ப்பங்களில் பிரிவினை ஊதியம் நீட்டிக்கப்படலாம்

தனிப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் பண இழப்பீடு வழங்குதல் நீட்டிக்கப்படலாம். பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களில் குறைப்பு ஏற்பட்டால், நன்மைகள் மூன்று வரை நீட்டிக்கப்படலாம், சில சமயங்களில் ஆறு மாதங்கள் வரை நீட்டிக்கப்படலாம். தூர வடக்கு பிராந்தியத்தில் பணிபுரிந்த தொழிலாளர்களுக்கு இது பொருந்தும். 4 வது மாதத்தில் இருந்து, வேலைவாய்ப்பு சேவை அத்தகைய தொழிலாளர்களுக்கு பலன்களை வழங்குகிறது.

பணிநீக்கங்களுக்கான இழப்பீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவர்கள் செலுத்த வேண்டிய தொகையை சரியாக அறிந்திருக்க வேண்டும். ஊழியர்களைக் குறைத்தல் அல்லது நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு மற்றும் காலண்டர் மாதத்திற்கான சராசரி சம்பளத்திற்கு சமமான பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், பணம் செலுத்துவதை தாமதப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் நாளில் பணம் செலுத்த அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒரு ஊழியர் கடைசி வேலை நாளில் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், பணம் செலுத்துவதற்கு முதலாளியிடம் உரிமை கோர அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இந்தக் கோரிக்கைகள் முன்வைக்கப்பட்ட மறுநாளே பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

தொகை சர்ச்சைக்குரியதாக இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், நிறுவனம் ஊழியருக்கு மறுக்க முடியாத தொகையை செலுத்த வேண்டும். சர்ச்சைக்குரிய பண இழப்பீடு ஒரு அனுபவமிக்க வழக்கறிஞருடன் கூடுதல் ஆலோசனை தேவைப்படலாம், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செலுத்த வேண்டும் என்பதை விளக்குவார்.

வேலை செய்யும் திறனை முழுமையாக இழந்ததால் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், தற்போதைய சட்டத்தின்படி முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தால் பண இழப்பீட்டுத் தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ரொக்கப் பலனைப் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு, இதன் அளவு 14 வேலை நாட்களுக்கு சராசரி வருவாய் ஆகும். விதிவிலக்கு என்னவென்றால், ஊழியர் தனது சொந்த தவறு இல்லாமல் தனது கடமைகளை செய்ய முடியாது. இந்த வழக்கில், குறைப்பின் போது என்ன தேவை என்பதை அவர் அறிந்திருக்க வேண்டும். சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் அவருக்கு பண இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் அவரைப் பயன்படுத்தவில்லை உரிய விடுப்பு, பின்னர் வேலையளிப்பவர் விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டை துண்டிப்பு ஊதியத்துடன் செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளார். பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் வேண்டுமென்றே நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட ஓய்வெடுப்பதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்துவதில்லை. இந்த வழக்கில், தற்போதைய வேலை ஆண்டிலிருந்து அடுத்த ஆண்டுக்கு தேவையான விடுமுறையை மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுத அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை அறிந்தால், விடுப்பு பெறுவதற்கான உரிமைக்கான காலத்திற்கு கணக்கிடப்பட்ட தொகையில் ஊழியர் இழப்பீடு பெறுவார்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கும் போது 13 சம்பளம்

நடைமுறையில், பணிநீக்கம் பற்றிய செய்திகள் முற்றிலும் எதிர்பாராததாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாகம் உடனடியாக ஒரு நிலையான வேலை நாளை பல மணிநேரம் குறைக்கிறது அல்லது தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட ஒரு நேர உணவு உங்களின் சமூக நன்மைகளிலிருந்து நீக்கப்படும். தொகுப்பு. பணியாளர்களை அகற்றுவதற்கான பொருத்தமான உத்தரவின் மூலம் வழங்கப்படும் பணிநீக்கம், இடமாற்றம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட புள்ளியிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டது. ஒரு பொதுவான பணியாளர் அட்டவணையில் எந்தவொரு பதவியின் தலைப்பிலும் ஒரு எளிய மாற்றம் பொதுவாக குறைப்பு அல்லது வெளியேற்றத்திற்கான நேரடி அடிப்படையாக கருதப்படாது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். எவ்வாறாயினும், முதலாளி ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய திட்டமிட்டால், அவர் தனது ஒவ்வொரு ஊழியர்களையும் தனிப்பட்ட முறையில் எச்சரிக்க வேண்டும், எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே, கையொப்பத்திற்கு எதிராக மட்டுமே.

இந்த சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யத் தொடங்குவதற்கு முன், நேரடி முதலாளி ஒரு பொருளாதார நியாயத்தை உருவாக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், பின்னர் அதை தொழிற்சங்கத்தின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒப்புக்கொள்கிறார், மற்றும் எதுவும் இல்லை என்றால், தற்போதைய தொழிற்சங்க பிரதிநிதி நேரடியாக குழு கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்புதலை வழங்க வேண்டும்.

திட்டமிடல் துறை புதியதாக வரைய வேண்டும் பணியாளர் அட்டவணை, பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யப்பட்டவர்களுக்கு "கையொப்பத்தில்" உத்தரவு வழங்கப்படும். அதே நேரத்தில், சட்டத்தின் படி, குறைக்கப்பட்ட தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு நீங்கள் அத்தகைய உத்தரவைப் பார்க்க வேண்டும்.

உண்மை, இது கோட்பாட்டில் மட்டுமே உள்ளது, நடைமுறையில் முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ "ஓட்டைகள்" உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, உண்மையான பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு நாட்களுக்கு முன்பு குறைப்பு அறிவிக்கப்பட்டால், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் இந்த மீறலுக்கு வாதிடலாம், மேலும் உண்மையான அளவு வேலை இல்லை, மேலும் நிதி இல்லை. கூடுதலாக, அவர் நீதிமன்றத்திற்கு வரி அதிகாரிகள் மற்றும் கணக்கியல் துறையின் சான்றிதழை வழங்குவார், இது நிறுவனம் நஷ்டத்தில் இருப்பதை அதிகாரப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தும்.

இறுதியில், அவர் தனது ஊழியர்களின் நலன்களுக்காக இயல்பாக செயல்பட்டார் என்று மாறிவிடும். கூடுதலாக, ஊழியர் பயணத்திற்கு மட்டுமல்ல, உணவுக்கும் பணம் செலவழிக்காமல், மீதமுள்ள நேரத்தை பயனுள்ளதாக பயன்படுத்துவதையும் அவர் உறுதி செய்தார். அதாவது, அவர்கள் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடிக்கொண்டிருந்தனர் அல்லது உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் நன்மைகளுக்காக விண்ணப்பித்தனர்.

கட்டுரைகளில் குறிப்பிடுவது குறிப்பிடத்தக்கது தொழிலாளர் குறியீடுமற்ற காலியிடங்களுக்கு பணியாளருக்கு மாற்று நிலையை வழங்க நிர்வாகம் கடமைப்பட்டுள்ளது என்று கூறும் உட்பிரிவுகளும் உள்ளன, இருப்பினும், உண்மையில், ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், அத்தகைய விருப்பங்கள் வெறுமனே இல்லை.

மேலும் படிக்க: கடன் ஏற்பட்டால் குத்தகைதாரரின் சொத்தை நில உரிமையாளரால் தக்கவைத்தல்

இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில், இது பணிநீக்கம் என்று அழைக்கப்படாது, ஆனால் உற்பத்தியின் அமைப்பு மற்றும் உழைப்பில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் காரணமாக ராஜினாமா கடிதம். கூடுதலாக, இந்த உத்தரவின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் கையொப்பத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் பணிநீக்கம் செய்வது கோட்பாட்டளவில் சாத்தியமற்றது. ஆனால், எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் இன்னும் நிறுத்தப்படும், ஏனெனில் நேரடி பணியாளர் நிலை குறைக்கப்படுவதால், வேறுவிதமாகக் கூறினால், ஒரு வழி அல்லது வேறு, வேலை இழக்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் இருப்பதற்கான சிறந்த வாய்ப்பு யாருக்கு உள்ளது?

உண்மையில், இந்தச் சட்டம் இப்போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத பல வகை நபர்களை அடையாளம் காட்டுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, கர்ப்பிணிப் பெண்கள், அத்துடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருப்பவர்கள். வரவிருக்கும் பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டால் பணியிடத்திற்கு முன்னுரிமை உரிமைகளை வழங்க நிர்வாகம் கடமைப்பட்ட குடிமக்களின் பட்டியலையும் கொண்டுள்ளது. இந்த பிரிவில் நிறுவனத்திற்கு அதிக லாபம் தரும் மதிப்புமிக்க நிபுணர்கள் உள்ளனர். அடுத்து தாய்நாடு அல்லது படைவீரர்களுக்கு சிறப்பு தனிப்பட்ட தகுதிகள் கொண்ட ஊழியர்கள் வருகிறார்கள் ராணுவ சேவை, அதாவது, இராணுவ சேவையிலிருந்து நேரடியாக விடுவிக்கப்பட்ட பிறகு அவர்கள் முதல் முறையாகச் சேர்ந்த வேலையில்.

முதலாளிகளால் மிகவும் பொதுவான மீறல்கள் இந்த கட்டத்தில்சேர்க்கிறது:

• பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஓரிரு நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது>
• ஒரு ஊழியர் விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்குப் பிறகு உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை அறிந்து கொள்கிறார்>
• பணிநீக்கம் அறிவிப்பு இல்லாமல் நிகழ்கிறது, அத்துடன் தொடர்புடைய உத்தரவின் கீழ் ஒரு கையொப்பம்.

ஆவணங்களின் சரியான வார்த்தைகள்

பணத்தின் எதிர்கால கொடுப்பனவுகள் நேரடியாக முன்னாள் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டதைப் பொறுத்தது. எனவே, தற்போதுள்ள மூன்று விருப்பங்களையும் கருத்தில் கொள்வோம்.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நேரடியாக பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்

ஒன்றில் செய்த வேலைக்கான "வெற்று விகிதத்தை" பணியாளர் பெறுவார் கடந்த மாதம். அதன்பிறகு, உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் வேலையில்லாதவர்களின் நிலையைப் பதிவு செய்யும் போது, ​​​​முன்னாள் ஊழியரின் வேலையின்மை நன்மையைப் பெற முடியும், இருப்பினும், "குறைக்கப்பட்ட" ஒன்றை விட குறைவாக, அதாவது தொண்ணூறு நாட்கள் கழித்து.

உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக பணிநீக்கம்

நபர் கடந்த மாதத்திற்கான செட்டில்மென்ட் பணத்தைப் பெறுவார், மேலும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு மாத சம்பளத் தொகையில் வழங்கப்படும் பிரிப்பு ஊதியம். வேலையின்மை நிலையை பதிவு செய்யும் போது, ​​​​பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முப்பது நாட்களுக்குப் பிறகுதான் நன்மைகளைப் பெற முடியும் (அதாவது, நிர்வாகம் தொழிலாளிக்கு இந்த மாதம் முன்பணமாக செலுத்தியது).

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை

ஊழியர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்து, வேலை இழப்புக்கான பொருத்தமான இழப்பீடு வழங்குவதற்கான தொகைகள் அல்லது நிபந்தனைகள் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், நிர்வாகம் ஒவ்வொரு மாதமும் இந்த பணத்தை மாற்ற வேண்டும் (நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, இந்த விதி அரிதான உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களுக்கு பொருந்தும். பின்னர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடம் திரும்பத் திட்டமிடுங்கள்) .

கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் வாய்வழியாக இருந்தால் (அல்லது எழுதப்பட்டது, ஆனால் சிறப்பு நிபந்தனைகள் இல்லாமல்), பின்னர் பணிபுரிந்த கடைசி மாதத்திற்கான தீர்வு பணத்தை ஊழியர் பெறுவார் மற்றும் பிரிப்பு ஊதியத்தை இழப்பார். உண்மை, உத்தியோகபூர்வ வேலையற்ற நிலையை பதிவு செய்யும் போது, ​​பதிவு செய்த முதல் மாதத்தில் அவர் ஏற்கனவே நன்மைகளைப் பெற முடியும்.

இந்த கட்டத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட மிகவும் பொதுவான முதலாளி மீறல்கள்

பணியாளர் தவறாக வழிநடத்தப்படும் போது, ​​அதாவது வெறுமனே ஏமாற்றப்படும் போது மிகவும் பொதுவான விருப்பம். இந்த விஷயத்தில், சுருக்கத்தை வித்தியாசமாக அழைக்க முடியாது என்பதால், பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ஒரு பொருட்டல்ல என்று நிர்வாகம் வெளியில் இருந்து கேட்கலாம். பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு நியாயப்படுத்தப்படவில்லை என்றால், சரியான சட்ட ஆலோசனையைப் பெற வேலைவாய்ப்பு மையத்தைத் தொடர்பு கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும் போது ஒரு பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

சில நேரங்களில் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படுகிறது. இதைச் செய்ய நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு, இருப்பினும், சட்டத்தின்படி நடைமுறைகளைச் செய்வதற்கு அனைத்து நுணுக்கங்களையும் அறிந்து கொள்வது அவசியம், அத்தகைய ஊழியருக்கு என்ன இழப்பீடு செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லை .

ஆரம்பத்தில், இந்த தேதிக்கு இரண்டு காலண்டர் மாதங்களுக்கு குறைவாக நிறுவனத்தில் பணியாளர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும் என்பதை தெளிவுபடுத்துவது அவசியம். மேலும், அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்மற்றும் பணியாளர் அறிமுகம் செய்ய கையெழுத்திட வேண்டும். இது செய்யப்படாவிட்டால், சட்டத்தின் மூலம் மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தப்படுவதற்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு. அதன்பிறகு, நிறுவனம் பணியாளருக்கு அவரது சிறப்புத் தகுதிக்கு ஏற்ப புதிய காலியிடம் ஏதேனும் இருந்தால் வழங்க வேண்டும்.

இந்த காலகட்டத்திற்குப் பிறகு, முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்டு, ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான கொடுப்பனவுகள் கொடுப்பனவு வடிவத்தில் வழங்கப்படுகின்றன, இது அவரது சராசரி மாத சம்பளமாகும். பணியாளர் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கும் வரை இந்த நன்மை வழங்கப்படும், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் இல்லை.

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கத்தைப் பதிவு செய்வதற்கான சரியான நடைமுறை மற்றும் பணிநீக்கத்தின் போது செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

இந்த நடைமுறை சட்டத்தால் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் கண்டிப்பாக வரிசைமுறையில் நிகழ வேண்டும்.

ஆரம்பத்தில், ஊழியர்களைக் குறைக்க நிறுவனத்திற்கு ஒரு உத்தரவு வரையப்பட்டது. பிறகு அது நடக்கும் ஊழியருக்கு அதிகாரப்பூர்வ அறிவிப்புஅல்லது பணிநீக்கம் மற்றும் அவர்களுக்கு மற்றொரு காலியிடத்தை வழங்குவது பற்றி ஊழியர்கள் (கிடைத்தால்). இதற்குப் பிறகு, தொழிற்சங்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம். இரண்டு மாதங்களின் முடிவில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து அவருக்கு நன்மைகளை வழங்குவது அவசியம்.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவுக்கும் பணிநீக்க உத்தரவுக்கும் எந்தத் தொடர்பும் இல்லை. இது தொடக்கப் புள்ளியாகும், அதன் பிறகு, குறைப்பு செயல்முறையைத் தொடங்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு, பணியாளர்களின் அறிவிப்பு, முதலியன. அத்தகைய ஆர்டருக்கு அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எதுவும் இல்லை, இருப்பினும், வரவிருக்கும் குறைப்பு தேதி, நிலைகளைக் குறிக்க வேண்டும். பணியாளர் அட்டவணையில் குறைக்க மற்றும் மாற்ற திட்டமிடப்பட்டுள்ளது.

இந்த உத்தரவை வழங்கிய பிறகு, பணியாளர் அல்லது ஊழியர்களின் பதவிகள் குறைப்புக்கு உட்பட்டவை, ஆனால் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம். இது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்படுகிறது, அதில் அவர்கள் ரசீதுக்கு கையொப்பமிட வேண்டும். அறிவிப்பில் ஒரு தேதி இருக்க வேண்டும்முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கம், அதன் காரணம் மற்றும் பணியாளரின் சிறப்புக்கு ஏற்ப அவருக்கு ஏற்ற பிற காலியிடங்களை வழங்குதல், ஏதேனும் இருந்தால்.

ஒரு முக்கியமான நுணுக்கம் - பணியாளர்களைக் குறைப்பது குறித்து ஒரு ஊழியருக்கு அறிவிக்கும் நேரத்தில் அவருக்கு பொருத்தமான காலியிடங்கள் இல்லை, ஆனால் அத்தகைய காலியிடங்கள் பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை தோன்றும், நிறுவனம் அவற்றை ஊழியருக்கு வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது. முன்மொழியப்பட்ட புதிய பதவியை ஏற்க அல்லது அதை மறுக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

நிறுவனத்தில் தொழிற்சங்கம் இருந்தால், பணிநீக்கம் பற்றி முதலாளி அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்அதில் உறுப்பினர்களாக இல்லாத ஊழியர்கள் கூட, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே. எந்த காரணத்திற்காகவும் ஒரு அச்சுறுத்தல் ஏற்பட்டால் வெகுஜன பணிநீக்கங்கள், இந்த காலம் அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது மூன்று மாதங்கள். திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர் குறைப்புகளை வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு தெரிவிக்க அதே விதிகள் உள்ளன.

ஒரு பணியாளரை நேரடியாக பணிநீக்கம் செய்தவுடன் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 81 இன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது.

இப்போது, ​​இன்னும் விரிவாக, பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு ஊழியருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்.

உரிமையுள்ள கொடுப்பனவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரை 178) படி, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக தனது பதவியை இழந்த ஒரு ஊழியர் தனது சராசரி மாத வருமானத்திற்கு சமமான நன்மைக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு நாட்களுக்குள் அவர் இந்த நன்மையைப் பெற வேண்டும். கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் அனைத்து திரும்ப ஊதியம் மற்றும் இழப்பீடு பெற கடமைப்பட்டுள்ளார்பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள், ஒரு புதிய வேலையைத் தேடுவதற்கு முன்னாள் பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்பு கொள்ள உரிமை உண்டு, மேலும் அவர் பொருத்தமான காலியிடத்தைக் காணவில்லை என்றால், நிறுவனம் அவருக்கு மற்றொரு இழப்பீடு வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது. சராசரி மாத வருமானம். நன்மைகளை மீண்டும் செலுத்துவது குறித்த முடிவு வேலைவாய்ப்பு சேவையால் எடுக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் அத்தகைய கொடுப்பனவுகளைப் பெற ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் அவர் வேலைவாய்ப்பு சேவையின் உதவியுடன் அல்லது சொந்தமாக பொருத்தமான காலியிடத்தைக் காணவில்லை என்றால் மட்டுமே.

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​எந்தக் காலக்கெடுவிற்குள் அவருக்கு என்ன பணம் செலுத்த உரிமை உள்ளது என்பதை சுருக்கமாகக் கூறுவோம்.

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்குப் பிறகு ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையின் மீதான அனைத்து கடன்களையும் முழுமையாக திருப்பிச் செலுத்துதல்.
2. துண்டிப்பு ஊதியம், இது சராசரி மாத வருமானத்திற்கு சமம் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு நாட்களுக்குப் பிறகு இல்லை).
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி வருவாய் (நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்புகொண்டு பொருத்தமான காலியிடம் இல்லை என்றால் மட்டுமே).

ஒரு ஊழியர் தனது அறிவிப்புக்குப் பிறகு மற்றும் அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் காலாவதியாகும் முன் இரண்டு மாதங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது கட்சிகளுக்கு இடையே ஒப்பந்த வழக்குகள் உள்ளன. அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஊழியர் கூடுதல் பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறதுசராசரி மாதாந்திர வருவாயின் அளவு, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன் மீதமுள்ள நாட்களின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த இழப்பீடு என்பது கூடுதல் கொடுப்பனவாகும் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் வழங்கப்பட்ட பிற நன்மைகளை ரத்து செய்யாது.

சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் வேறொரு நிலைக்கு செல்ல மறுக்கும் போது சிறப்பு வழக்குகள் எழுகின்றன, ஆனால் தற்போதைய நிலையை ஆக்கிரமிக்க முடியாது:

• முன்பு பணிபுரிந்த ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கு மீண்டும் பணியமர்த்தல் (உதாரணமாக, மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது நீதிமன்ற தீர்ப்பை விட்டு வெளியேறுதல்);
• பதவி மாற்றப்படும் மற்றொரு நகரத்திற்கு செல்ல மறுப்பது;
• ஒரு ஊழியரை இராணுவத்தில் கட்டாயப்படுத்துதல்;
• மாற்றம் பணி ஒப்பந்தம்மற்றும் அதன் நிபந்தனைகள்;
• ஒரு பணியாளரை வேலை செய்ய இயலாதவராக அங்கீகரித்தல்.

இந்த சூழ்நிலையில், அவர் பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டவர் மற்றும் இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருமானத்திற்கு தகுதியானவர்.

பிரிப்பு ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

கட்டணம் செலுத்துவதற்குத் தேவையான பிரிவினை ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கு சராசரி மாத சம்பளத்தின் கணக்கீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது கட்டுரை 139. அதை சரியாகக் கணக்கிட, பின்வரும் தரவை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம்:

• நன்மைகள் செலுத்தப்படும் மாதத்தின் தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகள்;
• இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய ஒரு மாதத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை (துண்டு வேலைக்கான மணிநேரம்);
• சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுங்கள் (அல்லது சராசரி மணிநேர வருவாய்).

இந்தத் தரவு அனைத்தையும் பெற்ற பிறகு, சராசரி மாத வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது, இது பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு. புதிய வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், இரண்டு மாதங்களுக்குள் ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் தேவையான இழப்பீடு இதுவாகும்.

சராசரி மாதாந்திர வருவாயைக் கணக்கிடும்போது, ​​ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்திற்கு முந்தைய 12 மாத காலம் எடுக்கப்படுகிறது. கணக்கீட்டிற்கு, ஊதியங்கள் (பணியாளரின் நேரடி ஊதியம்) தொடர்பான தொகைகள் மட்டுமே எடுக்கப்படுகின்றன மற்றும் கணக்கீட்டு காலத்தில் ஏற்பட்ட சாத்தியமான இழப்பீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது, அதாவது:

• நேரடி சம்பளம் (விகிதம்);
• ஒரு பணியாளரின் அதிகரித்த தகுதிகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்;
• வேலையின் தரம், அளவு அல்லது சிக்கலான தன்மைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்;
• போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்;
• இழப்பீட்டு போனஸ் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு நேரடியாக தொடர்புடைய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (பணியாளர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பானது).

பில்லிங் காலத்தில் சேர்க்கப்படாத இழப்பீடுகளில் பணிச் செயல்முறையுடன் தொடர்பில்லாதவை அடங்கும். இது நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு. கணக்கிடுவதற்கு எடுக்கப்பட்ட காலத்தில் அது திரட்டப்பட்டிருந்தால்.

வேலையின் போது இழப்பீட்டின் நுணுக்கங்கள்

வேலையின் இரண்டாவது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாயைப் பெற, முன்னாள் ஊழியர் சான்றுகளை வழங்க வேண்டும். அவனால் இன்னும் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை. இந்த சூழ்நிலையில் துணை ஆவணம் பணி புத்தகமாக இருக்கும், அதில் உள்ளீடுகள் அவர் ஏற்கனவே வேலை கிடைத்ததா இல்லையா என்பதைக் காண்பிக்கும்.

இந்த பணிநீக்கம் செலுத்துதல் என்பது முன்னாள் பணியாளருக்கு வேலை செய்யும் காலத்திற்கான இழப்பீடாகும்; அதன்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் அவர் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டறிந்தவுடன், அதைப் பெறுவதற்கான உரிமையை அவர் இழக்கிறார். அதனால் தான் சராசரி மாத வருமானம் எப்போதும் செலுத்தப்படும்பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒவ்வொரு காலண்டர் மாதத்தின் முடிவிலும் மட்டுமே. மேலும், இந்த காலகட்டத்தின் நடுப்பகுதியில் அவர் ஒரு வேலையைக் கண்டால், ஒரு புதிய வேலைக்கு பதிவு செய்வதற்கு முன்பு அவர் தேடும் நாட்களுக்கு இழப்பீடு செலுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு.

மேலும் படிக்க: நடுவர் மேலாளருக்கான தேவைகள்

துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கும் இதற்கும் எந்த தொடர்பும் இல்லை - இது வேலை இழப்புக்கான இழப்பீடு மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அடுத்த நாளே வேலை கிடைத்தாலும் கூட வழங்கப்படும்.

சட்ட அம்சங்கள்

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​முதலாளிக்கு எதிராக எந்த கோரிக்கையும் எழாதபடி, பல சட்ட நுணுக்கங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் படி ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கிறேன். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் அவள் பணிபுரிந்தாலும், மருத்துவ சான்றிதழை வழங்கிய பிறகு, முதலாளி தனது ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த வழக்கில் குறைப்பதற்கான ஒரே சட்டப்பூர்வ விருப்பம், அவர் தற்காலிகமாக இல்லாத காரணத்தால் மற்றொரு பணியாளரின் பதவியை அவர் வகித்திருந்தால், மேலும் அவரை வேறு காலியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியம் இல்லை.

கீழ் குழந்தைகளைப் பெற்ற பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யும் உரிமையும் அவர்களுக்கு இல்லை மூன்று வருடங்கள், பதினான்கு வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய் அல்லது பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை.

பள்ளி ஆண்டு முடிவதற்குள் ஆட்குறைப்பு காரணமாக ஆசிரியர்கள் மற்றும் பிற கல்வி ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லை.

ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​பல ஊழியர்களிடையே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான கேள்வி இருந்தால், முன்கூட்டிய உரிமையின் ஒரு கணம் உள்ளது. இது முதன்மையாக அதிக தகுதிகள் அல்லது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட பணியாளர்களால் உள்ளது. அத்தகைய குறிகாட்டிகள் இல்லை அல்லது அவை சமமாக இருந்தால், பின்வருவனவற்றில் நிலைத்திருப்பதன் நன்மைகள் உள்ளன:

• குடும்பத் தொழிலாளிகள் ஒரே உணவுப் பணியாளர்கள்.
• இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்ந்தவர்களை ஆதரிக்கும் குடும்பத் தொழிலாளர்கள்.
• இந்த வேலை செய்யும் இடத்தில் ஒரு தொழில் நோய் அல்லது வேலை காயம் அடைந்த ஊழியர்கள்.
• வேலையில் இடையூறு இல்லாமல் தங்கள் பதவிக்கான தகுதிகளை மேம்படுத்தும் ஊழியர்கள்.

பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருக்கு பணிநீக்கங்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை செலுத்தப்படாது என்பதையும் நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, ஏனெனில் அவருக்கு ஒரு முக்கிய பணி இடம் உள்ளது.

ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் இன்னும் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், அனைத்து இழப்பீட்டுத் தொகைகளையும் தக்கவைத்துக்கொள்ளும் அதே வேளையில், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஒரு பணியாளரை முன்னறிவிப்பின்றி முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யலாம். எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம்கடைசி ஒன்று. கட்சிகளுக்கு இடையில் அத்தகைய உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால், குறைப்பு நடைமுறை வழக்கம் போல் நிகழ்கிறது.

நீதிமன்றத்திற்கு செல்கிறேன்

ஒரு முதலாளி, ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் உரிமைகளை மீறினால், பிந்தையவருக்கு எப்போதும் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல உரிமை உண்டு. கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடு முப்பது ஆகும் காலண்டர் நாட்கள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியிலிருந்து (ஆர்டர் அல்லது பணி புத்தகத்தின் நகலின் ரசீது).

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு முதலாளி, பணத்தைச் சேமிக்க விரும்புவதும், தொழிலாளர் குறியீட்டைப் பற்றிய ஊழியரின் அறியாமையைப் பயன்படுத்திக் கொள்வதும், சட்டத்தை மீறி, தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுத ஊழியரை கட்டாயப்படுத்தும் உண்மைகள் அடிக்கடி நிகழும். அதனால் தான் உங்கள் உரிமைகளை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்நீதிமன்றத்தில் அவர்களைப் பாதுகாக்க பயப்பட வேண்டாம். அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், முதலாளி ஆவணங்களை மீண்டும் வழங்க வேண்டும் மற்றும் தேவையான அனைத்து இழப்பீடுகளையும் செலுத்த வேண்டும் அல்லது கட்டாயமாக இல்லாத காரணத்திற்காக பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம்.

வேலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் தேவைப்படும் கட்டணங்களின் முழுமையான பட்டியல்

இன்று ரஷ்யாவில் கடினமான பொருளாதார நிலை உள்ளது. ஒரு நெருக்கடி. சில நிறுவனங்கள் மூட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன, அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் அல்லது சில தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் செயல்பாடுகளைத் தொடர வேண்டும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனம் அவருக்கு என்ன கடன்பட்டிருக்கிறது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது அவர்கள் எவ்வளவு செலுத்த வேண்டும், பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு ஊழியர் என்ன இழப்பீடு எதிர்பார்க்க வேண்டும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 178, 180 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், எந்தவொரு அமைப்பின் ஊழியருக்கும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும்:

1. வேலை நீக்க ஊதியம்.
2. அதன் அளவு சராசரி மாத சம்பளம்.
3. வேலை செய்த மாதத்திற்கான சம்பளம்.
4. ஊதியம் - 13 சம்பளம். பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த ஆண்டுக்கான ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். சட்டத்தின் படி, பல முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களின் அறியாமையை பயன்படுத்தி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஊதியம் வழங்குவதில்லை.
5. விடுமுறை ஊதியம். ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறையைப் பயன்படுத்தாவிட்டால், முதலாளியிடம் இழப்பீடு கோர அவருக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறையை அடுத்த ஆண்டுக்கு ஒத்திவைக்க விண்ணப்பம் எழுதிய ஊழியருக்கு கூட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

சட்டத்தின்படி, பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில் அனைத்து ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்பட வேண்டும். ஆனால் இழப்பீடு செலுத்தும் நேரத்தை முன்னாள் ஊழியருடன் வாய்மொழியாக ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே உங்களுக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 2). பணியாளர் இந்த காலகட்டத்தில் வேலை செய்ய வேண்டும். ஆனால் நீங்கள் புதிதாக ஒன்றைக் கண்டால் பணியிடம்முன்னதாக, அமைப்பின் தலைவர் உங்களை முன்பே நீக்கலாம்.

பணிநீக்கப் பலன்கள் எத்தனை மாதங்கள் அல்லது சம்பளம் வழங்கப்படுகின்றன?

வேலை நீக்க ஊதியம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் மாதத்திற்கு ஊழியர் கண்டிப்பாகப் பெற வேண்டும். உங்களுக்கு ஏற்ற புதிய வேலையை அவர் உங்களுக்கு வழங்கினால், முதலாளி அதை செலுத்தாமல் இருக்கலாம்.

நினைவில் கொள்ளுங்கள் உங்களுக்கு தேவையான இழப்பீட்டை வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது . நீங்கள் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை கிடைக்கும் வரை. கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நீங்கள் மற்ற இழப்பீடுகளை செலுத்த வேண்டும்.

கூடிய விரைவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் கடந்துவிடும் . ஒரு ஊழியர் பணிநீக்க ஊதியத்தை மறுக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், நீங்கள் உங்கள் முடிவை மாற்றலாம். இரண்டாவது மாதத்திற்கு, உங்கள் நகரம் அல்லது மாவட்டத்தின் வேலைவாய்ப்பு மையத்தை நீங்கள் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். அங்கு நீங்கள் பதிவு செய்யப்படுவீர்கள், பின்னர் உங்களுக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளலாம். இரண்டாவது மாதத்திற்குப் பிறகு, நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு மையத்திலிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும், அதே போல் வேலை பதிவு இல்லாமல் உங்கள் பணி புத்தகத்தையும் வழங்க வேண்டும்.

என்பதை கவனிக்கவும் இரண்டாவது மாதத்தின் மத்தியில் உங்களுக்கு வேலை கிடைத்தால் . பின்னர் நீங்கள் இரண்டு வேலையில்லாத வாரங்களுக்கு சலுகைகளை செலுத்த வேண்டும்.

மூன்றாவது மாதத்தில் நீங்கள் வேலையில்லாமல் இருந்தால் . நீங்கள் மீண்டும் பிரிவினை ஊதியத்தை நம்பலாம். நீங்கள் வேலை பெற முடியவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது, ​​முழு சம்பளமும் வழங்கப்படவில்லை - சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி சாம்பல் நிறமாக இருந்தால் என்ன செய்வது?

பெரும்பாலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு "சாம்பல்" ஊதியம் பற்றி கேள்விகள் உள்ளன. ஒரு விதியாக, நீங்கள் அதிகாரப்பூர்வமாக ஒரு நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்படுகிறீர்கள், ஆனால் மாநிலத்திற்கு குறைந்த வரி செலுத்துவதற்காக குறைந்த சம்பளத்தில். இது நீதித்துறை விவகாரம். மீதமுள்ளவை "ஒரு உறையில்" செலுத்தப்படுகின்றன.

நீங்கள் நீதிமன்றங்கள் மூலம் சட்டவிரோத ஊதியம் பெறலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 392 க்கு திரும்புவோம். அதற்கு இணங்க, விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும், ஊதியத்தை மீட்டெடுக்கக் கோரவும் உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. மேலும், நீங்கள் எவ்வளவு விரைவாக இதைச் செய்கிறீர்களோ, அவ்வளவு அதிகமாக உங்கள் நிலுவைத் தொகையை திரும்பப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு அதிகம்.

காலப்போக்கில், முதலாளி ஊதிய நிலுவைத் தொகையை கலைக்கலாம், மேலும் நீதிமன்றம் ஒரு முடிவை எடுக்கலாம் மற்றும் வரம்புகளின் சட்டத்தின் காரணமாக உங்களை மறுக்கலாம்.

அவர்கள் பார்க்கிங் தடையை நிறுவினர், எனக்கு 5,000 ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்பட்டது, இப்போது நான் அதை தரையில் ஓட்டினேன், அது உயராது, அவர்கள் எனக்கு மீண்டும் அபராதம் விதிக்க முடியுமா?

வாழ்க்கை காட்டியபடி, ஒரு நல்ல வழக்கறிஞரைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினம். புஷ்கினில் மட்டுமல்ல. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் அனைத்து வகையான மோசடி செய்பவர்களும் இருந்தனர் சட்ட நிறுவனங்கள்பிரசாதம்" இலவச உதவி"நாங்கள் எங்கு விண்ணப்பித்தோம், நாங்கள் வாக்குறுதியளித்தோம்: பணம் செலுத்துங்கள், எல்லாம் உங்களுக்காக இருக்கும். இந்தக் கூல் வக்கீல்களுக்கெல்லாம் எதுவும் தெரியாது, புரியவில்லை, எதையும் தீர்க்கவும் முடியாது. பணத்தை மட்டும் திருடுகிறார்கள். மற்றும் தங்களை கூட கோரிக்கை அறிக்கைஅவை மிகவும் தவறாக தொகுக்கப்பட்டுள்ளன, அது திருத்தப்பட வேண்டும் நீதிமன்ற அமர்வு. அவர்கள் செலவழித்த பணத்தை துப்பினார்கள் மற்றும் புஷ்கினிலேயே ஒரு வழக்கறிஞரைக் கண்டுபிடித்தனர். எங்கள் வணிகத்திற்கான உங்கள் திறமையான அணுகுமுறை மற்றும் உங்கள் விவேகமான ஆலோசனைக்கு நடேஷ்டா விளாடிமிரோவ்னாவுக்கு நன்றி. சிறப்பாக எழுதப்பட்ட ஆவணங்களுக்கு சிறப்பு நன்றி. நீங்கள் உங்கள் கடமையை நேர்மையாகச் செய்யுங்கள். நான் நிச்சயமாக நடேஷ்டா விளாடிமிரோவ்னாவை பரிந்துரைக்கிறேன்!

ஒரு அபார்ட்மெண்ட் வாங்குவதில் குழப்பமான சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேற எனக்கு உதவியது! இறுதியில், எக்லெக்ஸின் திறமையான வழக்கறிஞர்களுக்கு நன்றி, எல்லாம் நன்றாக முடிந்தது.

நான் ஏற்கனவே பல முறை நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்துள்ளேன். 2013 இல் நாங்கள் ஒரு எல்எல்சியைத் திறந்தோம், இந்த ஆண்டு ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். வழக்கறிஞர்கள் மிகவும் திறமையானவர்கள், ஆன்லைன் ஆலோசனை முதல் அலுவலகத்தில் தொடர்பு. சேவைகளுக்கான விலைகள் போதுமானதை விட அதிகமாக உள்ளன (ஒப்பிடுவதற்கு ஏதாவது உள்ளது). வேலையின் தரம் சிறப்பாக உள்ளது. நன்றி!

நான் 2014 இல் ஒரு கார் வாங்கினேன், ஆனால் அது குறைபாடுடையதாக மாறியது. வியாபாரி அதை மாற்ற மறுத்துவிட்டார், நான் அவர் மீது வழக்குத் தொடர வேண்டியிருந்தது. இந்த வழக்கை இந்த நிறுவனத்தின் வழக்கறிஞர்களிடம் ஒப்படைத்தேன், அதற்காக வருத்தப்படவில்லை. வழக்கு வெற்றி பெற்றது, அனைத்து சட்ட செலவுகளும் ஈடுசெய்யப்பட்டன. மிக்க நன்றி!

பணிநீக்கத்தின் போது பணம் செலுத்துதல்

பல தொழிலாளர்கள் உங்களை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய சூழ்நிலையை எதிர்கொள்கின்றனர், குறிப்பாக இப்போது நாட்டில் பொருளாதார நிலைமை ஓரளவு நிலையற்றதாக இருக்கும் போது. ஒரு பணியாளருக்கு அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்று அறிவிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, ஒரு புதிய வேலையை எங்கு தேடுவது என்பதுடன் கூடுதலாக அவருக்கு நிறைய கேள்விகள் உள்ளன: ஏதேனும் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டுமா? ஆம் எனில், எந்த அளவில்? நான் ஓய்வூதியம் பெறுபவராகவோ அல்லது கர்ப்பிணிப் பெண்ணாகவோ இருந்தால் என்ன செய்வது? பணிநீக்கம் செயல்முறை எவ்வாறு தொடர வேண்டும்?

பணியாளர் அளவு தேர்வுமுறை

முதலில், குறைப்பு செயல்முறை எழுப்பும் அடிப்படை கோட்பாட்டு சிக்கல்களை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

குறைப்பதற்கும் குறைப்பதற்கும் உள்ள வேறுபாட்டை தெளிவாகப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். இவ்வாறு, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் முழு ஊதியமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்பணியாளர் குறைப்பு பற்றி, பின்னர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, தற்போது கிடைக்கும் பத்துப் பொறியியலாளர்களுக்குப் பதிலாக நிறுவனத்தில் இரண்டு பொறியாளர்கள் இருப்பது அவசியம்.

வரவேற்கிறோம் helpguru.ru. இந்த கட்டுரையில், நீங்கள் வேலையிலிருந்து நீக்கப்படும்போது பணம் செலுத்துவது பற்றி பேசுவோம். கூட்டாட்சி மட்டத்தில் உள்ள சட்டம் தொடர்பான உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது தொழிலாளர் செயல்பாடு. பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் பணியாளர்களுக்கு தேவையான அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2018 ஆம் ஆண்டில் கட்டாயமாக மாறும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும் நேரத்திற்கான அனைத்து சாத்தியமான நிதி இழப்புகளுக்கும் ஊழியருக்கு ஈடுசெய்யும். கொடுப்பனவுகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன. பணிநீக்கத்தின் போது ஊழியருக்கு என்ன பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்பது சட்டமன்ற மட்டத்திலும் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர்களைக் குறைத்தல் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல்

முதலில், பணியாளர் குறைப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு என்ன என்பதை நீங்கள் வரையறுக்க வேண்டும். ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் முழு கலவையாகும். பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது, ​​குறிப்பிட்ட நிலையில் உள்ள குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான நபர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகின்றனர். அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, கிடைக்கும் பத்து பேரில் மூன்று பொறியாளர்கள் மட்டுமே தக்கவைக்கப்படுகிறார்கள்.

ஊழியர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக மட்டங்களில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களையும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றனர். பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால், முழு நிறுவனத்தின் அதே நிலைகள் அல்லது தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். அதாவது, அது நடக்கும் போது பணியாளர் குறைப்பு, ஒரு ஊழியர் மட்டும் வெளியேறவில்லை, ஆனால் வழக்கமான நிலையில் பணிபுரியும் அனைவரும்.

கூட்டாட்சி மட்டத்தில், மேலாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கருத்தும் உள்ளது. இந்த வழக்கில் பணியாளர்களைக் குறைப்பது ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்கான சிறந்த முறையாகும். கூடுதலாக, ஒரு நிலை குறைக்கப்பட்டால், ஒரு பணியாளர் மற்றொரு காலியான நிலைக்கு மாற்றப்படும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. ஆனால் ஊழியர்களின் குறைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அறிவிப்பு வெளியிடப்பட்டுள்ளது தனிப்பட்ட வடிவம்மற்றும் எழுத்து கையொப்பத்திற்கு எதிராக. பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், ஊழியர்களின் கையொப்பங்களுடன் மறுப்பு ஆவணம் வரையப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் சரியான காரணத்திற்காக பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், அவருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் குறைப்பு பல்வேறு காரணங்களுக்காக செய்யப்படலாம்:

1. நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு.
2. உள் நிதி நெருக்கடி.
3. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் பிரிவு இல்லாதது.
4. பதவி நீக்கம்.
5. வேலைகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல்.

பணிநீக்கங்களைச் செய்வதற்கான முடிவு மேலாளரால் சுயாதீனமாக எடுக்கப்படுகிறது. ஆனால் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கம் செய்ய, ஊழியர்களின் குறைப்பு மற்றும் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் தயாரிப்பது அவசியம்.

பணியாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 81, பகுதி 1, பிரிவு 2 இன் படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான முக்கிய கட்டுரை இதுவாகும்.

ஆனால் நீங்கள் வெட்டத் தொடங்குவதற்கு முன், அது சட்டத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படும் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிறுவனம் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்ற உண்மையை முதலாளி குறிப்பிட வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 இன் படி, சில ஊழியர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான உரிமையை முதலாளி மதிக்க வேண்டும், இதில் கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் உயர் தகுதிகள் உள்ளவர்கள் உள்ளனர். குறைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து அறிவிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கு, நிறுவனத்தில் இருந்தால், மாற்று நிலைகள் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் பணியாளரின் திறன்கள், தகுதிகள் மற்றும் சுகாதார நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண் 867 இன் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், பணிநீக்கங்களைச் செய்வதற்கான முடிவை நியாயப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை என்று கூறுகிறது. முதலாளி இந்த முடிவை சுயாதீனமாக எடுப்பதால், அது நிறுவனத்திற்கு நன்மை பயக்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்கோ அல்லது வேறு மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனத்திற்கோ சென்றால், பணிநீக்கம் அவசியம் என்ற சிக்கலை அது தீர்க்காது. அதாவது, பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான பிரச்சினையை மட்டுமே நீதிமன்றம் தீர்மானிக்க முடியும். நடைமுறையில் இருந்தாலும், முதலாளி அடிக்கடி குறைப்புக்கான காரணத்தை நீதிமன்றத்தில் விளக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த முடிவை ஆவணங்களுடன் உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது, ​​​​ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதி ஊழியர்களுக்கு தங்கள் வேலையைத் தக்கவைக்க முன்னுரிமை உரிமைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 க்கு இணங்க, உயர் தகுதிகள், கல்வி நிலை மற்றும் தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்ட பணியாளர்கள் ஒரு வேலையைப் பராமரிக்க அதிக வாய்ப்பு உள்ளது.

அதே தகுதிகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள் இருந்தால், பின்வரும் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தக்கவைக்கப்படுவார்கள்:

• 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மக்கள் சார்ந்திருக்கும் குடிமக்கள்.
• வேலையில் தங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்தும் குடிமக்கள்.
• வேலையின் போது காயமடைந்த அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட குடிமக்கள்.
• ஊனமுற்றோர் மற்றும் ராணுவ வீரர்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவர்கள் நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் என்பதையும் ஊழியர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். 2018 இல் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது கொடுப்பனவுகள் பொதுவான அடிப்படையில் செய்யப்படுகின்றன என்பதை அறிவது மதிப்பு, மேலும் இந்த விஷயத்தில் வெவ்வேறு வகை குடிமக்களுக்கு சலுகைகள் இல்லை.

தொழிலாளர் கோட் படி, குறைப்புக்கு உட்பட்ட குடிமக்களின் பல வகைகள் உள்ளன:

• ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது சட்டப்பூர்வ விடுப்பில் இருக்கிறார். பணியாளர் பணிபுரியும் நிலையை முதலாளி குறைத்தால், அவர் வேலைக்குத் திரும்பிய பின்னரே பணிநீக்கம் செய்யப்படும்.
• பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கத்தை ஒத்திவைக்கிறது.
• 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் பெண்கள். இந்த வகைஊழியர்கள் வேறொரு பதவிக்கு மாற்றப்படுவார்கள் அல்லது முடிந்ததும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் மகப்பேறு விடுப்புமற்றும் பெண் மகப்பேறு விடுப்பு முன்பே வெளியேறினால், குழந்தை 3 வயதை அடைகிறது.

பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், பிரிவினை ஊதியம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளுடன், பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில் மாற்றப்பட வேண்டும். அதே நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்தும் நிறுவனத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கான பணப்பரிமாற்றம் ஊதியம் ஆகும்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இந்த கொடுப்பனவுகள் அனைத்து விலக்குகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கடந்த மாதத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தின் முழுத் தொகையையும் உள்ளடக்கியது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அடுத்த வேலை வரை அடுத்த 2 மாதங்களுக்கு பிற வகையான கொடுப்பனவுகளுக்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. கணக்கீடு துண்டிப்பு ஊதியத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குள் நன்மை வழங்கப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 2 வாரங்களுக்குள் நீங்கள் பதிவு செய்ய வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 217 இன் படி, கட்டணம் செலுத்தும் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருந்தால் மட்டுமே பிரிப்பு ஊதியம் வரிகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல.

இந்த நன்மை தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 139 மற்றும் அரசு ஆணை எண். 922 ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. பில்லிங் காலம்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கு முன். சராசரி தொகையை கணக்கிடும் போது, ​​பணியாளரின் முழு சம்பளமும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது, அவருக்கு எவ்வளவு திரட்டப்பட்டது.

சராசரி வருவாயின் அளவு அவசியம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

• அனைத்து பிரீமியம் மற்றும் போனஸ் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் வெகுமதிகள். ஒரு மாதத்திற்கு ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட கூடுதல் கட்டணங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை; அதிக போனஸ் இருந்தால், அவர்கள் இல்லாத மாதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம்.
• இறுதி போனஸ், எடுத்துக்காட்டாக, சேவையின் நீளம் அல்லது சேவையின் நீளம்.
• மாதாந்திர வருவாயின் அளவைக் கொண்ட பிற கொடுப்பனவுகள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் 12 மாதங்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால், கணக்கீட்டில் முழு சேவைக் காலமும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும். ஊழியர் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்திருந்தால், உத்தியோகபூர்வ மாத சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஆனால் சராசரி மாத வருவாயின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படாத காலங்கள் உள்ளன, இவை பின்வருமாறு:

• பணியாளர் முழு சம்பளத்தையும் பெறவில்லை என்றால், சராசரியாக மட்டுமே. இந்த காலகட்டத்தில் ஒரு பெண் தனது குழந்தைக்கு உணவளிக்க தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறும் தருணங்களை உள்ளடக்குவதில்லை.
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புமற்றும் மகப்பேறு விடுப்பு போன்ற சமூக விடுப்பு.
• அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஊழியர் இல்லாதிருந்தால்.
• வேலைநிறுத்தத்தின் போது, ​​ஊழியர் பங்கேற்கவில்லை என்றால், அவர் தொடர்ந்து பணியாற்ற முடியாது.
• ஊனமுற்ற குழந்தையைப் பராமரிக்க ஊழியர் கூடுதல் நேரத்தை எடுத்துக் கொண்டால்.
• பணியாளர் மற்ற காரணங்களுக்காக வேலையில் இல்லாத நேரம்.

வருவாயின் அளவு அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பணம் செலுத்துதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

பணியாளரின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகள் உள்ளன, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான பண இழப்பீடு இதில் அடங்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு அவர் புறப்படாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், முதலாளி அவர்களை பணமாக திருப்பித் தர கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒப்பந்தம் எந்த அடிப்படையில் முடிவடைகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் திரட்டல் செய்யப்படுகிறது. இந்த இழப்பீடு வரிக்கு உட்பட்டது மற்றும் பிரிவினை ஊதியத்தின் தொகையில் சேர்க்கப்படலாம்.

வேறு வகையான கொடுப்பனவுகளும் உள்ளன. அதாவது, ஒரு பணியாளர், பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்த முடிவு செய்தால், அறிவிப்புக்குப் பிறகு பயன்படுத்தப்படாத நேரத்திற்கு கூடுதல் இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், 2 மாதங்களுக்குப் பதிலாக, ஊழியர் 5 நாட்கள் மட்டுமே பணிபுரிந்தால், மீதமுள்ள 2 மாதங்கள் வரை சராசரி வருவாயை முதலாளி கணக்கிட வேண்டும், ஆனால் முதலாளி அவரை விடுவிக்க ஒப்புக்கொண்டால் மட்டுமே.

பயன்படுத்தப்படாமல் இருந்தால், விடுமுறைக்கான இழப்பீடு உட்பட, அனைத்து நன்மைகளும் வழங்கப்பட்டிருப்பதை பணியாளர் கவனமாக உறுதி செய்ய வேண்டும்.

குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் எப்போது செய்யப்படுகிறது? பொது விதி, பின்னர் பணியாளர் கடந்த 2 மாத வேலைக்கான உண்மையான சம்பளத்தைப் பெறுகிறார். இந்த வருமானம் முக்கியமானது, அதிலிருந்துதான் இழப்பீட்டின் முக்கிய பகுதி உள்ளது. இந்த கட்டணத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மீதமுள்ள அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்படுகின்றன. அனைத்து இழப்பீடுகளும் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி செய்யப்படுகின்றன, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி நாளில் முழுமையாக செலுத்தப்படுகிறது. எனவே, இடமாற்றங்களின் சரியான தன்மையை சரிபார்க்க ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செலுத்த வேண்டும் என்பதை பணியாளர் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணிநீக்கம் காரணமாக ஒரு நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு சராசரி வருவாயைத் தக்கவைக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த விதி அடுத்த வேலை வரை பொருந்தும். இதன் விளைவாக, வேலையில்லாத நபருக்கு அரசு வழங்கிய உத்தரவாதங்கள் உள்ளன, அதாவது அவரது அடுத்த வேலை வரை ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை வழங்குதல். இந்த பண உதவி 2 வேலையில்லாத மாதங்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

ஆனால் ஒரு முன்னாள் ஊழியர் 14 நாட்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவுசெய்தால், ஊழியர்களைக் குறைத்தால் இரண்டு மாதங்களுக்கு அல்ல, ஆனால் மூன்று மாதங்களுக்கு பணம் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் நபர் ஒரு புதிய வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால் மட்டுமே.

இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு மையம் கட்டணத்தை நீட்டிக்க முடிவெடுக்கிறது, மேலும் முதலாளி இழப்பீடு செலுத்துகிறார். இந்தப் பலன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு வரை இருக்கும்; ஒருவருக்கு வேலை கிடைத்தால், அதற்கு மேல் பணம் செலுத்தப்படாது. ஒரு நபர் மாத தொடக்கத்தில் இருந்து வேலை செய்யத் தொடங்கவில்லை என்றால், அவர் வேலையில்லாதவராக பட்டியலிடப்பட்ட நேரத்திற்கு மட்டுமே பணம் செலுத்தப்படும்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஓய்வூதியம் பெறுபவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணம் செலுத்துவதில் சிறப்பு அம்சங்கள் எதுவும் இல்லை; அனைத்தும் பொதுவான அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஓய்வூதியதாரருக்கு பின்வரும் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு:

1. பிரிப்பு ஊதியம், இதன் அளவு சராசரி சம்பளம். ஒரு ஓய்வூதியம் பெறுபவர் பெரிய தொகையைப் பெற்றால், அவர் பெற வேண்டியது அதுதான்.
2. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பலன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 மாதங்களுக்குள் வழங்கப்படும்.

ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது அத்தகைய தொழிலாளர்களை முதலில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு காரணம் அல்ல என்பதை அறிவது மதிப்பு.

சட்டப்படி அவர்களிடம் உள்ளது சம உரிமைகள்மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே தொடர்ந்து வேலை செய்யவும் மற்றும் பலன்களைப் பெறவும். கூடுதலாக, ஓய்வு பெற்றவர்கள், ஒரு விதியாக, உயர் தகுதிகள் மற்றும் உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டுள்ளனர், மேலும் இது, மாறாக, கடைசியாக அல்லது இல்லாமலேயே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் பிரிவில் அவர்களை வைக்கிறது.

2018 இல் பணியாளர் குறைப்புக்கான பிரிவினை ஊதியத்தின் கணக்கீடு

பணிநீக்கங்களைச் செய்ய ஒரு முதலாளி முடிவு செய்யும் போது, ​​பணிநீக்கங்களுக்கான துண்டிப்பு ஊதியத்தை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது என்பதை அவர் அறிந்திருக்க வேண்டும். மற்றும் அதைக் கண்டுபிடிப்பது பணியாளருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் கணக்கீடு ஒரு மாதத்திற்கான சராசரி வருவாயின் அளவை உள்ளடக்கியது. ஒரு நாளுக்கான வருமானம் மற்றும் அந்த நபர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தபோது அல்லது விடுமுறையில் இருந்த நாட்களைத் தவிர, வேலை செய்த அனைத்து நாட்களின் கூட்டுத்தொகையையும் அடிப்படையாகக் கொண்டது கணக்கீடு.

உதாரணமாக, அடிப்படை கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு பின்வருமாறு செய்யப்படுகிறது: ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருமானம் 1,200 ரூபிள் ஆகும், ஆனால் உண்மையில் ஊழியர் 25 நாட்கள் வேலை செய்தார், இதன் விளைவாக சராசரியாக 30,000 ரூபிள் சம்பளம் கிடைத்தது. இழப்பீடாக வழங்கப்படும் தொகை இதுவாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், அவை இழப்பீட்டின் கணக்கீட்டிலும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

துண்டிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிட, பின்வரும் சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது: VP = RD * SZ, VP என்பது துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு, RD என்பது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அடுத்த மாதத்தில் உள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கை, SZ என்பது சராசரி வருவாய்.

சராசரி வருவாயைக் கணக்கிட, மற்றொரு சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது: SZ=GD/730, GD என்பது கடந்த 24 மாதங்களுக்கான வருடாந்திர மொத்த வருமானம்.

பணியாளர்கள் குறைப்பு பற்றிய கேள்வி எழும் போது, ​​என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் அவை எவ்வாறு செயலாக்கப்படுகின்றன என்ற கேள்வியில் ஊழியர்கள் அக்கறை கொண்டுள்ளனர். தற்போதைய சட்டத்தின் சமீபத்திய மாற்றங்களுக்கு இணங்க, பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதியம் மற்றும் பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு தொடர்பான பணியாளருடனான அனைத்து தீர்வுகளும் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கடைசி வேலை நாளில் செயலாக்கப்பட்டு செலுத்தப்பட வேண்டும். .

ஆனால் பணம் செலுத்தும் நாளுக்கு முன், பணியாளர் ஒரு பைபாஸ் தாளை சமர்ப்பிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார் என்பதை அறிந்து கொள்வது மதிப்பு, இது சட்டத்தின் படி மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து விதிகளின்படி வரையப்பட்டது; இந்த பைபாஸ் தாள் ஊழியர் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. நிறுவனத்திற்கு கடன் எதுவும் இல்லை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அடுத்த இரண்டு அல்லது மூன்று மாதங்களில் பணியாளருக்குத் தேவையான அனைத்துத் தொகைகளும் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்பதற்காக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தின் இறுதியில், பணியாளர் மற்றொருவரைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். வேலை, தீர்வுக்காக முன்னாள் முதலாளியை தொடர்பு கொள்ளவும்.

அனைத்து வார்த்தைகளும் ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, அதாவது, வேலைவாய்ப்பு மையத்திலிருந்து ஒரு சான்றிதழைக் கொண்டு வாருங்கள் அல்லது ஒரு பணி பதிவு புத்தகத்தை கொண்டு வாருங்கள், இது பதிவு செய்யும் போது பணியாளர் வேலையில்லாதவர் என்பதை உறுதிப்படுத்தும். இந்த படிகளுக்குப் பிறகுதான், ஒரு நபர் தேவையான அனைத்து கட்டணங்களையும் செயலாக்கத் தொடங்க முடியும். ஒரு நபர் தனது வேலையின்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை வழங்கவில்லை என்றால், ஒதுக்கீடு மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படாது.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதா, என்ன கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் வழங்கப்பட வேண்டும், அத்துடன் தேவையான அனைத்து நியமனங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை யார் செய்ய வேண்டும் என்பதை இறுதியாக தெளிவுபடுத்துவோம்.

பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு ஊழியர் பெற வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் முதலாளியால் ஒதுக்கப்பட்டு நேரடியாக செலுத்தப்படும்.

இதன் விளைவாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குள் புதிய வேலையைத் தேடும் நேரத்திற்கு இழப்பீடு தேவைப்பட்டால், அவர் பொருத்தமான துறையைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். தேவையான ஆவணங்கள், அதன் பிறகு அவருக்கு தேவையான கட்டணம் ஒதுக்கப்படும்.

ஒரு நபர் இரண்டு மாதங்களுக்குள் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், அவர் மூன்றாவது மாதத்திற்கான கட்டணத்தைப் பெற வேண்டும் என்றால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி முதலாளியிடம் செல்ல வேண்டும். உங்களுடன் வேலைவாய்ப்பு மையத்தால் வழங்கப்பட்ட சான்றிதழை நீங்கள் வைத்திருக்க வேண்டும். அந்த நபர் இன்னும் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடுகிறார் என்பதையும், இந்த நிறுவனத்தில் வேலையில்லாதவராகப் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளதையும் இந்தச் சான்றிதழ் நிரூபிக்கும்.

இன்று, ஒவ்வொருவரும் தங்கள் உரிமைகளை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், குறிப்பாக அவர்கள் தொழிலாளர் உறவுகளுடன் தொடர்புபடுத்தினால், பெரும்பாலும் முதலாளிகள் தங்கள் சொந்த ஊழியர்களின் கல்வியறிவின்மையைப் பயன்படுத்திக் கொள்கிறார்கள். எனவே, ஒரு நபர் நிறுவனத்தை குறைக்கும் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், என்ன செய்வது, எங்கு திரும்புவது என்று தெரியவில்லை என்றால், அவர் ஒரு திறமையான வழக்கறிஞரிடம் பேச வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், வழக்கறிஞர் தேவையான அனைத்து செயல்களையும் பரிந்துரைப்பார் மற்றும் பணிநீக்கங்களைச் செய்யும்போது நீங்கள் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியதைச் சொல்வார். ஒரு நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு என்ன கொடுப்பனவுகள் மற்றும் நன்மைகள் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை ஒரு வழக்கறிஞரிடமிருந்து நீங்கள் கண்டுபிடிக்கலாம்.

நண்பர்களிடமிருந்து நாம் அடிக்கடி கேட்கிறோம்: "அவர்கள் வேலையில் இருந்து விடுபடுகிறார்கள்..." அல்லது "நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டேன். செலுத்த வேண்டிய தொகை என்ன தெரியுமா?” உண்மையில், இன்று, நிலையற்ற சந்தை நிலைமை காரணமாக, பல நிறுவனங்கள் உற்பத்தி அளவைக் குறைத்து, சேவைகள் மற்றும் பொருட்களுக்கான தேவையை அதிகரிக்கவும், நிறுவனத்தை மிதக்க வைப்பதற்காகவும் அறிமுகமில்லாத முறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களில் தேர்ச்சி பெற்றுள்ளன. இவை அனைத்தும் தவிர்க்க முடியாமல் தேவையற்ற பணியாளர் பதவிகளை குறைக்க அல்லது எண்ணிக்கையில் குறைப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும், நடைமுறை மற்றும் நுணுக்கங்கள் என்ன - இன்று இதை வரிசைப்படுத்துவோம்.

குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம்

ஒரு நிறுவன அல்லது எண்ணின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு என்பது, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை (இனி EA என குறிப்பிடப்படுகிறது) நிறுத்துவதற்கான காரணங்களில் ஒன்றாகும். எனவே, தொழிலாளிக்கு உரிய இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பது பின்னர் விரிவாக விவாதிக்கப்படும், ஆனால் இப்போது இந்த நடைமுறையின் சாராம்சம் மற்றும் அதன் அம்சங்களைப் பார்ப்போம்.

பணிநீக்கம் என்பது மிகவும் இனிமையான நிகழ்வு அல்ல, குறிப்பாக இது பணியாளரின் தவறு அல்லது அவரது விருப்பத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் கட்டாய சூழ்நிலைகள் காரணமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வழக்கில் இவை பொதுவாக உற்பத்தி அளவுகளில் குறைப்பு அல்லது மாற்றீடு ஆகும் உடல் உழைப்புதானியங்கி.

இந்த குறைப்பு திடீரென செய்யப்படவில்லை, ஏனெனில் இது நிர்வாகத்தின் நனவான, சிந்தனைமிக்க படியாகும், இது பொருத்தமான ஆர்டரின் வடிவத்தில் முறைப்படுத்தப்பட்டு ஊழியர்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்பட்டது. எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு உங்களுக்கு என்ன காத்திருக்கிறது என்பதையும், ஊழியர்களைக் குறைத்தால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதையும் நீங்கள் முன்கூட்டியே அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

அளவு அல்லது ஊழியர்கள்?

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களையும் கட்டமைப்பையும் மாற்ற மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு; அதன்படி, அவர் தேவையற்ற பதவிகளை அகற்ற முடியும்.

எனவே, பணியாளர்கள் குறைப்பு என்பது தொடர்புடைய பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து விதிவிலக்காகும்; குறைத்தல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர்களின் தொகுப்பைக் குறைப்பதாகும்.

இயற்கையாகவே, காலியிடங்கள் ஆரம்பத்தில் அகற்றப்பட வேண்டும், அப்போதுதான் உண்மையான தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய கேள்வி எழுகிறது.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படுகிறது:

• காரணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்குகின்றன;
• ஒழுங்கு பராமரிக்கப்படுகிறது;
• வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது;
• பணம் செலுத்தப்பட்டது (சட்டப்படி தேவைப்பட்டால்).

பணிநீக்கங்களைச் செய்யும் போது முக்கிய விஷயம், ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை மதிக்க வேண்டும், இல்லையெனில் அவர் நீதிமன்றத்தில் நடைமுறையை சவால் செய்ய முடியும்.

தற்போது, ​​தெமிஸின் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களின் பக்கத்தை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஏனெனில் செயல்முறை மற்றும் தொழிலாளர்களின் நலன்கள் இரண்டும் கடுமையாக மீறப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, சட்டத்தால் தேவைப்படும் கொடுப்பனவுகள் குறைத்து மதிப்பிடப்படுகின்றன.

செயல்முறை பற்றி சுருக்கமாக

1. குறைப்பு உத்தரவை வழங்குதல்.
2. 2 மாதங்களுக்கு முன்பே (IP - 2 வாரங்களுக்கு முன்னதாக) எழுத்துப்பூர்வமாக தொழிற்சங்க அமைப்பின் அறிவிப்பு, இந்த அமைப்பின் கருத்து விஷயத்தில் 3 மாதங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு கட்டாயமில்லை, ஆனால் கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும். வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான அளவுகோல் தொடர்புடைய ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. சிறார்களை பணிநீக்கம் செய்தால், மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஒப்புதல் பெறப்பட வேண்டும்.
3. எதிர்கால பணிநீக்கம் பற்றி ஊழியர்களுக்கு எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கை - 2 மாதங்களுக்கு முன்பே (கையொப்பத்தின் கீழ் மற்றும் தனித்தனியாக). பிற காலக்கெடு வழங்கப்பட்டுள்ளது தனிப்பட்ட வகைகள்: பருவகால வேலைக்கு - 7 காலண்டர் நாட்கள்; 2 மாதங்கள் - 3 நாட்கள் வரை வேலையில் இருப்பவர்கள்; எச்சரிக்கை இல்லாமல் - கூடுதல் இழப்பீட்டுத் தொகையுடன் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன். இந்த ஆவணத்தை அஞ்சல் மூலம் வழங்கலாம். ஊழியர் கையெழுத்திட மறுத்தால், இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில் பொருத்தமான சட்டம் வரையப்பட வேண்டும்.
4. காலியான பதவிகளுக்கான சலுகை (குறைந்த ஊதியம் உட்பட). இது ஒரு அறிவிப்பின் வடிவத்திலும் வெளியிடப்படலாம், இது ஊழியர் கையொப்பம் மற்றும் தேதியை அறிந்திருக்க வேண்டும்; மறுப்பு ஏற்பட்டால், தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு ஒப்பந்தத்தில் (கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்) வழங்கப்படும் போது, ​​முதலாளி வேறொரு இடத்தில் பதவிகளை வழங்க வேண்டும்.
5. இதற்கு ஒப்புக்கொண்ட ஊழியர்களுக்கு புதிய பதவிகளுக்கு இடமாற்றம் பதிவு செய்தல். டிடிக்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் அச்சிடப்பட்டு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.
6. டிடி குறைப்பு காரணமாக நிறுத்தப்பட்டது. ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது, மேலும் அது, கட்டணத்துடன் சேர்ந்து, கடைசி நாளில் பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது.

குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை இதுவாகும். என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் அவற்றை நம்புவதற்கு யாருக்கு உரிமை உள்ளது என்பதை நாங்கள் கீழே கூறுவோம்.

வேலை நீக்க ஊதியம்

இந்த காலத்தை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பணக் கொடுப்பனவாக வரையறுக்கலாம், பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் செலுத்தப்படுகிறது.

இந்த இழப்பீடுகள் அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்.

துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு ஊழியரின் சராசரி மாத வருமானத்திற்கு சமம், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? டிடியை முடித்தவுடன் பணியாளருக்கு இந்த அடிப்படையில்மேலே உள்ள கொடுப்பனவு திரட்டப்படுகிறது, மேலும் அவர் ஒரு புதிய வேலையை எடுக்கும் நேரத்திற்கான சராசரி வருவாயையும் அவர் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

வேலைவாய்ப்பு அதிகாரத்தின் முன்முயற்சியில், 3 வது மாதத்திற்கான சம்பளத்தை பராமரிக்க முடியும், பணியாளர் வெளியேறிய 2 வாரங்களுக்குள் பதிவு செய்யப்பட்டு, புறநிலை காரணங்களுக்காக இன்னும் பணியமர்த்தப்படவில்லை.

ஒரு குடிமகன் நல்ல காரணங்களுக்காக அங்கு வர முடியாதபோது வேலைவாய்ப்பு மையத்தைத் தொடர்புகொள்வதற்கான காலம் நீட்டிக்கப்படலாம். அவர்களால் அவருக்கு வேலை வழங்க முடியாவிட்டால் (ஓய்வூதியம் பெறுவோர் உட்பட), ஒரு சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது, அதன்படி 3 வது மாதத்திற்கான பணியாளரின் வருவாயை முதலாளி தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

ஒரு நபர் நல்ல காரணமின்றி இரண்டு முறை வேலை வாய்ப்பை மறுத்தால், மேலே உள்ள ஆவணம் வழங்கப்படாது மற்றும் வருமானம் சேமிக்கப்படாது.

ஒரு நிலை குறைக்கப்படும் போது என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? இந்த கேள்விக்கு முந்தைய கேள்வியைப் போலவே பதிலளிக்க முடியும், ஏனெனில் ஒரு பதவியை நீக்குவது ஊழியர்களைக் குறைப்பதாகும்.

முதல் நன்மை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முன்கூட்டியே செலுத்தப்படுகிறது, அடுத்தடுத்த நன்மைகள் - தொடர்புடைய மாதங்களில்.

கூடுதல் இழப்பீடு

2 மாதங்கள் முடிவதற்குள் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

முதலில், இந்த உண்மைபணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கை மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம்.

இரண்டாவதாக, இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு அவரது சராசரி சம்பளத்தின் தொகையில் கூடுதல் கட்டணம் வழங்கப்படுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள காலத்திற்கு விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒப்பந்தங்கள், உழைப்பு அல்லது கூட்டு, பிற, அதிகரித்த இழப்பீட்டுத் தொகைகளை நிறுவலாம், இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிகளுடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை எந்த வகையிலும் மீறுவதில்லை.

சட்ட ஆலோசனையில் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை நீங்கள் பின்வரும் கேள்வியைக் கேட்கலாம்: ஓய்வூதியம் பெறுபவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? அதாவது, ஒரு நபர் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றினார் மற்றும் அவருக்கு என்ன தகுதி உள்ளது என்பதைப் பொறுத்து பணம் செலுத்துவதும் மாறுபடும் என்று மக்கள் கருதுகின்றனர். உண்மையில், ஓய்வூதியதாரரின் நிலை துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்காது, ஆனால் ஊழியர்களிடையே தேர்ந்தெடுக்கும் போது குறிப்பிடத்தக்க அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம்.

சிறப்பு நிலைமைகள்

கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான பொதுவான காரணங்களுக்கு கூடுதலாக, குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு சிறப்புத் தரங்கள் வழங்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, தூர வடக்கு மற்றும் ஒத்த பகுதிகளில் பணிபுரியும் பருவகால வேலைகளுக்கு.

எனவே, இந்த சந்தர்ப்பங்களில், வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்:

• தற்காலிக (பருவகால) வேலைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு - 2 வாரங்களுக்கு சராசரி வருவாயின் அளவு ஒரு நன்மை;
• TD 2 மாதங்கள் வரை முடிக்கப்பட்டால், பணம் செலுத்தப்படாது;
• தூர வடக்கு மற்றும் ஒத்த பகுதிகளில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு - ஒரு பொது விதியாக, வருவாய் மூன்று மாதங்கள் வரை தக்கவைக்கப்படுகிறது, சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு அதிகாரத்தின் முடிவின் மூலம் - அவர்கள் ஒரு மாதத்திற்குள் பதிவு செய்யப்பட்டால் 6 மாதங்கள் வரை.

இத்தகைய நீட்டிக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் பிந்தைய வகை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் இந்த பிராந்தியங்கள் மிகவும் தொலைதூரத்தில் உள்ளன, இது வேலைவாய்ப்பில் சிரமங்களை உருவாக்குகிறது.

குறைப்பு நடைமுறை மற்றும் கொடுப்பனவுகள் குறித்த ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகள் பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களுக்கும் பொருந்தும்.

அதே நேரத்தில், வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி சம்பளம் அவர்களுக்குத் தக்கவைக்கப்படவில்லை, ஏனெனில் அவர்களும் அவர்களின் முக்கிய வேலையில் வேலை செய்கிறார்கள்.

யார் சாதகமாகப் பயன்படுத்துகிறார்கள்

குறைக்கும் போது, ​​அனைத்து காரணிகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. உள்ளவர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது உயர் செயல்திறன்உழைப்பு மற்றும் தகுதிகள்.

பிந்தையது தொடர்புடைய ஆவணங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது: கல்வியின் டிப்ளோமா, மேம்பட்ட பயிற்சியின் சான்றிதழ், மறுபயிற்சி, முதலியன தகுதி என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்கள், அனுபவம், திறன்கள் மற்றும் அறிவு ஆகியவற்றின் குறிகாட்டியாகும். பிரிவுகள் மற்றும் தரவரிசைகள் உள்ளன. தகுதி வகை - தொழில்முறை பயிற்சி நிலை; வகை - கல்வி மற்றும் பணி அனுபவம்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் முதலாளியின் விருப்பப்படி உள்ளது; தேர்வை நடத்துவதற்கான அடிப்படையில் தனது சொந்த அளவுகோல்களை அமைக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. உடன் இருப்பவர் என்று தோன்றுகிறது உயர் திறன்உழைப்பு என்பது தன்னிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளை மிக விரைவாகவும் திறமையாகவும் திறமையாகவும் செய்யும் ஒரு நபர்.

எனவே, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் தொழிலாளர்களிடையே ஒரே மாதிரியாக இருந்தால், பின்வரும் வகைகளுக்கு ஒரு நன்மை இருக்கும்:

• இரண்டாம் உலகப் போரின் ஊனமுற்ற மக்கள்;
• தாய்நாட்டைப் பாதுகாப்பதில் ஊனமுற்ற போராளிகள்;
• இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடைய குடும்பம்;
• பிற குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு சொந்த வருமானம் இல்லாத நபர்கள்;
• இந்த முதலாளியிடமிருந்து பெறப்பட்ட உடல்நல பாதிப்பு அல்லது தொழில் சார்ந்த நோய் உள்ள ஊழியர்கள்;
• முதலாளியின் வழிகாட்டுதலின்படி வேலையில் தங்கள் தகுதிகளை மேம்படுத்துபவர்கள்;
• மற்றவை ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் கீழ்.

இந்த வகை நபர்களை இன்னும் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டியிருந்தால், அவர்களைக் குறைப்பதற்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? எந்த சலுகையும் இல்லாமல், சாதாரண குடிமக்களைப் போலவே.

யாரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பின்வரும் நபர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்காது:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்;
• 14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒற்றை தாய்மார்கள் (ஊனமுற்றோர் - 18 வரை);
• தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் பிற நபர்கள்.
• பெற்றோர் (குழந்தையின் சட்டப் பிரதிநிதி) - 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற நபர் அல்லது 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையின் ஒரே உணவு வழங்குபவர் பெரிய குடும்பம்(குழந்தைகள் சிறார்களாக இருக்க வேண்டும்) மற்ற பெற்றோர் (சட்டப் பிரதிநிதி) TD இன் கீழ் வேலை செய்யவில்லை என்றால்.

தாய்மை மற்றும் குழந்தைப் பருவத்தை ஆதரிப்பதற்காக சட்டமன்ற உறுப்பினர் இத்தகைய தொழிலாளர் நலன்களை வழங்குகிறார்.

அதே நேரத்தில், கர்ப்பிணிப் பெண்களின் வகை கிட்டத்தட்ட தீண்டத்தகாதது. பணிநீக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கும் நேரத்திலோ அல்லது அறிவிப்பைப் பெற்ற பின்னரோ, அந்தப் பெண் குழந்தையை எதிர்பார்க்கிறாள் என்று தெரிந்தாலும், அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. அவள் ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், அவள் முந்தைய பதவியில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட வேண்டும். நிச்சயமாக, இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்த மருத்துவ சான்றிதழைக் கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​அவரையும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது!

உடன்படிக்கை மூலம் குறைப்பு

IN சமீபத்தில்கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலமாகவோ அல்லது அவர்களின் சொந்த முயற்சியிலோ பணியாளரை வெளியேறச் சொல்வதன் மூலம், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக் கூறுவதன் மூலம், முதலாளிகள் அடிக்கடி ஏமாற்றி, சட்டத்தை மீற முயற்சிக்கின்றனர்.

இந்த வழியில் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்று பார்ப்போம்:

1. உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி: சம்பளம் + பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு.
2. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்: சம்பளம் + விடுமுறை ஊதியம் + கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் கூடுதல் கட்டணம்

மற்றும் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் அவர்களை ஒப்பிட்டு. என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்? சம்பளம் + விடுமுறை இழப்பீடு + துண்டிப்பு ஊதியம் + 2 வது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாய் (+ 3 வது மாதத்திற்கான சம்பளம், வேலை இல்லை என்றால், OZN இன் முடிவின் படி).

பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் எப்போதும் அதிக பணப் பலன்களைப் பெறுவதைக் காணலாம், எனவே இந்தச் சுமையை இழுக்காமல் முதல் இரண்டு காரணங்களுக்காக அவரை வேலையிலிருந்து நீக்குவது முதலாளிக்கு நல்லது. இருப்பினும், இந்த வழக்கில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய உத்தரவாதங்கள் மீறப்படுகின்றன. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், தேர்வு எப்போதும் பணியாளரிடம் இருக்கும்.

நீதிமன்றம் மூலமாக இருந்தால்...

எனவே, அவர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல முடிவு செய்தால், ஊழியர்களின் குறைப்பு நிகழ்வில் ஒரு ஊழியர் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்ற கேள்விக்கு திரும்புவோம்.

உண்மையில், எல்லா சர்ச்சைகளும் இணக்கமாக தீர்க்கப்படுவதில்லை; சில நேரங்களில் நீங்கள் உங்களுக்காக எழுந்து தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு அல்லது நேரடியாக நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டும்.

துண்டிப்பு ஊதியத்தின் தொகையால் நீங்கள் புண்படுத்தப்பட்டீர்கள், அல்லது செலுத்தப்படவில்லை, அல்லது பணிநீக்கம் காரணமாக நீங்கள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டீர்கள் என்று நினைக்கிறீர்கள், பின்னர் நீங்கள் தெமிஸின் ஊழியர்களிடம் செல்ல வேண்டும். உங்கள் கோரிக்கைகளை உரிமைகோரல் அறிக்கை வடிவில் அமைத்து நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கவும்.

தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான வரம்புகளின் சட்டம் 3 மாதங்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், மற்றும் பணிநீக்கம் சர்ச்சைக்குரியதாக இருந்தால் - 1 மாதம்.

நீதிமன்றத்தில் நீங்கள் எதை வெல்ல முடியும், இந்த சூழ்நிலையில் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

1. வேலை செய்த எல்லா நாட்களின் வருமானம்.
2. நிறைவேற்றப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு.
3. வேலை நீக்க ஊதியம்.
4. தொடர்புடைய மாதங்களுக்கான சராசரி வருவாய்.
5. தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு.
6. கட்டாயமாக இல்லாததற்கான சம்பளம் (சட்டவிரோதமான பணிநீக்கம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட சூழ்நிலையில்).
7. வழக்கறிஞர் கட்டணம் உட்பட சட்ட செலவுகள்.

மேலே உள்ள பட்டியலிலிருந்து, நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வது எப்போதும் பணம் செலுத்துதல் போன்ற கூடுதல் செலவுகளுடன் தொடர்புடையது என்பது தெளிவாகிறது சட்ட சேவைகள், தபால், முதலியன கூடுதலாக, நிச்சயமாக, வழக்கு நேரம் மற்றும் முயற்சி எடுக்கும். எனவே, நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதற்கு முன், நீங்கள் அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட வேண்டும் மற்றும் ஒரு தொழில்முறை வழக்கறிஞருடன் வெற்றி பெறுவதற்கான வாய்ப்புகளை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

ஒரு பொது விதியாக, தொகைகளை மீட்டெடுப்பதற்கான உரிமைகோரல்கள் முதலாளியின் இருப்பிடத்தில் நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும், அதே நேரத்தில் தொழிலாளர் உரிமைகளை மீட்டெடுப்பதற்கான விண்ணப்பங்கள் வாதியின் வசிப்பிடத்தில் நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படலாம். ஒரு ஊழியர் ஒரு கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தில் பணிபுரிந்தால், அவர்களின் இருப்பிடத்தில். ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் இடத்தில் நீதிமன்றத்திலும் சர்ச்சை பரிசீலிக்கப்படலாம்.

எனவே, சுருக்கமாக, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் ஒரு பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை நாங்கள் தீர்மானிப்போம்:

• வேலை நீக்க ஊதியம்;
• நீங்கள் வழங்கிய காலியிடங்களை நீங்கள் மறுத்தாலும், வேலையில்லாமைக்கான காரணங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை தேடலின் 2வது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாய்.

இந்த இழப்பீடுகள் கட்டாயமாக இருக்க வேண்டும், மீதமுள்ளவை கூடுதல்.

எனவே, வேலையில் இதுபோன்ற விரும்பத்தகாத நிகழ்வால் நீங்களும் பாதிக்கப்பட்டிருந்தால், உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க நீங்கள் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும். அதனால்தான் பணிநீக்க நடைமுறை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பணிநீக்கத்தின் போது என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும், சட்டம் மீறப்பட்டால் என்ன செய்வது, எந்த வழக்குகளில் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டும், உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான காலம் என்ன என்பதை நீங்கள் நிச்சயமாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் சட்டப்பூர்வமாக திறமையான நபர் பாதுகாக்கப்படுகிறார்.

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் பெறுவது எந்தவொரு பணியாளரின் உரிமையாகும், மேலும் இது பணிபுரிந்த காலத்திற்கான ஊதியம் மட்டுமல்ல, பல பிற திரட்டல்களையும் உள்ளடக்கியது.

உங்கள் உரிமைகளை அறிந்துகொள்வதும் பாதுகாப்பதும் முக்கியமான திறன்களாகும், இது உங்கள் முதலாளியிடமிருந்து சட்டத்தால் தேவைப்படும் முழுப் பணத்தையும் பெற அனுமதிக்கும்.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்தால், பணிநீக்கம் செயல்முறை தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்அமைப்பின் ஊழியரால் தொடங்கப்பட்டது.

ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, நீங்கள் வெளியேறுவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை முதலாளிக்கு அறிவித்த பிறகு, நீங்கள் இன்னும் இரண்டு வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டும், இதன் போது அவர் காலியான பதவிக்கு மற்றொரு நபரைத் தேர்ந்தெடுக்க வாய்ப்பு உள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம், காலம் குறைக்கப்படலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்துவதற்கான முதல் ஆவணம் எழுதப்பட்ட அறிக்கையாகும்.

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர், தேவையான இரண்டு வார வேலை முடியும் வரை தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வதும் முக்கியம். இந்த சாத்தியம் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது, எனவே அவர் ஏற்கனவே ஒரு மாற்று ஊழியரைக் கண்டுபிடித்திருந்தாலும், மறுப்பதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை (ஒரு புதிய பணியாளரை மறுக்க முடியாத சந்தர்ப்பத்தைத் தவிர - எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு நிறுவனத்திலிருந்து மாற்றும்போது) .

தனது உரிமைகளை மீறுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணிநீக்க மறுப்பை ஒரு எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையின் வடிவத்திலும் ஊழியர் அறிவிக்க வேண்டும், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை கட்டாயமாக நிறுத்தப்பட்டால் அவரது உரிமைகளை மீறுவதற்கான சான்றாகப் பயன்படுத்தப்படலாம்.

உறவு நிறுத்தப்பட்டவுடன், ஒரு பணி புத்தகம் நிரப்பப்பட்டு மற்ற ஆவணங்களுடன் பணியாளருக்குத் திருப்பித் தரப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, டிப்ளோமா உயர் கல்வி) நிறுவனத்தில் சேமிக்கப்படுகிறது.

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம்

ஒரு தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் பதவிக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை முதலாளி மதிப்பிடும் காலகட்டமாகும், மேலும் பணியாளர், வேலை பொறுப்புகள் குறித்த அவரது எதிர்பார்ப்புகள் யதார்த்தத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதை மதிப்பீடு செய்கிறார்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதன் முக்கிய அம்சம் விண்ணப்பத்தை பரிசீலிப்பதற்கான சுருக்கமான காலம் ஆகும். குறிப்பாக, முதலாளி மூன்று நாட்களுக்குள் விண்ணப்பத்தை பரிசீலிக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த காலத்தை தாமதப்படுத்த உரிமை இல்லை.

சோதனைக் காலத்தின் நீளம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்அல்லது அதற்கான பின்னிணைப்பு.ஒரு பொதுவான விதியாக, இது மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. இருப்பினும், நிர்வாக பதவிகளுக்கு இந்த காலம் 6 மாதங்களுக்கு நீட்டிக்கப்படலாம்.

2 மாதங்கள் வரையிலான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு, ஒரு சோதனைக் காலத்தை கொள்கையளவில் நிறுவ முடியாது, மேலும் ஆறு மாதங்கள் வரையிலான ஒப்பந்தங்களுக்கு, அதிகபட்ச சோதனை காலம் இரண்டு வாரங்கள் ஆகும். மேலே உள்ள எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் தனது பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு.

இல் தொழிலாளர்கள் தகுதிகாண் காலம்நிறுவனத்தின் வழக்கமான ஊழியர்களைப் போலவே பிரித்தல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதற்கான அதே உரிமைகள் உள்ளன.

ஒரு பணியாளருக்கு என்ன ஊதியம் வழங்க வேண்டும்?

முதலாளி தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் என்ன மதிப்பிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை செலுத்த வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் படி, ஒரு ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு இரண்டு கட்டாய வகையான கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு:

• வேலை செய்த காலத்திற்கான சம்பளம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை.

ஊதியத்தில் சம்பளம் மட்டுமல்ல, ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளில் வழங்கப்பட்டுள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ்கள் போன்றவையும் இருக்க வேண்டும். விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைப் பொறுத்தவரை (விடுமுறை ஊதியம் செலுத்துதல்), சூழ்நிலையின் வளர்ச்சிக்கு இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன: ஊழியர் பணம் செலுத்த ஒப்புக்கொள்கிறார், அல்லது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை எடுத்துக்கொள்கிறார். இரண்டாவது வழக்கில், பணியாளருடனான இறுதி தீர்வு மற்றும் அவர் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முன் பணி புத்தகத்தை திரும்பப் பெற வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கும் போது அரிதாகவே சூழ்நிலைகள் உள்ளன - அத்தகைய சூழ்நிலையில் அவர் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களுக்கு விடுமுறை காலம் நீட்டிக்கப்படவில்லை. கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிகள் ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர்களால் பிற வகையான கொடுப்பனவுகளுக்கு வழங்கலாம், ஆனால் அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் அரிதானவை.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நீங்கள் வெளியேறினால், துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லை - நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது அல்லது பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது மட்டுமே தொழிலாளர் சட்டம் அதன் கட்டணத்தை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

எடுத்துக்காட்டுகளுடன் கட்டண கணக்கீடுகள்

ஊதியம் தயாரித்தல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வழங்கப்படும் சம்பளம் நிறுவனத்தில் எந்த கட்டண முறை பின்பற்றப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டுகள்:

• நேர அமைப்பு- இந்த வழக்கில், வேலை நாட்களுக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது. சம்பளம் 25,000 ரூபிள் மற்றும் 22 வேலை நாட்களில் 12 உண்மையில் வேலை செய்திருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் சம்பளம்: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 ரூபிள்.
• துண்டு அமைப்பு- அத்தகைய அமைப்புடன், பணியாளர் எத்தனை நாட்கள் வேலை செய்தார் என்பது முக்கியமல்ல. அவரது பணியின் முடிவுகள் குறிப்பிட்ட இயற்கை குறிகாட்டிகளில் அளவிடப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அலகுகளில். வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட மாதத்தில், ஊழியர் 25 தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்தார், மேலும் அவை ஒவ்வொன்றின் விலையும் 400 ரூபிள் ஆகும். பின்னர் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய சம்பளம்: 25 * 400 = 10,000 ரூபிள்.

நடைமுறையில், வேறு எந்த கட்டண முறையையும் பயன்படுத்தலாம் - மாறி துண்டு வேலை, முற்போக்கான துண்டு வேலை, போனஸ் போன்றவை. இருப்பினும், மேலே உள்ள படிவங்கள் மிகவும் பொதுவானவை.

இழப்பீடு கணக்கீடு

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவது மிகவும் உழைப்பு மிகுந்த செயல்முறையாகும் - கணக்காளர்கள் பெரும்பாலும் இதற்காக சிறப்பு மென்பொருளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

எளிமையான வடிவத்தில், இது பின்வரும் செயல்களின் வரிசையாக குறிப்பிடப்படலாம்:

• விடுப்பு வழங்குவதற்கான சேவையின் நீளத்தை தீர்மானித்தல். இதைச் செய்ய, பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது. 14 நாட்களுக்கு மேல் சொந்த செலவில் நிர்வாக விடுப்பில் இருக்கும் காலங்கள் சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளன. அது மாறிவிடும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுமுழு மாதங்கள் மற்றும் நாட்கள், இது பின்வரும் கொள்கையின்படி வட்டமானது: 15 நாட்களுக்கு குறைவாக - கீழே, 15 நாட்களுக்கு மேல் - மேல்.
• சேவையின் நீளம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளின் அடிப்படையில் தேவையான விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுதல்.
• கணக்கிடப்பட்ட மதிப்பிலிருந்து உண்மையில் பயன்படுத்தப்பட்ட விடுமுறைகளைக் கழிப்பதன் மூலம் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைத் தீர்மானித்தல்.
• சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுதல்: முந்தைய 12 மாதங்களுக்கான ஊதியங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்த உண்மையான நேரத்தால் வகுக்கப்படுகின்றன.
• இழப்பீடு கணக்கீடு.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஆகஸ்ட் 13, 2015 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டார் மற்றும் செப்டம்பர் 16, 2016 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். அவர் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுக்கவில்லை, அதாவது அவரது பணி அனுபவம் 13 மாதங்கள் மற்றும் 10 நாட்கள். இழப்பீடு நோக்கங்களுக்காக, காலம் 13 மாதங்கள் (சுற்றுப்படுத்தப்பட்டது).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, பணியாளருக்கு 36 நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு, பின்னர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை 36/12 * 13 = 39 நாட்களாக இருக்கும். உண்மையில், அவர் ஜூன் 2016 இல் 15 நாட்களைப் பயன்படுத்தினார், பின்னர் பயன்படுத்தப்படாத நாட்களின் எண்ணிக்கை 39 - 15 = 24 நாட்கள். க்கு சம்பளம் கடந்த ஆண்டு 460,000 ரூபிள் தொகை, காலம் முழுமையாக வேலை செய்யப்பட்டது (விடுமுறை நேரம் தவிர).

ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருவாய்: 460,000 / (29.3*11 + 29.3/30*15) = 1365.19 ரூபிள், அங்கு 29.3 என்பது ஒரு மாதத்தின் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி), 30 ஜூன் 2016 இல் உள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கை, 15 - ஜூன் 2016 இல் வேலை செய்த நாட்களின் உண்மையான எண்ணிக்கை. இவ்வாறு, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு இருக்கும்: 1365.19 * 24 = 32764.56 ரூபிள்.

கட்டண வரையறைகள்

நீங்கள் உங்களுக்காக வேலை செய்கிறீர்கள், நீங்கள் வேலை செய்கிறீர்கள், பின்னர் திடீரென்று - முதலாளி ஊழியர்களைக் குறைப்பதாக அறிவிக்கிறார். துரதிர்ஷ்டவசமாக, பலர் இந்த சூழ்நிலையை எதிர்கொண்டனர்.

தெளிவுபடுத்த வேண்டிய பல கேள்விகள் உடனடியாக எழுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன கொடுப்பனவுகளைப் பெற வேண்டும்? ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ வழி என்ன? ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்றும் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

உங்கள் நிலை இனி தேவையில்லை

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது எழும் முதல் கேள்விகளில் ஒன்று: "எனக்கு என்ன பணம் செலுத்த உரிமை உள்ளது?" பெரிய மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களில் இதே போன்ற நிலை ஏற்படுகிறது. சட்டப்படி, பணிநீக்கங்கள் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர் தனக்கு சரியான நேரத்தில் அறிவிக்கப்பட்டதாக கையொப்பமிட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் கையொப்பமிட மறுத்தால், ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்படுகிறது. இந்த விதி பின்பற்றப்படாவிட்டால், அந்த நபர் மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தப்படலாம். கையொப்பங்கள் பெறப்பட்டவுடன், பணியாளரின் சிறப்புடன் பொருந்தக்கூடிய புதிய காலியிடங்களை நிறுவனம் வழங்க வேண்டும்.

இரண்டு மாத காலம் முடிவடையும் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டு, பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது. சராசரி சம்பளத்தின் வடிவத்தில் அவருக்கு ஒரு நன்மை வழங்கப்படுகிறது. இது வேலையின் காலத்திற்கு தக்கவைக்கப்படுகிறது (ஆனால் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை).

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம். கொடுப்பனவுகள். தொழிலாளர் குறியீடு

இந்த தலைப்பு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அவள் என்ன பேசுகிறாள்:

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும். அதன் தொகை சராசரி மாத வருமானத்திற்கு சமம்.
2. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு நிலுவையில் உள்ள அனைத்து ஊதியங்களையும் வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. அத்துடன் நடைமுறைப்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறுபது நாட்களுக்குள், நபருக்கு சராசரி மாத வருமானம் வழங்கப்படுகிறது.
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு அவர் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்பு கொண்டால், ஆனால் தேவையான காலியிடத்தைக் காணவில்லை என்றால், இந்த அமைப்பின் முடிவின் மூலம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இழப்பீடு செலுத்துவது மற்றொரு மாதத்திற்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது.
5. பணத்தை செலுத்துவது சரியான நேரத்தில் செய்யப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் நீதிமன்றத்தில் தனது உரிமைகளை சவால் செய்யலாம்.

தொகைகள் பற்றி மேலும்

எனவே, பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும் போது ஒரு பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்தப்படுகிறது? முதலாவதாக, இது சராசரி மாத வருமானத்தின் வடிவத்தில் நிதியளிக்கிறது. இது 60 நாட்களுக்குள் செலுத்தப்படும். இரண்டாவதாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் உடனடியாக வழங்கப்படும் ஒரு நன்மை.

மூன்றாவதாக, மேலாளர் அனைத்து நிலுவை ஊதியங்களையும், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையையும் ஈடுசெய்ய கடமைப்பட்டுள்ளார். நான்காவதாக, சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர் இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருமானத்தைப் பெறலாம். சட்டத்தில் கருதப்படும் வழக்குகளில் மற்றொரு சேவைக்கு மாற்றுவதற்கு அவர் ஒப்புக் கொள்ளாத தருணங்களுக்கு இது பொருந்தும். மேலும், பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துதல் இது தொடர்பாக செய்யப்படுகிறது:

• இராணுவத்தில் அவரது கட்டாயத்துடன்;
• முன்னர் இந்த பதவியை வகித்த நபரின் மறுசீரமைப்புடன் (மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்புதல் அல்லது நீதிமன்றத்தின் மூலம் மேல்முறையீடு செய்தல்);
• மற்றொரு பகுதிக்கு செல்ல மறுப்பதால்;
• வேலை செய்ய இயலாது என்ற அவரது அங்கீகாரத்துடன்;
• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் காரணமாக வேலை செய்ய மறுப்பது.

தனிப்பட்ட வருமான வரி கட்டாயத் தொகையிலிருந்து நிறுத்தப்படவில்லை என்பதை இங்கே நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்தின் கலைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதில் மீறல்கள் ஏற்பட்டால் (அவை பணியாளரின் தவறால் ஏற்படவில்லை என்றால்) பண இழப்பீடு செலுத்த நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது பணம் செலுத்துவதைப் பாதுகாக்கும். அனைத்து நிலுவைத் தொகையையும் வழங்குவதற்கான நேரம் ஊழியர் இன்னும் நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட கடைசி நாளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. பணம் செலுத்துவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ஒவ்வொரு நாளும் அவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் குறைந்தது 1/300 வட்டியைப் பெறுவார்கள்.

சட்ட மீறல்

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் என்ற உண்மை அடிக்கடி நிகழ்கிறது அன்றாட வாழ்க்கை. முதலாளி தனது பணத்தை சேமிக்க விரும்புகிறார் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களின் அறியாமையை பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட எவரும், அவரது உரிமைகள் மீறப்பட்டதற்கான ஆதாரங்களை சேகரித்து, நீதிமன்றத்தில் எப்போதும் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவின் நகல் அல்லது பணி புத்தகம் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து முப்பது காலண்டர் நாட்கள் தாக்கல் செய்ய வேண்டும். உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்வதில் தாமதமாக இருப்பதற்கான சரியான காரணங்கள், உரிமைகோரலை ஏற்க எடுக்கும் நேரத்தை அதிகரிக்கலாம். மேலும், ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்வதற்கான ஒரு காரணம், தொழிலாளிக்கு நிலுவையில் உள்ள இழப்பீட்டுத் தொகைக்கு வட்டி செலுத்த மறுப்பது ஆகும்.

"சரியான" குறைப்புக்கான நிபந்தனைகள்

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க மேலாளர் முடிவு செய்தால், பல விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

1. தொழிலாளர்களின் உண்மையான குறைப்பு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மை நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. புதிய அட்டவணைக்கு ஒப்புதல் அளிக்கவும் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது.
2. தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 இன் படி, பணியாளரின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய பல காலியிடங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்குவது அவசியம்.
3. தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் முதலாளி பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். சரியான நேரத்தில் எச்சரிக்கப்பட்டதாக ஊழியர் கையொப்பமிட வேண்டும். குறைப்பு பற்றிய தகவலைத் தொடர்புகொள்வதற்கான திட்டத்தையும் மேலாளர் அங்கீகரிக்கிறார். இந்த வழக்கில், ஒரு செய்தித்தாள், புல்லட்டின் பலகை, சந்திப்பு ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தலாம்.
4. ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு பணிநீக்கம் பிரச்சினையை பரிசீலிக்க வேண்டும். இது ஒரு வழக்கறிஞர், பணியாளர் இயக்குனர் மற்றும் தொழிற்சங்கக் குழுவின் பிரதிநிதி ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. ஆணையம் அமைப்பது தொடர்பாகவும் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.
5. மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு எண் 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின்படி, பணிநீக்கம் மற்றும் அதன் நடைமுறைக்கு இணங்குவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் பொறுப்பு அமைப்பின் தலைவரிடமே உள்ளது.

யாரை நீக்கக்கூடாது

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் அடிப்படையில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. அவள் வேலை செய்தால் காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம்இந்த காலத்திற்குப் பிறகு ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. பெண்ணின் நிலைமையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழ் மட்டுமே தேவைப்படும்.

ஆனால் முந்தைய பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் நிறுவனத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டபோது அதைக் குறைக்கலாம், மேலும் மற்றொரு காலியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியம் இல்லை. மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் மற்றும் 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒற்றைத் தாய் அல்லது 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை ஆகியோரும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட மாட்டார்கள்.

கல்வித் துறையில் ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது. ஆசிரியர் பணியாளர்கள் குறைப்பு குறித்து கல்வி நிறுவனங்கள், இந்த நடவடிக்கை பள்ளி ஆண்டு முடிந்த பிறகு மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

பயனுள்ள நுணுக்கங்கள்

1. பகுதிநேர ஊழியராக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு செய்யப்படுவதில்லை. இதற்கு முக்கிய காரணம் வணிக வளாகம் உள்ளது.
2. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தொழிலாளிக்கு முன்கூட்டியே ஓய்வூதியம் பெற உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், அவர் அதை சட்டப்பூர்வ தேதிக்கு இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முன்பே வெளியிட வேண்டும்.
3. ஒரு ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்தில் ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவாக பணிபுரிந்திருந்தால், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டபோது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை இன்னும் செய்யப்படுகிறது.
4. துண்டிப்பு ஊதியம் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி, ஓய்வூதிய பங்களிப்புகள் அல்லது தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல. சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு காப்பீட்டு பங்களிப்புகள். நடைமுறைப்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடு தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது, ஆனால் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி அல்ல.
5. பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துவது பட்ஜெட் நிதியிலிருந்து செய்யப்படாவிட்டால், அவை ஊதியத்திற்குச் செல்லும் செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இதனால், வருமான வரி குறைக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 9, கட்டுரை 255).
6. ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை எச்சரிக்கை இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யலாம், ஆனால் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் தக்கவைக்கப்பட வேண்டும். எவ்வாறாயினும், இந்த வகையான ஒப்பந்தம், மற்ற அனைத்தையும் போலவே, எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும். தொழிலாளி மற்றும் அமைப்பின் தலைவர் ஒரு உடன்பாட்டிற்கு வரவில்லை என்றால், குறைப்பு பொதுவான அடிப்படையில் நிகழ வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம். என்ன பணம் செலுத்தப்படுகிறது? கணக்கீடு உதாரணம்

பின்வரும் உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்வோம். ஊழியர் 09/01/07 அன்று தனது வாழ்க்கையைத் தொடங்கினார் மற்றும் 04/23/09 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் (அவரது மேலதிகாரிகளிடமிருந்து நோட்டீஸ் கிடைத்தது). அவர் 6/24/09 அன்று ராஜினாமா செய்தார். 12 மாதங்களுக்கு, சம்பளம் 126 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். வேலையின் ஆரம்பம் புதிய அமைப்பு- 05.09.09. சராசரி வருவாய், நன்மைகளின் அளவு மற்றும் நம்பத்தகாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவோம்.

எனவே, ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை என்ன?

முதலில், நாம் பெற வேண்டிய நன்மைகளை கணக்கிடுவோம். இதைச் செய்ய, முழு சம்பளத் தொகையையும் 12 மாதங்கள் மற்றும் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பிரிக்கவும். ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருவாய் கிடைக்கும் - 357.14 ரூபிள். இந்த எண்ணிக்கையை முப்பது காலண்டர் நாட்களால் பெருக்கி 10,714.2 ரூபிள் பெறுகிறோம்.

இரண்டாவதாக, பல மாதங்களில் செலுத்தப்படும் தொகையை கணக்கிடுவோம். முதல் வேலையில் பணியாளருக்கு புதிய வேலை கிடைக்காததால், துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு தக்கவைக்கப்பட்ட சராசரி வருமானத்தை நோக்கி செல்கிறது. இந்த வழக்கில், அது மேற்கொள்ளப்படுகிறது கட்டாய கட்டணம்இரண்டாவது மாதத்தில் சராசரி வருவாய். நன்மைத் தொகை 11,071.34 ரூபிள் ஆகும் (சராசரி தினசரி வருவாய் 31 காலண்டர் நாட்களால் பெருக்கப்படுகிறது). பணியாளர் புதிய நிறுவனத்தில் சேர்ந்ததால், மூன்றாவது மாதத்திற்கு பணம் செலுத்தப்படாது.

மூன்றாவதாக, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான பலன்களைக் கணக்கிடுவோம். ஊழியர் பத்து மாதங்கள் பணிபுரிந்தார் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், 23.33 நாட்களில் இழப்பீடு வழங்கப்படும். நாங்கள் 28 விடுமுறை நாட்களை வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் (10) பெருக்கி, ஒரு வருடத்தில் (12) அவற்றின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கிறோம். இதன் விளைவாக வரும் எண்ணிக்கையை சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்கினால், நாங்கள் முழு தொகையையும் பெறுகிறோம் - 8,332.08 ரூபிள்.

ஒரு பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்தல்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 180, நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கங்கள் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்படும் என்று கூறுகிறது. அதே கட்டுரையில் ஒரு முதலாளி, ஒரு துணை அதிகாரியுடன் ஒப்பந்தம் செய்து, குறிப்பிட்ட தேதிக்காக காத்திருக்காமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம் என்று கூறுகிறது. ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் பாதுகாக்கப்படுகின்றன. ஆனால் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பாக இருந்தால் அவர் இழப்பீட்டை இழப்பார். எனவே, அனைத்து சட்டப்பூர்வ கொடுப்பனவுகளுடனும் முன்கூட்டியே பணிநீக்கங்கள் ஏற்பட, பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

1. உத்தியோகபூர்வ பணிநீக்கம் தேதிக்கு முன்னர் வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய மேலாளர் பணியாளருக்கு ஒரு திட்டத்தை வழங்குகிறார்.
2. பணியாளர் இந்த முன்மொழிவுக்கு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலை எழுதுகிறார்.

"எனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன்" என்று விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டால், ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இழப்பீடு செலுத்தப்படாது. அல்லது புதிய மேலாளரிடமிருந்து வேறொரு நிறுவனத்திற்கு இடமாற்றம் கோரும் கடிதம் உள்ளது. விண்ணப்பம் "காலம் முடிவதற்குள் எனது பதவிக் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்று கேட்டுக்கொள்கிறேன்" என்று கூறினால், முதலாளியின் கட்டாய ஒப்புதல் தேவைப்படும்.

நீதிமன்றத்திற்கு செல்கிறேன்

ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும் என்பதால், பிந்தையவர் மீது உளவியல் அழுத்தம் கொடுக்கப்படலாம். மேலும் இது நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல ஒரு காரணம். ஒரு அறிக்கையை எழுத வற்புறுத்துவது நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​நீதிமன்றம் பின்வரும் புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்துகிறது:

1. அறிக்கை எழுதுவதற்கான காரணங்கள் என்ன - சொந்த விருப்பம்பணியாளர் அல்லது வற்புறுத்தல்.
2. அதன் பதிவுக்கான சூழ்நிலைகள் என்ன?
3. மேல்முறையீடு எவ்வளவு தெளிவாக எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் அதில் தேவையான விவரங்கள் உள்ளதா.
4. தொழிலாளியின் நோக்கம் என்ன?
5. பணிநீக்கம் நடைமுறை என்ன?

வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை மறுசீரமைக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்ய வேண்டும். கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பண இழப்பீட்டுடன் முந்தைய நிலைக்கு மீண்டும் சேர்க்கும் விருப்பமும் சாத்தியமாகும்.

ஓய்வு பெற்ற ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஓய்வு பெற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​பின்வரும் கொடுப்பனவுகள் செய்யப்பட வேண்டும்:

1. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீடு.
2. பலன்.
3. சராசரி வருவாயை இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் வேலை செய்யும் காலத்திற்கு பராமரித்தல். அமைப்பு தூர வடக்கு பிராந்தியத்தில் அமைந்திருந்தால், மூன்று வரை.

ஒரு ஊழியர் புதிய வேலையைத் தேடும் போது நோய்வாய்ப்பட்டால்

வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து முப்பது நாட்களுக்குள் மேலாளருக்கு அல்லது சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் பிராந்திய அமைப்புக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை சமர்ப்பிக்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளரின் சராசரி வருமானத்தில் 60% தொகையில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் குறைப்பு

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் படி, இந்த வகை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன் கலைக்கப்படுகிறது. முதலாளி மூன்று நாட்களுக்குள் மற்றும் எப்போதும் எழுத்துப்பூர்வமாக பணியாளருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். பருவகால ஊழியர்களுக்கு ஏழு நாட்கள் அவகாசம் வழங்க வேண்டும். இரண்டு வாரங்களின் சராசரி ஊதியத் தொகையில் நன்மைகளைப் பெறவும் அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு. காலாவதி தேதிக்குப் பிறகு, ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி மீண்டும் வெளியிடப்பட்டால், பணியாளர் ஒரு பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.